HR-Manager-8 aprile 2008 Luiss–Sala delle Colonne ...teca.elis.org/2055/HR-Manager.pdf · Luiss...

PERFORMANCE

THROUGH MEANING

HR-Manager - 8 aprile 2008

Luiss –Sala delle Colonne

I paradigmi della Terra di Mezzo:

dove la passione del singolo si

allinea agli obiettivi strategici

Scenario: il dinamismo del contesto e le sfide nella Terra di Mezzo

Il contesto

Dinamismo dei

mercati

e delle

organizzazioni

Più difficile per la

persona

riconoscere il

‘senso’ del

proprio lavoro

Rischio di impoverimento

della progettualità e di

riduzione della qualità e

originalità del contributo del

singolo

2

L’HR Manager

L’HR Manager ha una nuova responsabilità:

presidiare la Terra di Mezzo fra la

realizzazione della persona ed il

conseguimento degli obiettivi dell’impresa



HR: alla ricerca di un nuovo paradigma

Specializzazione

FocalizzazioneValori

Cultura d’impresa

3

Focalizzazione

Risultato (di breve)

Velocità

Progetto

Cultura d’impresa

Comunicazione Interna

Interfunzionalità

Trasversalità

DISINTEGRAZIONE

OPERATIVA

INTEGRAZIONE

SIMBOLICAVS



Autosviluppo

HR: nuovi focus

Performance

Potenziale

VS

44

Coaching diffuso

Responsabilità

Esempio

Potenziale

Formazione diffusa

Gestione individuale

Progetti e benchmarking

……

4HR-Manager - 8 aprile 2008


Gli obiettivi

Occorre, allora, comprendere meglio:

• la Persona

• il senso profondo del lavoro

• gli obiettivi delle Linee

• il cambiamento nelle organizzazioni

Gli obiettivi del percorso: non strumenti ma paradigmi

5

• il cambiamento nelle organizzazioni

Il livello di profondità

Il Percorso è stato progettato per indurre gli HR

Manager a lavorare non tanto sugli strumenti e

sui processi del ‘mestiere’, quanto sui nuovi

paradigmi



I Contenuti (1/2)

La dimensione della Persona

La Personalità

“Noli foras ire, in te ipsum redi” - Sant’Agostino

La personalità;

La conoscenza di sé;

La responsabilità personale;

Differenze e complementarietà.

6

La dimensione personale del Lavoro

“Man’s search for meaning” - V. Frankl

La ricerca di senso;

La motivazione trascendentale;

Il processo di ‘allineamento’.



I Contenuti (2/2)

La dimensione del Business e delle Strategie

Comunicare con le Line of business

“Seek First to Understand, Then to Be Understood” - S. Covey

La comprensione del mercato e delle strategie;

Comunicare e comunicarsi alle Line of business

Change Management: da progetto a processo

7

Change Management: da progetto a processo

“Panta rei” - Eraclito

Prepararsi al cambiamento

Realizzare il cambiamento

Sostenere il cambiamento



Il filo conduttore dell’approccio

formativo al Change Management

Approccio tradizionale

“Analysis-Think-Change”

Approccio tradizionale

“Analysis-Think-Change”

Focus: Informare le persone, fornire risultati

di analisi

1. Raccogliere e analizzare dati, redigere

rapporti, fare presentazioni (ppt!)

Focus: Aiutare a vedere e sentire

1. Creare situazioni visive, coinvolgenti e

drammatiche per aiutare le persone a

visualizzare problemi, soluzioni,

evoluzioni

In the most

successful

change cases,

individuals had

a sense of

passion. On

the other

hand, where

change was

less successful,

individuals

tended to

Approccio innovativo

“See-Feel-Change”

Approccio innovativo

“See-Feel-Change”

Una giusta bilancia fra approccio tradizionale e innovativo



Risultati:

2. Le informazioni influenzano il modo di

pensare delle persone

3. Un nuovo comportamento è suscitato

dai nuovi modi di pensare

evoluzioni

Risultati:

2. Percepire una innovazione colpisce una

persona ad un livello più profondo,

rafforzando le emozioni che supportano

il cambiamento

3. Un nuovo comportamento viene

alimentato dall’emozione

tended to

intellectualize

the change.

J. Kotter, D.

Cohen, The

Heart of

Change.

razionalerazionale emozionaleemozionale

Macro aree del percorso formativo:

Change ManagementA) Introduzione

• Le esperienze personali nella gestione del cambiamento

• Da progetto isolato a processo continuo; il ciclo della trasformazione

• Barriere al processo di trasformazione

• Gestire la resistenza, capirne le origini

• Confronto di teorie considerate “best practice”

B) Prepararsi al cambiamento

• Pianificare un programma di change management

• Immedesimarsi nei leader e nelle persone impattate

• Definire la struttura di “governance”

• Coinvolgere e responsabilizzare la leadership

Condivisione di esperienze

Testimonianze

Storie di successo

Lettura, critica

Casi aziendali

Piano di azione

Role play



• Coinvolgere e responsabilizzare la leadership

C) Realizzare il cambiamento

• Definire il “change imperative” ed assumere una visione dell’insieme

• Anticipare gli impatti emozionali

• Valorizzare le figure di riferimento (“role models”)

• Sviluppare un piano di comunicazione e coinvolgimento

• Innescare un cambiamento della cultura aziendale

D) Sostenere il cambiamento

• Il ruolo della formazione

• L'allineamento delle competenze, della struttura organizzativa

• Il miglioramento continuo

Video

Strumenti utili

Esempi interventi di formazione

Storie di successo

Learning partner

Il dialogo fra le funzioni di

business e HRRevenue

Growth

VolumePrice

Realization

Operating

Margin

SG&A COGSIncome

• Migliorare l’empatia fra esperti HR e esperti di business

• Dimostrare il contributo concreto di iniziative HR al raggiungimento

degli obiettivi di business



SG&A COGSIncome

Taxes

Asset Efficiency

PP&E InventoryReceivables

& Payables

Macro aree del percorso formativo:

la dimensione del businessA) Introduzione

• I nuovi paradigmi della gestione delle risorse umane

• Nuove priorità, ruoli, esigenze, barriere e sfide

B) Il contesto del mercato

• L’impatto del contesto di mercato sulla politica aziendale

• Gli elementi di una strategia aziendale

• Creare un piano di business

C) Le priorità del business

• La creazione di valore in azienda: come avviene, i fattori che lo influenzano

• Priorità ed indicatori che interessano le linee di business



• Priorità ed indicatori che interessano le linee di business

• Una settimana tipica dei CXO, dei Line Manager

D) La connessione fra HR e business

• La catena di valore HR nella realizzazione degli obiettivi funzionali

• Processi e canali di comunicazione

• Anticipare il coinvolgimento dei responsabili HR nei processi decisionali

E) Storie di vita

• HR Business Partner - testimonianze

• Piani di azione personali

La metodologia

La metodologia prevederà i seguenti elementi per ogni sessione:

Lectures

Testimonianza

Discussione

Action Plan

Elementi metodologici distintivi saranno:

12

Elementi metodologici distintivi saranno:

Coaching: per avere l’opportunità di facilitare il trasferimento di quanto

appreso nella propria esperienza lavorativa quotidiana

Diary: al fine di facilitare per i partecipanti la condivisione dei contenuti

anche con i propri collaboratori, a valle della partecipazione all’iniziativa



Faculty/ Testimonials/ Comitato scientifico

Faculty

P. Celli, Luiss Business School

L. Fumagalli, La Sapienza

A. Ribera, IESE Business School

S. Tassarotti, City University Business School

Testimonials*

C. Passera, Intesa Sanpaolo

F. Napolitano, Booz Allen Hamilton

F. Meacci, Poste Italiane

13

F. Meacci, Poste Italiane

M. Magrini, Google Italia

Comitato Scientifico

M. Greco, Fastweb

M. Gallo, Poste Italiane

L. Mazzotta, Poste Italiane

U. Buchmeiser, Business Integration Partners

E. Zecca, Telecom Italia

*in attesa di conferma



Logistica e Calendario

Il Percorso si articola in quattro sessioni della durata di due giorni ciascuna da ottobre 2008 a marzo 2009.Le sessioni si svolgeranno il venerdì ed il sabato.

La personalitàLa dimensione

personale del lavoro

Comunicare con le

Line of businessChange Management

14

10 - 11

Ottobre

27 – 28

Febbraio

16 - 17

Gennaio

28 – 29

Novembre

Le sessioni si svolgeranno presso il Centro ELIS, Via Sandro Sandri, 45.

Contatti: [email protected]



HR-Manager-8 aprile 2008 Luiss–Sala delle Colonne ...teca.elis.org/2055/HR-Manager.pdf · Luiss...

Documents

Transcript of HR-Manager-8 aprile 2008 Luiss–Sala delle Colonne ...teca.elis.org/2055/HR-Manager.pdf · Luiss...