Errori da evitare dopo l’assunzione Dalle promesse ai fatti

Claudio Ceper, Senior Advisor - Career Counsellor

Milano, 26 giugno 2018

CONSULTANT PROFILE

Claudio Ceper

Education 1967 Liceo classico Berchet

1971 Laurea in Economia e Commercio, Università Bocconi, Milano

Precedenti Esperienze 1972 - 1986:

• Trainee Divisione Crediti, Chase Manhattan Bank, Milano

• Assistant Controller, IFI, Torino

• Segretario Generale ANVEC, Milano

• Direttore Commerciale, Europ Assistance, Milano

• Direttore Generale, Edge Consulting, Milano/New York

• Amministratore Delegato, Mineraria Italiana, Milano

1986 – 2013

• Egon Zehnder

• Partner dal 1991 al 2003

• Senior Partner dal 2004 al 2008

• Senior Advisor dal 2009 al 2013

• Negli ultimi anni ha seguito progetti nell’area Consumer, Servizi,

Media e Retail, sia come Executive Search che Management Appraisal

e Team Assessment.

• Ha lanciato e gestito per alcuni anni la Practice Luxury Goods a livello

mondiale.

• Dal Novembre 2012 è Presidente del Forum della Meritocrazia.

• Dal 2013 è Mentor e Career Counsellor per Aziende e Manager.

• Dal 2014 è Consigliere della BAA per l’area Career Advice

Hobbies e sport: Opera lirica, letture di storia e di psicologia. Bicicletta da corsa, sci e nuoto.

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• Ricerca di un nuovo lavoro

• Prima di accettare un nuovo lavoro

• I primi 90 giorni

• Leadership

• Engagement

• Pensiero finale

• Q&A

AGENDA

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1) Keep yourself offline – Non essere connesso (Es. LinkedIn):

Avere un profilo non basta. È necessaria una presenza attiva e dinamica.

Successi recenti ?

Un articolo professionale interessante ?

Sintesi di un convegno al quale hai partecipato ?

2) Nessun legame con i colleghi di lavoro

Ricerca di un nuovo lavoro 4 errori di carriera che non ti accorgi di commettere

Un post di tre righe

Giornate di volontariato

Partecipare alle happy hour

Diventare molto vicino ad alcuni colleghi di lavoro, e nessun altro (soprattutto se persona forte, che può cadere in disgrazia)

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3) Relying on PROs and CONs list (too rational)

Affidarsi solo alla lista PRO e CONTRO (troppo razionale)

Without listening to your gut feelings!

Senza ascoltare il tuo istinto!

4) Essere perennemente disponibile

Non essere capace di dire no

Ricerca di un nuovo lavoro 4 errori di carriera che non ti accorgi di commettere

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NO – Azienda Padronale/Imprenditoriale

L’imprenditore tende a scegliere persone di fiducia, locali, sia per minimizzare il

costo, sia per avere un maggiore controllo.

Inoltre, ha impresso il suo forte DNA all’azienda e questo penalizza l’innovazione

(che, per definizione, normalmente si richiede a un talento).

NI – Azienda Manageriale

Spesso le menti creative/innovative vengono imbrigliate nella specializzazione,

nella troppa burocrazia, e nella finanziarizzazione.

SI – Start Up

Il loro clima organizzativo non prevede processi decisionali gerarchici,

burocratizzati e routinari, ma «tutti fanno tutto».

Ricerca di un nuovo lavoro Che tipo di azienda scegliere se siete un talento (alto potenziale)?

COMUNQUE, PER TRATTENERE I TALENTI, È NECESSARIO CHE

ESSI SIANO CIRCONDATI DA ALTRI TALENTI.

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1) Qual è la differenza tra un buon impiegato e uno fantastico nel ruolo proposto in azienda?

Lavorare bene con gli altri

La capacità di superare le aspettative, orientate esclusivamente e sempre ai risultati

2) Qual è il processo per l'assunzione dei dipendenti e come sono gestiti gli errori dei principianti?

“Hai intenzione di commettere degli errori?”

“In verità, confidiamo che le persone non commettano errori”

3) In che modo l'azienda sviluppa il team?

Una stretta collaborazione lavorativa aumenta la soddisfazione dei dipendenti del 50%

Quelli che considerano amico un collega, sono 7 volte più propensi a impegnarsi nel lavoro

4) Cosa apprezzi lavorando qui - e cosa non ti piace?

5) Quali sono i 3 principali motivi per cui i dipendenti preferiscono lavorare per questa azienda ?

Consiglio: chiedi di incontrare alcuni dei potenziali collaboratori.

6) In che modo la posizione proposta contribuisce alla missione aziendale, agli obiettivi e

al successo previsto?

Prima di accettare un nuovo lavoro: 6 domande da porsi sulla cultura dell’azienda*

*By Megan Rabbitt + Adis Vila (Council of Foreign Relations and International Women’s Forum) – December 2015

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• Chiedi al tuo capo: "Chi è così critico da tener presente e conoscere?" ... e

poi invitarlo a prendere un caffè o a colazione per sviluppare sinergie

• Non concentrarti solo sui riporti "verticali", ma crea anche alleanze "orizzontali"

• Dedica tempo per conoscere la cultura dell'ufficio e fai il possibile per integrarti.

• Cerca un mentore: chi ha fatto prima di te il lavoro per il quale ti hanno assunto.

• Dimentica l'equilibrio tra il lavoro e la vita privata, per un po‘, e concentrati

sull’obiettivo.

• Ascolta sempre prima di parlare, è imprudente esporsi senza conoscere il contesto.

• Non parlare dell'ultima azienda nella quale hai lavorato, la discrezione è un pregio.

• Se prometti qualcosa, fai in modo di ottenere il risultato nel tempo previsto.

• Offri aiuto in cambio di sostegno (usando le tue precedenti competenze, esperienze, etc.)

• Non dedicarti solo alla parte del lavoro che conosci meglio, ignorando ciò che è nuovo

• Identifica e costruisci la tua reputazione, il tuo personal brand.

I primi 90 giorni dall’assunzione I segreti del successo nel nuovo lavoro

(soprattutto nel periodo di prova)

Perché 90 giorni?

Perché corrisponde al trimestre, al tipico US quarter

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LEADER NON SI NASCE, SI PUO’ DIVENTARE

Nel 2003 Jack Zenger e Jow Folkman creano nello Utah Zenger/Folkman Inc., società che conduce in un decennio 200.000 valutazioni a 360° su circa altrettanti manager.

• Non è più sufficiente per un leader avere buone performace, ma si deve puntare allo straordinario.

Il libro The Extraordinary Leader (Franco Angeli)

• Un innovativo approccio individuale basato sullo sviluppo dei punti di forza anziché eliminare i punti di debolezza

Gli studi di Zenger/Folkman dimostrano che

LEADER NON SI NASCE, SI DIVENTA!

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L’intelligenza emotiva (EQ; Daniel Goleman) è alla base del successo manageriale.

LEADERSHIP E INTELLIGENZA EMOTIVA

Ma cos’è?

• È sapere cosa dire a chi, sapere quando

è il momento di dirlo e sapere come dirlo

per ottenere il massimo effetto.

• L’E.Q. consiste in una serie di

abilità/skills (soprattutto soft), che vanno

apprese. E certamente vengono

sviluppate in primo luogo nell’ambiente

della famiglia nei primi anni di vita.

• Altra cosa è l’intelligenza analitica (IQ)

che è, almeno in parte, il prodotto dei

geni (capacità innata).

Es: aumento

di stipendio o

richiesta di

promozione

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• Secondo il neurologo Daniel Levitin in qualsiasi campo di attività (professionale,

artistico, sportivo ecc) ci vogliono 10.000 ore di esercizio intenso per raggiungere il

livello di padronanza della materia associato all’eccellenza.

• Questa cifra compare anche in altri studi e finora nessuno ha scoperto un caso di

autentica competenza di alto livello ottenuta in tempi più brevi. Sembra che questo sia

il tempo che serve al cervello per raggiungere reali livelli di eccellenza.

• Altro tema interessante del libro = POWER DISTANCE INDEX (PDI) delle varie

nazioni.

«STORIA NATURALE DEL SUCCESSO»*

*MALCOLM GLADWELL: Giornalista scientifico del Washington Post e collaboratore del New Yorker; Autore di altri 4 libri di grande successo.

Conformismo

Burocrazia

Gerarchia

Imprenditorialità

Pensiero Critico

Indipendenza di Giudizio

PDI: alto in America

Latina, Africa, Asia e

paesi Arabi - molto

basso nei paesi

anglosassoni e

germanici (Geert

Hofstede).

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Buone doti di ascolto, parte dell’Intelligenza Emotiva assicurano:

• Una «Call Option» sulla possibilità di cambiare idea.

• Una migliore comprensione per dare più peso al proprio pensiero.

• La possibilità di non «prendere posizione» immediata.

• Un impatto molto più rilevante quando viene chiesta la tua opinione.

ALCUNI ASPETTI DELLA LEADERSHIP: ASCOLTARE (1)

«Ascoltare» è il pre-requisito per una Leadership efficace!

««I bugiardi tendono a usare più

intercalari, pronomi in terza

persona e frasi complesse

rispetto alle persone sincere,

oltre ad essere generalmente più

prolissi».

Malhotra, Van Swol & Braun,

Harvard University

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Non ci sono manager «buoni per tutte le stagioni»,

specialmente oggi bisogna:

• Gestire l’incertezza e i cicli ricorrenti di boom/bust.

• Affrontare e promuovere l’innovazione come un modo

per trarre vantaggio dalle avversità.

• Dare priorità agli obiettivi.

• Avviare un processo dinamico di apprendimento

continuo.

ALCUNI ASPETTI DELLA LEADERSHIP:

ESSERE FLESSIBILI (2)

Job Portability «It’s not the how or the what but the who», Claudio Fernández - Aráoz

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• La paura distrugge la creatività

• Il coraggio si manifesta anche nel diritto di esprimere

dei dubbi

ALCUNI ASPETTI DELLA LEADERSHIP:

ESSERE CORAGGIOSI *(3)

* Thomas Ingelfinger (CEO Europe/Beirsdorf, 2015)

«Tough decisions are what make you a leader» Jeff Bezos, Princeton University, 2010.

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L’engagement dei manager italiani (coinvolgimento emotivo e razionale

nel proprio lavoro) è sotto la media mondiale, e non supera il 29%*.

Dove c’è pieno engagement le performance aziendali migliorano dal 40%

al 200%, gli azionisti hanno un ritorno sull’investimento più alto del 19% e

il turnover dei dipendenti si abbassa.

Un buon capo dovrebbe:

• Ascoltare di più i problemi e le richieste dei propri collaboratori

• Mostrare sincero interesse per la loro vita privata

• Lodare, condividere i successi, incoraggiare

• Studiare piani di carriera personalizzati (capo/coach)

• Fornire un sostegno concreto, anche come work-life balance

• Coinvolgerli di più nelle decisioni aziendali

• Fornire feedback sincero e puntuale

UN BUON MANAGER

SA COME CREARE ENGAGEMENT

*Indagine condotta in 31 paesi da Dale Carnegie Training e MSW Research, 2015.

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6 TIPS:

1. Mostrare sincero interesse per

gli altri

2. Sorridere

3. Ricordare i nomi

4. Ascoltare empaticamente,

incoraggiare a parlare

5. Parlare di ciò che interessa loro

6. Fare in modo che si sentano

importanti

COME CREARE ENGAGEMENT

L’attenzione deve però essere genuina e sincera

Il principio di parlare di ciò che interessa gli altri è oggi ancora più

attuale, in un mondo fatto di social network, dove l’attenzione è sempre

più incentrata su di sè (selfie!)

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INTRODUZIONE AGLI OBIETTIVI DEL FEEDBACK:

IL DIAVOLO VESTE PRADA

F E E D B A C K

CLICCA QUI

per accedere al video

Brainstorming sugli obiettivi del feedback

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L’impatto del feedback – Tipologie di capi

19

L’impatto del feedback – Lessons Learned

20

L’impatto del feedback – I rischi della valutazione

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Goleman’s 6 Leadership Styles

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Visionary Motivate people

towards a vision «Come with me»

Sel-confidence,

empathy, change

catalyst

Coaching Developing people

for the future «Try this»

Developing others

self awarness,

empathy

Affiliative Creates harmony

and builds

emotional bonds

«People come

first»

Empathy, building

relationships,

communication

Democratic Forges consensus

through

participation

«What do you

think?»

Collaboration, team

leadership,

communication

Pacesetting Sets high

standards for

perfomance

«Do as I do now» Conscientiousness

drive to achieve

Commanding Demands

immediate

compliance

«Do what I tell

you»

Drve to achieve

initiative, self-control

• Lo è chi è sempre insoddisfatto delle risposte troppo

facili e delle convenzioni del buon senso, e dunque

trae piacere dalla conoscenza in sé.

• Lo è chi conosce bene il mondo e sa ancora meglio

come lavorano le persone. Lo è chi sa trattare le

persone con rispetto.

• Lo è chi possiede l’onestà, l’integrità, la fiducia in sé

e tutti gli elementi che costituiscono il carattere.

• In breve, lo è chi conosce se stesso e il mondo

circostante abbastanza bene da sapere come

migliorarlo (leadership di servizio).

PENSIERO FINALE: CHI È UN BUON MANAGER?

*“Twilight Manager”, Matthew Stewart (2012)

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I seminari 2018 di Claudio Ceper - Medico delle Carriere

La sviluppo di carriera è il filo conduttore dei 5 seminari che

si terranno dalle 17,30 alle 19.30 :

1. La carriera perfetta lunedì 14 maggio

2. Errori da evitare dopo l’assunzione martedì 26 giugno

3. Il colloquio di lavoro martedì 18 settembre

4. A tu per tu con due Head Hunter lunedì 5 novembre

5. Da manager a imprenditore martedì 4 dicembre

Clicca i titoli per leggere gli articoli Dirigenti Industria di Claudio Ceper:

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Il colloquio di lavoro

Progetti di carriera

Valorizzare il management

A tu per tu con due Head Hunter

Da manager a imprenditore

CONCLUSIONI

Dubbi, domande, feed-back ................

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