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CORSO DI FORMAZIONE PER L’ORDINE DEI DOTTORI COMMERCIALISTI E

DEGLI ESPERTI CONTABILI DI TORINO

Paghe: dalla teoria alla pratica

30/09/2010

A cura di:

OPEN Dot Com - Servizio Paghe On-Line

www.opendotcom.it quesiti@cert.paghe.opendotcom.it tel. 0171/700700

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Inquadramento contrattuale e previdenziale dell’azienda e del dipendente: Procedure amministrative e operative.

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Costituzione nuova azienda

Dal 1 aprile 2010 ComUnica è divenuta l’unica modalità di trasmissione delle comunicazioni di inizio,modifica e cessazione

dell’impresa, da effettuarsi presso il Registro delle Imprese, valevole anche ai fini degli adempimenti previdenziali,

assistenziali e fiscali.

I quattro Enti interessati sono quindi: Registro delle imprese, Inail, Inps e Agenzia delle Entrate.

L’atto di inizio attività ha un significato differente rispetto all’Ente destinatario:

- per il Registro delle imprese è un fatto amministrativo che spesso non coincide con quello fiscale

- per l’Inail e l’Inps è una dichiarazione ai fini assicurativi e previdenziali, fatto indipendente dal Registro delle imprese e

Agenzia delle Entrate

- per l’Agenzia delle Entrate, dal momento in cui si intraprende l’esercizio di un’ impresa, ha un valore ai fini fiscali.

Apertura posizione Inail:

mediante la procedura ComUnica si può “aprire” la posizione assicurativa per ogni azienda. I dati fondamentali che l’iscrizione

prevede sono: dati azienda, retribuzioni dipendenti, attività esercitata e data inizio assicurazione. Vengono assicurati sia i

lavoratori subordinati che i soci e titolari artigiani. Una volta effettuato l’invio della ComUnica, l’Istituto provvederà all’inoltro

della ricevuta all’indirizzo di posta certificata, nella quale verranno indicati la posizione assicurativa e il codice ditta. In seguito

viene recapitato all’azienda il “ratino” contenente i seguenti dati: codice pin e attribuzione voci di rischio sulle quali viene

richiesto un anticipo sulle retribuzioni dichiarate nell’apertura.

Registro infortuni:

prima dell’inizio dell’attività, per coloro che risultano assicurati all’Inail, si effettua la vidimazione del registro infortuni presso

l’Asl di competenza, mediante la procedura prevista dalla Regione. Momentaneamente le Regioni che sono escluse dall’obbligo

della vidimazione sono la Lombardia ed il Trentino Alto Adige.

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Vidimazione registro presenze:

con la posizione assicurativa si può effettuare la vidimazione del registro presenze (unico registro di cui era prevista la

vidimazione fino al 31.12.2008 oltre al libro paga).

Apertura posizione Inps (DM68):

per aprire la matricola aziendale si ha tempo trenta giorni dalla data in cui si assume il primo dipendente.

Tale posizione identifica l’azienda per la quale vengono versati i contributi conto ditta e dipendente. A seconda dell’attività

svolta dall’azienda e dal settore di appartenenza, vengono definite dall’Istituto le aliquote da applicare sull’imponibile

contributivo.

Tale procedura, allo stato attuale e secondo indicazioni da parte dell’Istituto (Circolare n.41 del 26.03.2010) è ancora valida

in quanto viene specificato che “nelle ipotesi di assunzione dei dipendenti in un momento diverso dall’avvio dell’attività

dell’impresa, da cui discende la necessità dell’assegnazione di una posizione aziendale (iscrizione di un’azienda già operante

ma senza matricola o codice azienda per agricoli), gli utenti potranno utilizzare facoltativamente uno dei canali telematici

messi a loro disposizione dalla piattaforma web di ComUnica o dei servizi online dell’Inps”.

Deve essere utilizzata la procedura ComUnica nel caso in cui si effettui contemporaneamente l’avvio dell’attività dell’impresa e

l’assunzione di personale dipendente.

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Inquadramento dell’Azienda

L’individuazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che ciascuna azienda è tenuta ad applicare e del settore

contributivo di appartenenza, costituiscono gli elementi essenziali per individuare le voci retributive da applicare ai lavoratori

dipendenti.

Per individuare il contratto collettivo nazionale di lavoro è essenziale individuare la natura dell’attività, il tipo di azienda (es.

artigiana, cooperativa) e le sue dimensioni.

Può essere utile il codice ATECO attribuito a seconda dell’attività economica svolta.

In applicazione dell’art.49 della legge 9 marzo 1989, n.88, la classificazione ai fini previdenziali dei datori di lavoro viene

effettuata dall’Inps.

L’Inps attribuisce:

- numero di matricola

- settore

- Classe

- Categoria

- Codice statistico contributivo

- Codice autorizzazione

- Codice Istat

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Istituti nazionali

INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale):

è un istituto creato principalmente per incassare i contributi obbligatori a carico dei datori di lavoro e dipendenti. L’inizio di

un’attività con l’impiego di lavoratori subordinati obbliga il datore di lavoro ad iscriversi all’INPS.

Questo Istituto tutela i lavoratori in caso di malattia, maternità ed eventi eccezionali (come la cassa integrazione) a seconda

che l’azienda versi o meno l’aliquota corrispondente (è stabilita da tabelle rese disponibili per l’inquadramento INPS

dall’Istituto stesso).

- Con riferimento alla maternità, dal 7 novembre 2007 la finanziaria 2008 estende l’indennità anche per le lavoratrici iscritte

dal 1° gennaio 2008 alla Gestione separata. Le lavoratrici non devono essere titolari di pensione o iscritte ad altre forme

previdenziali e devono versare l’aliquota Inps intera. In alternativa tale indennità spetta al padre lavoratore in casi

particolari (decesso o grave malattia della madre, abbandono etc.).

- Per coloro che rientrano nei requisiti sopra descritti spetta anche l’indennità di malattia e l’assegno per il nucleo familiare.

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INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione infortuni sul lavoro)

I datori di lavoro sono obbligati ad assicurare contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali tutti i lavoratori.

L’istituto, con l’assicurazione versata dai datori di lavoro, ha lo scopo di garantire ai lavoratori la necessaria tutela fisica,

giuridica, sanitaria ed economica in caso di infortunio sul lavoro.

Sono obbligati all’iscrizione tutti coloro che svolgono attività lavorativa all’interno dell’azienda (si comprendono quindi i soci

lavoratori, titolari con apporto di lavoro, collaboratori, associati in partecipazione che non apportano solo capitale etc.).

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Dlgs 81/2008: Ultime novità (Dl 106/09 in vigore dal 20/08/2009)

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Chi è soggetto?

Tutti soggetti che occupano persone indipendentemente dalla forma contrattuale e dalla retribuzione.

Alcuni sottoinsiemi hanno parziali semplificazioni:

- ass. volontariato

- imprese famigliari, artigiani, piccoli commercianti, coltivatori diretti e soc. semplici agricole

In generale quali adempimenti?

- nuove attività: valutazione dei rischi fatta subito (nella testa del DL); documento (DVR/autocertif.) entro 90 giorni!

- se presenti rischi normativi, effettuare subito sorveglianza sanitaria e nominare medico competente per avere tutte le

idoneità al lavoro dei dipendenti (edili, autisti, vigilanza, panificatori, operatori sanitari e parrucchieri: sempre; altri: se VDT

>20h/sett; rumore >=85dB; vibrazioni >soglie; ecc.)

- se lavori in appalto a terzi continuativi > 2 gg., raccogliere documentazione per dimostrare loro capacità e fare DUVRI

- fare tutte le nomine e designazioni previste (servizio di prevenzione e protezione, squadre di emergenza, medico del

lavoro, dirigenti e preposti)

- dimostrare di aver provveduto a far decidere i lavoratori in merito a loro rappresentante per la sicurezza (RLS): se lo

vogliono (interno/territoriale) oppure no. Se eletto comunicarlo all'INAIL

- istituire procedure e momenti di informazione/formazione/addestramento per i lavoratori

- fornire dispositivi di protezione/prevenzione collettivi ed individuali

- tenere alta attenzione/aggiornare misure di sicurezza

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Rischi per DL "disattento"?

- reati penali che prevedono multe o arresto / solo arresto

- ammesso ravvedimento operoso o conversione pecuniaria se l'inadempienza è risolta entro termini di prescrizione

- resp. amm.va persona giuridica per infortuni/malattie prof. configurabili come lesioni/omicidi colposi (multe tra 64 mila e 1

milione di euro)

- sospensione attività (discrezionale e solo su reiterazione)

- inammissibilità in gare d'appalto pubbliche (e nel futuro, per alcuni settori, problemi anche con privati: vedasi patentino

per edili!)

Chi controlla?

ASL (SPRESAL)

VdF

ARPA

ISPESL

Polizia Municipale

Ispettorato del lavoro (cantieri e dove lavoro nero)

Modalità di controllo?

- accesso preventivo/conoscitivo

- dietro denuncia e su incarico di Procura della Repubblica (anche solo in caso di infortuni/malattie prof. denunciate o

sospette)

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Inquadramento del Lavoratore

La classificazione del personale viene effettuata identificando esattamente le mansioni effettuate dal lavoratore;

successivamente si deve collocare il lavoratore all’interno delle categorie previste dal Contratto Collettivo Nazionale del

Lavoro applicato dall’azienda.

E’ implicito che il profilo del lavoratore viene anche individuato correttamente valutando altri fattori, come ad esempio,

l’esperienza lavorativa della persona.

Inquadramento Legale Una successione di norme nel tempo, hanno individuato cinque categorie di lavoratori dipendenti: dirigenti, quadri,

impiegati, operai e apprendisti.

L’inquadramento del lavoratore, incide in modo sostanziale sia per quanto riguarda gli aspetti retributivi, normativi e

previdenziali.

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Contratto di lavoro: adempimenti e modalità di assunzione

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Documenti necessari per l’assunzione

- documento d’identità;

- codice fiscale;

- titolo di studio;

- residenza/domicilio del soggetto.

Inoltre è necessario conoscere:

- la mansione a cui sarà adibito il lavoratore;

- il livello di inquadramento (viene determinato in base alla mansione);

- tipologia del contratto applicato (tempo determinato, indeterminato, full-time, part-time, apprendistato ecc.);

- distribuzione dell’orario di lavoro.

A partire dal 20 Agosto 2009, a seguito delle integrazioni e correzioni delle norme del Testo Unico del 2008 (D.Lgs 81/2008),

è venuto meno il divieto delle visite mediche preassuntive.

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Lettera di assunzione

Nella lettera di assunzione devono essere indicati:

- dati del lavoratore;

- livello ed inquadramento del lavoratore;

- orario di lavoro;

- retribuzione;

- periodo di prova, stabilito da ogni singolo C.C.N.L.

Con l’abrogazione del libro matricola dal 18 Agosto 2008, nella lettera di assunzione non deve più essere indicato il numero

matricola (vedi Manovra d’estate).

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Lavoratore neocomunitario / extracomunitario

Lavoratore neocomunitario:

Dal 1° Gennaio 2007 sono entrati a far parte dell’Unione Europea la Romania e la Bulgaria nei confronti dei quali l’Italia ha

previsto un periodo transitorio di due anni. Il datore di lavoro che intende instaurare un rapporto di lavoro subordinato con un

cittadino rumeno o bulgaro può procedere direttamente all’assunzione (così come avviene per i francesi, tedeschi ecc.) se

opera nei seguenti settori: agricolo e turistico alberghiero, lavoro domestico, edilizio, metalmeccanico, marittimo, dirigenziale

e altamente qualificato (proroga per l’anno 2010). Se l’assunzione avviene al di fuori dei settori produttivi indicati il datore di

lavoro deve inoltrare preventivamente la richiesta di nulla osta con apposito modello allo Sportello Immigrazione.

Lavoratore extracomunitario:

Per poter assumere un lavoratore extracomunitario è necessario che quest’ultimo abbia uno dei seguenti documenti:

- permesso di soggiorno;

- carta di soggiorno;

- nel caso in cui il permesso sia scaduto è necessaria la ricevuta che attesta la richiesta di rinnovo.

Importante: i permessi di soggiorno rilasciati per turismo, salute, giustizia e motivi religiosi non consentono l’attività

lavorativa.

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Periodo di prova

Il patto di prova deve risultare non solo da atto scritto, ma contenere anche le specifiche mansioni da effettuare, in modo che

il datore di lavoro possa valutare correttamente l’esito della prova.

Durante il periodo di prova ambedue le parti possono retrocedere dal contratto senza alcun preavviso o indennità e non è

necessaria la forma scritta.

Il recesso del datore di lavoro nel caso di lavoratore disabile, deve sempre essere motivato, anche se non è richiesta la forma

scritta.

Terminato il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva ed il periodo prestato si computa nell’anzianità del dipendente;

durante il periodo di prova il lavoratore matura le ferie, i permessi e il TFR, anche in caso di mancato superamento del

periodo di prova o di dimissioni. In quest’ultimo caso spettano anche i ratei delle mensilità aggiuntive.

La malattia sospende il periodo di prova e deve essere retribuita; in base a quanto disposto da quasi tutti i CCNL, anche

l’infortunio sospende il periodo di prova. Sono da escludersi altresì dal calcolo dei giorni del periodo di prova, gli eventi quali:

ferie, sciopero, gravidanza, sospensione dell’attività da parte del datore di lavoro.

Il recesso per il mancato superamento del periodo di prova può essere esercitato anche nei confronti delle lavoratrici in

gravidanza (art.1, D.P.R. 1026/74)

I CCNL regolano la durata del periodo di prova tenendo in considerazione la qualifica e l’inquadramento del lavoratore; sono

ammesse riduzioni del periodo massimo stabilito o la sua eliminazione.

Nei contratti a termine il periodo di prova può essere riproporzionato; è nullo qualora coincida con la durata del contratto di

lavoro nel quale è stato inserito.

La durata della prova può essere fissata in mesi di calendario o giorni.

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Cessazione del rapporto di lavoro

La cessazione (o risoluzione) del rapporto di lavoro può avvenire per una delle seguenti cause:

- dimissioni del lavoratore;

- licenziamento;

- raggiunti limiti di età;

- causa indipendente dalla volontà delle parti;

- risoluzione consensuale.

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Dimissioni del lavoratore:

Le dimissioni costituiscono l’atto unilaterale ricettizio con cui il lavoratore comunica al datore di lavoro la propria volontà di

recedere dal rapporto di lavoro. Le dimissioni quindi sono un atto volontario del lavoratore e non devono quindi essere viziate

da minaccia, errore, incapacità di intendere e di volere; in questi casi le dimissioni sono invalide ed annullabili.

Forma:

la legge non prevede il requisito della forma scritta, anche se la maggior parte dei CCNL richiede la forma scritta, pena

l’invalidità dell’atto di dimissioni.

Efficacia:

dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza; non occorre il consenso o l’accettazione del datore di lavoro.

Preavviso:

periodo che intercorre tra la comunicazione del recesso e il momento in cui lo stesso acquista effetto. Nella maggior parte dei

casi la durata minima del periodo di preavviso è determinato dai CCNL e varia a seconda della categoria dei lavoratori,

dall’anzianità, dal livello di inquadramento.

Il preavviso può essere lavorato o non lavorato.

Il periodo di preavviso lavorato può essere interrotto dagli eventi quali malattia, richiamo alle armi, ferie, maternità,

infortunio.

Nel caso di preavviso non lavorato il lavoratore, salvo dispensa da parte del datore di lavoro, deve risarcire il datore a mezzo

indennità equivalente a quella che avrebbe percepito nel periodo di preavviso.

Aspetti particolari presentano le dimissioni a causa di matrimonio e quelle della lavoratrice madre.

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Dimissioni per giusta causa:

il lavoratore può retrocedere dal contratto prima della scadenza del termine, se trattasi di contratto a tempo determinato, o

senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato.

Costituiscono giusta causa: richiesta di comportamenti illeciti da parte del datore di lavoro, comportamento ingiurioso del

datore di lavoro, ritardo nel pagamento delle retribuzioni ecc..

Comunicazione:

il datore di lavoro deve comunicare la cessazione del rapporto di lavoro al CPI competente mediante il modello Unificato Lav,

entro cinque giorni dalla risoluzione del contratto (no tempo determinato).

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Licenziamento:

Licenziamenti individuali:

Per giusta causa:

avviene nel caso in cui c’è una motivazione tale da non consentire la prosecuzione, seppure provvisoria, del rapporto di

lavoro. Il lavoratore quindi sarà licenziato senza concedere il periodo di preavviso e senza dare diritto alla relativa indennità

(art.2119 c.c.)

La Corte Costituzionale e le Sezioni Unite della Cassazione hanno definitivamente riconosciuto il licenziamento disciplinare

quale “licenziamento per giusta causa”.

Per giustificato motivo soggettivo:

E’ determinato da un notevole inadempimento da parte del lavoratore; ha quindi natura ontologicamente disciplinare e gli si

applicano le garanzie procedurali in materia di indicazione della normativa, contestazione preventiva dell’addebito e difesa del

lavoratore ( Legge 604/1966). Tale procedura può non essere soggetta all’istituto del preavviso.

Per giustificato motivo oggettivo:

E’ determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva dell’azienda e non ad un motivo soggettivo e quindi imputabile al

lavoratore (Legge 604/1966). Tale procedura è soggetta all’istituto del preavviso.

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Senza obbligo di motivazione (ad nutum):

Il datore di lavoro può recedere in qualsiasi momento dal contratto; il licenziamento non deve essere necessariamente

comunicato per iscritto e, in caso di licenziamento illegittimo, non sussiste il diritto alla reintegrazione.

La Legge 604/1966 e lo Statuto dei Lavoratori, non prevedono la tutela del licenziamento per giusta causa o giustificato

motivo per i dirigenti.

Licenziamenti collettivi:

Le norme riguardano le imprese e i privati datori di lavoro non imprenditori che occupano più di 15 dipendenti e che

intendano effettuare almeno 5 licenziamenti , nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o nell’ambito di più unità

produttive situate nella medesima provincia.

Raggiunto un accordo sindacale e, esaurita la procedura, l’impresa può licenziare o collocare i dipendenti (impiegati, operai e

quadri eccedenti) in mobilità (aziende destinatarie della CIGS).

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Risoluzione consensuale:

Oltre che con le dimissioni (per volontà del lavoratore) e il licenziamento (per volontà del datore di lavoro), il contratto di

lavoro può essere risolto per mutuo consenso (art.1372 c.c.).

Si verifica quando le parti riconoscono che è venuta a meno la reciproca convenienza al proseguimento del rapporto di lavoro.

Per favorire l’esodo volontario del personale, il datore di lavoro può erogare un incentivo economico (incentivo all’esodo).

L’indennità sostitutiva di preavviso non spetta a nessuna delle due parti.