\ CERTIRCAZIONE I casi di Francia e Spagna n o m a i assodata lavalidita delle dell'ueuaeiianza. la certificazione

b esperienze di c e n i l ì ~ o n e di "~pt&a"introdotfa dal governo

Investire u q u a l i t a di genere. in particolare s agnolo. l"'E ualityAw&d" voluto come strumento Der veicolare e d% aoverno b jaa e i "Total E- valorizzare una dversa cultura ~udi ty" , certificato istituito dal organizzativa d'impresa. In Italia, fino miniskro tedesco della Famiglia, ad oggi almeno. lo sviluppo di sistemi delle donne e dei giovani. in una diversa di certificazione di qualità 6 stato Labei Egalité h c e s e viene soerimentato soltanto a livello locale. asseenato oer un oeriodo di tre anni.

cultura d'impresa

L Regione Umbria ha promosso "Vision 2000: il penere nella certificazione di qualità", la Regione Toscana il Progetto Ado, la Provincia di Genova ha sperimentato il "Sistema di certificazione di qualita di genere" e a Bolo a l'iniziativa ~ertificazione g e n e r e " è stata

a se&ito del pareie di un comitato di certificazione ufficiale. a imprese o oraanizzazioni che dimostrano i mrglion risultati in termini di uguaglianza nella gestione delle risorse umane e degli e uilibri tra lavoro e vita familiare. Qcertificato accomDaenato da una serie di

realizzata da progetto Donna. passa& bndamentali. In articolare Più avanzata amare invece a leeee sula ~ar i ta salari& cn02006- l'esperienza &&uni paesi europei 340)SapproGta il 23 m a m 2006, e la chehanno promosso iniiative di sua cirtolare applicativa del 19 aprile questo tipo: il "Label Egalité 2007, oltre a prevedere un Professionelle", istituito nel 2005 in a miglioramento dei diritti parentali, Francia dal ministero della Parita e aiuti finanziari dello Stato e misure a

DIFFERENZIALI SALARIALI Trattamento diverso per le donne che lavorano

Alle radici della

Un ' idgine Zsfole l'iniziativa " W i m rosa"@sentate a una conferenza nuzionalepromossa &ministero aklLavor0

n m l 77

Marina lacovelli

disuguaglianza

T a discriminazione reuibutiva di E questo il quadro emerso alla basso, e che la quota di donne L genoe è questione europea, anu mondiale. VI sono paesi,

come gli Usa, il Canada e il Regno Unito, dove il ditferenziale reuibutivo tra uomini e donne supera il 20 per cento e altri, come la Francia, il Belgio e i paesi nordici, dove si assesta sotto il 10 per cento. Nell'Europa a quindici il eao salariale di eenere b in media

Conferenzinazionale promossa dal ministero del Lavoro il 12 ottobre a Roma. per presentare (tra le iniziative per il 2007. l'Anno europeo delle pari oppormnita) il progetto "La diacile transizione verso la patita: superare i ditferenziali retributin di genere, sviluppare percorsi di stabilita occuoazionale". L'iniziativa orevede

assunte con contratto pan-time è sensibilmente su~eriore a auella dedi uomini. "~uesto'perb spiega solo &a minima oane del difieremale regismat6 -sostiene Marco Centra, che coordina il grup o di lavoro lsfol sui ditferenziali cedutivi di genere -. Escludendo questi fattori, infatti, il eao salariale sarebbe ancora attorno ".

" del 20 per cento, la &sione di un marchio, fi "Bollino 3 i 8 per cento. Questo dimostra che mentri in Italia si Rosa-SONO, Stesse Op oriunita non e' legato a ragioni economiche

LeiniMIix attesta attorno ai Nuove ~ ~ o o r m n i t à " . cRe certifica ia ma oiuttosto a raeioni culturali". 23 con qualità di genere d e ~ e aziende. Si ~merge che i differenziali reiributivi

d v a . m ~ d'oscillazione tratta di una certificazione volontaria sono generati sia da elementi interni che va da un che un'organizzazione privata o al momento lavorativo (la cultura

ed&ficazkme minimo del l5 a pubblica può ottenere se dimostra d'impresa e dei soggetti che in essa oltre il 40 er Che adotta strategie e pratiche operino. i meccacismi e le regole,

& a d cento ne& libere aziendali non discrimanti. La formali e informali, della vita

A L

e di alta d@Zd&dg@IOF? responsabilità.

Queste differenze simha@ateefficaa riguardano tuttii

I

settori, le h r n O ~ ~ ' f ? U ~ o ~ ' professioni e ie zone del paese. Non

caratterizzano solo le fasce deboli dell'occupazione femminile, anzi, lo scarto tra i redditi di uomini e donne cresce proprio tra le fasce più alte. Gli uomini hanno redditi superiori a quelli delle donne in tutte le forme contrattuali: del 23 per cento nel lavoro dipendente, del 40 in quello autonomo e del 24 nelle collaborazioni. 11 aap per le

professioni e nei s erimentazione che portera aziendale) sia da fattori esogeni, 1 ~hes~llubimo*i moli diriaenziali attivazione di sistema come il modello sociale che assema nazionale di certificazione, sara condotta in più di 100 aziende, pubbliche e private, selezionate attraverso un Awiso pubblico di manifestazione d'interesse. Una Commissione del ministero valutera le adesioni pervenute, per poi avviare la s~erimentazione entro ottobre ed arrhare, nel 2008, d'assegnazione dei marchi di qu;?ita di genere. Dall'indagine 'Esiste un ditferenziale reuibutivo di genere in Italia?", condotta dall'lsfol per conto del ministero del Lavoio. presentata anch'essa alla Conferenza, emerge che buona pane delle dis atita regismatesono attribuibzal fatto che le donne lavorano meno ore

reuibuzioni nette-aiuiue dede donne settimanali de uomini, che va da 3.800 euro medi ~ e r i l'incidenza de&ccu~azione

I di endenti a tempo indeterminato fernminiie è ma 'ore in alcuni.. a& oltre 10 mila degli autonomi. settori dove il s g i o medio b piu

alla donna un molo preponderGte nelle attivita domestiche, di cura e di organizzazione della famiglia, e il sistema di welfare in cui b inserita l'azienda e all'intemo del quale si dipanano le strategie di vita delle persone che in esG lavorano. La flessibita nell'orario di lavoro, la disponibilita allo straordinario. la propensione a viaggi di lavoro, ad esempio, sono inferiori per le lavoramici, a pari[& di alui as etti, come le ore lavorate e il live& di produttività. l differenziali salariali tendono quindi a monetizzare uesta maggiore disponibilita e flessibit.9 dell5-componente maschiie e venaono utiiizzati per recuperare, ad esempio con la pratica del sottoin uadramento. i maggiori costi "attesin~egati al "rischio di maternita" deUa componente femminiie, quasi

molte aziende la ercentuale 6 ari a zero). ia lep obk&arrtareS" presenza emminile n organismi direttivi aziendaii al 40 per cento entro i prossimi ono anni. In base aUa Ley de igualdad, infine, le aziende che fanno pubblicità

favore di una mi 'ore articolazione tra lavoro e vita PMiare e personale, obbligano le aziende e le parti sociali a contrattare oeni anno un oiano che

introdotto IL programma "Optima", che promuove le pari op ortunità nelle aziende attraverso {offerta di incentivi. Le aziende che aderiscono al programma rispondono ai

un paese dove le donne guada in media il 30 Der cento meno E uomini, la le&e obbliga le impGe a nmoziare con i sindacati le misure

punti a sopphere le disc-azioni salariali entro la fine del 2010. Le

piLidonee a eliminare le discrlminazioni. Dato che le principaii imprese spa ole contano solo un 3,s per cento 8 o n n e nei consiali di amministrazione [ma in

questionari e accettano verifiche e controlli sudi aspetti aziende devono anche presentare

ogni anno ai ra presenhti sindacali un raooorto suBa situazione

dell'o anizkione del lavoro e delle oolitige aziendali che o-no

sessista non potranno avere la certilicazione O p h a . M. I.

cornEata tra uomini e donne in hcidere s d a realizzazione delle pari ..

me coinmlgere la soc

sulla creatività e l'innovazione nella wncertazione (sul modello spagnolo) gestione d'impresa. E, in questo che m n t i i'insieme delle questioni senso, le iniziative di valon7zazione e femminili. Fondamentale,

I del lavoro souirnerso, sul welow, avanzamento compEtitivo. >Jrfirili, mcdinmeritc fiiio ; l i : i~-Js i i i - in;i (*conoiriii o &:l ~ J . N W nc.1 SII nonchb sulla contrattazione Oani la scommessa nel settore si *%I. ~ t . 1 iiiomentoiiicuiic;iri<~liido- coriir,li-sso. Si tr i i r ta tli i i l ~ l i v i d u i ~ ~ I nazionale e decentrata È necessario miardare al lavoro femminile con una

oca su quelle che abbiamo deiinito ti al lavoro domestico, alla cura i figli e all'assisteiiza agli anzia- divengono elevati 6 la compo- nte femminile ad abbandonare alniente oparzialmente illavo- ricorrendo al tempo parziale e al t re forme di flessibilità lavora- a. Ciò clie continua a pesare di

s tdnen t i adeguati a promuo concreti cambiameritineiconr operativi e professionali. C ciamo intanto a "metterele

sulla questionedei dilferenz lariali facendo cliiareua sul meno e avliando sperimeritaz ni, come questa clie è appena i

%ione d'insieme. Sono molti, dun ue, gli anon che hanno un molo (da docare in questa

senza qualificazione professionale Innovativa, senza ejovanl aualificati

pardta. Non a caso-alla C o n f e h sono stati invitati, tra gli altri, la ministra delle Politiche per la famiglia Rosy Bindi, la ministra per il Commercio internazionale e le Politiche europee Emma Bonino, il mlnistm della Solidarieth sociale Paolo Ferrero e la ministra per i Ditt i e le Pari opportunith, Barbara Pollastrini, i Presidenti delle Commissioni Lavoro della Camera e del Senato, Gianni Pa arini eTiziano Treu, &ponenti delle 1 parti sociali e delle Redoni. Affrontare la questione delle pari

che vedono nel senore *

un'oppomuiith di lavoro riconosciuto, retribuito e professionalmente gratificato con salario, formazione continua, stabilità e sicurezza, ciima aziendale antidiscriminatorio e attento aila salute psi.w-fisica delle persone, è a c i i e vincere questa scommessa. Bisogna costruire un rapporto nuovo tra professionalith, salario e formazione, che permetta di riconoscere quote di salario mamiori aUe ~rofessionaiità delle

percorso lavorafivo delle ziata, che.interverigon6 Sulla cu e la condizione familiare twadelleini~rese,nerivisitanoI'o

sistema di valutazione e alla pr

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