Comune di Fabriano - Gazzetta...

Seduta del29/01/2010

Delibera n.12

Comune di Fabriano GIUNTA COMUNALE

COPIA DI DELIBERAZIONE

L’anno duemiladieci addì ventinove del mese di gennaio alle ore 17.30 in Fabriano si è riunita la Giunta Comunale nelprescritto numero legale con l’intervento dei Signori:

Risultano PRESENTI:

SORCI ROBERTO SindacoROMANI SANDRO Vice-SindacoCOSTANTINI ANGELO AssessorePAOLETTI RENATO AssessoreBALDUCCI GIOVANNI Assessore

Risultano ASSENTI:

RANALDI GAETANO AssessorePAGLIALUNGA MARIO AssessoreRUGGERI SIDONIA AssessoreBOLDRINI MARCO Assessore

assistita dal Segretario Generale Dott. Massimo Chiappa

ha deliberato sul seguente

N. 12

OGGETTO:

APPROVAZIONE SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE.


Delibera n.12



(Proposta n. 19 del 25/01/2010)

OGGETTO: APPROVAZIONE SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE.

IL DIRIGENTE

PREMESSO che presso questa Amministrazione ormai da diversi anni si sta procedendo alla valutazioneindividuale di tutti i dipendenti utilizzando metodologie e strumenti che sono stati da ultimo modificati nel2006;

CONSIDERATO che l’impiego di strumenti di valutazione evidenzia costantemente la necessità di affinare emigliorare gli stessi al fine di conseguire una equa applicazione del sistema;

CHE inoltre la valutazione del personale rappresenta un momento particolarmente delicato nella vita delleorganizzazioni pubbliche, essendo a volte considerata come una mera incombenza da assolvere, chegenera di conseguenza inevitabili conflitti;

DATO ATTO che la volontà di superare tali difficoltà aveva indotto l’Ente a partecipare ad un concorsonazionale bandito dal Formez per la selezione di progetti da realizzare con il supporto e l’assistenza tecnicadello stesso Istituto;

CHE il Comune di Fabriano è risultato vincitore di tale concorso e pertanto è stata stipulata in data07/05/2009 la convenzione tra l’Ente ed il Formez per la realizzazione del progetto che aveva come finalitàprincipale quella di sviluppare in tutti i valutatori una diversa cultura che facesse superare il concetto divalutazione come attribuzione di voti per caratterizzarlo come un percorso condiviso (sul significato, lametodologie e l’esito) che sfocia in un risultato che è segnato da un doverosa e consapevole soggettività delvalutatore;

ATTESO che il lavoro svolto dal gruppo di lavoro interno, appositamente costituito, ha portato allaelaborazione di due proposte relative ad un nuovo sistema di valutazione sia del personale dirigente che delpersonale delle categorie;

VISTO che sulla ipotesi concernente la valutazione del personale si sono svolti più volte confronti con idirigenti circa i criteri ispiratori e le metodologie fino alla stesura definitiva;

CHE sulla stessa si è tenuto a cura del Formez un workshop durante il quale sono state sperimentate leconoscenze acquisite;

CHE inoltre in tale sede è stato definito da parte dei dirigenti un protocollo per uniformare quanto piùpossibile le procedure da seguire nella definizione degli obiettivi e nella resa della valutazione, in aggiunta aquelli previsti dal disciplinare che si va ad approvare con il presente provvedimento;

DATO ATTO che la pubblicazione del D.Lgs. 150/09 ha comportato un ulteriore momento di riflessione sullaattività in corso, ma che si è ritenuto di dover procedere all’approvazione della nuova metodologia, nellaconvinzione che la stessa comunque va nella direzione auspicata dalla riforma;

CONSIDERATO che eventuali modifiche o integrazioni da apportare in applicazione del D.Lgs. 150/09 noninficeranno il lavoro svolto, ma che dalla sperimentazione condotta nel 2010 si ricaveranno sufficienti


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indicazioni per procedere all’adeguamento dei propri ordinamenti entro il termine fissato dall’art. 16 delD.Lgs. 150/09;

ATTESO che è stato condotto il confronto con le OO.SS. e la RSU, tenendo nel debito conto taliconsiderazione;

CHE sono stati accolti diversi suggerimenti proposti dalle organizzazioni e dai rappresentanti sindacali nellariunione del 9/11/2009, riportati nel testo sottoposto all’approvazione della Giunta;

RITENUTO pertanto di dover approvare il sistema di valutazione del personale come definito in allegato A,parte integrante e sostanziale della presente delibera;

CONSIDERATO che il presente atto riveste carattere regolamentare e non comporta impegno di spesa;

PROPONE

1. di approvare, per le motivazioni in narrativa esposte, il sistema di valutazione del personaledipendente come esplicitato in allegato A, parte integrante e sostanziale del presente atto;

2. di dare atto che le modalità e gli strumenti previsti dal sistema sono applicati per la valutazione deidipendenti relativa all’anno 2010 e che sarà utilizzata per le finalità previste dal vigente contrattodecentrato e dai regolamenti interni dell’Ente;

3. di riservarsi di apportare modifiche e/o integrazioni alla metodologia e agli strumenti previsti dalsistema dopo la sperimentazione del 2010 in funzione della definizione dell’ordinamento previstodall’art. 16 del D.Lgs. 150/09.

4. di rendere il presente atto immediatamente eseguibile ai sensi dell’art. 134, comma 4 del D.Lgs.267/2000;

IL DIRIGENTE

( f.to DOLCIOTTI Dott. TIZIANA )

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ALLEGATO A

SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

PERCHE’ SI VALUTA ?

Presupposto dell’attività di valutazione è la convinzioneche il lavoro, in qualsiasi campo di attività siaespletato, è sempre migliorabile, sia a vantaggio del prestatore d’opera sia a vantaggio del fruitore del servizio.La valutazione risponde a due ordini di esigenze:la prima del singolo individuo che ha diritto al riconoscimento e all’apprezzamento dei risultati raggiunti,delle potenziali qualità possedute e allo sviluppo delle prestazioni professionali;la seconda dell’Ente datore di lavoro che ha diritto a conoscere l’attività di ogni singola unità, il valore attualee potenziale delle risorse umane, la capacità e volontà di miglioramento.La valutazione favorisce il processo di identificazione dei singoli nelle finalità generali dell’Ente attraverso lachiarificazione dei ruoli e la esplicitazione del contributo richiesto a ciascuno.

A CHE COSA SERVE LA VALUTAZIONE?

In relazione alle disposizioni previste dalla L. 15/09 e dall’art. 5 del CCNL sottoscritto il 31/7/09 lavalutazione di tutto il personale è indispensabile per la attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia dicarriera. La normativa infatti vieta di corrispondere incentivi svincolati dal processo di valutazione.La valutazione, da effettuare con cadenza annuale, serve pertanto a misurare i risultati di lavoro di aggregatiorganizzativi ( a livello di servizio o di ufficio o di gruppo) nonché il grado di sviluppo e di utilizzo dellecompetenze individuali per il raggiungimento dei risultati.

CHI VALUTA?

I dirigenti ovvero, ove individuate, le posizioni organizzative per il personale assegnato, valutano i dipendenti,previo confronto con i responsabili dei servizio o delle unità operative.

CHI E’ VALUTATO?

Il sistema di valutazione delle prestazioni si applica a tutto il personale a tempo indeterminato e a tempodeterminato del Comune di Fabriano inquadrati nelle diverse categorie contrattuali del comparto del personalenon dirigenziale degli enti locali. Il personale in servizio con contratto a tempo determinato èvalutato con procedura semplificata, limitata allasola scheda delle competenze, qualora abbia prestato servizio per almeno 4 mesi ma per non più di 2/3dell’anno solare di riferimento della valutazione.La valutazione viene effettuata nella categoria possedutaal 31 dicembre dell’anno di riferimento, salvo il casodi passaggio di categoria successivo al 1° novembre, nel qual caso la valutazione è effettuata sulla categoriainferiore. Nel caso di trasferimento a settori diversi successivi al 1° luglio è obbligatorio acquisire il parere deldirigente del settore di provenienza, mentre nel caso di passaggio di categoria con inquadramento compresotra il 1° luglio ed il 31 ottobre dell’anno preso a riferimento la valutazione è effettuata sulle due posizioni


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coperte ed il risultato finale è dato dalla media dei valori finali, rapportati proporzionalmente al periodotrascorso nelle diverse categorie.

CHE COSA SI VALUTA?

Oggetto della valutazione sono le prestazioni dei singoli individui, che schematicamente possono essereindicate, secondo una definizione ormai largamente diffusa, come l’insieme di competenze esercitate perraggiungere determinati risultati concordati.La valutazione della prestazione pertanto è effettuata tenendo conto :

� Delle competenze esercitate� Dei risultati collettivi di unità operativa per le categorie A, B e C� Dei risultati individuali per la categoria D

Il risultato finale della valutazione è dato dalla somma deipunteggi ottenuti nelle due aree (competenze erisultati) tenendo conto dei pesi attribuiti e delle scale di valutazione previste per ciascuna categoria, come diseguito specificate:categorie A e B: obiettivi comuni 40% competenze 60%categoria C: obiettivi comuni 30% competenze 70%categoria D non titolare di P.O o A.P. : obiettivi individuali 25%, competenze 75%categoria D titolare di P.O. o A.P.: obiettivi individuali 40% competenze 60%

La valutazione del risultato è conseguenza della metodologia di assegnazione degli obiettivi comuni cherappresentano i risultati attesi della attività di gestione, espressi attraverso indicatori, e dei piani dimiglioramento o sviluppo proposti dal dirigente e messi a punto con la collaborazione del gruppo interessato.Gli obiettivi comuni assegnati a ciascun gruppo di lavoro (individuato con riferimento ad un servizio/ufficioovvero ad un gruppo più ristretto od omogeneo) debbono essere definiti in termini di obiettivi dimiglioramento (di natura qualitativa) o diobiettivi di incremento (di natura quantitativa) odi nuoviservizi/funzioni avviati rispetto alla attività ordinaria/istituzionale svolta, definita quale obiettivo dimantenimento, e rilevata per mezzo degli indicatori già utilizzati nel corso degli ultimi anni. Gli obiettivi comuni sono definiti, con le modalità e la tempistica di seguito specificati, insieme agli indicatorinecessari alla verifica dell’esito finale e assegnati a ciascun componente del gruppo.Gli obiettivi individuali, assegnati al personale di categoria D, riguardano le specifiche responsabilità attribuitea ciascun dipendente per il conseguimento degli obiettivi del servizio, con riferimento anche alla attività dicontrollo e impulso esercitata nei confronti del gruppo e alla capacità di valutazione dei propri collaboratori.

La percentuale di conseguimento dell’obiettivo comune od individuale, moltiplicata per il peso attribuito aciascuno, va sommata per definire il totale del punteggio daattribuirsi alla valutazione del risultato. Ilpunteggio conseguito, espresso in cinquantesimi deve essere poi riparametrato secondo le percentuali sopradefinite per ciascuna categoria prima di essere sommato al punteggio conseguito per la valutazione dellecompetenze, ugualmente espresso in cinquantesimi ed anch’esso da riparametrare.

La valutazione delle competenze esercitate, è intesa come riscontro delle conoscenze, capacità e qualitàprofessionali direttamente osservabili nella prestazione individuale con riferimento a diversi ambiti ( es.gestionale, relazionale,ecc..)


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Al fine di facilitare l’attività di valutazione sono stati definiti diversi fattori di valutazione, 12 per laprecisione, per ciascuno dei quali sono individuati 5 graduazioni di giudizio.Per comporre le schede relative alle singole categorie (4 tipologie di schede, una per ciascuna categoriacontrattuale) sono stati presi in considerazione da un minimo di 5 ad un massimo di 6 fattori, ritenuti piùadeguati a connotare il profilo della figura da valutare. Ilpeso di ciascun fattore per la costruzione delpunteggio totale viene definito per ciascuna categoria. Lamodifica dei valori può essere richiesta daivalutatori con riferimento ai diversi profili professionali impiegati nei settori, fermo restando che nessunfattore può avere peso inferiore al 5% o superiore al 60%. La formalizzazione della variazione deveintervenire prima dell’inizio del periodo di riferimento.La valutazione massima conseguibile è rapportata a punti 50per effetto della moltiplicazione della valutazioneconseguita per ciascun elemento per il peso percentuale attribuito allo stesso e successivamente diviso per 10.In tal modo il punteggio totale massimo risulta comunque pari a 50 per tutte le categorie.

LA DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI COMUNI ED INDIVIDUALI: TEMP I E MODALITA’ DIASSEGNAZIONE.

Entro il mese di gennaio di ciascun anno il dirigente, su proposta della posizione organizzativa oveindividuata, predispone la scheda di impostazione iniziale contenente gli obiettivi comuni di lavoro, che hannoidentico peso per tutti i componenti del gruppo o unità organizzativa. A ciascun obiettivo vanno collegatiindicatori (di natura quantitativa, qualitativa o temporale) espressi in modo tale da non consentireinterpretazioni discordanti in sede di valutazione ( da evitare pertanto definizioni quali: incremento,miglioramento, facilitazione, realizzazione … non precisate diversamente).Se vengono individuati più obiettivi il dirigente per ciascuno di essi individua un peso, fatto comunque ugualea 50 il totale del peso fissato.Gli obiettivi individuali sono definiti dal dirigente e sono assegnati alla responsabilità delle singole persone.Nel caso in cui il dipendente occupi una posizione che prevede la responsabilità di un gruppo o comunque dicollaboratori debbono essere previste specifiche azioni di controllo / impulso rispetto agli obiettivi comuniassegnati alla responsabilità del soggetto.La assegnazione definitiva degli obiettivi comuni o individuali avviene inderogabilmente entro il mese difebbraio dopo che il dirigente, in apposite riunioni, ha illustrato e confrontato con i dipendenti interessati gliobiettivi proposti e gli indicatori di risultato fissati. Formano oggetto di negoziazione tra il valutato ed ilvalutatore le condizioni esterne che possono incidere sul conseguimento risultato ( risorse umane,economiche, strumentali…). In caso di disaccordo il dirigente è tenuto a verbalizzare le osservazioni.Entro il 15 luglio di ciascun anno il dirigente o valutatore effettua una prima valutazione delle prestazioni deldipendente e comunica per iscritto entro il 31 luglio eventuali scostamenti in positivo o negativo rispetto allavalutazione conseguita nell’anno precedente. Precisandole motivazioni che sottendono al giudizio. Entro il 30settembre su richiesta del dipendente si tiene un colloquio, al fine di concordare eventuali azioni per ilmiglioramento delle prestazioni.Il giudizio sul conseguimento degli obiettivi individualie comuni è espresso dal dirigente entro il mese digennaio dell’anno successivo, compilando la scheda allegata. I titolari di posizione organizzativa compilano leschede di valutazione dei dipendenti assegnati e prima della consegna le trasmettono al dirigente per lavalidazione. In caso di discordanza prevale la valutazioneeffettuata dal dirigente, che è tenuto ad esplicitarnele motivazioni.


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La consegna delle schede ai dipendenti deve avvenire attraverso un colloquio individuale a cura del dirigente odella posizione organizzativa entro il 20 febbraio di ciascun anno. Entro il termine di 10 giorni dalla data diconsegna i dipendenti che non condividano la valutazione conseguita attivano, tramite richiesta scritta emotivata, il confronto con il dirigente. L’incontro tra le parti dovrà avvenire entro il termine di 10 giorni. Ildipendente può essere assistito da un rappresentante del sindacato o della RSU mentre il dirigente puòrichiedere il supporto tecnico del dirigente dell’UfficioPersonale. Al termine del contraddittorio viene redattoun verbale nel quale sono illustrate, oltre alla decisione finale di conferma o modifica del giudizio da parte deldirigente, le ragioni che supportano la decisione.Una scheda riepilogativa delle valutazioni effettuate da ciascun dirigente e dalle posizioni organizzative deve

essere allegata alla relazione che il dirigente predisponeper il nucleo di valutazione relativamente alla attivitàsvolta, mentre le singole schede debbono essere messe a disposizione del nucleo stesso per la verifica dellacapacità di valutazione dei propri collaboratori.

COME SI VALUTA E CON QUALI STRUMENTI?

A partire dalla valutazione relativa all’anno 2010 si utilizzano le schede allegate predisposte per la valutazionedelle competenze e dei risultati degli obiettivi assegnati. Fino alla revisione del sistema, da effettuarsi entro il31/12/2010 ai sensi del D.Lgs. 150/09, la valutazione del dipendente è utilizzata per la attribuzione dei diversiistituti contrattuali come definiti dagli accordi nazionali e decentrati vigenti.


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SCHEDA RIEPILOGATIVA DELLE COMPETENZE OGGETTO DI VA LUTAZIONE

COMPETENZE DESCRIZIONE

Capacità operativa

A / B

Capacità di operare nello svolgimento dei compitiassegnati utilizzando al meglio il proprio patrimonio diconoscenze ed abilità tecnico professionali.

Organizzazione del proprio lavoro

A / B

Capacità di impiegare efficacemente i tempi e le risorsedisponibili per eseguire i compiti previsti. Capacità disvolgere la prestazione richiesta/attesa con puntualità,continuità e precisione.

Flessibilità

A / B

Capacità di adattare la propria azione ai programmi e aicarichi di lavoro. Capacità di valutare con autonomia espirito critico situazioni mutevoli utilizzando le proprieconoscenze ed esperienze o mostrandosi disponibileverso idee e proposte altrui.

Arricchimento professionale

A / B / C

Capacità di arricchire la propria professionalità, leconoscenze e le competenze acquisite attraversol’esperienza e la partecipazione ad interventi formativial fine di migliorare la prestazione.

Orientamento al lavoro di gruppo

A / B /C

Capacità di lavorare insieme ad altri fornendo uneffettivo e concreto contributo al raggiungimentodell’obiettivo comune del servizio.

Orientamento all’utenza interna/esterna

B / C

Capacità di prestare ascolto ai bisogni e alle ragionidella utenza interna ed esterna. Capacità di interpretare efornire risposte soddisfacenti ai problemi posti dagliutenti.

Problem solving operativo

C / D

Capacità di orientare e ricercare le risposte più adattealle situazioni non comuni definendo le alternative eselezionando quelle di rilevanza tale da richiederel’intervento del responsabile.

Autonomia ed iniziativa

C / D

Capacità di influenzare attivamente gli eventiproponendo idee e soluzioni per fronteggiare problemi ecogliere opportunità al fine di conseguire risultatipositivi.

Orientamento al risultato

C / D

Capacità di produrre gli atti, i documenti e gli elaboratiassegnati individuando gli aspetti essenziali deiproblemi e le soluzioni più efficaci, rispettando tempi ecosti stabiliti.

Organizzazione e gestione delle risorse

D

Capacità di organizzare efficacemente le attività propriee/o degli altri, allocando adeguatamente le risorse,coinvolgendo i collaboratori nel miglioramento deirisultati.


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Cooperazione ed integrazione

D

Capacità di operare in contesti organizzativi e culturalieterogenei e con figure professionali diverse percontribuire alla realizzazione delle attività dell’Ente.

Capacità di innovazione

D

Capacità di interpretare norme e regole in manieracostruttiva ampliando i possibili approcci alle soluzionie ai problemi e cogliendo nuove opportunità perrealizzare gli obiettivi

CATEGORIA A

ELEMENTO ITEMCapacità operativa Capacità di operare nello svolgimentodei compiti

assegnati utilizzando al meglio il proprio patrimonio diconoscenze ed abilità tecnico professionali.

Organizzazione del proprio lavoro Capacità di impiegare efficacemente i tempi e le risorsedisponibili per eseguire i compiti previsti. Capacità disvolgere la prestazione richiesta/attesa con puntualità,continuità e precisione.

Flessibilità

Capacità di adattare la propria azione ai programmi e aicarichi di lavoro. Capacità di valutare con autonomia espirito critico situazioni mutevoli utilizzando le proprieconoscenze ed esperienze o mostrandosi disponibileverso idee e proposte altrui.

Arricchimento professionale Capacità di arricchire la propria professionalità, leconoscenze e le competenze acquisite attraversol’esperienza e la partecipazione ad interventi formativi alfine di migliorare la prestazione.

Orientamento al lavoro di gruppo Capacità di lavorare insieme ad altri fornendo uneffettivo e concreto contributo al raggiungimentodell’obiettivo comune del servizio.

Ogni competenza è valutata su una scala a 5 punti dove 1 punto corrisponde ad una valutazione di prestazionenon adeguata e 5 ad un apporto individuale eccellente al di sopra delle aspettative e comportante risultatisuperiori rispetto ai compiti/obiettivi assegnati.


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SCHEDA VALUTAZIONE COMPETENZE PERSONALE CATEGORIA A

COMPETENZE ED INDICATORI PER LA VALUTAZIONE DELL’APPORTO INDIVIDUALE

PUNTI( da 1 a 5 )

Peso specifico

totale = p.* peso / 10

A) Capacità operativaNon ha sufficiente consapevolezza del ruolo professionalee dei compiti assegnati.

p. 1

Ha sufficiente capacità di mettere in pratica leconoscenze /esperienze maturate e di utilizzare glistrumenti disponibili. Non sempre verifica i risultati dellaattività.

p. 2

Conosce e svolge i compiti assegnati alla posizione,verifica il risultato della attività svolta, preoccupandosi disegnalare le negatività riscontrate.

p. 3

Interpreta pienamente il ruolo professionale assegnato,offrendo prestazioni che risultano sempre adeguate alleesigenze del servizio per la qualità dei risultati conseguiti.

p. 4

Promuove e mette in pratica azioni di miglioramento perl’incremento della qualità delle attività richieste allaposizione coperta fungendo da elemento propulsore delgruppo in cui è inserito.

p. 5

COMPETENZA A : punti assegnati: 20 %

B) Organizzazione del proprio lavoro

Manifesta difficoltà o poco interesse nell’organizzareefficacemente il proprio lavoro.

p. 1

E’ costante nella presenza e disponibile nelle situazioni dinecessità ma dimostra poca autonomia nella pianificazionedelle attività.

p. 2

Organizza in autonomia le attività assegnate nellesituazioni standard.

p. 3

Organizza efficacemente le risorse ed il tempo per ilraggiungimento dell’obiettivo anche in situazioniimpreviste.

p. 4

Monitora costantemente le attività riuscendo ad evitaresituazioni di urgenza e scadenze attraverso lamodifica degli schemi di lavoro o mettendo in attosoluzioni non codificate.

p. 5

COMPETENZA B : punti assegnati: p. 30 %

C) Flessibilità


Delibera n.12



Dimostra resistenza verso i cambiamenti e nuovi compitiquando si rivelano in contrasto con il proprio modo dilavorare.

p. 1

E’ disponibile a mutare attività, compiti e priorità anche sein maniera passiva. p. 2Adatta la propria azione ai programmi e ai carichi dilavoro e al mutare delle priorità indicate. p. 3Adatta con discreta autonomia l’approccio lavorativo a

fronte di situazioni variabili o modificheorganizzative contribuendo al cambiamento positivocon il proprio apporto.

p. 4

Dimostra elevata attitudine a modificare rapidamente e conragionevolezza le priorità e le attività espletate,anche confrontandosi costruttivamente con leproposte altrui.

p. 5

COMPETENZA C : punti assegnati: p. 20 %

D) Arricchimento professionaleManifesta scarso interesse e volontà nello sviluppo delleproprie conoscenze e delle abilità. p. 1E’ disponibile ad apprendere sia direttamente dallesituazioni di lavoro che dalle iniziative formative propostema non si attiva per ricercarle autonomamente.

p. 2

Dimostra notevole capacità di trasformare le occasioni diapprendimento in esperienze utili all’attività svolta. p.3Dimostra abilità nell’individuare le occasioni diapprendimento e nel concretizzarle in incrementoquali/quantitativo della attività prestata.

p. 4

Mette a disposizione dei colleghi le conoscenze o lecompetenze acquisite procurando un vantaggio allastruttura con l’introduzione di modalità operativeoggettivamente riscontrabili.

p. 5

COMPETENZA D : punti assegnati: p. 10 %

E) Orientamento al lavoro di gruppoDimostra difficoltà a lavorare con altre persone o insituazioni in cui è necessario lo scambio di informazioni /attività con altri servizi.

p. 1

Si adatta passivamente alle situazioni in cui è richiesto unconfronto o una attività di gruppo. p. 2Sviluppa relazioni positive con i colleghi contribuendo allacrescita del gruppo introducendo azioni efficaci. p. 3Dimostra abilità nel risolvere i conflitti all’interno del


Delibera n.12



gruppo di lavoro e nel motivare i singoli sulconseguimento degli obiettivi richiesti.

p. 4

Sa costruire uno spirito di squadra dando il giustoriconoscimento agli elementi positivi e ponendosi spessocome riferimento per superare le difficoltà.

p. 5

COMPETENZA E : punti assegnati: p. 20 %TOTALE P.


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CATEGORIA B

COMPETENZE DESCRIZIONECapacità operativa Capacità di operare nello svolgimento dei

compiti assegnati utilizzando al meglio ilproprio patrimonio di conoscenze ed abilitàtecnico professionali

Organizzazione del proprio lavoro Capacità di impiegare efficacemente i tempi e lerisorse disponibili per eseguire i compitiprevisti. Capacità di svolgere la prestazionerichiesta/attesa con puntualità, continuità eprecisione.

Flessibilità Capacità di adattare la propria azione aiprogrammi e ai carichi di lavoro. Capacità divalutare con autonomia e spirito criticosituazioni mutevoli utilizzando le proprieconoscenze ed esperienze o mostrandosidisponibile verso idee e proposte altrui.

Arricchimento professionale Capacità di arricchire la propria professionalità,le conoscenze e le competenze acquisiteattraverso l’esperienza o interventi formativi alfine di migliorare la prestazione.

Orientamento al lavoro di gruppo Capacità di lavorare insieme ad altri fornendo uneffettivo e concreto contributo alraggiungimento dell’obiettivo comune delservizio.

Orientamento all’utenza interna/esterna Capacità di prestare ascolto ai bisogni e alleragioni della utenza interna ed esterna. Capacitàdi interpretare e fornire risposte soddisfacenti aiproblemi posti dagli utenti.



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SCHEDA VALUTAZIONE COMPETENZE PERSONALE CATEGORIA B


PUNTI( da 1 a 5 )

Peso specifico


A) Capacità operativaNon ha sufficiente consapevolezza del ruolo professionalee dei compiti assegnati e non si attiva per ottenere ichiarimenti.

p. 1

Ha sufficiente capacità di mettere in pratica leconoscenze /esperienze maturate e di utilizzare glistrumenti disponibili. Non sempre verifica i risultati dellaattività.

p. 2

Conosce e svolge i compiti assegnati alla posizione,verifica il risultato dell’attività svolta, preoccupandosi disegnalare le negatività riscontrate.

p. 3

Interpreta pienamente il ruolo professionale assegnato,offrendo prestazioni che risultano sempre adeguate alleesigenze del servizio per la qualità dei risultati conseguiti.

p. 4

Promuove e mette in pratica azioni di miglioramento perl’incremento della qualità delle attività richieste allaposizione coperta fungendo da elemento propulsore delgruppo in cui è inserito.

p. 5

COMPETENZA A : punti assegnati: p. 20 %

B) Organizzazione del proprio lavoro

Manifesta difficoltà o poco interesse nell’organizzareefficacemente il proprio lavoro.

p. 1

E’ costante nella presenza e disponibile nelle situazioni dinecessità ma deve essere sollecitato a fornire un contributoautonomo.

p. 2

Organizza in autonomia le attività assegnate nellesituazioni standard.

p. 3


Delibera n.12



Organizza efficacemente le risorse ed il tempo per ilraggiungimento dell’obiettivo anche in situazioniimpreviste.

p. 4

Monitora costantemente le attività riuscendo ad evitaresituazioni di urgenza e scadenze attraverso lamodifica degli schemi di lavoro o mettendo in attosoluzioni non codificate.

p. 5


C) FlessibilitàDimostra resistenza verso i cambiamenti e nuovi compitiquando si rivelano in contrasto con il proprio modo dilavorare.

p. 1

E’ disponibile a mutare attività, compiti e priorità anche sein maniera passiva. p. 2Adatta la propria azione ai programmi e ai carichi dilavoro e al mutare delle priorità indicate. p. 3Adatta con discreta autonomia l’approccio lavorativo a

fronte di situazioni variabili o modificheorganizzative contribuendo al cambiamento positivocon il proprio apporto.

p. 4

Dimostra elevata attitudine a modificare rapidamente e conragionevolezza le priorità e le attività espletate,anche confrontandosi costruttivamente con leproposte altrui.

p. 5


D) Arricchimento professionaleManifesta scarso interesse per lo sviluppo delle proprieconoscenze e delle abilità. p. 1E’ disponibile ad apprendere sia direttamente dallesituazioni di lavoro che dalle iniziative formative propostema non si attiva per ricercarle autonomamente.

p. 2

Dimostra notevole capacità di trasformare le occasioni diapprendimento in esperienze utili all’ attività svolta. p.3Dimostra abilità nell’individuare le occasioni diapprendimento e nel concretizzarle in incrementoquali/quantitativo della attività prestata.

p. 4

Mette a disposizione dei colleghi le conoscenze o lecompetenze acquisite procurando un vantaggio allastruttura con l’introduzione di modalità operativeoggettivamente riscontrabili.

p. 5


Delibera n.12




E) Orientamento al lavoro di gruppoDimostra difficoltà a lavorare con altre persone o insituazioni in cui è necessario lo scambio di informazioni /attività con altri servizi.

p. 1

Si adatta passivamente alle situazioni in cui è richiesto unconfronto o una attività di gruppo. p. 2Sviluppa relazioni positive con i colleghi contribuendo allacrescita del gruppo introducendo azioni efficaci. p. 3Dimostra abilità nel risolvere i conflitti all’interno delgruppo di lavoro e nel motivare i singoli sulconseguimento degli obiettivi richiesti.

p. 4

Sa costruire uno spirito di squadra dando il giustoriconoscimento agli elementi positivi e ponendosi spessocome riferimento per superare le difficoltà.

p. 5

COMPETENZA E : punti assegnati: p. 20 %

F) Orientamento all’utenza interna/esternaNon si pone nell’ottica dell’utente ed è poco tolleranterispetto alle difficoltà altrui o ad idee diverse dalle proprie.

p. 1

Raccoglie le esigenze esposte dall’interlocutore senzaentrare in rapporto con lui. L’utente rappresenta unproblema da gestire.

p. 2

Interpreta correttamente le richieste dell’utente interno/esterno stabilendo rapporti positivi e rispettando gliimpegni assunti.

p. 3

Dimostra propensione ad anticipare le richieste e i bisognidell’utente, attivandosi per il soddisfacimento dello stesso. p. 4Svolge il proprio ruolo avendo sempre come obiettivo ilrisultato da conseguire mettendo in tal modo l’utente finalesempre come riferimento della propria attività.

p. 5

COMPETENZA F : punti assegnati: p. 15%

TOTALE


Delibera n.12



CATEGORIA C

COMPETENZE DESCRIZIONEArricchimento professionale Capacità di arricchire la propria professionalità,

le conoscenze e le competenze acquisiteattraverso l’esperienza e la partecipazione adinterventi formativi al fine di migliorare laprestazione.

Orientamento al lavoro di gruppo

Capacità di lavorare insieme ad altri fornendo uneffettivo e concreto contributo alraggiungimento dell’obiettivo comune delservizio.

Orientamento all’utenza interna/esterna Capacità di prestare ascolto ai bisogni e alleragioni dell’utenza interna ed esterna. Capacitàdi interpretare e fornire risposte soddisfacenti aiproblemi posti dagli utenti.

Problem solving operativo Capacità di orientare e ricercare le risposte piùadatte alle situazioni non comuni definendo lealternative e selezionando quelle di rilevanzatale da richiedere l’intervento del responsabile.

Autonomia ed iniziativa Capacità di influenzare attivamente gli eventiproponendo idee e soluzioni per fronteggiare iproblemi e cogliere opportunità al fine diconseguire risultati positivi.

Orientamento al risultato Capacità di produrre gli atti, i documenti e glielaborati assegnati individuando gli aspettiessenziali dei problemi e le soluzioni piùefficaci, rispettando tempi e costi stabiliti.



Delibera n.12



SCHEDA VALUTAZIONE COMPETENZE PERSONALE CATEGORIA C


PUNTI( da 1 a 5 )

Peso specifico


A) Arricchimento professionaleManifesta scarso interesse per lo sviluppo delle proprieconoscenze e delle abilità

p. 1

E’ disponibile ad apprendere sia direttamente dallesituazioni di lavoro che dalle iniziative formative propostema non si attiva per ricercarle autonomamente.

p. 2

Dimostra notevole capacità di trasformare le occasioni diapprendimento in esperienze utili all’ attività svolta. p. 3Dimostra abilità nell’individuare le occasioni diapprendimento e nel concretizzarle in incrementoquali/quantitativo della attività prestata.

p. 4

Mette a disposizione dei colleghi le conoscenze o lecompetenze acquisite procurando un vantaggio allastruttura con l’introduzione di nuove modalità operative,oggettivamente riscontrabili.

p. 5


B) Orientamento al lavoro di gruppo

Dimostra difficoltà a lavorare con altre persone o insituazioni in cui è necessario lo scambio di informazioni /attività con altri servizi.

p. 1

Si adatta passivamente alle situazioni in cui è richiesto unconfronto o una attività di gruppo. p. 2Sviluppa relazioni positive con i colleghi contribuendo allacrescita del gruppo introducendo azioni efficaci p. 3Dimostra abilità nel risolvere i conflitti all’interno delgruppo di lavoro e nel motivare i singoli sulconseguimento degli obiettivi richiesti.

p. 4

Sa costruire uno spirito di squadra dando il giustoriconoscimento agli elementi positivi e ponendosi spessocome riferimento per superare le difficoltà .

p. 5


C) Orientamento all’utenza interna/esternaNon si pone nell’ottica dell’utente ed è poco tolleranterispetto alle difficoltà altrui o ad idee diverse dalle proprie. p. 1


Delibera n.12




p. 2

Interpreta correttamente le richieste dell’utenteinterno/esterno stabilendo rapporti positivi e rispettando gliimpegni assunti.

p. 3

Dimostra propensione ad anticipare le richieste ed ibisogni dell’utente attivandosi per il soddisfacimento dellostesso. p. 4Svolge il proprio ruolo avendo sempre come obiettivo ilrisultato da conseguire mettendo in tal modo l’utente finalesempre come riferimento della propria attività.

p. 5


D) Problem solving operativoManca di una visione d’insieme e spesso affronta iproblemi in modo avulso dal contesto p. 1Risolve i problemi fornendo soluzioni ma facendo ricorsoprevalentemente alla esperienza o a prassi giàsperimentate.

p. 2

Affronta con buon livello di approfondimento piùproblemi individuando soluzioni operativamente utili conimpegno e tenacia

p.3

Risolve problematiche di carattere anche complesso onuove operando con logica e metodo nella istruttoria deiprocedimenti o nella erogazione dei servizi

p. 4

E’ in grado di analizzare le problematiche e di individuarediverse alternative scegliendo la soluzione efficace anchein una prospettiva più ampia o più duratura

p. 5


E) Autonomia ed iniziativaNell’esercizio delle attività di competenza rivela marginidi incertezza e resistenza all’assunzione di decisioni p. 1Assume decisioni se sollecitato optando preferibilmenteper una scelta già sperimentata o condivisa dal gruppo. p. 2Nell’ambito della normativa e della prassi si attivaassumendosi le responsabilità di soluzioni ed approcciadeguati, anche in situazioni non completamente definite.

p. 3

E’ capace di esercitare il margine discrezionale proprio diogni ruolo attivandosi in prima persona nella scelteimportanti e non routinarie

p. 4

Nel ruolo assegnato dimostra eccellente capacità di


Delibera n.12



presidiare le attività assegnate e di offrire contributi dielevato valore

p. 5


F) Orientamento al risultatoEsegue i compiti richiesti senza porre attenzione alrisultato fiale della attività.

p. 1

Si impegna operativamente nello svolgimento dei compitiassegnati ma chiede frequentemente l’intervento delsuperiore quando la soluzione non appare immediata.

p. 2

Dimostra di saper raggiungere gli obiettivi, ma non siattiva per conseguire miglioramenti specifici o a standardpiù elevati.

p. 3

E’ capace di stabilire e raggiungere obiettivi importantioperando con costanza e tenacia nell’ambito del ruoloassegnato

p. 4

Dedica tempo e risorse per migliorare la performance,sapendo individuare i margini di miglioramento attraversola proposta di soluzioni alternative più efficaci per lapropria attività e per quella dei colleghi.

p. 5


TOTALE


Delibera n.12



SCHEDA VALUTAZIONE COMPETENZE PERSONALE CATEGORIA CPERSONALE CON PROFILO DI ISTRUTTORE DI VIGILANZA

COMPETENZE ED INDICATORI PER LA

VALUTAZIONE DELL’APPORTO INDIVIDUALEPUNTI

( da 1 a 5 )Peso

specifico totale = p.* peso / 10

A) Arricchimento professionaleManifesta scarso interesse per lo sviluppo delle proprieconoscenze e delle abilità

p. 1

E’ disponibile ad apprendere sia direttamente dallesituazioni di lavoro che dalle iniziative formative propostema non si attiva per ricercarle autonomamente.

p. 2

Dimostra notevole capacità di trasformare le occasioni diapprendimento in esperienze utili all’ attività svolta. p. 3Dimostra abilità nell’individuare le occasioni diapprendimento e nel concretizzarle in incrementoquali/quantitativo della attività prestata.

p. 4

Mette a disposizione dei colleghi le conoscenze o lecompetenze acquisite procurando un vantaggio allastruttura con l’introduzione di nuove modalità operative,oggettivamente riscontrabili.

p. 5


B) Orientamento al lavoro di gruppo

Dimostra difficoltà a lavorare con altre persone o insituazioni in cui è necessario lo scambio di informazioni /attività con altri servizi.

p. 1

Si adatta passivamente alle situazioni in cui è richiesto unconfronto o una attività di gruppo. p. 2Sviluppa relazioni positive con i colleghi contribuendo allacrescita del gruppo introducendo azioni efficaci p. 3Dimostra abilità nel risolvere i conflitti all’interno delgruppo di lavoro e nel motivare i singoli sulconseguimento degli obiettivi richiesti.

p. 4

Sa costruire uno spirito di squadra dando il giustoriconoscimento agli elementi positivi e ponendosi spessocome riferimento per superare le difficoltà .

p. 5


C) Orientamento all’utenza interna/esternaNon si pone nell’ottica dell’utente ed è poco tolleranterispetto alle difficoltà altrui o ad idee diverse dalle proprie. p. 1


Delibera n.12




p. 2

Interpreta correttamente le richieste dell’utenteinterno/esterno stabilendo rapporti positivi e rispettando gliimpegni assunti.

p. 3

Dimostra propensione ad anticipare le richieste ed ibisogni dell’utente attivandosi per il soddisfacimento dellostesso. p. 4Svolge il proprio ruolo avendo sempre come obiettivo ilrisultato da conseguire mettendo in tal modo l’utente finalesempre come riferimento della propria attività.

p. 5


D) Problem solving operativoManca di una visione d’insieme e spesso affronta iproblemi in modo avulso dal contesto p. 1Risolve i problemi fornendo soluzioni ma facendo ricorsoprevalentemente alla esperienza o a prassi giàsperimentate.

p. 2

Affronta con buon livello di approfondimento piùproblemi individuando soluzioni operativamente utili conimpegno e tenacia

p.3

Risolve problematiche di carattere anche complesso onuove operando con logica e metodo nella istruttoria deiprocedimenti o nella erogazione dei servizi

p. 4

E’ in grado di analizzare le problematiche e di individuarediverse alternative scegliendo la soluzione efficace anchein una prospettiva più ampia o più duratura

p. 5


E) Autonomia ed iniziativaNell’esercizio delle attività di competenza rivela marginidi incertezza e resistenza all’assunzione di decisioni p. 1Assume decisioni se sollecitato optando preferibilmenteper una scelta già sperimentata o condivisa dal gruppo. p. 2Nell’ambito della normativa e della prassi si attivaassumendosi le responsabilità di soluzioni ed approcciadeguati, anche in situazioni non completamente definite.

p. 3

E’ capace di esercitare il margine discrezionale proprio diogni ruolo attivandosi in prima persona nella scelteimportanti e non routinarie

p. 4

Nel ruolo assegnato dimostra eccellente capacità di


Delibera n.12



presidiare le attività assegnate e di offrire contributi dielevato valore

p. 5


F) Orientamento al risultatoEsegue i compiti richiesti senza porre attenzione alrisultato fiale della attività.

p. 1

Si impegna operativamente nello svolgimento dei compitiassegnati ma chiede frequentemente l’intervento delsuperiore quando la soluzione non appare immediata.

p. 2

Dimostra di saper raggiungere gli obiettivi, ma non siattiva per conseguire miglioramenti specifici o a standardpiù elevati.

p. 3

E’ capace di stabilire e raggiungere obiettivi importantioperando con costanza e tenacia nell’ambito del ruoloassegnato

p. 4

Dedica tempo e risorse per migliorare la performance,sapendo individuare i margini di miglioramento attraversola proposta di soluzioni alternative più efficaci per lapropria attività e per quella dei colleghi.

p. 5


TOTALE


Delibera n.12



CATEGORIA D

Problem solving operativo Capacità di orientare e ricercare le risposte più adattealle situazioni non comuni definendo le alternative eselezionando quelle di rilevanza tale da richiederel’intervento del responsabile.

Autonomia ed iniziativa

Capacità di influenzare attivamente gli eventiproponendo idee e soluzioni per fronteggiare problemi ecogliere opportunità al fine di conseguire risultatipositivi.

Orientamento al risultato

Capacità di produrre gli atti, i documenti e gli elaboratiassegnati individuando gli aspetti essenziali deiproblemi e le soluzioni più efficaci rispettando tempi ecosti stabiliti

Organizzazione e gestione delle risorse Capacità di organizzare efficacemente le attività propriee/o degli altri, allocando adeguatamente le risorse,coinvolgendo i collaboratori nel miglioramento deirisultati.

Cooperazione ed integrazione Capacità di operare in contesti organizzativi e culturalieterogenei e con figure professionali diverse percontribuire alla realizzazione delle attività dell’Ente.

Capacità di innovazione Capacità di interpretare normee regole in manieracostruttiva ampliando i possibili approcci alle soluzionie ai problemi e cogliendo nuove opportunità perrealizzare gli obiettivi:



Delibera n.12



SCHEDA VALUTAZIONE COMPETENZE PERSONALE CATEGORIA D


PUNTI( da 1 a 5 )

Peso specifico


A) Problem solving operativoManca completamente di una visione d’insieme nellalettura del problema operativo che spesso affronta inmaniera avulsa dal contesto.

p. 1

Risolve i problemi fornendo soluzioni adeguate mafacendo ricorso prevalentemente alla esperienza e a prassigià sperimentate.

p. 2

Affronta e risolve con buon livello di approfondimento iproblemi individuando soluzioni adeguate e operando conlogica e metodo.

p. 3

Risolve con buon livello di approfondimento problemianche complessi individuando soluzioni economicamenteadeguate ed efficaci con impegno e tenacia.

p. 4

E’ in grado di analizzare i problemi e di individuarediverse alternative scegliendo la soluzione efficace anchein una prospettiva più ampia e duratura.

p. 5


B) Autonomia ed iniziativa

Si dimostra incerto nello svolgimento delle attività previstedal ruolo opponendo resistenza all’assunzione di decisioni. p. 1Assume decisioni solo se sollecitato optandopreferibilmente per una scelta già sperimentata o condivisadal gruppo.

p. 2

Nell’ambito della normativa e della prassi si attivaassumendosi la responsabilità di soluzioni ed approcciadeguati, anche in situazioni non completamente definite.

p. 3

Si attiva autonomamente nell’assumere decisioniimportanti e non routinarie esercitando pienamentel’autonomia ed il margine discrezionale legato al ruolocoperto.

p. 4

Nel ruolo assegnato dimostra eccellente capacità dipresidiare le attività assegnate e di offrire contributi dielevato valore per il conseguimento degli obiettividell’Ente.

p. 5



Delibera n.12



C) Orientamento al risultato

Esegue i compiti richiesti dal ruolo senza porre attenzionee verificare il risultato finale della attività. p. 1Si impegna operativamente ma chiede l’intervento delsuperiore quando il problema appare complesso e lasoluzione non immediata.

p. 2

Dimostra di saper raggiungere gli obiettivi assegnati alproprio ruolo ma non si attiva per conseguiremiglioramenti specifici o standard più elevati.

p. 3

E’ capace di stabilire e raggiungere obiettivi importantioperando con costanza e tenacia nell’ambito del ruoloassegnato. p. 4Dedica tempo e risorse per migliorare la performancepropria e quella dei collaboratori, riuscendo ad individuaremargini di miglioramento e proponendo soluzionialternative efficaci.

p. 5


D) Organizzazione e gestione delle risorseManifesta scarsa attenzione nei confronti delle risorseassegnate. Approccia le attività senza porre attenzione allaorganizzazione del lavoro.

p. 1

Dimostra capacità organizzative sufficienti in presenza diflussi di lavoro regolari ma con scarsa capacità diindirizzare i comportamenti dei collaboratori in funzionedell’obiettivo assegnato.

p. 2

Dimostra sufficiente capacità di indirizzare, controllare emotivare le risorse assegnate, evitando l’insorgere diconflitti interni. Programma le attività rispettando impegnie scadenze coerentemente con i risultati attesi della unitàorganizzativa di appartenenza.

p.3

Dimostra notevole capacità di motivare e guidare lerisorse, di verificare i risultati restituendo un adeguatofeedback sulle prestazioni in termini di miglioramento.Imposta e monitora le attività stimando correttamentetempi e risorse per il conseguimento di risultatiapprezzabili anche in situazioni di criticità.

p. 4

Sa coinvolgere le risorse assegnate nelle attività delservizio per il conseguimento di obiettivi sfidanti. Delega eassegna ai collaboratori incarichi e compiti con chiarezzae sistematicità monitorando i risultati prodotti accettandoanche eventuali errori come momenti di apprendimento. E’in grado di modificare piani e metodi di lavoro a fronte di

p. 5


Delibera n.12



variazione di obiettivi in funzione del raggiungimento deirisultati.


E) Cooperazione ed integrazioneNon istaura rapporti di lavoro costruttivi assumendo unaposizione defilata rispetto al gruppo e non riuscendo aproporsi come punto di riferimento significativo.

p. 1

Opera all’interno dell’organizzazione rapportandosipreferibilmente con le persona direttamente coinvolte nelcompito da svolgere, manifestando poca disponibilità aricercare sinergie e collaborazioni diverse.

p. 2

Mantiene rapporti proficui con tutta l’organizzazione,attraverso la condivisione delle informazioni e laformulazione di soluzioni adeguate rispetto ai problemicomuni.

p. 3

Sa diffondere un clima di apertura e positività nelconseguimento degli obiettivi, ricercando l’apporto e lacollaborazione di tutte le professionalità necessarie. Sipropone come elemento catalizzatore per la soluzione diproblematiche complesse.

p. 4

Sa costruire uno spirito di squadra esercitando una delegaefficace, coinvolgendo e motivando sia i collaboratori chealtri soggetti interessati nelle azioni da attuarsi perrealizzare le finalità dell’Ente.

p. 5


F) Capacità di innovazioneSi dimostra non interessato ai metodi e alle procedurediverse rispetto a quelle in uso. Non si attiva per ricercaresoluzioni alternative ai problemi.

p. 1

Dimostra capacità di cogliere il mutare delle situazioni e siattiva per ricercare soluzioni alternative ai problemi, masolo nell’ambito di azioni già sperimentate o codificate.

p. 2

Sa confrontarsi sulle diverse problematiche ricercando lesoluzioni ottimali uscendo dagli schemi tradizionali.

p. 3

Diffonde un clima di positività nei confronti delcambiamento vedendolo non solo come una ulteriorecriticità da gestire ma come una opportunità da ricercare.

p. 4

Sa elevare il livello degli obiettivi propri e deicollaboratori ricercando le nuove opportunità offerte dallanormativa e valorizzando l’apporto propositivo del gruppodi lavoro.

p. 5


Delibera n.12



COMPETENZA F : punti assegnati: p. 20 %

TOTALE


Delibera n.12



SCHEDA VALUTAZIONE COMPETENZE PERSONALE CATEGORIA DPROFILO PROFESSIONALE ISTRUTTORE DIRETTIVO VIGILANZ A

COMPETENZE ED INDICATORI PER LA

VALUTAZIONE DELL’APPORTO INDIVIDUALEPUNTI

( da 1 a 5 )Peso

specifico totale = p.* peso / 10

A) Problem solving operativoManca completamente di una visione d’insieme nellalettura del problema operativo che spesso affronta inmaniera avulsa dal contesto.

p. 1

Risolve i problemi fornendo soluzioni adeguate mafacendo ricorso prevalentemente alla esperienza e a prassigià sperimentate.

p. 2

Affronta e risolve con buon livello di approfondimento iproblemi individuando soluzioni adeguate e operando conlogica e metodo.

p. 3

Risolve con buon livello di approfondimento problemianche complessi individuando soluzioni economicamenteadeguate ed efficaci con impegno e tenacia.

p. 4

E’ in grado di analizzare i problemi e di individuarediverse alternative scegliendo la soluzione efficace anchein una prospettiva più ampia e duratura.

p. 5


B) Autonomia ed iniziativa

Si dimostra incerto nello svolgimento delle attività previstedal ruolo opponendo resistenza all’assunzione di decisioni. p. 1Assume decisioni solo se sollecitato optandopreferibilmente per una scelta già sperimentata o condivisadal gruppo.

p. 2

Nell’ambito della normativa e della prassi si attivaassumendosi la responsabilità di soluzioni ed approcciadeguati, anche in situazioni non completamente definite.

p. 3

Si attiva autonomamente nell’assumere decisioniimportanti e non routinarie esercitando pienamentel’autonomia ed il margine discrezionale legato al ruolocoperto.

p. 4

Nel ruolo assegnato dimostra eccellente capacità dipresidiare le attività assegnate e di offrire contributi dielevato valore per il conseguimento degli obiettividell’Ente.

p. 5


Delibera n.12




C) Orientamento al risultato

Esegue i compiti richiesti dal ruolo senza porre attenzionee verificare il risultato finale della attività. p. 1Si impegna operativamente ma chiede l’intervento delsuperiore quando il problema appare complesso e lasoluzione non immediata.

p. 2

Dimostra di saper raggiungere gli obiettivi assegnati alproprio ruolo ma non si attiva per conseguiremiglioramenti specifici o standard più elevati.

p. 3

E’ capace di stabilire e raggiungere obiettivi importantioperando con costanza e tenacia nell’ambito del ruoloassegnato. p. 4Dedica tempo e risorse per migliorare la performancepropria e quella dei collaboratori, riuscendo ad individuaremargini di miglioramento e proponendo soluzionialternative efficaci.

p. 5


D) Organizzazione e gestione delle risorseManifesta scarsa attenzione nei confronti delle risorseassegnate. Approccia le attività senza porre attenzione allaorganizzazione del lavoro.

p. 1

Dimostra capacità organizzative sufficienti in presenza diflussi di lavoro regolari ma con scarsa capacità diindirizzare i comportamenti dei collaboratori in funzionedell’obiettivo assegnato.

p. 2

Dimostra sufficiente capacità di indirizzare, controllare emotivare le risorse assegnate, evitando l’insorgere diconflitti interni. Programma le attività rispettando impegnie scadenze coerentemente con i risultati attesi della unitàorganizzativa di appartenenza.

p.3

Dimostra notevole capacità di motivare e guidare lerisorse, di verificare i risultati restituendo un adeguatofeedback sulle prestazioni in termini di miglioramento.Imposta e monitora le attività stimando correttamentetempi e risorse per il conseguimento di risultatiapprezzabili anche in situazioni di criticità.

p. 4

Sa coinvolgere le risorse assegnate nelle attività delservizio per il conseguimento di obiettivi sfidanti. Delega eassegna ai collaboratori incarichi e compiti con chiarezzae sistematicità monitorando i risultati prodotti accettando

p. 5


Delibera n.12



anche eventuali errori come momenti di apprendimento. E’in grado di modificare piani e metodi di lavoro a fronte divariazione di obiettivi in funzione del raggiungimento deirisultati.


E) Cooperazione ed integrazioneNon istaura rapporti di lavoro costruttivi assumendo unaposizione defilata rispetto al gruppo e non riuscendo aproporsi come punto di riferimento significativo.

p. 1

Opera all’interno dell’organizzazione rapportandosipreferibilmente con le persona direttamente coinvolte nelcompito da svolgere, manifestando poca disponibilità aricercare sinergie e collaborazioni diverse.

p. 2

Mantiene rapporti proficui con tutta l’organizzazione,attraverso la condivisione delle informazioni e laformulazione di soluzioni adeguate rispetto ai problemicomuni.

p. 3

Sa diffondere un clima di apertura e positività nelconseguimento degli obiettivi, ricercando l’apporto e lacollaborazione di tutte le professionalità necessarie. Sipropone come elemento catalizzatore per la soluzione diproblematiche complesse.

p. 4

Sa costruire uno spirito di squadra esercitando una delegaefficace, coinvolgendo e motivando sia i collaboratori chealtri soggetti interessati nelle azioni da attuarsi perrealizzare le finalità dell’Ente.

p. 5


F) Capacità di innovazioneSi dimostra non interessato ai metodi e alle procedurediverse rispetto a quelle in uso. Non si attiva per ricercaresoluzioni alternative ai problemi.

p. 1

Dimostra capacità di cogliere il mutare delle situazioni e siattiva per ricercare soluzioni alternative ai problemi, masolo nell’ambito di azioni già sperimentate o codificate.

p. 2

Sa confrontarsi sulle diverse problematiche ricercando lesoluzioni ottimali uscendo dagli schemi tradizionali.

p. 3

Diffonde un clima di positività nei confronti delcambiamento vedendolo non solo come una ulteriorecriticità da gestire ma come una opportunità da ricercare.

p. 4

Sa elevare il livello degli obiettivi propri e deicollaboratori ricercando le nuove opportunità offerte dalla p. 5


Delibera n.12



normativa e valorizzando l’apporto propositivo del gruppodi lavoro.

COMPETENZA F : punti assegnati: p. 10 %

TOTALE


Delibera n.12



SCHEDA DEFINIZIONE OBIETTIVI E VALUTAZIONE RISULTAT I

NOME COGNOME _______________________________________________________

Cat. ____ Settore /Ufficio di staff ___________________________________________

OBIETTIVIDescrizione

RISULTATI ATTESI Criteri di misurazioneed indicatori

PESOTot. = 50

Risultati Raggiunti %

punti Peso * %

TOTALI 50

Data valutazione _______________

Firma valutatore firma valutato

_____________________________________ ___________________________________-


Delibera n.12



SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEL COMUNE DI FABRINO( da compilarsi a cura dell’ufficio di staff Personale ed organizzazione)

NOME COGNOME VALUTATO: _________________________________________________

Settore/Ufficio di staff : ___________________________________________________________

Categoria: _________

NOME COGNOME VALUTATORE ________________________________________________

Punteggio conseguito nella scheda obiettivi __________ su 50

Punteggio conseguito nella scheda competenze __________ su 50

Parametrazione punteggi cat. A e B : obiettivi comuni 40% competenze 60%cat. C: obiettivi comuni 30% competenze 70%cat. D : obiettivi individuali 25% competenze 75%cat. D P.O. o A.P:obiettivi individuali 40% competenze 60%

VALUTAZIONE FINALE

Punteggio obiettivi riparametrato ________ punteggio competenze riparametrato _______

Punteggio finale _________

Data ___________

Firma valutato ________________________________________

Firma valutatore ________________________________________

Richiesta riesame valutazione conclusiva SI NO

In caso di riesame:

Osservazioni sulla valutazione conclusiva ( vedi nota allegata prot.n° __________ del _________ )


Delibera n.12



Valutazione confermata SI

Valutazione modificata Nuovo punteggio attribuito per competenze _____ per obiettivi ______

Nuova valutazione finale _________


Delibera n.12



(Proposta n. 19 del 25/01/2010)

IL RESPONSABILE DEL PROCEDIMENTO

f.to (DOLCIOTTI Dott. TIZIANA )

--------------------------------------------

Pareri dei responsabili dei servizi, art. 49 comma 1 D.Lgs. 267/2000

PARERE DI REGOLARITA’ TECNICA:

Il sottoscritto esprime parere FAVOREVOLE in ordine alla regolarità tecnica

IL DIRIGENTE DEL SETTORE

( f.to DOLCIOTTI Dott. TIZIANA )

--------------------------------------------

PARERE IN ORDINE ALLA REGOLARITA’ CONTABILE:

Il sottoscritto esprime parere ////////////////////// in ordine alla regolarità contabile

IL DIRIGENTE DEL SETTORESERVIZI FINANZIARI

////////////////////////////////--------------------------------------------


Delibera n.12



LA GIUNTA COMUNALE

ESAMINATA la sopra riportata proposta di deliberazione formulata dal dirigente del settore e qui allegata ad oggettoAPPROVAZIONE SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE.

VISTO l’art. 48 del T.U.E.L. n. 267 del 18/08/2000

ACQUISITI i pareri favorevoli di cui all’art. 49 comma 1 della suddetta legge che si allegano alla presente a formarneparte integrante e sostanziale;

Con i voti favorevoli, legalmente espressi;

DELIBERA

di prendere atto della proposta di deliberazione, di cui all’oggetto in premessa richiamato, approvandola integralmente;

di dare atto che della presente deliberazione sarà data comunicazione ai Capigruppo, ai sensi dell’art. 125 del T.E.U.L.n. 267 del 18/08/2000;

LA GIUNTA COMUNALE

In considerazione dell’urgenza che riveste l’adempimento, con voti favorevoli unanimi, legalmente espressi

DELIBERA

Di rendere il presente atto immediatamente eseguibile ai sensi dell’art. 134, comma 4, del T.E.U.L. n. 267 del18/08/2000


Delibera n.12



La presente deliberazione si compone di n. [__] pagine, di cui n.[__] pagine di allegati che formano parte integrantedella stessa.

Del che si è redatto il presente verbale che letto e confermato viene sottoscritto

IL PRESIDENTE IL SEGRETARIO GENERALE

( f.to ROBERTO SORCI ) ( f.to MASSIMO CHIAPPA )

CERTIFICATO DI PUBBLICAZIONE

La presente deliberazione è affissa all’Albo Pretorio del Comune dal 05/02/2010 per 15 gg. consecutivi (art. 124comma 1D.Lgs. 267/2000.

IL DIRIGENTE DEL SERVIZIO AFFARI GENERALI

( f.to RENATA BUSCHI )

DICHIARAZIONE DI ESEGUIBILITA’

La presente deliberazione è stata dichiarata immediatamente eseguibile dalla Giunta comunale ai sensi e per glieffetti dell’art. 134 c. 4 del D.Lgs 267/2000

ESECUTIVITA’

La presente deliberazione è divenuta esecutiva decorsi 10 giorni dalla pubblicazione all’Albo Pretorio

PUBBLICAZIONE ALL’ALBO PRETORIO

Pubblicato a questo Albo Pretorio dal _______________________ al _____________________ ;

VISTO IL SEGRETARIO

Atto di Giunta n. 12 del 29/01/2010

AUTENTICAZIONE DI COPIA

Si attesta che presente copia è conforme per estratto all’originale verbale che si conserva agli atti dell’ufficio.Si rilascia per uso amministrativo.

IL RESPONSABILE DEL SERVIZIO AA.GG.

( DANIELA POETA )

Comune di Fabriano - Gazzetta...

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