Contrattazione collettiva aziendale, produttività sul lavoro e retribuzione incentivante

di Anna Chiara Olini CAPITOLO 1. PRODUTTIVITA’ E RETRIBUZIONE INCENTIVANTE

1.1 Premi collettivi, premi individuali e tipologia degli incentivi1.2 Fattori e condizioni dell'incentivazione1.3 Gli indicatori dei premi di risultato1.4 L'efficacia (incerta) dei sistemi incentivanti1.5 Natura giuridica dei premi e principi costituzionali1.6 Sistemi incentivanti e modifiche organizzative

CAPITOLO 2. CASE STUDY: CAMPARI, LACTALIS, FERRERO, INDESIT E CHEMISOL

2.1 Uno sguardo d’insieme2.2 Accordo Campari2.3 Accordo Lactalis2.4 Accordo Ferrero2.5 Accordo Indesit2.6 Accordo Chemisol

CAPITOLO 3. GLI INCENTIVI FISCALI

3.1 Il dibattito sugli incentivi fiscali3.2 Decontribuzione e detassazione

3.2.1 Decontribuzione3.2.2 Detassazione

3.3 La valutazione degli interventi BIBLIOGRAFIA

1

CAPITOLO 1. PRODUTTIVITA’ E RETRIBUZIONE INCENTIVANTE Le retribuzioni incentivanti1 svolgono un importante ruolo nel rapporto di lavoro; nel campo

delle relazioni industriali favoriscono la convergenza tra datore di lavoro e sindacati nel

definire lo scambio retribuzione/prestazione; nella gestione del personale indirizzano in

modo più diretto ed efficace l’organizzazione del lavoro agli obiettivi d’impresa . Quando la

retribuzione incentivante è frutto del confronto tra impresa e rappresentanti dei lavoratori

e non è puramente imposta dal management, configura una strada per la partecipazione

dei dipendenti e, come qualcuno sostiene, un superamento della distinzione tra capitale

e lavoro. Comunque, il modello partecipativo rappresenta un messaggio simbolico per

le relazioni industriali e per l’impresa del futuro, socialmente responsabile e all’interno di

economie sociali di mercato2.

Nel suo senso più ampio un incentivo retributivo comprende ogni elemento della

retribuzione direttamente finalizzato a un miglioramento qualitativo e quantitativo della

prestazione di lavoro. Vi rientrano, dunque, diversi strumenti: dal cottimo alla partecipazione

agli utili anche in forma azionaria,legata ai profitti aziendali; dalle provvigioni ai dipendenti

legate all’andamento degli affari, fino ai più complessi sistemi premianti basati sugli

indicatori di performance. La varietà di questi strumenti si riflette nella diversità della loro

valutazione, sul funzionamento, sulle procedure di erogazione e di controllo. La retribuzione

a incentivo stimola i lavoratori ad una maggiore produttività, facendoli partecipare alla

redditività dell'azienda e ai risultati che questa ha ottenuto con l'aumento della produttività;

essa serve anche all’impresa per rispondere alla flessibilità del mercato.

All'inizio questo tipo di retribuzione ha incontrato non pochi oppositori; la tendenza

oggi è, però, ad assumere una sempre maggiore importanza in tutti i settori (privato,

pubblico e no profit). In Italia c'è stata una forte spinta verso la definizione dei premi

a seguito degli accordi del 1993 e del 2009. Anche da noi è confermata la tendenza

internazionale alla diffusione di forme retributive a incentivo insieme al decentramento della

struttura contrattuale. Ma gli accordi con forme di retribuzione incentivante si diffondono

particolarmente nelle fasi di espansione economica. Il contrario accade in momenti di crisi

economica. Un ulteriore fattore che incide sull’allargamento e la riduzione della diffusione

delle forme incentivanti sta nella maggiore o minore convinzione sull’utilità dello strumento

di chi partecipa alle relazioni industriali, in particolare del sindacato.

L’accelerazione nell’utilizzo della retribuzione incentivante si è avuta con l'accordo

1 Qualora non diversamente specificato, i riferimenti del presente capitolo sono a: Tiziano TREU, Le forme retributive incentivanti, Rivista italiana di diritto del lavoro, 2010, numero 4.2 Michele FAIOLI (2011), Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino, p114.

2

interconfederale del 23 Luglio 1993. Questo aveva come scopo principale l’abbattimento

dell’inflazione; al tempo stesso modificava il sistema di relazioni industriali superando

la sovrapposizione dei livelli di contrattazione e rendendo meno costoso in termini di

efficienza il confronto tra le parti sulle questioni normative (riviste ogni 4 anni, mentre

l’aspetto retributivo doveva essere rivisto ogni 2 anni).3 La stessa intesa assegnava alla

contrattazione decentrata il compito di istituire forme di salario variabile legate a “incrementi

di produttività,di qualità ed altri elementi di competitività” aziendale.

Una considerazione largamente condivisa e sottolineata dall'accordo del 2009 è l'esigenza

di collegare la retribuzione agli andamenti della redditività e produttività nei contratti

decentrati. La più recente intesa mira a precludere tale compito al contratto nazionale,

finalizzato alla sola salvaguardia del potere di acquisto delle retribuzioni. La tendenza

ad escludere il contratto nazionale dalla redistribuzione della produttività è data anche

dalla difficoltà di trovare indicatori riferibili ad ambiti molto vasti come la categoria/settore.

La restrizione degli ambiti negoziali permette di avere indicatori meglio rispondenti alle

esigenze aziendali e meglio misurabili.

In alternativa alla contrattazione decentrata, nell'accordo del 2009 è stato previsto un

elemento di garanzia che è un elemento fisso determinato dal contratto nazionale per i

dipendenti di aziende che non fanno uso della contrattazione di secondo livello e che non

percepiscono trattamenti economici aggiuntivi rispetto a quelli determinati dal contratto

nazionale.

Elemento di garanzia e retribuzione incentivante possono entrare in conflitto. Si è sostenuto,

infatti, che per l’impresa può essere preferibile evitare un faticoso negoziato e puntare

a corrispondere direttamente l’elemento di garanzia4. Altri hanno notato che la scelta di

adottare retribuzioni incentivanti dipende dall'utilità della contrattazione integrativa sia per

i lavoratori che per le imprese. La contrattazione integrativa sarà preferita nel caso in cui

si riesca a costruire una relazione virtuosa tra salario e produttività, che porti beneficio a

tutti. La retribuzione incentivante in questo caso non sarà percepita dalle imprese come un

aumento dei costi, perché compensata dall'aumento della produttività. Tutto questo sarà

reso ancora più vantaggioso considerando i benefici fiscali e contributivi che il legislatore

attribuisce alle retribuzioni incentivanti. Al contrario, qualora l’impresa non ritenga di poter

ottenere benefici diretti dalla contrattazione decentrata, preferirà pagare l'elemento fisso,

che è , peraltro, privo di benefici fiscali.

3 Andrea BRANDOLINI (2009), Produttività,salari e distribuzione del reddito:un’introduzione, sta in Commissione CARNITI, Il lavoro che cambia, Roma, www.portalecnel.it, p6.4 Banca d’Italia (2008), Indagine conoscitiva sull’assetto delle relazioni industriali e sulle prospettive di riforma della contrattazione collettiva. Audizione di Ignazio Visco, Vice Direttore Generale alla 11a Commissione della Camera dei Deputati (Lavoro pubblico e privato), www.bancaditalia.it, p8.

3

1.1 Premi collettivi, premi individuali e tipologia degli incentivi Per qualificare i premi ci sono diversi parametri che possono essere considerati. Negli

ultimi anni c'è stato non solo un incremento del numero dei premi ma anche un incremento

del numero degli indicatori. Tutto questo rischia di complicare il funzionamento dei premi e

di non far arrivare un messaggio chiaro ai lavoratori riguardo agli obiettivi che gli incentivi

dovrebbero promuovere.

In diversi paesi (tra cui l'Italia) la prassi è quella di usare premi collettivi piuttosto che

individuali coerentemente con il nostro sistema di relazioni industriali che tende ad una

regolazione dei rapporti collettiva ed egualitaria poiché la si ritiene più utile per la coesione

sociale soprattutto in contesti in cui c'è forte interdipendenza tra prestazioni.

La configurazione degli incentivi richiede la differenziazione dei compensi per riconoscere i

meriti individuali e il mantenimento di un contesto collaborativo.

La scelta tra incentivazione individuale e collettiva dipende da due fattori hard (le

caratteristiche del processo produttivo e quelle del sistema informativo) e da due fattori soft

(la cultura aziendale e i modelli organizzativi)5.

L’incentivazione su base individuale è una scelta appropriata quando:

● La prestazione del lavoratore è rilevante (la performance dell’intero processo

produttivo è influenzata in misura significativa dalla prestazione del singolo);

● La prestazione del lavoratore può essere misurata con costi contenuti (non basta

che sia identificabile cioè separabile dalla prestazione degli altri lavoratori);

● C’è bassa interdipendenza tra le posizioni organizzative dei vari lavoratori (il modello

organizzativo deve rendere poco importante un atteggiamento cooperativo tra i

dipendenti);

● La cultura aziendale rende bassa la probabilità che si verifichino fenomeni di

rivalità tra i dipendenti (legati all’adozione di un sistema d’incentivazione su

base individuale) e lo stato delle relazioni industriali rende anche bassi i rischi di

conflittualità.

I modelli organizzativi di tipo organicistico sono basati su una struttura per team,

caratterizzati da una elevata interdipendenza tra i membri e da una conseguente importanza

che al loro interno prevalgano comportamenti cooperativi: dal punto di vista aziendale,

la dimensione critica della performance è prevalentemente la prestazione del team nel

suo complesso, più quella di ciascuno dei suoi membri. I sistemi d’incentivazione hanno

spostato l’obiettivo dalla motivazione individuale ad una ricerca di modelli più complessi nei

5 Luigi PROSPERETTI (1995), La retribuzione flessibile, Franco Angeli Editore, Milano, p24.4

quali il problema della motivazione collettiva assume un’importanza assai superiore a quella

del passato6.

Gli incentivi possono essere distinti in7:

● incentivi di prestazione (premiano il comportamento,il rispetto di norme, di standard

e di procedure secondo il presupposto che non ne potrà non derivare un risultato

positivo per l’organizzazione aziendale). Ad esempio il cottimo tradizionale, ma

anche i più recenti premi di presenza. Questi tipi d’ incentivo sono applicabili con

flussi di produzione uniformi e posti in sequenza per manufatti piuttosto semplici con

elementarità e ripetitività dei compiti;

● incentivi di risultato (premiano le capacità di usare le risorse e le occasioni per

raggiungere obiettivi predefiniti). Il flusso produttivo è di più incerta riconducibilità

a singoli lavoratori, definito in condizioni d’incertezza dei mercati e dei volumi di

produzione, con utilizzo di tecnologie complesse e in caso d’importanza della qualità

del prodotto;

● incentivi di successo (premiano anche la capacità di individuare gli obiettivi e

riguardano in primo luogo il management ed i quadri ma possono coinvolgere in

alcuni casi anche il lavoro dipendente in senso stretto).

1.2 Fattori e condizioni dell'incentivazione L'efficacia degli incentivi è condizionata da diversi fattori personali e di contesto come:

● il grado di avversione al rischio (i lavoratori più avversi al rischio devono ricevere incentivi

meno intensi)

●l'autonomia del dipendente (con la sua capacità d'influenzare il risultato della propria

produzione sotto lo stimolo degli incentivi)

● la perfettibilità degli sforzi incrementali (l'impegno extra è sfruttabile fino a quando è utile al

singolo e all'impresa)

● la precisione nella misurazione delle prestazioni richieste e degli obiettivi.

Questi fattori sconsigliano l'uso di indici predeterminati (che non tengano conto del contesto

in cui si opera) ma anche l'uso di incentivi troppo differenziati.

Il fatto che si faccia più uso di forme di retribuzione incentivante in aziende medio-grandi

piuttosto che nelle piccole aziende rispecchia la maggiore capacità delle prime di monitorare

e misurare le performance individuali e di gruppo.

Perché i premi siano efficaci:

6 Luigi PROSPERETTI (1995), La retribuzione flessibile, Franco Angeli Editore, Milano, p26.7 Gian Primo CELLA (1989): Il ritorno degli incentivi, Franco Angeli, Milano, p23 e seguenti.

5

● gli indicatori devono essere congrui agli obiettivi e chiaramente definiti

●gli obiettivi devono essere sostenuti dalla consapevolezza e dalla condivisione dei

lavoratori.

Da qui si capisce l'importanza delle informazioni necessarie a favorire la conoscenza e la

verifica del funzionamento delle procedure individuali e collettive.

Gli aspetti cruciali della retribuzione incentivante appaiono8:

● saper ben calcolare le performance del singolo e dell’organizzazione imprenditoriale,

e non del singolo in funzione dell’organizzazione imprenditoriale;

● riuscire a ben individuare l’intensità della retribuzione premiale/incentivante (su base

individuale e/o collettiva);

● poter determinare gli indicatori utili per la quantificazione (produttivi, organizzativi,

settoriali, ecc.);

●misurare efficacemente la produttività del singolo e dell’organizzazione

imprenditoriale.

Quindi per la scelta dello strumento incentivante va preso in considerazione il contesto

organizzativo e sociale in cui si opera favorendo l'identificazione dei lavoratori con gli

obiettivi aziendali. Il premio va istituito in funzione degli obiettivi che si vogliono perseguire

e va supportato da appropriate misure di accompagnamento (informazione dei destinatari

sugli obiettivi,interventi formativi per agevolarne il perseguimento, coinvolgimento dei

dipendenti nell'operatività del sistema).

Gli accordi sulla retribuzione variabile hanno ad oggetto uno scambio più complesso rispetto

alla retribuzione fissa. A causa di tale maggiore complessità la conclusione e il successo

di accordi sulla retribuzione variabile sono favoriti da un orientamento cooperativo delle

relazioni industriali, dalla stabilità di queste relazioni e dalla fiducia tra le parti.

L'accordo del 1993 andava nel senso indicato dalla direttiva dell'Unione Europea numero

45 del 1994 che auspicava la diffusione dei diritti d'informazione e di consultazione dei

lavoratori e dei loro rappresentanti nell' impresa. In Italia tale auspicio trova molta difficoltà

a concretizzarsi per la resistenza nel nostro paese alla diffusione di relazioni industriali

cooperative e partecipative.

L’interesse dei dipendenti verso la retribuzione incentivante discende da un complesso di

fattori9:

● dal potenziale miglioramento nella qualità della vita lavorativa (connessa all’adozione

di modelli organizzativi nei quali la prestazione lavorativa è meno monotona e più

autonoma, e nei quali vengono valorizzate le caratteristiche individuali);

8 Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo, Giappichelli Editore, Torino, p109.9 Luigi PROSPERETTI (1995), La retribuzione flessibile, Franco Angeli Editore, Milano, p32 e seguenti.

6

● dall’aspettativa che un sistema di retribuzione variabile consenta di ottenere un

livello di retribuzione in media superiore a quello di un sistema fisso;

● dalla speranza che eventuali variazioni nei livelli occupazionali siano più contenute in

presenza di un tale sistema.

Non sempre queste condizioni sono soddisfatte. Tipicamente, l’obiettivo di miglioramento

nella qualità della vita lavorativa è raggiunto nei casi in cui il cambiamento nel

meccanismo retributivo s’inquadra in un più ampio ridisegno delle posizioni individuali,

dell’organizzazione aziendale e della comunicazione interna, mentre l’obiettivo di una

remunerazione mediamente più elevata viene raggiunto soltanto nel caso in cui la

performance sia effettivamente migliorata. Per contro, l’obiettivo di una maggiore stabilità

occupazionale è raggiungibile soltanto se la quota di retribuzione flessibilizzata risulta

significativa.

1.3 Gli indicatori dei premi di risultato Gli accordi del 1993 e del 2009 non hanno definito una tipologia di indicatori per il timore

di risultare troppo prescrittivi e limitanti (lasciando questo compito ai contratti nazionali e

decentrati). Si è elencato, invece, un insieme aperto d'indicatori di vario genere (come:

incrementi di produttività,di qualità,di efficienza e di efficacia) lasciando inoltre spazio a

elementi "rilevanti al fine del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati

legati all'andamento economico dell'impresa".

Nel nostro sistema si è preferito usare misure intermedie di performance aziendale, come

la produttività, il cui vantaggio è di avere facile misurabilità e una agevole controllabilità

dei premi da parte dei beneficiari. Con l'adozione di questi indicatori il rischio collegato

all'incentivo è minore e si valorizzano gli spazi di autonomia del lavoratore insieme alla sua

possibilità di reagire lavorando sui fattori di incentivo adottati. Altri parametri (ad esempio

i risultati finali dell'impresa) oltre ad essere più complessi sono oggetto di informazioni

asimmetriche per i lavoratori, sono, cioè, poco chiari e comprensibili.

In diversi accordi si è preferito scegliere un insieme composito di indicatori. Nel settore

dell'industria chimica (il cui accordo è stato firmato il 18 Dicembre 2009) si individuano una

serie di parametri da usare congiuntamente per misurare la produttività e per determinare

l'andamento economico.

Il contratto del credito ha determinato in via più specifica gli indicatori da adottare

per la determinazione degli importi del premio; il contratto nazionale prevede a titolo

esemplificativo una serie di indicatori depurati delle componenti straordinarie positive e

7

negative.10 In particolare:

● indicatori di redditività (ad es. ROE – Return On Equity, ROA – Return On Assets,

utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio

su totale attivo, ecc.);

● indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi

operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del

lavoro per dipendente, ecc.);

● indicatori di produttività (ad es.: VAP - valore aggiunto per dipendente, margine di

intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi

per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, ecc.);

● indicatori di qualità definiti a livello aziendale;

● indicatori di rischiosità (ad es. sofferenze/impieghi, ecc.);

● indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/

raccolta, ecc.).

Il contratto del credito aggiunge che il premio aziendale può essere determinato attraverso

un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di:

- un valore predeterminato o classi di valori predeterminati;

- scostamenti rispetto a valori predeterminati;

- variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti;

- percentuali di indici di bilancio o di valori predeterminati.

Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, mediante il c.d. “indicatore composito”,

questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello

aziendale. Il premio aziendale, inoltre, può essere determinato sulla base di indicatori

relativi alle performance del gruppo e/o dell’azienda capogruppo per le società controllate.

Sempre nell'ottica della variabilità retributiva, la disciplina nazionale, al fine di accrescere le

quote di retribuzione legate ai risultati collettivi e al merito, prevede che le aziende potranno

inoltre istituire premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui

erogazione è subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli fissati per

il premio aziendale, per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi

medesimi (ad esempio, settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità

operative aventi caratteristiche omogenee, etc.).

1.4 L'efficacia (incerta) dei sistemi incentivanti

10 ABI (2009), Rapporto 2008 sul Mercato del Lavoro nell’Industria Finanziaria, Roma, p132 e seguenti.8

Alcuni studi mostrano come in Italia l'introduzione di premi variabili contrattati con il

sindacato abbiano avuto effetti positivi sulla produttività dell'impresa, ma con carattere

probabilmente transitorio. Nello stesso senso Ignazio Visco in un’audizione sulla riforma

delle relazioni industriali ha affermato che schemi incentivanti delle prestazioni individuali

e collettive possono favorire la riorganizzazione produttiva e portare a guadagni di

efficienza11.

L'efficacia dei sistemi retributivi dipende dall'insieme delle pratiche organizzative e gestionali

con cui si combina e dal carattere sistematico del loro utilizzo.

In linea di massima si ritiene che gli effetti positivi più evidenti sulle performance produttive

si riscontrano in contesti di relazioni cooperative, mentre le situazioni più conflittuali

porterebbero a costi più elevati e minore qualità ed efficienza. Tuttavia non è sempre detto

che rapporti di cooperazione tra sindacato e azienda portino a risultati migliori rispetto a

quelli che si avrebbero senza cooperazione.

Nella maggior parte dei casi l'efficacia di questi sistemi è solo parziale e spesso al di

sotto delle aspettative. Questo porta a pensare che il sistema d'incentivi vada modificato

continuamente in rapporto ai cambiamenti organizzativi e tecnologici e considerato un work

in progress; occorre, però, riflettere che queste continue modifiche comportano un costo di

adattamento non indifferente, vista la difficoltà di costruire gli incentivi.

Studi della Harvard Business School12 hanno provato a rispondere alla domanda se la

retribuzione sia uno stimolo efficace. La risposta è che i sistemi che legano la performance

alla retribuzione non sono inefficaci, ma neanche troppo efficaci: forti incentivi motivano

gli addetti a fare esattamente ciò che gli si dice di fare. Importanti premi monetari

generano risultati non voluti e, alle volte, controproducenti, perché è difficile specificare

adeguatamente ciò che gli addetti dovrebbero fare e, quindi, come la loro performance

debba essere misurata. In più i sistemi di premi di merito incoraggiano i dipendenti a

concentrarsi nel fare lobby ai fini della specificazione e dell’applicazione del sistema di

misura e della valutazione del prodotto13.

Con l'accentuata diversità che oggi riscontriamo nei contesti aziendali, nei caratteri della

11 Banca d’Italia (2008), Indagine conoscitiva sull’assetto delle relazioni industriali e sulle prospettive di riforma della contrattazione collettiva. Audizione di Ignazio Visco, Vice Direttore Generale alla 11a Commissione della Camera dei Deputati (Lavoro pubblico e privato), www.bancaditalia.it, p2.12 Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino, p107.13 «Is pay an effective motivator? […] Pay-for performance systems indicate not that they are ineffective but rather that they are too effective: strong pay-for-performance motivates people to do exactly what they are told to do. Large monetary incentives generate unintended and sometimes counterproductive results because it is difficult to adequately specify exactly what people should do and therefore how their performance should be measured. Moreover, merit-pay systems encourage employees to spend effort lobbying about both the specification and application of the system to measure and evaluate output».

9

manodopera e nei bisogni personali e collettivi, si sono andati sviluppando sistemi di premi

e di benefit più complessi e che non hanno solo contenuti retributivi ma sono integrativi del

welfare pubblico, come ad esempio: sostegno al reddito, previdenza e sanità integrativa.

1.5 Natura giuridica dei premi e principi costituzionali Secondo alcuni le erogazioni incentivanti non hanno carattere retributivo in quanto legate

all’andamento economico dell’azienda e non alla prestazione lavorativa. Nel nostro sistema,

però, la retribuzione comprende elementi diversi corrisposti al lavoratore a causa del

contratto di lavoro e non come corrispettivo della prestazione. Questa considerazione ci

permette di comprendere nella retribuzione tutte le forme incentivanti in quanto derivanti dal

contratto di lavoro14.

Allo stato attuale il criterio della sufficienza posto dall’ articolo 36 della Costituzione non

è messo in discussione in quanto la retribuzione variabile è una piccola percentuale della

retribuzione complessiva (3-5%). Se tale quota dovesse crescere apprezzabilmente la

contrattazione collettiva dovrebbe definire un limite minimo garantito.

La questione riguardante il criterio di proporzionalità della retribuzione rispetto alla quantità

e qualità del lavoro è più complessa a causa di indicatori di produttività che non tengono

conto della prestazione di lavoro ma di elementi lontani da questa (vendite, redditività,

ecc.). Il principio di proporzionalità è, però, meno stringente rispetto a quello di sufficienza

ed, essendo la retribuzione variabile una piccola percentuale, non c’è contenzioso.

Sono sottratte al controllo giudiziale le decisioni collettive e individuali di differenziare parte

della retribuzione al di sopra degli standard minimi quando non si pongano in contrasto con

divieti specifici di discriminazione o quando siano prese in modo arbitrario o lesivo delle

dignità dei lavoratori.

Come detto prima, in precedenza la retribuzione era vista esclusivamente come il

corrispettivo della prestazione di lavoro; ora si considerano elementi ulteriori, altrettanto

oggettivi ma connessi a variabili organizzative e produttive più complesse, anche qualitative.

Trasformazioni simili si riscontrano anche in altri aspetti del rapporto di lavoro. Nel sistema

post fordista i criteri per valutare la prestazione di lavoro sono diventati meno certi, ma

anche più complessi e “ricchi” di quelli tradizionali, senza per questo alterare la struttura

fondamentale del rapporto di lavoro, né superare il carattere di subordinazione giuridica.

La complessità dei criteri valutativi della retribuzione riflette, infatti, quella del lavoro e della

14 Per una trattazione più ampia dei rapporti tra retribuzione incentivata e principi costituzionali attinenti, oltre che il testo di riferimento di TREU, si veda anche: Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino.

10

sua posizione nell’impresa moderna. Tale complessità influisce sul significato del principio

di corrispettività e proporzionalità. In ogni caso vanno messe in atto procedure trasparenti

per l’erogazione di premi attraverso strumenti d’informazione, partecipazione e controllo sui

meccanismi che governano la dinamica retributiva.

Il legislatore italiano non sembra fare alcuna distinzione tra premi erogati in base a

parametri riguardanti la prestazione di lavoro o meno,come invece alcuni sostengono.

1.6 Sistemi incentivanti e modifiche organizzative La scelta dei parametri per la determinazione dei premi rientra nella sfera dell’autonomia

privata ed è quindi sottratta al controllo giudiziale. L’equità e la trasparenza del sistema

sono affidate alle procedure per la costruzione e per il funzionamento dei sistemi premianti e

dipendono dalla loro effettiva osservanza. Sono previste procedure informative e di controllo

sindacale correlate al tipo di premio utilizzato.

I criteri applicativi dovrebbero avere una certa elasticità per potersi meglio adattare

alla variabilità dei contesti produttivi. C’è, però, il rischio che si passi dalla flessibilità

all’arbitrarietà del sistema; è per questo che si definiscono con precisione le procedure di

definizione e di controllo dei premi.

Viene richiesta l’osservanza delle procedure valutative da cui dipende la determinazione

e la qualità dell’incentivo,in particolare nel pubblico impiego. Una corretta valutazione è

presupposto di legittimità del sistema e il datore di lavoro non può esimersi dalla valutazione

per evitare l’erogazione dei premi. In altri casi è controllata l’individuazione delle risorse

destinate alle retribuzioni a incentivo.

Nel settore pubblico vi è una maggiore regolazione procedurale e sostanziale che spiega

la netta maggioranza di interventi giudiziari nel settore pubblico piuttosto che nel settore

privato. In ogni caso il ricorso a procedimenti giudiziari è molto esiguo anche per la scarsa

rilevanza dei premi (che sono poco dinamici). D’altra parte le procedure compositive

stabilite in via contrattuale, per quanto poco formalizzate, sembrano esercitare un sufficiente

grado di prevenzione e definizione delle controversie. Inoltre, essendo il sistema premiante

rimesso alla piena disponibilità delle parti, si possono svolgere procedure conciliative e

arbitrati.

Nel caso di modifica delle condizioni produttive ed organizzative rilevanti per l’applicazione

dei sistemi, le modificazioni dei premi sono oggetto di regolazione congiunta fra le stesse

parti che hanno negoziato i premi. Se manca l’accordo spetta al datore di lavoro modificare

i parametri del premio ed adattarlo alle nuove condizioni produttive. Secondo alcuni il datore

di lavoro non può modificare elementi retributivi senza violare il principio di esecuzione

11

del contratto secondo buona fede. Secondo altri è escluso che il richiamo ai principi di

correttezza e buona fede possa legittimare un controllo sull’esercizio dei poteri gestionali

del datore di lavoro. D’altronde al datore di lavoro è richiesto di seguire le regole relative

all’informazione e alla consultazione con le rappresentanze sindacali.

Nel caso in cui il sistema premiante non sia oggetto di contrattazione collettiva, le decisioni

riguardanti i parametri per la definizione degli incentivi rientrano nella discrezionalità del

datore di lavoro. Anche in questo caso la trasparenza dei criteri e il rigore procedurale della

loro applicazione sono condizioni di efficacia degli incentivi.

I compensi legati alla produttività perdono la loro connotazione liberale e diventano

obbligatorie quando creano un affidamento circa la loro stabilità e vincolatività per le

modalità con cui sono corrisposte. La reiterazione nel tempo di tali compensi rafforza la

percezione di affidamento nel lavoratore.

Il vincolo che investe il datore di lavoro nell’erogazione dei premi è un obbligo unilaterale di

carattere collettivo che agirebbe sui rapporti individuali alla stregua di un contratto collettivo

aziendale. Il carattere collettivo di tale obbligo fa sì che la questione non possa essere

regolata nei contratti individuali, ma solo nel contratto collettivo aziendale. L’uso aziendale (i

comportamenti del datore di lavoro) avrebbe il valore di una proposta rivolta alla generalità

dei lavoratori suscettibile di essere accettata sul piano collettivo anche per atti concludenti

in modo da integrare un contratto collettivo tacito. Secondo questa costruzione non è chiaro

chi sia la controparte collettiva del datore di lavoro (sindacato o organizzazione?). C’è la

possibilità che l’uso aziendale introduca modifiche peggiorative rispetto ad un precedente

contratto aziendale.

Se si vede l’uso aziendale come atto negoziale a struttura unilaterale e a rilevanza collettiva

si avrebbe la volontà del datore di regolare in modo uniforme tutti i rapporti di cui è titolare.

12

CAPITOLO 2. CASE STUDY: CAMPARI, LACTALIS, FERRERO, INDESIT E CHEMISOL 2.1 Uno sguardo d’insieme Tra gli accordi aziendali firmati nel 2011 il presente lavoro ha preso in considerazione

cinque recenti intese:

● Chemisol Italia Srl (produce, commercia e distribuisce sia in Italia che all’estero

prodotti chimici e parachimici per l’industria, con particolare riguardo ai prodotti collanti

e alle resine),

● Indesit Company Spa,

● Ferrero Spa,

● Gruppo Lactalis Italia Spa (gruppo francese che ha al suo interno diverse aziende

italiane tra cui: Galbani, Invernizzi e Vallelata; racchiude, quindi, aziende del mercato

lattiero-caseario),

● Davide Campari Milano Spa.

Le intese prese in considerazione sono state siglate tra Febbraio e Ottobre. Lo scenario in

cui sono stati siglati questi accordi è quello di una bassa crescita dopo una profonda crisi

economica prodottasi nel 2008 e nel 2009. Analizzando tali accordi, senza la pretesa che

questi rappresentino un campione dell’universo, si può notare che:

●Si tratta di grandi o medie imprese con un fatturato che va da un massimo di 2879,2

milioni di euro per la Indesit ad un minimo di 1163 milioni di euro per la Campari (passando

per i 2338 milioni di euro della Ferrero e i 1346,186 milioni di euro della Lactalis)15 e con

un numero di dipendenti16 che va dai 50 della Chemisol Italia ai 6377 della Ferrero ( per

le restanti imprese il numero di dipendenti è: 5000 per la Indesit, 3300 per la Lactalis e

2207 per la Campari), un'altra specificità di questo mini-campione è che si tratta di aziende

affermate a livello internazionale (tre multinazionali italiane e un’azienda ramo di una

multinazionale francese, Lactalis).

● Le aziende che hanno portato avanti la contrattazione di secondo livello hanno una buona

situazione finanziaria (presentano tutte un utile netto che per l’Indesit è di 89,7 milioni

di euro, per la Lactalis è 19,7 milioni di euro, per la Campari 156,2 milioni di euro, per la

Ferrero 144,3 milioni di euro). Spiccano le imprese operanti nel settore alimentare: infatti

qui la caduta della produzione è stata meno importante e, in generale, il calo della domanda

interna è stato compensato dalle esportazioni.

15 Per tutte le imprese prese in considerazione i dati economici sono presi dai bilanci annuali del 2010, per la Chemisol Italia Srl non è stato possibile trovare i relativi dati.16 Il numero di dipendenti non è il numero totale dei lavoratori dell’impresa ma è il numero di dipendenti a cui si applica l’accordo aziendale che, quindi, lavorano negli stabilimenti italiani.

13

●La percentuale delle vendite all’estero di queste imprese è rilevante (13,76% per la

Lactalis, 25,7% per la Ferrero e 65,8% per la Campari).

●E’ sempre presente la regolamentazione del premio di risultato che tra l’altro si presenta

come rinnovo del premio stabilito nei precedenti accordi. Si tratta, dunque, di imprese che

hanno già un’esperienza consolidata nella retribuzione incentivante, che ormai è diventata

una prassi.

● In ognuno di questi accordi, ai premi è applicata l’imposta sostitutiva del 10% prevista

per gli incrementi di produttività e/o efficientamento organizzativo per il miglioramento della

competitività aziendale; questa condizione viene specificata nei testi d’intesa.

●Tutti gli accordi studiati, ad eccezione di quello della Chemisol Italia Srl, sono accordi

complessi (regolano diverse questioni, tra cui il premio di risultato) si tratta pertanto di una

vera e propria tornata di contrattazione aziendale in cui le parti sono intervenute su svariate

materie. Si spazia dalla formazione, ai modelli organizzativi e gestione dell’orario, alla

conciliazione e pari opportunità (Campari, Lactalis, Ferrero e Indesit), alla sanità integrativa

(Campari, Lactalis e per certi versi Ferrero), fino alla salute,sicurezza e ambiente, (Campari,

Lactalis e Ferrero).

●Tutte le intese sono state unitarie. Gli accordi sono stati firmati dalle tre principali sigle

sindacali ( CGIL, CISL e UIL) con l’eccezione dell’ accordo Chemisol, dove non è presente

la UIL, ma una rappresentanza unitaria di base (ALLCA-CUB).

● Nella determinazione del premio gli indici più frequentemente utilizzati sono:

1. Redditività dell’impresa:

stimata attraverso:

l’EBIT (o risultato ante oneri finanziari o anche reddito operativo

aziendale ed è l'espressione del risultato aziendale prima delle imposte

e degli oneri finanziari, esprime il reddito che l'azienda è in grado di

generare prima della remunerazione del capitale, comprendendo con

questo termine sia il capitale di terzi sia il capitale proprio) come nel caso

di Indesit e Campari ,

il Margine Operativo Netto (reddito di un'azienda basato solo sulla sua

gestione caratteristica, al netto di accantonamenti e ammortamenti) come

nel caso della Lactalis,

il ROS (Return On Sales: rapporto percentuale tra il risultato operativo e il

fatturato) come per la Ferrero ;

2. Qualità del prodotto (stimata con il numero di prodotti difettosi e/o non sicuri);

3. Produttività del lavoratore (rapporto tra le quantità prodotte e il tempo lavorato).

Altri indicatori utilizzati sono:

1. Professionalità: usata dalla Chemisol solo per il 2011 come riconoscimento

14

aggiuntivo agli altri. Sono previsti tre step (formazione operatori in polivalenza,

verifica della formazione con addestramento sul campo e impiego sul campo con

il raggiungimento della piena autonomia operativa), al raggiungimento dei quali, i

lavoratori avranno diritto alla maturazione del premio aggiuntivo.

2.Ottenimento e mantenimento di certificazioni aziendali: raggiungimento

e mantenimento degli obiettivi annualmente fissati dalla società riguardo il

mantenimento/ottenimento delle certificazioni di: qualità (ISOTS 16949: 2009),

ambiente (ISO 14001: 2004) e sicurezza (BS OHSAS 18001: 2007). Questo

indicatore è usato solo dalla Chemisol;

● Ognuno di questi indici ha un peso più o meno rilevante nella determinazione del premio a

seconda di quanto è stato previsto dall’accordo. Ad esempio nell’accordo Chemisol il premio

si determina in base a tre indicatori: produttività, qualità e certificazioni; il cui peso è del 40%

per i primi due indicatori e del 20% per l’ultimo. Per Campari la redditività ha un peso del

50%, per la Ferrero del 30%. L’indicatore che pesa di più è quello della produttività in un

range che va dal 40% al 30%.

●Alcuni parametri sono articolati nelle diverse unità produttive delle imprese, differenziate

sulla base dell’attività dei singoli stabilimenti. Nel caso Campari si specifica che a livello di

stabilimento si dovrà comprendere un indicatore di produttività e uno di qualità (con peso

minimo del 20% per ciascuno di questi) e un possibile ulteriore indicatore gestionale. Nell’

accordo Lactalis gli obiettivi di stabilimento sono: flessibilità organizzativa, produttività e

qualità; i dettagli sono definiti a livello di sito. Per Ferrero i parametri gestionali sono: qualità,

scarti e freschezza con pesi differenziati per ciascun’area e per parametro. Nell’accordo

Indesit, a parte il 20% del premio riferito alla redditività del gruppo, il restante è calcolato a

livello di singolo stabilimento rispetto alla produttività (35%) e alla qualità (45%).

● L’importo del premio effettivamente erogato dipende dalla percentuale di obiettivo che si

è riusciti a raggiungere: più ci si avvicina all’ obiettivo più si percepisce. Viene applicato un

coefficiente moltiplicatore, maggiore o minore di uno.

●Una volta stabilito il premio, questo può essere ripartito a livello individuale in funzione

della percentuale di assenteismo del singolo lavoratore nel corso dell’ anno di riferimento.

Il fattore individuale di presenza è utilizzato in Indesit e Ferrero. Nell’ accordo Campari,

invece, il premio è collettivo, unico per unità produttiva. Ciò avviene anche per Ferrero, ma

solo dove il tasso di assenteismo è inferiore ad una certa soglia. Sembra d’intravedere una

difficoltà degli accordi a tradurre la diversità dell’impegno individuale nei premi, fuori dai

parametri della presenza in azienda. Impegno e motivazione individuale sfuggono così alla

valutazione. Nell’accordo Campari si specifica che i lavoratori destinatari di incentivazione

individuale avranno una riduzione dell’importo pari al 50% dell’ammontare percepito a titolo

di premio di partecipazione.

15

● Ogni accordo può prevedere modalità di controllo da parte dei lavoratori sulla corretta

erogazione del premio; nelle intese analizzate tali modalità sono presenti solo in Ferrero.

●La tavola seguente mostra i livelli dei premi di risultato negoziati nei cinque accordi

esaminati, nell’ipotesi che venga raggiunto il 100% dell’obiettivo. Si tratta di un ammontare

che oscilla tra i 1250€ della Chemisol, i 1500€ delle intese Lactalis e Indesit e i 1800€ di

Campari e Ferrero. Naturalmente questi ammontari, per definizione, non sono certi, né con

uguale probabilità di realizzazione. Per rendere più agevole il confronto le stesse somme

sono state rapportate alla retribuzione media annua. Ovviamente sarebbe stato necessario,

per definire l’incidenza del premio di risultato, prendere a riferimento la retribuzione di fatto

media per impresa. In mancanza di dati su tale variabile sono state utilizzate le retribuzioni

medie di contratto nazionale di lavoro applicate nelle stesse imprese. Si tratta di dati

ricavati dall’indagine dell’ISTAT sulle retribuzioni contrattuali di competenza, riferite al 2010.

L’utilizzo delle retribuzioni da CCNL naturalmente sovrastima l’incidenza di risultato, ma

dà, comunque, un’ indicazione utile per l’analisi. Si ricava che l’incidenza supera il 5% in

tutti i casi, arrivando, sempre nell’ipotesi di raggiungimento pieno dell’obiettivo, all’8% per

Ferrero e Campari. Appaiono valori più elevati rispetto a quelli presenti in letteratura, dove

si parla, come si è visto, del 3-5%. Incide probabilmente per tali valori relativamente elevati

la specificità del gruppo d’imprese considerate e il riferimento alla retribuzione contrattuale

nazionale. Tuttavia si tratta di valori prossimi ad una mensilità retributiva per un dipendente

medio dell’industria. Le cinque imprese, quindi, sembrano aver riconosciuto che il premio di

risultato non è necessariamente residuale.

Premi di risultato negoziati al raggiungimento dell'obiettivo del 100% Euro e incidenza percentuale su retribuzione media CCNL

Premio al 100% - 2011

Retribuzione ISTAT CCNL al 2010

Incidenza % al raggiungimento del 100% dell'obiettivo

Campari 1850 22566 8,2 Lactalis 1530 22566 6,8

16

Ferrero 1825 22566 8,1 Indesit 1545 20670 7,5 Chemisol 1250 22404 5,6 Per l’accordo Lactalis livello di risultato C Fonte: Accordi contrattuali e Indagine retribuzioni contrattuali ISTAT

2.2 Accordo Campari L’accordo Campari come indici definisce:

1.Parametro di Redditività: l’EBIT ( o risultato ante oneri finanziari o anche reddito

operativo aziendale ed è l'espressione del risultato aziendale prima delle imposte e

degli oneri finanziari, esprime il reddito che l'azienda è in grado di generare prima della

remunerazione del capitale, comprendendo con questo termine sia il capitale di terzi sia

il capitale proprio) sostituisce il MOL- Margine Operativo Lordo ( parametro usato nel

precedente accordo);

2.Parametro Gestionale: identificato nelle diverse unità produttive del Gruppo; dovrà

comprendere un indicatore di produttività ed un indicatore di qualità con un peso minimo

del 20% per ogni indicatore (indicatore misto): è possibile a livello locale valutare la

possibilità di introdurre un ulteriore indicatore gestionale. L’indicatore di produttività sarà

rappresentato dal rapporto tra: produzione complessiva (in pezzi o in litri) prevista a

budget e organico totale previsto a budget (totale ore teoriche impiegati e operai) stimato

per la realizzazione. Si evince che il premio è collettivo, unico per unità produttiva.

Ognuno dei due parametri avrà un peso percentuale pari al 50% del totale.

Per ognuno dei parametri presi in considerazione il premio erogato è:

Al raggiungimento del Si eroga il90% degli obiettivi 50% del premio92% degli obiettivi 60% del premio94% degli obiettivi 70% del premio96% degli obiettivi 80% del premio98% degli obiettivi 90% del premio100% degli obiettivi 100% del premio102% degli obiettivi 105% del premio104% degli obiettivi 110% del premio106% degli obiettivi 115% del premio

17

Gli importi accordati differiscono di anno in anno:

Anno 2011 2012 2013 TotaleImporto del premio 1.850 € 1.900 € 2.000 € 5.750 €

2.3 Accordo Lactalis Nelle premesse a tale accordo si specifica che: le Parti riconoscono che le relazioni industriali

sono un elemento integrato del modello di funzionamento del sistema di aziende facenti

parte del Gruppo Lactalis Italia. Per questo l’accordo è di gruppo: pur in presenza di una

pluralità di aziende sotto il profilo societario, l’accordo costituisce lo strumento che definisce

regole comuni necessarie alla complessità del sistema stesso. Alcune peculiarità aziendali o

di sito sono recepite nell’accordo per perseguire soluzioni specifiche che, nel contesto di una

coerenza complessiva, siano definite o demandate.

Il premio è costruito sulla base di diversi elementi collegati a:

1. un obiettivo di risultato consolidato della redditività aziendale delle Aziende

firmatarie (la redditività è il risultato consolidato della gestione caratteristica (MON),

calcolato prima delle imposte, con esclusione degli oneri di carattere finanziario e/o

straordinario).

2. tre obiettivi di sito:

a. Per gli stabilimenti:

i.Flessibilità organizzativa: misura il livello di adattabilità

dello stabilimento alle esigenze di mercato. Per verificare il

raggiungimento del livello di flessibilità dello stabilimento, si

fa riferimento all’ottimizzazione dei moduli produttivi, ottenuta

attraverso l’utilizzo puntuale degli strumenti contrattuali e la gestione

delle fermate di reparto/i e/o di stabilimento, nonché la mobilità

interna dei lavoratori tra differenti reparti. Da definire nei dettagli a

livello di sito;

ii.Produttività: misura il miglioramento della produttività della

manodopera di ciascun stabilimento e si misura come rapporto tra

tempo impiegato per la produzione e volumi prodotti;

iii. Qualità: la percentuale delle non conformità in materia di igiene per

i caseari è misurata con il numero di reclami dei consumatori/clienti e

per il salumificio è misurata dalla percentuale di scarti rispetto ai volumi

di produzione.

18

b. Per i supply chain (catena di distribuzione):

i. Produttività: numero di colli/ora complessivamente lavorati;

ii.Qualità:

1. Servizio ai clienti:numero di documenti con almeno un errore

rapportato al numero di documenti emessi (Order Fill Rate);

2. Audit: rileva il numero di non conformità rispetto alle regole di

igiene e comportamento e al controllo interno della struttura;

iii. Flessibilità: sui turni e per l’organizzazione del lavoro;

c. Per gli staff di sede:

i.Risultato delle vendite: livello di NSV (Net Sales Value o Valore

Netto delle Vendite) ossia il fatturato lordo meno gli sconti in fattura

(quelli con cadenza diversa dalla singola fattura);

ii.Costi overheads (costi indiretti di produzione associabili all’attività

produttiva nel suo complesso ma non alla singola unità di prodotto):

andamento dei costi degli staff di sede;

iii.Risultato medio ponderato degli stabilimenti: premio medio

maturato dagli stabilimenti ponderato in rapporto al numero dei

percettori del premio di ciascun stabilimento.

In ogni sito verranno misurati quattro livelli di risultato (a-b-c-d). Il risultato economico e quello

di sito peseranno ognuno per il 50% del premio il cui importo per ogni anno è:

Anno 2011

Risultato economico Sito Totale

A 170 € 340 € 510 €B 397 € 793 € 1.190 €C 510 € 1.020 € 1.530 €D 567 € 1.133 € 1.700 €

Anno 2012

Risultato economico Sito Totale

A 180 € 360 € 540 €B 420 € 840 € 1.260 €C 540 € 1.080 € 1.620 €D 600 € 1.200 € 1.800 €

Anno 2013

Risultato economico Sito17 Totale

A 190 € 380 € 570 €B 443 € 887 € 1.330 €C 570 € 1.140 € 1.710 €D 633 € 1.267 € 1.900 €

2.4 Accordo Ferrero

17 Il premio di sito va diviso in 3 parti uguali (una per ogni indicatore).19

Nelle premesse all’ accordo viene specificato che: “Il modello di relazioni industriali che

l’impresa ha costruito e arricchito negli anni è stato sempre centrale per supportare la

crescita aziendale, sapendo cogliere le sfide del contesto esterno, offrendo risposte

adeguate alle richieste del mercato attraverso la previsione di idonei strumenti di flessibilità e

mettendo al centro la tutela e la valorizzazione delle persone”.

Per la determinazione del premio si usano i seguenti indicatori:

1. Parametro economico aziendale: espresso dal ROS (Return On Sales che è il

rapporto percentuale tra il reddito operativo e il fatturato) come indice di bilancio

capace di esprimere la redditività dell’azienda. Concorre alla determinazione del

premio per il 30%. L’entità della quota del premio relativa al fattore economico è

determinata usando la scala di calcolo seguente (determina le quote di premio al

raggiungimento di valori ROS, ad esempio un valore ROS pari al 4% determina il

raggiungimento del 40% dell’importo relativo al fattore economico):

2. Parametro gestionale: Concorre alla determinazione del premio per il 70%. E’

costituito da indicatori specifici indispensabili per il raggiungimento dell’obiettivo di

eccellenza qualitativa necessario a garantire maggior competitività ai prodotti e ad

assicurare l’economicità del sistema impresa. Questi indicatori specifici sono:

a. qualità (integrato con la componente “igiene e sanitizzazione”): il risultato di

qualità di stabilimento è determinato dalla valutazione del singolo prodotto

ponderato rispetto ai quintali prodotti. Per la costruzione dello schema

di valutazione si utilizzano i parametri di qualità variabili tra prodotto e

prodotto ma sempre ricondotti alla scala: sufficiente, discreto, buono {ottimo

+ (discreto- ottimo)x 0,3}, ottimo. Il risultato di qualità di stabilimento potrà

essere confermato o meno in base alla media degli audit (attività atte a

misurare la conformità di determinati processi, strutture o procedure a

determinate caratteristiche richieste e a verificarne l'applicazione) di igiene /

sanitizzazione condotti presso lo stabilimento stesso da DQO- Data Quality

Objectives . Lo schema di calcolo è:

Punteggio medio audit di igiene/sanitizzazione

Risultato di qualità

100<voto<85 (buono/ottimo) 100%84,9<voto<75 (discreto) 99,75%74,9<voto<62 (sufficiente) 99,50%<62 (insufficiente) 99%

20

b. Scarti: unità di produzione (prodotto) che presenta caratteristiche qualitative

(composizione, incarti, ecc.) a valori tali da essere considerati fuori norma.

La valutazione complessiva del fattore è data dalla somma di quintali di

prodotti scartati e per linea ponderati in riferimento ai quintali prodotti. Lo

schema di riferimento è:

Ottimo Buono Discreto SufficienteObiettivo Obiettivo Obiettivo Obiettivo

-5% 5% 10%

Il valore “Obiettivo” relativo a tutte le linee produttive viene fissato nella

stesura del budget di produzione ed è dato da una percentuale riferita al

rapporto tra quintali di scarto e quintali prodotti. Ha incidenza sul singolo

stabilimento;

c. Freschezza: Viene considerato fresco il prodotto che, al momento delle

singole rilevazioni di mercato, non superi il 50% della relativa shelf life

(vita commerciale). La rilevazioni (i test di freschezza) vengono effettuate

mensilmente. I valori di percentuale di prodotto verranno ricondotti ad

un valore temporale medio unico per tutti gli stabilimenti. Lo schema di

riferimento è:

Ottimo Buono Discreto Sufficiente85 80 75 70

La media ponderata dei risultati mensili darà l’indice di freschezza da utilizzare

per la determinazione del fattore gestionale “eccellenza qualitativa” che darà

luogo ad una erogazione economica correlata agli indici che la compongono in

base alla tabella:

Per ottenere la valutazione della freschezza verranno utilizzati i dati riferiti all’ “Analisi

freschezza libero servizio” che esprime un dato di freschezza medio rispetto alle varie

categorie merceologiche considerate. Le politiche aziendali, prendendo a riferimento

singole categorie merceologiche, possono prevedere obiettivi di freschezza più ristretti.

Nel caso in cui gli indici di qualità e di scarti siano influenzati da fenomeni rilevanti (come

l’avviamento di nuovi impianti o linee di produzione di nuovi prodotti) gli effetti di tali

indici potranno essere neutralizzati per i singoli periodi interessati.

Può inoltre essere assegnato un peso differenziato per ciascuna area e per ciascun

21

parametro. Precisamente:

Qualità Scarti FreschezzaAree e depositi 20% 10% 70%Stabilimenti 40% 40% 20%Altre funzioni (a) (a) (a)18

3. Fattore individuale di presenza: L’ammontare economico del premio,

complessivamente determinato attraverso i meccanismi legati al parametro

economico e a quello gestionale, potrà essere ripartito a livello individuale in

funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della

percentuale di assenteismo. Ci saranno diverse fasi: dal periodo 1/7/2010 al 30/6/

2011 e successivi, saranno messi sotto osservazione i due stabilimenti con la più

alta percentuale di assenteismo. Nell’ equivalente periodo successivo, il fattore

individuale presenza si applicherà a ciascun stabilimento monitorato nel caso in

cui si verifichi un peggioramento del suo tasso di assenteismo. Sono possibili due

eccezioni: non potrà essere applicato il fattore presenza agli stabilimenti che

avranno una percentuale uguale o inferiore al 4,5%, verrà invece applicato

immediatamente, senza il periodo di osservazione, qualora il tasso di assenteismo

di stabilimento sia superiore al 6,5%. In caso di applicazione del fattore presenza

l’ammontare del premio sarà erogato a livello individuale secondo un criterio di

proporzionalità: viene definita una quota oraria del premio, determinata

annualmente in relazione all’ammontare complessivo del premio raggiunto a livello

di stabilimento, che verrà trattenuta dalla somma individualmente maturata

secondo lo schema:

% di assenteismo Somma di Premio (P) trattenutaFino al 5% 0da 5,01% a 6,4% Pxcoeff. di penaliz. (0,000802998)x n. ore assenzaDa 6,41% a 8,5% Pxcoeff. di penaliz. (0,001338330)x n. ore assenza8,51% e oltre Pxcoeff. di penaliz. (0,001873662)x n. ore assenza

Nelle unità in cui verrà attuato il fattore di presenza, le quote economiche del

premio complessivamente maturate, ma non assegnate individualmente in

conseguenza dell’applicazione di tale fattore, saranno ridistribuite a favore di

coloro che hanno contenuto la percentuale di assenteismo entro il 4,5% secondo lo

schema:

18 (a) è la media dei risultati conseguiti da stabilimenti, aree e depositi ponderata in relazione del numero medio dei dipendenti delle singole unità calcolato sull’ anno solare di riferimento

22

% di assenteismo Quota di premi redistribuitaFino a 2% 100%Da 2,01% a 3% 80%Da 3,01% a 4,5% 60%

Da 4,51% a 5%

Verrà percepito il premio senza applicazione della decurtazione e senza redistribuzione

L’accordo prevede inoltre che, in relazione all’andamento degli indici gestionali assunti

per la determinazione del premio, le apposite commissioni tecniche bilaterali locali (che

hanno il compito di monitorare il sistema ed alimentare la conoscenza e la condivisione

di obiettivi e parametri) saranno congiuntamente attivate, a livello di ogni singola realtà

aziendale, nei seguenti periodi:

● Entro Settembre: per analizzare l’avviamento della campagna e per focalizzare

eventuali criticità che hanno interessato le linee produttive;

● Entro fine Gennaio/ inizio Febbraio: per la consuntivazione dei dati progressivi

relativi a Luglio-Dicembre;

● Entro fine Aprile/ inizio Maggio: per la consuntivazione dei dati progressivi relativi a

Luglio- Marzo e l’identificazione di particolari problematiche in grado di condizionare

il risultato gestionale a fine periodo.

In caso di particolari situazioni di criticità esaminate a livello di commissione tecnica

bilaterale locale, potranno essere effettuati successivi incontri di approfondimento

tecnico concordemente attivati tra la commissione stessa e i responsabili aziendali, anche

tecnici, e componenti la RSU dell’area interessata. Inoltre, alle commissioni tecniche

bilaterali è assegnato il compito di monitorare l’assenteismo dei rispettivi siti anche con

riferimento alle causali di assenza escluse ai fini del premio. A tal riguardo le commissioni

effettueranno analisi approfondite che consentano, all’occorrenza, di aumentare nelle

persone la consapevolezza delle ricadute in materia di costo del lavoro e competitività

industriale e suggerendo tutte le eventuali azioni di sensibilizzazione necessarie.

Al raggiungimento del 100% degli obiettivi per ciascuno dei periodi di riferimento l’importo

del premio è:

Periodo di riferimento Fattore economico

Parametro gestionale Totale

2011/2012 547,50 € 1.277,50 € 1.825 €2012/2013 570 € 1.330 € 1.900 €2013/2014 570 € 1.330 € 1.900 €

Gli importi saranno rapportati alle quote di obiettivo effettivamente raggiunto secondo le

scale di calcolo delle precedenti tabelle.

2.5 Accordo Indesit

23

L’intesa riguardante la Indesit Spa trova quattro indicatori su cui calcolare il premio di

produttività:

1. REDDITIVITA’: stimato dall’ EBIT. Rappresenta il 20% del premio complessivo.

Sarà misurato a livello di gruppo prendendo a riferimento la metodologia di calcolo

utilizzata per il personale dirigente.

2. PRODUTTIVITA’: Rappresenta il 35% del premio complessivo e sarà misurata a

livello del singolo stabilimento. La sua stima è data dal rapporto tra le quantità prodotte

(riferite ad unità convenzionali che le rendono omogenee) e la differenza tra le ore

lavorabili (teoricamente al netto delle ore di assenza ad eccezione delle malattie e degli

infortuni) e le ore lavorate per altri. Tale formula di calcolo ha natura sperimentale per il

periodo di vigenza dell’accordo. Vengono poi indicate alcune voci a cui far riferimento per

determinare gli incrementi di produttività come: eliminazione di fasi del processo per

innovazione, riduzione degli scarti, minore assenteismo, ecc. Nel caso di investimenti

superiori a 50000€ in macchinari, verrà depurata la quota relativa di produttività.

3. QUALITA’: Rappresenta il 45% del premio complessivo e sarà misurata a livello

di singolo stabilimento sugli elementi relativi a: sicurezza, riparazioni sulle linee di

montaggio e interventi in garanzia. Il parametro complessivo è dato dall’ IMQ moltiplicato

per un fattore correttivo costituito dalle riparazioni, cui viene sommato il parametro FF1

(IMQ x riparazioni + FF1).

Il parametro IMQ è dato dalla seguente espressione:

{ [ (n. di difetti primari x 10) + (n. di difetti secondari x 5) ] : n. di prodotti controllati}x100

Le riparazioni sono quelle sulle linee di montaggio (ogni lavorazione aggiuntiva rispetto a

quanto previsto dal ciclo di trasformazione).

Il parametro FF1 è il rapporto tra il numero di interventi in garanzia nel primo anno e le

quantità prodotte nel periodo di riferimento.

Per il personale delle direzioni tecniche di prodotto (gli ideatori) il parametro di qualità sarà

collegato agli interventi di garanzia del primo e del secondo anno (FF1+FF2) con peso

pari a 70% e 30% rispettivamente.

4. Il premio di risultato individuale è influenzato da un coefficiente di moltiplicazione

determinato dalla presenza individuale sul posto di lavoro, rilevata nel corso dell’anno di

riferimento. Per la determinazione del coefficiente si fa riferimento al seguente modello:

Classi di assenteismo 2011 (%)

Coefficiente

0-0 115%0,01-2 110%2,01-3 105%

3,01-4,5 100%4,51-6,5 90%

24

6,51-9,5 80%9,51-14,5 70%

maggiore di 14,51 60% Classi di assenteismo 201219

(%)Coefficiente

0-0 115%0,01-2 110%2,01-3 105%3,01-4 100%4,01-6 90%6,01-9 80%

9,01-14 70%maggiore di 14,01 60%

Ogni indice ha il suo metodo di erogazione.

Per la redditività:

Redditività in milioni di €

% di erogazione

minore di 130 0130-144 50%145-159 75%160-189 100%190-219 120%oltre 220 150%

Per la produttività:

Stabilimenti2010 (indice base) 2011 2012 Totale

Albacina 100% 5% 5% 10%Melano 100% 5,30% 3,30% 8,60%Comunanza 100% 4,10% 3,40% 7,50%None 100% 4% 4% 8%Stab. Caserta- Carica Frontale 100% 4% 4% 8%Stab. Caserta- Freddo 100% 4% 4% 8%Stab. Caserta- Carica Alto 100% 10% 3% 13%

Se l’obiettivo di produttività è stato raggiunto solo parzialmente nei singoli anni, il premio

verrà abbattuto in misura pari alla percentuale di mancato raggiungimento dell’obiettivo.

Nel caso di superamento degli obiettivi, il premio sarà riconosciuto in misura pari alla

percentuale di superamento fino ad un massimo del 30%.

Per la qualità:

StabilimentiIMQ 2011

Riparazioni 2011 FF1 2011

Albacina 94 4 2,8Melano 95 3,6 4,4Comunanza 95 5,8 8,6

19 Nel 2012 le classi di assenteismo diventano più restrittive per il maggior numero di assenze. 25

None 94 3,5 7Stab. Caserta- Carica Frontale 94,4 5,7 5,6Stab. Caserta- Freddo 93 8,5 2,3Stab. Caserta- Carica Alto 95 6,2 7

Anche per il parametro di qualità il raggiungimento degli obiettivi di qualità influenza

l’erogazione dei premi (se l’obiettivo è più che raggiunto il premio aumenta, se non è

raggiunto diminuisce in percentuale).

L’importo previsto per ciascun indicatore è:

Redditività Produttività Qualità2011 309 € 541 € 695 €2012 369 € 646 € 830 €

2.6 Accordo Chemisol Nelle premesse all’ accordo viene specificato che le parti riconoscono che l’obiettivo

del premio di partecipazione è quello di un continuo miglioramento della competitività

aziendale anche attraverso il coinvolgimento e la partecipazione di tutti i lavoratori che

rappresentano elementi essenziali per il continuo miglioramento delle performance

aziendali e per concorrere a realizzare condizioni di sviluppo economico e sociale. Il

premio partecipativo prevede:

● Coinvolgimento attivo di tutti i lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali

unitarie;

● Condivisione degli obiettivi e dei programmi da realizzare in coerenza con le

strategie aziendali;

● Trasparenza e chiarezza nei distinti ruoli delle parti, nonché, da parte

dell’azienda nella trasmissione e nella comunicazione delle informazioni necessarie alla

verifica dei risultati.

Il premio di partecipazione deve essere:

● Compatibile con l’andamento economico della società;

● Variabile in rapporto al raggiungimento dell’insieme degli obiettivi concordati;

● Determinato a consuntivo, dopo che siano stati verificati i risultati concretamente

realizzati in termini di produttività, qualità, di certificazione e di professionalità.

Gli indicatori per la determinazione del premio sono:

1. Produttività: con un peso specifico del 40%. La determinazione di questo

parametro va definita annualmente;

2. Qualità: con un peso specifico del 40%. Ogni non conformità rilevata sul

26

prodotto e determinata da errori, comunque rilevabili ed accertabili in fase

produttiva e/o di stoccaggio;

3. Ottenimento e mantenimento di Certificazioni aziendali: con un peso

specifico del 20%. Si riferisce al raggiungimento ed al mantenimento degli

obiettivi, annualmente fissati da parte della società, riguardo ottenimento/

mantenimento delle certificazioni di: qualità (ISOTS 16949: 2009),

ambiente (ISO 14001: 2004) e sicurezza (BS OHSAS 18001: 2007). Le

non conformità rilevate devono essere minori del 3% annuo sul totale;

4. Professionalità: solo per l’anno 2011, è un ulteriore riconoscimento

svincolato dai precedenti parametri. Sono previsti tre step, al

raggiungimento dei quali, i lavoratori avranno diritto alla maturazione del

premio aggiuntivo. I tre step sono:

● Formazione operatori in polivalenza;

● Verifica della formazione con addestramento sul campo;

● Impiego sul campo con raggiungimento di piena autonomia

operativa.

Nella scelta degli obiettivi le parti si sono ispirate ai seguenti principi:

● Individuazione di fattori chiari e definiti;

● Definizione dell’unità di tempo di rilevazione (Gennaio-Dicembre di ciascun

anno);

● Determinazione di obiettivi raggiungibili;

● Semplicità nel controllo dell’andamento e dei risultati;

● Notorietà dei valori del Premio conseguibile;

● Impossibilità di determinare a priori l’ammontare del premio in maturazione.

Per quanto riguarda il metodo di calcolo, ogni obiettivo concorre in forma autonoma alla

determinazione del premio di risultato globale e il sistema di misurazione dei risultati è

determinato dai consuntivi rilevati annualmente.

L’obiettivo di produttività è calcolato annualmente al raggiungimento e/o superamento delle

quantità di: lameliti, resine metilate e additivi da produrre in base alla previsione del budget.

E’ stato inoltre definito un peso specifico nell’ambito dei singoli obiettivi che si rifletterà sul

relativo valore economico. Per il 2010 sono:

Prodotto Obiettivo

Peso sul premio

Lameliti 2100 tons 70%Resine 350 tons 17%Additivi 550 tons 13%

Il calcolo sarà così effettuato, non sul raggiungimento totale degli obiettivi, ma sulla

27

parzializzazione degli stessi. Si è inoltre inserito l’obiettivo in un algoritmo di performance:

ad ogni livello di target raggiunto corrisponde un punteggio e quindi un determinato premio.

Il punteggio rispecchia il peso degli obiettivi (il punteggio per i lameliti è 0,7, per le resine

metilate è 0,13, per gli additivi è 0,17). Nel caso l’obiettivo fosse sorpassato, il premio

aumenterebbe di conseguenza in proporzione. Nella tabella sottostante i dati si riferiscono

all’ anno 2010.

L’obiettivo qualitativo è determinato tramite la disamina delle posizioni di non conformità

da parte di un apposito gruppo di lavoro formato da: un tecnico appartenente al laboratorio

di analisi, un addetto alla produzione, un addetto commerciale e dalla RSU. Questi, in

collaborazione, provvederanno a redigere apposite tabelle per la determinazione del premio.

L’algoritmo per il 2010 è lo stesso già visto per l’obiettivo di produttività.

Al raggiungimento di tutti gli obiettivi riferiti alla certificazione è erogato un importo di 400€.

Il raggiungimento dell’obiettivo di professionalità è diviso in tre step: al raggiungimento

dello step a. viene erogato ai lavoratori l’importo di 82,5€, : al raggiungimento degli step

a. e b. viene erogato ai lavoratori l’importo di 165€, : al raggiungimento degli step a., b.

e c. viene erogato ai lavoratori l’importo di 250€. Ogni step darà luogo all’ attribuzione di

un punteggio pari a : 0 in caso di non superamento dello step, 3 in caso di superamento.

Solo al raggiungimento del punteggio pieno (9) a ciascun lavoratore verrà erogato il bonus

aggiuntivo. Il punteggio comunque maturato darà seguito all’erogazione delle somme.

L’importo complessivo del premio è di 750€ per il 2010, 1450€ per il 2011 e 1200€ per il

2012.

28

CAPITOLO 3. GLI INCENTIVI FISCALI 3.1 Il dibattito sugli incentivi fiscali E’ stata piuttosto intensa la discussione sull’opportunità di introdurre incentivi fiscali alla

contrattazione decentrata ed alla retribuzione incentivante. La posizione delle parti sociali,

sia sindacali, che datoriali, è stata generalmente favorevole e sostanzialmente unanime.

Il problema era soprattutto quello di attivare una crescita della produttività, considerata

il tallone d’Achille della nostra economia. Su questa linea nel Giugno 200820 il CNEL ha

approvato un testo in cui auspicava che nel Documento di programmazione economica

e finanziaria riguardante il periodo 2009-2013 fossero previsti opportuni incentivi fiscali

per valorizzare la contrattazione, soprattutto quella aziendale e locale. Una tale richiesta

era motivata dall’esigenza, datoriale e sindacale, di aumentare il coinvolgimento dei

dipendenti e responsabilizzare i singoli attraverso un ampio ricorso alla formazione continua

e una corretta incentivazione retributiva collegata ai risultati d’impresa. Si ribadiva che

l’incentivazione fiscale è per le parti sociali lo strumento giusto per superare le resistenze

e gli ostacoli che la contrattazione aziendale e locale ancora incontra. Il CNEL, inoltre,

auspicava che il suddetto DPEF definisse una strategia per rafforzare la crescita della

produttività anche attraverso un’aliquota ridotta da applicare agli aumenti erogati in ragione

della contrattazione di secondo livello. La legge 126 del 2008 ha nella sostanza accolto

queste richieste.

Diversamente, alcuni economisti sono stati critici nei confronti di questa legge. Maria Cecilia

Guerra21 ha criticato l’obiettivo di detassare le componenti variabili della retribuzione, quelle

cioè che si percepiscono solo a condizione di lavorare più ore (straordinari) o di riuscire

a ottenere che l’impresa condivida con il lavoratore un risultato aziendale positivo (premi

di risultato). La Guerra ha obiettato che il beneficio è ridotto per i dipendenti a più basso

salario, che hanno aliquote marginali ridotte. Soprattutto, va a tassare diversamente

incrementi retributivi uguali, se ad un lavoratore viene riconosciuto il premio di risultato. Non

vi è, secondo la Guerra, legame tra beneficio e sforzo volontario e meritevole del singolo

lavoratore. Non viene, quindi, considerato rilevante il legame tra incentivo e innovazione

organizzativa.

Per Tito Boeri e Pietro Garibaldi22 la detassazione stimolerebbe l’elusione fiscale attraverso

il trasferimento di gran parte della retribuzione dalla parte fissa alla parte variabile e

20 CNEL (2008), Ipotesi di lavoro in merito all’impostazione del prossimo Documento di programmazione economica e finanziaria: Osservazioni e proposte, www.portalecnel.it, p16-17, 11 Giugno.21 Maria Cecilia GUERRA (2008), L’IRPEF senza gli straordinari, www.lavoce.info, 20 Maggio22 Tito BOERI e Pietro GARIBALDI(2008), Grandi intese o grandi elusioni fiscali?, www.lavoce.info, 20 Maggio

29

avvantaggerebbe soprattutto le grandi imprese (nelle piccole imprese è difficile che ci sia

una contrattazione aziendale). L’inserimento dei limiti per il cumulo massimo di reddito

complica ulteriormente il sistema fiscale. Per i due economisti gli obiettivi di favorire

il decentramento della contrattazione e di creare un più stretto legame tra salario e

produttività sono da perseguire con strumenti diversi dalla detassazione, come ad esempio

una riforma della contrattazione salariale. La proposta di Boeri e Garibaldi è di stabilire

a livello nazionale per ogni settore una regola che leghi il salario all’andamento della

produttività aziendale, da applicare ex-post a tutte le imprese in cui non sia in vigore un

contratto di secondo livello (generalmente le piccole imprese). Tutto questo andrebbe fatto

anche senza gli incentivi fiscali.

Per Carlo Dell’Aringa23, invece, lo sviluppo di un clima partecipativo e collaborativo tra

impresa e sindacati può presentare le caratteristiche di “bene pubblico” giustificando un

trattamento fiscale di favore verso la contrattazione decentrata. In un tale clima gli aumenti

retributivi non si trasformano automaticamente in un aumento dei costi essendoci uno

scambio virtuoso tra salari e produttività. Se a un tale scambio si aggiungono i benefici

della detassazione sarà sicuramente più conveniente attuare la contrattazione decentrata

piuttosto che pagare l’elemento di garanzia fissato a livello nazionale.

3.2 Decontribuzione e detassazione In Italia gli incentivi pubblici alla retribuzione corrisposta quale premio di produttività,

redditività, ecc. prendono la forma di:

● Decontribuzione o sgravio contributivo;

● Detassazione per il dipendente e deduzione ai fini IRAP per l’impresa.

Le prime forme di incentivo sono state pensate in termini di riduzione degli oneri sociali a

carico dell’ impresa e del lavoratore.

3.2.1 Decontribuzione

Il protocollo del 1993 aveva prospettato un sostegno alla contrattazione in azienda

attraverso uno speciale regime contributivo. Però solo nel 1996 c’è stata una prima

attuazione dell’intesa, peraltro, in misura molto contenuta24. La decontribuzione era

prevista solo per un importo pari all’ 1% e poi al 2% e poi al 3% della retribuzione

contrattuale (decreto legge 67 del 1997 convertito nella legge 135 del 1997). Si trattava

23 Carlo DELL’ARINGA (2009), Editoriale, AREL, Europa, Lavoro, Impresa, p6.24 La legge 608 del 1996 ha fatto salvi gli atti ed i provvedimenti adottati e gli effetti prodottisi ed i rapportigiuridici sorti sulla base del decreto legge 166 del 1996 e seguenti non convertiti in legge e che introducevano il regime di decontribuzione.

30

di una misura pensata essenzialmente in favore dell’impresa, perché riduceva gli

oneri sociali in caso di premi aziendali. Il sostegno riguardava, infatti, le erogazioni dei

contratti aziendali delle quali sono incerte la corresponsione e l’ammontare e correlate

dallo stesso contratto alla misurazione degli indicatori contrattualmente prescelti

(incrementi di produttività, qualità ed altri elementi di competitività assunti come indicatori

dell’andamento economico dell’impresa e dei suoi risultati). Successivamente, la legge

247 del 2007 prevedeva, a partire dal Gennaio 2008, la sostituzione del precedente

regime di decontribuzione con uno sgravio triennale, di cui potessero, a richiesta, fruire

le aziende nei limiti delle risorse finanziarie stabilite dalla legge medesima (fissate per

ciascuno degli anni 2008, 2009, 2010, in 605 milioni di €). A differenza della precedente

decontribuzione, lo sgravio non è automatico, deve essere richiesto dall’azienda ed è

soggetto ai limiti della copertura finanziaria: quindi incerto per l’impresa; tuttavia per il

lavoratore le somme agevolate rientrano nel calcolo della base pensionistica, cosa che

non avveniva con la decontribuzione. Quindi il provvedimento ha eliminato l’handicap per il

lavoratore costituito dal rendere non fruibili ai fini pensionistici quanto corrisposto nei premi

aziendali. Nel 2009 il massimale della retribuzione assoggettabile a sgravio è stato portato

dal 3% della retribuzione contrattuale complessiva al 2,5% (decreto interministeriale

17 dicembre 2009 pubblicato su G.U. dell’ 11 Marzo 2010). La legge di Stabilità 2011

ha confermato le medesime regole per i criteri e le modalità di erogazione nel 2011. Lo

stesso è avvenuto con la legge di Stabilità 2012.

3.2.2 Detassazione

La legge 126 del 2008 aveva previsto un’imposta sostitutiva dell' IRPEF (imposta sul

reddito delle persone fisiche) e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento.

Tali misure si riferivano alle somme erogate a livello aziendale in relazione a incrementi

di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e

redditività legati all'andamento economico dell'impresa nonché a prestazioni di lavoro

straordinario e supplementare. In pratica il dipendente, invece di pagare un’aliquota

marginale corrispondente al suo livello di reddito (solitamente per un lavoratore a

tempo pieno con una retribuzione media pari a 23% o 27%), corrisponde solo il 10%. Il

limite massimo di reddito dell’anno precedente (2007) oltre il quale non si poteva fruire

dell’agevolazione per il 2008 era 30.000€ e l’importo massimo assoggettabile all’imposta

sostitutiva era 3.000€ al lordo delle somme assoggettate ad imposta sostitutiva ed al netto

delle trattenute previdenziali obbligatorie. Per il 2008 tale sistema poteva essere applicato

solo nel periodo compreso tra il 1° luglio 2008 e il 31 dicembre 2008.

Nel 2009 la norma è stata innovata con la legge 2/2009. Questa ha ridotto il ventaglio

delle somme agevolate escludendo il lavoro straordinario e supplementare, ma ha

31

aumentato sia il limite massimo concesso (6.000€), sia il limite di reddito per poterne

usufruire (35.000€). La legge 191/2009 non ha modificato tali parametri per il 2010.

2008 2009 2010 2011 2012

Riferimento normativo

DL 93/2008 conv. in Legge 126/2008 art.2

DL185/2008 conv. in Legge 2/2009 art.5

Legge 191/2009 art.2 commi 156/157

DL 78/2010 conv. in Legge 122/2010, Legge 220/2010

Legge di Stabilità 183/2011

Limite reddito dell'anno precedente 30000 35000 35000 40000

Da stabilire con un decreto

Massimo premio assoggettabile 3000 6000 6000 6000

Da stabilire con un decreto

Voci previste

Incrementi di produttività e di efficienza, straordinario

Incrementi di produttività e di efficienza

Incrementi di produttività e di efficienza

Le somme soggette all'imposta sostitutiva sono solo quelle previste negli accordi collettivi di secondo livello

Le somme soggette all'imposta sostitutiva sono solo quelle previste negli accordi collettivi di secondo livello

Tuttavia, con due circolari (47 E e 48 E del 27 settembre 2010) dell’ Agenzia delle entrate

e una nota congiunta con il Ministero del lavoro (n. 134950/10), si è interpretato che gli

straordinari e il lavoro notturno sono sempre detassabili se incrementano la produttività.

La norma di proroga per il 2011 ( decreto legge 78 del 2010 convertito nella legge 122 del

2010) ha innalzato da 35.000€ a 40.000€ il limite reddituale dell’anno precedente previsto

per beneficiare della agevolazione; ha ristretto l’ambito alle somme erogate in attuazione

di quanto previsto da accordi o contratti collettivi territoriali o aziendali e correlate a

incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, in

relazione a risultati riferibili all’andamento economico o agli utili della impresa o a ogni

altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale. La Circolare

n° 19/E del 10 maggio 2011 dell’Agenzia delle entrate e del Ministero del Lavoro chiarisce

che il beneficio fiscale opera successivamente alla stipulazione dei medesimi accordi

o contratti collettivi aziendali o territoriali e che, quindi, le somme erogate dal datore

di lavoro nel 2011 a fronte di incrementi di produttività, prima della stipula degli stessi

accordi, non possono essere assoggettate all’imposta sostitutiva agevolata del 10%.

Viene ulteriormente specificato che, ai fini della prova, è comunque indispensabile la

formalizzazione per iscritto degli accordi.

Nel corso del 2011 sono stati siglati una serie di accordi quadro tra le tre principali sigle

sindacali con le varie associazioni datoriali per la definizione degli accordi territoriali;

l’obiettivo è rendere omogenea l’applicazione degli incentivi alla produttività attraverso

32

contratti collettivi. Si vuole evitare la proposizione, negli accordi, di voci retributive

incompatibili con la detassazione (superminimo individuale, monetizzazione permessi

riduzione d’orario, elemento retributivo di garanzia ecc.)

Per il 2012 la Legge di Stabilità (Legge n. 183 del 12.11.2011) ha confermato la

detassazione delle somme erogate ai dipendenti del settore privato in relazione ai premi

di produttività. Ha però introdotto un limite massimo di spesa pari a 835 milioni nel 2012

e 263 milioni nell'anno 2013. Un Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, di

concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze stabilirà, sulla base di questo

vincolo: l’importo massimo assoggettabile all’imposta sostitutiva, il limite massimo di

reddito dell’anno 2011 oltre il quale non si può fruire dell’agevolazione per il 2012. La

stessa legge di Stabilità ha previsto un altro incentivo, questa volta in favore dell’impresa,

stabilendo che per l’anno 2012 ciascuna Regione potrà riconoscere una deduzione

IRAP25 per le somme erogate ai lavoratori dipendenti del settore privato per incremento di

produttività in attuazione degli accordi collettivi aziendali o territoriali.

3.3 La valutazione degli interventi Non è chiaro quanto la diffusione dei premi di risultato abbia ricevuto impulso dal sostegno

legislativo; infatti la crescita della retribuzione variabile avviene all’indomani del protocollo

del ’93, al di fuori degli incentivi, più da ricondurre al mutato clima delle relazioni industriali

in direzione maggiormente partecipativa.

Nell’accordo del 22 Gennaio 2009 le parti sociali hanno ribadito la richiesta al governo di

sostenere il decentramento contrattuale attraverso la riduzione del costo del lavoro. La

scelta fatta con la legge finanziaria del 2010 di estendere i benefici fiscali e/o contributivi ai

premi decisi unilateralmente è discordante con la promozione della contrattazione.

Con l’accordo interconfederale del 28 Giugno 2011 le parti sociali hanno voluto sottolineare

l’importanza della contrattazione collettiva di secondo livello per meglio rispecchiare le

diverse esigenze del settore produttivo. Tale accordo prevede che: “i contratti collettivi

aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare

la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi

aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche

intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro

nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.”.

Le riforme del mercato del lavoro che intende mettere in atto il Governo Monti vanno proprio

25 L’IRAP o Imposta Regionale sulle Attività Produttive colpisce il valore della produzione netto delle imprese ossia in termini generali il reddito prodotto al lordo dei costi per il personale e degli oneri e dei proventi di natura finanziaria.

33

in questo senso in quanto: “avranno26 il duplice scopo di rendere più equo il nostro sistema

di tutela del lavoro e di sicurezza sociale e anche di facilitare la crescita della produttività,

tenendo conto dell'eterogeneità che contraddistingue in particolare l'economia italiana. Si

vuole così perseguire lo spostamento del baricentro della contrattazione collettiva verso

i luoghi di lavoro, come ci viene chiesto dalle autorità europee e come già le parti sociali

hanno iniziato a fare27, che va accompagnato da una disciplina coerente del sostegno

alle persone senza impiego volta a facilitare la mobilità e il reinserimento nel mercato del

lavoro, superando l'attuale segmentazione. Più mobilità tra impresa e settori è condizione

essenziale per assecondare la trasformazione dell'economia italiana e sospingerne la

crescita.”

L’ultima crisi finanziaria ha palesato importati effetti negativi dei sistemi di remunerazione

in particolare per il management più elevato delle imprese; questi, infatti, tendevano e

tendono a premiare l’alta dirigenza per il raggiungimento di obiettivi di breve o brevissimo

periodo, cumulando rischi per la stabilità della stessa impresa nel medio-lungo termine.

Ciò è stato vero soprattutto nel caso delle banche per la cartolarizzazione. Il governo

USA ha deciso dunque limiti ai livelli retributivi dirigenziali28. Il noto Piano Obama-Dodd

stabilisce dunque un “cap” (un limite) sulla retribuzione premiale/incentivante dei dirigenti di

società che ricevono (hanno ricevuto) assistenza in relazione alla recente crisi finanziaria.

I limiti possono essere suddivisi secondo due sezioni: la prima, che contiene le misure più

restrittive, riguarda le società che riceveranno “exceptional financial recovery assistance”;

la seconda attiene alle società che beneficeranno del programma generale di supporto.

In tal modo si assume che la retribuzione possa non essere sufficientemente adatta a

determinare il bene “di ciascuno e di tutti”. Si impone, pertanto, mediante via legislativa, una

razionalizzazione al sistema per il bene di ciascuno e di tutti. I limiti del Piano Obama-Dodd

sono tre:

1. non convince la misura fissa del “cap” (500.000 dollari, perché?);

2. si tratta di norma che monoliticamente si applica a tutti i dirigenti di quelle imprese

sottoposte alla normativa (la distinzione per complessità organizzativa gioverebbe);

3. viene meno il senso della retribuzione incentivante.

A segnalare la delicatezza del rapporto tra remunerazione ed obiettivi di impresa, va

indicata anche la raccomandazione della Banca d’Italia che, con la Comunicazione

del 28 ottobre 2009, ha sollecitato le aziende di credito a considerare le politiche di

remunerazione come «oggetto di ordinaria verifica nell’ambito del processo di controllo e

26 Mario MONTI nel suo discorso al Senato della Repubblica il 17 Novembre 2011 p.7.27 Il riferimento ultimo è all’accordo interconfederale del 28 Giugno 2011.28 Michele FAIOLI (2011): Attualità e dibattito in tema di costo del lavoro,retribuzione e politiche dei redditi, sta in Pasquale SANDULLI, Angelo PANDOLFO, Michele FAIOLI, Bilateralità, lavoro e turismo,Giappichelli Editore, Torino, p107 e seguenti.

34

valutazione prudenziale svolto dalla Vigilanza».

35

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