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Essere competenti nella sanitàche cambia:

da che parte per l’eccellenza?I risultati della ricerca.

Milano, 12 settembre 2008

Alessandra Cosso

Competenza: una definizioneChe cosa significa?

Il sostantivo competenza deriva dal verbo competere.Quest’ultimo, di origine latina (cum-petere), sta ad indicareun’azione di “andare insieme, far convergere in un medesimopunto”; anche nell’accezione di gareggiare o di mirare ad unmedesimo obiettivo.

(Dizionario etimologico della lingua italiana” – Cortelazzo e ZolliZanichelli - 1994).

QUALE COMPETENZA?Esistono diverse definizioni di questo termine (una ricerca del2005 ne ha evidenziate almeno una trentina) ma nella maggiorparte dei casi è data grande importanza alla contestualizzazione,ovvero al fatto che una competenza è tale se attivata in uncontesto specifico.

Una definizione più recente integra una considerazione inerentela percezione delle competenze: “La competenza èessenzialmente ciò che una persona dimostra di saper fare(anche intellettualmente) in modo efficace, in relazione ad undeterminato obiettivo, compito o attività in un determinatoambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrabile edosservabile di questo comportamento competente è laprestazione o la performance".(La nuova maturità” – RosarioDrago – Centro studi Erickson – Aggiornamento 2000)

E la competenza in sanità?Che cosa significa questa parola in un sistemacome quello sanitario caratterizzato da:• tante professionalità coinvolte• che devono cooperare• per un obiettivo comune: produrre salute?

Come si misura (in questo contesto) lacompetenza?

Quali competenze in sanità?

Gestionali

Relazionali

Etiche

Scientifiche

Cliniche

Come studiarle nel cambiamento?“Nello specifico, gli obiettivi della ricerca possono essere cosìsintetizzati:

•evidenziare le competenze “chiave” che, si prevede, siimporranno nei prossimi anni quali veri fattori critici di successoper la Sanità privata lombarda;•ricostruire le modalità e le strategie con cui le diverseorganizzazioni sanitarie fanno fronte al fabbisogno dicompetenze e figure professionali “critiche” ;•identificare le figure professionali, attualmente inesistenti oscarsamente diffuse, per le quali si prevede sviluppo nelprossimo futuro;•ricostruire le modalità e le strategie con cui le diverseorganizzazioni sanitarie fanno fronte al fabbisogno dicompetenze e figure professionali “critiche”.”

L’osservazioneLa metodologia di indagine:

• Indagine Desk• Indagine Field• Focus group• Interviste alle parti sociali

La metodologia: indagine deskL’indagine desk, svolta tra luglio 2007 eaprile 2009, si è basata sulla raccolta eanalisi della letteratura su questo tema (fontidei dati):

• Ricerche esistenti;• Libri che forniscano modelli;• Risorse disponibili online.

La metodologia: indagine fieldL’indagine field realizzata tra i mesi di settembre 2007

e giugno 2008 si è basata sullo svolgimento diinterviste semistrutturate di circa un’ora perinterlocutore nelle strutture sanitarie che hannoaderito all’iniziativa:

• Cardiologico Monzino;• Centro Diagnostico Italiano;• Gruppo Multimedica;• Istituto Clinico Humanitas;• Istituto Europeo di Oncologia.

La metodologia: indagine fieldCheck list (differenziata) per le29 interviste in profondità ( Risorse umane,Direzione sanitaria, clinici e tecnici) a:11 funzioni gestionali-amministrative10 infermieri6 medici2 tecnici, più:3 interviste alle parti sociali

La metodologia: indagine fieldLa Check list ha indagato su:• Percezione del proprio ruolo all’interno

dell’organizzazione;• Motivazioni e significati attribuiti al proprio

lavoro;• Aspettative riguardo all’evoluzione del ruolo

e della propria professione;• Rapporto tra scelte formative e sbocchi

professionali…

La metodologia: il focus groupUn focus group, è stato organizzato con lestrutture sanitarie coinvolte a dicembre 2007per:•Validare i risultati emersi dalla prima fasedella ricerca e•Indagare in profondità le questioni più critichee rilevantiInfine: interviste a giugno con le parti sociali el’associazione di categoria Assolombarda

I risultati: i grandi cambiamentiin atto

I ruoli professionali sono in forteevoluzione:

I mediciGli infermieri

Nuove figure professionali

I grandi cambiamenti in atto

Il medico: lo scenarioStrutture che puntano su:• Medici con eccellente livello di competenza

clinica che hanno sempre più un ruolo diintervento focalizzato – consulente a tempo;

• Devono operare tenendo conto dellagestione dei costi del sistema DRG (dal1995), per cui viene loro richiesto diaggiungere competenze di tipoamministrativo – manageriale alle proprie.

Come si cambia• Strutture si organizzano in modi diversi per

fare fronte alle richieste di flessibilità delmercato della salute.

• Risultato? Un “primario” oggi ha un ruolomolto diverso da un suo collega di 10 annifa.

Il medico…… professionista clinico o

manager dell’organizzazione sanitaria?Le diverse soluzioni organizzative: formazione

manageriale o affiancamento

E, comunque,è cambiato il concetto di “squadra”:

dalla gestione del gruppoall’appartenenza al team

Il ruolo dell’infermiere• Garantisce la continuità assistenziale – è il

“tessuto connettivo” della struttura;• Formula sospetto diagnostico;• Riporta non più al medico ma alla direzione

infermieristica;• Assume ruoli gestionali (anche “puri”) nel

reparto;• Declina le proprie competenze in nuovi modi

(infermiere di ricerca).

L’infermiere: lo scenarioIntroduzione del corso di laurea: cambia lapercezione del ruolo e tipo di formazione.

Scelte strategiche delle strutture: nuove figure(infermiere referente, infermiere di ricerca), inoltrestili organizzativi diversi nella cura del paziente(OSS e no).

Fame di risorse: infermieri e OSS stranieri(problema linguistico-culturale).

Le tecnologie che avanzano portanocambiamenti:•Data manager, il biostatistico…•Le organizzazioni cambiano e portanocambiamenti:• Sonographer, infermiere di ricerca,infermiere referente – case manager

Nuove figure:

Aumenta la complessità dellerelazioni tra gli attoriSono cambiati gli equilibri tra i ruoli delle diverse figureprofessionali:• Infermiere laureato;• Infermiere di ricerca;• Infermiere referente;• Tecnici che eseguono esami;• Tecnici da cui si dipende per la gestione di alcune apparecchiature molto complesse;• Rapporti gerarchici mutati.

La percezione del ruoloL’infermiere deve orientarsi/definirsi tradefinizione ruolo assistenziale, diversi stili dicura, ruolo gestionale;

Medico : professionista clinico o managerdella malattia? Che ruolo nella squadra?

Nuove figure: infermiere di ricerca, infermierereferente, sonographer, data manager,…

Il contesto è con-fuso

I grandi cambiamenti in atto

Competenze relazionali edetiche

Le competenze dell’animaQualche stimolo e strumento di possibile applicazione:

• La cultura della comunicazione sistemica estrutturata nei processi;

• Il mentoring come strumento per la crescita dellerisorse e lo stimolo all’appartenenza;

• Le politiche di conciliazione per la gestione dellostress;

• Interventi per sviluppare comunicazioneinterculturale e linguistica.

Le conclusioni: i punti chiave• Il medico è e diventerà un consulente esperto nelle strutture

sanitarie, ma la parte di cura e assistenza è di pertinenzadell’infermiere, case manager del paziente. La sua formazione potràessere in parte auto-gestita (congressi scientifici) ma in partesarebbe opportuno che rientrasse nei bisogni organizzativi delsistema-struttura sanitaria.

• Il medico potrà essere affiancato da ruoli amministrativi che loaiuteranno negli aspetti più gestionali: non necessariamentediventerà manager-burocrate ma avrà dei facilitatori che loaiuteranno nel sistema di controllo di gestione di dipartimento,ridandogli il tempo per fare “il medico”.

Le conclusioni: i punti chiave• L’infermiere con laurea di primo livello è percepito come

“debole” nelle competenze pratiche, in quanto il tirocinio oggi nonè sufficientemente sviluppato: è quindi da fortificare il suo sapereclinico e scientifico, non dando per scontato che la laurea comportigià una professionalità acquisita.

• L’infermiere con laurea di secondo livello, l’infermiere di ricerca,dispone di competenze utili per la gestione di studi clinici ma lesue attività non sono percepite chiaramente all’internodell’organizzazione sanitaria di appartenenza

• Gli Operatori Socio Sanitari e Operatori Tecnici Addetti all’Assistenzasvolgono già in alcune strutture le attività che una volta erano dipertinenza degli infermieri senza ruolo di coordinamento. E’importante gestire la valorizzazione professionale di questefigure, attraverso corsi tecnici e spesso di lingua italiana, per poterlimeglio integrare nel tessuto organizzativo..

Le conclusioni: i punti chiave• Relativamente alle nuove professioni – sonographer, tecnico

perfusionista- vi sono delle limitazioni legislative italiane che nonpermettono a queste figure professionali di produrre refertiindipendentemente dalla figura del medico. Vincoli legali cheandrebbero quindi risolti, adeguando la normativa italiana con quelladi altri paesi di riferimento per l’organizzazione sanitaria.

• Gli istituti di ricerca (IRCCS) si stanno attrezzando con la nuovacompetenza del data manager e del biostatistico per svolgere studiclinici: questa è un’attività ad altissimo valore aggiunto, dovefinalmente la ricerca per l’Italia non sarà principalmente importatadall’estero già confezionata ma vi saranno investimenti per far fiorirela ricerca assieme alla cura.

Le conclusioni: i punti chiave• La gestione del rischio clinico comporta sì la nuova professione del

risk manager in direzione sanitaria, ma soprattutto deve essere unacompetenza da sviluppare in modo trasversale all’interno dellastruttura sanitaria.

• La valutazione delle competenze cliniche, relazionali e gestionali sista diffondendo nelle strutture intervistate, e viene vissuta come unostrumento di crescita organizzativa: sarà utile farla passare dalla fasedi “neo-progetto” con valutazione ogni due anni, alla fase diprocesso, con valutazione almeno annuale per far sì che la guardiadi “sorveglianza” sulle competenze non sia allentata ma sia inmaniera costante al passo con le avanguardie scientifiche eorganizzative.

L’attenzione alle competenze

Una possibile strada per l’eccellenza?