Cae, Europa e formazione in FilcamsCAE, il punto di osservazione della FILCAMS: partire “dai lontani” per arrivare a tutti.

Il 30 settembre e il 1° ottobre 2014, la CES ha organizzato l’annuale Conferenza dei CAE. L’argomento di quest’anno: “Il ruolo dei CAE su Salute & sicurezza e l’anticipazione dei cambiamenti”. Relatori altamente qualificati; specialisti ed esperti della materia, rappresentanti delle Istituzioni e delle più grandi aziende industriali e dei servizi. Due grandi assenti: i rappresentanti dei lavoratori interinali e di quelli degli appalti sui quali, nella mutata organizzazione del lavoro, sono stati esternalizzati i maggiori rischi di infortunio.Questo è il punto di osservazione della FILCAMS CGIL: di chi guarda il mondo dal basso; dagli “ultimi” anelli della filiera di produzione dei beni e di erogazione di servizi.

1. Premessa22 Novembre 1999, il Segretario della Filcams di un territorio della Romagna, segnala alla Filcams Nazionale che una piccola azienda della sua Provincia verrà incorporata.  Poche ore dopo, una simile segnalazione arriva da un territorio lombardo. Chiediamo a entrambi copia dei documenti ricevuti. E' un art. 471. E' una procedura di routine, che si sarebbe conclusa con accordi provincia per provincia, che probabilmente avrebbero mantenuto le condizioni contrattuali collettive anche dopo il passaggio nella nuova azienda.Quale é stata la conseguenza dell'aver potuto vedere contemporaneamente entrambe le lettere: l'azienda acquirente era la medesima; probabilmente era in atto una incorporazione di più ampio profilo.Parte la richiesta di consultazione nei confronti dell'impresa incorporante, scopriamo che saranno ben 10  le imprese coinvolte; che il processo era iniziato alcuni mesi prima, luglio 2009, e che si sarebbe concluso entro l'anno, con la incorporante  che avrebbe cambiato ragione sociale divenendo Rexel Italia SpA, filiale italiana della multinazionale francese Rexel; che a sua volta faceva parte del Gruppo PPR, con oltre 60.000 dipendenti nel mondo e che in Italia controllava anche altre imprese, ed era in procinto di acquisire il gruppo Gucci.2

E’ una storia emblematica di chi opera in Federazioni sindacali come la FILCAMS “ai confini dell'impero” dove la realtà si guarda dal basso verso l’alto.

2. Il Contesto

1 il riferimento normativo é la Legge 428 del 1990, le conseguenze sono il passaggio dei dipendenti da un'azienda ad un'altra, la possibilità per il Sindacato è quella di negoziare questo passaggio inserendosi nella procedura e garantire l'ultra-attività delle condizioni collettive. 2 La procedura si è conclusa con un accordo nazionale; poche settimano dopo, l'11 febbraio del 2000 un dirigente

sindacale della FILCAMS CGIL viene designato unitariamente nel Gruppo Speciale di Negoziazione per la costituzione del CAE PPR; l'accordo è stato sottoscritto il 27 settembre 2000. Oggi Rexel è stata ceduta, ed ha un proprio CAE; PPR ha sottoscritto almeno un paio di Global Framework Agreements ed ora ha circoscritto le sue attività alle aziende “del lusso” e si chiama Kering.

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Molti processi continuano ad essere simili. Se non è un art. 47 sarà la conversione in SE3.

Le dimensioni.Globalmente le imprese multinazionali sono oltre 100.000. Quelle che ad oggi hanno aderito al Global Compact i, ad es, sono solamente poco più di 12.500.Gli accordi transnazionali ufficialmente censiti sono 265 (ottobre 2014) in 140 aziende, 8 italiane, (Fonte: Database on transnational company agreements ii), quelle in perimetro FILCAMS sono 28, si veda la Tabella 14; UNI Global ne ha negoziati 53iii.

L’alleanza sindacale non è di per sé totale. In una Alleanza si può essere solo in due, ad es. il primo marzo 2001 ivla Filcams ha ricevuto da Hotel & Restaurant Employees & Bartenders Union, Local 217 dell’aeroporto internazionale di Bradley, Connecticut, il seguente messaggio:” Abbiamo sottoscritto il nostro nuovo contratto che contiene significativi aumenti salariali e migliora le nostre condizioni di lavoro. Grazie per l’aiuto e la solidarietà”5.

L’approccio sindacale, il nord e la Germania, il Mediterraneo.Il Tango si balla in due. Anche se è un ballo latino, è quello che funziona meglio nelle relazioni sindacali in paesi a clima freddo, dove il sistema partecipativo è maggiormente diffuso; è questo l’approccio migliore anche per far funzionare i CAE. La partecipazione, il coinvolgimento dei lavoratori, la cogestione non hanno ovviamente una derivazione climatica; anche in Germania tale sistema non è totale; appare difficile che i lavoratori a tempo determinato, o gli interinali, che spesso sono esclusi anche dai CAE, pur in Germania siano soggetti attivi della partecipazione6.

3 Societas Europea4 quelli in perimetro FILCAMS sono 28 nei seguenti settori: Commercio 11, Agenzie di lavoro temporaneo 7, Turismo 5,

Vigilanza Privata 3, Servizi di pulizia 2. Nella Tabella 1 non appare IKEA perché considerata non nel settore del commercio ma in quello delle costruzioni; c’è invece Europcar che dovrebbe far parte del settore dei trasportiUNI Global, la federazione mondiale più grande, ne ha negoziati 53 che coprono 10 milioni di lavoratori. Alla base di ognuno di questi accordi probabilmente c’è una Alleanza Sindacale la quale, sicuramente non raggruppa tutti i sindacati al mondo (o europei se l’ambito è continentale) che hanno a che fare con quella impresa multinazionale.5 L’azienda era HMS Host, la controllata USA del Gruppo Autogrill, sul quale esercitammo pressioni in Italia. I rapporti

fra FILCAMS e il Sindacato USA, UNITE HERE continuano ad essere ottimi e nel CAE Autogrill c’è un seggio (non ancora utilizzato) per un invitato permanente che proviene da oltre-oceano.6 In Germania il 40% degli occupati lavora in aziende che non applicano i contratti collettivi Il 9 settembre, dopo una

serie di scioperi iniziati in Aprile dal sindacato NGG, la campagna di solidarietà di IUF-UITA, EFFAT e degli affiliati, Autogrill Germania annuncia la propria adesione all’Associazione tedesca degli imprenditori del settore e la conseguente applicazione del Contratto Collettivo Nazionale.

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Tabella1

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La solidarietà“Esistono casi, quelli ad es. della ‘doppia lealtà’ (Sciarra, 2013) che sono così descritti: “Quando la prospettiva della chiusura di stabilimenti, con forti tagli occupazionali, diviene terribilmente concreta, ogni aspirazione alla solidarietà internazionale si infrange e i sindacati vengono sempre più schiacciati nella morsa della ‘doppia lealtà’ (Leonardi, 2013)” v. E’ un fenomeno, in costante accentuazione dal 2008, anno di inizio crisi, e che troviamo normalmente anche nel quadro nazionale, non solo in imprese tedesche; in Italia, i sindacati, anche quelli provinciali, quelli di dove l’impresa ha la sede centrale, difficilmente si fanno promotori del coordinamento nazionale, ancor più arduo è che lo facciano dell’alleanza sindacale transnazionale e capofila del processo di costituzione del CAE.

La contrattazione 7

Per i processi di negoziazione di TCA’s 8, anche se non pare esserci una sintesi fra le Federazioni Europee di categoria, la CES fornisce alcune importanti indicazioni:

- ruolo centrale delle Federazioni Europee di categoria- coinvolgimento e ruolo dei CAE- coinvolgimento nei negoziati dei sindacati nazionali- esplicitazione degli effetti giuridici dell’accordo - trasparenza del mandato a contrattare- clausola di non regresso- procedure per eventuali conflitti interpretativi

C’è chi sostiene 9 che gli accordi collettivi esistenti, ma non censiti, che, per i temi trattati, potrebbero rientrare in un ambito trans-nazionale potrebbero essere fra i 4 e i 5.000 10; molto probabilmente sono accordi nati e cresciuti al di fuori delle linee guida; è probabile che i contenuti siano vaghi, contraddittori e giuridicamente “non esigibili”.Potrebbero altresì essercene anche alcuni che vanno al di là di tali linee guida e da valersi worldwide anche, ad es. per le retribuzioni, superando l’Art. 153.5 del Trattato di funzionamento dell’Unione Europea. Uno di questi potrebbe essere il Contratto Integrativo FURLA SPA 11.

7 Il dubbio sindacale costante di queste ultime legislature europee (attualmente 20 governi su 28 sono di centro-

destra) è: aspettiamo una Direttiva che probabilmente ci farà arretrare, o cerchiamo di negoziare al meglio fin dove si può? In questo contesto appare interessante l’iniziativa di fare più contrattazione ma, contemporaneamente, di rafforzare il quadro normativo europeo anche in funzione dell’esigibilità della contrattazione collettiva con le Multinazionali.8 Transnational Company Agreements9 Marco Cilento, della CES ad es. nel suo intervento del 17 ottobre alla Conferenza del Progetto EURACTA-210 (ben oltre quindi i 250 censiti da Commissione Europea & ILO)11

FURLA, è un’azienda italiana, con filiali in USA, Francia, Hong Kong, Giappone e Corea; negozi in oltre 60 Paesi, presente in un migliaio di punti vendita dei quali 319 monomarca (174 in franchising e 145 diretti).Stralcio dell’:ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE del 23 novembre 2011.“… a valere per FURLA Spa, FURLA Europe Srl, FURLA Worldwide Srl. PREMESSA Il Gruppo FURLA è una realtà di eccellenza del Made in Italy... Nell’ambito della difficile congiuntura economica mondiale… La presente intesa nasce dalla volontà di instaurare un quadro di relazioni sindacali e di partecipazione dei lavoratori ad ogni livello con l’obiettivo comune di migliorare le prestazioni aziendali garantendo nel contempo una migliore qualità del lavoro. … Articolo 2 – Retribuzione variabile … Articolo 3 Resta comunque inteso che ogni accordo aziendale deve ricondursi all’insieme di tutti i lavoratori del Gruppo Furla ai quali verrà integralmente applicato. “

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La letteratura Quella su TNA’s e CAE è ampia e gli studi numerosi, spesso di altissimo livello; tre esempi emblematici: il Progetto EUROACTA vi; la serie di Progetti Coordinati da UNI Europa che hanno consentito di scrivere le “linee guida per i CAE” vii nonché il diagramma di flusso per i CAE della Tabella 2; il Progetto ICARUS viii, dal quale provengono numerosi spunti affrontati da successivi progetti ai quali ha contribuito anche la FILCAMS.

I LaboratoriIl Progetto Local-site bargaining e il “Sindacato Architetto”In questo progetto 12 abbiamo sperimentato sia il differente approccio fra sindacati “mediterranei” e “del nord” nel misurarsi con le realtà economiche, sociali e sindacali “non classiche” che possono essere “laboratori” e “incubatrici” di idee. In “local site” si combinano le idee e le esperienze prevalentemente di due categorie italiane13 sul tema: contrattare in anticipo le condizioni di lavoro e di vita di coloro che saranno addetti alla costruzione di una grande opera, ad es. una diga; o l’essere agenti contrattuali nella progettazione/costruzione di un centro commerciale per negoziare, preventivamente, gli spazi, gli orari e i servizi (ad es. di trasporto) necessari prima e dopo l’avvio dell’attività. In tali contesti spesso operano fianco a fianco sia TNCs che piccole imprese del sub-appalto. E’ una sorta di “sindacato architetto” di difficile comprensione per chi ha un approccio positivista del tipo: “come è possibile negoziare se non ho lavoratori iscritti, figurarsi se ancora non ci sono neppure lavoratori assunti”. Probabilmente un laboratorio come questo difficilmente potrebbe nascere in un sindacato “non-Mediterraneo”.

Nell’ampia letteratura di studi ed esperienze su CAE e Organi di I&C, chi opera in FILCAMS può portare un contributo che deriva dalla propria natura (l’essere l’ultimo anello della catena), dall’esperienza maturata in tale contesto, dai progetti realizzati ad es., oltre a Local Site Bargaining, il Progetto MuMMIA ix (Multisectoral Multinationals Managing Information and Consultation Agreements) che ha aperto una “nuova via” nella scalata alla costruzione di Organismi di I&C affrontando, del Diagramma di flusso di UNI Europa il solo angolo in alto a destra: “Guide to set EWC” (Vedi Tabella 2).

Tabella 2 (Fonte: UNI Europa)

12 ancora in corso, sul quale la Filcams ha ottenuto il finanziamento della Commissione Europea, i partner sono FILLEA, AGEQUADRI, EUROCADRES, CC.OO., e l’irlandese IDEAS Institute 13 Federazione Italiana Lavoratori Commercio Alberghi Mense e Servizi (FILCAMS); Federazione Italiana Lavoratori Legno Edili e Affini (FILLEA)

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3. La specifica esperienza della FILCAMS: molte “farfalle”, troppe “crisalidi”

Dal punto di vista sindacale e di applicazione delle normative vigenti, limitandoci a TNCs coperte dalla Direttiva 2009/38, le imprese multinazionali sono di due tipologie (Fonte ETUI x): quelle con un CAE installato e quelle senza CAE14.

Prima tipologia: Multinazionali con un CAE installato (Farfalla15)In 20 anni sono stati installati oltre 1.200 CAE, in media 60 all’anno; quelli attivi sono poco più di 1.000, le ri-negoziazioni in corso sono una sessantina.In Europa sono quasi 19 milioni i lavoratori e le lavoratrici occupati in aziende con un CAE.Le persone che a vario titolo fanno a parte di un CAE sono stimate fra 16 e 21.000.Le Federazioni Europee, pur potendo contare sul supporto della CES, di ETUI ecc. e sulla collaborazione degli affiliati nazionali, sono travolte da questi enormi numeri, la somma dei quali comporta cifre totali pari almeno a 1.000 riunioni plenarie e 2.000 comitati ristretti all’anno; 1.000 aule “tradizionali” potenziali di possibili corsisti su materie sindacali, economiche, giuridiche e anche linguistiche; un numero imprecisabile di sessioni di negoziazione; in un contesto dove la Direttiva 2009/38 rafforza il ruolo e le attività dei Sindacati, a partire dalle Federazioni Europee.

“La visione del Cae muta, essendo il sindacato europeo compartecipe nella creazione del Cae stesso” (Verrecchia 2013)

Le Federazioni Europee hanno la struttura, le caratteristiche, le risorse umane e materiali per rispondere a questo impatto?

Quali dovrebbero essere le rinnovate caratteristiche/competenze delle Federazioni Europee, ma anche delle altre strutture sindacali, a partire da quella Confederale Europea fino alle Federazioni Nazionali, passando per gli stessi Organismi di I&C?

Il dibattito sulle titolarità negoziali e sulla variabilità dei perimetri, sia settoriali che geografici, è tanto ampio quanto lento rispetto al dinamismo “mutante” delle imprese. Tutti quanti rischiamo di rimanere imbrigliati in una dimensione sindacale che resta in mezzo al guado.

Seconda tipologia: Multinazionali senza un CAE installato (Crisalide16)14 entrambi i gruppi possono avere sotto-tipologie ad es. TNC sotto-soglia ma con un organismo di I&C attivo, SE con un Organo di rappresentanza.15 La farfalla da intendersi come l’insetto adulto che ha completato la propria fase di trasformazione e di crescita (Fonte: Wikipedia).16 La Crisalide è uno stadio che si manifesta nel corso dello sviluppo della farfalla  e che precede lo stadio di adulto (Fonte: Wikipedia).

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Oltre 1.400 le TNC che, pur coperte dalla Direttiva, non hanno ancora un CAE.Stante il contesto descritto per la prima tipologia, appare difficilmente immaginabile che il sindacato riesca a trovare risorse per la creazione sistematica di nuovi CAE. In particolare se a ciò aggiungiamo: la crisi, il fatto che in questa tipologia spesso ci troviamo di fronte a situazioni aziendali e settoriali “periferiche”, spesso estranee alla tradizionale forma organizzata dei sindacati, in settori e aziende giovani, meno sindacalizzate e sindacalizzabili.

Doppio binario: la crisalide è destinata a diventare farfalla. Eppure il movimento sindacale non ha alternativa al dover organizzare anche i lavoratori occupati in aziende “crisalide”. Come? Con quali risorse?Questo potrebbe essere il contesto affinché i “laboratori” sperimentati da Sindacati come la Filcams, o similmente, COMFIA in Spagna, CFDT Services in Francia o Ver.Di. in Germania (che sono mediamente meno presenti di altri nello “stato farfalla” ma che quotidianamente vivono lo “stato crisalide”), diventino “modelli” esportabili.La FILCAMS, in Italia, ad es. rappresenta i lavoratori dell’ultimo anello della catena di produzione/commercializzazione dei prodotti e di fornitura di servizi: commercio, distribuzione, turismo, ristorazione, servizi alle imprese e alla persona:

• rappresentando metaforicamente la TNC con un grande fiume, chi sta in riva al mare sa dove è la foce del fiume e se è a delta o a estuario ma, spesso, è difficile sapere della montagna dove é la sorgente e quali affluenti, dighe, laghi, terre e città ha incontrato il fiume lungo il suo percorso.

• Sappiamo se una TNC svolge una sola o più attività sul nostro territorio e nei nostri settori, ma è più difficile risalire alla Casa Madre, spesso parte di un Gruppo, che, ad es., ha il Quartier Generale in USA, le produzioni in Asia, la distribuzione e l’assistenza in molti paesi, anche dell’Europa.

• Soffriamo per le difficoltà di accesso ai dati delle imprese, per i differenti gap di conoscenza a disposizione dei sindacati nei diversi Paesi dell’Unione; per le barriere linguistiche, per le difficoltà di rapporto fra sindacati nazionali.

• Per noi è indispensabile sapere in quali Paesi, ma anche in quali diversi settori è presente quella TNC così da poter contattare le Federazioni Europee ed anche le Federazioni Sindacali dei Paesi coinvolti al fine di costituire l’Alleanza Sindacale che sta alla base di ogni possibile accordo collettivo, compresi quelli per la formazione dei CAE. Alleanza sindacale17 che sempre più deve agire alla stregua di un “Governo ombra sindacale”.

17 Il contesto dell’Alleanza Sindacale si può ben rappresentare con la storiella sull’inferno identificato in una grande

tavola imbandita con ogni ben di dio, esiste un unico obbligo: i commensali possono mangiare utilizzando solo le

forchette che però sono molto più lunghe dell’estensione del braccio; non appena ognuno impara a imboccare il commensale che gli siede di fronte, entrambi sono in paradiso. L’Alleanza Sindacale vive sullo spirito collaborativo.

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Creare coordinamenti sindacali. Che siano riunioni di coordinamento, anche in video conferenza; o meglio network sindacali; o meglio ancora: alleanze; le reti sindacali sono il primo passaggio per il rafforzamento dell’azione sindacale sia per le fasi di costituzione dei CAE, sia per l’attività nei Comitati, che per la negoziazione di accordi con le imprese multinazionali.

Il primo passaggio è quello di cercare di costruirli:

- settoriali nazionali;

- inter-settoriali nazionali;

- settoriali e intersettoriali europei e globali;

- Per facilitare la costituzione e l’attività del coordinamento occorre una mappatura accurata geografica e settoriale della TNC 18 ciò allo scopo di creare reti e alleanze europee 19, fin dall’inizio, per prevenire possibili tensioni20; resta invece un obiettivo da realizzare: che i Data Base di ETUI ed EIRO comunichino tra loro, si integrino per fornire utili informazioni su quale è la rete dei Sindacati coinvolti “dal letto del fiume e degli affluenti fino alla foce” della TNC in esame.

- La Sindacalizzazione dei lavoratori è l’obiettivo da perseguire in ogni Paese; è vitale il supporto dei sindacati del paese dove c’è la sede centrale;

- La formazione, specie per i rappresentanti dei lavoratori senza esperienza;

- In una “impostazione rovesciata” anche il CAE può essere uno strumento utile a favorire il coordinamento e l’alleanza sindacale; il CAE deve informare rappresentanti nazionali e con la sua attività istituzionale potrebbe contribuire a creare strutture di coordinamento a livello nazionale settoriale (e inter-settoriale);

- Gli stessi accordi transnazionali sono strumenti utili a creare e sviluppare strutture di coordinamento anche a livello intersettoriale.

Il Progetto MuMMIA, ha analizzato l’intero processo: Crisalide/Farfalla ed eventuale ri-negoziazione in un contesto (laboratorio) complesso perché alla trans-nazionalità ha aggiunto la trans-settorialità a differente tasso di sindacalizzazione. Quanto emerso da tale laboratorio, può così essere modellato alle diverse situazioni. Il viaggio a ritroso foce-sorgente, equivale all’effetto cannocchiale rovesciato, quindi iniziamo dalle Conclusioni del Progetto MuMMIA. L’elenco cronologico del grado di difficoltà che gli attori incontrano nel processo di: ideazione/organizzazione/negoziazione/gestione di un CAE è rappresentato nella Tabella 3.18 (DB ETUI buona base di partenza)19 (gli studi Eurofound-EIRO sono una buona base di partenza)20 fra i diversi soggetti sindacali: federazioni europee, sindacati nazionali, strutture di rappresentanza

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Il grado di difficoltà va da 1 (Fisiologico) a 3 (Alto); la fase di avvio è quella con maggiori situazioni di Alta difficoltà, mentre la fase di gestione dell’attività del CAE è caratterizzata da prevalenti difficoltà “fisiologiche”. L’aspetto più interessante è determinato dalle diversità, che spesso diventano divergenze, specie fra sindacati e sindacalisti, che avvengono sia nella fase di avvio del processo, che in quello preparatorio della negoziazione, quindi già prima delle divergenze figlie legittime del confronto con il management. Diversità poi che si attenueranno lungo il processo, man mano si evidenziano le similitudini fra storie, culture, normative, contratti collettivi … mantenendo le diversità entro un limite fisiologico 21.

In sintesi, ed in ogni fase del processo, gli aspetti essenziali sono i seguenti:

• disporre di maggiori informazioni sulle imprese e sui Sindacati; i Data Base di ETUI e di Eurofound-EIROxi sono utili basi di partenza ma non sono sufficienti, specie perché non dialogano tra loro;

• affrontare in anticipo, fin dalla costituzione del Coordinamento Sindacale e della DSN, i problemi noti; magari con l’ausilio di un esperto esterno;

• utilizzare “accordi modello” e buone pratiche “modello” anche per le attività di coordinamento/Alleanze Sindacali;

• creare alleanze sindacali a livello europeo (e globale) che si basino su strutture di coordinamento nazionali (il Governo Ombra Sindacale permanente);

• migliorare la comunicazione e ogni processo sociale che superari le asimmetrie di informazione e che porti, al di là della barriera linguistica, a compensare le differenze verso la dimensione sindacale europea.

Tabella: 3AVVIO NEGOZIATO GESTIONE ELENCO DELLE DIFFICOLTA’ NELLE DIVERSE FASI

AVVIO O PREAMBOLO: la scintilla scatta da azienda per trasformazione in SE, da azienda o altri per costituzione EWC

**     Segnalazione della possibilità di iniziare un percorso

*** * * Costituire-mantenere il Coordinamento e l’Alleanza Sindacale

** * * Coinvolgimento anche i sindacati minoritari;

** *  Decidere quale percorso seguire per iniziare il processo di costituzione;

21 Derivando la Tabella 3 dal Progetto MuMMIA, il tratto costante da evidenziare è che problemi e le sfide nei gruppi

multi-settoriali sono gli stessi di ogni TNC, ma più complessi.

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NEGOZIAZIONE

*** ** ** Formazione specie preventiva, carente

*** ** **Conoscenze linguistiche limitate, spesso sommate a scarse conoscenze del gruppo e del settore;

* * ***

Difficoltà per i dipendenti di un determinato settore/Paese a raggiungere un peso sufficiente per essere rappresentati nel CAE; GSN presenza minima

*** ** *

Diversità: culture industriali sia nazionali che locali; leggi sul lavoro e accordi collettivi anche in relazione alle Direttive europee

*** ** *Divergenti priorità politiche e modelli di CAE fra le Federazioni sindacali europee e con/fra gli affiliati;

*** ** *Divergenze fra: Rappresentanti dei lavoratori e dei Sindacati di paesi diversi;

** *Divergenze fra: Federazioni Sindacali e strutture di rappresentanza interne alla TNC;

*** * * Divergenze fra: Sindacati ai diversi livelli (EU, nazionale, locale);

** ** ** Divergenze fra: Sindacati laddove esiste il pluralismo sindacale;

*** * *

Divergenze fra:   nella fattispecie di TNC multi-settoriali si aggiunge la complessità del coinvolgimento di più categorie sindacali minoritarie, nei diversi livelli di rappresentanza e del difficile ruolo di regia esercitabile dalle Confederazioni a livello nazionale ed europeo.

** ** * Riferimenti e modelli adottare nel percorso negoziale.

*** * *

Difficoltà a far regia da parte delle Federazione Europee e la conseguente scarsa conoscenza fra le Federazioni Sindacali dei diversi Paesi; difficoltà che si accentua quando il perimetro della TNC, e di conseguenza quello delle Federazioni Sindacali Europee e Nazionali, copre più settori sia produttivi e/o dei servizi

*** ** *

Avere consapevolezza che i problemi, gli ostacoli, i tempi lunghi già strutturalmente presenti nella relazione con una TNC, si moltiplicano quando questa è multi-settoriale.

*** * *TNC pluri-settoriali: ulteriore difficile identificazione dei sindacati dei diversi settori e delle strutture di rappresentanza.

*** * * Divergenze fra: management e lavoratori/sindacati

  *** **Percorsi a ostacoli e lungaggini per ottenere la consulenza di esperti esterni;

GESTIONE

  * *** Migliorare l’operatività del CAE;

*** *** *** Relazionarsi con la direzione centrale;

  ** ***

Relazionarsi con gli altri componenti del comitato, con, e fra, le Organizzazioni sindacali a livello europeo e nazionale coinvolte nel Comitato, con i lavoratori dei diversi Paesi.

** ** * Costante coinvolgimento sindacati minoritari

* * ***Relazioni con i lavoratori e i rappresentanti nazionali e di stabilimento

* ** ***

Impossibilità di garantire la continuità negli incarichi per lavoratori a termine, stagionali e di attività in appalto, con conseguente limitazione delle libertà sindacali;

LEGENDA:

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*** ALTA DIFFICOLTA' DIFFICOLTA' RILEVATE ED EMERSE IN FASE DI:

** MEDIA DIFFICOLTA' AVVIO O PREAMBOLO

* FISOLOGICA NEGOZIATO / GSN

  ESTRANEA GESTIONE

<> cultura, leggi, accesso alle info, …ostacoli impresaorganizzazione e coordinamento

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Ulteriori argomenti sulla tastiera sindacale.

Quando ci si riferisce ad una TNC, spesso ci troviamo di fronte a, non ben definiti, “Codici etici”; certificazioni di qualità, con tanto di bollino, che coinvolgono anche la filiera dei fornitori; alle Linee Guida OCSE, ILO; al bilancio sociale pubblico; alle ulteriori pratiche di “Governance” richieste ad es. a chi si quota in borsa. In questo contesto, ad es. oltre 12.000 imprese hanno aderito al Global Compact e oltre 3.000 quelle che praticano la sostenibilità sociale SA8000 22

Il concetto di extra territorialità 23 nonché la relazione: CSR-Reputazione-brand, nei settori quali quelli del perimetro FILCAMS: commercio, turismo e servizi, assume un peso ancora maggiore, divenendo un ulteriore terreno di attività ed esercizio di controllo da parte del Sindacato che necessiterebbero di percorsi formativi specifici24.

4. Epilogo

Ci si misuri empiricamente con casi attualmente “in lavorazione” in FILCAMS e che si aggiungono a quelli oggetto delle interviste di questo progetto: Jungheinrich, Kering (Gucci), SAP, Volkswagen; aziende/Gruppi con CAE installato; Cremonini, Gruppo con il CAE in fase di installazione.

Tre dei casi in lavorazione.

ALTEN 25 Stato della situazione attuale: “UNI Europa è al corrente della situazione ma è completamente statica e per niente pro-attiva. Occorrerebbe il coinvolgimento e il coordinamento della Federazione Europea e la nomina di un esperto. Sarebbe utile attivare un ciclo di formazione per i delegati che saranno coinvolti.”

Cheq Dejeneur

22 –al 30 giugno 2014 sono 3.388 aziende di 71 Paesi che coprono 65 settori per un totale di 2.019.193 lavoratori- (non necessariamente sono aziende multinazionali)23 che la normativa italiana regola con il d.lgs 231/01 art. 424 Temi quali: Governance, Codici etici, certificazioni di qualità ecc. richiedono una formazione specifica rivolta a tutte le figure coinvolte nei processi di: organizzazione, negoziazione, gestione delle relazioni fra sindacato e impresa. Percorsi formativi specifici andrebbero previsti ad es. per coloro che sono scelti per rappresentare i lavoratori nelle imprese che applicano SA8000. 25

(Fonte: funzionario FILCAMS che sta seguendo l’azienda, sua sintesi sullo stato dell’arte) E’ un’azienda francese del settore ICT. A chi è venuta l'dea di partenza per costituire il CAE?Alla RSA (evidentemente non c’è RSU che è la base elettorale di riferimento per eleggere la DSN) e al funzionario FILCAMS in loco che hanno coinvolto il nazionale. E’ stata costruita una rete con gli spagnoli di CC.OO. e la belga BBTK BHV ▪ SETCa BHV; sono in corso contatti con la CFDT. Appena chiara la possibilità di una maggioranza sindacale, partirà la richiesta di costituzione della DSN. La negoziazione (mia percezione) non sarà semplicissima e tenderà da parte datoriale ad andare in pejus rispetto ai contenuti minimi di legge.I soggetti per ora coinvolti sindacati nazionali e delegati, sono propositivi e disponibili.La reazione dei "padroni" è stata di completo disorientamento. Sono sorpresi.

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E’ un’azienda Cooperativa francese che commercializza buoni pasto e che, pur avendo dimensioni inferiori a quelle di copertura della Direttiva, quale buona pratica ha deciso di creare/negoziare un CAE. Pur su una Autostrada come questa, dove è addirittura coinvolto fin dall’inizio un consulente esterno condiviso, non sono mancati problemi di: disinformazione, formazione non diffusa e generalizzata, divergenze sui modelli da adottare e ruoli da esercitare; sull’interpretazione di normative e contrattazioni collettive da armonizzare; specie quando sul percorso di costituzione ci si è trovati con un ulteriore CCNL applicato.Ruolo di coordinamento esercitato dalla Federazione Europea: indicazione dell’esperto esterno.

DecathlonE’ un’azienda del commercio, fa parte di un Gruppo26 notoriamente ostile al Sindacato. Servirebbe lavorare sott’acqua, invece … il negoziato con questa azienda parte già in salita, sia perché l'azienda non é "amica dei sindacati" a meno che non siano "sindacati amici"; sia perché ci ha presi in contro-piede; rischiamo quindi di non avere la maggioranza dei componenti (11 su 21) frutto di nomina sindacale e di sindacati affiliati a UNI; e siccome la DSN decide a maggioranza, rischiamo la prospettiva di un brutto accordo.Anche in questo caso emerge la corsia preferenziale seguita dalla Federazione Europea; più che esercitare un ruolo di coordinamento, opta per fornire l’esperto esterno.

I fili conduttori comuni in questi tre esempi:- rete sindacale da creare e coordinare- formazione- esperto esterno Obiettivo comune di questi tre casi è: costituire il CAE.Val la pena di evidenziare anche le “partenze” di questi processi, di queste gare a ostacoli il cui fischio di inizio può provenire: dal Sindacato (Alten); dall’Azienda (Cheq); oppure dall’azienda dopo una falsa partenza sindacale (Decathlon).

Altri casi Filcams in lavorazione attualmente e (ulteriore) scenario.

Dopo 10 anni 27 sono 2.234 le SE costituite e sono 16 quelle in fase di costituzione (Fonte ETUI SE Databasexii). Ben 5 di questi ultimi coinvolgono la Filcams. Questi numeri si aggiungono a quelli dei CAE28; in pratica il numero delle TNCs potenzialmente destinatarie di un percorso negoziale, raddoppia.

26 febbraio 2014 inizia procedura per trasformazione in SE di:Christian Dior S.A. - LVMH Moët Hennessy Louis Vuitton S.A.29

A bruciapelo riusciamo a designare 2 rappresentanti italiani dei tessili

26 Decathlon appartiene alla famiglia Mulliez, la stessa di Auchan27 dal 8.10.2004 entrata in vigore della normativa, al 9.10.2014 data di rilevazione dei dati pubblicati28 1.000 CAE attivi; 1.400 TNC coperte dalla Direttiva ma senza CAE installato29

aziende Francesi, 45.000 dipendenti in Europa, oltre 100.000 nel mondoSettori coinvolti: tessile, meccanico, agricoltura, commercio, turismo ….

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Dassault Systemes SA 30. Comunica la procedura di trasformazione in SE a metà maggio 2014, solo a fine settembre si materializza la nomina unitaria dei sindacati italiani del proprio rappresentante, il quale risulta essere un esterno, esperto in CAE, del settore commercio.

Akka Technologies SA 31.19 maggio 2014: Richiesta parte da UNI ICTS di inviare le nomine; solo ad ottobre è partita la nomina congiunta Filcams Fisascat

E’ il primo ottobre 2014 quando GFT Technologies AG scrive, singolarmente, alle Federazioni sindacali delle province dove ha una sede, comunicando l’avvio del processo di conversione in SE. Nel giro di un mese abbiamo già designato unitariamente i due rappresentanti italiani del Commercio; forse che il meccanismo è meglio oliato? Speriamo.

A differenza di quanto è avvenuto nei precedenti tre casi di costituzione del CAE, in tutti questi casi il fischio di partenza è operato dalla TNC.

Cosa succede se il Sindacato non si attiva immediatamente per individuare possibili candidati di emanazione sindacale? Potrebbero essere elette/designate persone non rappresentative né delle organizzazioni sindacali né elette dai lavoratori. Le scelte aziendali vanno avanti con o senza il sindacato, non ci è consentito il chiamarci fuori dai processi.

5. Conclusioni Operative.

30 azienda francese di 11.000 dipendenti del ITC, che copre più settori.

31 Automotive and aerospace engineering. Sede centrale in Francia; presente in Belgio, Repubblica Ceca, Germania,

Ungheria, Italia; Paesi Bassi, Romania, Spagna, UK e Svizzera. 9.000 dipendenti Europa 11 000 nel mondo

i Global Compact https://www.unglobalcompact.org/ ii Database on transnational company agreements in cooperation between the International Labour Organisation and the European Commission http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=978&langID=en iii UNI Global, la federazione mondiale più grande, ne ha negoziati 53 che coprono 10 milioni di lavoratori. http://www.uniglobalunion.org/about-us/global-agreements iv Solidarity: http://www.filcams.cgil.it/webautogrill.nsf/dd5cab6801f1723585256474005327c8/0c1142982d325a69c1256a27003426df!OpenDocumentv AA.VV. A cura di Salvo Leonardi (2013) La contrattazione transnazionale. Quaderni di Rassegna Sindacale. 3/2013 EDIESSEvi il Progetto EUROACTA coordinato da IRES https://www.ires.it/contenuti/022012-euroacta-european-action-transnational-company-agreements-stepping-stone-towards-re vii “linee guida per i CAE” di UNI Europa (la FILCAMS ha curato la traduzione in lingua italiana) http://www.filcams.cgil.it/Info.nsf/fdbb9eb5eaf04b1cc12576cc0053acb1/0535553df0fb53fac1257a8b00459036!OpenDocument viii Progetto ICARUS , coordinato dalla CGIL Lombardia http://www.icaruspartecipation.eu/ ix Progetto MuMMIA (Multisectoral Multinationals Managing Information and Consultation Agreements) http://mummia.filcams.it/ x ETUI EWC Database http://www.ewcdb.eu/ xi Eurofound-EIRO http://www.eurofound.europa.eu/eiro/representativeness.htm xii ETUI SE Database http://www.etui.org/Services/European-Company-SE-Database

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Una proposta di percorso sindacale, la formazione diffusa, di massa, “tailor-made”.

Preso atto che la maggior parte degli sforzi delle Federazioni Sindacali Europee, e non solo, peraltro mai sufficienti, sono prevalentemente concentrati sugli Organi di I&C costituiti, “farfalle”; la Federazione Europea, per le “crisalidi”, non riuscendo ad esercitare direttamente un ruolo di coordinamento, opta per delegare l’esperto esterno. Per costruire un percorso al quale anche altri possono contribuire, proviamo a rovesciare il cannocchiale, andiamo all’inizio del percorso individuando il chi, come, quando… può interagire con le Federazioni Europee anche interfacciandosi con l’esperto “condiviso”.

Se fra le farfalle (Multinazionali con un CAE installato e SE attive) prevale l’approccio sindacale partecipativo, fra le crisalidi (Multinazionali senza un CAE installato e SE in fase di negoziazione) prevale quello organizzativo.

Per questi due diversi gruppi (nelle diverse fasi delle relazioni sindacali con la TNC), cambia sia l’approccio che il ruolo dei diversi attori (Vedi Tab. 4).

Tabella: 4

RUOLO/PERCORSO ALLEANZA SINDACALE

COSTRUZIONE DSN

NEGOZIATO GESTIONE RI-NEGOZIAZIONE

Organizzatore/Dirigente Sindacale X XDelegato Sindacale X X XCAE: rappresentante X X XCAE: comitato ristretto X XCAE: Segretario/Presidente X XCAE: Coordinatore X X X XEWC COORDINATOR X X X XESPERTO: DSN,CAE, … X X X XCoordinamento/Alleanza Sindacale=Governo Ombra

X X X X X

In questo quadro, la Filcams32 in collaborazione con partner più esperti e presenti in altri settori33, si è posta l’obiettivo di “fornire i ferri del mestiere e di conoscenza minima” a coloro che nei diversi ruoli, parteciperanno al processo: dalla fase di presa di coscienza di aver anche fare con una “azienda multinazionale”, a quella di partecipazione attiva, propositiva, informata, consultata, negoziale nell’organismo di I&C e nella delegazione trattante dei TCAs.

Come?

Con due progetti paralleli: To.Be.E. EWC 34 e - I.T.E.M.35 finalizzati a:

32 Con la propria platea, settori dell’ultimo anello di produzione del valore e di erogazione dei servizi; dove spesso operano aziende in sub-appalto e in concessione, settori giovani e scarsamente sindacalizzati; aziende frammentate e multi-localizzate.33 dalle Banche alle principali industrie manifatturiere con CAE storici e consolidati

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1. standardizzare il più possibile le conoscenze minime, anche “bivalenti” e di utilità sia per i rappresentanti dei lavoratori che per quelli del management36, per fornire a ognuna delle otto figure e per i cinque diversi gradini del percorso, (Vedi: Tabella 4), l’informazione base di conoscenza comune e di verifica attraverso snelli manuali; filmati multilingue; “giochi di ruolo-check list” di controllo; e con approfondimenti mirati. Materiali liberamente accessibili in rete, destinati, si spera, a diventare percorsi di training on-line: l’unico strumento veloce, accessibile anche in termini di costi, in grado di rendere i “modelli formativi” esportabili, immediatamente e costantemente utilizzabili dall’enorme platea di utenti: le 16-21.000 persone che fanno parte di un CAE, alle quali va aggiunto un imprecisabile numero di sindacalisti; di componenti delle DSN e delle SE-WC.

2. specializzare, perché anche nel migliore dei mondi “partecipativi” possibile, oltre ai rappresentanti del Management che utilizzeranno il “corso on-line” magari solo per velocizzare il processo di negoziazione e migliorare quelli di informazione e consultazione, continueranno ad esserci coloro che frapporranno ostacoli, magari solo per ritardare i processi per attivare così le prescrizioni accessorie; e in questi casi servirà formare e mantenere aggiornato un adeguato numero di specialisti dell’azione sindacale per poter intervenire tempestivamente, e con competenza, laddove servirà l’apporto in particolare di figure quali: organizzatori, esperti, coordinatori ma non solo. L’attività parallela è quella di training di approfondimento in aule omogenee per ruolo (mono-lingua o multi-lingue) per gruppi omogenei e per fasi omogenee di percorso.

Evidentemente non potrà essere la FILCAMS, e i partner capofila o coinvolti nei progetti, a condurre in porto gli sviluppi possibili di questo progetto37 che consentirebbe due salti di qualità, uno basico ma essenziale, l’altro di alto livello, specialistico e di futura utilità generale; è un testimone che, ci auspichiamo, ETUI, in collaborazione con centri di ricerca e formazione, le Università … potrà raccogliere e portare al traguardo coinvolgendo tutti gli affiliati della CES (verticali e orizzontali nonché i loro gli affiliati nei singoli Paesi dell’Unione.)

Le Organizzazione Sindacali dell’Europa, confederali e di categoria, europee e nazionali, non possono però delegare ad altri il proprio compito: quello di essere costantemente “Alleanze Sindacali” e “Governo ombra” non solo nelle politiche Europee (o transnazionali e trans-continentali) ma in ogni processo sindacale, specie con le TNC, che coinvolge più sindacati, magari di più Paesi e di settori diversi.

34 Towards a better employee involvement in undertakings: roles and tasks of the main actors in establishing and

improving European Works Councils

35 Fostering employee involvement at company level by training the main actors dealing with European multinationals

36 con l’obiettivo “TANGO” che si balla in due, quindi utile anche ai rappresentanti del management di quelle aziende che intendono vivere i processi di I&C quale arricchimento per l’azienda37 piattaforma e-learning e/o aule

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22 Novembre 2014

Gabriele Guglielmi – FILCAMS CGILCoordinatore Politiche internazionali

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