I quadri aziendali. Indagine conoscitiva sull'attuale ... · E pertanto la definizione del quadro...

REPORT PROVVISORIO

Ricerca

“I quadri aziendali.

Indagine conoscitiva sull'attuale situazione

e sulle esigenze dei quadri aziendali del settore elettrico”

- F.L.A.E.I. - CISL (Federazione Lavoratori Aziende Elettriche Italiane)

- Università degli studi dell'Aquila, Dipartimento di Sistemi e Istituzioni

per l'Economia (oggi Dipartimento di Ingegneria Industriale,

dell'Informazione e di Economia)

6 maggio 2013

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PREMESSA

La ricerca sul tema “I quadri aziendali. Indagine conoscitiva sull'attuale situazione

e sulle esigenze dei quadri aziendali del settore elettrico”, sviluppata in sinergia fra la

F.L.A.E.I. - CISL (Federazione Lavoratori Aziende Elettriche Italiane) ed il Dipartimento di

Sistemi e Istituzioni per l'Economia dell'Università degli studi dell'Aquila (oggi

Dipartimento di Ingegneria Industriale, dell'Informazione e di Economia) mira ad

individuare le condizioni lavorative (sia reali che percepite) dei quadri aziendali del settore

elettrico confrontandole con la relativa disciplina normativa (compreso quanto contenuto nel

CCNL) al fine di poter determinare azioni future o iniziative da intraprendere da parte della

FLAEI.

Il programma della ricerca si articola sommariamente nei seguenti passaggi:

a) analisi della disciplina normativa vigente relativa ai quadri aziendali;

b) determinazione, previo lo svolgimento di adeguati passaggi metodologici, di un

questionario da sottoporre ad un campione di lavoratori (quadri) con redazione del

relativo report;

c) approfondimento degli esiti del questionario mediante focus group e comparazione

dei risultati ottenuti con quanto emerso dall'analisi del quadro normativo.

La ricerca è ancora in itinere e sarà conclusa nell'autunno 2013. Con il presente

documento vengono presentati, in via provvisoria, alcuni risultati parziali dei lavori già

svolti. In particolare vengono esposti:

I) il risultato del confronto normativo delle varie definizioni di “quadro”;

II) il contenuto del questionario

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III) un primissimo report di analisi con relativi grafici.

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ANALISI NORMATIVA(Lupi-Politi)

(versione provvisoria)

1) La disciplina legislativa. L'indeterminatezza della definizione di “quadro” posta

dall'art. 2095 cod. civ. ed i vari orientamenti giurisprudenziali.

L'art. 2095 cod. civ., come modificato dalla legge 13 maggio 1985 n. 190, dispone

che “I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e

operai”. L'introduzione della figura del “quadro”, posta tra quella degli impiegati e quella

dei dirigenti, si deve appunto alla legge n. 190 del 1985 intitolata non a caso

“Riconoscimento giuridico dei quadri intermedi”. L'art. 2 di tale legge precisa che i quadri

sono prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti,

svolgono “funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e

dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa”. Viene dunque rimessa alla contrattazione

collettiva nazionale o aziendale (“in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare

struttura organizzativa dell'impresa”) la determinazione dei “requisiti di appartenenza alla

categoria dei quadri” (con la precisazione che “salvo diversa espressa disposizione” ai

relativi lavoratori si applicano “le norme riguardanti la categoria degli impiegati”).

I quadri intermedi, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono

“funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e

dell’attuazione degli obiettivi aziendali”. La genericità di tale definizione legislativa è

compensata, dallo stesso legislatore mediante il conferimento alla contrattazione collettiva

nazionale o aziendale (in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura

organizzativa dell’impresa) il compito di determinazione dei requisiti di appartenenza alla

categoria “quadro”. La giurisprudenza della Cassazione (v. Cass., sez. lav., 9 ottobre 2006, n.

21652) ha più volte affermato che “la categoria dei quadri non appartiene alla categoria dei

dirigenti e che ai quadri, salvo diversa disposizione, si applicano le norme riguardanti la

categoria degli impiegati” (e va ricordato che nella sent. n. 21652/ 2006 la Cassazione ha

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cassato la sentenza con cui il giudice di merito, nel desumere i requisiti di appartenenza alla

categoria quadri, non aveva correttamente interpretato la legge, aggiungendo, all’unico

requisito richiesto ex lege, requisiti tipici della figura del dirigente, quali la gestione diretta

dei rapporti con i terzi e la capacità di impegnare direttamente l’azienda).

E così ancora, con riguardo alla previsione di un impegno lavorativo nel fine

settimana, la Cassazione (Cass., sez. lav., 13 giugno 2008, n. 16041) ha affermato che “Il

dipendente con qualifica di quadro, addetto al servizio di assistenza clienti, che effettua

attività lavorativa nel fine settimana, fuori dalla sede aziendale, ha diritto alla maggiorazione

retributiva per lavoro straordinario, trattandosi di impegno estraneo ai compiti

contrattualmente affidatigli”. In tale caso la Cassazione si è pronunziata su una fattispecie

peculiare, in quanto concernente i rapporti giuridici intercorrenti fra la disciplina

dell’inquadramento, i limiti di orario e il relativo trattamento retributivo. Il punto di diritto

riguardava, in particolare, la sottoposizione del dipendente con qualifica di quadro alla

disciplina limitativa in materia di orario di lavoro e riposo settimanale. La Cassazione, nella

motivazione della pronuncia, innanzitutto sottolinea che il quadro «non è dirigente», sicché

gli si applica per intero la disciplina limitativa dell’orario di lavoro e pertanto occorre

comprendere se il lavoro effettuato nel fine settimana (sabato e domenica) sia compensato

dall’indennità di funzione ovvero debba essere retribuito mediante corresponsione di

maggiorazioni per lavoro straordinario. Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto che

l’oggetto dell’attività lavorativa extra fuoriuscisse del tutto dalle mansioni contrattualmente

attribuite al dipendente, con la conseguenza che risulta a questi dovuta la maggiorazione per

lavoro straordinario per il lavoro nel week-end. Ed anche con riguardo al diritto al riposo

settimanale, la Cassazione specifica che, nel caso di specie, il quadro non svolge funzioni

direttive né risulta avere diretta responsabilità nell’andamento dei servizi, con conseguente

inapplicabilità della disposizione in deroga prima richiamata.

Si confermano così, anche a livello giurisprudenziale, i problemi interpretativi che si

pongono nei casi in cui il legislatore (come per la categoria dei dirigenti) ha preferito far

riferimento alle funzioni e non alle mansioni svolte dal prestatore di lavoro. E così si è

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discusso se le disposizioni di cui alla legge n. 190/1985 possano ritenersi immediatamente

precettive o se invece, per la definizione del “quadro” sia necessario attendere il relativo

CCNL. A questo proposito la Cassazione ha affermato che le norme della legge n. 190/1985

debbano considerarsi non come meramente programmatiche, ma invece implicanti profili

normativi suscettibili di immediata applicazione. E pertanto la definizione del quadro (quale

figura intermedia tra quella dei dirigenti e quella degli impiegati con l'ulteriore

specificazione che dello svolgimento in maniera continuativa di funzioni "di rilevante

importanza ai fini dello sviluppo dell'impresa") posta dall’art. 2, comma 2, della legge n.

190/1985, pur non contenendo una precisa definizione e facendo rinvio alla contrattazione

collettiva nazionale o aziendale, pone comunque una norma suscettibile di applicazione oltre

a rappresentare una norma parametro per la contrattazione collettiva la quale deve pertanto

attenersi a detti criteri, pena l'illegittimità di eventuali disposizioni della contrattazione

collettiva (nazionale o aziendale) in contrasto con i limiti fissati dalla legge medesima.

A tal proposito può richiamarsi anche un ulteriore orientamento della Cassazione

(Cass., sez. lav., 19 agosto 2003, n. 12139), secondo cui l’art. 6 l. n. 190 del 1985 deve

essere interpretato nel senso che, in considerazione della particolare posizione dei quadri e

dei dirigenti, “alla contrattazione collettiva (e non certo all’arbitrio del datore di lavoro) è

attribuita la possibilità, in relazione alle concrete realtà aziendali e nel segno di

un’attenuazione delle rigidità imposte dall’art. 2103 c.c., di stabilire un periodo di tempo

superiore a tre mesi per conseguire il diritto, sulla base delle mansioni di fatto svolte, ad una

qualifica propria della categoria dei quadri o dei dirigenti sia per l’ipotesi in cui sia prevista

una sola qualifica (coincidente con l’appartenenza alla categoria), sia per l’ipotesi di pluralità

di qualifiche e, in questo secondo caso, indipendentemente dalla circostanza che il

dipendente interessato rivesta già una qualifica compresa nella categoria dei quadri o dei

dirigenti”(1).

1 - In base al suddetto principio la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, che aveva trascurato di valutare se il periodo di sei mesi di svolgimento di mansioni superiori previsto dall’art. 38, 7º comma, c.c.n.l. 26 novembre 1994 per i dipendenti postali per la definitiva assegnazione delle mansioni stesse nell’ambito della categoria dei quadri fosse da riferire esclusivamente ai dipendenti appartenenti a categoria inferiore ovvero fosse stato previsto anche per l’attribuzione del livello superiore della stessa categoria, in dipendenza delle mansioni svolte da lavoratore già appartenente alla categoria e aveva

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E' risultato invece recessivo il contrapposto orientamento giurisprudenziale fondato

su una lettura della legge n. 190/1985 volta a ritenere che il riconoscimento della categoria

“quadro” possa avvenire solo attraverso l’intervento della contrattazione collettiva. Secondo

quest'ultimo orientamento l’esplicito rinvio ed il continuo richiamo (operato dalla l. n.

190/1985) alla contrattazione collettiva indicherebbero una volontà legislativa sì di

riconoscere in “astratto” la nuova categoria, ma anche di subordinare in “concreto” l'effettiva

attuazione della stessa alle determinazioni che verranno assunte tra le parti sociali. Secondo

questa impostazione, il principio enunciato dall'art. 2, comma 2, della Legge n. 190/1985

(secondo il quale i requisiti di appartenenza alla categoria “quadro” sono previsti dalla

contrattazione collettiva nazionale o aziendale), avrebbe carattere principale, mentre

carattere residuale andrebbe assegnato al riferimento alle indicazioni legislative di cui al

comma 1 dello stesso art. 2 (la cui disciplina troverebbe applicazione esclusivamente

nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva non abbia affatto provveduto).

Secondo questa impostazione, non sarebbe possibile, senza la relativa contrattazione

collettiva nazionale e aziendale, individuare un “contenuto minimo” della categoria di

“quadro”, giacché la individuazione dei tratti distintivi di tale figura è rimessa – dalla legge -

alla contrattazione stessa, con la conseguente insindacabilità giudiziale dei criteri da essa

adottati per l'individuazione della relativa categoria. In questa prospettiva la norma di legge

non potrebbe neppure assumere la veste di norma parametro nei confronti della disciplina

concreta posta dalla contrattazione collettiva (nazionale e aziendale) giacché il legislatore ha

sì posto l'intervento della disciplina pattizia, ma non ha fissato ulteriori limiti né ha posto

alcun rapporto di gerarchia fra i due livelli di contrattazione, sicché non potrebbe escludersi

che il livello aziendale possa derogare quello nazionale (anche nella determinazione delle

caratteristiche della figura del quadro).

motivato in modo insufficiente l’affermazione che il lavoratore non aveva svolto nel periodo considerato mansioni corrispondenti a quelle proprie del quadro di primo livello, senza considerare i comportamenti apparentemente contrari del datore di lavoro, il quale con le sue scelte organizzative ha il potere di modificare in senso più favorevole ai dipendenti gli inquadramenti previsti dal contratto collettivo (in senso simile v. anche Cass., sez. lav., 5 dicembre 2002, n. 17298).

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Un ulteriore orientamento giurisprudenziale ammette, infine, che la configurazione

della categoria “quadro” possa avvenire anche da parte del giudice sulla base del solo

dettato normativo, quando la contrattazione collettiva non abbia disposto alcunché al

riguardo. Secondo questa impostazione può riconoscersi al prestatore di lavoro subordinato

che, pur non essendo dirigente, svolga, con carattere continuativo, funzioni di rilevante

importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa, il

riconoscimento giudiziale della categoria di quadro intermedio, indipendentemente dalla

mancata individuazione dei requisiti di appartenenza alla categoria da parte della

contrattazione collettiva. Ovviamente, in questo caso, il relativo compito non può spettare

che al giudice che potrà riconoscere l'inquadramento nel livello “quadro” al lavoratore

dipendente che abbia effettivamente svolto le mansioni così come genericamente previste

dalla legge, anche in assenza di una normativa collettiva che definisca nel dettaglio i requisiti

per la sua acquisizione.

2) Le definizioni di “quadro” contenute nei vari CCNL

Sono state analizzate le definizioni di “quadro” contenute nei CCNL di varie

categorie (elettrico, poste, bancari, chimici, gas acqua)(v. Allegato I) e da un'analisi

complessiva emerge innanzitutto la peculiarità di trattamento dei “quadri direttivi” bancari,

dotati di una articolata e dettagliata disciplina pattizia, mentre per le altre categorie la

disciplina in questione si presenta decisamente più ridotta. Tutti i CCNL ribadiscono quanto

già dichiarato dalla legge, e cioè che della categoria dei quadri fanno parte quei lavoratori

che, operando di norma alle dirette dipendenze della dirigenza, svolgono con continuità,

autonomia nella gestione delle risorse, mansioni di rilevante importanza ai fini dello

sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa o di contenuto specialistico

particolarmente elevato. Si afferma inoltre che il quadro contribuisce, con assunzione di

responsabilità, ad organizzare, integrare, sovrintendere le risorse affidate e a gestire rapporti

di considerevole rilievo con i terzi.

Con riguardo specifico al “quadro” del CCNL elettrico, si precisa che i quadri sono “i

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titolari delle posizioni organizzative di maggior rilievo che hanno un ruolo di raccordo tra

la struttura dirigenziale e il restante personale e svolge funzioni di particolare importanza

per il più elevato contenuto professionale delle mansioni, intendendosi per tali quelle nelle

quali sono fortemente presenti facoltà di rappresentanza, funzioni di sovrintendenza e

coordinamento di altri lavoratori, autonomia nella gestione di risorse ovvero contenuti

specialistici particolarmente elevati”. Il Contratto collettivo elettrico pone dunque un

particolare accento sulla presenza (“forte”) delle facoltà di rappresentanza, delle funzioni di

sovrintendenza e coordinamento di altri dipendenti, del potere di gestione di risorse e sul

contenuto specialistico dell’attività svolta. Non viene invece ricompresa nella relativa

definizione alcun richiamo a funzioni prettamente direttive, che restano sempre demandate

alla figura del dirigente. Ed anche con riguardo ai quadri aventi titolo al minimo superiore -

vale a dire quelli che svolgono “mansioni con contenuto professionale di maggiore rilievo

per il più incisivo coinvolgimento nella traduzione funzionale e operativa delle direttive

aziendali, nell'attuazione degli obiettivi e per le maggiori responsabilità nella gestione delle

risorse umane e strumentali” - non viene attribuito alcun potere direttivo, ma solo un

maggior coinvolgimento nell’attuazione delle strategie e un mero compito di attuazione di

scelte aziendali. Pertanto anche il riconoscimento ai quadri di una “specificità della funzione

svolta … nel contesto organizzativo aziendale”, e che si sostanzia nell'assegnazione ai

medesimi della qualità di “dinamici promotori di innovazione e sviluppo”, non consente di

giungere al riconoscimento ai medesimi di sia pur limitate funzioni direttive, ma soltanto il

diritto a che le politiche di formazione aziendali vengano indirizzate “al più efficace e

cocnreto sostegno dell'attività e del ruolo” dei quadri oltre che ad un “permanente e

sistematico aggiornamento e arricchimento delle competenze tecnico-professionali e delle

capacità gestionali”. Al “quadro” elettrico, nella sua principale funzione di raccordo con la

dirigenza, è demandato infatti lo svolgimento di mansioni rilevanti per il particolare

contenuto professionale delle stesse o la partecipazione alla mera realizzazione degli

obiettivi aziendali, ma non alla loro individuazione.

Il CCNL delle Poste pone una definizione dei quadri (dipendenti che, “pur non

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appartenendo alla categoria dei dirigenti, rivestono un ruolo centrale e svolgono con

carattere continuativo funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione

degli obiettivi della Società”) che riproduce quanto già posto dalla Legge n. 190/1985 senza

l'introduzione di alcun ulteriore elemento di valutazione. Tale definizione nella sua estrema

genericità, non sembra prevedere l’esplicazione di funzioni direttive, delegate

esclusivamente al potere dirigenziale. Sono infatti definiti quadri i lavoratori “con elevata

preparazione professionale, ampia autonomia, alto grado di specializzazione, responsabilità

diretta nell'attuazione degli obiettivi della società, cui sono attribuiti compiti di rilevante

importanza”. Il CCNL specifica che fanno parte di tale livello i dipendenti aventi “la

gestione e la responsabilità di strutture organizzative di rilievo o ai quali … sono attribuite

funzioni organizzative in ambito commerciale o progetti di interesse strategico”.

Il CCNL bancario definisce quadri direttivi quei lavoratori/lavoratrici che, “pur non

appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati dall’impresa di

svolgere, in via continuativa e prevalente, mansioni che comportino elevate responsabilità

funzionali ed elevata preparazione professionale e/o particolari specializzazioni e che

abbiano maturato una significativa esperienza, nell'ambito di strutture centrali e/o nella rete

commerciale, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo

di altri lavoratori/lavoratrici appartenenti alla presente categoria e/o alla III area

professionale, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei

risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori”. Tali funzioni e compiti possono

prevedere l'effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi, in rappresentanza

della impresa, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale,

nell'ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via

congiunta, restando comunque escluse le facoltà di firma a carattere meramente certificativo

o dichiarativo o simili”.

La formulazione, assai articolata e complessa, attribuisce al “quadro” bancario se non

vere e propri poteri direttivi, mansioni che comportano elevate responsabilità funzionali

conseguenti a professionalità o specializzazioni acquisite con pregresse esperienze in

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strutture centrali o commerciali o alla direzione e al controllo di altro personale. Viene

previsto uno specifico potere di contrattare con terzi, in rappresentanza della impresa, da

espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale, nell'ambito definito

dalle deleghe che delimitano i poteri conferiti. Nel contratto bancario è inoltre prevista una

specifica regolamentazione nella quale sono indicate le attività che danno diritto

all’acquisizione della figura, le sostituzioni di personale, gli scatti di anzianità, la

formazione, la prestazione lavorativa e i trasferimenti.

La dettagliata esplicazione delle funzioni alle quali viene attribuita la categoria

“quadro” e la minuta regolamentazione delle varie attività depongono nel senso di una chiara

definizione dei destinatari della normativa contrattuale e della regolamentazione del

rispettivo rapporto di lavoro, mentre l’autonomia e la discrezionalità vengono a trovarsi

delfinite dall’individuazione in procura dei poteri conferiti (ed anche in questo caso il

risultato finale appare quello dell'esclusione di un vero e proprio potere direttivo, demandato

alle sole figure dirigenziali).

Il CCNL chimico precisa che i lavoratori a cui è attribuita la qualifica di “quadro”

sono coloro che, “in possesso di elevate conoscenze e competenze professionali maturate

con lunga e consolidata esperienza anche interdisciplinare, esplicano con carattere

continuativo ruoli gestionali o di tipo Professional di rilevante e fondamentale importanza

ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa”. Anche questa

definizione, pur limitando agli ambiti gestionale e professionale quelli ove individuare i

soggetti a cui attribuire la qualifica di “quadro”, si pone nel solco della definizione

legislativa, attribuendo al lavoratore non la individuazione degli obiettivi aziendali, ma la

loro mera realizzazione.

Il CCNL gas-acqua specifica che appartiene alla categoria “quadro” “il personale che:

a) svolge funzioni direttive, di coordinamento, controllo ed integrazione di uno o più

unità organizzative di primaria importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni

professionali altamente specialistiche e notevolmente complesse, strettamente connesse agli

obiettivi dell'azienda;

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b) opera con specifica autonomia ed assunzione di responsabilità, contribuendo con

soluzioni migliorative o innovative all'andamento dell'attività aziendale, in linea con gli

obiettivi e gli indirizzi generali di impresa;

c) ha responsabilità sul raggiungimento degli obiettivi assegnati e, in generale, sul

contributo al conseguimento dei risultati globali di impresa; in particolare sui risultati di

gestione, ottimizzazione ed integrazione delle risorse tecniche, economiche ed

organizzative, su gestione e sviluppo delle risorse umane, ove affidate, e/o sui risultati

professionali;

d) gestisce informazioni complesse, anche da identificare, rilevanti per il proprio

settore, integrandole ed elaborandole con modalità innovative in funzione degli obiettivi da

raggiungere;

e) possiede conoscenze teoriche e professionali di alto livello, corrispondenti alla

laurea e conoscenze pratiche dei processi e delle metodologie, acquisite con significativa

esperienza in una o più attività che caratterizzano almeno una parte importante di un'intera

funzione aziendale”.

La definizione è assai articolata e se alcune attività si rinvengono anche negli altri

CCNL esaminati - in particolare per quanto riguarda le funzioni di coordinamento e controllo

di unità, gestione di informazioni complesse, conoscenze tecniche e professionali di alto

livello - introduce, altresì, la previsione di un contributo del “quadro” con soluzioni

migliorative o innovative all'andamento dell'attività aziendale e una specifica autonomia ed

assunzione di responsabilità, anche se in linea con gli obiettivi assegnati e gli indirizzi

generali individuati dall’impresa. Non siamo di fronte ad un vero e proprio potere direttivo,

evidentemente demandato alla figura del dirigente, ma la collaborazione richiesta

nell’individuare soluzioni e l’assunzione di responsabilità nell’attività aziendale determinano

una maggiore autonomia e potere discrezionale rispetto agli atri CCNL esaminati.

3) La condizione del quadro del settore elettrico dalla comparazione fra i CCNL. Prime

conclusioni.

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L'esame delle condizioni del quadro del settore elettrico non potranno giungere che al

termine della ricerca. In via estremamente rapida e sommaria, da una prima comparazione

fra le discipline dei vari CCNL sembra emergere l'assegnazione al “quadro” del settore

elettrico di facoltà congiunte di rappresentanza, di sovrintendenza e coordinamento di altri

dipendenti, di gestione di risorse o, alternativamente, contenuti specialistici elevati

dell’attività svolta, ma non l'attribuzione dello svolgimento di una vera funzione direttiva.

Quella del quadro si rivela piuttosto come una figura svolgente ruolo di raccordo tra la

struttura dirigenziale e il restante del personale, senza alcun potere di indirizzo e di

individuazione delle scelte imprenditoriali, ma di mera attuazione di determinazioni

provenienti dal vertice aziendale. Questa visione appare confermata dall'analisi dei poteri

riconosciuti al “quadro di più elevato livello” al quale non viene assegnato alcun potere di

collaborazione, ma solo un maggior coinvolgimento nella semplice traduzione funzionale ed

operativa delle direttive aziendali. Se il potere decisionale non può non rimanere

appannaggio della figura dirigenziale, potrebbe però ipotizzarsi l'assegnazione al “quadro”

del settore elettrico di più ampie funzioni e responsabilità, anche decisionali, concernenti la

vita dell’azienda (o di un rilevante settore di essa) pena il relegamento del quadro in una

sfera di competenze che finiscono per sostanziarsi in una limitata autonomia e discrezionalità

decisionale.

v. Allegato I (Estratto CCNL, Definizione di quadri)

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Questionario

(v. Allegato II)

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ANALISI DEI DATI QUESTIONARI "PROGETTO QUADRI"Prime ricognizioni di massima

Prof. F. PolitiProf.ssa R. IannoneProf. M. Pisani

I dati che seguono sono stati rilevati tramite 302 questionari a risposte multiple di

tipo chiuso, per un numero complessivo di 75 domande per ciascun questionario.

Ogni questionario è stato organizzato secondo le seguenti macrocategorie concettuali:

1. DATI PERSONALI

2. AZIENDA

3. PERCEZIONE DEL RUOLO

4. CAMBIAMENTO/RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE

5. RETRIBUZIONE

6. FORMAZIONE

7. CARICO DI LAVORO

8. ATTIVITÀ

9. OBIETTIVI

10. INDICATORI DI DISAGIO/STRESS

11. CONCILIAZIONE LAVORO/TEMPI DI VITA E RETI SOCIALI

In queste prime elaborazioni, sono state prese in considerazione le domande più

emblematiche e rappresentative della macrocategoria concettuale alla quale si riferivano.

Sulla base di questo assunto, sono state elaborate 40 domande. Esse già forniscono un primo

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spaccato di riflessione, sia pure nella consapevolezza che ogni riflessione non può che essere

parziale fino a quando non sarà portato a termine l'esame complessivo di tutti i dati raccolti

anche alla luce degli esiti che si avranno in seguito allo svolgimento dei focus groups. Per

queste ragioni le riflessioni che seguono voglio offrire soltanto un'iniziale prospettiva di

ragionamento, senza alcuna pretesa di esaustività contenutistica e conoscitiva, rimandando

l'analisi definitiva al rapporto di ricerca conclusivo. Solo in tale sede sarà infatti possibile più

proficuamente avvalersi delle elaborazione di tutte le domande del questionario (e relativi

dati), dell'elaborazione delle domande aperte e dei risultati dei focus groups.

Poste queste doverose premesse concettuali, ad un livello di prima approssimazione, lo

spaccato rilevato sembra presentare i seguenti tratti:

A. Tra i quadri aziendali si rileva una presenza decisamente più cospicua di genere

maschile anziché femminile (circa 3/4) e di età compresa per lo più tra i 36 e i 65 anni, anche

se non manca una buona rappresentanza di over 65 anni.

B. Il livello di istruzione appare quasi perfettamente diviso tra diplomati e laureati in

possesso di laurea specialistica e/o master. Molto più circoscritta la componente dei

possessori di laurea triennale rispetto ai possessori di laurea specialistica. Nel complesso i

laureati costituiscono la metà circa del campione.

C. L'anzianità aziendale calcolata in anni suggerisce una distribuzione molto

uniforme tra le diverse categorie: da 0 a 10; da 11 a 20 anni; da 21 a 30; da 31 a 40.

Residuale, invece, la componente oltre i 40 anni. Emerge in particolare la componente di

quadri aventi dai 21 ai 30 anni di anzianità aziendale. Nel complesso si tratta di persone che

hanno dedicato a oggi dai 10 ai 40 anni di lavoro in azienda nel ruolo di quadri e che quindi

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sono portatori di un carico di esperienza e professionalità duraturo e continuativo nel tempo.

D. Le "strutture di appartenenza" rilevate sono le seguenti: "direzione generale o

uffici centrali", "area commerciale" - a sua volta articolata in "centrale" e "periferica" -, e

"area operativa". Tra tutte prevale nettamente quest'ultima. Molto significativa anche la

rappresentanza nel campione dell'area "direzione generale o uffici centrali".

E. Ogni unità di appartenenza è costituita da 5 o più persone. Nettamente prevalenti

sono le unità con oltre 20 persone, seguite da quelle fino a 20, dati che rilevano ai fini

dell'analisi relazionale che seguirà (si veda oltre).

F. Autoevidente il dato emergente sul livello di retribuzione. Come l'immagine

chiaramente esemplifica, i livelli di retribuzione sono tendenzialmente diversi a seconda

delle mansioni svolte. Sembrerebbe, dunque, che a prevalere nella determinazione della

retribuzione non sia la posizione lavorativa o il ruolo ricoperto, bensì la mansione. Sul valore

della retribuzione si veda oltre (punto O).

G. Piuttosto carenti sembrerebbero i progetti volti, negli ultimi due anni, alla

ridefinizione della figura professionale del quadro aziendale. La maggior parte (circa 2/4)

degli intervistati dichiara infatti di non aver avuto, nella propria azienda, progetti di questo

tipo. Difficile non interpretare questo dato come una criticità o quanto meno non domandarsi

come mai, pur essendo il quadro uno snodo centrale nell'articolazione del lavoro e della vita

aziendale, non si risponda a tale centralità con progetti volti a definirne sempre più

chiaramente la figura e il profilo professionale. Significativa anche la componente, 1/4 circa,

che dichiara di "non sapere" se ci siano stati o meno progetti di questo tipo. Queste risposte

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potrebbero infatti significare, più che disinteresse da parte del lavoratore, difficoltà

dell'azienda a definire una figura per molti aspetti "indefinibile" per la poliedricità delle

mansioni/competenze e responsabilità che riveste, come altri dati sembrano confermare (si

veda di seguito).

E. Forse è in virtù di questo "deficit di chiarezza", che è anche di "riconoscimento" da

parte dell'azienda, che la maggior parte degli intervistati tende a ritenere che l'immagine del

quadro come "promotore di innovazione e sviluppo" non sia del tutto realistica. È un

realismo a metà che rimane bloccato in potenza e stenta a realizzarsi in atto, come in tutti i

casi in cui qualcosa è importante e centrale, ma non viene riconosciuto esattamente come

tale. Sembra quindi delinearsi una sorta di terza via tra il sì e il no. Tra ciò che è tale, ciò che

non lo è, e ciò che, pur essendolo non viene riconosciuto come tale.

F. Nella stessa direzione sembrano andare anche i dati relativi alla domanda

successiva, relativa a quanto l'azienda, secondo il quadro, ritenga importante la sua qualifica

professionale. La maggior parte degli intervistati si posiziona su un "ibrido" abbastanza,

problematicamente seguito da una buona fetta (poco meno di 1/4) di poco importante.

G. Secondo gli intervistati, "disponibilità" ed "efficienza" sono i valori più premiati

dall'azienda. Ciò lascia intendere che il quadro è tenuto a dare il massimo del risultato con il

minimo dispendio possibile delle risorse, ma uscendo dal ruolo, se necessario, per

provvedere anche a ciò che esuli, senza troppe rigidità nella divisione/esclusione dei compiti.

Segue il "rispetto delle direttive" e, con circa pari peso, seguono la "correttezza" e la

"condiscendenza". "Creatività" e "potere" non trovano grande spazio e possibilità di

realizzazione, mentre "l'onestà", pur non essendo tra i valori più premiati, non può certo dirsi

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"il grande assente". Appare dunque interessante chiedersi quanto la mancanza, sia pure non

totale, di "premialità" per questi valori da parte dell'azienda, per esempio di "creatività" e

potere", il fatto che non vengano "incoraggiati", almeno non adeguatamente, possa avere un

peso in termini di indebolimento, soprattutto alla lunga, della loro stessa possibilità di

sopravvivenza all'interno dell'azienda stessa. Si tratta di quesiti chiave dal momento che

nessuna azienda può crescere senza alimentarsi della creatività dei suoi lavoratori, né il

quadro stesso può sopravvivere, come figura professionale, se decurtato di una delle sue più

grandi risorse, e senza una adeguata, meritoria e responsabilizzante distribuzione del potere.

Inoltre, come si evince confrontando questi dati sui valori "premiati" dall'azienda e quelli

relativi al "coinvolgimento nelle decisioni riguardanti le proprie mansioni" (p. 26), il

"potere", se c'è, rimane circoscritto alla propria mansione e non assurge, come pure potrebbe

profilarsi opportuno, a livelli di più ampia strategia aziendale.

H. Mentre, secondo i quadri, l'"efficienza" si conferma come un valore per tutti i

lavoratori, nell'idea cioè che essi hanno del lavoratore in quanto tale e dei valori che lo

dovrebbero animare nello svolgimento della sua attività lavorativa, la "disponibilità", pur

confermandosi tra i valori dominanti, appare decisamente meno caratterizzante, secondo i

quadri, il profilo del "lavoratore tipo". Questo dato ci permette di capire l'importanza

maggiore che il valore della "disponibilità" riveste nello svolgimento del ruolo di quadro più

che in qualsiasi altro ruolo. Guadagna terreno la "correttezza", mentre si ritrae, quasi a

scomparire, la condiscendenza che nel ruolo di quadri aveva un'importanza nettamente

maggiore, quasi a riprova del continuo sforzo di mediazione e flessibilità, di attività ponte, a

cui il quadro, e non qualsiasi lavoratore, deve saper rispondere. A riprova, inoltre,

dell'importanza della creatività tra i valori guida sul lavoro, si pone la preferenza accordata a

questo valore secondo i quadri per i lavoratori in generale e che fa risaltare ancora di più la

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carenza della creatività per se stessi.

I. Quasi perfettamente coincidenti le quote di coloro che definirebbero il lavoro del

quadro come "per lo più impiegatizio", da una parte, e "sia impiegatizio che manageriale"

dall'altra. La dimensione impiegatizia resta comunque molto forte in entrambi i casi. Non a

caso molto più circoscritta è la parte di coloro che opterebbe per la definizione di "più

manageriale" e ciò in coerenza con le ristrettezze poste alla creatività di cui sopra.

L. "Completo supporto" proviene ai quadri soprattutto dai relativi superiori (risponde

così circa i 2/3 degli intervistati), ma possono contare anche sui "subordinati" e su "se

stessi", anche se in questi ultimi due casi in misura molto più ridotta rispetto al primo caso. Il

rapporto tra pari sembra invece meno ovvio o frequente, sia pure in termini relativi, e cioè

rispetto agli altri items considerati.

M. Fra tutte le metafore con cui è possibile esemplificare il ruolo del quadro, nessuna

sembra emergere più nettamente delle altre, salvo una lieve preferenza in più accordata a

quella di "tecnico dietro le quinte". Il fatto che, quasi a pari grado, la scelta cada anche sulle

altre metafore (soprattutto "cuscinetto", "spina dorsale", "propulsore") sembra suggerire la

versatilità poliedrica a cui il quadro è chiamato, la necessità camaleontica e, al tempo stesso,

la funzione strutturale e i ruoli guida sussumibili all'interno di quell'unica grande e

onnicomprensiva categoria concettuale che, solo riduttivamente, restringiamo nella

denominazione unica di "quadro".

N. Positivo e negativo al contempo il ruolo che i quadri dichiarano di aver ricoperto

in occasione dei cambiamenti organizzativi e in relazione alle nuove strategie aziendali degli

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ultimi due anni. Dalle risposte essi appaiono quasi perfettamente divisi tra sì e no, tra chi ha

preso parte (attiva e meno attiva) e chi non, pur essendone a conoscenza e/o subendone

comunque le conseguenze. Occorre dunque domandarsi se esistono divisioni tra aziende o

tra unità, oppure ancora tra funzioni/mansioni in grado di spiegare tali differenze nella

gestione e nella partecipazione aziendale dei quadri.

O. Mentre l'attività svolta appare piuttosto "corrispondente" con la qualifica di

quadro, non altrettanto sembra potersi dire in relazione alla retribuzione percepita che appare

"non del tutto sufficiente". Interessante anche la forbice di risposte in relazione alle

"informazioni" e "risorse" necessarie per svolgere l'attività richiesta: se si chiede loro se ne

dispongano, emerge una spaccatura netta e quasi speculare tra "spesso" e "a volte".

P. La "corrispondenza" dell'attività lavorativa con la qualifica di quadro non sembra

attenere, tuttavia, alla quantità di lavoro svolto, bensì solamente alla qualità. In termini

quantitativi, infatti, i dati sembrano andare più nella direzione del "sovraccarico" che di un

carico "adeguato". Infatti, pur essendo poco evidente la differenza tra queste due risposte

nella immagine di p. 21, l'immagine di p. 22 confermerebbe questa lettura, allorché in

termini di "orario", per svolgere la propria attività lavorativa, la maggior parte dei quadri

dichiara di sforare "spesso" il tempo assegnato per svolgere le proprie mansioni. In questa

stessa direzione sembra andare l'assunto che emerge dal grafico di p. 36, da cui si evince

chiaramente che per la maggior parte degli intervistati l'azienda non permette la

conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Q. Al contrario dei dati riportati al punto G e ss., e relativi alla carenza di progetti

volti alla "ridefinizione" della figura dei quadri, non sembrano mancare, invece, inserimenti

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in percorsi formativi, anche se la risposta affermativa a questo tipo di domanda non può

essere generalizzata e cospicua rimane tra i quadri la parte degli esclusi anche da percorsi di

formazione e non solo da progetti di "ridefinizione" della figura professionale. Si apre

inoltre, a questo proposito, una riflessione sulla concreta valenza di singoli progetti formativi

e su come gli stessi vengano percepiti dai quadri, in particolare con riguardo alla crescita

professionale dei medesimi.

R. I risultati del lavoro vengono riconosciuti "spesso" e "a volte" con la stessa

frequenza. Potrebbe sembrare, quindi, un dato che "non parla", in grado di non dirci molto su

ciò che accade prevalentemente in questo ambito. Se però lo si confronta con quello relativo

alla domanda relativa ala "crescita professionale a breve e lungo termine" che pure il lavoro

svolto potrebbe consentire, la situazione appare visibilmente più nitida nei suoi contorni e

chiara nei suoi contenuti: la maggior parte dei rispondenti è pessimista circa questo possibile

esito, e gli incerti ("non so") fanno da contrappeso quasi perfetto in termini di quantità agli

ottimisti. La mancanza di ottimismo sul futuro potrebbe comunque poggiare anche sul fatto

che la maggior parte dei quadri ha già avuto promozioni negli ultimi tre anni.

S. Nel complesso le aziende sembrano dominate da un buon livello di clima

aziendale. Il rapporto tra quadri e superiori è infatti prevalentemente di stima reciproca e

quelli tra quadri e colleghi si segnalano per una nettissima prevalenza della collaborazione

sulla competizione. C'è molto spirito di squadra, dunque, anche se ciò sembrerebbe stridere

con quanto dichiarato a proposito dei casi di richiesta di supporto da parte dei quadri che,

come suggerisce il punto L., sembra indirizzarsi più verso i superiori che verso i propri pari.

Probabilmente la contraddizione è solo apparente: come infatti suggerisce il grafico relativo

al "sentirsi a proprio agio" (p. 32), e in cui più netta è la corrispondenza con i "pari grado",

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un conto è collaborare o condividere disinvoltamente tempo e situazioni, un conto è il caso

del "supporto" e della "richiesta di supporto". Casi quest'ultimi che, evidentemente, solo per

ragioni di merito e legate ai contenuti lavorativi, non a distanze o competizioni relazionali,

non possono obiettivamente essere svolte da pari grado, scontando in questo senso difetti di

collaborazione. Lo dimostra anche la constatazione enucleabile dal grafico di p. 33 da cui

può evincersi che, nella maggior parte dei casi, il quadro si sente apprezzato da (quindi in

sintonia con) i propri colleghi. E, se non "spesso", comunque "a volte". Interessante notare

come il superiore resti per i quadri aziendali il referente principale per la richiesta di

supporto nonostante non sia infrequente (quasi la metà dei rispondenti dichiara "a volte") che

le istruzioni da parte di questi siano un po' vaghe e contraddittorie.

T. A conferma del fatto che lo spirito sia prevalentemente collaborativo, si pongono le

risposte in merito ai torti, alle ingiustizie subite da pari grado e superiori: risposte che

privilegiano le opzioni "a volte", "raramente", "mai" quasi assorbendo la totalità delle

risposte.

U. In caso di bisogno, comunque, il sindacato si pone come l'interlocutore

privilegiato da parte dei rispondenti. Se proprio non è possibile "parlare", a limite, si tace, si

opta per il silenzio, come è nel caso di tutti coloro che hanno risposto "nessuno" come

interlocutore in casi di ingiustizie. Ma se l'autorepressione non è proprio praticabile, il

sindacato spicca chiaramente come attore protagonista tra tutti i soggetti che potrebbero

venir interpellati in casi del genere (rispetto cioè a colleghi, superiori, esperti esterni,

famiglia). Forte, e coerente con questo aspetto, è la convinzione che gli interessi dei quadri

possano venire rappresentati adeguatamente in modo collettivo anche se tale convinzione

non sempre trova addentellati altrettanto certi nella realtà sul piano della esistenza di tali

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associazioni in tutte le aziende e quindi della loro presenza concreta. Ciò suggerisce

chiaramente lo scarto, anche se non forte, esistente tra velleità ideali e realtà concrete e la

tensione ideale e motivata a ricucire tale iato attraverso un potenziamento della presenza

sindacale.

V. Allegato III (Grafici)

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ALLEGATI

Allegato I – (estratto CCNL) Definizione Quadri

ELETTRICI

Art. 22 – Quadri

1. Appartengono alla categoria Quadri, ai sensi e per gli effetti della legge 13.5.85 n. 190, i titolari delle posizioni organizzative di maggior rilievo che hanno un ruolo di raccordo tra la struttura dirigenziale e il restante personale e svolgono funzioni di particolare importanza per il più elevato contenuto professionale delle mansioni, intendendosi per tali quelle nelle quali sono fortemente presenti facoltà di rappresentanza, funzioni di sovrintendenza e coordinamento di altri lavoratori, autonomia nella gestione di risorse ovvero contenuti specialistici particolarmente elevati.

2. La categoria Quadri si articola su 2 livelli in funzione del differente grado di contenuti manageriali e/o specialistici delle mansioni esercitate, cui corrispondono 2 livelli retributivi così come individuati nella tabella dei minimi contrattuali riportata in calce all'art. ... (Struttura retributiva).

3. I Quadri aventi titolo al minimo superiore sono quelli che svolgono mansioni con contenuto professionale di maggiore rilievo per il più incisivo coinvolgimento nella traduzione funzionale e operativa delle direttive aziendali, nell'attuazione degli obiettivi e per le maggiori responsabilità nella gestione delle risorse umane e strumentali.

4. In considerazione del ruolo funzionale svolto, i lavoratori appartenenti alla categoria Quadri possono essere destinatari di specifiche procure.La loro attribuzione sarà decisa dall'azienda, valutando le concrete situazioni organizzative in cui operano i singoli Quadri.

5. Tenuto conto della specificità della funzione svolta dai Quadri nel contesto organizzativo aziendale anche come dinamici promotori d'innovazione e sviluppo, le politiche di formazione saranno indirizzate al più efficace e concreto sostegno dell'attività e del ruolo dei Quadri, nonché a un permanente e sistematico aggiornamento e arricchimento delle competenze tecnico-professionali e delle capacità gestionali.

6. Viene confermato particolarmente per i Quadri il diritto ad accedere alla titolarità di brevetti per innovazioni tecniche realizzate nelle aziende, nonché la possibilità di pubblicazione nominativa, previa autorizzazione delle aziende stesse, di ricerche o lavori relativi alle attività svolte.

7. È confermata l'applicazione dell'art. 5, legge 13.5.85 n. 190, in tema di assicurazione contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali. Da tale copertura assicurativa sono esclusi i casi di

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dolo o colpa grave del dipendente.

POSTE

Art. 22 – Quadri

I. Ai sensi e per gli effetti della legge 13 maggio 1985 n. 190 e della legge 2 aprile 1986 n. 106 sono definiti Quadri i dipendenti che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, rivestono un ruolo centrale e svolgono con carattere continuativo funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi della Società.

II. I requisiti di appartenenza alla categoria sono individuati nella declaratoria del livello A, di cui all’art. 21 del presente contratto.

III. Con riferimento al personale appartenente al livello professionale A, in ragione della particolare rilevanza attribuita alla figura del Quadro in Azienda, nell’ambito dell’attività dell’Ente Bilaterale della formazione, potranno essere promossi specifici progetti formativi finalizzati alla crescita ed allo sviluppo delle professionalità e delle competenze.

IV. L’Azienda si impegna, inoltre, a valutare eventuali proposte avanzate dai singoli lavoratori in ordine ad iniziative formative mirate ad accrescere specifiche competenze professionali.

In tale ambito saranno inoltre valutate, compatibilmente con le esigenze organizzative della Società, le prioritarie necessità formative espresse da ciascun Quadro.

V. Nei confronti di tale personale potranno essere inoltre attivati progetti di riqualificazione, volti al mantenimento e allo sviluppo nel tempo delle competenze, al fine di sostenerne una coerente valorizzazione e adattabilità alle evoluzioni organizzative, tecnologiche e produttive.

VI. Oltre a quanto previsto dalla vigente normativa di legge in materia di brevetti e diritto d’autore, viene riconosciuta ai “Quadri” - previa specifica autorizzazione aziendale - la possibilità di pubblicazione nominativa o di svolgere relazioni in ordine a ricerche o lavori afferenti l’attività svolta.

VII. La prestazione lavorativa dei Quadri, nei cui confronti trovano applicazione le previsioni dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell’ambito del rapporto fiduciario esistente tra tale categoria di lavoratori e l’Azienda ed è temporalmente funzionale alle attività e alle esigenze operative della struttura di appartenenza, secondo caratteristiche di flessibilità e determinazione autonoma sul proprio tempo di lavoro, differenziate per attività di staff e di produzione.

VIII. In considerazione di quanto precede, al personale appartenente al livello professionale A, viene attribuita un’indennità di funzione per un importo lordo annuo pari a:

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posizione retributiva A2 staff 2.250,00 Europosizione retributiva A1 staff 4.000,00 Europosizione retributiva A2 produzione 2.800,00 Europosizione retributiva A1 produzione 4.700,00 Euro

Tale indennità valorizza in particolare la specificità della posizione ricoperta, la connessa responsabilità funzionale e/o l’apporto professionale altamente qualificato, le caratteristiche di maggiore/minore flessibilità ed autonomia nonché la disponibilità complessivamente assicurata nel disimpegno delle attribuzioni.

IX. L’eventuale mobilità da attività di staff ad attività di produzione e viceversa, determinerà l’adeguamento dell’indennità di funzione in coerenza con la tabella di cui al comma che precede.

X. In applicazione della legge 13 maggio 1985 n. 190 e della legge 2 aprile 1986 n. 106 - in caso di assegnazione a mansioni proprie della categoria del livello A Quadri nonché a quelle specificate per la posizione retributiva A1, anche nel caso di appartenenza alla posizione retributiva A2, ovvero a mansioni dirigenziali – al lavoratore compete il trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per un periodo superiore a sei mesi.

BANCARI

QUADRI DIRETTIVI

Art. 76 - Definizione e inquadramento.

1) La categoria dei quadri direttivi è articolata in 4 livelli retributivi.

2) Declaratoria.

Sono quadri direttivi i lavoratori/lavoratrici che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati dall’impresa di svolgere, in via continuativa e prevalente, mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale e/o particolari specializzazioni e che abbiano maturato una significativa esperienza, nell'ambito di strutture centrali e/o nella rete commerciale, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici appartenenti alla presente categoria e/o alla III area professionale, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori.

3) Tali funzioni e compiti possono prevedere l'effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi, in rappresentanza della impresa, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via generale, nell'ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via congiunta, restando comunque escluse le facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo o simili.

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4) Nell'ambito della predetta declaratoria sono inquadrati nella presente categoria:

gli incaricati di svolgere attività specialistiche caratterizzate generalmente dal possesso di metodologie professionali complesse, da procedure prevalentemente ‘non standard’, con ‘input’ parzialmente definiti e in contesti sia stabili che innovativi (ad esempio nell'ambito dei seguenti rami di attività: legale, analisi e pianificazione organizzativa, controllo di gestione, ‘marketing’, ingegneria finanziaria, ‘auditing’, tesoreria);

i responsabili della gestione di significativi segmenti o gruppi di clientela o i responsabili di linee di prodotto e/o di attività di promozione e di consulenza finanziaria con rilevante autonomia di poteri conferiti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali;

i preposti a succursale, comunque denominate, che - in una complessiva valutazione dell'assetto organizzativo dell'impresa - svolgono, con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza della impresa nei confronti dei terzi nell'ambito dei poteri conferiti dalla impresa stessa, per quanto concerne le condizioni e l'erogazione dei crediti, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordinando le risorse umane e tecniche affidate e rispondendo dei risultati dell'unità operativa in rapporto agli obiettivi definiti dall'impresa medesima.

Fermo quanto sopra viene comunque riconosciuto, quale inquadramento minimo, il 1° livello retributivo per i preposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il preposto; il 2° livello retributivo se gli addetti sono 7; il 3° livello retributivo da 8 a 9 addetti e il 4° livello retributivo da 10 addetti in poi.A tali fini va computato il personale appartenente almeno alla III area professionale e al 3° livello retributivo (escluso l'ultimo alinea) della II area professionale. Relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale si applica la disciplina di legge in materia.

5) Le parti stipulanti valuteranno la possibilità di individuare in sede nazionale ulteriori profili professionali esemplificativi.

6) Su richiesta di una delle parti aziendali possono essere individuati, tempo per tempo, con accordi aziendali gli inquadramenti relativi a nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione, nonché i relativi nuovi ruoli chiave correlati ai diversi livelli di responsabilità sia nelle attività espletabili nell'ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale.

7) Al quadro direttivo che abbia stabilmente espletato l'attività cui è correlata l'indennità di ruolo chiave per almeno 12 mesi - da computare a decorrere dalla assegnazione e comunque non prima della data di stipulazione del presente contratto - verrà assicurato, in caso di revoca dell'incarico cui è correlata l'indennità stessa, un importo corrispondente sotto forma di assegno ‘ad personam’ riassorbibile.

8) In relazione a progetti aziendali per la gestione strategica delle risorse umane, l'impresa può prevedere percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che prevedono sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative.

Art. 77 - Fungibilità – Sostituzioni.

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1) In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità e anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro e un maggiore interscambio nei compiti in impresa, può essere attuata la piena fungibilità - nell'ambito della categoria dei quadri direttivi - rispettivamente fra il 1°, il 2° e il 3° livello retributivo e fra il 2°, il 3° e il 4° livello retributivo. Nei confronti dei quadri direttivi di 3° e 4° livello cui sia stata attribuita l'indennità di ruolo chiave, la piena fungibilità può essere attuata solo rispetto ai livelli immediatamente inferiori.

2) Ai sensi dell'art. 6, legge n. 190/85, in deroga - per questo specifico aspetto - all'art. 2103 CC, comma 1), l'assegnazione del lavoratore/ lavoratrice alla categoria dei quadri direttivi, ovvero ai relativi livelli retributivi, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di 5 mesi, a meno che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori/lavoratrici assenti con diritto alla conservazione del posto.

3) Nei casi sopra indicati deve essere corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all'attribuzione del livello o al rientro dell'assente ai sensi dei precedenti commi, l'assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che effettivamente il lavoratore/lavoratrice è stato chiamato ad esplicare.

Art. 78 - Trattamento economico.

1) Fermo quanto previsto al cap. VI del presente contratto, le voci che compongono il trattamento economico dei quadri direttivi sono le seguenti: stipendio; scatti di anzianità; importo ex ristrutturazione tabellare per ciascuno scatto di anzianità

e, ove spettino:

“assegno ex Intesa 8.12.07” di cui al comma 3), art. 79; “assegno ex Intesa 11.7.99” di cui alla norma transitoria in calce all'art. 79; indennità varie (ad es., indennità di rischio, sotterraneo); “assegno ad personam derivante dalla ristrutturazione tabellare” ex art. 66, CCNL

11.7.99.

Art. 79 - Scatti di anzianità.

1) A far tempo dall’1.11.99 gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione a tale data); 4 anni per il primo scatto in tutti i casi di assunzione, nonché in caso di passaggio al 3° o 4° livello retributivo dei quadri direttivi. Ogni scatto decorre dal 1° giorno del mese in cui matura.

2) Per il personale destinatario dei CCNL 19.12.94 e 22.6.95 (per ACRI 16.6.95), in servizio rispettivamente al 19.12.94 e 1.7.95, resta confermato il numero degli scatti ivi stabilito. Gli scatti di anzianità per il personale assunto dopo tali date appartenente al 1° e al 2° livello dei quadri direttivi spettano nel numero complessivo massimo di 8; per il 3° e 4° livello dei

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quadri direttivi spettano, in luogo dei precedenti, nel numero complessivo massimo di 7 e decorrono dalla data di assunzione o nomina (v. tabella in allegato n. 2).

3) Qualora in caso di passaggio al 3° livello della categoria dei quadri direttivi, che avvenga successivamente al 31.12.07, emerga che l'interessato viene a beneficiare di un incremento annuo inferiore ad E 3.000,00, l'impresa provvede ad erogare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento minimo sotto forma di “assegno ex Intesa 8.12.07”. L'assegno in parola è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi. L'assorbimento per effetto degli scatti di anzianità avviene in ragione della differenza tra la misura dello scatto prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista per il 2° livello retributivo.

4) Tale differenza va mantenuta inalterata tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello con pari anzianità.

Art. 80 - Formazione e sviluppo professionale.

1) Lo sviluppo professionale in questa area è finalizzato alla individuazione da parte della impresa di figure professionali - correlate ai diversi livelli di responsabilità - sia nelle attività espletabili nell'ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale. Ai fini del coinvolgimento sindacale in tema di sviluppo professionale si applica l'art. 70 del presente contratto.

2) L'impresa definisce - fatto salvo quanto previsto dall'art. 76 - ruoli chiave che possono essere raggruppati in aggregazioni omogenee di competenze, sia specialistiche che di gestione e/o coordinamento e/o controllo di risorse tecniche e umane, con particolare riguardo alle esigenze di mercato e commerciali, con i connessi trattamenti retributivi che possono anche comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale.

3) In particolare, la formazione in questa area deve risultare coerente rispetto ai predetti ruoli di riferimento, con specifica attenzione allo sviluppo delle competenze gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o organizzativi.

Art. 81 - Prestazione lavorativa.

1) La prestazione lavorativa dei quadri direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell'ambito di un rapporto fiduciario.

2) La prestazione si effettua, di massima, in correlazione temporale con l'orario normale applicabile al personale inquadrato nella III area professionale addetto all'unità di appartenenza, con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e criteri di “autogestione” individuale che tengano conto delle esigenze operative.

3) L'impresa valuta la possibilità di corrispondere al quadro direttivo una apposita erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l'anno. Tale valutazione avviene nell'ambito di quanto previsto dagli artt. 68 e 69. Nel corso dell'incontro annuale di cui all'art. 10 l'impresa fornisce una informativa, di complesso e a consuntivo, sulle proprie determinazioni in materia.

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4) La predetta erogazione può essere corrisposta a cadenza annuale, alla data prevista per l'erogazione del premio aziendale.

5) La prestazione lavorativa dei quadri direttivi non si effettua, salvo eccezionali temporanee esigenze, nei giorni festivi, nonché di sabato (nel caso che il nucleo operativo cui l'interessato è addetto risulti normalmente operante dal lunedì al venerdì) o lunedì (nel caso che il nucleo operativo cui l'interessato è addetto risulti normalmente operante dal martedì al sabato), nonché di sabato pomeriggio e lunedì mattina (nel caso che il nucleo operativo cui l'interessato è addetto risulti normalmente operante dal lunedì pomeriggio al sabato mattina). Nel caso che, ricorrendo le suddette esigenze, il quadro direttivo sia chiamato ad effettuare le proprie prestazioni lavorative in tali occasioni l'impresa esenterà, correlativamente, l'interessato dallo svolgere in altro giorno le proprie prestazioni.

6) Ai quadri direttivi utilizzati nei turni notturni (compresi fra le ore 22 e le 6) spetta, per ciascuna notte in cui effettuano detti turni, il compenso di cui all'allegato 3). Ai quadri direttivi che svolgono attività di promozione e consulenza, ovvero addetti a una succursale situata in località turistica o presso Centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, al sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di cui in allegato (allegato n. 3) per ogni sabato di effettivo espletamento di detto incarico.

7) L'indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le ore 22 e le 6, e in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino a 2 ore.

8) In relazione a quanto precede, nei casi in cui abbiano a verificarsi situazioni contrastanti con quello che è lo spirito della presente norma, la questione potrà formare oggetto di esame fra gli Organismi sindacali aziendali e l'impresa.

9) Su richiesta di una delle parti stipulanti, le Organizzazioni sindacali e l'ABI si impegnano ad effettuare gli opportuni interventi.

Chiarimenti a verbale.

1) Le Parti, in coerenza con quanto previsto dal presente articolo sottolineano la rilevanza della autogestione della prestazione lavorativa - il rigido controllo della quale non è compatibile con le caratteristiche della categoria - anche quale fattore di responsabile autovalutazione dei quadri direttivi circa i “tempi” della propria attività di lavoro, in coerenza con le esigenze operative e organizzative dell'impresa.

2) Le Parti condividono, altresì, che una corretta applicazione della presente disciplina non può prescindere dal porre in essere tutte le possibili misure organizzative dirette a rendere effettiva l'autogestione della prestazione lavorativa da parte dei lavoratori/lavoratrici interessati, anche con riguardo a quelle specifiche figure professionali (ad es., quadri direttivi preposti a succursali) per le quali possono riscontrarsi oggettive difficoltà. A tal fine le imprese esamineranno eventuali proposte degli Organismi sindacali aziendali.

3) Le Parti si danno atto che ai fini della valutazione dello stato di salute dei

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lavoratori/lavoratrici addetti al lavoro notturno, che deve avvenire attraverso controlli preventivi e periodici (art. 14, D.lgs. n. 66/03), si applicano le previsioni relative alla nozione di “periodo notturno” e di “lavoratore notturno” di cui all'art. 1 del medesimo D.lgs. n. 66/03.

Art. 82 – Trasferimenti.

1) L'impresa, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive, può trasferire il quadro direttivo ad unità produttiva situata in comune diverso. Nel disporre il trasferimento l'impresa terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell'interessato.

2) Nei confronti dei quadri direttivi di 1° e 2° livello, che abbiano compiuto 47 anni di età ed abbiano maturato almeno 22 anni di servizio, il trasferimento non può essere disposto senza il consenso del lavoratore/lavoratrice stesso. La disposizione che precede non si applica nei casi di trasferimento ad unità produttiva, situata in comune diverso, che disti meno di km. 50 e, in ogni caso, al personale preposto o da preporre a succursali, comunque denominate.

3) Il trasferimento, salvo che particolari ragioni d'urgenza non lo consentano, viene disposto dall'impresa con un preavviso non inferiore a 45 giorni di calendario per il dipendente che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all'obbligo degli alimenti e 30 giorni di calendario per gli altri lavoratori/lavoratrici, fermo che, ove non sia possibile rispettare i suddetti termini - restando il trasferimento operativo - il quadro direttivo beneficerà di una erogazione commisurata a tante diarie per quanti sono i residui giorni di preavviso non fruito.

4) Se il trasferimento comporta l'effettivo cambio di residenza, il quadro direttivo trasferito ha diritto al rimborso delle spese e al pagamento delle indennità di seguito indicate:

(1) al quadro direttivo che non abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all'obbligo degli alimenti:

(a) il rimborso delle spese effettive di viaggio, come previsto alla lett. a), art. 64;(b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa

assicurazione;(c) il rimborso della eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato

possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di 1 anno;(d) la diaria nella misura prevista in allegato 7) - o, in alternativa, il trattamento a piè di

lista di cui all'art. 64 - per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un massimo normalmente di 60 giorni.

(2) al quadro direttivo che abbia familiari conviventi o parenti conviventi verso i quali sia tenuto all'obbligo degli alimenti:

(a) il rimborso delle spese effettive di viaggio per sé e per le persone di famiglia conviventi, compresa l'eventuale persona di servizio, come previsto alla lett. a), art. 64;

(b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e dei bagagli e relativa assicurazione;

(c) il rimborso dell'eventuale perdita di canone di locazione in quanto non sia stato

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possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di 1 anno;(d) la diaria nella misura prevista in allegato 7) - o, in alternativa, il trattamento a piè di

lista di cui all'art. 64 - per il tempo necessario per la sistemazione nella nuova residenza con un massimo normalmente di 120 giorni, più tante diarie - pari al 60% della misura prevista in allegato 7) - quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo necessario al trasloco.

5) L'impresa, inoltre, direttamente o tramite terzi, fornisce al quadro direttivo l'alloggio nella nuova sede di residenza, stipulando con lo stesso un contratto di locazione o sublocazione al canone determinato secondo i criteri dell'art. 1, DM 30.12.02 (recante criteri per la determinazione dei canoni di locazione nella contrattazione territoriale).

6) Ove tale contratto non si risolva anticipatamente per cessazione del rapporto di lavoro o per nuovo trasferimento, lo stesso sarà rinnovato alla scadenza per un ulteriore periodo fino ad una durata complessiva di 8 anni dalla data del trasferimento (10 anni per i trasferimenti in atto al 31.10.99).

7) L'alloggio in parola dovrà avere di norma le stesse caratteristiche (per superficie, categoria etc.) di quello che il dipendente occupava nella sede di provenienza.

8) L'impresa provvede al rimborso delle spese di trasloco nei confronti del quadro direttivo che è tenuto, per effetto della cessazione del rapporto ai sensi delle lett. a), b), c) e f), art. 71, a lasciare libero l'immobile di cui ai precedenti commi e che reperisce il nuovo alloggio nella stessa piazza; ove la cessazione del rapporto avvenga per morte, identico trattamento compete ai familiari superstiti già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per la individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari. La previsione di cui al presente comma non è cumulabile con quelle dei commi 11) e 12).

9) Sempre a condizione che il trasferimento comporti l'effettivo cambio di residenza, i quadri direttivi hanno diritto, inoltre, a una indennità ‘una tantum’ pari a: 1 mensilità e mezza, qualora l'effettivo cambio di residenza concerna il solo interessato.

Detta indennità è pari a 2 mensilità se la distanza della piazza (comune) di destinazione è superiore a km. 100, secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico;

4 mensilità, qualora l'effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari conviventi e i parenti conviventi verso i quali l'interessato abbia l'obbligo degli alimenti. Detta indennità è pari a 5 mensilità se la distanza della piazza (comune) di destinazione è superiore a km. 100, secondo il percorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico.

10) Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a carattere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui il trasferimento del lavoratore/ lavoratrice ha avuto luogo, nel rispetto dei seguenti criteri: per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi: 85,09% della voce stipendio; per il 3° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio e dell'eventuale assegno

‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99; 86,96% dell'eventuale ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99 per la parte relativa alle ex maggiorazioni di grado;

per il 4° livello dei quadri direttivi: 89,00% della voce stipendio; 86,96% dell'eventuale ‘ad personam’ derivante dalla ristrutturazione tabellare ex art. 66, CCNL 11.7.99 per la

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parte relativa alle ex maggiorazioni di grado; per quanto di competenza degli scatti di anzianità, andrà corrisposta la sola voce “scatti

di anzianità”, per ogni scatto maturato, con l'omissione quindi dell'”importo ex ristrutturazione tabellare”.

11) Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto ai sensi delle lett. a), b), c) e f), art. 71, l'impresa provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito dal presente articolo (escluse le diarie), qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro 5 anni dalla data dell'ultimo trasferimento e questi, entro 1 anno dalla risoluzione stessa, prenda effettiva residenza in altra località del territorio nazionale.

12) Detta disposizione si applica, in caso di morte del quadro direttivo, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e a carico secondo il criterio seguito per l’individuazione dei titolari del diritto agli assegni familiari, fermo che in ogni caso il rimborso spese suindicato viene concesso per il trasferimento in una unica località.

13) Quanto previsto dai commi che precedono non trova applicazione quando il trasferimento avvenga per accoglimento di domanda del quadro direttivo. Tuttavia, nel caso di comprovate necessità del medesimo, l'impresa provvede al rimborso totale o parziale delle spese effettivamente sostenute.

14) Quanto previsto al comma 5) non trova applicazione nei casi di rientro dell'interessato nella piazza d'origine.

Dichiarazioni delle Parti.

1) I trattamenti di cui al punto 1), comma 4) e al 1° alinea, comma 9) trovano applicazione anche nei confronti dell'interessato che, pur prendendo dimora nella località in cui è stato trasferito, non cambi formalmente residenza, avendo lasciato nella località di provenienza il proprio nucleo familiare.Le imprese - compatibilmente con le esigenze operative e di servizio e con le caratteristiche complessive della figura professionale del quadro direttivo - continueranno a prendere in considerazione quelle specifiche situazioni personali dei medesimi che risultino particolarmente meritevoli di attenzione.

2) La disciplina di cui al presente articolo potrà formare oggetto di revisione anche in vigenza del contratto ove dovesse cambiare la normativa legislativa in atto sulle locazioni degli immobili urbani.

RACCOMANDAZIONE

L'ABI raccomanda alle imprese di tenere in considerazione anche i casi in cui il quadro direttivo di cui al punto 2), comma 4) del presente articolo, sia impossibilitato a trasferire con immediatezza, per giustificati motivi obiettivi, il proprio nucleo familiare.

In tal caso, in considerazione della transitorietà della situazione, troverà applicazione quanto previsto al punto 1), lett. a), b) e d) del predetto comma 4), ferma restando l'eventuale integrazione con i rimborsi di cui alle lett. a), b), c) e d) - limitatamente alle diarie per i

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familiari - di cui al successivo punto 2) laddove nel corso di 2 anni dall'avvenuto trasferimento il quadro direttivo interessato trasferisca anche il proprio nucleo familiare. In questa ipotesi, la 'una tantum’ eventualmente già percepita nella misura di cui al 1° alinea, comma 9), verrà integrata alla misura dell'alinea successivo.

Art. 83 - Legge n. 223/91.

Resta chiarita l'applicabilità della legge n. 223/91 a tutto il personale appartenente alla categoria dei quadri direttivi (dal 1° al 4° livello retributivo).

CHIMICI

Art. 10 - Inquadramento

Premessa.

Il nuovo impianto classificatorio si basa sulle seguenti caratteristiche:

- numero ridotto di categorie;- individuazione di ruoli professionali in forma sintetica;- apprezzamento dell'apporto professionale del singolo lavoratore (CREA).

Nei sistemi tradizionali l'inquadramento è sostanzialmente guidato da profili professionali dettagliati e descrittivi i gran parte delle attività effettivamente svolte. Ne consegue che la funzione demandata alle declaratorie essenzialmente quella di indicazione generica i realtà successivamente dettagliate e, solo per eccezione, si fa riferimento diretto alle declaratorie per procedere all'inquadramento.

Nel nuovo sistema concordato, invece, in considerazione della definizione di ruoli chiave espressi in forma sintetica - caratteristica peraltro indispensabile per dare concretezza all'apprezzamento individuale del CREA, le declaratorie hanno un ruolo preminente per definire quella parte della valutazione complessiva della professionalità che è rappresentata dall'inquadramento.

Da ciò scaturisce la necessità che la definizione delle caratteristiche fondamentali che contraddistinguono le singole categorie venga sviluppata in forma ampia e dettagliata per consentire una lettura uniforme, senza lasciare margini interpretativi, non necessari, ai vari interlocutori.

Rappresentando le declaratorie un modo per definire valori professionali, il riferimento non può che rifarsi agli elementi che saranno analizzati, in dettaglio individuale, per completare, con l'apprezzamento del CREA, la valutazione complessiva della professionalità espressa.

Appare quindi necessario precisare:

- gli elementi comunque denominati nella formulazione delle declaratorie hanno valenza oggettiva astratta e non soggettiva;

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- il riferimento a fattori comuni tra declaratorie a CREA non rappresenta pertanto una sovrapposizione. La funzione del CREA è specificamente quella di apprezzare con valori puntuali gli ambiti che caratterizzano la declaratoria, sia per quanto riguarda gli aspetti oggettivi (complessità e responsabilità), che per quanto riguarda quelli soggettivi (esperienza e autonomia);

- in relazione alle caratteristiche delle singole categorie si precisa che per l'accesso alle stesse non è richiesta la presenza di tutte le caratteristiche indicate in declaratoria, ma è essenziale la presenza di quelle specifiche del singolo ruolo.

Declaratorie.

Categoria 1.

Accedono a questa categoria i lavoratori a cui è attribuita la qualifica di Quadro, ai sensi della legge n. 190/85, che, in possesso di elevate conoscenze e competenze professionali maturate con lunga e consolidata esperienza anche interdisciplinare, esplicano con carattere continuativo ruoli gestionali o di tipo "Professional" di rilevante e fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa.

Tali ruoli comportano, con ampia autonomia ed iniziativa nell'ambito delle politiche e degli obiettivi aziendali, la gestione di processi essenziali e/o il presidio di importanti settori/aree di attività con responsabilità di risultato, la partecipazione attiva nella definizione degli obiettivi e delle politiche, la promozione del miglioramento dei risultati economici e gestionali, lo sviluppo di innovazioni di prodotto e/o di processo, la risoluzione di problematiche interfunzionali n materia d'interesse strategico aziendale. Caratteristiche della categoria sono: l'esercizio del ruolo in un contesto di alta variabilità di eventi, l'orientamento al risultato, l'assunzione di responsabilità, la capacità di negoziazione, di pianificazione, programmazione e controllo, di gestione e sviluppo di risorse umane, di innovazione tecnologica e di processo.

GAS ACQUA

Capitolo IV - CLASSIFICAZIONE, MOBILITÀ E FORMAZIONE PROFESSIONALE

Art. 18 - CLASSIFICAZIONE E MOBILITÀ DEL PERSONALE

La classificazione del personale si articola in 9 livelli con i relativi parametri di inquadramento. Ciascun livello è identificato attraverso una specifica declaratoria; per ogni livello vengono inoltre indicati, a titolo di esempio, i profili professionali più significativi.

L'attribuzione del lavoratore al singolo livello di inquadramento avviene attraverso l'analisi della mansione svolta, in particolare mediante il riscontro della presenza e del grado di importanza dei fattori di classificazione di ui al seguente punto 1 come identificati nelle declaratorie di livello di cui al seguente punto 2, nonché attraverso il riscontro, ove risultino

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esemplificati, con i corrispondenti profili professionali.

La mobilità del personale viene attuata secondo quanto previsto al seguente punto 3.

1)- CRITERI DI CLASSIFICAZIONE

I fattori di classificazione sono i seguenti:

1) ruolo svolto,ovvero insieme dei compiti e/o delle funzioni esercitate, e contesto in cui l'attività è esercitata;

2) modalità operative, ovvero grado di autonomia per il raggiungimento dei risultati e nei confronti della posizione superiore;

3) livello di responsabilità, riferito sia all'attività svolta sia al coordinamento di altre risorse;

4) gestione delle informazioni con particolare riferimento alla loro complessità e alle modalità di utilizzo;

5) conoscenze teoriche e pratiche richieste nella mansione, profondità e ambito di applicazione, modalità di acquisizione (scolarità richiesta o esperienza equivalente).

DECLARATORIA LIVELLO QUADRI

Vi appartiene il personale che:

-svolge funzioni direttive, di coordinamento, controllo ed integrazione di uno o più unità organizzative di primaria importanza in relazione alla struttura aziendale e/o funzioni professionali altamente specialistiche e notevolmente complesse, strettamente connesse agli obiettivi dell'azienda;

-opera con specifica autonomia ed assunzione di responsabilità, contribuendo con soluzioni migliorative o innovative all'andamento dell'attività aziendale, in linea con gli obiettivi e gli indirizzi generali di impresa;

-ha responsabilità sul raggiungimento degli obiettiviì assegnati e, in generale, sul contributo al conseguimento dei risultati globali di impresa; in particolare sui risultati di gestione, ottimizzazione ed integrazione delle risorse tecniche, economiche ed organizzative, su gestione e sviluppo delle risorse umane, ove affidate, e/o sui risultati professionali;

-gestisce informazioni complesse, anche da identificare, rilevanti per il proprio settore, integrandole ed elaborandole con modalità innovative in funzione degli obiettivi da raggiungere;

-possiede conoscenze teoriche e professionali di alto livello, corrispondenti alla laurea e conoscenze pratiche dei processi e delle metodologie, acquisite con significativa esperienza

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in una o più attività che caratterizzano almeno una parte importante di un'intera funzione aziendale.

ELEMENTI QUALIFICANTI:

1) Attività di programmazione e/o controllo influenti sul breve-medio-lungo termine;

2) Autonomia di tempi e metodi nella realizzazione di obiettivi;

3) Responsabilità dell'esercizio della discrezionalità propositiva e/o decisionale;

4) Gestione informazioni complesse anche in termini innovativi;

5) Esperienza completa di più attività che caratterizzano una parte rilevante di una funzione aziendale ed istruzione a livello di università.

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ALLEGATO II

QUESTIONARIO

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ALLEGATO III

RISULTATI PROVVISORI DEL QUESTIONARIO

GRAFICI

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I quadri aziendali. Indagine conoscitiva sull'attuale ... · E pertanto la definizione del quadro...

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