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HR Update 2015

Roma

24 marzo 2015

Maurizio Cicciù

Senior Manager

► Le novità fiscali in materia di

redditi di lavoro dipendente

4 | HR Update 2015

Residenza fiscale: i «non residenti Schumacker»

La Legge europea 2013-bis (Legge n.161/2014) ha apportato importanti modifiche al

regime fiscale applicabile ai contribuenti c.d. “non residenti Schumacker”.

Con tale definizione si individuano quei soggetti:

che risiedono in uno Stato dell’Unione Europea o in uno aderente all’accordo sullo Spazio

Economico Europeo, e

che producono nel territorio dello Stato italiano almeno il 75% del loro reddito complessivo.

A partire dal periodo d’imposta 2014, i predetti contribuenti potranno usufruire delle

medesime deduzioni e detrazioni dall’Irpef previste per i soggetti che si qualificano

come fiscalmente residenti in Italia.

Ad esempio: Contributi alle forme pensionistiche complementari, Contributi versati ai

fondi sanitari integrativi, Spese sanitarie, Assicurazioni vita.

.

5 | HR Update 2015

Stock Options: Recente posizione AdE (2014)

Recente posizione dell’Agenzia delle Entrate (non pubblica) sulla tassazione

del reddito di lavoro dipendente in situazioni cross-border in caso di esercizio

di Stock Option (Retribuzione Convenzionale vs. Effettiva)

3 casi analizzati

► Vesting: presenza fisica e residenza fiscale in IT, Exercise date all’estero con

residenza in IT

► Vesting : presenza fisica e residenza fiscale in IT; Exercise date all’estero con

residenza all’estero

► Vesting: presenza fisica e residenza fiscale all’estero; Exercise date: presenza

fisica e residenza fiscale in IT

HR Update 2015

6 | HR Update 2015

Stock Options: Alcune riflessioni

► Rivalutare (eventualmente) gli approcci sulla tassazione delle SO alla luce

dell’interpello non pubblicato del 2014

► Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis, TUIR) vs. Retribuzione effettiva

(Art. 51, cc. 1-8, TUIR)

► Nonostante l’interpello non pubblicato sia riferito alle SO, le medesime

considerazioni potrebbero essere estese anche alle retribuzioni differite

(MBO, deferred bonus in denaro)

► Valutare la possibilità di ravvedere eventuali omissioni alla luce delle nuove

disposizioni in tema di ravvedimento operoso e di voluntary disclosure

7 | HR Update 2015

Credito di imposta per i redditi prodotti all’estero

► Rimedio contro la doppia imposizione giuridica (articolo 165 comma 1

del TUIR)

► Limiti nella determinazione del credito di imposta estero

► Concorso parziale alla formazione del reddito imponibile (Risoluzione

48/E del 8 luglio 2013):

Reddito convenzionale ex art. 51, comma 8-bis TUIR x Imposte pagate all’estero

Reddito determinato ex art. 51, commi 1-8 TUIR

► Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E:

► Non possono considerarsi definitive le imposte pagate in acconto o in via

provvisoria e quelle per cui è prevista la possibilità di rimborso totale o parziale ()

► Le imposte suscettibili di parziale rimborso possono essere comunque detratte, al

netto del rimborso, sempre che si possa considerare certo il relativo ammontare

► Documentazione da conservare (prospetto di calcolo, copia dichiarazione dei

redditi estera e dei versamenti, eventuale certificazione datore estero)

8 | HR Update 2015

La DIRETTIVA 2011/16/UE prevede norme più chiare e precise che disciplinano la

cooperazione amministrativa fra gli Stati membri per contrasto all’evasione fiscale

internazionale

Ambito oggettivo

- si applica alle imposte di qualsiasi tipo;

- non si applica ai contributi previdenziali obbligatori dovuti ad uno Stato

Membri, all’IVA, ai dazi doganali o alle accise, ai diritti quali quelli per

documenti rilasciati da autorità pubbliche e alle tasse di natura contrattuale,

quale corrispettivo per pubblici servizi

Ambito soggettivo

- Persone fisiche, persone giuridiche e associazioni di persone. Sono inclusi

anche i trust, le fondazioni e i fondi di investimento

La DIRETTIVA 2011/16/UE: Cooperazione amministrativa nel settore fiscale

9 | HR Update 2015

► SCAMBIO SU RICHIESTA (Art. 5)

Su richiesta dell’autorità competente di uno S.M., l’autorità competente dello

S.M. trasmette le informazioni che possono essere utili per il corretto

accertamento delle imposte

► SCAMBIO AUTOMATICO (Art. 8) – regola generale

Mediante scambio automatico le autorità fiscali scambieranno le informazioni

disponibili sui periodi di imposta dal 1° gennaio 2014, riguardanti: redditi da

lavoro, compensi per dirigenti, assicurazioni sulla vita non contemplati in altri

strumenti giuridici dell’Unione sullo scambio di informazioni, pensioni e redditi

immobiliari

► SCAMBIO SPONTANEO (Art. 9):

Opera, tra le varie ipotesi, quando vi è fondato motivo di presumere una perdita

di gettito fiscale nell’altro S.M. o una riduzione di imposta risultante da

trasferimenti fittizi di utili all’interno di gruppi di imprese

Le forme di scambio di informazioni secondo la Direttiva n. 2011/16/UE

10 | HR Update 2015

Recepimento della direttiva 2011/16/UE e proposte di modifica

► Molti Stati Membri hanno attivamente già recepito la Direttiva introducendo una

serie di ulteriori obblighi amministrativi per i sostituti d’imposta (ad es. obblighi

specifici nella dichiarazione dei sostituti d’imposta in Lussemburgo)

► L’Italia ha subito una procedura d’infrazione da parte della Commissione

Europea per il mancato recepimento della Direttiva e solo recentemente ne ha

previsto l’attuazione con D. Lgs. n. 29 del 4 marzo 2014

► Proposte di modifica (accordo politico dell’ECOFIN del 14 ottobre 2014)

inclusione, nell’elenco delle categorie di reddito soggette allo scambio automatico di

informazioni nell’Unione europea, a partire dal 1° gennaio 2015, di ulteriori elementi

quali dividendi, plusvalenze, tutte le altre categorie di redditi finanziari e i saldi dei

conti correnti

11 | HR Update 2015

Volontary disclosure nazionale: un’opportunità anche per i sostituti d’imposta

La nuova versione della norma introdotta il 15 dicembre 2014 consente l’accesso alla

procedura di regolarizzazione delle violazioni relative alla dichiarazione dei sostituti d’imposta

commesse fino al 30 settembre 2014.

Esempi:

l’errata base imponibile (convenzionale vs effettiva) o errato status di residenza fiscale

il mancato assoggettamento fiscale e/o contributivo di importi legati a piani di deferred compensation

(bonus, piani di azionariato aziendale, forme di incentivazione assimilabili)

l’omessa effettuazione delle ritenute fiscali e/o contributive su redditi di lavoro dipendente erogati

(ovvero il cui costo è stato sostenuto) da stabili organizzazioni in Italia di soggetti esteri;

A decorrere dal 1 gennaio 2015, al sostituto d’imposta è parimenti offerto lo strumento del

nuovo ravvedimento operoso, con particolari vantaggi in termini di riduzione delle sanzioni

ed ampliamento delle annualità regolarizzabili.


HR Update 2015

Roma

24 marzo 2015

Le principali novità del Jobs Act HR Update 24 marzo 2015

Avv. Stefania Radoccia Avv. Maria Teresa Iannella Avv. Cristina Colangelo Avv. Matteo Pollaroli Avv. Michele Faioli

► Contratto a tutele crescenti e

nuova disciplina dei

licenziamenti

15 | HR Update 2015

Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23

► Con il D.Lgs. approvato dal CdM il 20 febbraio 2015 in

attuazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183,

e pubblicato in G.U. il 6 marzo 2015, si è dato il via alle

nuove regole disciplinanti il licenziamento (cd. contratto

a tutele crescenti)

Cosa cambia?

16 | HR Update 2015

Regime dei licenziamenti impugnazioni e decadenze

Offerta di

conciliazione

Revoca del

licenziamento

17 | HR Update 2015

Ambito soggettivo di applicazione

Operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato, dalla data di entrata in

vigore del Decreto legislativo 23/2015, ovvero dal 7 marzo 2015;

lavoratori con contratto a tempo determinato o con contratto di apprendistato, anche assunti in

precedenza, nel caso in cui il contratto venga convertito a tempo indeterminato;

lavoratori, anche assunti in precedenza, la cui azienda integri, successivamente all’entrata in vigore

del decreto, il requisito occupazionale di cui all’art. 18, ottavo e nono comma (più di 15 dipendenti/5

dipendenti se imprenditore agricolo);

datori di lavoro non imprenditori, qualora svolgano senza fini di lucro attività politica, sindacale,

culturale, religiosa o di istruzione.

► Licenziamento per

giustificato motivo oggettivo

19 | HR Update 2015

Definizione

Articolo 3 della legge n. 604 del 15 luglio 1966

definisce oggettivo il licenziamento determinato «da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa»

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è intimato in relazione ad una situazione obiettiva, ad esempio, per riorganizzazione dell’attività lavorativa in azienda, per riassetto organizzativo, per motivi inerenti l’attività produttiva – innovazione tecnologiche, variazione dei cicli produttivi – ovvero in caso di crisi aziendale.

20 | HR Update 2015

Prima del Jobs Act: il tentativo obbligatorio di conciliazione presso la DTL ex art. 7 l. 604/1966

L’art. 7 l. 604/1966, come riformato dall’art. 1 comma 40 della l.

92/2012 (cd. Legge Fornero), dispone che, per le imprese rientranti

nei requisiti numerici di cui all’articolo 18 Stat. lav.,

«[…] il licenziamento per giustificato motivo oggettivo […]

deve essere preceduto da una comunicazione effettuata

dal datore di lavoro alla DTL […] e trasmessa per

conoscenza al lavoratore»

21 | HR Update 2015

La procedura ex art. 7, l. 604/1966

Dalla data di ricezione della comunicazione trasmessa alla DTL si intende

avviata la procedura

La DTL deve trasmettere alle parti, entro il termine perentorio di 7 giorni, la

comunicazione contenente la convocazione

L’incontro si svolge presso la Commissione provinciale di conciliazione ai

sensi dell’art. 410 c.p.c., e mira a ricomporre le volontà delle parti cercando

soluzioni alternative al recesso

La Commissione è composta da un funzionario DTL delegato dal presidente,

un rappresentate di parte datoriale e uno di parte sindacale

Le parti possono essere assistite dalle OO.SS., RSA/RSU, da avvocati o da

consulenti del lavoro

La procedura deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della

convocazione per l’incontro, salvo proroga concordata dalle parti o

sospensione - fino a 15 giorni - in caso di impedimento del lavoratore.

22 | HR Update 2015

I possibili esiti della procedura ex art. 7

Le parti, conciliando, possono accordarsi per:

La risoluzione consensuale del rapporto, con eventuale

Incentivo all’esodo

Ammissione ai trattamenti indennitari di disoccupazione;

Soluzioni alternative al licenziamento (ad esempio, demansionamento, part-

time, trasferimento del lavoratore,…)

In caso di esito negativo, il datore di lavoro può intimare il licenziamento al

lavoratore, ma:

il licenziamento produce effetto dal giorno della ricezione da parte del lavoratore

della comunicazione di avvio della procedura (art. 1, comma 41 legge 92/2012),

salvo l’effetto sospensivo nel caso di infortunio, matrimonio, gravidanza o primo

anno di vita della prole;

l’eventuale periodo lavorato vale come preavviso lavorato.

23 | HR Update 2015

Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie del licenziamento per GMO dichiarato illegittimo

Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento da un minimo di

2,5 a 6 mensilità, ovvero la riassunzione qualora il licenziamento risulti illegittimo;

Per le imprese oltre i 15 dipendenti: in assenza di giustificato motivo oggettivo si riconosce un’indennità da 12 a 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; per manifesta insussistenza del fatto è prevista la reintegrazione corredata da un risarcimento fino a 12 mensilità.

Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015

(eccezioni: art.1, commi 2 e 3)

24 | HR Update 2015

Con il Jobs Act: nuova disciplina sanzionatoria

Per le imprese fino a 15 dipendenti: indennità crescente pari a una mensilità per ogni anno di servizio (min. 2 – max. 6), qualora sia accertata l’illegittimità del licenziamento;

Per le imprese oltre i 15 dipendenti: qualora non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna l’azienda al pagamento di un’indennità crescente, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 4 – max 24 mensilità)

Per i lavoratori rientranti nel regime delle «tutele crescenti» NON è più necessario esperire il previo tentativo di conciliazione presso la DTL

ex art. 7 l. 604/1966

► Licenziamento per giusta

causa o giustificato motivo

soggettivo

26 | HR Update 2015

Definizione

Giusta causa: Art. 2119 c.c.: prevede che le parti possano recedere dal contratto di

lavoro a tempo indeterminato, senza necessità di preavviso (cd. licenziamento in

tronco), qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche

provvisoria, del rapporto medesimo, comportando una grave negazione degli

elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario

Giustificato motivo soggettivo: Art. 3, l. n. 604/1966: si ha in presenza di un

notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore

ivi compresi tutti gli obblighi nascenti dal contratto di lavoro: dall’obbligazione lavorativa ad ulteriori obblighi gravanti sul lavoratore, quali quelli connessi all’obbligo di fedeltà, di diligenza e di obbedienza.

27 | HR Update 2015

Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie del licenziamento per GC o per GMS dichiarato

illegittimo

Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento da 2,5 a 6 mensilità ovvero la riassunzione qualora il licenziamento risulti illegittimo;

Per le imprese oltre i 15 dipendenti:

Tutela forte: in caso di accertata insussistenza del fatto contestato o qualora la violazione sia punita con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva, l’azienda dovrà provvedere alla reintegrazione corredata da risarcimento fino a 12 mensilità

Tutela debole: nelle altre ipotesi in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, si dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e si condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità.

Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 (eccezioni: art.1, commi 2 e 3)

28 | HR Update 2015

Con il Jobs Act: nuova disciplina sanzionatoria

Per le imprese fino a 15 dipendenti: risarcimento pari a una mensilità per ogni anno di servizio (min. 2 – max. 6), qualora sia accertata l’illegittimità del licenziamento

Per le imprese oltre i 15 dipendenti:

Tutela forte: solo nel caso in cui sia dimostrato in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, reintegrazione (salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione) corredata da risarcimento (max. 12 mensilità)

Tutela debole: qualora si accerti che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo l’azienda è invece condannata al pagamento di un’indennità crescente, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min. 4 – max 24 mensilità)

La reintegrazione sopravvive solo in limitati casi e come rimedio eccezionale

29 | HR Update 2015

Focus: Tutela forte – tutela debole Indirizzi giurisprudenziali

• La l. Fornero prevede l’applicazione della tutela forte qualora sia dimostrata in giudizio la «manifesta insussistenza» del fatto posto alla base del recesso

• Indirizzo giurisprudenziale ha fatto riferimento al concetto di «fatto giuridico» (si v. App. Bologna 11 aprile 2013, n. 604 e Trib. Ravenna, 18 marzo 2013)

• Per «fatto giuridico» si intende il fatto globalmente accertato, nell'unicum della sua componente oggettiva e soggettiva

30 | HR Update 2015

Focus: Tutela forte – tutela debole Mutamento di impostazione

• Mutamento di impostazione giurisprudenziale:

• Cass., 6 novembre 2014, n. 23669 «la reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell’accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto (…) da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato

• Jobs Act: la cd. «tutela forte» si applica ogniqualvolta «sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto al quale risulta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento»

► Licenziamento in violazione

dei requisiti formali

32 | HR Update 2015

Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie

Nel caso di licenziamento intimato senza:

Specificazione dei motivi che lo hanno determinato, in violazione di quanto disposto

dall’art. 2 comma 2 l. 604/1966;

Rispettare la procedura della conciliazione obbligatoria presso la DTL, ex art. 7 l.

604/1966, qualora si tratti di licenziamento per GMO;

Rispettare la procedura per l’irrogazione della sanzione disciplinare, ex art. 7 l.

300/1970

le conseguenze sanzionatorie sono:

Sentenza dichiarativa della risoluzione del rapporto di lavoro;

Condanna del datore ad un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra le 6 e le 12

mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Tale regime resta applicabile a tutti i rapporti di lavoro costituiti prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 (eccezioni: art. 1, commi 2 e 3)

33 | HR Update 2015

Con il Jobs Act: conseguenze sanzionatorie

Nel caso di licenziamento intimato senza:

Specificazione dei motivi che lo hanno determinato, ex art. 2 comma 2 l. 604/1966;

Rispettare la procedura per l’irrogazione della sanzione disciplinare, ex art. 7 l.

300/1970;

le conseguenze sanzionatorie sono costituite da:

Sanzione dichiarativa della risoluzione del rapporto di lavoro;

Condanna dell’azienda al pagamento di un’indennità crescente di importo pari a:

1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 2 – max 12

mensilità), se integra i requisiti dimensionali ex art. 18 Stat. lav.

½ mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio (min 1 – max 6 mensilità), ove il datore di

lavoro non raggiunga i suddetti requisiti dimensionali.

► Licenziamento nullo

35 | HR Update 2015

Licenziamento discriminatorio

Il licenziamento è discriminatorio, e pertanto nullo, se intimato sulla base di

ragioni legate:

ad indirizzi politici o al credo religioso;

al genere, all’identità o all’orientamento sessuale;

allo svolgimento di attività sindacale;

alla nazionalità, etnia, lingua, provenienza;

all’età del lavoratore;

a disabilità.

36 | HR Update 2015

Licenziamento nullo

Con riferimento ai casi espressamente previsti dalla legge, va considerato nullo il

licenziamento intimato:

In concomitanza del matrimonio;

In violazione dei divieti posti a tutela della maternità;

Sulla base di un motivo illecito determinante.

A tali ipotesi vanno aggiunti casi di licenziamento:

Inefficace perché intimato in forma orale;

Per il quale venga accertato il difetto di giustificazione per motivo consistente nella

disabilità fisica o psichica del lavoratore.

37 | HR Update 2015

Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie del licenziamento nullo

Art. 18 Stat. lav. come modificato dalla l. 92/2012

Il giudice dispone la reintegrazione corredata dal risarcimento di

un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto maturata

dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione

(minimo di 5 mensilità), dedotto l’aliunde perceptum; salva la facoltà

del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità

pari a 15 mensilità di retribuzione entro 30 giorni dalla comunicazione

del deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio,

se anteriore alla comunicazione.

38 | HR Update 2015

Con il Jobs Act: disciplina sanzionatoria

Art. 2 D.Lgs 23/2015

Per tutte le imprese

Il giudice dispone la reintegrazione corredata dal risarcimento di un'indennità

commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di

fine rapporto, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva

reintegrazione (minimo di 5 mensilità), dedotto l’aliunde perceptum; salva la

facoltà del lavoratore di chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità

pari a 15 mensilità di retribuzione entro 30 giorni dalla comunicazione del

deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio, se anteriore

alla comunicazione.

In tali fattispecie, il regime rimane sostanzialmente immutato rispetto a quello Statutario

► Licenziamenti collettivi

40 | HR Update 2015

Prima del Jobs Act: conseguenze sanzionatorie

Art. 5, Legge 23 luglio 1991, n. 223

Licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta: reintegrazione

(salva la richiesta del lavoratore per un’indennità alternativa alla reintegra pari a

15 mensilità) corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla

retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello

dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità)

Violazione dei criteri di scelta, contrattuali o legali: reintegrazione corredata da

indennità fino a 12 mensilità

Violazione delle procedure ex art. 4 l. 223/1991: indennità risarcitoria

onnicomprensiva, da 12 a 24 mensilità;

41 | HR Update 2015

Con il Jobs Act: conseguenze sanzionatorie Art. 10 D.Lgs. 23/2015

Licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta: reintegrazione

(salva la richiesta del lavoratore per un’indennità alternativa alla reintegra pari

a 15 mensilità) corredata dal risarcimento di un'indennità commisurata alla

retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello

dell'effettiva reintegrazione (minimo di 5 mensilità)

Violazione delle procedure ex art. 4 l. 223/1991 o dei criteri di scelta,

contrattuali o legali: pagamento di un’indennità crescente, non assoggettata a

contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di

riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (min 4 – max 24

mensilità)

► Offerta di conciliazione

43 | HR Update 2015

I presupposti per un nuovo modello di ADR

Art. 6 D.Lgs. 23/2015

La nuova procedura di conciliazione è esplicitamente predisposta «al fine di

evitare il giudizio», ma non gode di alcun vincolo di esclusività, restando

ferma «la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di

conciliazione prevista dalla legge»;

L’offerta deve svolgersi in una delle sedi «protette» ex art. 2113 c.c.

(Commissione di conciliazione, Commissioni di certificazione, sedi sindacali,

Direzione Territoriale del Lavoro);

A differenza della procedura ex art 7, l. 604/1966, l’offerta conciliativa è

facoltativa ed è riservata alla mera iniziativa del datore di lavoro;

L’offerta è esperibile nei soli casi di licenziamento, e con riguardo ai soli

lavoratori rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 23/2015.

44 | HR Update 2015

L’offerta e i suoi effetti

Entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni dalla comunicazione), il datore

di lavoro può offrire al lavoratore un importo:

mediante assegno circolare,

che non costituisce reddito imponibile IRPEF né è assoggettato a contribuzione previdenziale,

di ammontare pari ad una mensilità per ogni anno di servizio e compreso tra un minimo di due ed

un massimo di 18 mensilità, se integra i requisiti dimensionali ex art. 18 Stat. lav.

- o -

di ammontare pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio e compreso tra un minimo di una ed un

massimo di 6 mensilità, se non integra i requisiti dimensionali di cui sopra

Eventuali ulteriori importi a titolo transattivo risultano soggetti al regime fiscale ordinario

L’accettazione dell’assegno da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto di lavoro alla

data di licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche laddove già proposta.

► D.Lgs. 23/2015: un sunto

46 | HR Update 2015

Aspetti operativi

Computo dell’anzianità negli appalti

• Nel caso di passaggio alle dipendenze dell’impresa subentrante, si computa tutto il periodo in cui il lavoratore è stato impiegato nell’attività oggetto di appalto

Frazioni di anno

• Riparametrazione degli importi su base mensile (ogni frazione di mese uguale o superiore a 15 gg. si computa come mese intero)

47 | HR Update 2015

Jobs Act: cosa rimane della reintegra

Per riassumere

La reintegra (oppure risoluzione con 15 mensilità) corredata da indennità

risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo

del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a

quello dell’effettiva reintegrazione (min. 5 mensilità).

► Licenziamento nullo perché discriminatorio;

► Licenziamento nullo perché intimato per motivo illecito determinante;

► Licenziamento nullo perché intimato in concomitanza di matrimonio;

► Licenziamento nullo perché intimato in violazione dei divieti posti a tutela della maternità;

► Licenziamento inefficace perché intimato in forma orale;

► Licenziamento privo di G.M.O. consistente nell’inidoneità psico – fisica del lavoratore;

► Licenziamento collettivo senza l’osservanza della forma scritta.

48 | HR Update 2015

Jobs Act: cosa rimane della reintegra

Per riassumere

La reintegra (oppure risoluzione con 15 mensilità) corredata da

indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di

riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal

giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione (max. di 12

mensilità)

► Insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore con licenziamento per giustificato motivo soggettivo;

► Insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore con licenziamento per giusta causa.

49 | HR Update 2015

Jobs Act: le cd. tutele crescenti

Per riassumere

Estinzione del rapporto corredato da indennità pari a 2 mensilità

dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni

anno di servizio (min. 4 – max. 24 mensilità)

► Licenziamento privo di giustificato motivo oggettivo;

► Licenziamento privo di giustificato motivo soggettivo.

50 | HR Update 2015

Jobs Act: le cd. tutele crescenti

Per riassumere

Estinzione rapporto corredato da indennità di importo pari a 1

mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del

TFR per ogni anno di servizio (min. 2 – max. 12 mensilità)

► Mancata comunicazione dei motivi del licenziamento in conformità all’art. 2, comma 2, l. 604/1966;

► Mancato rispetto della procedura per l’applicazione delle sanzioni disciplinari in conformità all’art. 7 St. lav.

51 | HR Update 2015

Jobs Act: il superamento della Legge Fornero

Si ricorda che:

A tutti i licenziamenti dei lavoratori interessati dal Decreto

Legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 non si applica:

La conciliazione obbligatoria pre-licenziamento per GMO ai sensi

dell’art. 7, l. 604/1966;

La disciplina per l’impugnazione dei licenziamenti prevista dai commi

48 a 68 dell’art.1 della cd. Legge Fornero.

I nuovi assunti dovranno utilizzare, anche per le controversie in materia

di licenziamento, il rito ordinario previsto per tutte le cause di lavoro dagli

art. 409 e seguenti c.p.c.

► Nuove regole sul mutamento di

mansioni

53 | HR Update 2015

Art. 2103 c.c. e nozione di “equivalenza” contrattuale delle mansioni

Art. 2103 c.c.

«Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato

assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia

successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime

effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel

caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento

corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove

la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con

diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti

collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito

da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche,

organizzative e produttive.

Ogni patto contrario è nullo».

54 | HR Update 2015


Principio della contrattualità delle mansioni

La prestazione lavorativa deve essere convenuta dalle parti al momento della

instaurazione del rapporto di lavoro;

onere a carico del datore di lavoro di far conoscere al prestatore di lavoro, al momento

dell�’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione

alle mansioni per cui è stato assunto (art. 96 disp. att. c.c.);

facoltà del datore di lavoro di adibire il lavoratore alle mansioni equivalenti alle ultime

svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione

jus variandi orizzontale

55 | HR Update 2015


Mansione

Non esiste una definizione legale della «mansione»;

in dottrina si è affermato che le mansioni «identificano i compiti e le

attività che il lavoratore è chiamato ad eseguire in adempimento

dell’obbligazione contrattuale» (G. Giugni, in Enc. dir., Milano 1975)

Oggetto dell’obbligazione di lavoro funzionale al processo di inquadramento del prestatore nelle categorie ex art. 2095 (dirigenti, quadri, impiegati e operai) e nel livello previsto dai contratti collettivi

in relazione al tipo di attività assegnata dal datore

56 | HR Update 2015


Equivalenza delle mansioni

Nell’esercizio dello jus variandi il datore di lavoro non può assegnare al

lavoratore se non mansioni «equivalenti alle ultime effettivamente svolte»

L’equivalenza deve sussistere ed essere dimostrata in concreto attraverso l’accertamento che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e l’accrescimento delle capacità professionali (Cass., Sez. lav. n. 8527/2011; Cass., Sez. lav.,n. 425/2006;)

Tutela la professionalità del lavoratore, intesa come insieme di nozioni, esperienze, cognizioni tecniche ed abilità operativa precedentemente acquisite,

di cui deve essere salvaguardata la possibilità di ulteriore utilizzazione ed affinamento

57 | HR Update 2015


Il limite dell’equivalenza delle mansioni

Il lavoratore adibito, temporaneamente ovvero in modo permanente, a

mansioni il cui contenuto e la cui qualità e quantità sia inferiore

rispetto a quelle precedentemente svolte

Illegittimo demansionamento corrispondente ad un inadempimento contrattuale del datore di lavoro idoneo a

determinare un danno patrimoniale e non patrimoniale in capo al lavoratore

► Deroghe all’art. 2013 c.c.

59 | HR Update 2015

Ipotesi lecite di demansionamento

Il c.d. «patto di demansionamento» ► Art. 4, comma 11, L. 223/1991: accordi sindacali stipulati nel corso di procedure di

mobilità, al fine di garantire il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire l’assegnazione dei lavoratori esuberanti «in deroga al secondo comma dell’art. 2103 c,c.», a mansioni diverse e quindi anche inferiori, al fine di evitare il licenziamento;

► Art. 4, comma 4, L. 68/1999: ammette l’adibizione a mansioni inferiori per il lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia, nonché per quello esposto ad agenti di rischio (fisici, chimici, biologici: art. 8, L. 277/1991);

► Art. 7, D.lgs. 151/2001: ammette l’adibizione a mansioni inferiori della lavoratrice in gravidanza nel caso in cui quelle di assunzione siano ricomprese tra le mansioni a rischio o comunque interdette in relazione allo stato interessante della lavoratrice.

Circostanze ed ipotesi del tutto eccezionali e chiaramente indicate quali deroghe all’art. 2103 c.c.

60 | HR Update 2015

Ipotesi lecite di demansionamento in giurisprudenza

Spostamento a mansioni non professionalmente equivalenti e

variazione in peius delle mansioni

Cass., Sez. lav. n. 4301/2013: «è legittima l'assegnazione del dipendente a mansioni

inferiori per esigenze di servizio allorquando è assicurato in modo prevalente ed assorbente

l'espletamento di quelle concernenti la qualifica di appartenenza. L'espletamento di

mansioni inferiori che implichi un impiego di energie lavorative di breve durata non incide

sullo svolgimento in modo prevalente ed assorbente delle mansioni di appartenenza».

Cass., Sez. lav. n. 2375/2005: «La limitazione dello "ius variandi" prevista dall'art. 2103 c.c.

mira ad impedire la modifica "in pejus" delle mansioni del lavoratore contro la sua volontà ed

in suo danno, salvo venga provato in fatto che il demansionamento sia disposto con il

consenso del lavoratore finalizzato ad evitare il licenziamento reso necessario da una

situazione di crisi aziendale.» (di tal avviso: Cass., Sez lav. n. 2024/2004; Cass., Sez. lav.

10339/2000).

61 | HR Update 2015

Ipotesi lecite di demansionamento in giurisprudenza

Spostamento a mansioni non professionalmente equivalenti e variazione in

peius delle mansioni

Cass., S.U. n. 7755/1998: «In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore,

l'impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal

contratto di lavoro subordinato (art. 1 e 3 l. n. 604 del 1966 e art. 1463 e 1464 c.c.) non è ravvisabile

per effetto della sola ineseguibilità dell'attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può

essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile -

alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni attualmente

assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 c.c.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché

tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente

stabilito dall'imprenditore».

62 | HR Update 2015

Ipotesi lecite di demansionamento

Il c.d. «patto di dequalificazione» come unico mezzo per conservare il posto di lavoro;

non costituisce una deroga diretta alla norma che disciplina l’utilizzo dello ius variandi del

datore di lavoro, «ma di adeguamento del contratto ad una nuova situazione di fatto

sorretto dal consenso e dall’interesse del lavoratore» (Cass., Sez. lav. n. 10339/2000) ;

il datore di lavoro ha l’onere di provare l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni

equivalenti;

Il lavoratore ha l’onere di allegazione in merito all’esistenza di concrete possibilità di

trovare una diversa collocazione (Cass., Sez. lav. n. 23926/2010; Cass., Sez. lav. n.

18387/2009), di verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori

► Art. 2103 c.c.: ipotesi di

modifica secondo lo schema di

decreto attuativo del Jobs Act

64 | HR Update 2015

Art. 55 D.lgs. approvato in CdM il 20.2.2015 in attuazione della legge 10.12.2014, n. 183

«Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti

all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo

stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può

essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui

mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere

previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più

rappresentative sul piano nazionale.

Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di

inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a

particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

65 | HR Update 2015


…Nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui

all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276, possono essere stipulati accordi

individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione,

nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa

professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente

all’attività svolta, e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la

medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo

fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più

rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni

tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto

comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo».

66 | HR Update 2015


Mutamenti delle mansioni

Ammessa l’adibizione del lavoratore a mansioni riconducibili

allo stesso livello di inquadramento delle ultime

effettivamente svolte

eliminato il limite al potere unilaterale del datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore costituito dalla nozione

di «equivalenza»

Si sacrifica l’esigenza della tutela della professionalità del lavoratore di fronte alle richieste di maggiore flessibilità da

parte delle imprese.

67 | HR Update 2015



Ammessa la modifica peggiorativa unilaterale delle

mansioni nei casi di:

modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del

lavoratore;

ipotesi specificatamente individuate dalla contrattazione collettiva, anche

aziendale

In tal caso il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento

e del trattamento retributivo percepito, ad eccezione degli elementi ricollegati a

particolari modalità di svolgimento dell’attività.

68 | HR Update 2015



Ammessa la modifica peggiorativa pattizia delle mansioni

da pattuire in sede protetta

Direzione Territoriale del Lavoro;

in sede sindacale;

in sede giudiziale;

presso le commissioni di certificazione.

69 | HR Update 2015



La modifica peggiorativa pattizia delle mansioni può avere

ad oggetto:

Modifica delle mansioni;

livello di inquadramento;

retribuzione.

70 | HR Update 2015



In caso di modifica peggiorativa pattizia delle mansioni

dev’essere sotteso un interesse del lavoratore:

alla conservazione del posto del lavoro;

all’acquisizione di una diversa professionalità;

al miglioramento delle condizioni di vita.

71 | HR Update 2015



Assegnazione a mansioni superiori diviene definitiva

laddove sia protratta:

oltre il periodo previsto dalla contrattazione collettiva, anche

aziendale;

In mancanza di disciplina collettiva, oltre la durata di 6 mesi

continuativi

«salva diversa volontà del lavoratore»

► Contratto di ricollocazione

73 | HR Update 2015

Jobs Act: Contratto di ricollocazione

Grazie all’incremento del Fondo per le politiche attive del lavoro di una somma pari a 32 mln € per il 2015, i soggetti in stato di disoccupazione

hanno diritto ad una somma denominata «dote individuale di ricollocazione» spendibile presso i soggetti accreditati

al fine di ricevere dai servizi pubblici o dai soggetti privati accreditati un

servizio di assistenza intensiva nella ricerca del lavoro attraverso

la stipulazione del contratto di ricollocazione, a condizione che il

soggetto effettui la procedura di definizione del «profilo personale di

occupabilità»

74 | HR Update 2015

Jobs Act: Contratto di ricollocazione

Con la stipula del contratto di ricollocazione, il soggetto in stato di disoccupazione assume:

Il diritto ad un’assistenza appropriata, programmata e strutturata nella ricerca della nuova occupazione;

Il dovere di attivarsi con riguardo alle possibili proposte di lavoro;

Il diritto – dovere di partecipare alle iniziative di addestramento e riqualificazione.


HR Update 2015

Roma

24 marzo 2015

Fabrizio Cimino

Paolo Santarelli

Partners – Human Capital

Policy di mobilità internazionale:

criticità, spunti di riflessione e

trends

78 | HR Update 2015

Agenda

Le sfide della

mobilità

internazionale

La policy di

mobilità

internazionale:

Perchè è così

importanza e

criticità

A possible

journey

forward…

Strategia, policy

e processi

Framework:

tipologie di

policy,

pacchetto

retributivo e

politiche fiscali

79 | HR Update 2015

Le sfide della mobilità internazionale

Supporto al business

• Supportare tempestivamente le necessità del business

• Rapida ed efficiente distribuzione delle risorse interne

• Attrazione di talenti

Efficienza operativa

• Gestione efficiente delle attività amministrative

• Supervisione e controllo

Costi competitivi

• Monitoraggio e comprensione di tutte le variabili di costo

• Indennità e benefit idonei al tipo di mobilità/esigenze aziendali

• Benchmarking

Compliance

• Quadro normativo di riferimento in continua evoluzione

• Reputazione e brand

80 | HR Update 2015

Le sfide della mobilità internazionale

Tempestività nelle soluzioni

Trasparenza dei costi

Riduzione dei rischi e salvaguardia

della reputazione

Percezione positiva da parte

dei dipendenti

Emerging markets • • •

Economic environment • • •

Competition • • •

Legislative developments • • •

Labor dynamics • • •

Regulatory scrutiny • • •

Business needs • • •

Public perception • • •

Globally Mobile

Workforce

Risultati

Structure Process

Strategy

Policy

► Esigenze di business

► Dinamiche labour

► Concorrenza

Strategia

Struttura Processi

► Mercati emergenti

► Quadro economico

► Talenti

► Quadro normativo

► Percezione esterna

Policy

81 | HR Update 2015

Strategia, policy, processi

Processi

Policy

Strategia

76%

del campione ha rivisto la propria policy di mobilità internazionale nell’ultimo anno

delle società ha rivisto la propria policy di global

mobility nell’ultimo anno apportando modifiche

importanti

delle società ha rivisto la propria policy di global

mobility nell’ultimo anno apportando alcune

modifiche

42

%

52

%

82 | HR Update 2015

La policy di mobilità internazionale: Perchè è così importante?

Equità dei

trattamenti

Trasparenza dei

criteri

Controllo dei

costi

Gestione della

compliance

Allineamento con

la strategia

Chiarezza degli

obiettivi

Control

Perfomance

Workforce

83 | HR Update 2015

Principali criticità

► Non allineamento con la strategia ed il business della Società

► Presenza di casistiche non disciplinate e insufficiente livello di

dettaglio

Incorretta segmentazione

Erronea gestione dei processi

Maggiori costi

Dipendenti insoddisfatti

Insufficiente controllo dei costi

Trattamenti ad personam

84 | HR Update 2015

Framework: tipologie di policy, pacchetto retributivo e politiche fiscali

Tipologie di policy

Long term, short term, Commuters,

Managerial roles, technicians, sales and local market development, Graduate program

Politiche fiscali Tax protection Tax equalization Netto garantito

Pacchetto

Cash allowance Fringe benefit Welfare Development

85 | HR Update 2015

Framework - Tipologie di policy

‘’one size fits all?’’

Program 1:

Developmental

mobility (future leadership,

high potentials)

Program 2:

Executive mobility (role-based

assignments)

Program 3:

Junior mobility (young

professionals,

generation Y)

Program 4:

Tactical mobility (project-based

assignments)

Ritorno per il business (short term)

Cre

sc

ita

pro

fes

sio

na

le

86 | HR Update 2015


90%

del campione relativo alle società con CASAMADRE Italiana si è dotata di una policy

long term (da 1 a 5 anni)

18% ha solo policy long term (da 1 a 5 anni)

40% ha anche policy short-term (meno di 12 mesi)

22% ha anche policy c.d. «Commuters»

10% ha anche policy c.d. «Graduate program»

87 | HR Update 2015

86,21% del campione invia dipendenti all’estero con ruoli

manageriali/di allineamento con HQ guidelines (top executives, CFO, CEO, ecc. )


88 | HR Update 2015

Framework - Pacchetto retributivo

COMPENSATION Foreign indemnity

Foreign service

premium

Relocation allowance

COLA

BENEFITS

Housing

Company Car

WELFARE

Family support

Heath & Wellness

DEVELOPMENT

Carrer opportunities

Learning &

development

Processo di valutazione

Experimental

Financial

Pe

rson

al

Com

pa

ny

89 | HR Update 2015

Pacchetto retributivo Fringe benefit – welfare – sviluppo

del campione non prevede alcun

training culturale al proprio personale in mobilità internazionale

58% del campione non prevede alcun

meccanismo di assistenza per il coniuge, esempio (job search assistance). In alcuni casi il supporto viene fornito in termini di allowance/cash.

67%

54%

del campione non prevede nessun

supporto addizionale per i dipendenti che si spostano senza la famiglia

del campione non prevede

alcun Career development briefing

96%

90 | HR Update 2015

Framework – Politiche fiscali

Tax equalization Tax protection

Politiche

fiscali

Netto garantito

Da un compenso lordo si

deducono le imposte sui redditi

teoricamente dovute (nella

Home o della Host country a

seconda del metodo) per

giungere ad un importo netto

Il dipendente subisce

l’onere impositivo

minore tra Home ed

Host Country

Il dipendente non deve

subire né svantaggi né

vantaggi

dall’assegnazione

internazionale

91 | HR Update 2015

Framework – Politiche fiscali

38%

del campione ha implementato una policy che

prevede la tax equalization e predispone una

riconciliazione finale

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

1

2

3

4 52% ha una policy c.d. di «tax equalization»

28% ha una policy c.d. «tax protection»

8% ha una policy c.d. «netto garantito»

12% non ha una policy fiscale (c.d. «lassaiz-faire»)

75%

del campione ha implementato una policy che prevede la

tax equalization soltanto sui redditi di lavoro dipendente

92 | HR Update 2015

A possible journey forward…

Definizione della strategia della mobilità internazionale

Focus group / interviste ai vari stakeholder

Benchmarking Identificazione delle

nuove tipologie di policy applicabili e review di quelle esistenti (scrittura)

Definizione delle procedure

Piano di comunicazione interna ai vari stakeholder

Definizione dei servizi da esternalizzare e scelta dei relativi provider

Fase 1 Fase 3 Fase 2


Roma

24 marzo 2015

HR Update 2015 Executive

Compensation,

trend di settore e LTIP

Guido Cutillo

Med Area Leader of Talent & Reward

Agenda

► Premessa

► Studio FTSE MIB

► Top Executive Italia 2015

► Tipologia di piani di lungo termine

► Architettura dei piani di lungo

termine

96 | HR Update 2015

Premessa I compensi dei Top Executive

Necessità di riprogettare i sistemi di incentivazione

Ribilanciamento dei compensi tra diversi settori

► Sistemi di variabile che non erogano mai sono negativi quanto quelli che erogano

sempre.

► Recuperare il potere motivazionale e di indirizzo strategico.

► Interiorizzare i processi di risk assessment e risk management.

► Assicurare una visione di lungo periodo e l’allineamento degli interessi.

► Progressivo riavvicinamento delle retribuzioni del settore finanziario e di quello

non finanziario (da imputare alla consistente perdita di redditività del settore bancario).

► Gap crescente tra retribuzioni teoriche e reali.

Novità regolamentari e richieste del mercato

► CRDIV, UCITSV, AIFMD, Disposizioni di Bankit….

► Borsa Italiana, Proxy Advisor….

► Consob…..

Convergenza di principi

Applicazione del principio

Compliance ed Efficacia

97 | HR Update 2015

Premessa Cosa ne pensano gli azionisti?

Fonte: Shareholder activism in Italy and Europe (AGM season 2014) - Georgeson

Voting Dissent by Resolution in Europe

98 | HR Update 2015

Studio FTSE MIB

► Studio realizzato in collaborazione con l’Osservatorio LUISS su

Executive Compensation e Corporate Governance.

► Panel: 40 società italiane a maggiore capitalizzazione.

► Di seguito, alcune evidenze:

Dinamica

decrescente

►Gli emolumenti dei presidenti → negli ultimi due anni

riduzione mediana del 30%.

Nel settore finanziario

italiano, Banca

d’Italia:

Il compenso del Presidente non può

essere superiore al fisso corrisposto

all’AD.

99 | HR Update 2015

Studio FTSE MIB Trend più recenti sui compensi del Presidente

Dinamica Compensi Presidenti non esecutivi FTSE Mib (€ .000)*

2011 2012 2013 2014

Q3 940 852 562 588

Mediana 650 588 400 300

Q1 500 375 205 143

* Fonte: Elaborazione EY su dati OECCG

100 | HR Update 2015

Studio FTSE MIB Trend più recenti sui compensi del Capo Azienda

► Stabilizzazione compensi per AD → con tendenza alla decrescita del fisso e

ripresa dei bonus erogati.

► Negli ultimi anni → nuovo AD ha ricevuto pacchetto (teorico) inferiore al

predecessore.

Emolumenti

Holding

Emolumenti

Holding e Controllate

∆ 2014/2013

Emolumenti Holding

Nono Decile 1.859 2.376 -2%

Terzo Quartile 1.439 1.648 -2%

Mediana 1.008 1.049 0%

Primo Quartile 810 859 7%

Primo Decile 600 794 3%

IBT Holding IBT

Holding e Controllate

Nono Decile 1.887 1.895

Terzo Quartile 1.409 1.412

Mediana 911 1.169

Primo Quartile 355 402

Primo Decile 42 44 Fonte. Studio sui compensi del Board della FTSE MIB, EY, 2014

Incentivo di

Breve Termine

(IBT) in €.000

Compensi Fissi

in €.000


53% 47%

Società quotate Società non quotate

39%

19%

12%

30%

Finanziario Utility & Energy Chimico-farmaceutico Altri

Top Executive Italia 2015

► Indagine retributiva realizzata in collaborazione con

l’Osservatorio LUISS su Executive Compensation e Corporate

Governance, finalizzata a monitorare i compensi del Top

Management di un campione di Società italiane fortemente

rappresentativo nel panorama nazionale

Raccoglie quali dati retributivi:

► remunerazione fissa

► variabile di breve

► variabile di medio-lungo termine

Restituisce risultati in termini di :

► ruolo (circa 30 ruoli standard)

► dimensione aziendale

► peso della posizione

Il campione:

► 1.429 persone

► 43 società


Top Executive Italia 2015 Alcune evidenze

► Sistemi di incentivazione di lungo termine (ILT) presenti nel 66%

delle aziende del campione.

► Piano più diffuso → Il differimento (48%)

► Piano meno diffuso → L’opzionario (6%)

► I ruoli più pagati, oltre ad AD e DG → Chief Financial

Officer e Direttore Operation

► I ruoli meno pagati→ Direttore Compliance e Direttore

Sistemi Informativi.

► Percentuale di donne sul totale del campione → 14%.

► Numero di donne insufficiente per elaborazioni

statistiche oltre l’EY Level 21

* L’EY Level 21 identifica dei ruoli nella fascia medio-alta dei dirigenti (es. Direttore R&D, Direttore Marketing, Direttore Vendite).


Top Executive Italia 2015 Alcuni ruoli

Meno

pagati

Chief Financial Officer

Rem. Fissa RGA Erogata

Q3 395.077€ 869.079€

Mediana 303.095€ 337.155€

Q1 150.000€ 160.625€

Direttore Operation


Q3 376.131€ 524.226€

Mediana 279.901€ 338.483€

Q1 215.018€ 272.481€

Direttore Compliance Direttore Sistemi Informativi


Q3 186.689€ 209.182€

Mediana 140.267€ 165.590€

Q1 125.920€ 147.442€


Q3 191.857€ 244.906€

Mediana 160.347€ 165.597€

Q1 131.811€ 146.744€

Più

pagati

Dimensioni del

campione

Market Cap

(.000€)

Totale Ricavi

(.000€)

Numero

Dipendenti

Terzo

Quartile18.659.409 3.824.303 18.176

Mediana 3.354.577 1.600.000 6.643

Primo

Quartile2.169.944 739.250 2.514


Trend dei piani di lungo termine – Equity, Equity Based e Cash

Nel corso degli anni in Italia → riduzione degli incentivi di lungo termine equity:

► Le banche sono passate a sistemi di breve con il differimento

► Le controllate del tesoro non hanno implementato i suddetti strumenti per passate

indicazioni del Ministero dell’Economia

Dalle nostre indagini si prevede un ritorno a tali strumenti anche grazie ad un

maggiore peso degli investitori istituzionali.

Piani che erogano Azioni

Stock Option

Restricted Share

Performance Share

► Mancata diluizione del capitale e/o

necessità di reperire gli strumenti

► Ridotta comunicazione ai fini delle parti

correlate in bilancio

Piani che erogano Cash

Phantom Option

Restricted Unit

Performance Unit

► Più facili da spiegare al mercato

► Maggiore trasparenza

► Migliore trattamento fiscale in termini

contributivi


Tipologia di piani di lungo termine - Co Co bond

Obbligazione

trasformabile

in capitale

ordinario

Se non si

verifica un

trigger event

Se si verifica un

trigger event

predeterminato

Il beneficiario è

obbligazionista

Il beneficiario da

obbligazionista

diventa

azionista

Cedola

Dividendo

EY ha analizzato l’utilizzo dei Contingent Convertible Bonds come strumento di

incentivazione a lungo termine nel panorama delle più grandi aziende europee.

► Nonostante le richieste degli enti regolatori nel settore finanziario, rimane uno strumento

ancora poco diffuso.

► Chi lo utilizza se ne avvale per una parte minoritaria dei sistemi incentivanti e sempre in

combinazione con altre tipologie di strumenti.

► Nel momento di trigger event, il piano va under water e non paga (per cui

tendenzialmente la reale trasformazione da obbligazione ad azione → non avviene).


Architettura dei piani di lungo termine – Malus e Clawack

► Il tema delle Claw Back è in Italia relativamente giovane e non esiste quindi

una giurisprudenza consolidata sulla loro applicazione.

► Sino ad oggi le banche e le società quotate hanno affrontato il tema

essenzialmente dal punto di vista della governance prevedendo in politica

frasi più o meno generiche sulla presenza di una clausola in tal senso.

► È stato quasi completamente trascurato l’aspetto giuslavoristico.

► Questa situazione rende altamente inefficaci le clausole di claw back così

come sono state scritte sino ad oggi e rendono incerte le procedure e gli attori

coinvolti nella loro attivazione.

► Molti player stanno rivedendo le clausole da un punto di vista sostanziale.

Procedura 1

Definizione

procedura per

consentire

l’attivazione delle

clausole

Ambito

soggettivo 2

Definizione ambito

soggettivo di

applicazione delle

clausole di claw

back

Chi? 3

Individuazione

degli organi

responsabili

dell’attivazione

Come? 4

Modalità concrete

per procedere

all’attivazione

delle clausole

Quando? 5

Fattispecie al

verificarsi delle

quali consegue

l’attivazione


Architettura dei piani di lungo termine – Bonus pool e performance relativa

<70 70-85 85-100 100-115 115-130

1° 0 85 100 115 130

2° 0 70 85 100 115

3° 0 50 70 85 100

4/5° 0 30 50 70 85

6/7° 0 0 0 0 0 Perf

orm

an

ce r

ela

tiva v

s

merc

ato

Performance assoluta vs Budget

Sempre più

frequentemente i

sistemi presentano

un doppio livello di

“sfida”: assoluta (vs

budget) e relativa (vs

il mercato)

Performance Bonus

Pool

Performance

netta

Relativa Vs Mercato

Assoluta Vs Budget


Architettura dei piani di lungo termine – Frequenza e Vesting

Piano 2014 - 2016

2014 2015 2016 2017 2018 2019

X

X

X

Rolling

Installment Vesting Cliff Vesting

Piano 2014 - 2016

2014 2015 2016 2017 2018 2019

X

Frequenza

del piano

Tipologia

di Vesting

Non - Rolling


HR Update 2015

Roma

24 marzo 2015

Paolo Santarelli Partner

Human Capital

Santi Calderone Senior

Human Capital

► Piani di incentivazione, retribuzioni differite e

retribuzioni convenzionali

Aspetti operativi e posizioni

dell’Amministrazione finanziaria


Agenda

► Piani di incentivazione: Cosa sono

► Piani di incentivazione: Trattamento fiscale e contributivo

► Stock Options: Trattamento fiscale secondo l’AdE

► Retribuzioni differite e Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis

TUIR)


Piani di incentivazione - Cosa sono

► Sono forme di retribuzione che dipendono da specifici parametri: performance

individuale/aziendale, permanenza in azienda, risultati finanziari, ecc.)

► Sono basati spesso sull’utilizzo di azioni e strumenti partecipativi (azioni

speciali, diritti di opzione, strumenti ibridi)

► Si distinguono per

► gli obiettivi che perseguono

► per le fasce di popolazione a cui sono rivolti

► per tipologia di strumento offerto


Piani di incentivazione - Obiettivi

► Attrarre, incentivare e fidelizzare le risorse - per tale motivo sono

generalmente caratterizzati dal differimento dell’erogazione rispetto al

momento di svolgimento dell’attività lavorativa

► Ridurre il conflitto di interessi tra proprietà e dipendenti

Allineamento alla strategia dell’azienda

Promozione dell’identità aziendale

Leva contrattuale in fase di recruiting


Piani di incentivazione - Stock Option Plan e Non Option Stock Plan

Stock Option Plan

► Assegnano al beneficiario

l’opzione di acquistare o di

sottoscrivere delle azioni

► Diritti di opzione cedibili

► Diritti di opzione NON cedibili

Non Option Stock Plan

► Attribuiscono al prestatore di

lavoro un premio costituito da

azioni dell’impresa o da denaro

in contanti

► Phantom Stock Plan

► Stock Appreciation rights

► Deferred Compensation Plan

► Performance Shares Plans

► Restricted Stock Units (RSU)

► Other plans


► Prevedono l’assegnazione di diritti per l’acquisto ad un prezzo predefinito di

azioni della società a decorrere da una data prestabilita

► Opportunità di guadagno attraverso la rivendita delle azioni o l’esercizio delle

opzioni

► Possono rappresentare la parte variabile della retribuzione alternativa al

classico bonus in cash

► Solitamente offerti al management, ma possono essere offerti a tutti i

dipendenti dell’impresa (piani generalizzati)

Piani di incentivazione - Stock Option Plan


► Phantom Stock Plan

► Premio in denaro corrispondente all'aumento di valore delle azioni della

società

► In genere non è previsto il pagamento di un prezzo di esercizio da parte

del dipendente

► Importo corrispondente al dividendo che si sarebbe percepito ove ci si

fosse qualificati come azionisti sin dall'assegnazione del diritto

► Restricted Stock Units (RSU)

► Diritto di acquisizione di un numero di azioni in un momento futuro

► Permanenza all’interno dell’impresa, pena perdita del diritto

► Si possono prevedere condizioni legate alle performance

Piani di incentivazione - Non Option Stock Plan


Piani di incentivazione - Definizioni

Option Call Assegnazione gratuita di stock option da parte dell’impresa ai suoi dipendenti

Strike/exercise Price

Prezzo predeterminato, dalla società, al quale i dipendenti possono acquistare le azioni esercitando il proprio diritto (anche option price o exercise price)

Grant Fase dove l’impresa concede ai propri dipendenti il diritto ad acquistare un certo numero di azioni in un arco temporale futuro prestabilito e ad un prezzo predeterminato

Vesting Period

Periodo che intercorre dall’offerta della stock option, all’inizio del periodo per l’esercizio del diritto di opzione, ossia il periodo di maturazione del diritto

Exercise Date Data di esercizio di opzione. In generale le stock option saranno esercitate se il prezzo di esercizio è inferiore al valore corrente

Sale Date Data in cui le azioni sono vendute

Expiration Date

Data entro la quale occorre esercitare l’opzione


Piani di incentivazione - Trattamento fiscale Stock Option Plan (1/2)

Condizioni di applicabilità

Riferimenti normativi

Regimi fiscali

Trattamento Fiscale Fiscalità dei

Piani di Incentivazione

Regime di favore per «Piani di

azionariato diffuso»

Art. 51, comma 2 lett. G, TUIR

a) azioni offerte alla generalità dei dipendenti;

b) azioni emesse dalla stessa società in cui il dipendente lavora, o da società madri, o da «consorelle»;

c) l’importo esente nel periodo d’imposta: € 2.065,83;

d) no riacquisto dalla società emittente o cessione prima di 3 anni dalla percezione

Regime ordinario

Abrogato il regime di tassazione agevolata delle Stock Option (abrogato art. 51, c.2 lett. g-bis, TUIR)

1. Redditi di lavoro dipendente (art. 51, c. 3 e art.9 c.4 TUIR);

2. Redditi da capitale (art.44, c.1, lett. e) TUIR);

3. Redditi diversi (art. 67, c.1 lett. c) e c-bis), TUIR)

1. Esercizio Opzione;

2. Possesso azione;

3. Vendita azione.


Piani di incentivazione - Trattamento fiscale Stock Option Plan (2/2)

Determinazione del reddito

Esercizio Opzione

REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE

V. Normale azioni all’esercizio - P. d’esercizio

= REDDITO DA LAVORO DIPENDENTE

• TASSAZIONE: Aliquote progressive*.

Esclusione dal reddito del valore delle azioni se:

generalità dei dipendenti

azioni emesse dalla stessa società

in cui il dipendente lavora, o da co,

o da società madri, o da

«consorelle»;

importo non superiore a € 2.065,83

no riacquisto o cessione dalla

società emittente o dal datore di

lavoro prima che siano trascorsi tre

anni dalla percezione.

Possesso Azione

REDDITI DA CAPITALE

Dividendi da aziende residenti

percepiti per il possesso di

partecipazioni non qualificate =

REDDITO DA CAPITALE

• TASSAZIONE: ritenuta a titolo

definitivo al 26%

Vendita Azione

REDDITI DIVERSI

P. di cessione -

V. Normale azioni all’esercizio = REDDITO

DIVERSO

• TASSAZIONE: Due regimi alternativi

a) tassato come capital gain al 26%

o,

b) Esentato come minusvalenza

* Come precisato con Circ. Ag. Entr. n. 54/E del 9 settembre 2008

** Per dividendi percepiti a decorrere dal 1 luglio 2014


► Piani Stock Option

► Esclusione dalla base imponibile previdenziale dei “redditi da lavoro dipendente

derivanti dall’esercizio di piani di stock option” (Art. 82, c. 24-bis, D.L. n. 112/2008)

per le azioni acquisite dal 25 giugno 2008, indipendentemente dalla data di delibera

del piano

► Piani Azionari non generalizzati (Circ. INPS 11 dicembre 2009 n.123)

Non esiste nella legislazione italiana una definizione giuridica di stock option

Il regime di esenzione si applica previo rispetto di determinate condizioni:

Assegnazione non generalizzata ma a categorie di dipendenti

Assegnazione a titolo gratuito delle azioni

Subordinare l'attribuzione delle azioni al verificarsi delle condizioni previste dal

piano (es. raggiungimento di determinati livelli di performance aziendale)

► L’esenzione non si applica ai piani che prevedono l’elargizione di denaro o

piani di tipo «misto»

Piani di incentivazione - Trattamento contributivo (1/2)


► Piani Azionari generalizzati

Vale il principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscale e previdenziale per

cui l’esenzione contributiva di 2.065,83 euro è applicabile alle condizioni previste

dall’art. 51, c.2 lett. g) del TUIR

Le condizioni previste dalla normativa sono molto rigidi e richiedono il

monitoraggio, da parte del datore di lavoro, delle eventuali cessioni delle azioni

L’agevolazione in questione è alternativa a quella generalizzata prevista dalla citata

normativa previdenziale

Piani di incentivazione - Trattamento contributivo (2/2)


► Principio Commentario OCSE Art. 15, Par. 2, punto 12.14:

► Quando il reddito da SO è stato prodotto in più Stati, il reddito derivante

dal piano di SO sarà considerato prodotto in ciascuno Stato in relazione

ai giorni lavorativi ivi trascorsi ed utili ai fini del diritto ad esercitare

l’opzione (ripartizione del beneficio complessivo). L’attività prestata deve

essere considerata con riferimento al periodo intercorrente tra il grant date

ed il vesting period

► Tale principio consente di eliminare alla fonte fenomeni di doppia

imposizione, attribuendo a ciascuno Stato la potestà impositiva limitatamente

alla quota di reddito prodotto sul proprio territorio

Piani di incentivazione - Trattamento fiscale delle Stock Option a livello internazionale


► Caso analizzato

► Assegnazioni gratuite di azioni al termine del vesting period (03/03/08) se

il beneficiario è dipendente del Gruppo

► Il diritto a ricevere le azioni (28/02/05) non è rivolto alla generalità dei

dipendenti, non è trasferibile ed è attribuito senza corrispettivo

► Durante il vesting period il beneficiario ha svolto parte dell’attività in UK

(28/02/05 - 30/09/07) e parte in Italia (01/10/07 - 03/03/08)

► Fino al 30/09/07 il beneficiario è fiscalmente residente in UK; nel 2008 è

fiscalmente residente in Italia

Stock Option: Trattamento fiscale secondo l’AdE - Ris. 92/E del 2009 (1/3)


► Soluzione istante

► All’exercise moment (03/03/08) il beneficiario è fiscalmente residente in

Italia

► Tassazione pro-rata in base all’orientamento OCSE su Stock Option

► No tassazione per il periodo svolto UK in quanto il reddito è incluso nella

retribuzione convenzionale ex art. 51, c. 8-bis, TUIR

► Tassazione ordinaria per il periodo svolto in Italia ex art. 51, cc. 1-8, TUIR



► Soluzione Agenzia Entrate

► All’exercise moment (03/03/08) il beneficiario è fiscalmente residente in

Italia

► Tassazione ordinaria per il periodo svolto sia in UK che in Italia ex art. 51,

cc. 1-8, TUIR (no retribuzione convenzionale)

► Credito d’imposta in Italia per recupero doppia imposizione



Stock Option: Trattamento fiscale secondo l’AdE - Interpello 2014 non pubblicato (1/2)

► Caso 1:

► Vesting period: IT

► Exercise moment: Estero con residenza in IT

► Caso 2:

► Vesting period: IT

► Exercise moment: Estero con residenza estero

► Caso 3:

► Vesting period: Estero e resid. estero

► Exercise moment: IT con residenza IT

Casi interpello analizzati Valore imponibile

Salario corrente tassato ex art 51, 8.bis

SO = (VN - PE)

ma

SO = (VN - PE)

Salario corrente tassato art 51,c. da1 - 8

SO = (VN – PE)

e


Stock Option: Trattamento fiscale secondo l’AdE - Interpello 2014 non pubblicato (2/2)

► Corollario 1

► Vesting period: Estero

► Exercise moment: IT con residenza estero

Ad es dipendente che rientra il 31/10

Corollario 2

► Vesting period: Estero (51 c. 8bis)

► Exercise moment: Estero con residenza in IT

RC durante maturazione e esercizio

► Corollario 3

► Vesting period: Estero (51c. 8-bis)

► Exercise moment: IT con residenza IT

In base a tali principi dovrebbero essere veri anche i seguenti corollari:

Valore imponibile

SO assorbite dalla

convenzionale anni prec.

SO non imponibili

Redd. Lav. Dip. su effettiva

SO assorbite da convenzionale anni

prec.

e


► Rivalutare (eventualmente) gli approcci sulla tassazione delle SO alla

luce dell’interpello non pubblicato del 2014 (principio di cassa vs.

principio di competenza)

► Retribuzione convenzionale (Art. 51, c. 8-bis, TUIR) vs. Retribuzione

effettiva (Art. 51, cc. 1-8, TUIR)

► Nonostante l’interpello non pubblicato sia riferito alle SO, la

valutazione sulla tassazione deve estendersi anche alle retribuzioni

differite (MBO, deferred compensation, bonus in denaro)

► Valutare la possibilità di ravvedere eventuali omissioni alla luce delle

nuovi disposizioni fiscali sul ravvedimento e sulla voluntary disclosure

Considerazioni finali

Domande?


HR Update 2015

Roma

24 marzo 2015

Barbara Damin – Senior Manager

Luca Guiducci - Manager

► Credito di imposta per i redditi

prodotti all’estero


Credito di imposta per i redditi prodotti all’estero

► Rimedio contro la doppia imposizione giuridica che viene a crearsi in

presenza di redditi transnazionali assoggetti a tassazione, in capo al

medesimo soggetto, sia nel Paese in cui il reddito è prodotto, sia nel

Paese di residenza.

► L’articolo 165 comma 1 del TUIR detta le condizioni di applicabilità del

credito, prevedendo che «se alla formazione del reddito complessivo

concorrono redditi prodotti all’estero, le imposte ivi pagate a titolo

definitivo su tali redditi sono ammesse in detrazione dall’imposta netta

dovuta».

► Condizioni richieste dalla disposizione in commento:

► Produzione di un reddito estero;

► Concorso di quel reddito alla formazione del reddito complessivo del contribuente;

► Pagamento delle imposte estere a titolo definitivo.


Determinazione del credito di imposta estero

► REGOLA GENERALE - art. 165 comma 1 del TUIR:

► LIMITE 1: Reddito prodotto all’estero x Imposta lorda italiana

Reddito complessivo

► LIMITE 2: Imposta netta

Dove:

► Reddito prodotto all’estero= reddito estero che ha concorso ha formare il reddito

complessivo in Italia

► CONCORSO PARZIALE ALLA FORMAZIONE DEL

REDDITO IMPONIBILE – art. 165 comma 10 del TUIR:

► LIMITE 3: Reddito prodotto all’estero convenzionale x Imposta lorda italiana

Reddito prodotto all’estero effettivo


Concorso parziale alla formazione del reddito imponibile – art. 165 comma 10 TUIR (1/2)

► Se il reddito estero concorre parzialmente alla formazione

del reddito complessivo, l’imposta estera deve essere

riproporzionata.

► Art. 36, comma 30, DL 223/2006:

► Norma di interpretazione autentica

► Il comma 10 dell’art. 165 del TUIR, inizialmente previsto per i redditi da dividendi, si

intende riferito anche al reddito di lavoro dipendente prodotto all’estero determinato

su base convenzionale

► L’imposta estera dovrà essere riproporzionata in base al rapporto tra il reddito

imponibile in Italia (reddito convenzionale) e il reddito effettivo


Concorso parziale alla formazione del reddito imponibile – art. 165 comma 10 TUIR (2/2)

► Il lavoratore che viene tassato in Italia in base alla retribuzione

convenzionale fruisce di un credito di imposta non pieno, ma

proporzionale al reddito convenzionale.

► Imposta estera detraibile - (Risoluzione 48/E del 8 luglio 2013):

Reddito convenzionale ex art. 51, comma 8-bis TUIR x Imposte pagate all’estero

Reddito determinato ex art. 51, commi 1-8 TUIR

► In sostanza, l’imposta estera detraibile deve essere determinata

rapportando il reddito convenzionale, non al reddito di lavoro

dipendente tassato all’estero, ma al reddito di lavoro dipendente che

sarebbe stato tassabile in via ordinaria in Italia.


Definitività delle imposte pagate all’estero (1/2)

► La definitività dell’imposta pagata all’estero coincide con la sua

«irripetibilità», ossia con la circostanza che essa non è più suscettibile

di modificazione a favore del contribuente (Circolare del 12 giugno

2002, n. 50).

► L’imposta può essere considerata definitiva anche qualora il reddito

sia ancora suscettibile di verifica nello Stato estero in cui viene

prodotto (Circolare del 8 febbraio 1980, n. 3).

► Non possono considerarsi definitive le imposte pagate in acconto o in

via provvisoria e quelle per cui è prevista la possibilità di rimborso

totale o parziale (Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E).

► Le imposte suscettibili di parziale rimborso possono essere

comunque detratte, al netto del rimborso, sempre che si possa

considerare certo il relativo ammontare (Circolare del 5 marzo 2015,

n. 9/E).


Definitività delle imposte pagate all’estero (2/2)

► Al fine di provare la definitività dell’imposta pagata, il

contribuente è tenuto a conservare i seguenti documenti

(Circolare del 5 marzo 2015, n. 9/E):

► Prospetto recante l’indicazione, separatamente Stato per Stato, dell’ammontare dei

redditi prodotti all’estero, l’ammontare delle imposte pagate in via definitiva, la

misura del credito spettante;

► Copia della dichiarazione dei redditi presentata nel Paese estero;

► Ricevuta di versamento delle imposte pagate nel Paese estero;

► Eventuale certificazione rilasciata dal soggetto che ha corrisposto i redditi di fonte

estera;

► Eventuale richiesta di rimborso, qualora non inserita nella dichiarazione dei redditi.


HR Update 2015

Roma

24 marzo 2015

Maurizio Cicciù EY Senior Manager

Antonio Palermo

EY Manager


Obiettivo della breakout

► Quali sono gli adempimenti pratici da seguire nel caso di invio in

distacco di personale all’estero?

► Quali sono i punti critici relativamente agli aspetti previdenziali e

fiscali?

► Come deve essere gestito contabilmente il Fondo Hypo e il prestito al

dipendente per anticipo imposte estere?

► Quali sono i punti critici nell’elaborazione del cedolino paga?


Agenda

► Aspetti amministrativi: adempimenti del Datore di Lavoro

► Aspetti previdenziali: Il calcolo dei contributi in caso di distacco in

paesi convenzionati e non convenzionati.

► Aspetti fiscali: la residenza fiscale, le politiche di protezione fiscale e

il fondo hypotax

► Aspetti payroll: esempi di cedolino

► Aspetti contabili: contabilizzazione costo lavoro dipendente,

riaddebito costo, restituzione del prestito


I profili amministrativi


Adempimenti pratici: Comunicazioni obbligatorie e annotazioni Libro Unico

► Comunicazione obbligatoria UNILAV: Il datore di lavoro che invia

un proprio lavoratore in distacco dovrà effettuare una comunicazione

al competente Centro per l’Impiego mediante modello UniLav entro 5

giorni successivi alla data di inizio del distacco

► Comunicazione Inail: occorre indicare le diverse attività che il

lavoratore svolgerà all’estero, se comportano un diverso livello di

rischio

► Libro Unico del Lavoro: con riferimento agli obblighi di iscrizione dei

dati nel Libro Unico del Lavoro (L.U.L.) il datore di lavoro distaccante

dovrà provvedere ad annotare il periodo di distacco, eventuali

interruzioni, il soggetto presso cui il dipendente lavorerà in detto

periodo, estremi accordi integrativi del contratto di lavoro


► Autorizzazione Ministeriale all’espatrio: ai sensi dell’art. 2 della

Legge 398/1987, vi è obbligo di richiesta di autorizzazione

all’espatrio al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

► Dopo l’ottenimento dell’autorizzazione all’espatrio il lavoratore è

considerato “in distacco”; per tutto il periodo precedente in cui il

lavoratore è stato all’estero senza autorizzazione all’espatrio, viene

considerato “in trasferta” e durante tale periodo i suoi contributi

vengono regolarmente versati sulla normale matricola INPS

► La richiesta avviene tramite apposita procedura on line sul portale

www.cliclavoro.gov.it

Distacco in Paesi extra-UE: Autorizzazione Ministeriale


Modelli A1 e S1 in caso di distacco in paesi UE

► Richiesta formulario A1: la società dovrà richiedere il modello A1

presso il polo INPS competente per il mantenimento del regime

previdenziale italiano

► Richiesta formulario S1: la Società dovrà richiedere alla ASL il

Modello S1 che attesta il diritto del lavoratore inviato all’estero di fruire

delle prestazioni sanitarie


I profili contributivi


Principio di carattere generale: Principio di territorialità contributiva

Paesi convenzionati

Ad esempio Unione Europea, Paesi See, Svizzera

Paesi parzialmente

Convenzionati

Ad esempio Argentina, Brasile, Canada e Quebec,

USA

Paesi non Convenzionati

Ad esempio Singapore, India, Cina, Iraq, Russia


1. Distacco in Paesi convenzionati

► Il lavoratore può essere esentato da obblighi contributivi ed assicurativi nel

Paese di destinazione a condizione che il mantenimento del regime domestico

sia autorizzato mediante il rilascio di apposito "Certificato di copertura (CoC)"

(o di distacco) - Distacco Previdenziale: regolamento comunitario 883/2004 – art.

12 – Circolare INPS n. 82 del 1 luglio 2010

► Possibilità di mantenere la contribuzione nel sistema previdenziale italiano per 24

mesi

► Possibilità di proroghe del distacco oltre i 24 mesi (fino a 5 anni): art. 16

Regolamento comunitario – richiesto accordo tra le autorità previdenziali

► Per tutta la durata del distacco, una volta emesso un certificato di copertura, i

versamenti al sistema previdenziale italiano sono effettuati secondo le norme

comuni sia per quanto riguarda le modalità di versamento che la misura dei

contributi (calcolati sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta)

► La retribuzione imponibile è determinata sulla base dell’art.12 della L. n.153/69 e

della circolare INPS 86/2001


2. Distacco in Paesi

con accordi parziali

► È necessario anche in questo caso ottenere un certificato di copertura

che avrà ad oggetto solo i contributi coperti dall’accordo parziale

► Non tutte le convenzioni prevedono il distacco

► La base imponibile previdenziale sarà calcolata:

► Sul reddito effettivo per quanto riguarda i rischi coperti dall’accordo

► Sul reddito convenzionale per quanto riguarda i rischi non coperti

dall’accordo

► Nel caso di accordi parziali, il datore di lavoro dovrà aprire presso

l’Inps la posizione 4Z per il versamento dei contributi non coperti

dall’accordo.


► Principio di territorialità (lex loci laboris): il lavoratore è tenuto al

pagamento dei contributi nel luogo in cui l’attività lavorativa viene

svolta

► L’art. 1 comma 1 della Legge 398/1987 prevede l’obbligo per i

datori di lavoro di effettuare i versamenti in Italia

Art. 1.1: I lavoratori italiani e comunitari operanti all'estero, in Paesi

extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, alle

dipendenze dei datori di lavoro italiani e stranieri, sono obbligatoriamente iscritti

alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale:

► assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti (IVS);

► assicurazione contro la disoccupazione involontaria;

► assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

► assicurazione contro le malattie;

► assicurazione di maternità.

3. Distacco in Paesi non convenzionati


3. Distacco in Paesi

non convenzionati

► La retribuzione imponibile è calcolata su base convenzionale ed è

determinata annualmente con decreto interministeriale

► Per IVS e disoccupazione è prevista una riduzione delle aliquote

dovute di 10 punti percentuali, per diminuire gli effetti della

probabile doppia imposizione contributiva

► Per il versamento dei contributi in caso di invio di lavoratori in Paesi

“non convenzionati” il datore di lavoro deve richiedere l’apertura di

un’apposita posizione assicurativa contraddistinta dal codice di

autorizzazione “4C”.


Tabella riassuntiva calcolo base imponibile previdenziale

PAESI CON CONVENZIONE

TOTALE

PAESI CON CONVENZIONE

PARZIALE

PAESI NON

CONVENZIONATI

• Base imponibile calcolata

sulla retribuzione

effettiva (art. 51, commi

da 1 a 8 del TUIR)

• Non solo la retribuzione

erogata dal datore di

lavoro italiano ma anche i

benefits erogati dalla

società distaccataria


sulla retribuzione

effettiva per i rischi coperti

dall’accordo


su retribuzione

convenzionale per i rischi

non coperti


sulle retribuzioni

convenzionali

• Riduzione 10 punti

percentuali aliquote IVS e

Disoccupazione


Apertura posizione previdenziale

Aziende straniere obbligate alla registrazione previdenziale in Italia

Aziende che distaccano dipendenti da Paesi non

convenzionati (ad es. Cina, India, Singapore, ecc.) sono obbligate al

pagamento di tutti i contributi previdenziali in Italia in base alla

legge 398/87

Aziende che distaccano dipendenti da Paesi Parzialmente

convenzionati (ad es. Usa, Canada, Brasile, ecc.) sono obbligate al pagamento dei

contributi minori in Italia (previo rilascio al dipendente di un

regolare Certificato di copertura)

Aziende, anche UE, che non ottengono un certificato di

Copertura previdenziale per il dipendente in distacco in Italia

Aziende straniere che assumono un dipendente Italiano


Apertura posizione previdenziale

Procedura di registrazione previdenziale di una società estera:

► Ottenimento codici fiscali (legale rappresentante e società)

► Ottenimento matricola INPS

► Ottenimento numero di assicurazione INAIL

► Nel caso di distacchi da Paesi parzialmente convenzionati, in presenza di

certificato di copertura, è opportuno verificare quali contributi minori

debbano essere versati in Italia

► Nel caso di distacchi da Paesi non convenzionati o da Paesi convenzionati

ma in assenza di certificato di copertura, dovranno essere versati tutti i

contributi previsti dalla legislazione italiana


I profili fiscali


La residenza fiscale

159

La residenza fiscale del soggetto va individuata alla luce della normativa interna e, in caso di doppia residenza, alla luce della normativa

internazionale

Soggetti fiscalmente

residenti in Italia

Worldwide taxation principle): tassazione sui redditi ovunque prodotti

Soggetti fiscalmente non residenti in Italia

Tassazione solo sui redditi prodotti in

Italia


La Residenza fiscale in

Italia – normativa interna Art. 2 Tuir

► Comma 2: Ai fini delle imposte sul reddito si considerano residenti le

persone fisiche che per la maggior parte del periodo di imposta sono

iscritte nelle anagrafi della popolazione residente o hanno nel territorio

dello Stato il domicilio o la residenza ai sensi del codice civile. Per

periodo di imposta si intende l’anno solare

► Comma 2 bis: Si considerano altresì residenti, salvo prova contraria, i

cittadini italiani cancellati dalle anagrafi della popolazione residente e

trasferiti in Stati o territori diversi da quelli individuati con decreto

del Ministro dell’Economia e delle finanze, da pubblicare nella

Gazzetta Ufficiale

► Si dovrà pertanto verificare che lo Stato di trasferimento non sia incluso

nella lista dei paesi cd “White list”

1

6

0


161

La residenza fiscale

in Italia - normativa interna

► Domicilio (art. 43 cod. civ.): luogo in cui la persona ha stabilito la sede principale dei propri interessi economici e sociali

► Elemento oggettivo: concentrazione degli affari e degli interessi; e

► Elemento soggettivo: intenzione di operare tale concentrazione in Italia, manifestata espressamente o desumibile dal comportamento secondo una comune valutazione sociale

► Residenza (art. 43 cod. civ.): luogo in cui la persona ha stabilito la propria dimora abituale

► Elemento oggettivo: stabile permanenza della persona in quel luogo

► Elemento soggettivo: intenzione della persona di rimanervi (e.g. mantenimento dell’abitazione, ritorno quando possibile e centro relazioni familiari e sociali)


Modalità di tassazione Soggetto residente

► Se il lavoratore che presta la propria attività all'estero rimane fiscalmente residente in Italia, deve assolvere l'imposta nel nostro Paese

► Le modalità di tassazione variano a seconda del luogo di svolgimento, nonché della circostanza che l'attività svolta all'estero costituisca o meno l'oggetto esclusivo del contratto di lavoro e abbia una durata minima nel corso dell'anno

► Sono previste tre distinte modalità di tassazione, che si differenziano essenzialmente per l'individuazione della retribuzione imponibile:

Compensi effettivamente percepiti, come avviene per i lavoratori

occupati in Italia (art. 51, c. 1-8, DPR 917/86)

In base a retribuzione convenzionale (art. 51, c. 8-bis, DPR 917/86)

Sulla retribuzione eccedente una determinata soglia (art. 2, c. 11, L.

289/2002) nel caso di lavoratori frontalieri


163

Regime convenzionale: definizione

► Art. 51, comma 8-bis del TUIR

► In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8 (determinazione analitica sulla base della retribuzione effettiva), il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale


164

Regime convenzionale requisiti

► Residenza fiscale in Italia

► Continuità: incarico non occasionale ma stabile

► Esclusività: esistenza di uno specifico contratto che preveda l’esecuzione della prestazione in via esclusiva all’estero (quindi no trasferta); non accessoria o strumentale rispetto all’attività svolta normalmente in Italia

► Soggiorno nello Stato estero maggiore di 183 gg nell’arco 12 mesi: nel calcolo dei giorni vanno incluse ferie, festività e riposi settimanali


Retribuzione effettiva e retribuzione convenzionale

Principio generale: Retribuzione

effettiva

Art. 51, comma 1 TUIR:

“Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i

valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni

liberali, in relazione al rapporto di lavoro”

Principio di Onnicomprensività

del reddito da lavoro dipendente

Deroga : le retribuzioni

convenzionali

Art. 51, comma 8-bis

“In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8, il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un

periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni

convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della

previdenza sociale

Nella maggior parte dei casi l’imponibile convenzionale è più basso dell’effettivo in quanto non ricomprende le erogazioni

per la prestazione di lavoro all’estero.


Il calcolo delle retribuzioni convenzionali

► Per la determinazione delle retribuzioni convenzionali relative all’anno

2015 è necessario fare riferimento alle tabelle pubblicate con il

Decreto Ministeriale del 14.01.2015.

► La suddivisione delle retribuzioni convenzionali nelle tabelle

ministeriali è effettuata secondo i seguenti criteri:

• Il settore di appartenenza

• La qualifica del lavoratore

• La fascia di reddito

1

6

6



1

6

7



► Per “retribuzione nazionale” deve intendersi il trattamento previsto

per il lavoratore dal contratto collettivo, “comprensivo degli

emolumenti riconosciuti per accordo tra le parti”, con esclusione

dell’indennità estero (circolare Inps n. 72 del 21 marzo 1990).

► L’importo così calcolato deve poi essere diviso per dodici e,

raffrontando il risultato del calcolo con le tabelle del settore

corrispondente deve essere individuata la fascia retributiva da

prendere a riferimento ai fini degli adempimenti contributivi (circolare

Inps n. 17 del 05.02.2013)

1

6

8


Il calcolo delle retribuzioni convenzionali: esempio

1. Ipotesi:

• Dirigente Settore industria

• Retribuzione annua = Euro120.000

• Indennità estero= 60.000 euro

2. La determinazione della retribuzione convenzionale

• Euro 120.000/12 = Euro 10.000.

3. La retribuzione convenzionale è pari a euro 10.227,49 contro una

retribuzione effettiva pari a euro 15.000 (180000/12)

1

6

9


Politiche di neutralità fiscale

170

Tax equalization Tax protection Netto garantito

Il dipendente non trae alcun

vantaggio e non subisce alcun danno

a seguito del distacco all’estero e del

diverso regime fiscale del paese di

destinazione

Il dipendente non subisce

alcun danno a seguito del

distacco all’estero e

Beneficia dell’eventuale

differenza tra le imposte

effettivamente pagate all’estero

e l’imposta che avrebbe pagato

in assenza di distacco

La società concorda con il

dipendente una retribuzione

netta annua che viene

riconosciuta mensilmente

La società opera una ritenuta

(Hypotax) di un importo pari alle

imposte che il dipendente avrebbe

pagato se fosse rimasto nel Paese di

origine

Nel caso in cui le imposte ipotetiche

siano superiori alle imposte effettive

estere, il beneficio resta alla società

L’importo trattenuto viene utilizzato

per pagare le imposte all’estero

La Società non effettua ritenute

a titolo di hypotax

Nel caso in cui le imposte

effettivamente pagate all’estero

siano inferiori alle imposte

ipotetiche teoricamente dovute

nella Home Country il beneficio

spetta al dipendente


Finalità: il lavoratore dipendente non deve sopportare alcun danno, né

trarre alcun beneficio economico, a seguito della sua assegnazione

all’estero e della conseguente applicazione di una legislazione fiscale

diversa rispetto a quella del Paese di origine

Hypotax: il datore di lavoro effettua una trattenuta ipotetica mensile a

carico del dipendente in assegnazione internazionale pari alle imposte (ed

eventualmente ai contributi previdenziali) che il dipendente avrebbe

pagato, qualora fosse rimasto a lavorare nel Paese di origine

Il pagamento delle imposte e dei contributi effettivi, nel Paese di origine e

nel Paese di destinazione, avviene a carico della società

La neutralità fiscale è generalmente garantita esclusivamente sui redditi

da lavoro dipendente e non anche sui redditi personali.

Tax Equalization Finalità e modalità operative


Tax equalization:

riconciliazione ► L’azienda, al termine di ciascun anno fiscale calcolerà l’ammontare

delle trattenute effettuate durante l’anno e l’hypotax effettivamente

dovuta dal dipendente, tenendo conto di tutte le variazioni

intervenute, sia da un punto di vista normativo che negli elementi

retributivi

► Sulla prima retribuzione utile, l’azienda rimborserà/tratterrà le

eventuali differenze

1

7

2


173

La Tax protection: Finalità e modalità operative

► Il principio ispiratore della politica di Tax protection è che il

lavoratore non sopporti alcun danno economico a seguito della

sua assegnazione all’estero

► Con la Tax protection, il dipendente è tenuto a sostenere un onere

fiscale che non potrà essere superiore a quello che avrebbe

sostenuto se avesse continuato a lavorare in Italia

► Qualora il dipendente tragga un beneficio economico, quest’ultimo

rimarrà a proprio vantaggio

► Qualora si sia optato per tale regime, la società non effettuerà

alcuna trattenuta ipotetica sulla retribuzione mensile del

dipendente


174

La Tax protection: Finalità e modalità operative

► Successivamente alla presentazione della dichiarazione dei

redditi nel Paese di destinazione, viene effettuata una

riconciliazione tra le imposte ipotetiche italiane e le imposte

effettive nel Paese di destinazione

► L’eventuale differenza positiva tra le imposte pagate nel Paese di

destinazione e le imposte ipotetiche italiane, viene rimborsata

dalla società al dipendente


Netto garantito

► Qualora si sia optato per un regime di Netto Garantito, la Società

verserà al dipendente, in aggiunta alla retribuzione concordata al

lordo delle eventuali imposte dovute al Paese di origine, una somma

pari alle imposte dovute al Paese Ospitante o provvede al

pagamento di tali ultime imposte.

► Il dipendente sarà tenuto a tutti gli obblighi fiscali previsti dalla

normativa del Paese Ospitante

1

7

5


I profili payroll – esempi di cedolino



► La qualifica di residente fiscale in Italia influenza il processo di costruzione del cedolino perché il datore di lavoro dovrà effettuare le ritenute Irpef (calcolate sulla retribuzione convenzionale se ricorrono i requisiti o sulla retribuzione effettiva) che si vanno ad aggiungere alle ritenute Hypotax

► Per far fronte al disagio finanziario che il dipendente subirebbe quale conseguenza di questa doppia trattenuta (imposte reali + Hypotax), la Società generalmente anticipa con un prestito le imposte dovute al dipendente, riservandosi la facoltà di recuperare l’anticipazione quando il lavoratore otterrà il credito di imposta per le imposte pagate all’estero.

► Il prestito costituisce per il dipendente una forma di finanziamento da parte dell’azienda per un ammontare pari alle ritenute IRPEF effettivamente dovute in Italia sul reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero

► Da un punto di vista operativo, al dipendente verrà erogata in busta paga una somma a titolo di prestito non assoggettata a imposte e contributi previdenziali

► Il prestito è assoggettato a tassazione secondo quanto previsto dall’art. 51 comma 4 lett. B) del TUIR



► Il prestito si estinguerà nel momento in cui il lavoratore recupererà, con il meccanismo del credito di imposta, in tutto o in parte le imposte pagate all’estero

► Nel caso in cui il credito d’imposta recuperato dal dipendente sia minore dell’ammontare delle imposte dovute in Italia, l’azienda può decidere:

► di richiedere esclusivamente la parte recuperata (in tal caso la differenza non richiesta al lavoratore costituirà retribuzione per il lavoratore da assoggettare a contribuzione e tassazione ed un costo per l’azienda)

► pretendere comunque dal lavoratore il rimborso di tutta la somma erogata a titolo di prestito, fino a concorrenza dell’Hypo Tax trattenuta


Modalità di tassazione Soggetto non residente

► Se un lavoratore si qualifica come fiscalmente residente all’estero, sarà assoggettato a tassazione in Italia solamente sui redditi ivi prodotti e pertanto il reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero sarà esente dal punto di vista fiscale

► In tale ipotesi, l’azienda dovrà predisporre un cedolino con imponibile fiscale a zero ed effettuare solamente la trattenuta relativa ai contributi previdenziali a carico del dipendente, oltre all’Hypotax


Gestione della busta paga: tre casi pratici

1. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto

fiscalmente residente in Italia quando si verificano tutte

le condizioni di cui al comma 8bis dell’art.51 TUIR

2. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non


3. Distacco in Paese non convenzionato di soggetto

fiscalmente residente in Italia per il quale si verificano

le condizioni di cui al comma 8bis dell’art.51 TUIR

1

8

0


Caso 1 Descrizione

► Distacco in Paese Convenzionato di soggetto fiscalmente

residente in Italia quando si verificano tutte le condizioni di cui al

comma 8 bis dell’art. 51 TUIR

► La retribuzione effettiva è pari a € 12.500

► Retribuzione base € 10.000

► Cola € 500

► Indennità estera € 2.000

► La retribuzione convenzionale è pari a € 10.500

1

8

1


Caso 1 Cedolino paga

1. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto

fiscalmente residente in Italia Marzo 2015

I T N

* * * a. Retribuzione base 10.000,00

* * * b. COLA 500,00

* * * c. Indennità estera 2.000,00

* * * -

A. Totale retribuzione (a + b+ c) 12.500,00

B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE 12.500,00

* * C. Contributi INPS (%*B) -1.250,00

D. Imponibile fiscale (E - C) 9.250,00

E. Retribuzione convenzionale € 10.500

* F. Ritenute Irpef (% * D) -2.775,00

* Hypotax (% * a) -2.700,00

* Anticipo Imposte (= F) 2.775,00

Netto 8.550,00


Caso 2: descrizione

► Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non


► La retribuzione effettiva è pari a 12.500,00 (come caso 1)

► Non si applica retribuzione convenzionale ai fini fiscali


Caso 2 Cedolino paga

2. Distacco in Paese Convenzionato di soggetto non


Marzo 2015

I T N

* * * a. Retribuzione 10.000,00

* * * b. COLA 500,00


* * * -


B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE 12.500,00

* * C. Contributi INPS -1.250,00

D. Imponibile fiscale 0,00

E. Retribuzione convenzionale – Non applicabile

* F. Ritenute Irpef – Non applicabile 0,00

* Hypotax (% * a) -2.700,00

* Anticipo Imposte – Non applicabile 0,00

Netto 8.550,00


Caso 3 Descrizione

► Distacco in Paese non convenzionato di soggetto

fiscalmente residente in Italia per il quale si verificano le

condizioni di cui al comma 8bis dell’art. 51 TUIR

► La retribuzione effettiva è pari a 12.500,00 (come casi 1 e 2)

► La base imponibile previdenziale è calcolata su base

convenzionale

► La base imponibile fiscale è calcolata su base

convenzionale


CASO 3 Cedolino paga

3. Dipendente fiscalmente residente in Italia in distacco in

Paese non convenzionato mar-15

I T N

* * * a. Retribuzione 10.000,00

* * * b. COLA 500,00


* * * -


B. IMPONIBILE PREVIDENZIALE (= E) 10.500,00

* * C. Contributi INPS (%*B) -1.050,00

D. Imponibile fiscale (E - C) 9.450,00

E. Retribuzione convenzionale € 10.500

* F. Ritenute Irpef (% * D) -2.835,00

* Hypotax (% * a) -2.700,00

* Anticipo Imposte (= F) 2.835,00

Netto 8.750,00


I profili contabili – esempi di scritture contabili


La gestione contabile nel caso di soggetto fiscalmente non residente

► Nell’esempio, il distaccato è un soggetto fiscalmente non residente,

pertanto non viene trattenuta Irpef

► Al fine di comprendere il trattamento contabile relativo al caso in esame,

consideriamo il seguente esempio:

► Retribuzione lorda effettivamente percepita dal lavoratore durante il

distacco: 1.700 (1.200 di base salary + 500 di allowances/indennità

estera)


Step 1 – Rilevazione costo del personale ed applicazione Hypotax

Costo del Personale

1700

510

Deb/dipendenti

1210

Hypo c/ritenute

320

Retribuzione lorda a Diversi 1700

a Debiti v/Dip.te 1210

a Hypo c/ritenute 320

a Debito v/Inps 170

• Il costo del personale distaccato è calcolato considerando le

ritenute hypo e i contributi Inps carico dipendente.

• Successivamente viene alimentato un Fondo Hypotax per un

importo corrispondente all’hypo trattenuta (i.e. 320)

Hypo c/ritenute a Fondo Riserva Hypo 320

320

Fondo Riserva Hypo

320

• Contestualmente viene rilevato il costo per oneri sociali (Inps)

carico azienda

Oneri Sociali a Debiti v/Inps 510

Debiti v/Inps

170

510


1700

510

Credito V/

distaccataria

2210

Ricavi da

Riaddebito all’estero

• Per il finanziamento delle imposte estere viene utilizzato il fondo

Hypo accendendo un debito verso la società estera per l’importo

accantonato. Per effetto di tale operazione si ridurrà il credito nei

confronti della società distaccataria.

Fondo Riserva Hypo a Debiti v/distaccataria 320

• Poiché la società distaccataria usufruisce dell’attività lavorativa

del dipendente in distacco, il costo mensile è addebitato dalla

distaccante alla distaccataria (generando un credito nei

confronto della società distaccataria)

• La società distaccante emette fattura rilevando il ricavo

corrispondente al costo da riaddebitare alla società estera

Credito V./distaccataria a diversi 2210

Ricavi da Riaddebito costo 1700

Ricavi da riaddebito oneri sociali 510 320

Debiti v/distaccataria Fondo Riserva Hypo

320

320

Step 2 – Emissione della fattura relative al riaddebito dei costi sostenuti da Italia


Step 3 – Liquidazione delle fatture relative al riaddebito dei costi sostenuti da Italia

• La fattura verrà poi liquidata con storno del debito nei confronti della

distaccataria per l’hypotax trattenuta al dipendente

Diversi a Credito v/distaccataria 2210

Debiti v/ distaccataria 320

Banca 1890

Credito

v/distaccataria

2210

Deb v/ distaccataria

320

320

2210

Bozza

Banca

1890

• Il credito nei confronti della società distaccataria pertanto si riduce

di un importo pari all’hypotax che deve essere trasferita dalla

distaccante

• In tal modo la società estera rimborserà alla società italiana un

importo pari al costo del dipendente al netto dell’Hypo tax.

• Le posizioni creditorie e debitorie tra società distaccante e

distaccataria sono compensate contabilmente e l’eventuale

eccedenza regolata per cassa.

• Nell’esempio, l’importo di 1890,00 sarà trasferito dalla

distaccataria alla distaccante


La gestione contabile nel caso di soggetto fiscalmente residente

► In tale ipotesi, dobbiamo considerare anche le ritenute effettive IRPEF che

il dipendente subisce sulla retribuzione, oltre al prestito volto a neutralizzare

la doppia trattenuta (Irpef e hypotax)

► Al fine di comprendere il trattamento contabile relativo al caso in esame,

consideriamo il seguente esempio:

► Retribuzione convenzionale: € 1.000

► Retribuzione lorda effettivamente percepita dal lavoratore durante il

distacco: 1.700 (1.200 di base salary + 500 di allowances/indennità

estera);

► Credito di imposta recuperato in sede di dichiarazione dei redditi: € 180

192


Step 1 – Rilevazione costo del personale e applicazione hypotax

Costo del Personale

1700

510

Deb/dipendenti

1210

Hypo c/ritenute

320

Diversi a Diversi

Retribuzione lorda a 1700

Anticipo imposte estere

(prestito al dipendente) a 270


a Hypo c/ritenute 320

a Erario c/ritenute 270

a Debito v/Inps 170

• Le rilevazioni in contabilità generale saranno le seguenti

Erario c/ritenute

270

• Contestualmente viene rilevato il costo per oneri sociali (Inps)

carico azienda

Oneri Sociali a Debiti v/Inps 510

Debiti v/Inps

170

510

Anticipo imposta

estera

270

• Successivamente viene alimentato un Fondo Riserva Hypo per

un importo corrispondente all’hypo trattenuta (i.e. 360)

Hypo c/ritenute a Fondo Riserva Hypo 320

320

Fondo Riserva Hypo

320


1700

510

Credito V/

distaccataria

2210

Ricavi da

Riaddebito all’estero

• Per il finanziamento delle imposte estere viene utilizzato il fondo

Hypo accendendo un debito verso la società estera per l’importo

accantonato

Fondo Riserva Hypo a Debiti v/distaccataria 320

• Viene accertato il ricavo emettendo fattura corrispondente al

costo da riaddebitare alla società estera con riferimento al costo

del personale distaccato per retribuzione (i.e. 1700) e contributi

(i.e. 510)

Credito V./distaccataria a diversi 2210

Ricavi da Riaddebito costo 1700

Ricavi da riaddebito oneri sociali 510

320

Debiti v/distaccataria Fondo Riserva Hypo

320

320

Step 2 – Emissione della fattura relative al riaddebito dei costi sostenuti da Italia


Step 3 – Liquidazione delle fatture relative al riaddebito dei costi sostenuti da Italia

• La fattura verrà poi liquidata con storno del debito nei confronti della

distaccataria per l’hypotax trattenuta al dipendente

Diversi a Credito v/distaccataria 2210

Debiti v/ distaccataria 320

Banca 1890

Credito

v/distaccataria

2210

Deb v/ distaccataria

320

320

2210

Banca

1890

• Le posizioni creditorie e debitorie tra società distaccante e

distaccataria sono compensate contabilmente e l’eventuale

eccedenza regolata per cassa.

• Nell’esempio, l’importo di 1890,00 sarà trasferito dalla

distaccataria alla distaccante


Step 4 – Recupero del credito di imposta e estinzione del prestito

Costo del Personale

1200

120

Deb/dipendenti

760

Diversi a Diversi

Retribuzione lorda a 1200

Rimborso credito imposta a 180


a Trattenuta credito 180

a Erario c/ritenute 320

a Debito v/Inps 120

• Le rilevazioni in contabilità generale saranno le seguenti

Erario c/ritenute

320

Debiti v/Inps

120

Anticipo imposta

estera

300

• La trattenuta di 180 euro va a ridurre il prestito per l’importo

corrispondente; per la restante parte, il prestito viene chiuso o

con restituzione da parte del dipendente o, più comunemente,

se ne fa carico la società con una voce retributiva che

costituisce benefit imponibile

Retribuzione lorda a Anticipo imposta estera 120

180

180

120


Grazie !!!!!


HR Update 2015

Roma

24 marzo 2015

Immigration e International Social

Security Adempimenti, vincoli e criticità

Wim Cocquyt Executive Director

Human Capital

Beniamina Miccolupo Senior Immigration specialist

Human Capital


Ingressi fuori quota Art. 27 D.lgs 286/1998 (TUI)


Procedura d’ingresso di lunga durata

Fase 1 NULLA OSTA al LAVORO

Fase 2 VISTO DI INGRESSO

Fase 3 FIRMA del CONTRATTO di SOGGIORNO

Fase 4 RICHIESTA del PERMESSO di SOGGIORNO

Fase 5 OTTENIMENTO del PERMESSO di SOGGIORNO


La Carta Blu

► Decreto legislativo n. 108 del 28 Giugno 2012 introduce la Carta Blu il 08 Agosto

2012

► La direttiva comunitaria introduce nel TUI l’articolo 27quater e l’articolo 9ter

► Il lavoratore altamente qualificato può essere assunto localmente a condizione che si

verifichino i seguenti requisiti:

• Cittadino extra comunitario

• Titolo di istruzione superiore riconosciuto dal MIUR Requisiti previsti dal

decreto legislativo 06 Novembre 2007 n. 206

• Durata minima del contratto di lavoro: 12 mesi

• Contratto locale

• Stipendio annuale lordo non inferiore al triplo del livello minimo previsto per

l’estensione dalla partecipazione alla spesa sanitaria (circa EUR 25.000.00,

da determinarsi di anno in anno)

Con la Circolare Ministeriale del 17 Marzo 2014 il riconoscimento del titolo di

Studio da parte del MIUR viene sostituito dalla Dichiarazione di Valore rilasciata dal

Consolato Italiano all’Estero sul titolo di studio straniero.


Hot Topics

► Preparazione e contenuto dei documenti Assignment letter

► Legalizzazione dei documenti Apostille e legalizzazione da parte delle autorità locali

► Ottenimento della Dichiarazione di Valore Documenti richiesti e tempi di rilascio

► Gestione dei rischi di viaggio Caratteristiche del visto e documenti validi per business trips


Ingressi fuori quota Art. 27 D.lgs 286/1998 (TUI)

Immigration Social

Security


Accordi di Sicurezza Sociale

Accordi per il coordinamento dei regimi previdenziali atti a

garantire i diritti previdenziali dei lavoratori e favorire così

la mobilità internazionale degli stessi

► Paesi Convenzionati Accordi di Sicurezza Sociale Totali o Parziali

► Paesi Non Convenzionati Assenza di Accordi di Sicurezza Sociale



Ambito extra-UE

► Accordi bilaterali

Argentina, Australia, Brasile, Canada/Quebec, Capo Verde,

Israele, Jersey e Isole del Canale, Principato di Monaco,

San Marino, Sud Corea, Tunisia, Turchia, Stati Uniti

d’America, Paesi dell’ex Jugoslavia, Uruguay, Venezuela,

Vaticano

► Accordi “under negotiation”

Macedonia, Giappone, Filippine


Distacchi da Paesi Non Convenzionati

In assenza di un accordo di sicurezza sociale o in presenza di un accordo

parziale i contributi previdenziali devono essere interamente /

parzialmente versati in Italia da parte del datore di lavoro giuridico

APERTURA della RAPPRESENTANZA PREVIDENZIALE

► Identificazione della società estera all’interno del sistema italiano

tramite ottenimento Codici Fiscali

► Registrazione della società all’INPS e all’INAIL

► Versamento dei contributi a nome della società estera attraverso la

società italiana


Hot Topics

► Ottenimento e dimostrazione del Certificato di copertura

previdenziale o versamento dei contributi in Italia

Difformità nel comportamento dell’Autorità d’Immigrazione (Roma VS

Milano)

► Indicazione precisa della modalità di versamento dei contributi in

caso di assenza di accordo di sicurezza sociale

Documentazione di supporto

► Possibile soluzione per mantenere il lavoratore in forza:

Localizzazione (a seguito di procedure ex art. 27, par.1, lettera a)


Le Operazioni Straordinarie

► Cessione di Ramo d’Azienda

► Riassetto Azionario

► Fusioni

FOCUS: • Mantenimento del legame societario

• Produzione documentazione attestante il nuovo assetto

societario/eventuali nuove denominazioni

• Gestione del processo con l’Autorità d’Immigrazione competente


Domande?

HR Update 2015 - ey.comFILE/HR... · Recente posizione dell’Agenzia delle Entrate (non pubblica)...

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