Andrea RapacciuoloDirettore del Dipartimento di Scienze Giuridiche del Centro Ricerche e Studi dei Laghi

nonché Ispettore in servizio part-time pressoIspettorato Interregionale del Lavoro di Milano

(mail: andrea.rapacciuolo@crslaghi.net ).

Ai sensi della circolare del 18 Marzo 2004 del Ministro del Lavoro si precisa che le considerazionisono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo

per l’Amministrazione di appartenenza.

Autonomia e subordinazione: prima applicazione dell'art.2 del D.Lgs. n.81/2015 da parte della Corte di

Appello di Torino (sentenza del 19 gennaio 2019)

Art. 2222 cod. civ. – Contratto d’opera: «Quando una persona si obbliga acompiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoroprevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confrontidel committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che ilrapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV [1655 ss.]».

Art. 2094 – Prestatore di lavoro subordinato: «È prestatore di lavorosubordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborarenell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alledipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore [2095, 2238 2, 2239; 36Cost.]».

La qualificazione del rapporto

L’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è oggi indicato unanimemente dalla giurisprudenza nella sottoposizione del prestatore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, mentre altri elementi di fatto assumono soltanto valenza sussidiaria e non decisiva ai fini della qualificazione del rapporto.

«L'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, è l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell'organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l'assenza di rischio, la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e la forma della retribuzione assumono natura meramente sussidiaria e di per se non decisiva; sicché qualora vi sia una situazione oggettiva di incertezza probatoria, il giudice deve ritenere che l'onere della prova a carico dell'attore non sia stato assolto e non già propendere per la natura subordinata del rapporto».

(tra le tante, possiamo ricordare Cass. 28/09/2006, n. 21028; Cass. 23/07/2004, n. 13884; Cass. 02/01/2018, n. 1).

La qualificazione del rapporto

La subordinazione, come etero-direzione della prestazione lavorativa, si manifesta attraverso ordini di carattere stringente, reiterati ed inerenti la prestazione lavorativa, e non mediante direttive di carattere meramente programmatico.

«L'elemento idoneo a caratterizzare il rapporto di lavoro subordinato e a differenziarlo da altri tipi di rapporto (quali quello di lavoro autonomo, la società o l'associazione in partecipazione con apporto di prestazioni lavorative) è l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, tenendo presente che il potere direttivo non può esplicarsi solo in semplici direttive di carattere generale (compatibili anche con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi in ordini specifici, reiterati ed anche intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, e che il potere organizzativo non può esplicarsi solo in un generico coordinamento (anch'esso compatibile con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale».

La qualificazione del rapporto

In taluni rapporti, per lo più di alto contenuto professionale, la subordinazione, intesa come sottoposizione al potere di etero-direzione del datore di lavoro, può presentarsi in forma attenuata, attraverso direttive di contenuto meno vincolante; deve essere quindi valorizzato, a fini qualificatori, l’inserimento del prestatore nell’organizzazione di lavoro.

«L’entità delle direttive e del connesso potere di controllo del datore di lavoro debbono essere rapportate sia alla natura delle prestazioni sia al ruolo del prestatore all'interno dell'impresa».

«Ai fini della configurazione del lavoro dirigenziale, nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere di direzione del datore di lavoro si manifesta non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma essenzialmente nell'emanazione di indicazioni generali di carattere programmatico, coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri riferibili al dirigente, il giudice di merito deve valutare, quale requisito caratterizzante della prestazione, l'esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della stessa con gli obiettivi dell'organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione tecnico-giuridica, anche se nell'ambito di un contesto caratterizzato dalla c.d. subordinazione attenuata».

(sul rapporto dei dirigenti, Cass. 09/10/2006, n. 21646; Cass. 15/05/2012, n. 7517; su prestazioni di alto contenuto intellettuale, v. Cass. 07/10/2013, n. 22785, in tema di rapporto giornalistico, Cass. 13/04/2012, n. 5886, sul grafico).

La qualificazione del rapporto

Ma anche in rapporti di contenuto meramente pratico si ravvisa la stessa «attenuazione» del potere direttivo.Quando l’elemento della sottoposizione del prestatore alle direttive del datore non sia concretamente apprezzabile in ragione dell’oggetto o della peculiarità delle mansioni (perché di contenuto intellettuale o al contrario di natura elementare o ripetitiva), ai fini della qualificazione come autonomo o subordinato del rapporto vanno utilizzati altri indici sussidiari, da valutare globalmente in quanto privi, singolarmente considerati, di valore qualificante.

«Nell'ipotesi in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione e, allo scopo della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare non risulti, in quel particolare contesto, significativo, occorre, a detti fini, far ricorso a criteri distintivi sussidiali, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro».

(tra le tantissime possono ricordarsi, Cass. 05/05/2004, n. 8569; Cass. 21/01/2009, n. 1536; Cass. 1/10/2013, n. 24561; Cass. 04/07/2017, n. 16377; Cass. 15/06/2016, n. 12330; Cass. 27/11/2017, n. 28190; Cass.15/10/2018 n.25711).

Le collaborazioni coordinate e continuative: un po’ di storia …

La riforma del processo del lavoro operata dalla Legge n. 533/1973 estende l’applicazione del rito del lavoro e della disciplina delle rinunce e transazioni del prestatore di cui all’art. 2113 cod.civ. anche a rapporti di lavoro non caratterizzati dalla subordinazione.Art. 409 c.p.c. – Controversie individuali di lavoro: «Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a: … 3) rapporti di agenzia [1742 ss. c.c.], di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato».Successivamente (rispettivamente nel 1986 e nel 1995) sia dal punto di vista fiscale che previdenziale viene sottolineata l’autonomia di questa tipologia di impiego.Per ogni altro aspetto sostanziale i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa restano disciplinati dalle norme sul lavoro autonomo (contratto d’opera o altri contratti disciplinati nel libro IV codice civile - cfr. Corte Cost. 24/07/1995, n. 365).

Le collaborazioni coordinate e continuative

Si tratta di rapporti di lavoro autonomo, caratterizzati però da un accentuato ‘inserimento’ della prestazione del collaboratore nell’attività del committente, che li avvicina per certi aspetti al lavoro subordinato.

Continuità della collaborazione nel tempo, coordinamento (a volte coordinazione) con l’attività del committente e prevalenza del lavoro personale del collaboratore, sono i requisiti per l’applicazione del processo del lavoro ai sensi dell’art. 409 c.p.c.

«Per ritenere l'esistenza dei cosiddetti rapporti di collaborazione contemplati dall'art. 409 n.3 c.p.c. devono sussistere i seguenti tre requisiti: la continuità, che ricorre quando la prestazione non sia occasionale ma perduri nel tempo e che importa un impegno costante del prestatore a favore del committente; la coordinazione, intesa come connessione funzionale derivante da un protratto inserimento nell'organizzazione aziendale o, più in generale, nelle finalità perseguite dal committente e caratterizzata dall'ingerenza di quest'ultimo nell'attività del prestatore; la personalità, che si ha in caso di prevalenza del lavoro personale del preposto sull'opera svolta dai collaboratori e sull'utilizzazione di una struttura di natura materiale» (Cass. 20/08/1997 n. 7785; Cass. 09/03/2001 n. 3485; Cass. 19/04/2002 n. 5698).

Il Decreto Legislativo n. 81/2015, c.d. Jobs Act - Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della Legge 10 dicembre 2014 n. 183.

Afferma la centralità del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ‘forma comune di rapporto di lavoro (art. 1).

Elimina il contratto di lavoro a progetto (art. 52) e l’associazione in partecipazione dal novero delle possibili forme di prestazione del lavoro (art. 53).

Introduce una particolare forma di ‘stabilizzazione’ per i collaboratori (art. 54).

Prevede l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato per le collaborazioni etero-organizzate dal committente (art. 2), con alcune significative esclusioni. «A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro».

D. Lvo. n. 81/2015, Art. 2 - Collaborazioni organizzate dal committente :«1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;b) alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.d-bis) alle collaborazioni prestate nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367.3. Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, la certificazione dell'assenza dei requisiti di cui al comma 1. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.4. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni. [Dal 1°gennaio 2018 è comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare i contratti di collaborazione di cui al comma 1.]

Legge 22 maggio 2017 n. 81, c.d. Jobs Act degli autonomi - Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.

Contiene al Capo primo (artt. 1-17) disposizioni di tutela rivolte ai lavoratori autonomi e liberi professionisti, con espressa esclusione dei piccoli imprenditori, di carattere fiscale, previdenziale e commerciale.

In particolare, l’art. 15 aggiunge un periodo all’art. 409, co. 1, n. 3) c.p.c., precisando il requisito del ‘coordinamento’ nell’ambito delle collaborazioni genuine, quindi non riconducibili alla disciplina del lavoro subordinato: «La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa».

Per effetto di questi due interventi normativi si hanno oggi due diverse forme di collaborazione coordinata e continuativa.

1) La prima ricondotta alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato

«A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro».

2) La seconda rimane invece saldamente ancorata alla disciplina del lavoro autonomo, fatta salva l’applicazione delle norme sul processo del lavoro

«… rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa».

Ma torniamo indietro per un attimo e riflettiamo sulsignificato sistematico dell’art.2.

Un dubbio da risolvere è se esso si proponga diestendere la disciplina del lavoro subordinato ad alcunefattispecie di lavoro autonomo ovvero sia invece unanorma che incide sulla fattispecie astratta di lavorosubordinato, modificandone i confini. Noi propendiamoper la prima ipotesi e riteniamo che la disposizioneestenda solo il campo di applicazione della disciplina dellavoro subordinato a rapporti di natura autonoma senzamodificare la fattispecie di cui all’art. 2094 c.c.

Diversamente, se si leggesse l’art. 2 come norma sullafattispecie, si violerebbe il principio di “indisponibilitàdel tipo negoziale” affermato dalla suprema CorteCostituzionale (n.121/93 e n.115/94) quando lo stessoarticolo sottrae alcune ipotesi di rapporti di lavorosubordinato alle tutele stabilite dallo statuto protettivodel lavoro subordinato.

Quindi, possiamo ritenere che il legislatore si sia disinteressato dellaqualificazione del rapporto e abbia stabilito un principio semplicepensando in particolare al requisito della etero-organizzazione: se illavoratore è privato della possibilità effettiva di organizzare il tempo eil luogo della prestazione, esso ha diritto a vedersi riconoscere letutele del lavoro subordinato.

In altri termini, per applicare lo statuto protettivo del lavorosubordinato, non è necessario procedere alla esatta qualificazionedel rapporto e alla sua sussunzione nell’art. 2094 c.c. ma è sufficienteoggi che il lavoratore, che resta autonomo, sia chiamato ad eseguireuna prestazione lavorativa con vincoli spazio-temporali imposti checomprimono il suo potere di auto organizzazione.

Ed allora le collaborazioni etero-organizzate anche sotto il profilodei tempi e del luogo di lavoro, continuative ed esclusivamentepersonali, pur mantenendo natura formalmente autonoma, sonocomunque attratte nella sfera di applicazione della disciplina dellavoro subordinato.

Ma in cosa consiste questa “estensione” della disciplina del lavorosubordinato?

Proviamo a pensare a:

• tutta la disciplina civilistica del rapporto di lavoro (retribuzione,TFR, straordinari, ferie, ROL e simili);

• tutta la disciplina contributiva ed assicurativa;

• tutta la disciplina amministrativa (UNILAV ad esempio).

Ne deriva un importante chiave applicativa: il rapporto di lavoro“ricondotto sotto le tutele della subordinazione” resta di naturaautonoma quando si verte in ambito di sistema e non di normativasul rapporto di lavoro.

Quando si parla di base di computo aziendale per la definizionedella soglia occupazionale - in tutti i casi in cui leggi e/o CCNL viricollegano l’applicazione di determinate discipline (collocamentodisabili, disciplina del licenziamento ad esempio) - il rapporto dilavoro “ricondotto sotto le tutele della subordinazione” resta dinatura autonoma e non rientra nei limiti di computo deisubordinati, in quanto solo la natura del contratto ne determina omeno l’inclusione mentre non rileva quale sia la disciplinaapplicata al rapporto di lavoro.

Quello dell’etero-organizzazione è sicuramente il requisito piùimportante, visto che rispetto agli altri due è senza dubbio quelloche farà pendere l’ago della bilancia verso l’applicabilità o menodell’art. 2.

Per comprenderne in pieno la natura e le caratteristiche èopportuno analizzarlo anche in confronto con il nuovo art.409 c.p.c.(L. n.81/2017): «La collaborazione si intende coordinata quando, nelrispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comuneaccordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamentel'attività lavorativa».

Un’attività di lavoro autonomo è coordinata quando laprestazione resa dal collaboratore viene utilmente efunzionalmente integrata nell’organizzazione d’impresa delcommittente. Il coordinamento, quindi, presuppone comunqueun’autonomia del collaboratore e, soprattutto, una sceltaconsensuale delle due parti cioè un accordo sulle modalitàesecutive: le parti “si coordinano" tra di loro per renderefunzionalmente utile all’impresa la stessa prestazione dedotta incontratto.

E proprio su questo concetto che il Tribunale di Milano (sentenza n.1853/2018, pubblicata il 10 settembre 2018, R.G. n. 6719/2017) edil Tribunale di Torino (sentenza n. 778/2018, pubblicata il 7 maggio2018, R.G. n. 4764/2017) hanno fondato il rigetto della domanda diriconoscimento della natura di lavoro subordinato per alcunilavoratori (della c.d. gig economy) che si occupano della consegna adomicilio di pasti caldi prelevati direttamente dal ristoratore chepaga una terza Società che a sua volta compensa i fattorini/riders.

La sentenza di Torino è stata però già censurata in appello tanto chela Corte di Appello di Torino con sentenza del 19 gennaio 2019 (dicui non conosciamo ancora le motivazioni) ha accolto parzialmentele richieste di parte appellante ed ha applicato l’art. 2 D.Lgs.n.81/2015 con condanna a pagare retribuzione, diretta indiretta edifferita, ai riders appellanti quali lavoratori V livello CCNL LogisticaTrasporto Merci.

In attesa di conoscere le motivazioni, approfittiamo perapprofondire la tematica seguendo il ragionamento proposto dalTribunale di Milano: ne deriva, vedremo, un utile momento diriflessione per l’operatore che incasella alcune significative figurelogico-giuridiche e consente poi di ragionare caso per caso con lametodica univoca acquisita.

In pratica, il fattorino si rende disponibile nell’area assegnata(mediante APP) e riceve, sempre attraverso l’applicazione digitale,le proposte di consegna che è libero di accettare o non accettare,senza che sia previsto alcun obbligo specifico o un numero minimodi consegne.

Sulla base delle verifiche operate, il Tribunale di Milano affermache la libertà di aderire o meno alla proposta lavorativa, di per sestessa, appare innanzitutto incompatibile con la subordinazione,pur se le modalità di offerta sono standard in quanto rispondono acondizioni fissate in precedenza ed a limiti temporali ridotti.

In effetti difetta l’assoggettamento del ricorrente al potere direttivo,organizzativo e disciplinare della Società committente: il fatto che ilfattorino potesse discrezionalmente decidere, di settimana in settimana, inquali giorni e in quali orari lavorare - ed anche di non lavorare affatto -esclude in radice la configurabilità di un vincolo di subordinazione. Tral’altro, secondo quanto emerge dalle risultanze istruttorie, le decisioniassunte dal prestatore in questa fase (inerenti, esemplificativamente, alnumero di slot prenotati, alla relativa fascia oraria, all’eventuale mancataprenotazione di slot per un certo lasso di tempo etc.) non avevanoincidenza sul punteggio relativo al livello di gradimento dello stesso, néattivavano il meccanismo definito da alcuni testi come “abbassamento dellafedeltà”, da cui dipendeva la possibilità in futuro di prenotare gli slotsecondo le proprie preferenze.

Si trattava, dunque, di decisioni assunte in piena autonomia, senza alcunaimposizione unilaterale da parte della Società committente.

Ma v’è di più. Il giudice meneghino (anche se la dr.ssa Dossi non èdi origini milanesi bensì pavesi) continua la sua analisi anche nellafase successiva alla scelta iniziale del fattorino.

A tale riguardo osserva come le direttive ricevute per la consegnasiano compatibili con un rapporto di lavoro autonomo nel quale ilcommittente impartisca istruzioni in ordine al contenuto e agliobiettivi dell’incarico affidato e fissi standard quali/quantitatividelle prestazioni concordate (anche verificando il rispetto deglistessi da parte del collaboratore).

Da altro punto di vista, il descritto sistema di attribuzione dipunteggi, espressione del gradimento correlato al grado diaffidabilità del prestatore, non pare assimilabile all’esercizio delpotere disciplinare, poiché tale sistema non dà luogoall’applicazione di sanzioni afflittive, limitative dei diritti delprestatore, ma solo ad una rimodulazione delle modalità dicoordinamento in funzione dell’interesse del committente ad unapiù efficiente gestione dell’attività, che non mette comunque indiscussione la libertà del prestatore di scegliere giorni e orari dilavoro, sia pure in un ventaglio di possibilità più limitato.

In altri termini, anche nelle fasi successive a quella di prenotazionedegli slot ed in particolare nella fase di vera e propria esecuzionedella prestazione, non si ravvisa subordinazione in senso tecnico,ossia soggezione del prestatore a ordini puntuali e direttivespecifiche, nonché al penetrante potere di controllo e sanzionatoriodella società. Ciò non solo perché il prestatore non ha l’obbligo diaccedere alla piattaforma, ma anche perché, ad accesso avvenuto,non è obbligato ad accettare le consegne segnalate dall’APP el’eventuale rifiuto non determina l’applicazione di una sanzione, nelsenso chiarito, e neppure la risoluzione o sospensione del rapporto,ma unicamente la riduzione delle future possibilità di sceglieregiorni e orari in cui prestare attività. Gli elementi di fatto sopraevidenziati escludono la configurabilità dell’eterodirezione dellaprestazione lavorativa.

Ma v’è di più. Il Tribunale di Milano ha affermato chiaramente che lasussistenza di un rapporto di lavoro subordinato non può desumere daquelli che vengono comunemente definiti «indici sussidiari dellasubordinazione» e che la prevalente giurisprudenza individua nellacontinuità del rapporto, nello stabile ed organico inserimento dellavoratore nel ciclo produttivo dell’azienda, nell’assenza di rischio incapo al prestatore, nell’osservanza di un determinato orario, nelcompenso fisso e predeterminato. Occorre in proposito considerareche il ricorso al rilievo sintomatico degli elementi di fatto sopra indicatiin tanto può considerarsi valido in quanto essi siano sussistenti tutti oin buona misura mentre deve negarsi l’autonoma idoneità di ciascunodi questi elementi, considerato singolarmente, a fondare lariconduzione del rapporto al tipo contrattuale del lavoro subordinato,essendo invece necessario che essi vengano valutati globalmentecome concordanti, gravi e precisi indici rivelatori dell’effettivasussistenza del vincolo di subordinazione.

Tanto premesso, alla luce delle esaminate risultanze istruttorie non èravvisabile nell’odierna fattispecie un numero significativo deglianzidetti indici, sufficiente ad asseverare la sussistenza di un rapporto dilavoro subordinato. Gli indici riscontrabili sono essenzialmente due: ilcarattere ricorrente e continuativo della prestazione e l’utilizzo di alcunistrumenti di lavoro forniti dalla società, quali l’applicativo informatico,un contenitore termico per i cibi e un caricabatteria portatile. Perconverso, tuttavia, il driver non è tenuto ad osservare un orario dilavoro fisso imposto dalla Società committente, né deve tenersi adisposizione di quest’ultima sicché non può ritenersi che egli fossestabilmente inserito nell’organizzazione aziendale.

Inoltre, il driver utilizza per le consegne un mezzo proprio e nonpercepisce un corrispettivo mensile, fisso e predeterminato, ma uncompenso variabile in funzione del numero e della tipologia diconsegne effettuate mese per mese e dunque correlato non al tempodi messa a disposizione delle energie lavorative, bensì ai risultaticonseguiti (in tal senso anche i cedolini allegati al fascicolo ricorrente).Considerati gli elementi sopra illustrati, è chiaro che non sonoravvisabili univoci indici sintomatici della subordinazione.

Infine, il Tribunale di Milano ha affermato chiaramente che la libertàdi aderire o meno alla proposta lavorativa, di per se stessa, appareanche incompatibile con la cosiddetta etero-organizzazione di cuiall’art. 2 del D. Lgs. n.81/2015.

Infatti resta assolutamente significativa la circostanza che allarichiesta del committente di svolgere la prestazione entro undeterminato periodo temporale il fattorino/riders può opporre siail proprio rifiuto che la scelta autonoma del periodo in cui offrire lapropria prestazione.

Dunque in assenza di c.d. etero-organizzazione, neanche attraverso«lo scivolo dell’art. 2 del D. Lgs. n.81/2015» si può arrivare adaffermare la natura subordinata dei rapporti di lavoro instaurati coni fattorini.

GRAZIE !