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CAMERA DEI DEPUTATI N. 1586—

PROPOSTA DI LEGGE

D’INIZIATIVA DEI DEPUTATI

BARETTA, FLUVI, DAMIANO, D’ANTONI, FARINONE,VIOLA, LARATTA, GAROFANI

Disposizioni in materia di informazione e consultazione deilavoratori, nonche di partecipazione azionaria dei dipendenti

Presentata il 31 luglio 2008

ONOREVOLI COLLEGHI ! — La presente pro-posta di legge, che riprende un progettogià presentato nella scorsa legislatura, madi strigente attualità, intende offrire un’or-ganica definizione normativa della parte-cipazione dei lavoratori alle attivita d’im-presa, intesa nella duplice accezione delriconoscimento ad essi di una compiutarete di diritti di informazione e consulta-zione e della regolazione delle forme dirappresentanza dei lavoratori negli organiamministrativi delle societa di capitali.

La proposta di legge presentata e im-perniata essenzialmente sui seguenti punti:a) riconoscimento per legge di una baseminima di diritti di informazione e con-sultazione dei lavoratori, in applicazionetra l’altro di normative adottate dal Con-siglio dell’Unione europea, con la possibi-lita di conseguire, per contratto collettivo,diritti ulteriori; b) valorizzazione della ri-forma dell’organizzazione interna della so-

cieta di capitali, che consente alle societaper azioni (Spa) la possibilita della « am-ministrazione opzionale », nel senso del-l’adozione del cosiddetto « sistema duali-stico » (consiglio di gestione e consiglio disorveglianza), con la possibilita di immet-tere nel consiglio di sorveglianza un certonumero di rappresentanti della parte la-voratrice, in parte eletti dai dipendentidell’impresa, in parte designati dai sinda-cati piu rappresentativi; c) istituzione dicomitati consultivi costituiti da rappresen-tanti dei lavoratori; d) previsione dell’ob-bligo delle imprese costituite in forma disocieta di pubblicare annualmente un ren-diconto inerente la situazione complessivadell’azienda; e) istituzione di piani di azio-nariato dei dipendenti.

Negli ultimi venti anni la partecipa-zione dei lavoratori, intesa nelle diverseforme ricordate, si e diffusa nella maggiorparte dei Paesi europei e oggi trova disci-

Atti Parlamentari — 1 — Camera dei Deputati

XVI LEGISLATURA — DISEGNI DI LEGGE E RELAZIONI — DOCUMENTI

pline legislative e/o contrattuali in tutti gliordinamenti nazionali che fanno partedello spazio economico europeo (ben oltredunque i venticinque Stati membri del-l’Unione europea), trovando una primaapplicazione anche in alcuni Paesi cheattendono tuttora l’ingresso nell’Unione.Questo sviluppo e avvenuto indipendente-mente dall’iniziativa del legislatore comu-nitario e prima di essa: anzi, per moltiversi l’ha influenzata. Varianti nazionali diciascuna forma partecipativa si sono con-solidate per effetto di leggi e/o di normecontrattuali, determinando un grado dif-ferente di partecipazione dei lavoratori aiprocessi decisionali ai vari livelli aziendalie societari, con efficacia e con diffusionediverse a seconda della fonte normativadei diritti in questione. Pur nella diversitadelle fonti e dei sistemi nazionali di rela-zioni collettive, i vari modelli di parteci-pazione presentano comunque una carat-teristica comune: essi sono concepiti noncome elementi a se stanti, ma come partidi un sistema complesso di relazioni col-lettive nell’impresa che, partendo da uno« zoccolo » minimo di diritti di informa-zione dei lavoratori e/o dei loro rappre-sentanti nelle materie che interessano piudirettamente i lavoratori (come la prote-zione della salute e della sicurezza neiluoghi di lavoro, nonche la tutela dell’oc-cupazione e delle condizioni di lavoronelle situazioni di crisi e di ristruttura-zioni aziendali), ha come obiettivo quellodi coinvolgere il personale nelle decisionigestionali piu cruciali.

Nel nostro Paese non sono mancati itentativi di aprire nuove strade alla par-tecipazione dei lavoratori nelle imprese:ne sono testimonianza non solo le speci-fiche e circoscritte esperienze innovativefondate su accordi negoziali a livello diimprese, ma anche il progressivo e piugenerale mutamento di cultura e di valori.

Va detto anzitutto che un contributoutile a rimuovere le resistenze di ordineideologico e culturale che in passatohanno frenato la progettazione o la con-creta implementazione di ipotesi innova-tive, nel campo del coinvolgimento e dellapartecipazione del personale, deriva da

una maturazione del pensiero economicoin sede non solo accademica ma anchenelle associazioni e da una maggiore co-noscenza reciproca dei sistemi nazionali direlazioni industriali da parte dei dirigentie dei rappresentanti sindacali dei variPaesi. Tale maturazione e stata favorita –oltre che dal processo di integrazioneeuropea – dal concreto operare degli stru-menti di rappresentanza sindacale in am-bito europeo, tra i quali e doveroso ricor-dare l’esperienza applicativa della direttiva94/45/CE del Consiglio, del 22 settembre1994, recante l’istituzione di un comitatoaziendale europeo, che ha contribuito aformare una cultura transnazionale dellarappresentanza e della partecipazione, in-ducendo l’attore sindacale e aziendale acomportamenti diversi e integrati che al-largano la mera prassi contrattuale.

Le ragioni dell’espandersi di spazi par-tecipativi su base volontaristica in Italiasono molteplici, e non conta in questa sededarne una rassegna esaustiva. E sufficienteosservare che senza porsi in funzionesostitutiva dei modelli tradizionali di re-lazioni collettive basati sul binomio con-flitto/contrattazione, le forme partecipa-tive sperimentate in Italia rappresentanoper gli attori sindacali una risorsa aggiun-tiva nel fronteggiare le difficolta spessoincontrate nella contrattazione collettivaintesa quale processo negoziale solo « ac-quisitivo », nonche per favorire le tendenzeaziendali innovative verso forme di coin-volgimento dei lavoratori condotte nonsolo mediante tecniche di pura gestionedelle risorse umane, con allargamentodelle responsabilita sociali dell’impresa.

Al contempo la partecipazione vieneconsiderata anche come una soluzionefunzionale alle esigenze di competitivitadel sistema economico, nonche di positivosviluppo della persona in azienda. In que-sto senso essa rappresenta uno strumentoassai utile per l’impresa e per la societaanche al fine di ridurre le occasioni diconflitto e realizzare, con il consenso pre-ventivo dei lavoratori e delle loro rappre-sentanze, quelle condizioni tecnico-orga-nizzative ormai necessarie per affrontareil mercato globale.

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La diffusione di « dinamiche » o di« pratiche » partecipative, variamente or-ganizzate e denominate, rappresenta dun-que una opportunita per le imprese, per ilpersonale, per il sindacato e per la societatutta. La cooperazione intelligente dellaforza lavoro nel processo produttivo econsiderata infatti un elemento impor-tante, perche consente una migliore cre-scita professionale e umana del personalecosı come una piu efficace attuazione deisistemi organizzativi che hanno bisognodel contributo attivo di tutti coloro chehanno interesse al loro continuo miglio-ramento; il che rappresenta qualcosa dipiu del mero consenso o della semplice« pace sociale ». In tali sistemi la coope-razione e indispensabile per ottenere an-che quella flessibilita che e la condizionepreliminare per la realizzazione di formedi riorganizzazione che garantiscano lacompetitivita delle imprese. In questosenso essa rappresenta un bene comunealla societa, all’impresa e ai lavoratori: eun « bene collettivo ».

D’altra parte, un’alleanza con i lavora-tori e con i sindacati viene ritenuta par-ticolarmente vantaggiosa per le impresedurante i periodi di profonda ristruttura-zione, quando esse sono particolarmentevulnerabili e bisognose di legittimazionesociale o, addirittura, di appoggio nei con-fronti delle pubbliche istituzioni a cuichiedono sostegno finanziario, e nei con-fronti dei lavoratori « eccedenti » su cuigravano i costi delle eventuali riorganiz-zazioni.

L’esperienza italiana della partecipa-zione, fatta inizialmente di prassi infor-mali, ed espressa nelle forme rudimentalie non formalizzate dell’informazione edella consultazione dei lavoratori, si e inseguito irrobustita e istituzionalizzata ne-gli strumenti di amministrazione con-giunta dei contratti e negli organismi pa-ritetici di informazione e di esame con-giunto, per arrivare da ultimo a formepartecipative piu incisive, capaci addirit-tura di ridefinire le modalita del processodecisionale aziendale. Come dimostrano,tra le altre, le vicende relative a molti casiaziendali di partecipazione, questo tipo di

partecipazione comporta vincoli assai su-periori a quelli derivanti dalla logica ne-goziale tradizionale, perche richiede atteg-giamenti e « mestieri » sensibilmente di-versi: da parte imprenditoriale, perchecomporta una apparente riduzione dellapiena autonomia delle prerogative mana-geriali, da parte sindacale perche accresceil grado di responsabilita dei lavoratoriverso l’impresa. Si tratta di un gioco « asomma positiva », che combina l’esigenzadi condividere gli obiettivi dell’azienda conuna diversa distribuzione della responsa-bilita e del potere interno a questa.

La stessa contrattazione collettiva alivello di impresa assume le forme « par-tecipative » di una microconcertazione, chesi traduce in una comune accettazione diobiettivi, di vincoli e di compatibilita. Inquesti casi, la frontiera mobile che separail conflitto dalla partecipazione sembralasciare spazio a politiche gestionali checombinano i criteri di efficienza e diproduttivita con il riconoscimento dei piuavanzati diritti di cittadinanza nei luoghidi lavoro e di democrazia economica,allineati alle piu recenti enunciazioni dellegislatore comunitario.

Questa tendenziale convergenza strate-gica di obiettivi non e comunque priva diincertezze nel nostro sistema di relazionicollettive, come dimostrano anche i casi difallimento di esperienze partecipative, erichiede certo tempi lunghi per consoli-darsi in una rete di accordi stabili egeneralizzati, la cui fattibilita e resistenzasono peraltro condizionate dalla man-canza non solo di una cornice legislativa,ma anche di accordi quadro capaci disollecitare e di stabilizzare le prassi par-tecipative. Di converso, l’analisi comparatainsegna che l’attivazione di processi par-tecipativi si manifesta in quei Paesi cheapprestano una disciplina legislativa adhoc, quindi con il peso determinante diiniziative assunte nella sfera politico-isti-tuzionale, non di rado precedute da intesetra gli attori sociali nelle sedi concertative.

L’introduzione di elementi di parteci-pazione dei lavoratori nella gestione delleimprese per via legislativa ha dunque unaimportante funzione stabilizzatrice, perche



rende oggettive e obbligatorie erga omnesprocedure di informazione e consultazionein larga parte gia istituite con la contrat-tazione collettiva in quasi tutti i settoriproduttivi. Per questo tipo di imprese,infatti, si dispone generalmente l’adozione,accanto agli organi tradizionali, di nuoviistituti che prevedono forme di rappresen-tanza tali da soddisfare con opportunegaranzie gli interessi dei lavoratori nel-l’ambito dell’attivita aziendale.

La presente proposta di legge tieneconto delle esperienze realizzate in Italia eintende promuovere un equilibrio tra nor-mativa e prassi, tra legge e contrattazionecollettiva, tra sostegno e cornice regolativa,tra impulso politico-istituzionale e indi-spensabile ruolo delle parti.

Per quanto riguarda, piu in particolare,la partecipazione economica e opportunoricordare che i processi di riallocazionedel capitale indotti dalla globalizzazionedei mercati e dai processi di privatizza-zione aprono nuove prospettive alla par-tecipazione dei dipendenti al capitale ealla governance di impresa.

La trasformazione della struttura pro-prietaria delle societa verso la diffusionedell’azionariato e una maggiore contendi-bilita degli assetti di controllo, da un lato,e la crescente importanza assunta dal« capitale umano » nella creazione di va-lore delle imprese, dall’altro, sono fattoriche spingono verso un superamento dellatradizionale divisione « soggettiva » tra ca-pitale e lavoro sotto il profilo delle re-sponsabilita nei confronti della condu-zione dell’impresa e delle relative fonti direddito (profitti per il capitale, redditi dalavoro dipendente per il lavoro). In questadirezione va anche l’evoluzione dell’allo-cazione del risparmio dei lavoratori, e inparticolar modo del risparmio previden-ziale, che tende a spostarsi da un’inter-mediazione fortemente pubblica attraversoil debito pubblico e un regime pensioni-stico a ripartizione, verso forme di im-piego orientato al mercato azionario, so-prattutto in un’ottica di lungo periodo.Tali fattori stanno creando un quadro incui l’azionariato dei dipendenti viene adassumere una connotazione « fisiologica »

all’interno del funzionamento dell’econo-mia di mercato non tanto in funzioneredistributiva, quanto soprattutto nellarealizzazione della funzione di impresa inun’ottica orientata alla creazione di valore.

Non a caso le esperienze piu significa-tive di azionariato dei dipendenti si sonosviluppate nei Paesi, in particolare inquelli anglosassoni, in cui i processi de-scritti sono piu avanzati e in cui la crescitadel coinvolgimento dei lavoratori nel ca-pitale delle imprese e stata incoraggiataattraverso adeguate politiche di incentiva-zione. All’interno dei modelli maggior-mente orientati al mercato, caratterizzatidalla prevalenza delle public company edelle forme « istituzionalizzate » di ge-stione del risparmio diffuso, l’azionariatodei dipendenti svolge un ruolo crescentenel perseguimento di strategie di crescitadelle imprese coerenti con la valorizza-zione delle risorse umane, sia in terminioccupazionali che di incremento della ric-chezza complessiva dei lavoratori.

Il sistema italiano sta affrontando unaprofonda fase di trasformazione che in-dubitabilmente tende a privilegiare il ruolodel mercato nella struttura proprietariadelle imprese e nella allocazione del ri-sparmio, aprendo ampi spazi a una nuovaricomposizione dei rapporti tra capitale elavoro nelle direzioni indicate. Pesano intale prospettiva i ritardi, anche di naturaculturale, che caratterizzano il quadroall’interno del quale puo realizzarsi taleevoluzione. In primo luogo, appare evi-dente la mancanza di strumenti giuridiciadeguati per la gestione collettiva dell’azio-nariato dei dipendenti. Gli strumenti at-tualmente disponibili (associazione diazionisti, raccolta di deleghe, intestazionefiduciaria, patto di sindacato, costituzionedi una societa o di una cooperativa ad hoc)sono inadeguati in quanto:

richiedono procedure costose e com-plesse;

intervengono nella fase successiva alcollocamento delle azioni ai singoli dipen-denti, rendendo quindi necessaria una dif-ficile attivita di « compattamento », i cuicosti per i singoli dipendenti, in termini di



rinuncia o di riduzione della liquidita delproprio investimento, sono certi e quan-tificabili, mentre i benefıci, in termini dipossibilita di influire sulla conduzionedella societa, sono incerti e di natura nonmonetaria.

In secondo luogo, si avverte la man-canza di una politica di incentivazionedell’azionariato dei dipendenti, presente ingran parte degli altri Paesi a capitalismoavanzato, che consenta di accompagnare edi favorire lo sviluppo di tale fenomeno,considerati i rischi e i costi che i dipen-denti sono chiamati a sopportare.

Lo strumento che si propone prevede insostanza che l’impresa e le rappresentanzedei lavoratori definiscano su base contrat-tuale un piano di distribuzione di azioni aidipendenti, la cui gestione sarebbe effet-tuata in modo accentrato attraverso unparticolare fondo ad hoc. Inoltre, le particoinvolte dovrebbero godere di una seriedi agevolazioni, prevalentemente di naturafiscale.

Il carattere collettivo della gestione e lapresenza di agevolazioni appaiono carat-teristiche necessarie affinche l’azionariatodei dipendenti possa rivelarsi efficacequale:

strumento di miglioramento continuoaziendale;

strumento di partecipazione e dicoinvolgimento nella gestione della societa;

canale di finanziamento « speciale »per l’impresa.

Il raggiungimento di tali obiettivi rendelo strumento potenzialmente gradito atutte le parti sociali coinvolte: gli azionisti,i lavoratori e la collettivita, assumendouna valenza non meramente redistribu-tiva, ma strategica nell’innovazione delsistema industriale e finanziario nazionale.

La scelta di coinvolgere i lavoratoricollettivamente nella proprieta (cioe tra-mite l’uso dello strumento azionario) con-sente di beneficiare in tutti i sensi dellapartecipazione (legando cioe i diritti pa-trimoniali e di voto), cosa che per esempio

il profit sharing o la partecipazione perstatuto dei lavoratori in sede di controllonon consentirebbero. Tali benefıci si ri-flettono:

sugli azionisti (attraverso il maggiorecoinvolgimento del fattore umano nell’im-presa e la possibilita di reperire risorsefinanziarie aggiuntive);

sui lavoratori (attraverso un maggiorruolo nella conoscenza e nel controllodell’impresa);

sulla collettivita (per tutte le ester-nalita che genera una relazione « armo-nica » tra capitale e lavoro).

La previsione di specifiche misure diagevolazione e funzionale al superamentodei vincoli finanziari dei lavoratori, che siesplicano in prima battuta poiche il pianodetermina certamente un’allocazione nonottimale del rischio o, ancora piu decisa-mente, quando si verifica un’effettiva in-disponibilita delle risorse finanziarie ne-cessarie allo scopo.

Riguardo al primo punto, lo svantaggioderivante dalla concentrazione del rischiopuo essere bilanciato dalla convenienzadell’emissione, cioe da uno sconto sui« giusti » valori dell’emissione.

Considerato che i costi dello scontoricadrebbero esclusivamente sugli azioni-sti, mentre i benefıci della partecipazionesi estendono anche alla collettivita, ragionidi equita suggeriscono che una parte dello« sconto » sia concessa per il tramite diagevolazioni fiscali.

Riguardo al secondo punto, si potrebbepensare di « finanziare i finanziatori »,cioe di canalizzare risorse finanziarie« agevolate » sui lavoratori affinche pos-sano partecipare all’emissione. L’opportu-nita di favorire il finanziamento dei lavo-ratori verso l’impresa si giustifica ancheper il ruolo segnaletico dell’insider-lavora-tore che si mette in gioco e che di fatto sivincola cosı a garantire il proprio contri-buto in termini di impegno e di controllo.Questo risvolto potrebbe essere di centraleimportanza specialmente per le imprese infase di dissesto finanziario, per quelle in



fase di quotazione-privatizzazione, carat-terizzate da maggiori problemi di asim-metrie informative, e, infine, per quelleoperanti in contesti « svantaggiati », per lequali la partecipazione attiva di tutti isoggetti coinvolti e un’indispensabile ga-ranzia per poter aggregare adesioni esupporti alle iniziative imprenditoriali.

L’oggetto della presente proposta dilegge riguarda le offerte di azioni ai di-pendenti realizzate attraverso l’istituzionedi « piani di azionariato dei dipendenti ».Tali piani devono assumere determinatecaratteristiche che garantiscano la naturacontrattuale e collettiva del coinvolgimentodei dipendenti nel capitale. I piani hannonatura volontaria e non speculativa, maanzi orientata a una partecipazione dimedio-lungo periodo al capitale, fermarestando la possibilita di « uscita dall’in-vestimento » in caso di mutamenti degliassetti di controllo. La partecipazione alfondo e incrementabile da parte degliaderenti che possono apportarvi i titoliposseduti o acquistati individualmente.

Per i fondi comuni d’impresa si prevedeuna disciplina ad hoc che definisca la lorospecificita in funzione del ruolo che de-vono svolgere di strumento collettivo dipartecipazione dei dipendenti, ferma re-stando la necessaria tutela dei diritti in-dividuali degli aderenti.

I fondi, coerentemente con la loro na-tura di strumento collettivo di partecipa-zione stabile al capitale, non svolgonoattivita di trading ma « amministrano » leazioni apportate e i relativi diritti. Ilrecesso dal piano puo essere realizzato, ascelta dell’aderente, mediante l’assegna-zione degli strumenti finanziari di suacompetenza o la liquidazione in denarodel loro valore determinato in base aicriteri generali applicabili alle quote o alleazioni di organismi di investimento collet-tivo del risparmio (OICR). Il trattamentofiscale dei piani prevede alcune agevola-zioni finalizzate soprattutto a favorire l’al-lungamento della durata dell’investimentoe l’eventuale apporto finanziario da partedegli aderenti per la realizzazione delpiano.

Lo schema dell’articolato. – La presenteproposta di legge comprende 25 articoli,riportati in quattro capi, dedicati all’in-formazione e alla consultazione dei lavo-ratori (capo I), alla partecipazione deilavoratori (capo II), al rendiconto azien-dale (capo III) e alla partecipazione azio-naria dei lavoratori (capo IV).

Capo I. (Norme in materia di informa-zione e consultazione dei lavoratori). –L’articolo 1 delimita il campo di applica-zione delle norme in materia di informa-zione e consultazione dei lavoratori, com-prendendovi solo le imprese che occupanocomplessivamente piu di trentacinque di-pendenti, indicando anche i relativi criteridi computo dei dipendenti stessi. In questeimprese i rappresentanti sindacali azien-dali dei lavoratori hanno diritto di essereinformati e consultati, anche congiunta-mente ai sindacati territoriali, sulle mate-rie e con le procedure individuate dallacontrattazione collettiva. Le aziende sonocomunque obbligate ad informare e con-sultare i rappresentanti dei lavoratori sudeterminate materie che la presente pro-posta di legge individua in termini con-formi a quelli usati dalla direttiva 2002/14/CE del Parlamento europeo e del Con-siglio, dell’11 marzo 2002 « che istituisceun quadro generale relativo all’informa-zione e alla consultazione dei lavoratori ».

L’articolo 2 individua le modalita del-l’informazione e della consultazione, sta-bilendo, in conformita all’articolo 27 dellaCarta dei diritti fondamentali dell’Unioneeuropea (adottata dal Consiglio europeo diNizza nel dicembre del 2000) e a variedirettive del Consiglio dell’Unione europea,che tali procedure debbano essere svoltein tempo utile, secondo le modalita e lecondizioni previste dalla legge e dai con-tratti collettivi e con modalita tali dafavorire un dialogo effettivo tra l’azienda ei rappresentanti dei lavoratori, anche alfine di ricercare un accordo sulle decisioniche dipendono dal potere di direzione deldatore di lavoro.

L’articolo 3 prevede anzitutto l’obbligodei rappresentanti dei lavoratori che ab-biano partecipato alle procedure di infor-



mazione e consultazione di non divulgarele informazioni ricevute in via riservata equalificate come tali dall’impresa, appli-candosi in caso di violazione le sanzionidisciplinari previste dai contratti collettivivigenti. In secondo luogo consente alleimprese di non comunicare quelle infor-mazioni che possano creare notevoli dif-ficolta alla loro attivita o arrecare dannoo provocare turbativa dei mercati. Lecontroversie relative all’effettivo caratteredi riservatezza delle informazioni possonoessere rimesse a speciali commissioni tec-niche di conciliazione istituite dai contrattie dagli accordi collettivi, con modalitaanaloghe a quelle previste dal decretolegislativo n. 74 del 2002, di attuazionedella citata direttiva 94/45/CE « relativaall’istituzione di un comitato aziendaleeuropeo o di una procedura per l’infor-mazione e la consultazione dei lavoratorinelle imprese e nei gruppi di imprese didimensioni comunitarie ».

L’articolo 4 prevede che la disciplinadei diritti di informazione e consultazionecontenuta nella presente proposta di leggenon modifica le norme in materia di dirittidi informazione e consultazione contenutenei contratti collettivi vigenti e nelle leggidi recepimento delle direttive comunitariesui trasferimenti d’azienda e sui licenzia-menti collettivi.

L’articolo 5 dispone che il mancatorispetto degli obblighi di informazione econsultazione costituisce condotta antisin-dacale, sanzionabile ai sensi dell’articolo28 dello Statuto dei lavoratori (leggen. 300 del 1970).

Capo II. (Norme in materia di parteci-pazione dei lavoratori). – L’articolo 6 de-limita il campo di applicazione dellenorme in materia di partecipazione deilavoratori, comprendendovi solo le im-prese che abbiano i seguenti requisiti:

siano esercitate in forma di Spa, osiano costituite in forma di Societa euro-pea, conformemente al regolamento (CE)n. 2157/2001 del Consiglio, dell’8 ottobre2001 « relativo allo Statuto della Societaeuropea (SE) »;

in base al loro statuto, l’amministra-zione e il controllo siano esercitati da unconsiglio di gestione e da un consiglio disorveglianza, in conformita agli articoli da2409-octies a 2409-quaterdecies del codicecivile, introdotti dal decreto legislativo 17gennaio 2003, n. 6, recante « Riforma or-ganica della disciplina delle societa dicapitali e societa cooperative », e succes-sivamente modificati, che consentono allesole Spa la possibilita dell’« amministra-zione opzionale », nel senso dell’adozionedel cosiddetto « sistema dualistico » (con-siglio di gestione e consiglio di sorve-glianza);

occupino complessivamente piu ditrecento dipendenti.

Nelle suddette imprese, a richiesta deirappresentanti aziendali o sindacali deilavoratori, o di una qualificata percentualedi questi, deve essere prevista la parteci-pazione di rappresentanti dei lavoratorinel consiglio di sorveglianza, per unaquota non inferiore a un quinto e nonsuperiore alla meta dei componenti, se-condo quanto previsto dalla contrattazionecollettiva. Salvo che lo statuto non prevedaun maggior numero di componenti, ilconsiglio di sorveglianza integrato dai rap-presentanti dei lavoratori deve compren-dere almeno cinque seggi.

Infine l’ultimo comma dell’articolo 6prevede che anche ai membri del consigliodi sorveglianza in rappresentanza dei la-voratori si applichino, in quanto compa-tibili, una serie di disposizioni del codicecivile, introdotte dal citato decreto legisla-tivo n. 6 del 2003, concernenti i poteri ele responsabilita dei componenti di organisocietari.

L’articolo 7 indica i criteri generali perla ripartizione dei seggi spettanti ai rap-presentanti dei lavoratori nel consiglio disorveglianza, affidandone una determina-zione specifica all’autonomia collettiva,tale comunque da garantire sia un equoriparto dei seggi tra lavoratori dipendentie membri designati delle associazioni sin-dacali sia, se possibile, la rappresentanzadelle varie categorie di lavoratori (impie-gati, quadri, dirigenti).



L’articolo 8 stabilisce che tra i membridel consiglio di sorveglianza sia prevista lapresenza di rappresentanti dei dipendentiche aderiscono ai piani di azionariato dicui all’articolo 20.

L’articolo 9 indica i criteri direttivi aiquali devono conformarsi le procedure e iregolamenti elettorali, piu specificamentedisciplinati dalla contrattazione collettivaai sensi di quanto previsto dall’articolo 10,stabilendo in ogni caso che l’elezione e ascrutinio segreto e a voto libero.

L’articolo 10 affida alla contrattazionecollettiva la disciplina specifica delle re-gole e delle procedure relative all’elezionedei rappresentanti dei lavoratori nel con-siglio di sorveglianza, nel rispetto dei cri-teri stabiliti negli articoli precedenti, pre-vedendo altresı che, in mancanza di spe-cifiche previsioni contrattuali, le proce-dure elettorali debbano svolgersi secondoappositi regolamenti elettorali da emanarecon appositi decreti dei Ministri compe-tenti, previamente concordati con le orga-nizzazioni sindacali dei lavoratori.

L’articolo 11 obbliga le imprese conalmeno trecento dipendenti, sia quelle co-stituite in forma di Spa nelle quali non siaprevista una partecipazione dei lavoratorinel consiglio di sorveglianza ai sensi delarticolo 6, sia quelle costituite in qualsiasiforma di societa, a prevedere l’istituzionedi un comitato consultivo composto darappresentanti dei lavoratori, il quale etitolare di determinati diritti di informa-zione e consultazione, indicati all’articolo12. Sono inoltre soggetti a tale obbligo igruppi di societa collegate, controllanti ocontrollate ai sensi dell’articolo 2359 delcodice civile da altre societa anche estere,per i quali valgono specifiche previsioni inordine alla dimensione numerica.

L’articolo 12 concerne le informazioniobbligatorie che gli organi di amministra-zione delle societa sono tenuti a trasmet-tere periodicamente ai comitati consultivi,indicandone i criteri e le modalita generalinonche le materie che formano oggettodell’informazione. Su tali relazioni perio-diche il comitato consultivo puo esprimereun parere preventivo e non vincolante mapuo anche formulare osservazioni e rac-

comandazioni allorche le informazioni ab-biano ad oggetto proposte di deliberazionedella societa concernenti materie che com-portino rilevanti conseguenze sulle condi-zioni di lavoro e sull’occupazione dei la-voratori.

L’articolo 13 rimette alla contrattazionecollettiva il compito di disciplinare le pro-cedure elettorali, la composizione del co-mitato consultivo e la nomina dei suoicomponenti nonche di indicare i requisitidi eleggibilita degli stessi.

L’articolo 14 affida allo stesso comitatoconsultivo il compito di disciplinare conpropri regolamenti la sua organizzazione ele modalita del suo funzionamento, nelrispetto delle disposizioni di legge e con-trattuali.

L’articolo 15 prevede in primo luogol’obbligo dei componenti del comitato con-sultivo di non divulgare le informazioniricevute in via riservata e qualificate cometali dall’impresa, applicandosi in caso diviolazione le sanzioni disciplinari previstedai contratti collettivi. In secondo luogoconsente ai datori di lavoro di non comu-nicare quelle informazioni che possanocreare notevoli difficolta alla loro attivitao arrecare danno o provocare turbativadei mercati. Le controversie relative all’ef-fettivo carattere di riservatezza delle in-formazioni possono essere rimesse a spe-ciali commissioni tecniche di conciliazioneistituite dai contratti e dagli accordi col-lettivi, con modalita analoghe a quellepreviste dal decreto legislativo n. 74 del2002, di attuazione della citata direttiva94/45/CE.

L’articolo 16 individua alcune precisegaranzie per i componenti del comitatoconsultivo – cosı come previsto per ana-loghi organismi consultivi aziendali isti-tuiti in rappresentanza dei lavoratori,come ad esempio i comitati aziendali eu-ropei – disponendo anzitutto che l’im-presa sopporti l’onere economico per l’ele-zione e il funzionamento del comitatoconsultivo e, in secondo luogo, che i mem-bri del suddetto comitato abbiano diritto,se dipendenti dell’impresa in questione, aun minimo di permessi retribuiti, che lacontrattazione collettiva puo aumentare,



nonche alle tutele e alle garanzie previstedalla legge per le rappresentanze aziendalidei lavoratori.

L’articolo 17 dispone che il mancatorispetto degli obblighi di informazione econsultazione del comitato consultivo co-stituisce condotta antisindacale, sanziona-bile ai sensi dell’articolo 28 dello Statutodei lavoratori (legge n. 300 del 1970).

Capo III. (Norme in materia di rendi-conto aziendale). – L’articolo 18 obbliga lesocieta con piu di trecento lavoratori aredigere annualmente un rendicontoaziendale, sulla base degli stessi princıpiprevisti dal codice civile per il bilancio diesercizio, che rappresenti in modo veri-tiero e corretto la situazione economica,finanziaria e sociale della societa, tenendoconto di alcune precise voci. Il rendicontoaziendale, da allegare al bilancio di eser-cizio, deve essere trasmesso in copia alcomitato consultivo istituito ai sensi del-l’articolo 11 nonche alle rappresentanzesindacali unitarie o aziendali dei lavora-tori e, in forma divulgativa, al personaleaziendale.

Capo IV. (Norme in materia di parteci-pazione azionaria dei lavoratori). – L’arti-colo 19 individua il campo di applicazionesoggettivo delle norme in materia di par-tecipazione azionaria dei lavoratori, com-prendendovi tutti i dipendenti della societadatrice di lavoro, senza distinzione in baseal tipo di rapporto di lavoro, ad eccezionedei lavoratori in prova. Previo consensodei rappresentanti dei lavoratori, i piani diazionariato dei dipendenti (come definitidall’articolo 20) possono essere estesi an-che a favore dei dipendenti delle societacontrollanti, controllate o collegate. I pre-statori di lavoro assunti, a tempo deter-minato o indeterminato, da societa abili-tate alla somministrazione di manodoperapossono aderire ai piani di azionariato ditali societa. Sono equiparati ai normalilavoratori dipendenti i prestatori di lavoroa progetto.

Infine, possono aderire ai piani anchegli ex dipendenti a riposo da tre anni.

L’articolo 20 definisce i piani di azio-nariato dei dipendenti stabilendo che essi:

devono essere costituiti sulla base dicontratti collettivi a livello aziendale omulti-aziendale;

sono attuati mediante la costituzionedi apposite societa di investimento a ca-pitale variabile (SICAV) denominate« fondi comuni d’impresa »;

prevedono l’assegnazione delle azionidella o delle societa interessate al fondoche emette in contropartita sue azioniassegnate ai dipendenti in ragione dellaloro adesione al piano.

L’articolo 21 stabilisce che:

l’adesione al piano da parte dei sin-goli dipendenti e volontaria. I dipendentiche non aderiscono al piano non usufrui-ranno delle condizioni e delle eventualiagevolazioni previste per gli aderenti.L’adesione al piano non puo essere fontedi discriminazioni e deve in ogni casogarantire ai singoli lavoratori parita ditrattamento a pari condizioni di lavoro eanzianita di servizio;

il piano deve prevedere un periodominimo di possesso delle azioni del fondoda parte degli aderenti che non puo essereinferiore a tre anni. Tale limite non siapplica in caso di offerta pubblica diacquisto o di scambio che coinvolga glistrumenti finanziari oggetto del piano;

possono essere conferiti al fondo glistrumenti finanziari oggetto del piano chesiano posseduti o acquistati dagli aderenti;

ai fini dell’adesione al piano il di-pendente in servizio puo chiedere un’an-ticipazione del trattamento di fine rap-porto, nella misura stabilita dai contratti odagli accordi collettivi;

sulla base di apposite previsioni deicontratti collettivi, per l’adesione al pianoe possibile destinare una quota parte dellaretribuzione integrativa o incentivante, inmisura non superiore al 15 per cento dellaretribuzione globale di fatto, cioe in una



misura percentuale compatibile con l’ar-ticolo 36 della Costituzione;

in caso di violazione delle disposi-zioni in oggetto trovano applicazione ledisposizioni di cui agli articoli 15, 16 e 28della legge 20 maggio 1970, n. 300, esuccessive modificazioni, nonche di quelledel codice delle pari opportunita tra uomoe donna e l’articolo 43 del testo unico dicui al decreto legislativo 25 luglio 1998,n. 286, che sanzionano comportamenti di-scriminatori del datore di lavoro in ra-gione dell’attivita sindacale, del sesso, dellacittadinanza e della nazionalita.

L’articolo 22 prevede che:

ai fondi non si applicano le disposi-zioni generali sulla gestione del risparmio,tranne le forme principali di garanziacostituite dall’obbligo di deposito deglistrumenti finanziari posseduti presso unsoggetto autorizzato, e dal dovere di adot-tare regole di comportamento che garan-tiscano gli interessi dei partecipanti alfondo;

le regole di governance dei fondi, inparte ispirate a quella delle cooperative,sono finalizzate a incentivare la parteci-pazione dei soci e a valorizzare gli ele-menti di omogeneita tra i soci stessi (votocapitario, gradimento all’entrata di nuoviazionisti, possibilita di assemblee sepa-rate);

nel caso di piani che coinvolgono piusocieta, i fondi sono costituiti con uncomparto dedicato ad ogni societa;

i fondi sono considerati investitoriprofessionali e quindi possono parteciparea collocamenti privati di strumenti finan-ziari.


i fondi non effettuano operazioni diinvestimento e disinvestimento del loro

patrimonio che non siano finalizzate al-l’investimento dei dividendi e degli altriproventi percepiti (che devono essere in-vestiti in strumenti finanziari emessi dallesocieta che hanno istituito il piano) e alrimborso delle loro azioni agli aderenti neicasi e nelle condizioni previsti (richiestadel recesso in denaro a scadenza del limiteminimo di durata od offerta pubblica diacquisto);

i fondi possono sollecitare deleghe divoto per le azioni non apportate al fondodetenute dai dipendenti delle societa chehanno istituito il piano, senza doversiavvalere di un intermediario e senza doverpossedere i requisiti di possesso previstiper gli altri soggetti, ferma restando l’ap-plicazione delle necessarie regole di tra-sparenza e correttezza stabilite dalla Com-missione nazionale per le societa e laborsa.

L’articolo 24 definisce le modalita conle quali l’aderente puo richiedere il recessodal piano, prevedendo la liquidazione indanaro della quota assegnata allo stessoovvero l’assegnazione degli strumenti fi-nanziari oggetto del piano.


e elevato a 2.582,28 euro il limitemassimo per l’esclusione dal reddito im-ponibile dei dipendenti del valore delleazioni assegnate nell’ambito di un piano,qualora il limite di durata del possesso siaportato ad almeno quattro anni;

e escluso dal reddito imponibile deidipendenti il valore dei prestiti di fedeltaconcessi a condizione di favore dalle so-cieta per la sottoscrizione delle azioni delfondo;

e possibile la detrazione dall’impostasul reddito delle persone fisiche del 19 percento dell’importo versato dagli aderentiin sede di sottoscrizione delle azioni dellaSICAV fino al massimo di 5.164,57 euro.



PROPOSTA DI LEGGE__

CAPO I

NORME IN MATERIA DI INFORMA-ZIONE E CONSULTAZIONE DEI LAVO-

RATORI

ART. 1.

(Diritti di informazione e consultazione).

1. Nelle imprese che occupano com-plessivamente piu di trentacinque dipen-denti il personale, le rappresentanze sin-dacali unitarie ovvero le rappresentanzesindacali aziendali hanno diritto di essereinformati e consultati, anche congiunta-mente alle associazioni sindacali territo-riali di categoria aderenti alle confedera-zioni dei lavoratori comparativamente piurappresentative sul piano nazionale, sullematerie e secondo le procedure previstedalla contrattazione collettiva, ancheaziendale. In ogni caso, i rappresentantidei lavoratori di cui al presente commadevono essere informati e consultati:

a) sull’evoluzione recente e su quellaprevedibile delle attivita dell’impresa edell’unita produttiva, nonche della situa-zione economica;

b) sulla situazione, la struttura el’evoluzione prevedibile dell’occupazionenell’ambito dell’impresa e dell’unita pro-duttiva, nonche sulle eventuali misure an-ticipatrici previste e, in particolare, in casodi prevedibili conseguenze negative sull’oc-cupazione;

c) sulle decisioni suscettibili di com-portare cambiamenti di rilievo in materiadi organizzazione del lavoro, nonche dicontratti di lavoro, comprese quelle inmateria di licenziamenti collettivi e ditrasferimento d’azienda.



2. I documenti informativi fatti perve-nire alle rappresentanze sindacali ai sensidel comma 1 devono altresı essere diffusiper conoscenza tra il personale aziendalenelle forme ritenute piu opportune, con-cordate tra l’azienda e le citate rappre-sentanze sindacali.

3. Ai fini del computo del numero deidipendenti di cui al comma 1, il calcolo ebasato sul numero medio ponderato men-sile di lavoratori impiegati negli ultimi dueanni. I lavoratori con contratto a termine,con contratto di formazione e lavoro e concontratto di apprendistato sono computatinella misura del numero medio ponderatomensile della meta dei dipendenti interes-sati impiegati negli ultimi due anni. Ilavoratori a tempo parziale con contrattoa tempo indeterminato sono computati perintero. Sono esclusi dal computo i lavo-ratori in prova e a domicilio.

ART. 2.

(Modalita dell’informazionee della consultazione).

1. L’informazione e la consultazionedevono essere garantite in tempo utile,secondo le modalita e le condizioni pre-viste dalle leggi e dalla contrattazionecollettiva vigenti. L’informazione deve es-sere fornita dal datore di lavoro in tempie con modalita tali da permettere ai rap-presentanti dei lavoratori di procedere aun esame adeguato e di formulare, senecessario, un parere da esaminare insede di consultazione.

2. La consultazione avviene:

a) garantendo che la data stabilita, lemodalita di svolgimento e gli argomentitrattati siano adeguati all’oggetto dellaconsultazione;

b) al livello competente di direzione edi rappresentanza, in funzione dell’argo-mento trattato;

c) sulla base delle informazioni per-tinenti fornite dal datore di lavoro, in



relazione all’importanza dell’argomentotrattato;

d) in modo tale da permettere airappresentanti dei lavoratori di avere unoo piu incontri con il datore di lavoro e diottenere una risposta motivata al loroeventuale parere;

e) al fine di ricercare un accordosulle decisioni che dipendono dal potere didirezione del datore di lavoro.

ART. 3.

(Informazioni riservate).

1. I rappresentanti dei lavoratori cheoperano nell’ambito delle procedure diinformazione e consultazione non possonorivelare a terzi notizie ricevute in viariservata e qualificate come tali dall’im-presa. In caso di violazione del divieto,fatta salva la responsabilita civile, si ap-plicano le sanzioni disciplinari previste daicontratti collettivi vigenti.

2. Il datore di lavoro non e obbligato acomunicare le informazioni richieste qua-lora l’oggetto di tali informazioni sia su-scettibile di creare notevoli difficolta alfunzionamento o all’attivita esercitatadalle imprese interessate o di arrecareloro danno o di provocare turbativa deimercati.

3. I contratti e gli accordi collettivipossono prevedere l’istituzione di unacommissione tecnica di conciliazione perle contestazioni relative alla natura riser-vata delle notizie fornite e qualificatecome tali, nonche per l’individuazionedelle informazioni suscettibili di crearenotevoli difficolta al funzionamento o al-l’attivita esercitata dalle imprese interes-sate o di arrecare loro danno o di pro-vocare turbativa dei mercati.

ART. 4.

(Applicazione di disposizionilegislative e contrattuali).

1. Sono fatti salvi le disposizioni di cuiall’articolo 47 della legge 29 dicembre



1990, n. 428, e successive modificazioni, eall’articolo 24 della legge 23 luglio 1991,n. 223, e successive modificazioni, nonchei diritti di informazione e consultazioneregolati dalla legge, dai contratti e dagliaccordi collettivi vigenti.

ART. 5.

(Sanzioni).

1. Il mancato rispetto degli obblighi diinformazione e consultazione costituiscecondotta antisindacale ai sensi dell’articolo28 della legge 20 maggio 1970, n. 300, esuccessive modificazioni.

CAPO II

NORME IN MATERIA DI PARTECIPA-ZIONE DEI LAVORATORI

ART. 6.

(Ambito di applicazione).

1. Ferme restando le disposizioni di cuial capo I, nelle imprese esercitate in formadi societa per azioni o costituite in formadi Societa europea, ai sensi del regola-mento (CE) n. 2157/2001 del Consiglio,dell’8 ottobre 2001, le quali occupanocomplessivamente piu di trecento lavora-tori e nelle quali lo statuto prevede chel’amministrazione e il controllo siano eser-citati da un consiglio di gestione e da unconsiglio di sorveglianza, in conformitaagli articoli da 2409-octies a 2409-quater-decies del codice civile, su richiesta dialmeno il 30 per cento dei dipendenti dellasocieta o delle rappresentanze sindacaliunitarie ovvero delle rappresentanze sin-dacali aziendali o, in mancanza, delleassociazioni territoriali di categoria ade-renti alle confederazioni dei lavoratoricomparativamente piu rappresentative sulpiano nazionale, deve essere prevista lapartecipazione di rappresentanti dei lavo-ratori nel consiglio di sorveglianza, per



una quota non inferiore a un quinto e nonsuperiore alla meta dei componenti, aisensi di quanto previsto dai contratti col-lettivi stipulati con le associazioni di ca-tegoria aderenti alle confederazioni deilavoratori comparativamente piu rappre-sentative sul piano nazionale.

2. Salvo che lo statuto non preveda unmaggior numero di componenti, il consi-glio di sorveglianza integrato dai rappre-sentanti dei lavoratori ai sensi del comma1 e costituito da un numero di compo-nenti, anche non soci, pari almeno acinque.

3. Al consiglio di sorveglianza e ai suoicomponenti si applicano, in quanto com-patibili, gli articoli 2389, 2400, terzocomma, 2402, 2403-bis, secondo e terzocomma, 2404, primo, terzo e quartocomma, 2406, 2408 e 2409-septies delcodice civile.

ART. 7.

(Ripartizione dei seggi spettanti ai rappre-sentanti dei lavoratori nel consiglio di sor-

veglianza).

1. Salvo diversa previsione di contrattoo di accordo collettivo, i rappresentanti deilavoratori nel consiglio di sorveglianzasono, per una quota corrispondente al 70per cento, eletti dai dipendenti dell’im-presa che hanno un’anzianita di lavoro dialmeno un anno al momento della pre-sentazione delle liste e, per la restantequota, designati dalle associazioni territo-riali di categoria aderenti alle confedera-zioni dei lavoratori comparativamente piurappresentative sul piano nazionale. Laproporzione tra le due quote deve essere,se numericamente possibile, paritaria. Incaso di numero dispari e assicurata laprevalenza ai membri eletti dai dipen-denti.

2. Nella quota dei membri del consigliodi sorveglianza eletti dai dipendenti de-vono essere rappresentate, ove presenti, lecategorie degli operai, degli impiegati, deiquadri e dei dirigenti.



ART. 8.

(Rappresentanza nel consiglio di sorve-glianza dei lavoratori che aderiscono a

piani di azionariato).

1. Tra i membri del consiglio di sor-veglianza deve essere prevista la presenzadi almeno un rappresentante dei dipen-denti che aderiscono ai piani di aziona-riato di cui all’articolo 20.

ART. 9.

(Procedimento e regolamento elettorale).

1. Entro quindici giorni dalla comuni-cazione alla societa, da parte delle asso-ciazioni territoriali di categoria aderentialle confederazioni dei lavoratori compa-rativamente piu rappresentative sul pianonazionale, dei nomi dei membri del con-siglio di sorveglianza che spetta loro de-signare, le rappresentanze sindacali uni-tarie ovvero le rappresentanze sindacaliaziendali o, in mancanza, le citate asso-ciazioni territoriali di categoria indicono leelezioni per scegliere i membri del consi-glio di sorveglianza che spetta ai lavoratorieleggere, secondo la quota, le regole sul-l’elettorato attivo e passivo e la propor-zione fra i componenti di cui agli articoli6 e 7, nonche i rappresentanti dei dipen-denti aderenti ai piani di azionariato dicui all’articolo 8.

2. L’elezione avviene su liste uniche,presentate dalle rappresentanze sindacaliunitarie ovvero dalle rappresentanze sin-dacali aziendali oppure da lavoratori esottoscritte da almeno il 30 per cento degliaventi diritto al voto.

3. L’elezione e a scrutinio segreto e avoto libero. Risultano elette le persone cheottengono il numero maggiore di prefe-renze espresse, osservata la ripartizionefra le diverse componenti di dipendenti dicui all’articolo 7, comma 2.



ART. 10.

(Discipline contrattuali collettive).

1. Le regole e le procedure relativeall’elezione dei rappresentanti dei lavora-tori nel consiglio di sorveglianza possonoessere piu specificamente disciplinate dacontratti collettivi, anche aziendali, stipu-lati con le associazioni sindacali aderentialle confederazioni dei lavoratori compa-rativamente piu rappresentative sul pianonazionale, nel rispetto dei criteri e delleproporzioni di partecipazione stabilitidalla presente legge.

2. In mancanza di specifiche previsionicontrattuali, e fermi restando i criterifissati dalla presente legge, le procedureelettorali hanno luogo secondo un appo-sito regolamento elettorale da adottare,entro un anno dalla data di entrata invigore della medesima legge, con decretodel Ministro del lavoro, della salute e dellepolitiche sociali, di concerto con il Mini-stro dello sviluppo economico e previaintesa con le confederazioni dei lavoratoricomparativamente piu rappresentative sulpiano nazionale.

ART. 11.

(Istituzione del comitato consultivo).

1. Nelle societa in qualsiasi forma co-stituite che occupano almeno trecento la-voratori e nelle societa per azioni nellequali non e prevista una partecipazionedei lavoratori nel consiglio di sorveglianzaai sensi dell’articolo 6 e istituito un co-mitato consultivo composto da rappresen-tanti dei lavoratori.

2. Nei gruppi di societa collegate, con-trollanti o controllate ai sensi dell’articolo2359 del codice civile da altre societa,anche estere, i quali occupano complessi-vamente piu di trecento lavoratori, il co-mitato consultivo e costituito in ciascunasocieta che occupa almeno trentacinquelavoratori.



ART. 12.

(Informazioni obbligatorie).

1. L’organo amministrativo della so-cieta di cui all’articolo 11 deve trasmettereogni sei mesi ai componenti del comitatoconsultivo una relazione illustrativa dellasituazione economica, finanziaria, produt-tiva e occupazionale della societa stessa.Sulle relazioni periodiche di cui al pre-sente comma il comitato consultivoesprime un parere preventivo e non vin-colante.

2. Il comitato consultivo puo inoltreformulare osservazioni e raccomandazionisulle proposte di deliberazione della so-cieta concernenti:

a) la cessazione o il trasferimento diaziende o di parti importanti delle mede-sime, le fusioni e le incorporazioni, i nuoviinsediamenti, la costituzione di rapporti dicooperazione con altre societa;

b) le limitazioni, gli ampliamenti ole modifiche delle attivita aziendali, lericonversioni produttive, le modificazionidell’organizzazione aziendale e del lavoroche comportano rilevanti conseguenzesull’occupazione e sulla mobilita dei la-voratori.

ART. 13.

(Composizione del comitato consultivo enomina dei componenti. Requisiti di eleg-

gibilita. Procedimento elettorale).

1. I contratti e gli accordi collettivistipulati con le associazioni di categoriaaderenti alle confederazioni dei lavoratoricomparativamente piu rappresentative sulpiano nazionale disciplinano la composi-zione del comitato consultivo, le proceduredi nomina dei componenti, i requisiti dieleggibilita e il procedimento elettorale.



ART. 14.

(Costituzione e funzionamentodel comitato consultivo).

1. Nei limiti delle disposizioni di leggee di contratto collettivo, il comitato con-sultivo disciplina con propri regolamentil’organizzazione interna e le modalita difunzionamento.

ART. 15.

(Informazioni riservate).

1. I componenti del comitato consultivonon possono rivelare a terzi notizie rice-vute in via riservata e qualificate come talidall’impresa. In caso di violazione deldivieto, fatta salva la responsabilita civile,si applicano, ove compatibili, le sanzionidisciplinari previste dai contratti collettivivigenti.

2. Il datore di lavoro non e obbligato acomunicare le informazioni richieste qua-lora l’oggetto di tali informazioni sia su-scettibile di creare notevoli difficolta alfunzionamento o all’attivita esercitatadalle imprese interessate o di arrecareloro danno o di provocare turbativa deimercati.

3. I contratti e gli accordi collettivipossono prevedere l’istituzione di unacommissione tecnica di conciliazione perle contestazioni relative alla natura riser-vata delle notizie fornite e qualificatecome tali, nonche per l’individuazionedelle informazioni suscettibili di crearenotevoli difficolta al funzionamento o al-l’attivita esercitata dalle imprese interes-sate o di arrecare loro danno o di pro-vocare turbativa dei mercati.

ART. 16.

(Garanzie riconosciute ai componenti delcomitato consultivo).

1. Gli oneri economici per l’elezione eil funzionamento del comitato consultivo



sono a carico della societa nella quale essoe istituito ai sensi dell’articolo 11.

2. I componenti del comitato consultivohanno diritto, se dipendenti, a permessiretribuiti in misura non inferiore a sediciore trimestrali, consensualmente assorbi-bili fino a concorrenza in caso di accordiche stabiliscono condizioni di miglior fa-vore rispetto a quanto previsto dalle leggivigenti. Ad essi si applicano, altresı, ledisposizioni contenute negli articoli 22 e24 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

3. In considerazione della durata pre-vedibile degli incontri, dell’oggetto e delluogo delle riunioni, la contrattazione col-lettiva puo prevedere il riconoscimento diulteriori ore annuali di permessi retribuiti.

ART. 17.

(Sanzioni).

1. Il mancato rispetto degli obblighi diinformazione e consultazione del comitatoconsultivo costituisce condotta antisinda-cale ai sensi dell’articolo 28 della legge 20maggio 1970, n. 300, e successive modifi-cazioni.

CAPO III

NORME IN MATERIA DI RENDICONTOAZIENDALE

ART. 18.

(Rendiconto aziendale).

1. Le societa, in qualsiasi forma costi-tuite, che occupano complessivamente piudi trecento lavoratori devono redigere an-nualmente un rendiconto aziendale, daallegare al bilancio di esercizio. Copia delrendiconto aziendale deve essere conse-gnata al comitato consultivo, ove istituitoai sensi dell’articolo 11, nonche alle rap-presentanze sindacali unitarie ovvero allerappresentanze sindacali aziendali e, informa divulgativa, al personale aziendale.



2. Il rendiconto di cui al comma 1,corredato da informazioni statistiche, deveessere redatto secondo i criteri specificatidal presente comma. Esso deve rappre-sentare in modo trasparente la situazioneeconomica, finanziaria e sociale della so-cieta e deve tenere conto delle seguentivoci, le quali possono essere ulteriormentesuddivise, comprendendo in ogni caso:sintesi del bilancio di esercizio, strutturasocietaria, situazione finanziaria, investi-menti per nuovi insediamenti e apertura ochiusura di unita produttive, situazioneoccupazionale di fine anno e previsionale,indici e dati sulla organizzazione del la-voro, ambiente di lavoro, produzione, in-vestimenti in formazione, ricerca e svi-luppo, gestione corrente, sistemi di ge-stione, personale dipendente, qualifica-zione e riqualificazione professionali,mobilita interna, orario di lavoro, retribu-zioni globali, forme di partecipazione eco-nomica, opere di solidarieta sociale, non-che criteri generali di utilizzo delle risorseaziendali e di riparto del valore aggiunto.

CAPO IV

NORME IN MATERIA DI PARTECIPA-ZIONE AZIONARIA DEI LAVORATORI

ART. 19.

(Ambito di applicazione).

1. Rientrano nell’ambito di applica-zione della presente legge tutti i lavoratoridipendenti della societa datrice di lavoro,anche se assunti con contratto di lavoro atempo parziale o con contratto di lavoro atempo determinato, ad eccezione dei la-voratori in prova.

2. Previo consenso delle rappresentanzesindacali unitarie ovvero delle rappresen-tanze sindacali aziendali o, in mancanza,delle associazioni territoriali di categoriaaderenti alle confederazioni dei lavoratoricomparativamente piu rappresentative sulpiano nazionale, i piani di azionariato dei



dipendenti, di cui all’articolo 20 dellapresente legge, possono essere estesi ancheai dipendenti delle societa controllanti,controllate o collegate, in deroga a quantoprevisto dagli articoli 2349, primo comma,e 2441, ottavo comma, del codice civile.

3. I prestatori di lavoro che hannostipulato contratti di lavoro, a tempo de-terminato o indeterminato, con societaabilitate alla somministrazione di mano-dopera, ai sensi del decreto legislativo 10settembre 2003, n. 276, possono aderire aipiani di azionariato dei dipendenti dellemedesime societa di somministrazione. Inrelazione a quanto disposto dall’articolo23, comma 4, primo periodo, del citatodecreto legislativo n. 276 del 2003, i con-tratti collettivi delle societa utilizzatricipossono stabilire modalita e criteri per ladeterminazione della partecipazione deilavoratori temporanei ai citati piani infunzione delle erogazioni economiche cor-relate ai risultati conseguiti nella realiz-zazione di programmi concordati tra leparti o collegati all’andamento economicodella societa utilizzatrice.

4. Agli effetti delle disposizioni di cuialla presente legge sono equiparati ai la-voratori di cui al comma 1 i prestatori dilavoro a progetto, di cui al titolo VII deldecreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, e successive modificazioni. Sono al-tresı equiparati ai lavoratori di cui alcomma 1 i dipendenti a riposo almeno datre anni.

ART. 20.

(Istituzione di piani di azionariato dei di-pendenti).

1. I piani di azionariato dei dipendenti,di seguito denominati « piani », possonoessere istituiti sulla base di contratti o diaccordi collettivi, a livello aziendale omulti-aziendale.

2. I piani sono attuati mediante lapromozione o la costituzione di appositesocieta di investimento a capitale variabile(SICAV) riservate ai dipendenti, in attivitao a riposo, delle aziende firmatarie. La



denominazione delle SICAV deve conte-nere l’indicazione di « fondo comune d’im-presa », di seguito denominato « fondo ».Ai fondi non si applicano le disposizionidegli articoli 2333, 2334, 2335 e 2336 delcodice civile.

3. Le azioni e gli altri strumenti finan-ziari rappresentativi di capitale di rischioo che danno diritto a sottoscrivere o adacquistare tali strumenti finanziari nonchei derivati su tali strumenti, emessi o cedutiin attuazione del piano, sono assegnati alleSICAV in ragione delle adesioni dei di-pendenti al piano stesso. Le SICAV emet-tono in contropartita azioni, da assegnareagli aderenti al piano in proporzione allaloro partecipazione ad esso.

4. Alle deliberazioni di aumento dicapitale finalizzate all’assegnazione distrumenti finanziari ai piani non si appli-cano le disposizioni dell’articolo 2441 delcodice civile.

ART. 21.

(Adesione al piano).

1. L’adesione al piano da parte deisingoli lavoratori e volontaria.

2. Gli aderenti al piano non possonochiedere il rimborso delle azioni primache sia decorso un termine che il pianostesso non puo fissare in misura inferiorea tre anni. Il rimborso delle azioni puotuttavia essere richiesto anche prima dellascadenza di tale termine, in pendenza diun’offerta pubblica di acquisto o di scam-bio avente ad oggetto strumenti finanziariassegnati al piano.

3. Gli aderenti al piano che possiedonoo acquistano individualmente gli strumentifinanziari oggetto del piano stesso possonoconferire alla SICAV tali strumenti finan-ziari. Non si applicano le disposizioni degliarticoli 2343 e 2343-bis del codice civile.

4. Ai fini dell’adesione al piano ildipendente puo chiedere, in costanza dirapporto di lavoro, anche in deroga alledisposizioni di cui all’articolo 2120, commisesto, settimo e ottavo, del codice civile,un’anticipazione del trattamento cui



avrebbe diritto nel caso di cessazione delrapporto di lavoro alla data della richiestanella misura stabilita dai contratti o dagliaccordi collettivi.

5. I contratti e gli accordi collettivipossono destinare una quota parte dellaretribuzione integrativa o incentivante, inmisura non superiore al 15 per cento dellaretribuzione globale di fatto, per l’adesioneal piano.

6. L’adesione al piano non puo esserefonte di discriminazioni e deve in ognicaso garantire ai singoli lavoratori, a paricondizioni in relazione alla categoria, allivello di inquadramento e all’anzianita diservizio, la parita di trattamento.

7. Per le violazioni delle disposizioni dicui al comma 6 del presente articolotrovano applicazione le disposizioni di cuiagli articoli 15, 16 e 28 della legge 20maggio 1970, n. 300, e successive modifi-cazioni, al libro III, titolo I, capi I, II e III,del codice di cui al decreto legislativo 11aprile 2006, n. 198, e successive modifi-cazioni, e all’articolo 43 del testo unico dicui al decreto legislativo 25 luglio 1998,n. 286.

ART. 22.

(Disciplina dei fondi comuni d’impresa).

1. Salvo quanto previsto dai commi 2,3, 4 e 5 del presente articolo, ai fondiistituiti ai sensi dell’articolo 21 non siapplicano le disposizioni previste dal testounico di cui al decreto legislativo 24 feb-braio 1998, n. 58, in materia di gestionecollettiva del risparmio.

2. La custodia degli strumenti finan-ziari e delle disponibilita liquide dei fondie affidata a un depositario. Possono assu-mere l’incarico di depositario le banche, lesocieta di intermediazione mobiliare, leimprese di investimento e le societa digestione del risparmio italiane o autoriz-zate a operare in Italia. Al depositario siapplicano le disposizioni degli articoli 36,commi 4 e 5, e 38, commi 1 e 2, del testounico di cui al decreto legislativo 24 feb-



braio 1998, n. 58, e successive modifica-zioni.

3. Agli organi di gestione e di controllodei fondi si applicano le disposizioni degliarticoli 36, commi 4 e 5, e 40, commi 1 e2, del testo unico di cui al decreto legi-slativo 24 febbraio 1998, n. 58, e succes-sive modificazioni.

4. Ai fondi si applicano le disposizionidegli articoli 2527, primo comma, 2530,2538, commi secondo, quarto e quinto, e2540 del codice civile, nonche degli articoli45, commi 1, 2, 6, lettere b), c) e c-bis), 7e 8, e 48, comma 1, primo periodo, deltesto unico di cui al decreto legislativo 24febbraio 1998, n. 58, e successive modifi-cazioni. Salvo quanto previsto dall’articolo21 della presente legge, si applica l’articolo45 del medesimo testo unico di cui aldecreto legislativo n. 58 del 1998, e suc-cessive modificazioni.

5. Agli effetti delle disposizioni dell’ar-ticolo 43, comma 8, del testo unico di cuial decreto legislativo 24 febbraio 1998,n. 58, i fondi istituiti mediante accordi alivello multi-aziendale sono suddivisi intanti comparti quante sono le aziendeaderenti al piano.

6. I fondi sono considerati investitoriprofessionali agli effetti delle disposizionistabilite dagli articoli 30 e 100, comma 1,lettera a), del testo unico di cui al decretolegislativo 24 febbraio 1998, n. 58, e suc-cessive modificazioni.

ART. 23.

(Attivita dei fondi).

1. Il patrimonio dei fondi non puoessere oggetto di operazioni di investi-mento e disinvestimento. E fatta salva lafacolta di investire in strumenti finanziariemessi dalle aziende che istituiscono ilpiano i dividendi e gli altri proventi per-cepiti dal fondo, ferma restando la possi-bilita della distribuzione degli stessi agliaderenti.

2. I fondi possono sollecitare deleghe divoto tra i dipendenti in attivita e i dipen-denti a riposo delle societa aderenti al



piano in deroga agli articoli 138, 139 e 140del testo unico di cui al decreto legislativo24 febbraio 1998 n. 58, e successive mo-dificazioni. A tali sollecitazioni si appli-cano, in quanto compatibili, le disposizionicontenute negli articoli 141, commi 3 e 4,142 e 143 del medesimo testo unico di cuial decreto legislativo n. 58 del 1998, non-che quelle emanate dalla Commissionenazionale per le societa e la borsa inmateria di raccolta di deleghe di voto, aisensi dell’articolo 144 del medesimo testounico.

ART. 24.

(Recesso dell’aderente).

1. In caso di recesso, l’aderente puorichiedere la liquidazione in denaro dellapropria quota ovvero l’assegnazione deglistrumenti finanziari oggetto del piano. Perla determinazione del valore della quota siapplicano i criteri stabiliti dalla Bancad’Italia ai sensi dell’articolo 6, comma 1,lettera c), numero 4), del testo unico di cuial decreto legislativo 24 febbraio 1998,n. 58.

ART. 25.

(Trattamento fiscale dei piani).

1. Le disposizioni di cui all’articolo 51,commi 2, lettere g) e g-bis), e 2-bis, deltesto unico delle imposte sui redditi, di cuial decreto del Presidente della Repubblica22 dicembre 1986, n. 917, e successivemodificazioni, si applicano anche alleazioni e agli strumenti finanziari assegnatiin attuazione dei piani.

2. Ai fini di cui al comma 1 delpresente articolo, l’importo massimo pre-visto dalla lettera g) del comma 2 dell’ar-ticolo 51 del citato testo unico di cui aldecreto del Presidente della Repubblica 22dicembre 1986, n. 917, e successive mo-dificazioni, e fissato in 2.582,28 euro, e ilperiodo minimo di possesso di cui allamedesima lettera e fissato in quattro anni.La condizione del periodo minimo di pos-



sesso si applica ai trasferimenti effettuatidalla SICAV anche in sede di rimborso agliaderenti al piano, esclusi i conferimentialla SICAV delle azioni e degli altri stru-menti finanziari da parte di tali aderentinonche le cessioni di azioni della SICAV.

3. Non concorrono a formare il redditoda lavoro dipendente i prestiti di fedeltaconcessi agli aderenti al piano. Con taledefinizione si intendono, ai fini della pre-sente legge, i prestiti di favore erogati daisoggetti indicati all’articolo 51, comma2-bis, del citato testo unico di cui aldecreto del Presidente della Repubblica 22dicembre 1986, n. 917, e successive mo-dificazioni, destinati alla sottoscrizionedelle azioni della SICAV. Gli oneri finan-ziari connessi alla concessione di tali pre-stiti sono deducibili dal reddito di impresadel soggetto erogante.

4. Gli importi versati dagli aderenti alpiano in sede di sottoscrizione delle azionidella SICAV, diversi da quelli di cui alcomma 3 e fino a un massimo di 5.164,57euro, danno diritto a una detrazione dal-l’imposta sul reddito delle persone fisichepari al 19 per cento.

5. Ai fondi si applicano le disposizionidi cui all’articolo 14 del decreto legislativo25 gennaio 1992, n. 84, e successive mo-dificazioni.



€ 0,70 *16PDL0015830**16PDL0015830*

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