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I RISCHI PSICOSOCIALI:

dalla tutela alla consapevolezza

(seminari 9-16 novembre 2010)

Isabella Corradini

Docente di Psicologia Sociale

Università degli Studi di L’Aquila

Presidente Centro Ricerche Themis

www.themiscrime.com

[email protected]

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Rischi psico-sociali

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http://www.themiscrime.com/

mailto:[email protected]


CAMBIAMENTI ORGANIZZATIVI

“I cambiamenti nell’organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili dell’orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un’incidenza profonda su problemi legati alla salute e al benessere sul luogo di lavoro”.

Commissione Europea (Bruxelles, 11/03/2002)


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COSA SONO I RISCHI PSICO-SOCIALI

“quegli aspetti relativi alla progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché ai

rispettivi contesti ambientali e sociali che dispongono del potenziale per dar luogo a danni di tipo fisico,

sociale e psicologico.”

T. Cox, A.J. Griffiths, 1995


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EFFETTI

I rischi psicosociali possono determinareun danno alla salute fisica, psicologica esociale dei lavoratori attraverso“l’esperienza” di stress che le situazioni dilavoro comportano.

EFFETTI

STRESS MOBBING BURN OUT


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LO STRESS


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E’ tra le cause di malattia più comunemente riferite dai lavoratori (Fondazione Europea 2007) e colpisce più di 40 milioni di persone nell’Unione Europea.

I costi per la collettività sono altissimi in termini di giornate lavorative perse ogni anno (circa il 50-60%), pari a circa 20 miliardi di Euro.

Si prevede che il numero di persone che soffrono di stress legato all’attività lavorativa sia destinato ad aumentare.

http://osha.europa.eu/topics/stress

DIMENSIONI DEL PROBLEMA

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http://osha.europa.eu/topics/stress

D. LGS 81/2008 – ART. 28

VALUTAZIONE DI TUTTI I RISCHI

“ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress

lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004”


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CHIARIRE ALCUNI ASPETTI DELLO STRESS

1. Lo stress non è una malattia ma una situazione diprolungata tensione può ridurre l’efficienza sul lavoro epuò determinare un cattivo stato di salute.

2. Lo stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoropuò condurre a cambiamenti nel comportamento e aduna ridotta efficienza sul lavoro.

3. Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoropossono essere considerate come stress lavoro-correlato.


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COS’E’ LO STRESS

“Lo stress è una risposta essenziale per la vita, la completa libertà dallo stress è la morte. Contrariamente a quanto si possa pensare, non dobbiamo e non possiamo evitare lo stress, ma possiamo andargli incontro in modo efficace traendone vantaggio, imparando di più sui suoi meccanismi, e adattando ad esso la nostra filosofia dell’esistenza.”

Seyle, 1974


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FONTI DI STRESS SUL LAVORO

Ruolo nell’organizzazione Conflitti, ambiguità, responsabilità.

Carriera Insicurezza, incertezza, retribuzione inadeguata.

Autonomia decisionale/controllo Scarsa partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul proprio lavoro.

Rapporto interpersonali sul lavoro

Conflitti, scarso supporto, isolamento fisico o sociale, violenza su lavoro.

Funzione e cultura organizzativa Comunicazione carente, obiettivi non chiari.

Interfaccia casa/lavoro Inconciliabilità tra tempi/esigenze casa-lavoro.

CONTESTO LAVORATIVO

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FONTI DI STRESS SUL LAVORO

Ambiente e attrezzature di lavoro Caratteristiche fisiche di lavoro, attrezzature disponibili.

Progettazione dei compiti Monotonia, ripetitività, mancanza di feedback, scarse possibilità di apprendimento, sottoutilizzo delle capacità.

Carico/ritmo di lavoro Carico di lavoro troppo alto o troppo basso, controllo sui ritmi di lavoro, pressione lavoro-tempo.

Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro lunghi (oltre 48 h a settimana), scarso controllo sugli orari di lavoro.

CONTENUTO DEL LAVORO


FATTORI INDICATORI DI STRESS SECONDO L’ ACCORDO EUROPEO

l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro; la disciplina dell’orario di lavoro; il grado di autonomia; la corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti; i carichi di lavoro; le condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose, etc.);


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FATTORI INDICATORI DI STRESS SECONDO L’ ACCORDO EUROPEO

la comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, etc.); i fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, etc.)


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TUTTEindipendentemente dal ruolo ricoperto

nell’azienda.

QUALI LE PERSONE A RISCHIO?


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A livello comportamentale: abuso di alcol, tabacco, farmaci, comportamenti aggressivi, tendenza a correre rischi eccessivi.

A livello psicologico: ansia, suscettibilità, tristezza, irritabilità, incapacità a concentrarsi, inquietudine, problemi relazionali

anche in famiglia.

A livello fisico: emicrania, stanchezza, disturbi digestivi, aumento della pressione arteriosa, dolori cervicali, problemi

sessuali, ecc.

QUALI LE CONSEGUENZE?


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A livello di organizzazione: assenteismo, scarso controllo dei tempi di lavorazione, vessazioni, danno all’immagine

aziendale.

A livello di prestazioni individuali: riduzione della produttività, della qualità del prodotto o del servizio, errori, possibili

infortuni.

A livello economico: aumento dei costi per possibili indennizzi o spese mediche, reclutamento nuovo personale, formazione.

CONSEGUENZE PER LE ORGANIZZAZIONI


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BURN OUT


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SIGNIFICATO DEL TERMINE

Più comunemente conosciuto come “stress cronico”.

Metafora che designa una serie di fenomeni di affaticamento, logoramento, improduttività lavorativa, registrata nei professionisti del sociale che appaiono “bruciati” ed “esauriti”, tanto da alterarne gli aspetti psico-fisici e comportamentali.

Risposta individuale ad una situazione lavorativa percepita come stressante e nella quale l’individuo non dispone di risorse e strategie comportamentali o cognitive adeguate per fronteggiarla. [Cherniss]

Sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e di riduzione delle capacità professionali. [Maslach e Leiter]


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CATEGORIE A RISCHIO…

Helping profession

Professioni di aiuto “high-touch”: a CONTATTO CONTINUO con persone in difficoltà e implicano INVESTIMENTI FISICI ed EMOZIONALI, RISCHI E

RESPONSABILITA’.

( infermieri, educatori, assistenti sociali, psicologi,

poliziotti, ecc…)


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FASI DELLA SINDROME

ENTUSIASMO IDEALISTICO

STAGNAZIONE o INSODDISFAZIONE LAVORATIVA

ESAURIMENTO o FRUSTRAZIONE

CONCLUSIONE DIFENSIVA o ALIENAZIONE

MORTE PROFESSIONALE


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EFFETTI DEL BURN OUT

Sull’individuo “vittima” della sindrome e sulla sua vita familiare e relazionale;

Sull’utenza a contatto con gli operatori sociali in burn-out;

Sull’intera organizzazione in termini di scarsa forza-lavoro.


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IL MOBBING


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ORIGINE DEL TERMINE

Il termine mobbing è mutuato dall’etologia: Konrad Lorenzper primo infatti lo utilizzò per indicare una reazionecollettiva verso un predatore da parte di potenziali prede,che con l’assalto organizzato di gruppo lo confondono e neelidono l’attacco, ma anche, successivamente, per indicarei comportamenti aggressivi di un gruppo di animali neiconfronti di un singolo inter o intraspecifico.


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Il MOBBING SECONDO H. LEYMANN

Il mobbing implica un comportamento di comunicazione ostile e non etico, diretto sistematicamente verso un individuo che, in seguito al mobbing, viene a trovarsi in una posizione di impotenza, il che permette la ripetizione di attività di disturbo. Tali attività si riproducono in modo frequente (definizione statistica: almeno una volta alla settimana) e si producono per un lungo periodo di tempo (definizione statistica: almeno per sei mesi). A causa della durata e della frequenza dei comportamenti ostili, questo maltrattamento genera sofferenza psicologica, disturbi psicosomatici e disagio sociale”.

H. Leymann, “The content and development of mobbing at work”, 1996


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STRATEGIE NEL MOBBING25

LA COMUNICAZIONE Alla vittima viene impedito

di comunicare

I CONTATTI SOCIALI La vittima viene emarginata

socialmente

LA REPUTAZIONE

PERSONALE

L’individuo è vittima di

pettegolezzi

LA POSIZIONE OCCUPATA Si assegnano alla persona

compiti o mansioni

dequalificanti

LA SALUTE FISICA La vittima è attaccata

verbalmente o fisicamente


COSA NON E’ MOBBING

Azioni singole come:

Un litigio/una discussione

Un insulto

Un pettegolezzo

Un trasferimento


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Fasi del mobbing

Leymann Ege

espulsione

dal mondo del lavoro

ufficializzazione

inizio del mobbing e

del terrore psicologico

il conflitto quotidiano

primi sintomi psicosomatici

inizio del mobbing

conflitto mirato

condizione zero

Errori ed abusi della

Amministrazione del Personale

serio aggravamento della salute

psico-fisica della vittima

esclusione dal mondo del lavoro


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CONSEGUENZE DEL MOBBING

Per il mobbizzato

Conseguenze psico-fisiche, variabili in funzione della persona vittima di mobbing.

Danni economici

Danni relazionali


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DIAGNOSI GENERALMENTE RISCONTRATA NELLA VITTIMA DI MOBBING

DDA (Disturbo dell’Adattamento)

evento stressante identificabile verificatosi entro tre mesi dall’esordio della sintomatologia

compromissione del rendimento lavorativo o delle attività sociali consuete o delle relazioni interpersonali

non deve trattarsi di una semplice riacutizzazione di un preesistente disturbo

una volta terminato l’evento stressante, la reazione disadattivanon deve persistere per più di sei mesi


CONSEGUENZE PER LE ORGANIZZAZIONI

Il mobber invece di lavorare perde almeno il 15% del tempo a molestare la vittima

Il mobbing altera il “morale” dell’organizzazione

L’azienda rischia cause legali e spese

L’azienda dovrà provvedere alla sostituzione e al riassetto organizzativo


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CAUSE DEL MOBBING

Fattori soggettivi: stress, conflitti, caratteristiche di personalità

Fattori oggettivi: contesti culturali, trasformazioni tecnologiche, flessibilità del mercato del lavoro, competitività.


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Caratteristiche dei gruppi Pressioni operate dal gruppo

Stereotipi comportamentali

Formazione di sottogruppi

Regole di interazione Modalità di comunicazione

Accettazione delle regole di interazione

Differenze interpersonali Differenze di personalità

Differenze di genere ed età

Modalità di relazione con gli altri

Pregiudizi

Abuso di autorità

Manipolazioni e giochi di potere

Percezione delle situazioni Interpretazioni soggettive

Ambiguità ed equivoci

Razionalità e principi personali


FATTORI CHE PREDISPONGONO AL CONFLITTO INTERPERSONALE

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LA PREVENZIONE

PREVENZIONE DI PRIMO LIVELLO:tende a modificare o a eliminare i fattori di rischio presenti

nell’organizzazione pericolosi per la salute psicologica del lavoratore.

PREVENZIONE DI SECONDO LIVELLO:si attua aiutando le persone ad apprendere abilità e modalità per

riconoscere e gestire le loro reazioni nei confronti di situazioni che generano tensioni.

PREVENZIONE DI TERZO LIVELLO:riguarda il trattamento, la riabilitazione, il processo di reinserimento

al lavoro, e al sostegno delle persone che soffrono o che hanno sofferto in conseguenza di problemi legati alla salute psicologica al lavoro.


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RISCHI PSICO-SOCIALI E BENESSERE ORGANIZZATIVO

Capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i

livelli e i ruoli.

Le ricerche sul campo hanno evidenziato che le strutture più efficienti sono quelle caratterizzate da un “clima interno”

partecipativo e collaborativo.

Il che si traduce in soddisfazione del lavoratore e maggior rendimento.


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LA PREVENZIONE DEI RISCHI PSICO-SOCIALI

CONOSCENZA

VALUTAZIONE DEL RISCHIO


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INTEGRAZIONE DELLE PROFESSIONALITA’

PSICOLOGO DEL LAVORO MEDICO DEL LAVORO

SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO


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COME AFFRONTARE I RISCHI PSICO-SOCIALI NELLE ORGANIZZAZIONI

Costituzione di gruppi di lavoro

Datore di Lavoro, Responsabile delServizio di Prevenzione e Protezione (RSPP),

Rappresentante deiLavoratori per la Sicurezza (RLS), Responsabile Risorse

Umane, Medico Competente, Psicologo del Lavoro.


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MISURE INDIVIDUALI E COLLETTIVE

Misure di gestione e comunicazione (chiarire obiettivi aziendali, ruoli, responsabilità)Migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro Formazione dei dirigenti e dei lavoratori Informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti


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PREVENZIONE E FORMAZIONE

Formazione che coinvolga l’intera organizzazione, a partire dal top management

Informazione del personale

Diffusione della cultura del rispetto

Definizione di codici di comportamento (informazione e controllo della corretta applicazione)

Creazione di ambienti di lavoro “partecipativi”

Monitoraggio clima aziendale


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BIBLIOGRAFIA SLIDES

I. Corradini, P. Lambertucci, Lo stress nei luoghi di lavoro, Edizioni Themis, Roma 2010.I. Corradini, I mobbings, Edizioni Themis, Roma 2009.Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro, Ispesl, Ricerca sullo stress correlato al lavoro, 2002.Accordo europeo sullo stress, 8 ottobre 2004.Associazione Ambiente e Lavoro, Dossier Ambiente n.75 (III Trimestre 2006).

Modulo C - I rischi psicosociali

BIBLIOGRAFIA E APPROFONDIMENTI


RIFERIMENTI DOCENTE


Isabella Corradini

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SITO WEB: www.themiscrime.com



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