CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA INTEGRATIVA 2011

LINEE GUIDA PER UNA NUOVA PIATTAFORMALINEE GUIDA PER UNA NUOVA PIATTAFORMA

SOMMARIO PaginePREMESSA 2DOCUMENTAZIONE 3RELAZIONI SINDACALI/CONTRATTAZIONE/PRECARIATO 4-Relazioni Sindacali 4-Organizzazione del Lavoro 5LINEE GENERALI SULLA CONTRATTAZIONE NEGLI ENTI 5-Contrattazione/Precariato 7CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO 7-Problematiche Generali 7-Problematiche Economiche/Produttività 8-Contratto decentrato di ente Territorio 8*Obiettivi di ente 8*Ripartizione fondo e valutazione 9AZIONI POSITIVE 11ORARIO DI LAVORO E TEMPO PARZIALE 12FORMAZIONE 12SICUREZZA SUL LAVORO 13PARI OPPORTUNITÀ E MOBBING 14USO DEL MEZZO PROPRIO 14ALLEGATO 1 – Relazioni Sindacali (All. a CCDI) 15ALLEGATO 2 – Formazione 23ALLEGATO 3 – Formazione Professionale e Aggiornamento (All. a CCDI) 25

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PREMESSA

Il documento consiste nella stesura di linee guida utili ai fini della costruzione delle future piattaforme per la contrattazione collettiva decentrata integrativa sia a livello di singolo ente, che territoriale.Le linee, nel rispetto dei contratti collettivi nazionali di lavoro e della normativa vigente, esaminano anche le implicazioni e le conseguenze derivanti dalla recente normativa (D.Lgs. 150/2009 e L. 122/20010 e, non ultimo, il collegato al lavoro).Il 150/09, il blocco dei contratti, il blocco del turn-over e delle assunzioni disegnano un quadro allarmante del pubblico impiego e del ruolo del sindacato nei prossimi anni. La riduzione in atto dei diritti dei lavoratori, diritti conquistati in anni di lotte, non deve essere vista come evento ineluttabile, ma combattuta ripartendo dai singoli posti di lavoro, anche attraverso la contrattazione decentrata. Come già avvenuto nel passato la contrattazione di posto di lavoro può diventare il motore per spingere ed implementare la contrattazione nazionale.In questi anni di contrattazione si è spesso portato avanti una contrattazione decentrata di quantità, mirata ad operare un riequilibrio economico, legato anche alla posizione medio bassa dei salari dei dipendenti degli enti locali, cercando di attribuire con la contrattazione integrativa, quello che non veniva attribuito dai trattamenti tabellari: la produttività è anche servita per compensare i ritardi biblici nella stipula dei contratti nazionali.Il risultato peraltro non si è rivelato dei migliori, più che un avvicinamento dei lavoratori al sindacato, assistiamo al fenomeno opposto. Oggi, visto l’attacco ai diritti dei lavoratori, dobbiamo ripartire con una contrattazione soprattutto di qualità che metta al centro,ancora più di prima, la dignità del lavoro e del lavoratore.

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DOCUMENTAZIONE

D.LGS 165/2001 D.LGS. 150/2009 (TESTO INTEGRALE) D.LGS 150/2009 SCHEDE D. LGS 150/2009 Regioni Autonomie locali e SSND.L. 112/2008 convertito L. 133/2008 D.L. 78 convertito L. 122/2010 D.L. 78 – Presentazione da 1 a 40 – 26 ottobre 2010 D.L. 78 – Presentazione da 41 a 89 – 26 ottobre 2010 D.L. 78 – Nota ANCI interpretativa L. 183/2010 – COLLEGATO AL LAVORO L. 183/2010 – M O DIFICHE L. 104 DA COLLEGATO AL LAVORO L . 183/2010 - ART. 21 L. 187/2010 D.LGS. 198/2006 - AZIONI POSITIVE (intero decreto)D.LGS. 198/2006 – AZIONI POSITIVE – ART. 42

Art. 208 Nuovo Codice della strada

Corte dei Conti Lombardia Parere 2010 su 3,2% e progressioni di carrieraCorte dei Conti Toscana Parere 123/2010 – Vincolo aumenti retributivi 3,2%

Sentenza Giudice del lavoro di Trieste, ordinanza dello scorso 5 ottobre Commenti 2010 – Grandelli-Zamberlan giudice del lavoro di Salerno, ordinanza 18 luglio 2010 Commenti 2010 – Arturo Bianco Sentenza Giudice Lavoro Trieste Commenti 2010 – Avv. Danza Applicabilità 150 Commenti 2010 – C. Dell'Erba Le relazioni sindacali dopo il d.lgs n. 150/2009 Commenti 2010 – G. Bertagna Riforma Brunetta solo per i nuovi contratti IL SOLE24ORE Commenti 2010 – R. Nobile Fondi e fondelli di produttività fra norme contrattuali e manovra balneare sui conti pubblici

Nota FP Naz. – interpretazione 3,2% art.9, comma 4, D.lgs. 78/2010 Nota FP Naz. – giudice del lavoro di Trieste, ordinanza dello scorso 5 ottobre

OIV – Non obbligatorietà costituzione OIV Enti Locali

CIVIT – delibera 112/2010 –All. carte di lavoro CIVIT – delibera 112/2010 –Testo del. (all. termini e concetti chiave) CIVIT - delibera 124 – 22/12/2010

Stress da Lavoro Correlato commento Antonio Marchini Stress da Lavoro Correlato seminario CGIL 2010 Stress da lavoro Correlato – Valut. Stress CGIL ott. 2010 Sicurezza sul lavoro – Articolo Sole 24 ORE 2010 – La sicurezza vincola il datore

Circolare Brunetta n. 7/2010 contrattazione concertazione Circolare Brunetta 18/10/2010 assunzioni Circolare Brunetta 12/10/2010 procedure concorsuali e informatizzazione Direttiva Brunetta n . 10 del 30/7/2010 Formazione nel P.I.

Circolare MEF del 16/1 1/2010 – 3,2% Circolare MEF del 22/10/2006 n. 36 – uso mezzo proprio

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RELAZIONI SINDACALI/CONTRATTAZIONE/PRECARIATO

RELAZIONI SINDACALI

Applicazione delle relazioni sindacali secondo il modello previsto dal CCNL 1.4.99 (Sulla scorta della lettura del d.lgs. 150, della L. 122 nonché della giurisprudenza che si va delineando: sentenza Piemonte – sentenza Pesaro – sentenza Salerno – sentenza Trieste – commenti: Bertagna – Zamberlan – Dell’Erba). Mantenimento obblighi informativi e di concertazione in merito a organizzazione degli uffici e gestione dei rapporti di lavoro. Costruzione di vertenze ad hoc in caso di persistenza da parte delle amministrazioni nell’applicazione del 150.

Il tema delle relazioni sindacali assume un rilievo predominante nel nuovo quadro contrattuale che si delinea dopo il D.Lgs. 133/2008, il D.Lgs. 150/2009, la L. 122 del 2010 e la L. 183/2010 - Collegato al lavoro.Il D.Lgs. 150/2009, di fatto, va a “ripubblicizzare” il rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti operando in senso opposto rispetto alle leggi cd “Bassanini” che prevedevano un forte “peso per i contratti collettivi sia nazionali che decentrati, e lo fa modificando radicalmente le regole in vigore per le relazioni sindacali”L’art. 65 (Adeguamento ed efficacia dei contratti collettivi vigenti) del D.Lgs. 150/2009, al comma 5, prevede espressamente che le disposizioni dello stesso decreto relative ai contratti nazionali – quindi anche la nuova disciplina della partecipazione sindacale – “si applicano dalla tornata successiva a quella in corso” (vale a dire, nelle intenzioni del legislatore delegato, dall’entrata in vigore dei contratti stipulati per il triennio 2010/2012).La cd manovra estiva, decreto legge n. 78/2010, per come convertito dalla legge n. 122/2010, blocca la contrattazione collettiva nazionale per il triennio 2010/2012, ma allo stesso tempo produce l’effetto della limitazione, se non addirittura della esclusione, della possibilità di sottoscrivere i contratti nazionali e di adattare quelli decentrati integrativi alle nuove prescrizioni dettate dal D. Lgs. 150/2009.Restano pertanto in vigore gli obblighi informativi e di concertazione previsti dai contratti collettivi in relazione ad atti delle amministrazioni-datori di lavoro inerenti all’organizzazione degli uffici e alla gestione dei rapporti di lavoro. Questi obblighi pertanto non sono da ritenere caducati per effetto di due disposizioni del D.Lgs. 150/09: “quella (l’art. 54) che, nel rideterminare gli ambiti di competenza della contrattazione collettiva, esclude ogni forma sia di contrattazione collettiva che di concertazione sindacale” in merito alle materie di cui sopra, “e quella, (l’art. 34) che attribuisce – in via esclusiva- ai dirigenti il potere di organizzazione degli uffici e la gestione dei rapporti di lavoro Le amministrazioni locali dovranno pertanto attenersi ai vincoli dettati dal sistema delle relazioni sindacali vigenti nella ripartizione delle risorse destinate alla contrattazione integrativa almeno fino a tutto il 2012 e le novità introdotte dal d.lgs. n. 150/2009, cd legge Brunetta, si applicheranno successivamente: in questo senso vi è una espressa previsione dello stesso decreto. Questa posizione assume un ‘importanza fondamentale nell’ambito delle relazioni sindacali. In discussione c’è, dunque, la immediata applicabilità delle nuove disposizioni legislative rispetto alle divergenti indicazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con la circolare n. 7/2010, ha preso posizione in senso favorevole alla immediata disapplicazione delle disposizioni contrattuali in materia di relazioni sindacali in contrasto con la novella legislativa, mentre il giudice del lavoro di Trieste, ordinanza dello scorso 5

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ottobre, ritiene che, anche per i contratti nazionali, si applica lo spostamento della entrata in vigore delle nuove norme dettate dal Decreto cd Brunetta. La stessa posizione la ritroviamo in una serie di altre sentenze che precedono e seguono quella di Trieste.Prende quindi piede tra i giudici del lavoro una lettura restrittiva della immediata applicabilità delle disposizioni innovative dettate dal D.Lgs. n. 150/2009 in materia di relazioni sindacali. Nella documentazione allegata sono riportate sia le sentenze che i relativi commenti.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Rientrare nella discussione sull’organizzazione del lavoro attraverso:

Comunicazione obiettivi ai lavoratori come parte indispensabile alla contrattazione sul CCDI Ripartizione fondo produttività Monitoraggio lavoro atipico e tempi determinati Controllo e monitoraggio incarichi negli enti Contrattazione piano triennale formazione Telelavoro Eventuale discussione sulla customer satisfaction Sicurezza sul lavoro – Stress da lavoro correlato Valutazione del “Benessere Organizzativo” all’interno dell’Ente Azioni Positive Part-time Istituzione commissioni bilaterali ad esempio per verifiche sul sistema di valutazione

LINEE GENERALI SULLA CONTRATTAZIONE NEGLI ENTI

CONTRATTAZIONE/PRECARIATO

Riaffermare e consolidare la contrattazione integrativa come strumento di potenziamento e miglioramento della qualità dei servizi erogati dagli enti, ponendo al centro della stessa il ruolo del lavoro (in qualsiasi forma esso si sviluppi) e dei diritti ad esso collegati. Realizzare politiche che favoriscano la crescita delle risorse interne valorizzando la professionalità di tutti i lavoratori; Operare un attento monitoraggio di tutti i lavoratori a tempo determinato che, all’interno degli enti locali o di Aziende ad essi collegate, rivestono un ruolo essenziale per il buon funzionamento dell’ente o dell’Azienda e che, dato il posto ricoperto e la durata del contratto di lavoro, potrebbero entrare in processi di stabilizzazione, agendo quindi mettendo in atto tutti gli strumenti utili a tal fine. Operare unitamente a tutte le altre Categorie che, oltre alla FP, vedono la presenza di lavoratori all’interno degli enti, per ridurre i differenziali economici e dei diritti tra i lavoratori degli enti ed i lavoratori che, a vario titolo, collaborano con gli enti stessi. Agire perché le società che gestiscono servizi privatizzati estendano l’applicazione delle garanzie previste dal CCNL degli enti locali, oltre che ai lavoratori trasferiti, anche ai neo assunti ed agli altri lavoratori. Implementare il coinvolgimento e l’alleanza sia con la confederazione sia, ove possibile,

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con le parti sociali per un ruolo più cogente nella contrattazione sociale. Avviare, insieme a NIDIL, un’indagine conoscitiva circa il numero, le professioni e le diverse tipologie di rapporto di lavoro atipici in essere nel Comparto delle AA.LL. di ciascun territorio, anche creando un percorso informativo che attraverso le RSU e gli stessi lavoratori porti a poter operare un costante monitoraggio del lavoro atipico all’interno degli enti. Successivamente operare attenta analisi anche in relazione alla valutazione del costo del servizio. Operare di concerto con le altre Categorie eventualmente coinvolte dalla liquidazione delle Società costituite dai Comuni, come previsto dall’art. 14, comma 32, decreto legge 78/10, anche al fine di garantire i livelli occupazionali in essere. Controllo e monitoraggio degli incarichi attribuiti dagli enti. Segnalazione a Corte dei Conti e Ragioneria Generale dello stato di eventuali irregolarità.

Visto il blocco della contrattazione operato dalla 122/10, il quasi totale blocco del turn-over e quindi delle assunzioni, la riduzione, dal prossimo anno, dei lavoratori precari all’interno degli Enti Locali, compresi gli enti e le Aziende ad essa collegati (art. ) è proprio dalla contrattazione decentrata all’interno di posto di lavoro che può partire una spinta per far ripartire la contrattazione nazionale.

L’evoluzione del quadro normativo di riferimento, l’incremento delle attribuzioni assegnate agli enti locali dalla modifica del Titolo V° della Costituzione, la progressiva riduzione delle risorse trasferite dallo stato ed il sostanziale blocco delle assunzioni, consegnano alla nuova stagione di contrattazione decentrata, il compito di provare a governare una realtà assai complessa e frammentata, con il difficile obiettivo di difendere e rilanciare la funzione degli enti locali quali erogatori di servizi di qualità e, in conseguenza, il valore, il ruolo, l’apporto e la centralità del lavoro pubblico.

Per realizzare questo obiettivo diventa fondamentale difendere la contrattazione integrativa ed il sistema di relazioni sindacali esistente, e nel contempo ottenere il massimo coinvolgimento democratico dei lavoratori e delle loro rappresentanze.

Nel recente passato il lavoro è stato troppo spesso considerato variabile subordinata ad altre esigenze di natura organizzativa ed economica. Ciò ha prodotto, nell’ambito dei processi di trasformazione degli enti, una pesante frantumazione ed una forte diversificazione fra lavoratrici e lavoratori su cui oggi occorre intervenire.

Appare necessario che le parti assumano l’obiettivo condiviso di favorire politiche utili ad una progressiva ricomposizione del lavoro e delle sue condizioni. Ciò si realizza con una contrattazione integrativa capace di misurarsi, per quanto possibile, con i problemi di tutto il mondo del lavoro che, in via diretta o indiretta, ha rapporti di dipendenza con gli enti. Raccogliere dati sul lavoro precario e operarne un’analisi attenta, è fondamentale per rilanciare in sede aziendale una politica sindacale sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro maggiormente efficace e rispondente all’evoluzione dei servizi determinata dal decentramento delle competenze.

Troppo spesso in passato, strumenti normativi e contrattuali concepiti per fornire agli enti la necessaria flessibilità organizzativa in presenza di picchi di attività o di eventi non programmabili, sono stati utilizzati impropriamente per coprire carenze di dotazioni organiche.

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E’ necessario, pertanto, procedere alla concertazione di politiche utili a porre questi fenomeni sotto controllo ed a favorire il ridimensionamento del precariato all’interno di soglie fisiologiche, prevedendo, nei tempi e nei modi consentiti dai vincoli esistenti, percorsi di stabilizzazione ed il continuo controllo congiunto di questi fenomeni, attraverso l’istituzionalizzazione piena e trasparente della informazione alle RSU ed alle OO.SS., anche utilizzando la spesa per collaborazioni coordinate e continuative per assunzioni a tempo indeterminato o determinato.

Accanto a ciò, infine, appare ineludibile la definizione di accordi specifici dedicati ai lavoratori atipici, prevedendo per gli stessi una griglia di diritti assimilabili a quelli dei dipendenti a tempo indeterminato e questo a partire dalla contrattazione decentrata.

CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO

PROBLEMATICHE GENERALI

Il contratto collettivo deve essere stipulato sia giuridicamente (fino al 2012 -meglio garantire regole che vincolino per i prossimi due anni le amministrazioni, peraltro nel rispetto dell’attuale dettato contrattuale) che economicamente (annualmente con costituzione e ripartizione del fondo) in tutti gli enti locali. La legge 122/2010 blocca i contratti nazionali, ma non la contrattazione decentrata. Art. 9, comma 4 - limite del 3,2%, - applicazione di tale incremento percentuale al valore della retribuzione media del comparto (che è riferita al solo trattamento economico fondamentale) (Corte dei Conti Deliberazione n. 31 del 30 Luglio 2009). Inaccettabile alcuna riduzione del trattamento economico fondamentale dei dipendenti. (vertenzialità nei casi di contrapposizione con le amministrazioni) – Art.9, comma 1 - Per “trattamento ordinariamente spettante per l’anno 2010” si intende il trattamento economico complessivo, compreso il salario accessorio, al netto degli effetti derivanti da eventi straordinari della dinamica retributiva, ivi incluse le variazioni dipendenti da: eventuali arretrati, conseguimento di funzioni diverse in corso d’anno (part-time, mansioni superiori, comando, aspettative varie, posizioni organizzative) progressioni di carriera comunque denominate, maternità, malattia, missioni svolte all’estero, effettiva presenza in servizio, indennità di vacanza contrattuale. Si precisa altresì che “ordinariamente spettante” riferito al salario accessorio, assume il significato di quota media pro-capite, potenzialmente percepita nelle aspettative dal lavoratore, qualora presente in servizio. Art. 9, comma 2 bis - :risorse destinate al trattamento accessorio “a decorrere dal 1º gennaio 2011 e sino al 31 dicembre 2013: previsto non superamento corrispondente importo 2010. Fondamentale definire le Risorse che non rientrano nel vincolo del comma 2 bis in quanto non incrementano la spesa del personale: Incrementi risorse legate a: Art. 208 del Nuovo Codice della Strada, legge Merloni, verifiche dell’ICI, risparmi ore straordinarie e risparmi fondo produttività. Art. 9, comma 2 bis - riduzione del fondo in caso di riduzione di personale. La riduzione del personale in servizio è da considerarsi come somma algebrica fra cessati e assunti (il riferimento è rappresentato dai piani occupazionali). Per calcolare la quota di cui ridurre il fondo si deve far riferimento alla quota media pro-capite attesa, ottenuta dopo aver decurtato la parte stabile del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività delle somme destinate alla progressione orizzontale e all’indennità di comparto di tutti i lavoratori dell’ente in quanto queste ultime rientrano nella disponibilità del fondo

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successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro di ciascun dipendente. Non applicabilità della possibilità offerta alle amministrazioni di decidere, in via unilaterale, in luogo della contrattazione decentrata se questa non ha avuto esito: la norma del 150 entrerà in vigore solo una volta che sarà stato stipulato il nuovo contratto nazionale (circ. 7/10). Bonus di eccellenza e premio per l’innovazione sono rimessi alla entrata in vigore del nuovo contratto nazionale, che dovrà decidere la loro misura concreta. (circ. 7/10). Nei contratti decentrati si deve prevedere l’inserimento, come peraltro previsto dai CCNL, di specifici articoli anche per i lavoratori somministrati, per i tempi determinati, e per i cfl, in modo tale che anche per loro vengano previste quote di salario accessorio, oltre a percorsi formativi, tutele e diritti. Inserimento del Telelavoro sia come strumento per facilitare l’occupazione per genitori con figli minori, soggetti portatori di disabilità, lavoratori che prestino assistenza a familiari con disabilità grave, studenti lavoratori, sia come forma lavorativa che, alla luce del sempre più rapido progresso tecnologico, possa essere sfruttata, in futuro, da tutti i lavoratori.

PROBLEMATICHE ECONOMICHE/PRODUTTIVITA’Preliminare alla contrattazione deve esserci:

1. richiesta dati sulla spesa del personale distinta tra dirigenza (ove presente) e comparto per l’anno in corso e per quello precedente;

2. monitoraggio delle risorse destinate alla contrattazione della dirigenza (ove presente) e del comparto sull’anno in corso, raffrontato a quello precedente;

3. richiesta di ripartizione dei sacrifici tra dirigenza e comparto.

Allo stato attuale assistiamo al consistente assorbimento delle risorsa economica destinata alla retribuzione accessoria esercitata dalle seguenti competenze:

l’indennità di comparto (oltre il 90% del costo a carico del fondo) le progressione economica orizzontale storicizzate le posizioni organizzative.

A questo si aggiunge una progressiva riduzione della consistenza dell’entità del fondo di produttività determinato sia dalle ingerenze legislative “Brunetta”, sia dalle finanziarie che tendono ad una progressiva riduzione della spesa del personale. Diventa oramai prassi comune una riduzione del fondo con l’eliminazione dell’1,2% piuttosto che delle somme connesse all’applicazione dell’art. 15, comma 5.Siamo di fronte a salari di produttività sempre più leggeri.Se la costituzione del fondo per la produttività – ex art.15 – è di esclusiva competenza datoriale, è assegnata alla contrattazione la sua ripartizione – ex art. 17 –. Particolare importanza riveste quindi, alla luce delle nuove norme (150/2009 – 122/2010), sia il controllo sulla corretta costituzione del fondo, sia una oculata gestione della sua ripartizione, anche in considerazione di possibili interpretazioni che potrebbero andare ulteriormente a ledere e penalizzare i lavoratori al momento della corresponsione delle quote di produttività.

CONTRATTO DECENTRATO DI ENTE/TERRITORIO

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Obiettivi di ente:

1. Regolamentare all’interno del CCDI l’obbligo da parte delle amministrazioni di fornire gli obiettivi ad inizio anno in quanto direttamente legati alla produttività. Costruire un percorso di attribuzione degli obiettivi: entro la fine dell’anno solare precedente a quello di riferimento, obbligo di fornire gli obiettivi alla dirigenza, che a sua volta entro i primi 15 gg. dell’anno dovrà comunicare, in forma scritta, ai propri dipendenti gli obiettivi di Settore/Servizio e quindi discuterli con loro. Obiettivo di settore/area, di servizio, individuale. Gli obiettivi attribuiti possono essere o di ugual peso per tutti i settori o di peso diverso sulla base di una precisa scala di valori definita in contrattazione. Posto 100 l’obiettivo standard, stabilire l’incremento percentuale per gli obiettivi di particolare rilevanza.

2. Tra gli obiettivi del servizio, alla luce anche della quasi impossibilità del turn-over e della riduzione dei rapporti di lavoro flessibili, puntare a quello del mantenimento degli standard quali/quantitativi.

3. La formazione e l’aggiornamento professionale, utilizzando anche tecniche avanzate (teleconferenza), come parte integrante dell’obiettivo di mantenimento degli standard quali/quantitativi. Penalizzazione nella valutazione individuale per dirigenza e posizioni organizzative che non la favoriscano per tutti i lavoratori. Obiettivo di ente e obiettivo di settore/servizio e obiettivo individuale ripartiti per settore(?)

4. Obiettivi non assegnati. Assegnazione quote produttività in caso di obiettivi non assegnati. Il problema dell’assegnazione degli obiettivi non riguarda, di norma, gli enti di grosse dimensioni, altra cosa sono gli enti medio-piccoli. Serve quindi una modalità di attribuzione delle quote di produttività che superi questo scoglio. Possibile soluzione: quantificazione dei servizi dell’anno in corso rapportata a quella dell’anno precedente correlata al personale in servizio. In precedenti contratti integrativi nel caso di mancata attribuzione degli obiettivi si era attribuita tutta la quota sulla produttività individuale, allo stato attuale però una scelta di questo tipo sembra di difficile praticabilità per mancata condivisione da parte amministrazioni. (La customer satisfaction è un problema che potremo trovarci ad affrontare come richiesta dell’amministrazione per l’attribuzione delle quote di produttività ai dipendenti). In caso di valutazione del servizio fornito va tenuto conto della presenza di tutte le diverse tipologie contrattuali, rapportando i costi alla qualità e quantità del servizio stesso.

Ripartizione fondo e valutazione

Possibile ipotesi di ripartizione delle risorse destinate alla “performance”:

1. Ripartire percentualmente la quota di fondo residuata dopo pagamento comparto, progressioni, indennità, tra tre obiettivi di Settore/area, di servizio/ufficio e individuale.

2. Costituzione budget per ciascun servizio/ufficio per ciascuno dei tre obiettivi. Il calcolo viene fatto per obiettivo di settore/area e servizio/ufficio sulla base del numero dei dipendenti del servizio/ufficio, delle ore di lavoro (T.P.-P.T.) e della categoria di appartenenza. Per l’obiettivo dell’apporto individuale il budget del servizio/ufficio sarà rapportato solo al n° di dipendenti e alle ore di servizio e non alla categoria di

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appartenenza. L’apporto individuale dovrebbe essere svincolato dalla categoria di appartenenza, dovendosi valutare infatti l’impegno e la professionalità del singolo lavoratore nel modo in cui svolge le proprie mansioni e l’impegno non può variare al variare della categoria.

3. Erogazione quote di produttività: parte sull’obiettivo d’ente, parte su quello di servizio/settore e parte su quello individuale, individuato come l’apporto individuale del lavoratore.

4. Criteri di valutazione: Indicatori condivisi e Trasparenza. 5. Valutazione: prevedere sempre possibilità di contenzioso interno con possibilità da parte

del lavoratore di scegliere un rappresentante di sua fiducia che, in quella sede, lo tuteli. 6. Disomogeneità delle valutazioni da dirigente a dirigente: suddivisione del fondo

produttività per budget sui diversi servizi (metodologia che è riuscita a ridurre più di altre le disomogeneità tra le valutazioni). La conferenza di servizio con presenti tutti i dirigenti al fine di omogeneizzare e uniformare le procedure di valutazione non ha dato fino ad oggi grandi risultati. La soggettività del singolo finisce sempre col prevalere su una metodologia oggettiva comune.

7. Intera ripartizione del fondo nell’ambito dell’anno finanziario di riferimento. Il fondo di produttività, di norma, deve essere attribuito tutto senza che si producano risparmi con cui incrementare il fondo dell’anno successivo. Le ragioni sono fondamentalmente due: la prima è una ragione di equità: il fondo di produttività relativo ad un anno finanziario riguarda i lavoratori che svolgono in quell’anno il loro ruolo all’interno dell’ente, e non può esserci la certezza che, quegli stessi lavoratori, prestino la loro opera anche nel successivo anno finanziario, quindi anche incrementando con i risparmio di un anno il fondo dell’anno successivo, non è però assolutamente garantito che siano gli stessi lavoratori dell’anno precedente a poterne usufruire, una parte di loro potrebbe aver raggiunto l’età pensionabile, essersi trasferito o altro, quindi essere escluso da quel beneficio che potrebbe invece venire utilizzato da lavoratori non in servizio nell’anno precedente, consideriamo anche che, se pur in quota B, anche la produttività entra nel calcolo per la pensione; la seconda è legata a possibili interpretazioni di cosiddetti esperti che, anche se prive di fondamento giuridico, spesso raccolgono l’assenso delle amministrazioni, incrementando solo il conflitto. Ad esempio, cito l’ultima secondo cui i risparmi dal 2011 andrebbero ad integrare il fondo, ma senza poter più essere spesi, una sorta di congelamento a tutto il 2013. L’autore , in questo caso fa riferimento alla “cassa” e non alla “competenza” dimenticando peraltro che proprio perché si parla di risparmi, non c’è nessun incremento della spesa pubblica (articolo riportato nella documentazione).

8. Riduzioni fondo produttività: nei casi in cui si assista a pesanti riduzioni delle somme destinate al fondo di produttività, negli enti in cui è presente la dirigenza e la spesa per le posizioni organizzative viene prelevata dal fondo, diventa fondamentale ripartire la riduzione del fondo anche sui livelli di salario di posizione percepito dalle P.O., riducendo quanto stanziato nel fondo per la loro retribuzione, proponendo, in alternativa, l’incremento del fondo per la quota parte. E’ appena il caso di far presente che la soluzione è nella definizione di criteri che attribuiscano il salario di posizione su diversi livelli di responsabilità. L’ottica non è quella di una penalizzazione, ma di una premialità vera che tenga conto anche di una ripartizione dei sacrifici tra le varie figure professionali. Negli enti di piccole-medie dimensioni andrà comunque valutato il ruolo più pesante svolto da queste figure professionali che di fatto si trovano a svolgere il ruolo e le funzioni di un dirigente, senza però goderne la retribuzione.

9. Polizia Locale Spinta sulla previdenza integrativa prevista per Polizia Locale da CCNL.

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Rientrare nell’organizzazione del lavoro attraverso la sicurezza sul lavoro e la ripartizione del fondo. Controllo stringente con un esame approfondito dei turni e della loro frequenza (la cosiddetta sicurezza del cittadino non può diventare un rischio per il lavoratore). La sicurezza sul lavoro deve diventare predominante nell’ambito del servizio. Richiesta della rendicontazione dei progetti legata alle quote ripartite del fondo di produttività. Utilizzo di parte dei proventi dell’art. 208 (da allocare su art. 17, lett. K) del nuovo codice della strada per:

turnazione innovativa e reperibilitàincremento fondo di produttività per progetti obiettivo della polizia locale (progetti di estensione delle fasce di lavoro). Somme derivanti proventi ex 208 non devono entrare ad incrementare la spesa del personale, questo nonostante l’ultima pronuncia della Corte dei Conti Lombardia, in contraddizione con le precedenti, che ritiene di inserite i proventi del 208 nel computo della spesa del personale qualora utilizzati con la finalità di incentivare il personale della polizia locale.

L’alternativa al mancato finanziamento utilizzando i proventi dell’art. 208 rischia di essere l’utilizzo delle quote residuali del fondo di produttività (tolte progressioni, indennità comparto e indennità varie) quote che verrebbero così a non essere più disponibili per il resto del personale con l’unico risultato di incrementare il conflitto interno e ridurre la produttività per il restante personale. Fino ad oggi per questi progetti si è utilizzato l’art. 15, comma 5 (i progetti dovevano essere innovativi annuali max per un biennio).Sempre più impossibile si rivelerà riuscire ad ottenere i medesimi livelli economici del fondo di produttività degli anni scorsi utilizzando l’art. 15, comma 5, questo alla luce del controllo e della riduzione della spesa pubblica, che ha portato con la manovra di agosto ad una drastica riduzione dei finanziamenti agli enti locali. Perfino i comuni “amici” rifiutano qualsiasi incremento del fondo, incremento che peraltro verrebbe bocciato dai revisori, diventati estremamente puntigliosi da quando è stata attribuita loro una precisa responsabilità, nel timore di eventuali interventi della Corte dei Conti o della Ragioneria Generale dello stato.Il tema della sicurezza, sbandierato dalla maggior parte delle amministrazioni, specialmente nella nostra regione, che vede un numero elevato di comuni amministrati dalla Lega e un’altrettanto elevata percentuale amministrati da Forza Italia, sicuramente verrà ancora nuovamente assunto come obiettivo centrale e servizio irrinunciabile fornito ai cittadini. Sicurezza come visibilità dell’ente locale sul territorio, ignorando magari tutte le problematiche sociali legate all’assistenza ad anziani e disabili, alle famiglie in difficoltà economiche, all’importanza di scuola e cultura sul territorio. Questi ultimi sono temi della confederazione, ma devono diventare anche i nostri.

AZIONI POSITIVE

• Inserire nel CCDI anche regole che garantiscano la flessibilità degli orari di lavoro per le lavoratrici con carichi familiari, con figli minori in rapporto agli orari dei servizi sociali, e nelle fruizione del lavoro a tempo parziale. Naturalmente questi accordi non possono non considerare anche il padre lavoratore che debba gestire figli minori. In alternativa

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considerare l’ipotesi della sottoscrizione di un protocollo apposito.• Diffusione a tutti i dipendenti della dichiarazione di principio e del codice di condotta

contro le molestie sessuali sul lavoro.• Verifiche periodiche sulla reale applicazione delle pari opportunità e quindi sulla

presenza delle donne e degli uomini nelle diverse categorie previste dall’ordinamento professionale vigente anche rapportandola al titolo di studio posseduto, al fine di dare aiuto e spinta al “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” di nuova costituzione.

ORARIO DI LAVORO E TEMPO PARZIALE

Costruire regolamento per l’attribuzione del part-time.

Regole sulla flessibilità degli orari di lavoro e sulla fruizione del tempo parziale è importante vengano previste non solo per le lavoratrici con carichi familiari, ma anche:

• per i soggetti portatori di handicap o per i lavoratori che assistono familiari con disabilità grave – Modifiche L.104 da Collegato al lavoro – L- 183/2010.

• per gli studenti lavoratori al di là della possibilità di usufruire delle 150 ore.

Part-Time e Nuovo Collegato al lavoro:

Novità importante sul part-time dalla Legge 183/2010: entro il termine di 6 mesi dalla entrata in vigore della legge, le pubbliche amministrazioni avranno la facoltà (e non l’obbligo) di sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di concessione del part – time già adottati prima dell’entrata in vigore del D.L. 112/2008. I lavoratori a seguito della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time o di modifica del part-time hanno stipulato un nuovo contratto di lavoro. Le Amministrazioni potrebbero voler applicare pedissequamente l’art. del 183, la conseguenza diretta: il contratto verrebbe rescisso per volontà unilaterale solo di una delle due parti. Il problema potrebbe porsi non tanto per la volontà da parte dell’Amministrazione di far rientrare il dipendente a tempo pieno, quanto per quella di una drastica modifica della dislocazione orario del part-time.Su questo serve un approfondimento giuridico, ma viene da pensare che l’eventuale modifica possa essere proprio per quanto sopra riportato impugnabile.

FORMAZIONE

Formazione del personale• Va fatta, in quanto ancora prevista dal CCNL, la contrattazione del piano triennale della

formazione che significa anche contrattazione delle risorse e dei corsi.• L’obiettivo deve essere quello di utilizzare la formazione come meccanismo permanente

e strumento della produttività qualitativa amministrativa e dei servizi e pertanto da un 12

lato deve rappresentare un obiettivo dell’amministrazione e dall’altro intervenire direttamente nella produttività individuale dei singoli lavoratori.

• E’ necessario arrivare ad un sistema di certificazione della formazione effettuata (dove non è stato previsto).

• La formazione deve riguardare tutti i lavoratori delle singole amministrazioni, non solo quindi i tempi indeterminati, prevedendo pari opportunità fra donne e uomini e lavoratori portatori di disabilità, e tra tempi pieni e tempi parziali, ma anche per lavoratori a tempo determinato o somministrati.

• Necessario intervenire nella capacità di programmare, gestire e valutare la formazione, di sperimentare e utilizzare nuove metodologie e tecniche, di selezionare sul mercato l’offerta più adeguata.

• Spesa per la formazione a partire dall’anno 2011. La legge 122 va a legiferare anche nell’ambito della formazione intervenendo sull’importo delle somme da utilizzare operandone una drastica riduzione: all’art. 6, comma 13, stabilisce che a partire dal 2011, “la spesa annua sostenuta dalle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall’Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi del comma 3, dell’articolo 1, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, per attività esclusivamente di formazione deve essere non superiore al 50 per cento della spesa sostenuta nell’anno 2009” (il limite del 50% è quindi il limite massimo, non è presente il limite minimo).

SICUREZZA SUL LAVORO (D.Lgs 81/2008)

Il 31 dicembre 2010 è entrata in vigore la norma relativa allo stress da lavoro correlato. Con lettera circolare del 18 novembre 2010, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha reso note le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro (art. 6, comma 8, lett. mquater, d.lgs. n. 81/20028).

La sicurezza nei luoghi di lavoro costituisce un’opportunità per il sindacato, di stringere e recuperare un rapporto di fiducia e collaborazione con i lavoratori all’interno delle loro sedi di lavoro.

Le nostre proposte devono partire dal fatto che la salute nei luoghi di lavoro non è semplice assenza di malattia o di infortuni, ma è fatta di condizioni lavorative dignitose dove lo stress non è solo analizzato, come previsto dalla valutazione del rischio “stress e lavoro correlato” a tal proposito si individuano una serie di step.

• Identificazione del problema e attuazione di misure di prevenzione atte a modificare l’intensità, la frequenza e la qualità in cui malattia, infortunio e stress si manifestano.

• Maggior coinvolgimento degli RLS che oggi rischiano di essere lasciati da parte da RSPP e Medici Competenti che ne temono il ruolo.

• Formazione degli RLS, contrattata nel piano triennale della formazione, che deve essere effettuata dagli enti specializzati in formazione sulla sicurezza e dai sindacati, sganciando la loro preparazione dalla sola formazione fornita dai Datori di Lavoro, spesso di parte e ridotta a semplice lettura del Testo Unico.

• Attivazione di un archivio delle esperienze, fatte in ambito alla sicurezza, trasversale ai 13

vari enti, in maniera tale che il lavoro fatto in un settore sia risorsa per un altro.• Ruolo fondamentale del sindacato nel fornire un servizio specifico trasversale alle

categorie atto a garantire consulenze per permettere all’RLS di affrontare verifiche o indagini. Lavorare oggi in ambito di sicurezza richiede risorse umane e strumentali, ad oggi questi mezzi finiscono per essere in possesso solo del Datore di Lavoro e dei suoi stretti collaboratori da qui l’importanza del ruolo di supporto del sindacato.

• Ricercare e approfondire l’esposizione al rischio a cui sono soggetti molti uomini e donne che quotidianamente operano in alcuni settori degli Enti Locali, ad esempio l’esposizione alle polveri ultra sottili, a cui sono esposte i lavoratori della Polizia Locale.

• La tematica dello stress da lavoro collegato apre, potenzialmente, un vasto terreno di confronto con le controparti anche per quanto riguarda la negoziazione dell’organizzazione del lavoro. Intervenire sullo stress da lavoro correlato significa, indiscutibilmente, agire sull’organizzazione del lavoro.

È utile ricordare che non è mai esistita per il P.I. una norma che consegnasse al Sindacato il diritto di contrattare l’O.d.L, ci siamo sempre arrivati, per così dire, per vie “traverse”, ad esempio, nella contrattazione dei turni, dei carichi di lavoro, delle reperibilità, ecc.

PARI OPPORTUNITA’ E MOBBING

Modifiche apportate dalla Legge 183/2010Per quanto concerne le pari opportunità e l’assenza di discriminazioni, è stato istituito (articolo 21, L. 183/2010) il “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, formato da rappresentanti dell’amministrazione e dalle rappresentanze sindacali, che dovrà garantire e vigilare sull’effettiva pari opportunità tra uomini e donne, nonché a contrastare fenomeni di ‘mobbing’.Il nuovo comitato anche attraverso la valutazione del “Benessere Organizzativo” all’interno dell’Ente potrà diventare un ulteriore metodo per intervenire nell’organizzazione del lavoro.

USO DEL MEZZO PROPRIO (vedi C.M. 36/2010 MEF)

È escluso dal divieto dell'uso del mezzo proprio il personale adibito a compiti ispettivi ed il personale impegnato nello svolgimento di funzioni istituzionali relative a compiti di verifica e controllo; conseguente al suddetto personale compete l'indennità di rimborso chilometrico. Vale anche per la polizia Locale in caso di servizi in convenzione.

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Allegato 1 – (da inserire come parte integrante del CCDI)

IL SISTEMA DELLE RELAZION I SINDACALI

1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli delle Parti, è definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati all’utenza, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale.

2. L'Amministrazione convoca la delegazione di parte sindacale, composta dai soggetti di cui all’art.10, comma 2 del CCNL dell’1.4.1999, nei casi previsti entro 15 giorni dalla ricezione della richiesta da parte delle organizzazioni sindacali e delle RSU, salva diversa intesa tra le parti.

3. Di ogni seduta deve essere previsto l'ordine del giorno degli argomenti da trattare, e in ogni seduta dovrà essere steso un sintetico verbale degli argomenti affrontati. La predisposizione del verbale è a cura delle amministrazioni, le parti, previa verifica delle rispettive posizioni, procedono successivamente alla sua sottoscrizione.

4. Qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o vengano rinviati verrà fissata la data dell'incontro successivo.

5. Le convocazioni successive alla prima sono, di norma, stabilite al termine dell’incontro dandone comunicazione scritta solo ai componenti assenti. Qualora non fosse possibile stabilire la data e l’ora del successivo incontro, la convocazione avverrà in forma scritta almeno cinque giorni prima del nuovo incontro e non oltre 20 gg. dopo l’incontro precedente anche a mezzo fax e/o posta elettronica.

6. Nei provvedimenti adottati dall’Amministrazione o dai Responsabili di Servizio riguardanti le materie oggetto di contrattazione di cui all’art.4, comma 2, del CCNL dell' 1.4.1999 lett. d)-e)-f)-m) saranno riportati gli eventuali i pareri delle Organizzazioni Sindacali e della RSU ove, decorsi trenta giorni dall'inizio delle trattative eventualmente prorogabili a seguito di accordo tra le parti, non si sia raggiunto un accordo.

7. Gli istituti dell'informazione e della concertazione vengono gestiti secondo le modalità e le dinamiche previste dagli artt. 7 del CCNL dell'1.4.1999 e 6 del CCNL del 22.1.2004.

Norme di comportamento e clausole di raffreddamento

Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti.I protocolli d’intesa sottoscritti dai soggetti della delegazione trattante, non possono essere modificati unilateralmente dall’organo deputato all’adozione dell’atto.Durante il periodo di svolgimento della contrattazione decentrata e della concertazione le parti non possono, sulle materie oggetto delle stesse, assumere autonome iniziative né procedere ad azioni dirette prima dei tempi fissati dal presente accordo.

Trattazione delle materie oggetto di contrattazione

Sono oggetto di trattazione della presente fase di contrattazione le materie indicate nell'art. 4 del CCNL del 1.4.99, con le integrazioni di cui all'art. 16, comma 1, del CCNL del 31.3.1999 e degli specifici rinvii contenuti in altri articoli dei contratti collettivi nazionali di lavoro attualmente vigenti, con particolare riferimento a:

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a. i criteri di ripartizione delle risorse indicate nell'art. 15, per le finalità previste dall'art. 17 del CCNL del 1.4.1999 e nel rispetto delle disciplina dello stesso articolo 17;

b. i criteri generali del sistema di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e programmi di incremento della produttività collettiva e di miglioramento della qualità del servizio;

c. i criteri generali delle metodologie di valutazione basate su indici e standard di valutazione;d. i criteri generali di ripartizione delle risorse destinate alle finalità di cui all'art. 17, comma 2

lett. a) del CCNL 1.4.1999;e. le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la corresponsione dei compensi relativi

alle finalità previste dall'art. 17, comma 2 lett. e), f), g) del CCNL dell'1.4.1999;f. i criteri e le forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate

all'utilizzazione delle risorse indicate nell'art 15, comma 1, lett. K) del CCNL dell'1.4.1999;g. le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia ed il miglioramento dell'ambiente di lavoro, per

gli interventi rivolti la prevenzione e alla sicurezza degli ambienti di lavoro, per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili;

h. i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione ed aggiornamento del personale;

i. le implicazioni in ordine alla qualità del lavoro ed alla professionalità dei dipendenti in conseguenza di innovazioni degli assetti organizzativi, tecnologiche e della domanda di servizi;

j. le pari opportunità;k. le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione d'orario;l. le modalità di gestione delle eccedenze di personale;m. i criteri generali per le politiche dell'orario di lavoro;n. il completamento e l'integrazione dei criteri per la progressione economica all'interno della

categoria;o. le modalità di ripartizione delle risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione

economica e per la loro distribuzione tra i fondi di cui all'art. 14 del CCNL del 31.3.2004.

Solo nelle materie indicate alle lettere g), h), i) e m) trova applicazione il comma 3 del precedente art. 4, per le restanti materie non è previsto che le parti riassumano libertà di iniziativa e di decisione.

Sono inoltre oggetto di contrattazione integrativa, secondo quanto disposto dal CCNL 14/09/2000:

• la definizione dei criteri per l’erogazione dei trattamenti accessori ai lavoratori con contratti di lavoro part-time (art.6 CCNL 14.09.2000), di lavoro temporaneo, telelavoro e contratto di formazione-lavoro;

• la definizione degli importi relativi all’indennità di maneggio valori, nell’ambito di quanto stabilito dall’art.36, comma 1 CCNL 14.09.2000);

• l’individuazione delle prestazioni di lavoro cui deve essere corrisposta l’indennità di rischio;la definizione dei criteri di funzionamento e del limite massimo di ore da conferire alla banca delle ore;

• i criteri per l’elevazione del 10% del contingente di personale che può accedere al rapporto di lavoro part-time (art. 4 CCNL 14.09.2000).

• gli interventi che attuano “azioni positive” a favore delle lavoratrici (art. 19 CCNL 14.09.2000)

• la correlazione tra competenze professionali e retribuzione di risultato per gli enti provvisti di Avvocatura (art.27 CCNL 14.09.2000);

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• la remunerazione delle responsabilità per i vigili urbani, negli enti privi di posti di categoria D e di posizione organizzativa istituita (art. 29 CCNL 14.09.2000);

• gli incentivi economici per attività ulteriori prestate dal personale docente di scuole e asili nido (artt.30/31 CCNL 14.09.2000);

• l’indennità da corrispondere al personale docente dei centri dei formazione professionale (art. 34 CCNL 14.09.2000);

• l’elevazione del limite individuale delle ore di straordinario per i dipendenti che assistono gli organi istituzionali (art. 38 CCNL 14.09.2000);

• il limite massimo delle ore che possono confluire sul conto individuale della banca delle ore (art. 38 bis CCNL 14.09.2000).

Modalità di concertazione

1. Restano riservate a separata trattazione le materie oggetto di concertazione, con particolare riferimento a:

• sul numero degli operatori di PM oggetto di coordinamento e controllo da parte degli istituendi “specialisti di vigilanza” (art. 29 CCNL 14.09.2000);

• sui criteri per lo svolgimento delle procedure selettive per i passaggi in categoria D dei vigili urbani (art. 29, lett. c, CCNL 14.09.2000);

• sulla verifica delle condizioni per l’attribuzione ai messi di una quota dei rimborsi spese per notifica atti dell’amm.ne finanziaria (art. 54 CCNL 14.09.2000);

• per la preventiva disciplina dei criteri e delle condizioni per la individuazione delle competenze e responsabilità di cui al precedente comma 2, lett. a) e b) e per il relativo affidamento (art. 10 CCNL 22.01.2004);

• svolgimento delle selezioni per i passaggi tra categorie (art.16 CCNL 31.03.1999) (abrogato da decreto Brunetta);

• conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica (art. 16 CCNL 31.03.1999).

• valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni (art.16 CCNL 31.03.1999);

• metodologia permanente di valutazione (art. 16 CCNL 31.03.1999);• sulla definizione dei criteri e delle procedure destinate alla valutazione dei risultati e degli

obiettivi, nell'ambito del vigente sistema di controllo interno (art. 10 CCNL 22.01.2004);• individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del fondo per la progressione

economica interna alla qualifica di cui all’articolo 5 del Nuovo Ordinamento Professionale (art. 16 CCNL 31.03.1999);

• individuazione di nuovi profili di cui all’articolo 3 c. 6 del Nuovo Ordinamento Professionale (art. 16 CCNL 31.03.1999);

• attuazione delle norme relative agli aggiornamenti e modificazioni di cui all’articolo 14 comma 2 (art. 16 CCNL 31.03.1999);

• articolazione dell’orario di servizio (art. 6 CCNL 22.01.2004);• i calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido (art. 6 CCNL

22.01.2004);• la riduzione delle ore di attività di didattica e sull’utilizzo dei risparmi conseguenti per le

scuole materne (art. 30 CCNL 14.09.2000);• la riduzione delle ore per le attività integrative, nelle scuole materne e asili nido (artt. 30/

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31 CCNL 14.09.2000);• le modalità attuative del calendario scolastico (artt. 30/ 31 CCNL 14.09.2000);• criteri per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di

disposizioni legislative comportanti trasferimenti di personale e di funzioni (art. 6 CCNL 22.01.2004);

• andamento dei processi occupazionali Nel corso della discussione relativa al piano occupazionale, l’ente si impegna a fornire i dati necessari rispetto al numero ed alla tipologia di rapporti di lavoro atipico che si prevede di attivare nell’anno. Ogni modificazione del modello organizzativo e del piano occupazionale è regolata dalla concertazione (art. 6 CCNL 22.01.2004);

• criteri generali della mobilità interna (art.6 CCNL 22.01.2004).

Sono inoltre oggetto di concertazione, secondo quanto disposto dal CCNL 14/09/2000:

• la definizione di progetti sperimentali di telelavoro sulle modalità di realizzazione dei progetti di telelavoro e sulle professionalità impiegate (art. 1 CCNL 14.09.2000);

• i procedimenti ed i criteri per l’accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti per la trasformazione di contratti di formazione –lavoro in contratti a tempo indeterminato (art. 3 CCNL 14.09.2000);

• l’individuazione dei posti da destinare a rapporti di lavoro a tempo parziale;• il fabbisogno occupazionale annuo relativo ai rapporti di lavoro a tempo determinato (art.

7 CCNL 14.09.2000);• l’individuazione dei profili per i quali si esclude l’utilizzo di lavoro atipico;• i criteri per l’attribuzione delle mansioni superiori con i limiti previsti dall’art. 8 del CCNL

14/09/2000.

Sono oggetto di concertazione anche il regolamento degli uffici e dei servizi e ogni altro regolamento che abbia ripercussioni sull’organizzazione del lavoro e sugli istituti collegati all’incentivazione .Sono, altresì, oggetto di concertazione i processi di dismissione, appalto, esternalizzazione, modifica delle forme gestionali e l’attivazione di convenzioni per la gestione di servizi in forma associata; su questi argomenti la concertazione si attiva e si svolge prima che siano assunte decisioni vincolanti da parte dell’ente.

2. Le parti concordano che, fino ad avvio e conclusione di nuova concertazione sulle materie di cui al precedente punto “1”, restano confermati i provvedimenti in vigore e le procedure attualmente in uso.

3. Ciascuna delle parti, in applicazione dell’art. 6, comma 1 del CCNL 22/1/2004, ricevuta l’informazione nelle forme previste dall’art. 7 del presente contratto può attivare la concertazione, entro 10 giorni (di calendario) dalla data di ricevimento dell’informazione, mediante richiesta scritta da inviarsi, anche per fax e/o posta elettronica con conferma di ricevuta, alla controparte.

4. In caso di urgenza il termine è fissato in cinque giorni. Decorso il termine sopra indicato, l’ente si attiva autonomamente nelle materie oggetto della concertazione. La procedura di concertazione, nelle materie ad essa riservate, non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali.

5. Qualora non venisse richiesta dalle rappresentanze sindacali l’attivazione della concertazione entro i termini indicati nei commi precedenti, l’Amministrazione potrà assumere le conseguenti

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decisioni, considerando la mancata richiesta al pari dell’assenso.

6. La concertazione si svolgerà in appositi incontri con inizio entro il quarto giorno dalla ricezione della richiesta. Durante la concertazione le parti adeguano i loro comportamenti ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.

7. La concertazione si conclude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta. Dell’esito della stessa viene redatto specifico verbale sottoscritto dalle parti presenti alla concertazione da cui risultino le posizioni delle parti. Tale verbale verrà fornito in copia a tutti i soggetti della delegazione trattante entro 15 giorni o comunque entro la data del successivo incontro.

8. La parte datoriale è rappresentata al tavolo della concertazione dal soggetto o dai soggetti espressamente designati dall’organo di governo degli enti, individuati secondo i rispettivi ordinamenti.

Le parti, attivata la procedura di concertazione, hanno l’obbligo di approfondire la materia in discussione e di ricercare, se possibile, una soluzione che tenga conto dei diversi interessi coinvolti e, in caso di accordo, l’amministrazione adotterà formalmente la soluzione concordata; diversamente, dovranno essere evidenziati i motivi, le condizioni ed i vincoli che non consentono all’ente di tenere conto delle istanze o delle proposte avanzate da parte sindacale.Eventuali comportamenti dilatori assunti dalle parti nella conduzione della procedura di concertazione al solo fine di far scadere improduttivamente il termine dei 30 giorni previsto dal CCNL , sono da considerarsi come violazione del dovere di responsabilità , correttezza e trasparenza previsto dal comma 3 dell’art.6 del CCNL 2002-2005.Qualora il periodo entro cui si svolge la concertazione comprenda festività infrasettimanali, o ponti, detti periodi sono neutralizzati ai fini del computo dei 30 giorni previsti dal CCNL.

Informazione

• sui progetti di telelavoro predisposti dall’ente (art. 1 CCNL 14.09.2000);• sui motivi del ricorso al lavoro temporaneo, sul numero dei lavoratori impiegati e sui

relativi costi (art. 2 CCNL 14.09.2000); • per la verifica del tetto massimo di contratti di lavoro temporaneo (7% su base mensile)

(art. 2 CCNL 14.09.2000);• sulla tipologia dei posti da destinare o da trasformare a tempo parziale (art. 4 CCNL

14.09.2000);• sulle attività lavorative individuali come incompatibili con il rapporto di lavoro a tempo

parziale (art. 4 CCNL 14.09.2000); • sull’andamento delle assunzioni, tipologie e lavoro aggiuntivo del personale a part-time,

con cadenza semestrale (art. 4 CCNL 14.09.2000); • sulle modalità di erogazione dei servizi di scuole e asili nido (artt. 30/31 CCNL 14.09.2000); • sugli aspetti di dettaglio non disciplinati dal contratto per il trattamento di trasferta (art. 41

CCNL 14.09.2000);• sulle modalità attuative delle misure per favorire pari opportunità nel lavoro e nello

sviluppo professionale (art.9 CCNL 1.02.1996);• in termini di comunicazione, entro il quinto giorno precedente la data di effettuazione

dello sciopero, sul contingente di personale tenuto a garantire la continuità delle 19

prestazioni indispensabili. (art.5 ACN servizi pubblici essenziali 19.09.2002); • sui motivi del programmato trasferimento d'azienda, sulle sue conseguenze giuridiche,

economiche e sociali per i lavoratori e sulle eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi (art 2112 C.C. Trasferimento di ramo d’azienda art.47 L.428/90).

1. L’Ente informa periodicamente e tempestivamente la RSU e le OO.SS territoriali di cui all’art. 10, comma 2 del CCNL del 1.4.1999 sugli atti di valenza generale anche di carattere finanziario concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane (art. 7 del 1.4.99).2. L’informazione deve essere preventiva e scritta nel caso in cui le materie sono previste dal contratto nazionale, dal presente contratto o da disposizioni di legge come oggetto di contrattazione, concertazione e consultazione.3. Su richiesta di una delle parti, a cadenza almeno annuale, le parti si incontrano in presenza di iniziative concernenti:

a. linee di organizzazione dei servizi;b. innovazione tecnologica degli stessi;c. processi di dismissione, esternalizzazione, trasformazione dei servizi.

4. Relativamente alla RSU l’informazione sarà indirizzata al suo coordinatore individuato dalla stessa previa comunicazione all’Amministrazione, fino a diversa comunicazione, che provvederà a dar conto dell’informazione necessaria agli altri componenti della RSU.Relativamente alle OO.SS. titolari l’informazione effettuata anche a mezzo fax o posta elettronica.5. L’Amministrazione individuerà il responsabile dell’informazione e ne darà comunicazione alle OO.SS. ed alle RSU.

Sono oggetto di informazione anche il bilancio dell’ente, gli incarichi e le consulenze che, a qualsiasi titolo, l’ente si propone di attivare.Al fine di monitorare il fenomeno del lavoro atipico, l’ente si impegna a fornire una tabella aggiornata trimestralmente sulle co.co.co., le collaborazioni occasionali, e ogni altra forma di collaborazione e consulenza attivata, specificando la durata, la tipologia della prestazione il livello ed il compenso.Degli atti inerenti i succitati rapporti di lavoro viene fornita comunicazione anche alle O.SS. territoriali rappresentative dei lavoratori atipici.

L’ente si impegna a fornire alla RSU ed alle OO.SS. territoriali tutta la documentazione relativa all’erogazione del salario accessorio ai dipendenti, per consentire alla delegazione sindacale di verificare la corretta applicazione dei criteri relativi ai sistemi di incentivazione del personale.

Sono oggetto di informazione tutti gli atti inerenti il personale coinvolto nell’esercizio di funzioni gestite in forma associata tramite unioni, convenzioni, ecc.

Sono oggetto di informazione tutti gli atti inerenti le società partecipate dall’ente in cui presta la propria opera personale di provenienza dell’ente stesso.Le parti si incontrano almeno tre volte nel corso dell’anno per valutare le condizioni che hanno reso necessaria l’effettuazione di lavoro straordinario e per individuare le soluzioni che possono consentirne una progressiva e stabile riduzione, anche mediante opportuni interventi di razionalizzazione dei servizi; a tal fine l’ente provvederà a fornire i dati di utilizzo delle prestazioni straordinarie, distinti per settore/servizio.

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Consultazione

La consultazione con le organizzazioni sindacali avviene per le materie per la quale è prevista dal D.Lgs. n. 165 del 30.03.2001, in particolare dall’art. 6 del decreto, nonché secondo le modalità ed i tempi di cui all'art. 4 del D.Lgs 428/90.

Incontro

• sulla tipologia dei posti da riservare al part-time (art. 5 CCNL 14.09.2000); • per valutare le condizioni che hanno reso necessario l'effettuazione di lavoro straordinario

e per individuare le soluzioni che possono consentirne una progressiva e stabile riduzione (almeno 3 incontri all’anno), (art.14 CCNL 01.04.1999).

Esercizio dei diritti e delle libertà sindacali

Diritto di assemblea

1. Fatto salvo quanto previsto in tema di diritti e prerogative sindacali dal CCNQ del 7.8.1998 e dalla disciplina contrattuale di comparto, i dipendenti hanno diritto di partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali in idonei locali concordati con l'amministrazione, per 12 ore annue pro capite, senza decurtazione della retribuzione.2. Le assemblee, che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, possono essere indette singolarmente o congiuntamente, con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale e di lavoro, da i soggetti indicati dall’art. 10 del citato CCNQ.3. La convocazione, la sede, l'orario, l'ordine del giorno e l'eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni sono comunicate all'ufficio gestione del personale, di norma, almeno tre giorni prima. Eventuali condizioni eccezionali e motivate che comportassero l'esigenza per l'amministrazione di uno spostamento della data dell'assemblea devono essere da questa comunicate per iscritto entro 24 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici.4. La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all'assemblea è effettuata dai responsabili di servizio e comunicata all'ufficio per la gestione del personale, per la decurtazione dal monte ore complessivo.5. Nei casi in cui l'attività lavorativa sia articolata in turni, l'assemblea riservata al personale turnista è svolta di norma all'inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro. Analoga disciplina si applica nel caso di assemblee riservate agli uffici con servizi continuativi aperti al pubblico.6. Le assemblee si svolgeranno in locali messi a disposizione dall'Amministrazione. In caso di assemblee generali, territoriali o di zona, sarà consentito al personale di usufruire del tempo aggiuntivo strettamente necessario per raggiungere il luogo dove si svolge l'assemblea, nonché per l'eventuale rientro al posto di lavoro da computarsi nel monte ore individuale destinato all’esercizio del diritto di assemblea.7. Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la continuità delle prestazioni relative ai servizi minimi indispensabili nelle unità operative interessate secondo le analoghe disposizioni previste dai contratti nazionali e decentrati vigenti in caso di sciopero. Ovviamente i tempi sono quelli previsti al precedente comma 3.

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Diritto di affissione

1. I componenti delle RSU, i dirigenti sindacali delle rappresentanze aziendali e dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative, i dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria, hanno diritto di affiggere, in appositi spazi che l'amministrazione ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto il personale, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro.

2. I soggetti di cui al comma precedente possono utilizzare la rete intranet costituendo una bacheca elettronica sindacale interna. per la pubblicazione e la diffusione di materiale di interesse sindacale.

3. I comunicati e le notizie sindacali delle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL sono diffusi dai componenti dei terminali di tipo associativo di cui al comma 1 utilizzando la rete intranet.

4. Di norma le OO.SS. territoriali inviano all’amministrazione ed ai dipendenti i loro comunicati ed il materiale d’informazione sindacale tramite e-mail.

5. L’Amministrazione indica l’indirizzo di posta elettronica istituzionale attraverso il quale le organizzazioni sindacali possono inviare i loro comunicati ufficiali, provvedendo al successivo protocollo.

Dotazioni e strumenti

Le rappresentanze sindacali possono avvalersi della strumentazione dell’ente per la riproduzione di materiale di interesse sindacale, senza preventiva autorizzazione; alle rappresentanze sindacali è consentito l’utilizzo del telefono e delle strumentazioni informatiche anche ai fini della trasmissione delle informazioni; è consentito, infine, alla RSU l’utilizzo del fax per la ricezione e trasmissione di materiale di interesse sindacale.

LocaliL’ente pone permanentemente e gratuitamente a disposizione dei soggetti di cui all’art.9 del CCNL 1998-2001, l’uso continuativo di idonei locali, opportunamente attrezzati ed organizzati, al fine di consentire l’esercizio dell’attività sindacale.

Agibilità Sindacali

Si concorda che le riunioni tra amministrazione e delegazione di parte sindacale si svolgono di norma nell’ambito dell’orario di lavoro. La partecipazione a tali incontri dei dipendenti dirigenti sindacali, nominati dalle OO.SS. nonché dei componenti della RSU, è considerata a tutti gli effetti orario di lavoro e non inciderà sul monte ore dei permessi sindacali.L’utilizzo dei permessi sindacali verrà comunicato al competente responsabile responsabile di servizio il quale trasmetterà all’ufficio personale apposita comunicazione al fine del conteggio dei permessi sindacali utilizzati.

Possibilità per le OO.SS. di utilizzare permessi sindacali non retribuiti, ove esauriti quelli retribuiti, con il meccanismo della corresponsione di retribuzione comunque anticipata dall'ente e rimborsata all'ente medesimo dall'organizzazione sindacale richiedente e fermo restando che il rimborso riconosciuto all'ente riguarderà la retribuzione complessiva di fatto, comprensiva di tutti gli oneri.

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Commissioni Bilaterali

• per l'approfondimento di specifiche problematiche relative all'organizzazione del lavoro, all'ambiente, all'igiene e sicurezza del lavoro, sui servizi sociali con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi (art. 25 CCNL 1.04.1999);

• Comitato unico di garanzia per le pari opportunita', la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (art. 21, L. 183/2010).

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Allegato 2

FORMAZIONE

Il processo di radicale trasformazione del ruolo dei Comuni e in generale degli enti locali, l’utilizzazione delle nuove tecnologie informatiche e telematiche e la necessità di mantenersi costantemente aggiornati sulle numerose e sempre più ampie novità legislative hanno reso la formazione del personale degli Enti locali strumento indispensabile per poter tenere il passo con una realtà lavorativa in continua trasformazione. La formazione si inserisce e si sviluppa in tutti i contesti organizzativi nei quali sono stati introdotti schemi per il controllo di qualità, il miglioramento del rendimento operativo e l’ottimizzazione dei processi produttivi. La formazione è quindi un elemento determinante nel miglioramento della Pubblica Amministrazione.L’importanza della formazione è stata riconosciuta attraverso il “Protocollo d’intesa sul lavoro pubblico”, sottoscritto nel 1997 tra governo e parti sociali, dove per la prima volta si definiva l’impegno a favorire, attraverso la contrattazione decentrata, un incremento degli investimenti da destinare alla formazione su livelli di spesa pari almeno all’1% di quella complessivamente sostenuta per il personale. Successivamente nel 2001 il Dipartimento della Funzione Pubblica emanava la “Direttiva sulla formazione e valorizzazione del personale delle Pubbliche Amministrazioni” dove venivano indicate le linee guida da seguire per assicurare il diritto alla formazione permanente a tutti i dipendenti. Infine la Legge 16 gennaio 2003 sulle “ Disposizioni ordinamentali in materia di Pubblica amministrazione ”, nella quale è espressamente previsto l’obbligo per le amministrazioni di predisporre annualmente un piano di formazione del personale.Oggi, viene confermata una forte spinta, nel caso delle amministrazioni regionali e locali, a utilizzare la leva formativa per fronteggiare gli interventi di riorganizzazione in atto sul versante interno e dei servizi offerti, come pure per adeguare le proprie competenze e professionalità ai nuovi compiti derivanti dai processi di decentramento amministrativo, utilizzando a tal fine anche i cospicui finanziamenti resi disponibili dalla programmazione del Fondo Sociale Europeo.Nelle Regioni e negli Enti Locali si evidenziano alcune direttrici sulla formazione del personale l’area informatica-telematica e quella giuridico-normativa, l’area tecnico-specialistica che appare maggiormente incisiva nella realtà amministrative nelle quali i fabbisogni connessi al ridisegno delle funzioni e competenze e al rapporto con l’utenza si manifestano particolarmente stringenti quindi nei Comuni, Province e Regioni, l’area internazionale che costituisce ambito di formazione soprattutto per i dipendenti delle Regioni e delle Camere di commercio, evidentemente investite in misura maggiore dai processi di integrazione europea ed infine la formazione sui temi della comunicazione che appare prerogativa soprattutto dei Comuni e ciò si spiega facilmente con il ruolo di front-office che essi sono chiamati a svolgere nei confronti dell’utenza, un’utenza che sempre più sta modificandosi nel tempo, anche come diretta conseguenza di una società sempre più multirazziale che comporta inevitabilmente la necessità di sapersi confrontare, in particolare nel front-office, con realtà diverse e problematiche fino a non molti anni fa impensabili. In prima battuta occorrerà distinguere tra il processo di formazione e quello di aggiornamento. La formazione è mirata a ottenere risultati di qualificazione intorno a una specifica idea guida o a uno specifico obiettivo e concerne di norma tutti i dipendenti di un determinato ente. In questo senso va sottolineata l’importanza della formazione a distanza (e-learning) che può essere impartita con numerose e differenti tecnologie. Il vantaggio principale consiste nel fatto che il dipendente è generalmente libero di scegliere il momento più favorevole da destinare alla formazione all’interno della giornata, anche in relazione ai carichi di lavoro individuali e senza essere costretto ad abbandonare in momenti prefissati il proprio ufficio. E’ appena il caso di ricordare le infinite possibilità di somministrazione di questo tipo di formazione: l’aula virtuale, la

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videoconferenza, web, il progetto “learning by doing” e la stessa possibilità di attivare “l’e-learning blended”. L’aggiornamento è invece determinato dalla necessità di poter far accedere tutti i dipendenti a tecnologie innovative, cioè a porli nelle condizioni migliori per poter affrontare i continui cambiamenti nelle metodologie produttive e negli strumenti di comunicazione. In particolare, l’adozione di un sistema di qualità anche nella formazione, orientata ad assicurare la soddisfazione dell’utente, la corretta elaborazione dei progetti, l’affidabilità dei servizi erogati, il rispetto dei tempi e l’efficacia dell’assistenza, comporta uno sforzo significativo nell’aggiornamento del personale. Questa necessità appare inderogabile in considerazione della necessità di dotarsi di una certificazione di qualità e pertanto la diffusione delle nuove competenze deve riguardare tutti i lavoratori interessati.

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Allegato 3 – (Da inserire come parte integrante il CCDI)

FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO PROFESSIONALI

1. L’Amministrazione ________________ promuove e favorisce la formazione, l’aggiornamento, la riqualificazione, la qualificazione e la specializzazione professionale del personale inquadrato in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto della vigente normativa che regolamenta la materia.

2. A tal fine l’Amministrazione, per gli anni 2010-2012 e per ciascun anno a seguire, destina un importo annuo complessivo per la formazione e l’aggiornamento professionale nella misura del ___________ della spesa complessiva del personale dipendente.

3. L’Amministrazione, nell’arco di vigenza del presente CCDI, promuove direttamente o tramite istituzioni od agenzie preposte, le seguenti forme di formazione/aggiornamento:

corsi di formazione professionale, per il personale neoassunto; corsi di riqualificazione professionale, per il personale già in servizio che, a seguito di mobilità interna sia adibito ad altre mansioni considerate equivalenti di altro profilo professionale;corsi di aggiornamento, qualificazione e specializzazione professionale, rivolti al restante personale.

4. La formazione e l’aggiornamento, nelle forme indicate nel precedente punto, dovrà privilegiare obiettivi di operatività da conseguirsi prioritariamente nei seguenti campi:

favorire la diffusione della cultura informatica e dell’utilizzo di strumenti informatici;favorire la cultura del risultato e della rendicontazione dell’attività svolta;favorire l’analisi delle attività, delle procedure e dell’organizzazione;favorire lo sviluppo di profili di managerialità capace di progettare le attività, di valutare comparativamente i risultati di gestione ed in grado di analizzare i costi ed i rendimenti;favorire la diffusione dell’apprendimento delle lingue straniere indirizzato, soprattutto, a quel personale che deve farne uso pratico;favorire la formazione del personale addetto al ricevimento degli utenti e di quello da adibire all’ufficio per le relazioni con il pubblico, con particolare riguardo agli aspetti contenuti nella legge 241/90 e nel “codice di comportamento dei pubblici dipendenti”;favorire la conoscenza delle norme base di sicurezza, pronto soccorso, salute e igiene nei luoghi di lavoro;favorire la prevenzione degli infortuni e la sicurezza dei lavori a rischio, con particolare attenzione riguardo a quanto contenuto nel D.Lgs. 81/08 ed alla formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, del datore di lavoro, del responsabile della sicurezza e se costituito, dei componenti il servizio di protezione/prevenzione;favorire una sempre maggiore specializzazione e qualificazione del personale nelle mansioni proprie del profilo professionale di appartenenza;favorire gli approfondimenti sulla normativa contrattuale e legislativa in materia di lavoro.

5. Il personale che partecipa a corsi di formazione ed aggiornamento cui l’amministrazione lo iscrive, è considerato in servizio a tutti gli effetti ed i relativi oneri sono a carico dell’Amministrazione.Qualora i corsi si svolgano fuori sede, compete, ricorrendone i presupposti, il rimborso delle spese secondo la normativa vigente. La presente previsione sarà attuata mediante la stesura di un piano di formazione che tenderà a prevedere il coinvolgimento del massimo numero possibile di

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dipendenti.

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