Dare la possibilità a ciascun coworker di “essere se stesso” consente di:

• Far leva sulla creatività e la motivazione di tutti

• Anticipare i cambiamenti

• Comprendere meglio diversi segmenti di clientela

• Accettare ed essere inclusivi : aumentare il senso di appartenenza e trattenere i migliori talenti

• Essere più competitivi sul mercato del lavoro

In IKEA esiste una politica di non discriminazione, formalizzata nel codice etico, nel report sociale ambientale e risorse umane, nei documenti per i neoassunti, regolamento interno e nelle procedure di gestione delle risorse umane.

“IKEA ha come obiettivo quello di creare un ambiente di lavoro inclusivo in cui le differenze dei gruppi, degli individui e di esigenze non siano fonte di discriminazione, ma oggetto di reale attenzione, ascolto e valorizzazione. In questa ottica tutte le policy interne aziendali che prevedono benefit o servizi per l’individuo saranno basate sull’inclusione e sulla tutela della diversità.” 

IKEA Italia è membro fondatore di due associazioni d’impresa che operano sul campo della diversità di genere e di orientamento sessuale.- Valore D per lo sviluppo e la promozione dei talenti femminili nelle aziende italiane.- Parks – liberi e uguali, che ha l’obiettivo di valorizzare i collaboratori GLBT (gay, lesbiche, bisessuali e transessuali)

Il lavoro futuro sulla diversity andrà in due direzioni:•completare il raggio di inclusione toccando altre diversità (da quella relativa all’età, a quella etnico/religiosa con i suoi riverberi su stili di vita e alimentazione in mensa); •formare tutti i collaboratori sui temi dell’inclusione e del rispetto delle diversità

In particolare in questi ultimi anni il team di Parks con quello delle HR di IKEA si sono mossi su due azioni in parallelo:

a) Monitoraggio della situazione dei dipendenti GLBT in IKEA Italia, attraverso la somministrazione di un questionario in 3 punti vendita IKEA a cui i dipendenti dovevano rispondere in maniera assolutamente anonima. Il tasso di risposta è stato del 44% e il 14.9% del campione si è definito GLBT. L’inclusione dei collaboratori GLBT in IKEA sembra un fatto acquisito e pare non risultino comportamenti discriminanti da parte dell’azienda o degli altri coworkers. L’88% è certo che in IKEA tutti hanno pari opportunità di carriera, indipendentemente dalla loro identità di genere o dal loro orientamento sessuale. Dal questionario non sono usciti segnalazioni di casi di omofobia in azienda e ituazioni particolarti

b) Audit delle policies aziendali in modo da evidenziare eventuali aree di miglioramento sui seguenti temi:

- Permessi- Trasferimenti- Coperture assciurative e sanitarie- Benefit

E questo al fine di equiparare le coppie di fatto a quelle sposate per legge e le famiglie omoparentali a quelle eteroparentali.

10 maggio 2011/Equiparazione di fatto In occasione della giornata mondiale contro l’omofobia, IKEA Italia annuncia l’estensione dei benefit destinati alle coppie eterosessuali sposate alle coppie di fatto siano esse eterosessuali o omosessuali

Gli effetti più importanti di questa equiparazione si riverberano su tre aree principali :

1. La coppia è equiparata ad una sposata secondo la legge della Repubblica Italiana, che non riconosce legami affettivi tra persone dello stesso sesso. Quindi il dipendente IKEA ha diritto:- al congedo matrimoniale- al buono acquisto di €120 riservato a chi si sposa

2. Il convivente è equiparato ad un coniuge legalmente sposato. Quindi: - il dipendente IKEA ha diritto a chiedere permessi per emergenze o per lutti collegati alla figura del convivente

- il convivente ha diritto all’utilizzo autovetture aziendali (se prevista dal contratto) e agli sconti su prodotti e/o servizi aziendali

3. I figli biologici del convivente dello stesso genere sono equiparati ai figli del dipendente. Quindi il dipendente IKEA ha diritto:

* ai permessi per la nascita del figlio del convivente* ai permessi per malattie del figlio del convivente

Per accedere a queste estensioni il dipendente IKEA deve consegnare all’ufficio delle Risorse umane:

• Nel caso di matrimonio contratto all’estero: certificato di matrimonio che dovrà essere consegnato al termine del congedo straordinario.

• Nel caso di unione civile: certificato di unione civile da consegnare al termine del congedo straordinario;

• Nel caso di inizio di una convivenza “more uxorio”: stato di famiglia dal quale risulti la coabitazione, autocertificazione del dipendente in cui viene indicato il convivente.