«I rischi da stress lavoro-correlato nella scuola»Metodo operativo completo di valutazione e gestione

Dott.ssa Grazia Graziano

Psicologa – Psicoterapeuta – Perito tribunale

Terapeuta EMDR - Formatrice

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Di cosa parleremo oggi?

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1. La NORMATIVA di riferimento ed evoluzione fino ad

oggi

2. Lo STRESS e le sue conseguenze, sia in ambito

personale quanto lavorativo

3. Il BOURNOUT

4. Lo STRUMENTO di Valutazione dello Stress Lavoro-

Correlato

1) La normativa

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D . L g s 6 2 6 / 9 4

• Con l’art. 3, sullo STRESS ritroviamo i soli “timidi richiami” alla

“programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che

integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche

produttive ed organizzative dell’azienda nonché l’influenza dei fattori

dell’ambiente di lavoro” e “ il rispetto dei principi ergonomici nella

concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella

definizione dei metodi di lavoro e produzione, anche per attenuare il

lavoro monotono e quello ripetitivo” Precisava che la valutazione deve

riguardare “ tutti i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori ivi

compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi

particolari” (Legge 39/02 che modificava l’art. 4 del D.Lgs 626/94)

1) La normativa

4

Accordo Quadro Europeo sullo stress nei luoghi di lavoro 08/10/2004

recepito in Italia dall’ Accordo Interconfederale del 09/06/2008, pone

l’attenzione sullo stress come possibile fattore di rischio, ne precisa la

definizione e rimarca la necessità di un percorso specifico di

valutazione/gestione del rischio stress lavoro correlato pienamente integrato

nel generale processo di valutazione dei rischi.

D.Lgs 81/08 art. 28 secondo il quale la valutazione dei rischi deve riguardare

“tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori ivi compresi quelli

riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quelli

collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo

Europeo dell’ 08/10/2004”

D.Lgs 106/2009 afferma che “La valutazione dello stress lavoro correlato…è

effettuata nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla «Commissione

consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro», e il relativo

obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque…a

far data dal 1°agosto 2010 ”.

Le prime Esperienze 2008 - 09

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• L’Agenzia europea per la Sicurezza e Salute sul lavoro ha fornito

nel 2009 alcuni dati che confermano come circa il 25% DEI

LAVORATORI SOFFRA DI UNA QUALCHE FORMA DI

STRESS (1 su 4). Tale stress costituirebbe una delle principali

cause di ulteriori disturbi e patologie di carattere psico-somatico.

• Nel corso del 2008 e del 2009 si sono svolte alcune esperienze

che hanno fornito delle prime indicazioni metodologiche e

tematiche.

• Attualmente è al lavoro una commissione consultiva a livello di

Governo per fornire linee guida ufficiali, la quale sta acquisendo

informazioni per delineare un quadro di riferimento più

completo.

….l’attenzione europea

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• P r o m u o v e r e l a c r e s c i t a d i c o n s a p e v o l e z z a e c o m p r e n s i o n e dello

stress da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti alzando

l’attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato.

• O f f r i r e a i d a t o r i d i l a v o r o e d a i l a v o r a t o r i u n m o d e l l o che

consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro.

« N O N » è invece quello di attribuire la r e s p o n s a b i l i t à dello stress all’individuo

S e c o nd o p r o b l e ma d i s a l u t e p i ù i n d i c a t o d a i l a v o r a t o r i

Il costo economico dello stress legato all’attività lavorativa nell’UE è stato

di circa 20 miliardi di euro

• 50-60% di giornate lavorative perse in un anno

• Interessa il 22% di lavoratori in Europa

• Interessa il 27% dei lavoratori italiani

Lo stress a portata di mano

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Nel mondo del lavoro esistono, accanto a fattori di rischio specifici, responsabili di

malattie professionali, numerosi altri agenti capaci di turbare l’equilibrio ed il benessere

dell’uomo, creando fenomeni di disadattamento e reazioni di stress, da cui possono

derivare malattie, non specifiche, ma certamente collegate alla professione.

l’operatore stressato• rende di meno

• può commettere errori

• è più esposto ad infortuni •aumento incidenti ed infortuni

• teme l’innovazione

• riduzione produttività e qualità

• diminuzione del senso di appartenenza

• mancato rispetto delle regole o irrigidimento per il loro rispetto

• elevato assenteismo • insoddisfazione, ricerca continua di capri espiatori

• è più conflittuale sia in privato che in azienda (minore qualità di vita)

• entra nell’area di rischio psicosomatico l’organizzazione stressata

2) STRESS (Nota storica)

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Il fisiologo austriaco-americano H. Selye adotta il

termine in un articolo pubblicato su Nature nel 1936.

Il termine “stress” deriva dal latino strictus, cioè serrato,

compresso. Nei secoli scorsi poteva significare

“difficoltà”, “afflizione”.

Egli aveva scoperto come gli animali, sottoposti a

condizioni di stress, fossero «più sogget t i ad

ammalars i» (a causa degli stressor ambientali).

A) L’ EU-STRESS

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• Lo stress positivo o eus t ress si ha quando uno o più

stimoli, anche di natura diversa, a l l e n a n o la capac i tà

d i ada t t amento ps ico f i s i ca ind iv idua le .

• L’eustress è una forma di energ ia utilizzata per poter più

agevolmente raggiungere un obiettivo e l’individuo ha

bisogno di questi stimoli ambientali che lo spingono ad

adattarsi (tratto da Definire lo stress, in www.equilibridinamici.it).

B) Il DI-STRESS

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Lo stress negativo o distress si ha quando stimoli stressanti,

ossia capaci di aumentare le secrezioni ormonali, instaurano un

logorio progressivo fino alla rottura delle difese psicofisiche.

Si evidenziano cioè situazioni in cui “le condizioni di stress, e

quindi di attivazione dell’organismo, permangono anche in

assenza di eventi stressanti oppure che l’organismo reag i sca a

stimoli di lieve entità in maniera sproporzionata”.

(P.G. Gabassi, Psicologia del lavoro nelle organizzazioni, F. Angeli, Milano 2003)

Fasi dello STRESSSecondo Selye lo stress si sviluppa con un processo in 3 fasi:

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1 . A l l a r m e : caratterizzata da di f f i co l tà

nell’adempimento di compiti; avvengono modi f icaz ioni

biochimico-ormonali, il corpo mobilita energie e risorse per

difendersi in modo efficace

2 . R e s i s t e n z a : caratterizzata da una adat tamento

faticoso e forzoso alle necessità, l’organismo si riorganizza in

senso stabilmente difensivo.

3 . E s a u r i m e n t o : si esaurisce la capacità di adattamento

ed avviene il crollo delle difese e dall’insorgenza di sintomi

come la spossatezza, l’ansia, il senso di impotenza e

sfiducia,

Lo STRESS è dannoso quando

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La stimolazione è troppo intensa

La stimolazione è troppo prolungata

Manca il recupero tra una stimolazione e

l’altra

La stimolazione è di lieve entità, ma sotto

soglia di consapevolezza (effetto accumulo)

Non è possibile sottrarsi alla stimolazione

La percezione soggettiva dello STRESS

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Noi non siamo uguali di fronte ad un

agente “st imolante-stressante” :

Ciascuno, in base al proprio patrimonio

ereditario, alle esperienze vissute, alla

preparazione culturale, alla fragilità

psicologica, alle capacità intellettuali…, f i l tra

in maniera del tutto personale le diverse

situazioni, ne conseguono comportamenti

ed atteggiamenti diversi di fronte agli stimoli

stressogeni.

COME SI MENIFESTA LO STRESS A

LIVELLO INDIVIDUALE

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1) Mani fes taz ioni emot ive (reazioni di ansia e

depressione, senso disperazione e impotenza).

2 ) Mani fes taz ioni cogni t i ve (difficoltà a concentrarsi, a

ricordare e memorizzare, ad apprendere cose nuove, a

essere creativi e a prendere decisioni).

3 ) Mani fes taz ioni compor tamenta l i (alcool, fumo di

sigaretta e non solo, cibo, droghe o atteggiamenti

superficiali sul lavoro o nel traffico).

4 ) Mani fes taz ioni f i s io log iche (aumento del cortisolo

con i suoi effetti negativi a lunga distanza).

Dis turb i PSICHICI d i

poss ib i le or ig ine «profess iona le»

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1) Dis turb i d i ada t tamento (sviluppo di sintomi emotivi o

comportamentali, di tipo depressivo e/o ansioso, in risposta ad uno o

più fattori stressanti identificabili che si manifesta entro 3 mesi

dall’insorgenza del fattore o fattori stressanti. Una volta che il fattore

stressante o le sue conseguenze sono superati i sintomi non

persistono per più di altri 6 mesi; cronico se l’alterazione dura per 6

mesi o più)

2) Dis turb i ans ios i (sono caratterizzati da uno stato emotivo

molto spiacevole ,gravato da tensione e nervosismo e accompagnato

da sintomi fisiologici più o meno accentuati come palpitazioni

cardiache, tremore, nausea, vertigini, mal di testa, spasmi addominali

e sudorazione fredda).

Dis turb i PSICHICI d i

poss ib i le or ig ine «profess iona le»

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3) Dis turbo pos t – t raumat ico da s t ress (sintomi che

seguono l’esposizione ad un fattore traumatico estremo che implica

l’esperienza personale diretta di un evento che causa o può

comportare morte o lesioni gravi o altra minaccia all’integrità fisica di

sé o di un’altra persona; i sintomi includono il continuo rivivere

l’evento traumatico, l’evitamento persistente degli stimoli associati

con il trauma,riduzione della reattività generale e sintomi costanti ed

aumento dell’arousal; il quadro sintomatologico deve essere presente

per più di 1 mese.

4) Dis turb i depress iv i ((caratterizzata da rilevante perdita di

autostima che si associa ad un insieme di sintomi cognitivi,

comportamentali, somatici ed affettivi)

5) Dis turbo mis to ans ioso -depress ivo

CONSEGUENZE INDIVIDUALI DELLO STRESS

METAFORA DELLA BAMBOLA SPEZZATA (Manciaux, 1999)

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Facendo cadere una bambola, essa si romperà più o meno facilmente a seconda:A) del materiale della bambola

(rappresenta la resistenza dell’individuo ai traumi)

B) della materia del suolo(rappresenta l’ambiente);

C) della forza con cui è stata gettata(rappresenta l’intensità del trauma e la

durata dell’evento)

3) LA SINDROME DEL BURNOUT

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• La sindrome da burnout è l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni con implicazioni relazionali molto accentuate, qualora queste non rispondano in maniera adeguata ai carichi eccessivi di stress che il loro lavoro li porta ad assumere.

• Il burnout è definito come una s i n d r o m e d i e s a u r i m e n t o e m o t i v o , di depersonalizzazione e derealizzazione personale.

LA SINDROME DEL BURNOUT

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La Maslach dal 1970 d e f i n i s c e il burnout come:

perdita di interesse vissuta dall’operatore verso le

persone con le quali svolge la propria attività (pazienti, assistiti, clienti, utenti, ecc), una sindrome di esaurimento emozionale, di spersonalizzazione e riduzione delle capacità personali.

una sindrome i cui primi sintomi sono

comportamentali, ma coinvolgono altre sfere

malatt ia che si diffonde nel tempo con costanza e gradualità, risucchiando le persone in una spirale discendente dalla quale non è facile riprendersi.

Come si manifesta il BURNOUT

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È caratterizzato da 3 aspetti:

1 ) E S A U R I M E N T O E M O T I V O : L’individuo si sente prosciugato, esausto, incapace di rilassarsi e di recuperare;

2 ) D E P E R S O N A L I Z Z A Z I O N E : L’individuo assume un comportamento freddo e distaccato nei confronti del lavoro e degli altri, adottando un atteggiamento di indifferenza nel tentativo di proteggersi;

3 ) R I D O T T A R E A L I Z Z A Z I O N E P E R S O N A L E : L’individuo arriva a percepirsi come incapace ed inadeguato al lavoro

Il BURNOUT

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1) I l contatto costante con le persone e con le loro esigenze, l’essere a disposizione delle molteplici richieste e necessità;

2) Interessa tutte le categor ie di lavoratori che hanno un contatto frequente con un pubblico, con un’utenza, quindi non più solo gli “helper” ;

3) La s indrome può interessare il s ingo l o lavoratore, lo staff nel suo insieme e anche istituzioni

4) I l lavoro ogg i richiede una forte dedizione, un notevole impegno e alti standard competitivi. Al contempo le richieste quotidiane rivendicate dal lavoro, dalla famiglia e da tutto il resto consumano l’energia e l’entusiasmo del lavoratore.

5) Un deter ioramento progress ivo dell’impegno nei confronti del lavoro. Un lavoro inizialmente importante, ricco di prospettive ed affascinante diventa sgradevole, insoddisfacente e demotivante. Un deterioramento delle emozioni. Sentimenti positivi come per esempio l’entusiasmo, motivazione e il piacere svaniscono per essere sostituiti dalla rabbia, dall’ansia, dalla depressione.

I sintomi del BURNOUT

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1. Problemi fisici: mal di testa, disturbi gastrointestinali, ipertensione, tensione muscolare e affaticamento cronico;

2. Problemi psichici: ansia, depressione e disturbi del sonno;

3. Problemi comportamentali: abuso di alcol, farmaci, cibo e droghe.

I sintomi del BURNOUT dilagano…

danneggiano l’utenza e l’organizzazione

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Le ripercussioni si diffondono a causa di una forza lavoro che non offre più la dedizione, la creatività e la produttività precedenti con scarsa qualità delle prestazioni e delle relazioni; aumento del tasso di assenteismo, turnover, dimissioni, ecc.

Le cause del BURNOUT

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1) Le cause sono da ricercare nell’interazione tra il

SOGGETTO e il CONTESTO DI LAVORO , cioè nell’influenza reciproca tra: 1)la personalità dell’individuo; 2)la struttura dell’organizzazione in cui lavora; 3)il tipo di attività svolta; 4)l’utenza di cui si occupa

2) Può COLPIRE CHIUNQUE? NO! Sono maggiormente esposti i soggetti ansiosi e remissivi; con scarsa fiducia in se stessi; con tendenza all’idealizzazione. Esistono relazioni con le caratteristiche demografiche (età, anzianità di servizio, stato civile, istruzione). Il burnout NON deriva da qualche predisposizione genetica

Le cause del BURNOUT

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3) Organizzazione : Sovraccarico di lavoro. Si deve fare troppo, in poco tempo, con risorse scarse; Mancanza di fare scelte e di prendere decisioni è fortemente limitata da politiche rigide e da controlli severi (responsabilità senza autonomia); Ricompense e conferme insufficienti- incongrue. Manca un equo riconoscimento economico e umano per il lavoro svolto; Assenza di equità. Ingiustizia nella distribuzione dei carichi di lavoro o nel riconoscimento delle carriere; Crollo del senso di appartenenza e di comunità. I rapporti sono lacerati dal conflitto e dalle scarse opportunità di contatti sociali; Conflitto di valori.

Le FASI del BURNOUT

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1) PREPARATORIA: è quella dell'"entusiasmo idealistico" che spinge il soggetto a scegliere un lavoro di tipo assistenziale

2) STAGNAZIONE : il soggetto, sottoposto a carichi di lavoro e di stress eccessivi, inizia a rendersi conto di come le sue aspettative non coincidano con la realtà lavorativa. L'entusiasmo, l'interesse ed il senso di gratificazione legati alla professione iniziano a diminuire.

3) FRUSTRAZIONE : il soggetto affetto da burnout avverte sentimenti di inutilità, di inadeguatezza, di insoddisfazione, uniti alla percezione di essere sfruttato, oberato di lavoro e poco apprezzato; spesso tende a mettere in atto comportamenti di fuga dall'ambiente lavorativo, ed eventualmente atteggiamenti aggressivi verso gli altri o verso se stesso.

4) APATIA : l'interesse e la passione per il proprio lavoro si spengono completamente, subentra l'indifferenza, fino ad una vera e propria "morte professionale".

Fattori che possono determinare la

sindrome del BURNOUT

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Caratter is t iche d i personal i tà :• introversione (incapacità di lavorare in équipe);• tendenza a porsi obiettivi irrealistici; • adottare uno stile di vita iperattivo;• personalità autoritaria; • abnegazione al lavoro, inteso come sostituzione della vita

sociale; • concetto di se stessi come indispensabili; • motivazione ed aspettative professionali;

Fattor i soc io-demograf ic i :• differenza di genere (donne più predisposte degli uomini); • età (primi anni di carriera si è più predisposti); • stato civile (persone senza un compagno stabile più

predisposte)

Fattori che possono determinare la

sindrome del BURNOUT

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Struttura organizzat iva: Le tensioni sono generate da

Amb igu i tà d i ruo l o : insufficienza di informazioni in relazione ad una determinata posizione;

Con f l i t t o d i ruo l o : esistenza di richieste che si ritiene incompatibili con il proprio ruolo professionale;

Sovracca r i co : quando all’individuo viene assegnato un eccessivo carico di lavoro o un’eccessiva responsabilità, che non gli permettono di portare avanti una buona prestazione lavorativa;

Mancanza d i s t imo la z i one : si riferisce alla monotonia dell’attività lavorativa;

St ru t tu ra d i po t e re : riguarda il modo in cui si stabiliscono i processi decisionali e di controllo nell’ambito lavorativo, ovvero la possibilità dell’individuo di partecipare alla presa di decisione;

Riconoscere la sindrome del burnout non è così facile,

spesso si tende a ricondurre il tutto come un problema

dell’individuo e non del contesto lavorativo nel suo insieme.

4) La VALUTAZIONE

dello «stress lavoro-correlato «

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IL METODO

•G R I G L I A di raccolta dei dati oggettivi

•C H E C K L I S T : a) sorgenti di stress; b) problematiche

• P A C C H E T T O F O R M A T I V O sul tema rischi da SLC

LA METODOLOGIA

•SOMMINISTRAZIONE di questionari adatti

•ULTERIORI INDAGINI (si attende uno strumento unico)

•INCROCIARE i risultati per analizzare il fenomeno

Tutte le fasi devono essere descritte nel DVR

4) La VALUTAZIONE

dello «stress lavoro-correlato «

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1° FASE

•Coinvolgimento dei dirigenti

•Azioni comunicative e informative

•Analisi documentale

•Azioni formative

2° FASE

•Individuazione del livello di rischio (Basso, Medio, Alto) attraverso la compilazione

della check list di indicatori verificabili

•Gestione del rischio (misure collettive / individuali)

•Verifica e monitoraggio

Tutte le fasi devono essere descritte nel DVR

La VALUTAZIONE

dello «stress lavoro-correlato «

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3° FASE

a)Misura della percezione dello stress dei lavoratori, attraverso l’utilizzo

di stumenti specifici analizzati in modo aggregato

• Questionari standardizzati

• Focus group

• Interviste semi-strutturate (questi strumenti dovrebbero essere

maneggiati da personale esperto)

b)Gestione del rischio (misure collettive / individuali)

c)Verifica e monitoraggio

Figure coinvolte

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Serv iz io d i prevenz ione e pro tez ione

a ) D a t o r e d i l a v o r o / r a p p r e s e n t a n t e D D L

b ) R S P P

c ) R L S / R S U / L a v o r a t o r e d e s i g n a t o

d ) M e d i c o c o m p e t e n t e

e ) I p r e p o s t i

f ) A S P P ( a d d e t t i a l s e r v i z i o d i p r e v e n z i o n e e p r o t e z i o n e )

g ) A d d e t t i a l l a p r e v e n z i o n e i n c e n d i

h ) a l t r o

Interventi migliorativi

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RISCHIO BASSO INTERVENTI MIGLIORATIVI

MONITORAGGIO

RISCHIO MEDIO INTERVENTI MIGLIORATIVI

MONITORAGGIO

VALUTAZIONE SOGGETTIVA

RISCHIO ELEVATO VALUTAZIONE SOGGETTIVA

INTERVENTI MIGLIORATIVI

MONITORAGGIO

STRESS LAVORO-CORRELATO

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Le analisi su questo fenomeno tendono sempre di

più a formulare P R O G R A M M I di prevenzione

e “cura” di carattere integrato:

a) gestione del lavoro (organizzazione, innovazione,

sviluppo competenze, etc.),

b) formazione specifica dei lavoratori,

c) sistemi di “cura” e riabilitazione dei lavoratori.

GESTIONE DEL RISCHIO

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Le soluzioni di prevenzione collettiva possono r iguardare misure

tecniche (potenz iamento deg l i automat ismi

tecnolog ic i…) , misure organizzativesul l ’a t t iv i tà lavorat iva (orar io sostenib i le , a l ternanza d i mansioni ne i l imit i d i legge e contrat t i , r iprogrammazione at t iv i tà…), misure

procedural i (de f in iz ione d i procedure d i lavoro…), misure ergonomiche (proget taz ione ergonomica de l l ’ambiente e de i process i d i lavoro ) e misure di revis ione del la pol i t ica az iendale (az ioni d i mig l ioramento de l la comunicaz ione interna, de l la gest ione, de l le re laz ioni , ecc . ) .

GESTIONE DEL RISCHIO

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Le soluzioni rivolte agli individui sono f inalizzate al la gestione

di problemi specifici , diversi da quell i r iscontrati nel la maggioranza, che riguardano solo alcuni lavoratori . Possono essere attuate soluzioni di supporto ai

singol i lavorator i (counsell ing, consultori interni, sportel l i di ascolto) e intervent i

da parte del medico competente anche a seguito di r ichiesta di visita medica da parte del lavoratore

Metodo ISPESL

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DESCRIZIONE variazione AZIONI MIGLIORAMENTO

• Indici infortunistici

• Assenze per malattia

• Assenze dal lavoro

• % ferie non godute

• % Trasferimenti interni richiesti dal personale

• % rotazione del personale (entrata/uscita)

• Procedimenti/sanzioni disciplinari

• N° di visite su richiesta del lavoratore al Med.Comp. (D.Lgs 81/08 art.41 C2 Let_c)

• Segnalazioni formalizzate dal Med.Comp. di condizioni stress al lavoro

• Istanze giudiziarie per licenziamento o/dimensionamento

Scelta degli strumenti per la

valutazione soggettiva

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1.VALUTAZIONE DELLE FONTI DI STRESSriguarda pr inc ipalmente strument i d i r i levaz ione de i fat tor i re lat iv i a l l ’organizzaz ione de l lavoro

2.VALUTAZIONE DELLO STRESS INDIVIDUALEriguarda pr inc ipalmente strument i d i r i levaz ione de l le condiz ioni d i d isag io indiv idual i r iconducib i l i a l lavoro

3.VALUTAZIONE DEGLI EFFETTI DELLO STRESS riguarda pr inc ipalmente l is te d i s intomi d i cui i l lavoratore indica presenza e f requenza

Contatti: Dott.ssa Grazia Graziano

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