Aggiornato alla luce delle Linee guida per l’adozione dei Codici di comportamento negli Enti del SSN di cui

alla delibera ANAC nr.358 del 2017

CODICE DI

COMPORTAMENTO DEI

DIPENDENTI DELL’AZIENDA

SANITARIA PROVINCIALE DI

CATANIA

2

Sommario

art.1 Disposizioni di carattere generale e definizioni ...................................................... 3 Art.2 Ambito di applicazione .......................................................................................... 3 Art.3 Principi generali ..................................................................................................... 4 Art. 4 Conflitto di interessi e obbligo di comunicazione ed astensione ......................... 5 Art.5 Conflitto di interessi e partecipazione ad associazioni e organizzazioni. ............. 6 Art.6 Regali compensi e altre utilità ............................................................................... 7 Art.7 Prevenzione della corruzione ................................................................................. 8 Art.8 Trasparenza ed integrità ......................................................................................... 8 Art.9 Relazioni interne ed esterne: .................................................................................. 9

9.1. Comportamento nei rapporti privati ..................................................................... 9 9.2. Comportamento in servizio .................................................................................. 9 9.3 Rapporti con i mezzi di informazione .................................................................. 11 9.4 Rapporti con informatori scientifici e specialist .................................................. 11

Art.10 Disposizioni per i dirigenti ................................................................................ 12 Art.11 Contratti ed altri atti negoziali ........................................................................... 13 Art.12 Gestione liste di attesa e ALPI ........................................................................... 14 Art.13 Ricerca e sperimentazioni .................................................................................. 14 Art.14 Sponsorizzazioni e attività formativa ................................................................ 15 Art.15 Vigilanza, monitoraggio, attività formativa ...................................................... 15 Art.16 Responsabilità connesse alla violazione del codice e disposizioni sanzionatorie

per i destinatari soggetti al potere disciplinare dell’Azienda. ....................................... 16 Art.17 Effetti del rispetto del Codice sul sistema di valutazione della performance. .. 18 Art.18 Disposizioni finali .............................................................................................. 18 RIFERIMENTI NORMATIVI...................................................................................... 19

3

art.1 Disposizioni di carattere generale e definizioni

Il presente codice di comportamento, di seguito denominato "Codice", definisce, ai fini

dell’art. 54 del D.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, del DPR 16 aprile 2013 n. 62 “Regolamento

recante il codice di comportamento dei dipendenti pubblici”, della Delibera C.I.V.I.T. nr.

75 del 24 ottobre 2013 “Linee guida in materia dei codici di comportamento delle

pubbliche amministrazioni, nonché della delibera A.N.A.C.n.358 del 29/03/2017 “Linee

Guida per l’adozione dei codici di comportamento negli enti del Servizio Sanitario

Nazionale”, i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i

dipendenti dell’Azienda Sanitaria Provinciale di Catania, d’ora innanzi denominata “

Azienda”, sono tenuti ad osservare.

Le previsioni del presente Codice integrano le disposizioni generali del Codice di

comportamento dei dipendenti pubblici di cui al Regolamento.

L’osservanza delle disposizioni contenute nel presente Codice e nel regolamento

costituisce parte integrante e sostanziale delle obbligazioni contrattuali facenti capo al

personale.

Il presente Codice si considera comprensivo di tutte le norme etiche e di comportamento

già contenute nei previgenti Codici (cioè codice di comportamento adottato con delibera

n. 3844/2013 e codice etico, adottato con delibera n.465/2016), assumendo, quindi, una

valenza sia giuridica che etica.

La violazione delle norme contenute nel presente Codice assumerà, pertanto, rilevanza

sul piano della responsabilità disciplinare, come esplicitata dai CCNNLL delle aree di

contrattazione collettiva del personale del SSN, non escludendo la rilevanza del

comportamento illegittimo/illecito anche sul piano della responsabilità civile,

amministrativa e penale.

Art.2 Ambito di applicazione Il presente Codice si applica a tutto il personale che a qualsiasi titolo presta attività

lavorativa presso l’ASP di Catania e specificatamente:

a. Dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato;

b. Dipendenti di altre pubbliche amministrazioni in comando, distacco o fuori ruolo;

c. Medici di Medicina Generale (MMG), Pediatri di libera scelta (PLS) e Medici

specialisti ambulatoriali interni, Medici Veterinari ed altre professionalità sanitarie

(biologi, chimici, psicologi), Medici di continuità assistenziale, Medici dell’emergenza

sanitaria territoriale e Medici dei servizi territoriali per quanto compatibile con le

vigenti convenzioni;

d. Personale a qualsiasi titolo di imprese fornitrici di beni, servizi o lavori;

e. Medici in formazione specialistica, dottorandi e tirocinanti;

f. Collaboratori o consulenti dell’Azienda con qualsiasi tipologia di contratto e incarico,

a qualsiasi titolo conferito;

4

g. Volontari componenti di associazioni di volontariato, in conformità a quanto previsto

dagli accordi dalle stesse sottoscritti.

Negli atti di incarico o nei contratti di acquisizioni delle collaborazioni, delle consulenze o

dei servizi, l’Azienda inserisce apposite disposizioni o clausole di risoluzione o decadenza

del rapporto in caso di violazione degli obblighi derivanti dal presente codice.

Il codice, ai sensi dell’art.54 comma 5 del D.lgs.165/2001, è il risultato del coinvolgimento

degli stakeholders ed è approvato previa acquisizione del parere dell’O.I.V.

Art.3 Principi generali

I principi fondamentali riconosciuti e condivisi dall’Azienda per il perseguimento della

mission aziendale e su cui si fondano i comportamenti oggetto del Codice sono, oltre a

quelli già citati all’art. 1, anche l’esclusività della cura dell’interesse pubblico

nell’adempimento dei propri compiti, nonché ai principi di correttezza, buona fede,

proporzionalità, obiettività, equità e ragionevolezza, efficacia, efficienza, e sostenibilità dei

costi.

Il personale è altresì tenuto al rispetto dei principi maggiormente attinenti alla specificità

del contesto del SSN e declinati come segue:

a) Centralità della persona: il personale aziendale, in qualità di garante del

miglioramento dello stato di salute e della qualità della vita delle persone,

orienta la propria gestione alla soddisfazione dell’utente, sviluppando un

rapporto di fiducia ed osservando un comportamento improntato alla

massima educazione, cortesia, rispetto e disponibilità. A tal fine il personale

pone particolare attenzione alla corretta comunicazione agli utenti sui

percorsi e sulle alternative diagnostiche, terapeutiche e/o assistenziali,

evidenziando rischi e benefici, fornendo tutte le precisazioni e i chiarimenti

necessari, con l’obiettivo di garantire adeguate relazioni tra il personale, il

paziente, i suoi familiari e/o il caregiver.

b) Principio di non discriminazione: al personale è vietato porre in essere

qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta, relativa al genere,

all’età, all’orientamento sessuale, all’origine razziale ed etnica, alla disabilità

e alla lingua, sia nelle relazioni con i pazienti che con i cittadini-utenti.

L’Azienda assicura le pari opportunità, la tutela dal mobbing e dalle molestie

sessuali e persegue il benessere organizzativo anche attraverso l’operatività

dei CUG.

c) Appropriatezza: il personale garantisce interventi sanitari (preventivi,

diagnostici, terapeutici, riabilitativi) correlati al bisogno del paziente (o della

collettività), in tempi e modi adeguati, sulla base di standard riconosciuti, con

un bilancio positivo tra benefici, rischi e costi.

5

d) Riservatezza: il personale garantisce nel trattamento delle informazioni il

rispetto delle previsioni normative e regolamentari in materia di tutela e

protezione dei dati personali, con particolare riguardo ai dati relativi alla

salute e alla dignità della persona e al segreto d’ufficio.

e) Gestione del rischio e tutela della sicurezza: il personale promuove e

garantisce nelle strutture aziendali la sicurezza dei pazienti e degli operatori,

perseguendo il miglioramento dell’attività assistenziale anche attraverso la

corretta gestione del rischio collegato ai processi di cura e assistenza.

L’Azienda nel contempo, assicura ai destinatari condizioni di lavoro atte a

garantire la tutela della salute e della sicurezza e rispettose della dignità

individuale, in attuazione della vigente normativa.

f) Legalità e integrità: il personale conforma la propria azione al rispetto dei

principi di legalità e integrità, ponendo in essere le misure necessarie a

prevenire la corruzione ed evitare comportamenti illeciti; persegue l’interesse

pubblico conformando la propria azione ai doveri di imparzialità, efficienza,

economicità e buon andamento, nel rispetto delle leggi, dei contratti e delle

direttive, anche tenendo conto dei codici deontologici delle singole

professioni; assicura l’assolvimento dei compiti affidati ai destinatari senza

condizionamenti dovuti ad interessi privati e personali e senza che vi siano

abusi della posizione rivestita per raggiungere indebite utilità, al fine di

favorire il più alto grado di fiducia e credibilità.

g) Trasparenza: il personale impronta la propria attività alla massima

trasparenza, dando piena attuazione agli obblighi di legge, in modo di

favorire forme diffuse di controllo sul perseguimento delle funzioni

istituzionali e sull’utilizzo delle risorse pubbliche, garantendo ai cittadini

l’accessibilità totale alle informazioni, ai dati e ai documenti.

Art. 4 Conflitto di interessi e obbligo di comunicazione ed astensione

Per “conflitto di interessi” si intende la situazione nella quale qualunque soggetto

destinatario del presente Codice, è portatore di un interesse inerente la propria sfera

personale che, anche solo potenzialmente, possa compromettere l’imparzialità e

l’indipendenza alle quali deve attenersi nell’ambito delle attività svolte per conto

dell’Azienda. A tal fine,

Il dipendente fornisce all’atto della prima assegnazione al servizio e in caso di ogni

successivo trasferimento o di assegnazione a diverso incarico, e aggiorna

annualmente, una dichiarazione avente ad oggetto i rapporti che lo stesso abbia o

abbia avuto negli ultimi tre anni, a qualsiasi titolo, con soggetti esterni dai quali

6

possa derivare un conflitto di interessi anche potenziale e/o comunque in qualunque

modo retribuiti.

La dichiarazione dovrà specificare per ciascun rapporto tutti gli eventuali emolumenti

percepiti e/o benefici goduti, sia direttamente che indirettamente.

Il dipendente si astiene, poi, dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle

sue mansioni in situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi con interessi

personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado,

oppure di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituale, ovvero, di

soggetti od organizzazioni con cui egli o il coniuge abbia causa pendente o grave

inimicizia o rapporti di credito o debito significativi, ovvero di soggetti od

organizzazioni di cui sia tutore , curatore, procuratore o agente, ovvero di enti,

associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sai

amministratore o garante o dirigente.

Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione da soggetti privati con i quali

abbia o abbia avuto nel biennio precedente un interesse economico significativo in

decisioni o attività inerenti al suo ufficio.

Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come

quelli derivanti dall’intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei

superiori gerarchici. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi

ragioni di convenienza.

L’astensione va comunicata per iscritto al soggetto competente anche attraverso

modalità informatizzate e in tempo utile per la trattazione della pratica o per lo

svolgimento dell’attività, specificandone le ragioni e comunque non oltre dieci giorni

dal momento in cui il conflitto potenziale o attuale si è manifestato o in cui la

variazione delle condizioni si è verificata. Il Responsabile decide sull’astensione

fornendo tempestivamente risposta scritta anche attraverso modalità informatizzate.

È fatto obbligo al RPCT di vigilare sul rispetto dei tempi di presentazione delle dichiarazioni

e sull’effettiva adozione dei conseguenti provvedimenti, nonché di svolgere il monitoraggio

sui contenuti delle dichiarazioni.

Art.5 Conflitto di interessi e partecipazione ad associazioni e

organizzazioni. Relativamente alla partecipazione ad associazioni od organizzazioni, l’Azienda provvederà

a mappare preliminarmente in via indicativa e non esaustiva, gli ambiti di attività che,

coincidendo in tutto o in parte con quelli dell’Azienda, potrebbero determinare situazioni

soggettive di conflitto di interessi. Detta mappatura dovrà essere pubblicata sul sito web

aziendale nella sezione Amministrazione Trasparente.

I dipendenti che intendono aderire ad un’associazione o organizzazione che opera negli

ambiti di attività sopra mappati è tenuto a presentare apposita dichiarazione al fine di

consentire all’amministrazione di valutare le eventuali ipotesi di conflitto di interesse.

Qualora detta dichiarazione venga presentata dopo l’adesione, la stessa dovrà essere

presentata non oltre i successivi dieci giorni.

7

La mancata dichiarazione da parte del dipendente configura una violazione degli obblighi di

servizio e comporta l’avvio di un procedimento disciplinare.

Il dipendente non esercita pressioni nei confronti dei colleghi, altri operatori od utenti al fine

di agevolare l’adesione ad associazioni o organizzazioni, indipendentemente dal carattere

delle stesse o dall’ipotetico vantaggio di qualsiasi natura che gliene può derivare.

Il destinatario delle suddette dichiarazioni è il RPCT, per il tramite del proprio superiore

gerarchico cui compete la verifica delle dichiarazioni e la relativa presa d’atto.

È compito del RPCT effettuare un monitoraggio sui contenuti delle citate dichiarazioni.

Art.6 Regali compensi e altre utilità

Il dipendente non chiede, né sollecita, per sé o per altri, regali o altre utilità.

Il dipendente non accetta, per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico

valore effettuati occasionalmente nell'ambito delle normali relazioni di cortesia. In ogni

caso, indipendentemente dalla circostanza che il fatto costituisca reato, il dipendente non

chiede, per sé o per altri, regali o altre utilità, neanche di modico valore a titolo di

corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio da soggetti che

possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all'ufficio, né da soggetti nei cui

confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o a esercitare attività o potestà proprie

dell'ufficio ricoperto. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, da un proprio subordinato,

direttamente o indirettamente, regali o altre utilità, salvo quelli di modico valore. Il

dipendente non offre, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità a un proprio

sovraordinato, salvo quelli di modico valore.

Per regali o altre utilità si intendono ad esempio prestazioni o servizi, crediti personali o

facilitazioni di pagamento, assistenza e supporti variamente intesi, opportunità di lavoro,

spese (pasti, trasporti, viaggi), contributi, partecipazione gratuita ad eventi formativi,

eccedenze di forniture.

Ai fini del presente articolo, per regali o altre utilità di modico valore, si intendono

quelle di valore non superiore a 150 euro anche sotto forma di sconto. Non sono

accettabili cumuli di regalie, compensi ed utilità, provenienti da un medesimo

soggetto, la cui somme ecceda il limite di 150 euro, nel corso dell’anno solare.

In ogni caso il dipendente non può accettare omaggi o utilità sotto forma di denaro o

equivalente per qualunque importo, che possono invece essere oggetto di donazione

all’Azienda.

Se ricevuti fuori dai casi consentiti, detti regali o utilità andranno restituiti o consegnati per

essere devoluti per finalità istituzionali.

In particolare i regali e le altre utilità, eccedenti quelli di modico valore, comunque ricevuti e

non accettati né restituibili direttamente a cura dello stesso dipendente cui siano pervenuti,

sono immediatamente messi a disposizione del Dirigente Responsabile della Struttura di

appartenenza del dipendente ovvero, laddove si tratti di dirigenti apicali, della Direzione

dell’Azienda per la restituzione ovvero nel caso in cui ciò non sia possibile per essere

devoluti a fini istituzionali o a scopi di beneficenza .

8

Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o

abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o

attività inerenti all'ufficio di appartenenza.

Al fine di preservare il prestigio e l'imparzialità dell'amministrazione, vigilano sulla corretta

applicazione del presente articolo i Dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le Strutture

di controllo interno ed il Responsabile della prevenzione della corruzione.

Il dipendente, nei rapporti con i terzi deve tenere un comportamento tale da disincentivare e

prevenire, anche attraverso una corretta informazione circa il carattere doveroso della sua

attività, una prassi, come quella dell’offerta di regali o di altre utilità, che mal si concilia coi

principi di integrità e di imparzialità.

Art.7 Prevenzione della corruzione I dipendenti sono tenuti al rispetto delle misure necessarie alla prevenzione degli illeciti

nell’amministrazione e, in particolare, delle prescrizioni e degli obiettivi di cui al Piano

triennale per la Prevenzione della Corruzione e per la Trasparenza (PTPCT).

Al fine di favorire un efficace e concreto sistema di contrasto alla corruzione, i dipendenti

sono tenuti a collaborare con il RPCT; in particolare i dirigenti e gli altri soggetti individuati

nel Piano partecipano al processo di gestione del rischio di corruzione, contribuiscono a

definire le misure e le azioni idonee a prevenire comportamenti corruttivi, da inserire nel

Piano e supportano altresì il RPCT nel relativo monitoraggio.

Fermo restando l’obbligo di denuncia all’Autorità Giudiziaria, il dipendente segnala al

proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell’amministrazione di cui sia

venuto a conoscenza, segnalando anche le eventuali criticità nell’applicazione del Codice e

i possibili miglioramenti dell’organizzazione che possano favorire la prevenzione della

corruzione.

Fuori dai casi di responsabilità a titolo di calunnia e diffamazione, il dipendente dell’Azienda

che denuncia ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia

venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro (whistleblower), va tutelato in

conformità alle previsioni di cui al TUPI (Testo Unico sul Pubblico Impiego D.lgs.165/2001)

e successive modifiche che interverranno; la denuncia è sottratta all’accesso ai sensi degli

artt.22 e seguenti della legge 241/1990. L’adozione di misure discriminatorie è segnalata

dall’interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative al

Dipartimento della Funzione Pubblica.

Art.8 Trasparenza ed integrità La trasparenza, livello essenziale delle prestazioni erogate dall’ASP di Catania ai sensi

dell’Art. 117, comma 2, lettera m), della Costituzione “…è intesa come accessibilità delle

funzioni istituzionali …. alle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, agli

indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento

delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione…”

9

Il dipendente assicura l'adempimento degli obblighi di trasparenza previsti in capo alle

pubbliche amministrazioni secondo le disposizioni normative vigenti ed il Piano triennale

per la trasparenza e l’integrità adottato dall’Azienda, prestando la massima collaborazione

nell'elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati sottoposti all'obbligo di pubblicazione

sul sito istituzionale.

I Responsabili di ciascuna struttura garantiscono la tracciabilità dei processi decisionali

adottati dai dipendenti attraverso un adeguato supporto documentale, che consenta in ogni

momento la replicabilità.

La tenuta e la conservazione della documentazione amministrativa e/o sanitaria devono

avvenire nel rispetto della normativa sulla privacy.

I destinatari del presente codice concorrono a garantire la piena attuazione del diritto di

accesso documentale, civico e generalizzato, in ottemperanza alle vigenti disposizioni

legislative e regolamentari.

Art.9 Relazioni interne ed esterne:

9.1. Comportamento nei rapporti privati Nei rapporti privati, comprese le relazioni extra lavorative con pubblici ufficiali nell'esercizio

delle loro funzioni, il dipendente non sfrutta, né menziona la posizione che ricopre

nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino e non assume nessun altro

comportamento che possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.

Nei rapporti privati con altri enti o soggetti privati, con esclusione dei rapporti professionali e

di confronto informale con colleghi di altri enti pubblici, il dipendente non anticipa contenuti

specifici di procedimenti di gara, di concorso, o di altri procedimenti che prevedano una

selezione pubblica comparativa ai fini dell’ottenimento di contratti di lavoro, di prestazione

di servizi o di fornitura, di facilitazioni, e benefici in generale, non diffonde i risultati di

procedimenti, prima che siano conclusi.

9.2. Comportamento in servizio

I dipendenti si impegnano a svolgere la propria attività lavorativa nel rispetto dell’interesse

pubblico e della collettività, nonché del singolo, nonché nel rispetto delle norme, dei

regolamenti aziendali e dei principi del presente Codice.

In particolare:

Rispettano il segreto d’ufficio e mantengono riservate le notizie e le informazioni

apprese nell’ambito della propria attività;

Non divulgano le informazioni relative ai procedimenti in corso, prima che siano stati

ufficialmente deliberati dagli organi competenti, fermo restano i diritti dei soggetti

interessati al procedimento;

10

Non ritardano, né adottano, salvo giustificato motivo, comportamenti tali da far

ricadere su altri il compimento di attività o l’adozione di decisioni di propria

spettanza;

Assicurano nelle relazioni con i colleghi e i terzi massima collaborazione, nel rispetto

dei ruoli e delle posizioni rivestiti, evitando atteggiamenti e comportamenti che

possano turbare il necessario clima di serenità e concordia nell’ambito dei servizi;

Si astengono dall’adozione di condotte moleste, anche a sfondo sessuale,

discriminatorie od offensive della dignità altrui;

Si astengono dal rendere pubblico con qualunque mezzo, compresi il web o i social

network, i blog o i forum, commenti, informazioni, e/o foto/video/audio che possano

ledere l’immagine dell’Azienda, l’onorabilità dei colleghi, nonché la riservatezza o la

dignità delle persone in particolare dei pazienti;

Mantengono la funzionalità ed il decoro degli ambienti, utilizzano gli oggetti, le

attrezzature e gli strumenti esclusivamente per finalità lavorative e adottano

comportamenti volti alla riduzione degli sprechi ed al risparmio energetico;

Si attengono alle norme in materia di sicurezza sul lavoro con particolare attenzione

al rispetto delle norme sul corretto utilizzo dei dispositivi di protezione individuale

(DPI);

Sono obbligati a conoscere, anche mediante attività formativa, i sistemi aziendali per

la gestione dei rischi contenuti nel Documento di valutazione dei rischi, adeguando

ad essi il proprio comportamento;

Sono obbligati al rispetto delle disposizioni aziendali in materia di raccolta

differenziata dei rifiuti e di divieto di fumo;

Utilizzano i mezzi di trasporto dell’Azienda soltanto per lo svolgimento dei compiti

d’ufficio e/o attività affidate, astenendosi dal trasportare terzi, se non per motivi

d’ufficio;

Durante l’orario non sono consentiti momenti conviviali o celebrativi che non siano

stati espressamente autorizzati dal dirigente o dal responsabile della struttura;

Non prestano la propria attività sotto l’effetto di sostanze alcoliche e/o stupefacenti

e/o consumano tali sostanze, nel corso della prestazione lavorativa.

I dipendenti rispettano gli obblighi di servizio con particolare riferimento all’orario di

lavoro, applicando correttamente le direttive aziendali previste per la rilevazione

delle presenze/ assenze; per le cause di astensione al lavoro, per le omesse

timbrature e sull’uso del badge. In particolare, all’atto di ingresso o uscita dal

servizio, utilizzano il TRP (terminale rilevazione presenze) più vicino alla propria

sede di lavoro, fatte salve le ipotesi previste in direttive aziendali e specifiche

autorizzazioni.

Per quanto riguarda le attività assistenziali è fatto obbligo al personale sanitario di fornire

al paziente, ai suoi familiari e/o al caregiver, tutte le informazioni relative ai rischi connessi

al percorso di cura al fine di consentire la sottoscrizione consapevole del consenso

informato.

E’ fatto altresì divieto al suddetto personale di indicare nella documentazione sanitaria, nei

limiti e alle condizioni previste dalla vigente normativa in materia, il nome commerciale dei

11

farmaci prescritti e/o consigliati all’atto della prescrizione e /o del consiglio terapeutico, in

sede di dimissione dalla struttura sanitaria e/o a seguito di visita ambulatoriale, nonché

l’obbligo di osservare i principi deontologici e di imparzialità anche nella

prescrizione/consiglio terapeutico di altri prodotti diversi dai farmaci.

Per quanto riguarda le attività conseguenti al decesso intra-ospedaliero i destinatari del

Codice sono tenuti alla massima riservatezza in relazione all’evento; non possono fornire ai

parenti del soggetto deceduto suggerimenti in ordine alla scelta dell’impresa di onoranze

funebri, né percepire alcuna utilità per lo svolgimento delle proprie mansioni, in particolare

per coloro che operano all’interno delle camere mortuarie.

Sull’osservanza delle suddette norme sono tenuti a vigilare sia il dirigente che il Direttore

Sanitario dei Presidi Ospedalieri.

Il questionario per la rilevazione della qualità percepita dell’assistenza ricevuta deve essere

predisposto in forma anonima, in più lingue, deve prevedere al suo interno una sezione

riservata alle eventuali osservazioni dell’utente, relative ad eventuali anomalie insorte nella

relazione con gli operatori. Detto questionario va inviato, a cura del Responsabile di

riferimento, al Responsabile dell’Ufficio Relazioni con il Pubblico, il quale dovrà, a sua volta

trasmetterne gli esiti al RPCT, qualora le anomalie riscontrate rientrino nelle competenze di

quest’ultimo.

9.3 Rapporti con i mezzi di informazione

I rapporti con gli organi di informazione, sia stampa, televisione, radio o social network,

sono di competenza della Direzione Aziendale che si avvale dell’Ufficio Stampa, nel rispetto

della politica di comunicazione aziendale.

In caso di contatti tra organi di informazione e singoli destinatari in relazione ad attività

aziendali, gli stessi sono obbligati ad informare preventivamente i competenti uffici ed

acquisire apposita autorizzazione.

Altresì in caso di contatti tra organi di informazione e singoli destinatari in relazione ad

attività che esulano l’ambito aziendale ma inerenti alla competenza professionale, gli stessi

sono tenuti ad informare i competenti uffici.

In ogni caso nei rapporti con gli organi di informazione è necessario porre particolare

attenzione alla tutela della riservatezza e della dignità delle persone, nonché alla tutela

della privacy ai fini della protezione dei dati personali e dei dati inerenti la salute.

9.4 Rapporti con informatori scientifici e specialist

I rapporti con gli informatori scientifici e con gli specialist (“specialista di prodotto ovvero

informatore specializzato in un’attività o studio particolare invitato a supporto degli operatori

sanitari per favorire l’acquisizione da parte degli stessi delle competenze, delle conoscenze

all’uso di particolari presidi o prodotti”) sono disciplinati secondo quanto previsto dalle

vigenti normative nazionali e regionali e dal regolamento aziendale in materia.

12

Il personale medico dipendente e convenzionato dell’Azienda nel prescrivere i farmaci e

nell’utilizzo dei dispositivi medici dovrà operare le scelte esclusivamente secondo evidenze

scientifiche, sicurezza dell’uso, sostenibilità economica e sulla base dei prontuari

farmaceutici regionali.

Art.10 Disposizioni per i dirigenti

Ferma restando l'applicazione delle altre disposizioni del Codice, le norme del presente

articolo si applicano ai Dirigenti, ivi compresi i soggetti che svolgono funzioni equiparate ai

dirigenti, nonché ai Funzionari titolari di incarico di funzione.

1. Il Dirigente svolge con diligenza le funzioni ad esso spettanti in base all'atto di

conferimento dell'incarico, persegue gli obiettivi assegnati e adotta un

comportamento organizzativo adeguato all'assolvimento dell'incarico.

2. Il Dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica le partecipazioni azionarie

e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione

pubblica che svolge e dichiara se ha parenti e affini entro il secondo grado, coniuge

o convivente che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li

pongano in contatti frequenti con l'ufficio che dovrà dirigere o che siano coinvolti

nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio.

3. Il Dirigente adotta un comportamento esemplare e imparziale con i destinatari

dell'azione amministrativa, nei rapporti con i colleghi e con i collaboratori,

favorendone il pieno e motivato coinvolgimento al perseguimento degli obiettivi

aziendali e garantendo pari opportunità di crescita e di adeguata formazione. Cura,

in particolare, anche intervenendo nella programmazione annuale, la formazione

continua in materia di prevenzione della corruzione, trasparenza e integrità.

4. Adotta o contribuisce ad adottare tutte le misure necessarie per proteggere l’integrità

fisica e psicologica dei dipendenti, impegnandosi a mantenere ambienti e clima di

lavoro sicuri e salubri in conformità alle vigenti normative nazionali;

5. Cura il benessere organizzativo, favorendo l’instaurazione di rapporti cordiali

all’interno della propria struttura,

6. Promuove la conoscenza e la massima diffusione del contenuto del presente Codice

presso coloro che operano nella struttura di afferenza.

7. Rispetta in prima persona e vigila sul rispetto delle regole in materia di

incompatibilità, incarichi di lavoro e cumulo di incarichi da parte dei soggetti operanti

presso l’Azienda e deve tener conto degli esiti della vigilanza ai fini del rilascio di

eventuali autorizzazioni e dei possibili conflitti di interesse.

8. Assolve tempestivamente agli obblighi di comunicazione di cui al punto 2 del

presente articolo, entro e non oltre 10 giorni dal conferimento dell’incarico, nonché

all’aggiornamento, preferibilmente a cadenza annuale, della comunicazione relativa

a partecipazioni e ad altri interessi finanziari, che possano porlo in posizione di

conflitto di interessi.

9. Predispone adeguati mezzi di comunicazione affinché i dipendenti, assenti per motivi

di salute, che abbiano legittima esigenza di allontanarsi dal proprio domicilio,

13

possano informare il proprio ufficio di tale circostanza per via telefonica o per posta

elettronica, esclusivamente dedicata a dette comunicazioni.

10. Segnala tempestivamente le infrazioni di cui venga a conoscenza, prestando la

propria collaborazione quando richiesta, e provveda ad informare il dirigente

gerarchicamente superiore delle eventuali situazioni che necessitano di una

tempestiva denuncia alle autorità competenti.

11. Il Dirigente intraprende con tempestività le iniziative necessarie ove venga a

conoscenza di un illecito disciplinare, attiva e conclude, se competente, il

procedimento disciplinare, ovvero segnala tempestivamente l'illecito all'ufficio

disciplinare, prestando ove richiesta la propria collaborazione.

12. Il Dirigente segnala tempestivamente gli altri illeciti di cui venga a conoscenza,

prestando la propria collaborazione quando richiesta, e provvede, in considerazione

della natura dell’illecito, ad informare il dirigente gerarchicamente superiore delle

eventuali situazioni che necessitano di una tempestiva denuncia alle Autorità

competenti (autorità giudiziaria penale o Corte dei Conti per le rispettive

competenze).

Nel caso in cui riceva segnalazione di un illecito da parte di un dipendente, adotta ogni

cautela di legge affinché siano tutelati il segnalante o gli eventuali testimoni dell’illecito, e

non sia indebitamente rilevata la loro identità nel procedimento disciplinare, ai sensi

dell'articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001 (whistleblowing).

Il dirigente, ai fini della misurazione e valutazione della performance, sarà valutato anche

sul rispetto del codice medesimo, nonché sul corretto esercizio della vigilanza

sull’attuazione e sul rispetto degli obblighi dello stesso.

Art.11 Contratti ed altri atti negoziali

Nello svolgimento delle attività propedeutica ad una gara pubblica, nella conclusione di

accordi e negozi, nonché nella stipulazione di contratti e nella fase di esecuzione degli

stessi, i dipendenti e i direttori agiscono secondo il principio di imparzialità e di ottenimento

del massimo vantaggio per l’Azienda nel perseguimento dei propri fini istituzionali.

In particolare i dipendenti non possono stipulare contratti di appalto, fornitura, servizio,

finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbiano stipulato contratti a titolo

privato o ricevuto altre utilità nel biennio precedente, ad eccezione di quelli conclusi con

moduli standard o formulari ai sensi dell’art.1342 del Codice Civile.

Il dipendente non può chiedere e/o accettare, dalle imprese fornitrici con le quali l’Azienda

abbia stipulato un contratto, benefit per uso privato quali:

Eccedenze di forniture di acquisti;

Campioni gratuiti di beni in misura superiore a quanto previsto dalla normativa;

Doni che, seppur di valore inferiore alla soglia consentita, vengano elargiti con

ricorrenza;

14

Comodati d’uso e valutazioni in prova che non siano stati autorizzati dalla direzione

aziendale e il cui impiego non sia pertinente alle funzioni svolte dal dipendente e/o

dalla unità operativa cui lo stesso appartiene;

Benefici economici a qualsiasi titolo derivanti da relazioni extra lavorative.

I singoli fornitori e/o appaltatori di impegnano espressamente a condividere e rispettare i

principi di cui sopra al momento della stipula del contratto.

Art.12 Gestione liste di attesa e ALPI

Le liste di attesa sono gestite con criteri di trasparenza rispettando l’ordine cronologico di

prenotazione ed i criteri di priorità fissati per l’accesso alle prestazioni, evitando ogni forma

di condizionamento derivante dall’attività libero professionale o da altri interessi non

istituzionali.

L’esercizio dell’ALPI deve essere autorizzato dall’Azienda e l’attività va svolta nel rispetto

delle disposizioni normative e regolamentari vigenti in materia.

L’ALPI non può essere in contrasto con le finalità e le attività istituzionali dell’Azienda e

deve essere organizzato secondo modalità atte a garantire il prioritario svolgimento e il

rispetto dei volumi dell’attività istituzionale, nonché la funzionalità dei servizi. In particolare,

Il dirigente deve tenere rigorosamente separate l’attività libero professionale da

quella istituzionale, nel suo svolgimento non deve ritardare, intralciare o

condizionare l’attività istituzionale, con particolare attenzione al fenomeno dello

sviamento dei pazienti verso l’attività libero professionale propria o di altri, a

discapito e/o in sostituzione dello svolgimento dell’attività istituzionale.

Il dirigente ha l’obbligo di garantire la tracciabilità dei pagamenti e la tempestiva

contabilizzazione a consuntivo delle somme incassate nell’attività libero-

professionale intramuraria

L’Azienda vigilia sul corretto svolgimento dell’attività libero professionale in

particolare per quanto attiene alla libera scelta dell’assistito, al rispetto del corretto

rapporto fra volumi di attività istituzionale e libero professionale e alla corretta e

trasparente informazione del paziente.

Art.13 Ricerca e sperimentazioni

Le attività di ricerca e sperimentazione sono svolte nel rispetto delle normative nazionali e

regionali nonché dei regolamenti aziendali, osservando le buone partiche previste dalla

comunità scientifica e in assenza di eventuali pregiudizi per l’attività assistenziale.

Le sperimentazioni cliniche richiedono l’autorizzazione del Comitato Etico, nonché il nulla

osta del Direttore Generale della struttura sanitaria in cui si svolge la sperimentazione.

L’avvio dell’attività di sperimentazione senza il preventivo nulla osta di cui sopra, è fonte di

responsabilità disciplinare e rileva anche ai fini della responsabilità civile, amministrativa e

contabile dello sperimentatore.

15

Il personale che viene coinvolto nella suddetta attività di sperimentazione dovrà operare in

assenza di condizionamenti, garantendo altresì la massima tutela dei diritti e della dignità

delle persone, nel rispetto dei principi della normativa in materia di protezione dei dati

personali, di completa informazione al paziente coinvolto nella sperimentazione con

conseguente acquisizione del relativo consenso informato, dei principi etici e degli standard

professionali, nonché di indipendenza, integrità e trasparenza del ricercatore.

Il personale deve altresì informare l’Azienda e il Comitato Etico di potenziali conflitti di

interesse, infine deve assicurare la corretta attribuzione dei finanziamenti ottenuti e la

corretta ripartizione degli oneri della sperimentazione, in conformità ai regolamenti aziendali

in materia.

Art.14 Sponsorizzazioni e attività formativa

Le iniziative di sponsorizzazione devono svolgersi nel rispetto delle procedure previste in

materia dai regolamenti aziendali, nonché dei principi di trasparenza, imparzialità e

pubblicità.

La formazione sponsorizzata è consentita a condizione che determini un beneficio alle

attività istituzionali dell’Azienda e che le proposte formulate all’Azienda siano non

nominative.

L’Azienda provvederà ad individuare i dipendenti interessati in relazione al ruolo ricoperto,

alle competenze e al bisogno formativo secondo criteri di imparzialità e di rotazione.

L’individuazione dei docenti è affidata al Direttore Scientifico dell’evento formativo secondo

criteri di valutazione che tengano conto delle competenze acquisite e richieste dal

fabbisogno formativo, nel rispetto di principi di imparzialità e trasparenza, nonché delle

procedure aziendali in materia.

Art.15 Vigilanza, monitoraggio, attività formativa

Ai sensi dell’art.54, co.6 del D.lgs.165/2001, vigilano sull’applicazione del codice:

1. I dirigenti responsabili di struttura, ciascuno nell’ambito di propria competenza e in

relazione al tipo di incarico ricoperto e ai conseguenti livelli di responsabilità:

Promuovono la conoscenza del codice e ne favoriscono il rispetto, fornendo la

necessaria assistenza ai fini della corretta applicazione ed interpretazione dello stesso;

Segnalano all’UPD o attivano direttamente l’azione disciplinare conseguente ad

eventuale violazione del codice, comunicando le sanzioni comminate all’UPD.

2. L’Ufficio Procedimenti Disciplinari (U.P.D.), oltre alle funzioni disciplinari di cui

all’art.55-bis del D.lgs.165/2001:

Cura l’aggiornamento del codice in collaborazione con il RPCT;

Esamina le segnalazioni di violazioni del codice;

Fornisce consulenza e assistenza sulla corretta interpretazione del codice;

Invia alle strutture aziendali preposte alla valutazione del personale (Struttura Tecnica

Permanete-STP e Collegio tecnico), per il tramite della UOC Risorse Umane, le

16

decisioni prese a seguito dei procedimenti disciplinari, ai fini degli adempimenti di

competenza in materia di valutazione della performance e/o dell’incarico conferito;

Predispone annualmente un elenco da trasmettere al RPCT, al fine di dare atto dei

procedimenti disciplinari attivati e delle sanzioni eventualmente irrogate nel rispetto della

riservatezza.

3. Il Responsabile della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza (R.P.C.T.):

Cura la diffusione della conoscenza del codice, anche attraverso la promozione di

specifiche attività formative;

Effettua il monitoraggio annuale sul livello di attuazione dello stesso;

Riceve le segnalazioni di infrazione del codice da qualunque destinatario;

Cura la pubblicazione sul sito web aziendale degli esiti del monitoraggio annuale

secondo le indicazioni A.N.A.C.;

Utilizza i dati ottenuti dal monitoraggio al fine di proporre eventuali misure correttive e in

fase di predisposizione del PTPC:

4. L’UOC Risorse Umane:

Consegna copia del codice al destinatario al momento della sottoscrizione del Contratto

individuale di lavoro o di conferimento incarico. Il contratto individuale di lavoro deve

contenere specifico richiamo al dovere di osservanza delle norme del Codice nonché la

previsione delle eventuali sanzioni connesse alla loro violazione.

5. L’Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.):

Fornisce, ai sensi dell’art.54 co.5 del D.lgs.165/2001, parere obbligatorio sul Codice;

Verifica il coordinamento tra il Codice e il Sistema di misurazione e valutazione della

performance adottato dall’ASP.

All’attività di aggiornamento del Codice e di monitoraggio partecipano sia i destinatari diretti

dello stesso che gli stakeholder esterni (utenti e associazioni di cittadini).

Per i dipendenti il rispetto delle disposizioni del Codice rappresenta uno dei criteri di

valutazione della performance individuale.

Art.16 Responsabilità connesse alla violazione del codice e disposizioni

sanzionatorie per i destinatari soggetti al potere disciplinare dell’Azienda.

La violazione dei principi di cui all’art.3 del presente Codice, nonché degli obblighi in esso

contenuti, costituisce una violazione dei doveri d’ufficio e determina la conseguente

applicazione delle sanzioni disciplinari così come previste dalla legge, dai regolamenti e dai

vigenti contratti collettivi.

La determinazione della tipologia e dell’entità della sanzione disciplinare da applicare

saranno determinate, caso per caso, in relazione alla gravità del comportamento posto in

essere e all’entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro e all’immagine

dell’Azienda.

Si rappresenta qui di seguito una tabella sintetica delle sanzioni applicabili nei singoli casi

di violazione del presente Codice:

17

a. il dipendente non si è astenuto dal prendere decisioni o svolgere attività inerenti le

sue mansioni in situazioni di conflitto di interessi con interessi personali, del coniuge,

di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado (art.4, c.1, punto 2)

b. concludere per conto dell’Azienda contratti di appalto, fornitura, servizio,

finanziamento o assicurazione con imprese con le quali il dipendente ha stipulato

contratto a titolo privato o ricevuto utilità nel biennio precedente (art.11 c.2);

c. in caso di recidiva: nelle ipotesi in cui il dipendente accetta incarichi di collaborazione

da soggetti privati con i quali abbia o abbia avuto nel biennio precedente, un

interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti al suo ufficio (art.4 c.1

punto 3);

d. costringere altri dipendenti ad aderire ad associazioni od organizzazioni o esercitare

pressioni in tal senso, promettendo vantaggi di carriera (art. 5 c.5);

e. violazione delle disposizioni inerenti regali, compensi o altra utilità di valore superiore

ad €150 e la correlazione di questi con il compimento di attività dell'ufficio (art.6)

Le sanzioni conservative si applicano in caso di violazione delle disposizioni contenute nel

presente Codice con conseguente applicazione delle sanzioni disciplinari di cui agli articoli:

-66 CCNL 21/05/2018 -per il personale del comparto;

-8 CCNL/2010 integrativo del CCNL 17/10/2008-per la dirigenza;

In caso di mancato esercizio dell’azione disciplinare o di decadenza della stessa, causa

ritardo od omissione senza giustificato motivo, o in caso di valutazioni chiaramente

irragionevoli di insussistenza dell’illecito in relazione a condotte aventi palese rilevanza

disciplinare, si applica la sanzione della sospensione dal servizio fino ad un massimo di

mesi tre, ad eccezione della maggiore sanzione del licenziamento di cui agli art.55 quater

comma 1 lett. F-ter e comma quinquies e art.55 sexies comma 3 del D.lgs.165/2001.

Per tutti gli altri soggetti che intrattengono con l’Azienda rapporti convenzionali, contrattuali

o di collaborazione/consulenza, compresi i loro dipendenti, collaboratori etc, ogni

comportamento posto in essere in violazione delle norme del presente Codice potrà

costituire inadempimento sulla base di quanto stabilito nei relativi contratti, convenzioni, con

le relative conseguenze del caso.

Sanzione

espulsiva con

preavviso

Sanzione

conservativa

18

In caso di violazione del Codice con la conseguente condanna dell’Azienda al risarcimento

del danno si applica la sospensione dal servizio e dalla retribuzione da un minimo di giorni

3 ad un massimo di mesi 3 in proporzione all’entità del danno.

Art.17 Effetti del rispetto del Codice sul sistema di valutazione della

performance.

Il rispetto degli adempimenti previsti dal presente codice rientra tra i criteri di misurazione e

valutazione della performance sia individuale che organizzativa e rileva anche ai fini della

eventuale attribuzione degli incarichi di cui ai vigenti CC.NN.LL. e dagli Accordi Integrativi

Aziendali.

Qualora la violazione dei principi di cui al presente codice e dei relativi doveri sia stata

accertata in ambito disciplinare, la stessa avrà ripercussione anche ai fini del sistema

premiante secondo le modalità previste nel Sistema di misurazione e valutazione della

performance aziendale.

Art.18 Disposizioni finali

Il presente Codice entra in vigore dalla data di adozione della delibera di approvazione.

Sarà cura dell’Azienda darne la massima diffusione mediante pubblicazione sul sito web

istituzionale e sulla rete Intranet Aziendale nell’apposita sezione Amministrazione

Trasparente.

19

RIFERIMENTI NORMATIVI

legge 7 agosto 1990 nr.241 “Nuove norme in materia di procedimento amministrativo

e di accesso ai documenti amministrativi”;

d.lgs.30 marzo 2001 nr. 165 “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle

dipendenze delle amministrazioni pubbliche”;

d.lgs.9 aprile 2008 nr. 81 “Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro”;

d.lgs. 30 giugno 2003 nr.196 “Codice in materia di protezione dei dati personali”.

legge 6 novembre 2012 nr.190 “Disposizioni per la prevenzione e la repressione

della corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione”;

D.P.R. 16 aprile 2013 nr. 62 “Regolamento recante codice di comportamento dei

dipendenti pubblici, a norma dell’art.54 del D.lgs. 30 marzo 2001 nr. 165”;

D.lgs. 14 marzo 2013 nr.33 “Riordino della disciplina riguardante gli obblighi di

pubblicità, trasparenza e diffusione di informazioni da parte delle pubbliche

amministrazioni”.

D.lgs. 8 aprile 2013 nr.39 “Disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità di

incarichi presso le pubbliche amministrazioni e presso gli enti privati in controllo

pubblico, a norma dell’art.1, commi 49 e 50, della legge 6 novembre 2012, nr. 190”.

Regolamento U.E. 2016/79 sulla protezione delle persone fisiche con riguardo al

trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione dei dati”.

Delibera C.I.V.I.T. nr. 72 del 11 settembre 2013” Approvazione del Piano Nazionale

Anticorruzione”

Determinazione A.N.A.C. del 28 dicembre 2016 nr.1309 “Linee guida su accesso

civico generalizzato”.

Linee guida per l’adozione dei codici di comportamento negli enti del SSN,

approvate con deliberazione ANAC nr.358 del 29/03/2017.

Delibera C.I.V.I.T. nr. 75 del 24 ottobre 2013 “Linee guida in materia dei codici di

comportamento delle pubbliche amministrazioni (art.54, comma 5, D.lgs.

nr.165/2001)

Determinazione A.N.A.C.del 28 ottobre 2015 nr.12 “Aggiornamento 2015 al Piano

Nazionale Anticorruzione”;

Determinazione A.N.A.C.del 3 agosto 2016 nr.831 “Determinazione di approvazione

definitiva del Piano Nazionale Anticorruzione 2016”.

_______________________________________________________________________________

Il presente Codice è stato predisposto a cura dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari area Comparto, istituito con nr. 3192 del 27-09-2017 e successive modifiche.