Clima Virtuoso

Il circolo virtuoso del CLIMA organizzativoPerché è importante per le aziende gestire il Diversity Management?

Relazione di Caterina Muzzi

Docente di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane presso l’Università di Brescia

Workshop: IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERE lavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni

Università degli studi di Brescia

Aula Magna Facoltà di Economia

Via San Faustino 74b

Brescia, 27 maggio 2010

Relatore: dott.ssa Caterina [email protected]

È per me un piacere inviarle l’intervento “Cultura, clima e identità dell’organizzazione a supporto del diversity management” di Caterina Muzzi, Docente di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane presso l’Università di Brescia, intervenuta nel workshop internazionale “Il clima organizzativo e il genere” organizzato dalla delegazione bresciana EWMD con la collaborazione e il patrocinio del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Brescia.

Un workshop dedicato all'analisi della posizione femminile nel mondo del lavoro osservata in un’ottica di genere per affrontare le questioni calde delle organizzazioni, per capire come la risorsa “donna” deve e può essere valorizzata, motivata e sostenuta nei percorsi di crescita.

Nella sezione dedicata all’Italia, centrale l’analisi dei dati dell’Osservatorio Nazionale CLIMA – Chiavi di lettura dell’internal Marketing prodotto dall’istituto di ricerche Nomesis e le politiche Women Friendly realizzate da diverse imprese.

Presentato anche l’innovativo laboratorio Womesis dedicato alle donne che vogliono crescere e alle aziende che vogliono valorizzarle.

Grazie alla partecipazione di tre consulenti e manager internazionali: Ruth Butikofer (director of Enemu GmbH, Svizzera), Elisabeth Blum (Coaching & Organizations Development, Austria) e Nadin Meloth (owner of N3M Services, Germania) si sono analizzati i differenti approcci utilizzati nei diversi paesi intesi a superare il Gap di genere.

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Daniela Bandera sociologa, è senior partner dell'Istituto di Ricerca Nomesis, fondato nel 1989 per sostenere i processi decisionali aziendali nell'ambito delle decisioni strategiche ed operative inerenti al mercato esterno dei clienti e al mercato interno dei collaboratori. Consulente, relatrice a convegni e workshop, Daniela Bandera è presidente della delegazione EWMD Brescia.

IL CLIMA ORGANIZZATIVO E IL GENERElavoro, engagement e pro-attività delle donne nelle organizzazioni

WORKSHOP organizzato da EWMD Brescia, con patrocinio e collaborazione del Comitato Pari Opportunità e della Facoltà di Economia degli Studi di Brescia.

ATTI PUBBLICATI A CURA Nomesis ricerche e soluzioni di marketing


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programma workshopSALUTI ISTITUZIONALIClaudio Teodori - Preside Facoltà Economia Università di BresciaClaudia Taurisano - Assessore ai tempi e orari della città, sussidiarietà e trasparenza del Comune di BresciaCristina Alessi - Presidente del CPO dell’Università degli studi di BresciaAnna Maria Gandolfi - Presidente del Comitato per la promozione dell’imprenditoria femminile CCIAA di Brescia

APERTURA LAVORIDaniela Bandera - sociologa e presidente EWMD Brescia, modera il workshop.

Cultura, clima e identità dell’organizzazione a supporto del diversity management. Caterina Muzzi, Docente di Organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane presso l’Università di Brescia

Un confronto di genere con 3 casi internazionali presentati da:

Ruth Butikofer, director of Enemu GmbH – Svizzera Elisabeth Blum, Coaching & Organizations Development - Austria Nadin Meloth, owner of N£M Services - Germania

CLIMA - Chiavi di lettura del marketing interno: dove si annidano le differenze di genere. L’osservatorio nazionale di Nomesis. Laura Cavagnini, ricercatrice

Il Clima organizzativo l’engagement e la proattività delle donne, i casi italiani: Resa dei modelli women friendly. Michela Bertocchi, formatrice e consulente. Modello in itinere di analisi di genere dello sviluppo professionale in Novacoop. Graziella Rondano, dirigente Formazione e Sviluppo Organizzativo Novacoop Femminile Plurale: imprenditrici per le imprenditrici. Renata Pelati, imprenditrice EWMD presenta Womesis Lab, per le donne che vogliono crescere e per le imprese che vogliono valorizzarle. Maddalena Nocivelli, imprenditrice

CHIUSURA LAVORISelene Ghioni, Rappresentante nazionale EWMD

contatti EWMD ITALIA

[email protected]

www.ewmd.org


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Cultura, clima e identità dell’organizzazione a supporto del diversity management:

Clima psicologico e organizzativo: quali differenzeQuando il Clima diventa culturaInnescare i circoli virtuosi

sommario


Clima psicologico

Clima organizzativo

Cultura

Identità organizzativa

Tanti concetti…

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• La percezione che il singolo lavoratore ha dell’impatto psicologico dell’ambiente lavorativo sul suo benessere (James & James, 1989) in base a 4 insiemi di valori:

• 1. desiderio di chiarezza, armonia e giustizia

• 2. desiderio di essere stimolato, di indipendenza e responsabilità

• 3. desiderio di supporto, servizi e riconoscimenti

• 4. desiderio di relazioni sociali amichevoli e rilassate

Clima psicologico

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condivisione, a livello di unità organizzativa, delle percezioni dell’impatto psicologico dell’ambiente lavorativo

Clima organizzativo

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• E’ l’insieme di un sistema di valori e un sistema di norme all’interno di una organizzazione (Cooke e Szumal, 1993)

• Tali sistemi sono costruiti socialmente, nascono cioè dalle dinamiche di gruppo volte a creare, istituire (enact) e far evolvere un insieme di schemi per dare senso alla realtà organizzativa

Cultura organizzativa

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• Il clima si riferisce al sistema di credenze di ciascun individuo

• La cultura invece si riferisce al sistema organizzativo nel suo complesso

Clima vs cultura

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“l’insieme di attributi che i membri considerano fondamentali per l’organizzazione, che la descrivono in maniera univoca e sono persistenti nel tempo”

In altre parole è l’insieme di attributi centrali, distintivi e durevoli di un’organizzazione

Identità organizzativa(Albert e Whetten, 1985)

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• Ciascun individuo definisce se stesso in base a:

• Identità personale: caratteristiche idiosincratiche (genere, età, gruppo etnico, caratteristiche fisiche, ecc.)

• Identità sociale: appartenenza a gruppi sociali (famiglia, scuola, amicizie )

Teoria dell’identità sociale(Ashfort e Mael, 1989)

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Nel momento in cui un individuo vede il proprio sistema di valori(la propria identità) rappresentato, in parte o in toto, dall’identità di una organizzazione, si avvia il processo di identificazione conl’organizzazione in base al quale l’individuo definisce se stesso (o una parte di sé) come appartenente a quella organizzazione

Il processo di identificazione con l’organizzazione

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Comportamenti cooperativi

Condivisione degli obiettivi

Spirito di gruppo

Commitment Job satisfaction

Cultura e identità

Comportamenti organizzativi

Identificazione

FiduciaMiglioramento del clima psicologico

Performance

Un circolo virtuoso

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• Apertura alle diversità: accoglienza e assistenza, ….

• Riconoscimento della diversità: servizi, flessibilità del lavoro, ….

• Valorizzazione della diversità: percorsi di carriera ad hoc, formazione continua, ….

Quali comportamenti organizzativi per il Diversity Management?

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si ringraziano per il contributo


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