LA GESTIONE DELLE

PRESTAZIONI NEGATIVE

INCONTRO SANKYO – 16 MARZO 2006

OBIETTIVO

“ “IDENTIFICARE GLI INTERVENTI AZIENDALI,

SIA MANAGERIALI CHE DISCIPLINARI, ATTI A

GESTIRE LE PERFORMANCES NEGATIVE, NEL

RISPETTO DELLE NORME POSTE A TUTELA DEI

LAVORATORI “

PROCESSO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCES

Pianificazione della performance

Definizione della responsabilità , del ruolo e delle relative aspettative. Dichiarazione degli obiettivi.

Osservazione e documentazione della performance; coaching e feed-back.

Confronto fra risultati ed aspettative

Gestione della performance

Valutazione della performance

• DEVIAZIONE DALLE PRESTAZIONI (ATTESE)

“ E’ UNA DEVIAZIONE CHE SI RIFERISCE ALLE ATTIVITA’ , AGLI INCARICHI AFFIDATI, ALLE DELEGHE; LADDOVE L’AZIENDA LI ABBIA DEFINITI E’ UNA DEVIAZIONE DAGLI

STANDARD DI PRESTAZIONE”

• DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI (ATTESI)

“E’ UNA DEVIAZIONE DAI VALORI COMPORTAMENTALI IMPORTANTI PER L’AZIENDA E/O DA QUELLI NECESSARI PER PRESIDIARE UNA POSIZIONE”

IDENTIFICAZIONE DELLE DEVIAZIONIIDENTIFICAZIONE DELLE DEVIAZIONI

PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DALLE PRESTAZIONI E’ NECESSARIO UN SISTEMA DI RIFERIMENTO

ESSO PUÓ ESSERE:

1. IL SISTEMA DELLE MANSIONI (Contrattuale/aziendale).2. LA LETTERA DI ASSUNZIONE ( area di lavoro, luogo di

residenza)3. UN PIANO, PROGETTO, STANDARDS CONCORDATI TRA

CAPO E DIPENDENTE

ESSO DEVE ESSERE:

1. ESPLICITATO IN FORMA SCRITTA2. COMUNICATO AL DIPENDENTE

DEVIAZIONI DALLE PRESTAZIONI

PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI, SONO UTILI SISTEMI DI

RIFERIMENTO QUALI:

• LA MISSIONE AZIENDALE

• IL PROFILO COMPORTAMENTALE DEI DIVERSI RUOLI AZIENDALI

• PROCEDURE E REGOLAMENTI AZIENDALI

DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI

STATUTO DEI LAVORATORI

NORME SULLA TUTELA DEI NORME SULLA TUTELA DEI LAVORATORILAVORATORI

ART. 5 STATUTO DEI LAVORATORI

ACCERTAMENTI SANITARI

SONO VIETATI ACCERTAMENTI DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO SULLA IDONEITA’ E SULLA INFERMITA’ PER MALATTIA O INFORTUNIO DEL

LAVORATORE DIPENDENTE……(OMISSIS)

IL DATORE DI LAVORO HA LA FACOLTA’ DI FAR CONTROLLARE LA IDONEITA’ FISICA DEL

LAVORATORE DA PARTE DI ENTI PUBBLICI ED ISTITUTI SPECIALIZZATI DI DIRITTO PUBBLICO

ART. 7 STATUTO DEI LAVORATORI

SANZIONI DISCIPLINARI

LE NORME DISCIPLINARI RELATIVE ALLE SANZIONI, ALLE INFRAZIONI ALLE QUALI CIASCUNA DI ESSE PUO ESSERE APPLICATA ED ALLE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE STESSE, DEVONO ESSERE PORTATE A CONOSCENZA DEI LAVORATORI MEDIANTE AFFISSIONE IN LUOGO ACCESSIBILE A TUTTI……. (OMISSIS).

IL DATORE DI LAVORO NON PUO ADOTTARE ALCUN PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEL LAVORATORE, SENZA AVERGLI PREVENTIVAMENTE CONTESTATO L’ADDEBITO E SENZA AVERLO SENTITO A SUA DIFESA

ART. 13 STATUTO DEI LAVORATORI

MANSIONI DEL LAVORATORE

IL PRESTATORE DI LAVORO DEVE ESSERE ADIBITO ALLE MANSIONI PER LE QUALI E’ STATO ASSUNTO O A QUELLE CORRISPONDENTI ALLA CATEGORIA SUPERIORE, CHE ABBIA SUCCESSIVAMENTE ACQUISITO, OVVERO A MANSIONI EQUIVALENTI ALLE ULTIME EFFETTIVAMENTE SVOLTE, SENZA ALCUNA DIMINUZIONE DELL RETRIBUZIONE….(OMISSIS)

EGLI NON PUO ESSERE TRASFERITO DA UNA UNITA’ PRODUTTIVA AD UN’ALTRA SE NON PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.

MUTAMENTO MANSIONI

ART.2103 C.C.

IL LAVORATORE DEVE ESSERE ASSEGNATO ALLE MANSIONI CONTRATTUALMENTE PATTUITE ALL’ATTO DELL’ASSUNZIONE

MUTAMENTO MANSIONI

IL LAVORATORE PUO’ ESSERE ASSEGNATO A MANSIONI EQUIVALENTI A QUELLE CONTRATTUALMENTE CONVENUTE.

IL DATORE DI LAVORO, ASSEGNATA ALL’INIZIO UNA MANSIONE DI UN CERTO VALORE NON PUO’ SUCCESSIVAMENTE ATTRIBUIRE MANSIONI INFERIORI MA SOLO MANSIONI DI EGUALE VALORE O SUPERIORI.

E’ POSSIBILE L’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI INFERIORI COME ALTERNATIVA ALLA PERDITA DEL POSTO DI LAVORO.

TRASFERIMENTI

ART. 2103 C.C.

TRASFERIMENTO DA UNITA’ PRODUTTIVA AD ALTRA E’ POSSIBILE SOLO PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.

TRASFERIMENTI

UNITA’ D’ORIGINE.

1. POSIZIONE IN ESUBERO

2. PERSONA INDIVIDUATA SECONDO PARAMETRI OGGETTIVI (ES. CARICHI DI FAMIGLIA, ANZIANITA’ AZIENDALE)

UNITA’ DI DESTINAZIONE.

1. POSIZIONE VACANTE

2. COMPETENZE NECESSARIE NON PRESENTI IN LOCO

TRASFERIMENTO

E’ LEGITTIMO SE:

1. NELL’UNITA’ DI ORIGINE LA POSIZIONE E’ IN ESUBERO PER MOTIVI TECNICI, DI MERCATO, ORGANIZZATIVI.

2. NELL’UNITA’ DI DESTINAZIONE ESISTA UNA POSIZIONE VACANTE NON ASSEGNABILE A DIPENDENTI IN LOCO

3. NEL CASO DI PIU’ DIPENDENTI CON MANSIONI EQUIVALENTI NELL’UNITA’ D’ORIGINE, LA SCELTA DEL DIPENDENTE DA TRASFERIRE SIA CADUTA SUL SOGGETTO CON MINORI PROBLEMI SOCIALI O SU CANDIDATO SPONTANEO.

DEVIAZIONE

INTERVENTO DIADDESTRAMENTO

ADDESTRAMENTO

DEVIAZIONE VIENE CORRETTA

DEVIAZIONE PERSISTE

COLLOQUIO A CORREZIONE

DEVIAZIONE PERSISTE

1) SISTEMA PUNENTE2) PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

GESTIONE DELLE DEVIAZIONI

IL DIPENDENTE SA COSA FARE ?

SI NO2° CONTROLLO- IL DIPENDENTE SA COME FARE

NOSI

INTERVENTO DI COUNSELING

Valutazione di performance: nelle aspettative o sopra le aspettative

Valutazione di performance : sotto le aspettative

•Aumenti di retribuzione

•Premi

•Avanzamenti

•Sviluppi di carriera

•Addestramento

•Ammonizioni

•Richiami

•Sanzioni

•Risoluzione del rapporto di lavoro

PROVVEDIMENTI NEI CONFRONTI DEI DIPENDENTI

Manageriali

Comunicare chiaramente al dipendente la valutazione aziendale

Effettuare richiami verbali quando vengono messi in atto comportamenti devianti

Non erogare investimenti di formazione ( seminari, corsi di lingua, incarichi)

Non erogare alcun riconoscimento di natura economica

Procedurali/Disciplinari

Inviare controlli in caso di frequenti periodi di malattia

Far certificare l’idoneità alla mansione dal Istituto di Medicina del Lavoro

Inviare contestazioni disciplinari

Erogare sanzioni disciplinari

GLI INTERVENTI PUNENTI

TRATTAMENTI DISCRIMINATORI

1. NON EROGAZIONI DI PREMI

2. NON PARTECIPAZIONE A RIUNIONI DI GRUPPO

3. NON PARTECIPAZIONE A CONVENTION AZIENDALI

4. NON ASSEGNAZIONE DI APPARECCHIATURE

5. CONTROLLI SUPERIORI ALLA NORMA

6. NON CONCESSIONE FERIE SENZA MOTIVO

DIMISSIONI

RISOLUZIONE CONSENSUALE

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Il PROCESSO DI DESELEZIONE

Deviazione Alternative di intervento; Informazioni, addestramento, coaching, counselling

Accertamento; il dipendente possiede informazioni, conoscenze, capacità e volontà per dare una prestazione nelle aspettative ?

La deviazione persiste; colloqui a correzione

Sistema punente; Valutazione negativa, sospensione investimenti, blocco aumenti retributivi

Valutazione profilo; Anzianità anagrafica - contributiva

Valutazione comportamenti; sanzionabili – non sanzionabili

La scelta del processo

Dimissioni

Licenziamento

Risoluzione Consensuale

Raccolta delle prove

Contestazione disciplinare SANZIONE DISCIPLINARE

DIMISSIONI

ATTO UNILATERALE CON CUI IL DIPENDENTE RECEDE DAL RAPPORTO DI LAVORO.

LA RISOLUZIONE CONSENSUALE

PROCESSO CON IL QUALE LE PARTI, ENTRAMBE INTERESSATE, RISOLVONO IL RAPPORTO DI LAVORO IN UNA QUALUNQUE DATA DI RECIPROCO GRADIMENTO, SENZA L’OBBLIGO DEL PREVVISO.

L’ATTO NORMALMENTE SOTTOINTENDE UN ACCORDO ECONOMICO;L’AZIENDA , A FRONTE DELLA DISPONIBILITA’ DEL DIPENDENTE, EROGA UNA SOMMA AD INTEGRAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO.

UNA RISOLUZIONE CONSENSUALE, SIGLATA CON UN DIPENDENTE ULTRA 55 DA AZIENDA IN FASE DI RIORGANIZZAZIONE, VIENE DEFINITA INCENTIVAZIONE ALL’ESODO. IN TALE CASO LE TASSE TRATTENUTE SULLE CIFRE EROGATE SONO DIMEZZATE.

RISOLUZIONI CONSENSUALI: CAMPO DI APPLICAZIONE

PROCESSI DI RIORGANIZZAZIONE PRE E POST FUSIONI

SI ADATTA PER EFFETTUARE UN ACCOMPAGNAMENTO DEL DIPENDENTE ALLA DATA DI PENSIONAMENTO.

ATTO CHE TALVOLTA , SU SOLLECITAZIONE ED INTERVENTO DEL MAGISTRATO, CHIUDE UNA VERTENZA TRA AZIENDA E DIPENDENTE.

RISOLUZIONE CONSENSUALE- L’ACCORDO ECONOMICO

IL VALORE DELL’ACCORDO E’ FUNZIONE DI:

• TEMPO CHE INTERCORRE ALLA DATA DEL PENSIONAMENTO

• RAL PERCEPITA DAL DIPENDENTE

• APPLICAZIONE O MENO DELL’INCENTIVAZIONE ALL’ESODO

• STATO DI SALUTE DEL DIPENDENTE

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

ATTO CON CUI L’AZIENDA INTERROMPE IL RAPPORTO DI LAVORO IN MODO UNILATERALE.

ESISTONO TRE FORME DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE:

PER GIUSTA CAUSA

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

COMPORTAMENTI SANZIONABILI

1. FALSIFICAZIONE ATTIVITA’

2. FALSIFICAZIONE DOCUMENTI DI SPESA

3. USO IMPROPRIO DI APPARECCHIATURE AZIENDALI( telefoni, computer, auto )

4. NON RISPETTO DELLE PREVISIONI DEI CONTRATTI COLLETTIVI

• COMPORTAMENTI CHE IMPLICANO PREGIUDIZIO ALLA INCOLUMITA’ DELLE PERSONE O ALLA SICUREZZA DEGLI IMPIANTI

• DIVERBI LITIGIOSI CON SUPERIORI O COLLEGHI

COMPORTAMENTI SANZIONABILI

5. NON RISPETTO DI PROCEDURE, REGOLAMENTI AZIENDALI E ARTICOLI DEL CODICE CIVILE:

• RITARDI NELLA RAPPORTAZIONE

• ASSENZE PROTRATTE ED INGIUSTIFICATE

• EFFETTUAZIONE DI SPESE NON AUTORIZZATE

• SVOLGIMENTO DI ATTIVITA’ IN CONCORRENZA CON IL DATORE DI LAVORO.

IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

COMPORTAMENTI PER I QUALI VIENE MENO L’ELEMENTO FIDUCIARIO:

- assenze ingiustificate

- negligenza nello svolgimento del lavoro

- rifiuto di eseguire mansioni assegnate

- inosservanza ripetuta dell’orario di lavoro

- volontario rallentamento del lavoro

- rifiuto di accettare il trasferimento, legittimamente disposto

IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NON RIENTRA NEL CONCETTO DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE .

NON E’ ASSOGGETTATO ALLA PROCEDURA DI CONTESTAZIONE

• SOPRAVVENUTA INIDONEITA’ DEL LAVORATORE

• SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO

ELEMENTI DETERMINANTI LA SANZIONE

1 ) TIPOLOGIA DELLA INFRAZIONE

2 ) GRAVITA’

3 ) FREQUENZA DELLE INFRAZIONI

FATTORI DI RISCHIO

1 ) DOCUMENTAZIONE NON SUFFICIENTE

2) CONTESTAZIONE NON TEMPESTIVA

3) DISCRIMINAZIONE SOSTENIBILE DALLA DIFESA

4) NON AFFISSIONE O DISTRIBUZIONE A TUTTI

I DIPENDENTI DEL CODICE DISCIPLINARE E DELLE

NORME CHE REGOLANO LE INFRAZIONI, SANZIONI E

LE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE.

IL DATORE DI LAVORO HA DIRITTO DI VIGILARE SULL’ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE E, IN GENERALE, SUL COMPORTAMENTO DEI LAVORATORI.

QUESTO POTERE INCONTRA, PER LO STATUTO DEI LAVORATORI, MOLTI LIMITI, INTESI A GARANTIRE LA LIBERTA’, DIGNITA’ DEL LAVORATORE E PER IMPEDIRE CHE QUESTI SIA SOGGETTO A CONTROLLI ESOSI ED INCIVILI

Diritto del lavoro: Giuseppe Pera

IL POTERE DI VIGILANZA

COMPORTAMENTI FRAUDOLENTIUTILIZZO DI AGENZIE INVESTIGTIVE

1. Prendete visione della tabella delle operazioni che l’istituto è autorizzato a compiere.

2. Richiedete un preventivo di spesa

3. Richiedete copia dell’incarico sottoscritto

4. Rivolgetevi ad agenzia competente sul territorio nazionale

5. Accertatevi che, se necessario, gli investigatori siano autorizzati e disposti a testimoniare davanti al giudice.

SOSPENSIONE/INTERRUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

GESTIONE DELLE PERFORMANCE

NEGATIVE

GESTIONE DEGLI ESUBERI

1. DIMISSIONI

2. RISOLUZIONI CONSENSUALI

3. LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

1. CASSA INTEGRAZIONE

2. LICENZIAMENTI COLLETTIVI

ATTIVAZIONE/GESTIONE DEI PROCESSI

RISORSE UMANE CAPO DIRETTO

• Eroga le sanzioni disciplinari

• Gestisce le vertenze del lavoro

• Ratifica eventuali accordi

• Amministra il sistema punente

• Attiva i processi• Gestisce i rapporti

con le organizzazioni sindacali e gli enti pubblici

• Contribuisce ad identificare i dipendenti rispondenti ai parametri di legge

PRESTAZIONI NEGATIVE

C.I.G.S.

MOBILITA’