Economia del Lavoro

Lezione 15PROF.SSA FRANCESCA LOTTI

DOTT. ALESSANDRO PALMA

Incentivi salariali - Introduzione

Finora abbiamo approfondito il rapporto lavoratore-impresa in un mercato del lavoro che è definito spot.

(no aspetti dinamici)

Tuttavia, la diversa natura del rapporto contrattuale del lavoratore influenza sia la produttività sia i profitti

dell’impresa.

Il tipo di contratto è quindi rilevante perchè esiste un conflitto di interessi tra lavoratore e impresa (le imprese non

conoscono la reale produttività dei lavoratori e questi ultimi vorrebbero essere pagati il più possibile con un

impegno minimo).

Alcune imprese offrono un salario legato alle performances incentivando il lavoratore a produrre di più, altre

preferiscono pagare un salario fisso.

In generale, I mercati del lavoro utilizzano un’ampia gamma di sistemi di retribuzione, che possono prevedere

diversi incentivi salariali volti ad aumentare l’impegno del lavoratore.

Incentivi salariali - Introduzione

Un modo semplice di illustrare il meccanismo di retribuzione è quello di esaminare i due sistemi retributivi più

utilizzati: la retribuzione legata alla performance e i salari orari fissi.

Il primo paga il lavoratore in base a qualche indicatore di output (ad esempio in base alle vendite o particolari

risultati ottenuti). Il salario orario fisso paga la retribuzione solo in base al numero di ore che si trascorrono sul

luogo di lavoro.

In Italia le retribuzioni dei lavoratori dipendenti sono pagate mensilmente. I contratti sono definiti dai CCNL in base

al settore merceologico con minimi salariali sui quali è possibile applicare una parte aggiuntiva variabile sulla base

di prestazioni specifiche o voci annuali (tredicesima o quattordicesima mensilità).

I contratti fissano anche un monte ore settimanale minimo, permessi (malattie, maternità etc) e le ferie. Vengono

inoltre stabilite le regole retributive per le ore di straordinario.

Quale tipo di retribuzione offrire?

Sappiamo che i lavoratori sono diversi nelle loro abilità e produttività. Se un’impresa offrisse una retribuzione legata

alla performance il salario del lavoratore dovrebbe essere pari alla valore del suo prodotto marginale. Se fosse più

basso, il lavoratore avrebbe incentivo a trovare lavoro presso altre imprese disposte a pagare di più.

Tuttavia, l’impresa non sempre ha perfetta conoscenza di quanto il lavoratore ha prodotto. Se il salario è pagato in

base alla performance, l’impresa deve acquisire informazioni monitorando il lavoratore in modo costante. Le risorse

impiegate nel monitoraggio rappresentano un costo per l’impresa (a seconda di quanto sia difficile acquisire

informazioni corrette). L’impresa quindi potrebbe allo stesso costo prendere in leasing altro capitale per la

produzione.

Solitamente le imprese che hanno alti costi di monitoraggio scelgono una retribuzione fissa, perchè nè lavoratore

nè impresa possono permettersi di affrontare queste spese. Quando invece l’output per lavoratore può essere

facilmente controllato, all’impresa conviene retribuire in base alla performance.

Scelta di output/impegno per i lavoratori con retribuzione in base alla performance.

La scelta del livello di impregno del lavoratore pagato in base alla performance è legato a un trade-off.

Da una parte vorrebeb massimizzare la sua utilità (salario) massimizzando la produzione. Allo stesso tempo, il grande impegno per

lavorare crea una disutilità (preferirebbe parlare con i colleghi, andaer al bar, etc).

La figura illustra la curva del beneficio marginale dell’impegno

(MB) nel modello di scelta, assumendo che la sua retribuzione sia

pagata � Euro ogni unità prodotta, che rappresenta sia il costo del

lavoro dell’impresa sia il beneficio marginale del lavoratore.

Poichè la fatica addizionale per produrre ogni unità cresce al

numero di unità prodotte, quindi il costo marginale dell’impegno

aumenta al crescere dell’output. Pertanto la curva del costo

marginale è inclinata positivamente.

Un lavoratore che vuole massimizzare la propria utilità produce

fino al punto in cui il beneficio marginale (MR) uguaglia il costo

marginale (MC).

Poichè i lavoratori hanno abilità differenti, quelli con alta abilità

producono maggiore output perchè hanno una curva di costo

marginale inferiore, come quella MCabile.

Scelta di output/impegno per i lavoratori con retribuzione oraria fissa.

In questo caso esiste un livello minimo di output (q) che può essere facilmente monitorato dall’impresa. Una volta raggiunto il

livello minimo stabilto, al lavoratore spetta la paga oraria fissa che non dipende dal livello di produzione.

Poichè produrre è faticoso, per il lavoratore sarà sufficiente produrre esattamente un numero di unità pari a q e nulla di più per

mantenere salario e posto di lavoro. Ai lavoratori viene corrisposto � x q Euro, che corrisponde alla sua utulità totale.

In questo caso, l’utilità del lavoratore non dipende dalla sua abilità.

I lavoratori però sono sensibili ai diversi tipi di contratto offerti

dalle imprese e si selezioneranno in base alle proprie preferenze.

A rappresenta un lavoratore meno abile, cui conviene accettare

l’offerta di un’impresa a retribuzione fissa. Al contrario, ad un

lavoratore molto capace come B converrà accettare il contratto di

un’impresa che retribuisce in base alla performance.

Pertanto, tutti i lavoratori con meno di x* unità di abilità

sceglieranno di lavorare a retribuzione fissa. Quelli con abilità

maggiore di x* preferiranno invece una retribuzione basata sulla

performance.

Gli studi empirici tendono a confermare la validità di questo

modello di scelta. I lavoratori con retribuzione su performance

sono più produttivi e guadagnano di più di quelli con salario fisso

orario.

Svantaggi della retribuzioni basate su performance.

Quindi la retribuzione basata sulla perfromance produce un’allocazione più efficiente tra lavoratori con abilità eterogenee e

imprese (mantiene alti livelli di impegno, attrae lavoratori più capaci, minimizza la discriminazione e il nepotismo, aumentando la

produttività dell’impresa). Come mai allora non è sempre utilizzata dalle imprese?

Prima di tutto, la retribuzione su performance funziona bene quando è possibile legare direttamente il salario del lavoratore alla

sua produttività. Questo non è sempre possibile in tutte le imprese.

Inoltre, la retribuzione su performance è incentrata sulla quantità di output, non sulla qualità. Il lavoratore potrebbe quindi non

curare gli aspetti legati alla qualità dell’impegno. Questo problema potrebbe ridursi se le retribuzioni fossero legate non solo alla

quantità ma anche alla qualità, ma i costi di monitoraggio aumenterebbero sensibilmente.

Svantaggi della retribuzioni basate su performance.

Un altro punto a sfavore della retriubuzione su performance è l’oscillazione del salario nel tempo.

Si pensi ai lavoratori del settore agricolo, in cui lo stipendio di chi raccoglie frutta potrebbe influenzato da fattori non controllabili

come il meteo. Il lavoratore meno avverso al rischio potrebbe anche preferire una retribuzione meno ricca ma caratterizzata da un

flusso costante. Poichè le variazioni di salario producono disutilità, le imprese che offrono retribuzioni su performance dovranno

compensare questa disutilità con premi salariali, che rende questa scelta retributiva meno praticabile.

Infine, i lavoratori retribuiti su performance temono il cosiddetto effetto ratchet, cioè un meccanismo d’arresto per cui una volta

raggiunto un determinato livello non è più possibile tornare indietro.

Ad esempio un lavoratore produce più output di quanto l’impresa sia aspetti, l’impresa potrebbe interpretare l’elevato livello di

produzione come una prova del fatto che il lavoro non era poi così difficile, riducendo la retribuzione legata alla performance.

Questo potrebbe portare i lavoratori a rifiutare tali contratti.

Bonus, profit sharing e incentivi di gruppo

Un altro modo di premiare lavoratori ad alta produttività è di utilizzare i bonus, cioè pagamenti aggiuntivi al salario base legati alla

performance del lavoratore (o dell’impresa) in un dato periodo di tempo. I bonus sono molto comuni tra i senior executives e sono

solitamente molto cospicui (un tipico manager in USA riceve circa il 10% del salario annuale).

Se il bonus non è legato alla performance individuale ma a quella dell’impresa nel mercato viene chiamato profit sharing. Tali

bonus distribuiscono le rendite legate alla performance di specifici gruppi di lavoratori all’interno dell’impresa, generando

potenziali problemi di free-riding (un singolo lavoratore non avrà incentivo a impegnarsi, contanto sulla pefrormance altrui).

I tornei

Non sempre le imprese pagano la retribuzione su una misura assoluta della performance sul lavoro (ad esempio un lavoratore

produce 10 Euro marginali di lavoro e riceve in retribuzione esattamente 10 Euro).

In alcuni casi l’impresa classifica i dipendenti e basa la misura di performance in relazione agli altri lavoratori. In questi casi è

come se l’impresa istituisse un torneo. Ad esempio, questo sistema è tipico del mercato del lavoro nei professionisti dello sport in

cui il primo classificato riceve un grande ammontare, mentre gli altri classificati ricevono premi sensibilmente più ridotti.

Non solo nel mercato dello sport professionale ma anche in molte aziende i vice-president competono ferocemente per

guadagnare la posizione di presidente o chief executive officer. Uno studio condotto su 200 grandi imprese dimostra che la

promozione da vice-presidente a presidente è associata ad un aumento salariale del 142%.

E’ più facile per l’impresa stabilire una misura di performance retributiva quando è in relazione agli altri lavoratori.

Impegno del lavoratore in un torneo

Nel torneo i giocatori sanno che vincere comporta fama e fortuna, mentre ai perdenti rimane anonimato e bassi salari. Un torneo

quindi riesce ad impegnare massimamente il lavoratore. Consideriamo due lavoratori, Andrea e Beatrice, che concorrono per due

premi: al primo verrà corrisposta una grande somma di denaro (Z1), al secondo solo una piccola parte (Z2). Entrambi hanno le

stesse abilità e sanno che sarà il loro impegno a determinare la vittoria.

MC rappresenta la curva del costo marginale dell’impegno, inclinata

positivamente. Il beneficio marginale di un’unità di impegno dipende

dallo spread tra il premio del primo e secondo posto (Z1-Z2).

Se la differenza è piccola, il MB è relativamente basso (MBbasso), e il

lavoratore sceglie il livello di impegno Fbasso in cui MC=MB,

posizionandosi in X.

Se lo spread è alto, il MB di un’unità d’impegno è molto più ampio

(MBalto) e il livello di impegno sarà Falto.

Se entrambi mettono lo stesso livello di impegno e hanno uguali abilità,

saranno altri elementi a decidere il vincitore (la stima personale, le

simpatie per una persona, oppure fattori casuali).

In ogni caso il divario nella remunerazione (spread) tra il vincitore e gli

altri rimane il fattore determinante per estrarre il massimo impegno dai

giocatori. Questo spiega anche la grande disparità tra i premi.

Svantaggi del torneo

Esistono anche alcuni svantaggi collegati all’utilizzo dei tornei. Di questi, due sono i principali:

- Rischio di collusione tra i partecipanti ai tornei. Supponiamo che un giocatore sia in gara per un grande premio

in un torneo di tennis. Di solito i giocatori hanno partecipato anche ad altri tornei e spesso sanno di avere lo

stesso livello di abilità e che il premio alla fine sarà determinato da eventi più o meno casuali. Possono quindi

mettersi d’accordo per spartirsi il premio con accordi collusivi “sottobanco”. In questo caso le mosse del gioco

sarebbero predeterminate in modo che nessuno dei giocatori metta troppo impegno per arrivare a fine gara

incassando comunque metà del premio.

- Eccessiva competizione generata dallo spread elevato. Può succedere che un premio particolarmente ambito sia

una lama a doppio taglio: da una parte stimola l’impegno, dall’altra incoraggia a sabotare il lavoro degli altri.

Quindi nelle imprese in cui è facile danneggiare l’output prodotto dagli altri lavoratori, si sceglie un sistema

retributivo basato sull’equità dei salari piuttosto che sui tornei.

Applicazioni di politica economica: la retribuzione dei dirigenti.

Il salari dei dirigenti di alto livello sono stati, negli ultimi anni, al centro della pubblica attenzione. I salari hanno raggiunto cifre da

capogiro, come evidenzia la tabella sottostante:

Valori espressi in milioni di Euro/anno. Fonte: www.ilsole24ore.it

Il problema principale-agente nelle retribuzioni dei CEO

Il CEO è un ”agente” dei proprietari delll’impresa, detti anche ”principali”. Il CEO quindi deve massimizzare i profitti dei proprietari

(azionisti).

Tuttavia il CEO potrebbe avere interessi diversi, come la carriera personale o l’utilizzo eccessivo di benefits legati al suo contratto.

Questi diversi interessi impoveriscono gli azionisti e aumentano l’utilità del CEO. Questo conflitto d’interesse è conosciuto come

problema principale-agente.

La teoria dei tornei, che sembra essere confermata dai dati, ci dice che i vincitori ambiscono alla posizione di CEO, cui è associato

un altissimo spread rispetto a posizioni dirigenziali immediatamente inferiori. Quando vi sono tornei con molti partecipanti lo

spread deve essere alto, altrimenti i giocatori sono disincentivati a partecipare avendo alta competizione nel gioco.

Per poter estrarre il massimo impegno dal CEO, è necessario associare al premio salariale un controllo sulla performance

economica dell’impresa, in modo che il CEO eviti di prendere decisioni che non massimizzano la ricchezza aziendale. I dati USA

confermano che esiste correlazione positiva tra stipendio del CEO e performance aziendale. In Italia, la correlazione è più debole

ma pur sempre positiva.

Tuttavia, in generale la bassa elasticità tra stipendio dei CEO e redditività d’impresa limita la possibilità di imporre veri vincoli al

comportamento dei managers.

Incentivi e retribuzione differita

I lavoratori caratterizzati da basso impegno e produttività, nonchè da comportamenti scorretti, possono causare grandi perdite alle

imprese. Alcuni dati ci dicono che oltre l’80% delle perdite del trasporto aereo e commercio aeroportuale è dovuto a furti di merce

da parte dei dipendenti. Il 27% del personale ospedaliero ruba materiale medico e il 30% dei commessi ruba merce dal posto di

lavoro. La creazione di pacchetti retributivi che scoraggino i comportamenti scorretti è quindi essenziale per i datori di lavoro.

La figura illustra come la retribuzione differita offra un incentivo ai

lavoratori a non attuare comportamenti dannosi per l’impresa.

Se l’impresa potesse monitorare facilmente il livello di produzione e

l’impegno del lavoratore, offrirebbe in ogni periodo un salario che

eguagli il valore del prodotto marginale del lavoratore, pari a WMP.

Tuttavia, l’impresa affronta dei costi di monitoraggio e riesce a

controllare solo saltuariamente. In tal caso, i lavoratori meno corretti

cercheranno di sottrarsi ai loro compiti.

Un profilo età-retribuzione inclinato positivamente come quello AC

induce i lavoratori a comportarsi correttamente, perchè vengono

pagati meno del loro prodotto marginale durante i primi tempi e più

del loro prodotto marginale nei successivi anni.

Finchè le aree DBA e BCE sono identiche, il lavoratore sarà

indifferente ai due profili salariali, che tuttavia offrono incentivi a

comportamenti molto differenti.

Perchè esiste il pensionamento obbligatorio?

Il salario a retribuzione differita ha anche implicazioni per la politica di pensionamento dell’impresa: all’impresa non conviene

continuare a pagari i dipendenti oltre l’anno N.

Nell’anno N l’impresa ha finito di pagare quello che era dovuto al lavoratore e non esiste alcun vantaggio nel retribuirlo

ulteriormente: ogni retribuzione addizionale supererebbe il valore del prodotto marginale del lavoratore.

Al contrario, al lavoratore converrebbe continuare a lavorare, perchè verrebbe più che compensato del suo contributo alla

produzione.

Questo conflitto di interessi potrebbe spiegare l’origine delle clausole di pensionamento obbligatorio contenute in alcuni contratti

di lavoro (tali clausole sono state dichiarate illegali in alcuni paesi, come ad esempio negli Stati Uniti). Non si capisce altrimenti

perchè un’impresa sia disposta ad occupare un lavoratore sino al giorno prima della pensione con un salario elevato e non il giorno

immediatamente successivo.

In un mercato del lavoro spot, in cui l’impresa conosce livello di impegno e produttività, l’impresa continuerebbe ad occupare il

lavoratore pensionando con un livello di salario parametrato alla perdita di produttività dovuta all’età, ma non avrebbe bisogno di

stabilire una clausola di pensionamento obbligatoria.

Quanto impegno riescono ad estrarre i contratti con retribuzione differita?

Occorre premettere che un lavoratore sarebbe disposto ad accettare una retribuzione differita solo se fosse certo di non essere

licenziato dopo avere accumulato t* anni di attività. Infatti, dopo t* anno l’impresa comincia a ripagare il lavoratore del ”prestito”

che egli ha fatto all’impresa. L’impresa potrebbe interrompere però la relazione esattamente nell’anno t*. Tuttavia questo tipo di

comportamento aziendale non si verifica spesso.

Le imprese infatti tendono a stabilire relazioni di lavoro di lungo

periodo: se si sapesse che sfruttassero i propri dipendenti pagandoli

meno del loro valore marginale avrebbero difficoltà a reclutare

lavoratori.

Esiste tuttavia la possibilità che l’impresa fallisca e che il lavoratore

perda i guadagni futuri. E` probabile però che la possibilità di

fallimento sia minima in imprese grandi e consolidate, dove l’utilizzo

di contratti a retribuzione differita sembra essere maggiormente

impiegato.

I salari di efficienza (I).

Sino ad ora abbiamo analizzato schemi di incentivazione basati sui vincoli di un mercato competitivo.

La retribuzione legata alla performance e lo schema dei tornei assicura alle imprese un livello di profitti normale: retribuzioni

troppo alte o basse favorirebbero l’uscita o l’entrata di altre imprese sul mercato, riportando i profitti al loro livello normale.

Tuttavia alcune imprese potrebbero pagare un salario al di sopra di quello competitivo, cioè maggiore di quello offerto da altre

imprese.

Esistono contesti in cui un salario competivo non garantisce un livello di sussistenza adeguato (vedi paesi in via di sviluppo) e

produce perdite di produttività (ad esempio non garantendo un’alimentazione sufficiente).

L’impresa può quindi aumentare la produttività del lavoratore pagando salari al di sopra del livello competitivo, favorendo una

forza lavoro più sana e motivata.

Tuttavia, se il salario fosse troppo al di sopra del livello di sussistenza, il costo del fattore lavoro eroderebbe eccessivamente i

profitti.

Esiste quindi un livello di salario, noto come salario di efficienza, tale per cui il costo marginale legato all’aumento del salario dei

lavoratori è esattamente uguale al ricavo marginale dovuto ad un aumento della produttività dei lavoratori.

I salari di efficienza (II).

La figura sotto illustra il meccanismo di scelta dell’impresa sul salario di efficienza che massimizza il profitto.

La curva del prodotto totale rappresenta la relazione tra output prodotto dall’impresa e il salario del lavoratore, per un dato livello

di occupazione. Poichè l’output prodotto dai lavoratori aumenta all’aumentare del salario, essa è inclinata positivamente, cioè la

curva riflette il fatto che la produttività del lavoratore e il suo impegno dipendono dal salario.

Inizialmente l’ouput dell’impresa cresce molto rapidamente al

crescere del salario. Successivamente, aumentando il salario

l’impresa incontra rendimenti decrecenti, rendendo concava la curva

del prodotto totale.

MPw rappresenta il prodotto marginale di un aumento di salario,

cioè l’inclinazione della curva di prodotto totale in un punto.

Si consideri la retta che parte da 0 ed è tangente alla curva di

prodotto totale nel punto X: tale retta ha inclinazione pari a:

����������� ∆� �������

∆� ������������ � 0

�� � 0��

��

cioè pari al prodotto medio di 1 Euro pagati ai lavoratori.

Il salario di efficienza è il salario per il quale l’inclinazione della curva

di costo totale (che è pari al prodotto marginale MPw=∆�

∆�) uguaglia

il prodotto medio (cioè la retta che ha origine dagli assi).

I salari di efficienza (III).

La condizione di equilibrio può essere scritta anche in termini di elasticità:∆�

∆�

�

�

∆�

∆���

�

%∆�

%∆� 1, che genera il

salario di efficienza nel punto we. In tale punto, un aumento di salario dell’1% aumenta l’output esattamente dell’1%.

E’ facile dimostrare che we è il salario d’efficienza che massimizza i

profitti.

Se l’impresa offrisse un salario più basso pari a Y, in cui la curva del

prodotto totale è più ripida di quella del prodotto medio. In questo

caso un aumento del MP supera quello del prodotto medio, quindi:

∆�

∆���

�

%∆�

%∆�� 1

dove l’aumento di 1% del salario genera più di un 1% di aumento di

output. L’impresa quindi avrebbe incentivo a pagare salari più alti. Al

contrario, con salari inziali pari a Z l’impresa avrebbe incentivo a pagare

meno per massimizzare la produzione.

Poichè il salario di efficienza è superiore a quello competitivo, vi sarà

un eccesso di offerta di lavoro nelle imprese che pagano salari di

efficienza. Tuttavia, siccome è proprio il livello del salario di efficienza

che massiizza l’output, l’impresa non avrà bisogno di ridurre i salari.

I salari di efficienza (IV): il legame tra salari e produttività.

Vi sono diverse ragioni che spiegano il perchè esista un legame tra livello di salario e produttività.

Prima di tutto un salario più alto rende costoso per il lavoratori sottrarsi ai propri doveri: se uno

scansafatiche viene scoperto sul luogo di lavoro può essere licenziato e perdere il suo ricco salario.

Inoltre lavoratori ben pagati possono impegnarsi ancor più duramente anche se non vi sia minaccia di

licenziamento. L’alto salario è considerato un ”regalo” del datore di lavoro che può essere ricompensato

tramite un’alta produttività.

I lavoratori ben pagati sono meno propensi a lasciare l’impresa, abbassando i costi del turnover e della

formazione per l’impresa.

Infine le imprese che pagano salari di efficienza riescono a selezionare i lavoratori, poichè quelli con grandi

capacità tenderanno ad avere salari di riserva maggiori e a rifiutare offerte da imprese che pagano salari

competitivi, più bassi di quelli di efficienza. Pertanto un’impresa che paga salari di efficienza riesce ad

attirare lavoratori più qualificati, aumentare la produttività e i profitti.

I salari di efficiena (V): salari di efficienza e mercati del lavoro duali.

Supponiamo esistano due mercati del lavoro: uno con lavoratori il cui compito sia difficile da monitorare,

l’altro con lavoratori che svolgono operazioni routinarie di facile controllo.

Nel settore routinario le imprese non hanno bisogno di pagare un salario di efficienza (più alto) per

massimizzare l’impegno perchè ogni scorrettezza sul lavoro verrebbe scoperta e sanzionata

immediatamente.

Pertanto l’esistenza di salari di efficienza genera mercati del lavoro duali o segmentati. Tale economia è

caratterizzata da un settore primario che offre salari elevati, buone condizioni e stabilità occupazionale.

L’altro settore, chiamato secondario, offre salari più bassi e poche possibilità di carriera.

In concorrenza le differenze tra i settori scomparirebbero perchè i lavoratori sarebbero liberi di muoversi

dal settore ad alto a quello a basso salario. Tuttavia, la presenza di salari di efficienza pone degli ostacoli a

questo processo.

I salari di efficiena (VI): la critica della cauzione.

Nel modello dei salari di efficienza l’ipotesi chiave è che le differenze nei salari siano permanenti, nonostante lavoratori

a basso salario (e disoccupati) si sposterebbero in imprese che offrono un salario più elevato. Esiste una critica

sostanziale a questa ipotesi chiamata critica della cauzione (bonding critique).

Il salario di efficienza è molto diverso dai sistemi di incentivo basato sui tornei, sulla retribuzione legata alla

performance e ai profili età-retribuzione. Mentre in questi ultimi casi le imprese operano entro i confini di un mercato

competitivo, nel caso dei salari di efficienza le imprese determinano il salario senza considerare le condizioni del

mercato e generano un eccesso di offerta di lavoro.

La critica consiste nel fatto che lavoratori che vogliono un lavoro con alto salario dovrebbero essere disposti a pagare

una ”cauzione” (cioè un’obbligazione, un bond) alle imprese per il diritto di essere assunti da queste. A questo punto se

l’impresa scoprisse che il lavoratore fosse uno scansafatiche potrebbe licenziarlo senza restituire la cauzione. In caso

contrario, il bond verrebbe restituito al momento del pensionamento.

I salari di efficienza (VI): la critica della cauzione.

In un mercato competitivo il bond sarebbe tale per cui i lavoratori sarebbero indifferenti tra un posto di lavoro a salario

elevato e uno a salario più basso. In realtà i lavoratori non versano cauzioni per lavorare, ma i profili età-guadagno e gli

altri schemi di retribuzione differita assolvono alla stessa funzione.

Tuttavia, i lavoratori accetterebbero salari inferiori al loro prodotto marginale negli anni iniziali, per essere poi ripagati

successivamente.

Alla fine i lavoratori sarebbero comunque indifferenti tra posto di lavoro in settori ad alto salario e posti di lavoro in

settori a basso salario, perchè il valore attuale netto dei guadagni in entrambi i posti sarebbe uguale.

La critica suggerisce che lo schema dei salari di efficienza si autodistruggerebbe nel lungo periodo.