Albini-Crespi-Di SeriCepa 2003 1 Gli effetti delle crisi sui rapporti di lavoro.

Albini-Crespi-Di Seri Cepa 2003

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Gli effetti delle “crisi” sui rapporti di lavoro.


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Tre tipologie della crisi.

• La crisi temporanea che non importa un cambiamento sostanziale nel “dopo crisi”.

• La crisi che induce ad un riposizionamento competitivo dell’impresa.

• La crisi come presagio e preludio alla “fine”.


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Per la crisi “temporanea”

• 1. La cassa integrazione guadagni ordinaria,

• 2. I contratti di solidarietà difensivi,• 3 il part-time difensivo.• 4. Il comando o distacco.


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Per la crisi “competitiva”

• La mobilità “interna”, il mutamento, anche in pejus, delle mansioni.

• La cassa integrazione straordinaria.• L’outsourcing e il trasferimento di

attività.• Il licenziamento per riduzione di

personale.


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La crisi “finale”

• Il trasferimento dell’impresa o dell’azienda.

• Il licenziamento collettivo per cessazione di attività.

• La cassa integrazione guadagni straordinaria, il trasferimento dell’azienda nelle procedure concorsuali.


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La “crisi temporanea”.


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1. La cassa integrazione guadagni ordinaria.


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La cassa integrazione guadagni ordinaria

• Istituto finalizzato a sostenere la

capacità di “guadagno” dei lavoratori in

caso di riduzioni o sospensioni

dell’attività di lavoro caratterizzate dalla

involontarietà, dalla temporaneità, dalla

certezza della ripresa.


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Cenni storici sull’istituto.

• Prima fase. Nasce dalla contrattazione collettiva per le esigenze della guerra (1941). Da subito integratore del reddito per difficoltà transitorie senza esuberi. Le gestioni speciali dell’edilizia (1963) e dell’agricoltura (1972).

• Seconda fase. Le modifiche dell’autunno caldo: la straordinaria (1968).

• Terza fase. L’intesa interconfederale del 1975 e la nuova disciplina legale della 164:maggiori controlli, migliori garanzie e coperture assistenziali e previdenziali


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La cassa integrazione guadagni ordinaria

(a) Il campo di applicazione.(b) La procedura di consultazione

sindacale.(c) La concessione amministrativa del

beneficio.(d) Le cause di intervento(e) Disciplina e contratto di lavoro.


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(a) Il campo di applicazione

• Imprese destinatarie della

normativa e imprese escluse. Non

imprenditori.

• Lavoratori beneficiari e categorie

escluse.


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Imprenditori

• Imprese industriali che svolgono attività manifatturiera secondo la definizione della legge n. 88/99.

• Cooperative agricole e consorzi (limitatamente) .• Compagnie e gruppi portuali.• Imprese stagionali ( limitatamente).• Imprese di noleggio e di distribuzione films. • Imprese di frangitura delle olive.• Imprese produttrici di calcestruzzo

preconfezionato.• Imprese addette agli impianti elettrici e telefonici.


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Imprese non destinatarie

• Imprese artigiane.• Imprese del credito, dei servizi tributari,

assicurative.• Imprese agricole (regime speciale)• Imprese commerciali e del terziario.• Imprese edili(regime speciale)• Imprese di escavazione e lavorazione dei lapidei.• imprese armatoriali ed ausiliarie• Imprese ferroviarie, tranviarie e di navigazione• Imprese dello spettacolo


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Non imprenditori

• Sono esclusi dai benefici della cassa

integrazione guadagni ordinaria i datori

di lavoro non imprenditori (partiti e

sindacati).


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Lavoratori beneficiari

• Operai, impiegati e quadri (dal 1991) di imprese ammesse al beneficio.

• I soci e non soci di cooperative con attività analoghe a quelle industriali.

• Giovani con attestato o diploma di qualifica, assunti ex articolo 22 legge 56/87.

• Giovani in contratto di formazione e lavoro

• I lavoratori in contratto di solidarietà


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Lavoratori esclusi dal beneficio

• Dirigenti ( casi eccezionali il terremoto del Friuli e il salvataggio Leyland-Innocenti - 1976).

• Apprendisti (fino alla trasformazione).• Lavoratori a domicilio.• Autisti personali dell’imprenditore.• Religiose e religiosi.• Giornalisti dipendenti da case editrici di

quotidiani e da agenzie di stampa.


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(b) La procedura di consultazione

• Obbligo di informazione e di consultazione delle rsa e delle organizzazioni maggiormente rappresentative a livello provinciale (articolo 5 legge 20 maggio 1975, n.164).– Criterio presuntivo ex art. 39, 4

comma Cost.– Collegamento al dato elettorale nella

provincia.


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Due causali, due procedure.

»Eventi oggettivamente non evitabili.– Eventi determinati da forza maggiore e caso

fortuito. Esterni all’impresa e non rientranti nel c.d. rischio d’impresa.

– Motivi, durata, numero dei lavoratori interessati.– Richiesta entro 3 gg., procedura da esaurirsi in 5.– Consultazione successiva.

»Eventi transitori e/o situazioni temporanee di mercato.

– Comunicazione preventiva.– Cause, entità, durata, persone interessate.– Termini fra i 10 ed i 25 gg. (+/- 50 dip)


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Esame congiunto

• Eventualità dell’esame rispetto all’informativa.

• Oggetto dell’esame congiunto, limiti?• Originarietà ed unilateralità del potere

datoriale.• Intese, accordi e contratti con efficacia

prettamente obbligatoria. Le clausole normative.

• Libertà di forma


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La conclusione della procedura

• Obbligo di attestarne l’avvenuto

esperimento.

• Rigetto della domanda per omessa

consultazione.

• L’improcedibilità della domanda quale

sanzione per omissioni ed irregolarità.


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Applicazione, criteri di scelta, conseguenze

• Vuoto normativo sui criteri.• Legittimità costituzionale.• Limiti interni: accordi, arbitrarietà e

discriminazione in coerenza con le finalità.• Limiti esterni: divieti di atti discriminatori

e generale obbligo di correttezza e buona fede.

• Motivazione e illegittimità dei motivi: annullamento e azione di danno.


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Criteri di scelta determinati con accordo

• Accordi di procedimentalizzazione.

• Sindacato del giudice sui limiti esterni.

• L’individuazione dei lavoratori.– Criteri leciti e discriminatori: il sesso,

l’affiliazione sindacale, l’assenteismo anomalo.

• Le triangolazioni.

• La rotazione ed il rientro dei sospesi.

• L’anticipazione dei trattamenti economici.


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( C ) Concessione amministrativa

• La domanda di ammissione: contenuti e termini.

• La deliberazione della commissione provinciale Inps.

• Autorizzazione, atto amministrativo discrezionale e con efficacia costitutiva rispetto alle posizioni individuali.


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Irrevocabilità del provvedimento

• L’autorizzazione è atto ad efficacia istantanea e come tale irrevocabile.

• Attribuisce ai singoli un diritto soggettivo perfetto all’integrazione salariale.

• E’ annullabile d’ufficio, senza termine, quando si fondi su atti invalidi ab origine, non è revocabile per sopravvenuti vizi di legittimità.– Cass. 26.04.1983, n.2829 .


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Il diniego e le sue conseguenze

• Il diniego successivo alla sospensione espone il datore di lavoro al risarcimento del danno subito.

• La tutela offerta dalle clausole “costo zero”. La loro validità subordinata al consenso del singolo, ancorché per fatti concludenti.– Cass. 10 05.1995, n.5090.


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(d) Cause di intervento della cig

• “situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore e agli operai”.

• “situazioni temporanee di mercato”.

»Nozione di temporaneità e transitorietà

»Involontarietà o non imputabilità.


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Una definizione paradigmatica

• Temporaneità solo allorquando la sospensione o la riduzione che legittima l’intervento della cig possa essere considerata - secondo il senso comune - di breve durata e cioè tale per cui possa essere agevolmente prevista a breve termine la ripresa dei lavori in relazione alle cause di sospensione o riduzione. Cass. 6760/1982.

• Il giudizio sulla temporaneità deve essere dato “ex ante” e non “ex post”


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La certezza della ripresa

• Per l’inps la certezza della ripresa deve sussistere sotto il duplice profilo della ripresa dell’attività dell’unità produttiva e della ripresa al lavoro del singolo.

• Per la giurisprudenza il requisito della transitorietà deve sussistere con riferimento all’impresa e non ai singoli e deve essere valutato a priori.


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La nozione di involontarietà

• L’evento non deve risultare prevedibile, né evitabile. Il principio della non imputabilità.

• Evento esterno o interno, purché non imputabili:

– mancanza di scorte.

– interruzione dell’erogazione elettrica.

– occupazione della fabbrica da parte di terzi.


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(e) Disciplina e contratto di lavoro

• Il trattamento di cassa integrazione guadagni ordinaria.

• Il rapporto con altri redditi.

• Le implicazioni della disciplina della cigo con il contratto di lavoro.


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Trattamenti e durate

• La misura del trattamento è unificata per tutti i tipi di intervento e per tutte le categorie.

• Il riferimento è alla retribuzione globale che sarebbe spettata al singolo, nel limite dei massimali.

• La cig è una risorsa limitata il cui utilizzo deve essere oculato.


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Incumulabilità • Divieto di cumulo fra redditi di lavoro

autonomo e subordinato e trattamenti di cassa integrazione guadagni, fino a concorrenza.– Cass. 29.7.1992, n.9076.

• Incumulabile anche per un conferimento di attività quale socio accomandante o per la partecipazione a un’impresa.– Cass. sez. pen. 12.05.1994

• Incumulabile per legge anche con la sola attività.– Legge n.160/1988


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Effetti della violazione del divieto

• La decadenza dal diritto e la ripetizione dell’indebito.

• L’ipotesi di artifici e raggiri come fattispecie di truffa aggravata.

• Violerebbe i principi di fedeltà e potrebbe importare il licenziamento.

• La truffa “imprenditoriale”.


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La cig ed il contratto di lavoro

• Sospensione degli obblighi principali: prestazione contro retribuzione.

• Cig ed obblighi accessori.• Cig e retribuzione diretta, indiretta e

differita.• Cig ed altri eventi (scioperi, malattie,

ferie, festività etc.)


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2. I contratti di solidarietà interna.


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Uno slogan e due modelli

Lavorare meno e lavorare tutti

Invece di licenziare alcuni lavoratori, si riduce l’orario di lavoro, per tutti o quasi (contratto difensivo); oppure si riduce l’orario per favorire l’assunzione di nuovo personale (contratto offensivo) .


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Solidarietà interna ed esterna

• Il modello difensivo è indirizzato a evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale (articolo 1, legge 863/1984)

• Il modello offensivo è indirizzato a permettere l’assunzione di altri lavoratori in conseguenza ed al posto delle riduzioni d’orario (articolo 2 legge 863/1984).


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Scarsa fortuna

• I contratti di solidarietà esterna non hanno avuto nessuna fortuna. I contratti di solidarietà interna sono stati talvolta utilizzati, ancorché in modo scarsissimo.

• Introdotti nel 1984 sono rimasti sostanzialmente inutilizzati fino alla legge 236/1993 che, estendendo alcuni benefici ai datori di lavoro, li ha resi di qualche interesse.


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La disciplina originaria

• Il contratto collettivo aziendale, siglato dai sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale, disponeva riduzioni dell’orario di lavoro per un massimo di 24 mesi.

• Il lavoratore interessato percepiva la retribuzione per l’attività prestata ed un trattamento integrativo, a carico Inps, nella misura del 50% della retribuzione persa.

• L’integrazione, autorizzata dal Ministero, veniva ridotta in occasione di aumenti contrattuali ed era assistita dalla integrale copertura contributiva (figurativa).


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Ambito di applicazione

• Imprese industriali ed assimilate con oltre 15 dipendenti;

• cooperative agricole;• imprese artigiane con oltre 15 dipendenti;• imprese commerciali con oltre 200 dipendenti;• Imprese appaltatrici presso imprese in crisi,

ristrutturazione, riorganizzazione o conversione.


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Trattamento economico per le maestranze

(A) condizionenormale

Nord 605Sud 60%

Benefici per ladurata del contrattoe proroga

(B) contrattistipulati dal 1gennaio1993 al 14giugno 1995.

Nord 75%Sud 75%

Comunque nonoltre 24 mesi.

( C) Contrattistipulati dopo il 15giugno 1995.

Nord 60%Sud 60%

Per la durata delcontratto e proroga


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Il trattamento attuale di integrazione

• È ragguagliato alla retribuzione persa comprensiva degli istituti indiretti e differiti.

• Non è soggetto al vincolo del massimale.

• Non subisce riduzioni per effetto di aumenti retributivi riconosciuti dalla contrattazione aziendale.

• E’ soggetto a trattenuta pari all’aliquota prevista per gli apprendisti.


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I benefici per il datore di lavoro

Beneficio della diminuzione delcarico contributivo con riduzione d’orario

superiori al 20% con riduzione d’orario

superiori al 30%

Contratti stipulati entro dal 1gennaio 1993 al 14 giugno 1995

Erogazione di un contributo parial 25% del monte retributivo nondovuto a seguito della riduzioned’orario, per 24 mesi massimo.


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Una valutazione illuminante

• Supponendo un costo annuo pieno per un operaio pari a 52 milioni ed un costo ridotto a 40 milioni, conseguenza di una riduzione d’orario di 10 ore, l’ulteriore concessione dei benefici importa una effettiva riduzione di costi fino a circa 37 milioni annui.


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Il tramonto di una esperienza

• Spese molto superiori ai finanziamenti imposero la soppressione dei benefici concessi nel 1993.

• Grandi incertezza circa la concessione ed i criteri di accoglimento delle domande.

• Limiti intrinseci all’istituto


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Solidarietà e cassa straordinaria

• Dopo parecchie incertezze, nella legge 451/94 viene sancita la compatibilità della solidarietà con la cassa straordinaria, ancorché entro limiti fissati dal Ministero.

• Viene vietato nella medesima unità locale– in caso di cessazione di attività,– in capo alle medesime persone– in caso di procedure concorsuali– in corso di gestione di un piano di esuberi


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3. Il part-time difensivo.


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Una soluzione interna non sempre facile

• In presenza di contrazioni dei carichi lavorativi, temporaneamente limitate, è possibile introdurre modalità organizzative improntate alla contrazione delle attività.

• Il ricorso a riduzioni di attività attraverso l’utilizzo degli istituti contrattuali (ferie o par) oppure con il ricorso alla flessibilità in senso proprio.


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La trasformazione da full time a part-time

• Su accordo delle parti risultante da atto scritto, redatto su richiesta del lavoratore con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo o, in mancanza di rappresentanza sindacale aziendale nell’unità produttiva, convalidato dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio, è ammessa la trasformazione del rapporto.

– Articolo 5, decreto legislativo 25.02.2000, n.61.


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Caratteristiche essenziali

• Assoluta libertà di aderire alla richiesta.

• Legittimità del rifiuto che non può costituire giustificato motivo di licenziamento.

• Possibile limitazione temporale degli effetti.


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4. Il comando o distacco.


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Premessa

• Comando e distacco sono istituti tipici del rapporto di pubblico impiego, nell’ambito del quale operano per soddisfare esigenze di funzionalità.

• Non esiste una specifica disciplina nel rapporto di lavoro privato, a proposito del quale i due termini vengono usati indifferentemente.

• La disciplina è definita dalla giurisprudenza allo scopo di delimitare l’ambito di applicazione del divieto di interposizione di manodopera previsto dalla legge n.1369/1960.


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Nozione

• Il comando o distacco proprio si realizza quando il lavoratore rende la sua prestazione a beneficio di un terzo, indicatogli dal suo datore di lavoro, nell’impresa del quale terzo collabora e viene inserito, conservando il rapporto con il datore di lavoro.Il comando o distacco improprio si caratterizza per la mancanza di dissociazione fra titolarità del rapporto e titolarità del potere decisionale (lavoro presso un cliente).


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Requisiti essenziali del distacco.

• L’interesse del datore di lavoro distaccante

alla prestazione a favore del terzo.

• La temporaneità del distacco che non significa

predeterminazione o brevità.

• Non è invece, necessaria l’imprescindibilità né

la ricorrenza delle condizioni previste

dall’articolo 2103 del c.c.


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La “crisi competitiva”.


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1. La mobilità interna, il mutamento, anche in pejus,

delle mansioni.


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Potere direttivo

• Nell’ambito del principio generale si distingue il potere gerarchico, il potere conformativo e il potere direttivo in senso stretto.

• Quest’ultimo consente al datore di lavoro di emanare e modificare disposizioni concernenti l’organizzazione del lavoro. Jus variandi


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La regola generale del codice civile

• Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle, corrispondenti alla categoria superiore, che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime svolte, senza diminuzione della retribuzione. Articolo 2103 c.c..

• Ogni patto contrario è nullo.


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Assegnazione a mansioni superiori

• Il lavoratore ha diritto al trattamento retributivo corrispondente all’attività svolta e all’assegnazione definitiva della mansione (salvo il caso di sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto), dopo un periodo non superiore a tre mesi.


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Assegnazione a mansioni diverse

• Gli accordi sindacali stipulati nel corso di una procedura di mobilità che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti possono stabilire, anche in deroga ai principi dell’articolo 2103 c.c., la loro assegnazione a mansioni diverse.

– Articolo 4, comma 11 legge 223/1991.


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2. La cassa integrazione guadagni straordinaria.


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La plurifunzionalità dell’istituto

• Lo strumento si pone al servizio delle imprese e dei lavoratori. Svolge, di fatto, una pluralità di funzioni in ragione delle diverse esigenze storiche del mercato del lavoro, alla cui mutevolezza si deve il costante mutamento della disciplina dell’istituto.


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Cenni storici

• Nasce nel 1941 da due contratti corporativi e si pone quale strumento per la stabilizzazione della manodopera.

• Negli anni 50 e 60 diviene strumento di politica economica per le imprese.

• Negli anni 70 ritorna strumento di attuazione di processi di mobilità e sistema sostitutivo della disoccupazione.

• Dalla legge 223/91 ritorna ad essere spartiacque fra la ripresa produttiva e la disoccupazione.


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Ambito di applicazione

• Settori interessati: l’industria compresa

l’edilizia. Altre imprese indicate dalle

leggi speciali con almeno 15 dipendenti

nell’ultimo semestre.


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Soggetti beneficiari ed esclusi

• Beneficiari: operai, impiegati e quadri che abbiano un’anzianità di servizio di almeno 90 giorni alla data della richiesta. Soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro.

• Dirigenti, lavoratori con qualifica di apprendista, lavoratori a domicilio, lavoratori con contratto di formazione e lavoro.


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Cause integrabili

• Almeno fino agli anni novanta l’istituto si caratterizza per la genericità delle cause di intervento e del loro contenuto. Oggi le ipotesi vengono definite precisamente:– Ristrutturazione, riorganizzazione e

conversione industriale.– Crisi aziendale.– Procedure concorsuali.


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La crisi aziendale• Non esiste un preciso concetto economico -

finanziario di crisi ma la valutazione dei piani aziendali deve soddisfare precisi requisiti fissati dal Cipe:– indicatori economico finanziari dell’impresa

(risultati, bilanci, fatturati per almeno un triennio)– indicatori occupazionali in contrazione – piano di risanamento con l’esplicitazione delle

iniziative – accurata ricognizione delle vicende societarie e

aziendali• Due fattispecie particolari:

– cessazione di attività (> 100 addetti piano di gestione esuberi)

– imprese interessate da accordi di programma.


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Ristrutturazione, riorganizzazione e conversione

• In dottrina si è affermato che è impossibile arrivare ad una definizione precisa delle tre fattispecie che, spesso, nella realtà coesistono.

• Nella prassi, invece, la determinazione precisa dei criteri per l’ammissione al beneficio consente una classificazione almeno secondo il principio della prevalenza.


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La ristrutturazione

• E’ richiesto che il programma aziendale sancisca la preminenza delle quote di investimenti per impianti fissi ed attrezzature rispetto al complesso degli investimenti previsti nell’arco dell’arco del programma concesso (biennio). Attenzione alla misura, alla loro copertura alle coerenze nella gestione delle sospensioni.


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La riorganizzazione

• Minore attenzione è riservata al piano degli investimenti rispetto agli aspetti gestionali. Anche in questa fattispecie, però, la misura degli investimenti previsti deve risultare superiore a quelli effettuati nel biennio precedente. E’ richiesta la copertura finanziaria e la gestione delle eccedenze in coerenza al piano.


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La conversione

• Si tratta di un’ipotesi abbastanza rara

che, peraltro, può comprendere una

riorganizzazione od una ristrutturazione.

• La peculiarità è rappresentata dall’esito

del processo rispetto al quale vengono

valutati tutti gli elementi richiesti.


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Aspetti procedurali

• La fase di consultazione sindacale.

• Il confronto sul piano di risanamento.

• Criteri di selezione e modalità di

rotazione.

• Accordi di procedimentalizzazione.


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L’iter amministrativo

• L’istanza al Ministero con due diversi livelli di indagine: periferico e centrale.

– L’ufficio provinciale del lavoro

– l’ispettorato del lavoro

– la commissione regionale per l’impiego

– i comitati tecnici del ministero

– l’atto costitutivo del Ministro


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Il trattamento di cassa

• Ai dipendenti viene assicurata

un’indennità pari a circa l’80% della

retribuzione che sarebbe spettata per le

ore di lavoro non prestate fra le zero ed

il limite contrattuale e, comunque, non

oltre le quaranta.


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Finanziamento della cassa

• E’ sostanzialmente a carico dello Stato anche se diversi oneri contributivi compresi fra il 3% ed il 4,5% ( a seconda delle dimensioni dell’impresa) sono posti a carico dei datori di lavoro che utilizzano del beneficio.


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3. L’outsourcing ed il trasferimento di parte

dell’attività.


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La definizione

• L’outsourcing consente di concentrarsi

su quello che le imprese sanno fare

meglio e per il quale sono in grado di

sviluppare innovazione e valore.


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Un fenomeno in crescita

• Le spese per servizi di outsourcing superano i mille miliardi di dollari. Negli Stati Uniti il fenomeno ha fatto registrare una crescita del 15% nel 2000 quando sono stati spesi 340 miliardi di dollari. In Europa si stima che il fenomeno sia di circa 250 miliardi di dollari.


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I perché di una fortuna

• Diminuzione dei costi operativi grazie alle economie di scala.

• Maggiori risorse per attività core

• Prestazioni performanti grazie al miglior impiego di assets

• Miglioramento dell’immagine e della brand equity.


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Un percorso evolutivo

• Vengono esternalizzate solo attività marginali (pulizie)

• Si esternalizza solo per i picchi produttivi (anni 60-70).

• Diventa una scelta strategica come strumento dei processi di ristrutturazione (anni 80)

• Interi processi vengono esternalizzati per realizzare modelli di partnership fra imprese (anni 90)

• L’impresa a rete e le attività core .


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La strumentazione giuridica

• L’esternalizzazione si può realizzare attraverso differenti strumenti. I principali sono:

• il trasferimento di ramo d’azienda• la cessione di contratti.• Il contratto di appalto.• il contratto di subfornitura.


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Il trasferimento di azienda

• Si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o lo scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato, ivi compreso l’usufrutto e l’affitto di azienda.


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La nozione di “parte”

• Si considerano rilevanti le parti di azienda, intese come articolazioni funzionalmente autonome di un’attività economica organizzata preesistente come tale al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità.

– Modifiche all’art.2112 c.c. del d.lgs. 18/2001


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Principi generali

• In caso di trasferimento il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti.

• Cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti del lavoratore all’atto del trasferimento.

• Il cessionario deve applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti salvo che siano sostituiti da altri (del medesimo livello) applicabili.

• Sostanziali modifiche nel rapporto legittimano il recesso per giusta causa del lavoratore .

• Il trasferimento non è motivo di licenziamento.


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Aspetti procedurali

• Cedente e cessionario debbono dare comunicazione preventiva (25 gg.) alle rsa/rsu nonché ai sindacati di categoria maggiormente rappresentativi dell’intenzione di procedere al trasferimento di azienda (o di ramo) cui siano occupati oltre 15 dipendenti.

• L’informazione deve riguardare:– la data proposta del trasferimento,– i motivi del programmato trasferimento,– le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per

i lavoratori,– le eventuali misure nei confronti di questi ultimi.


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003

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Esame congiunto

• Su richiesta scritta delle rsa/rsu o dei sindacati da fromularsi entro 7 gg., cedente e cessionario sono tenuti ad effettuare un esame congiunto che si considera concluso decorsi 10 giorni dall’inizio dell’esame anche qualora l’accordo non venga raggiunto.


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Antisindacalità

• Il mancato rispetto, da parte del

cedente o del cessionario degli obblighi

previsti per la informazione e la

consultazione, costituisce condotta

antisindacale ai sensi dell’articolo 28

della legge 20.05.1970, n.300.


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4. I licenziamenti collettivi per riduzione di personale.

Rinvio


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La crisi finale


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1. Il trasferimento dell’impresa o dell’azienda


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Il trasferimento di azienda

• Si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o lo scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato, ivi compreso l’usufrutto e l’affitto di azienda.


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Principi generali

• In caso di trasferimento il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti.

• Cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti del lavoratore all’atto del trasferimento.

• Il cessionario deve applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti salvo che siano sostituiti da altri (del medesimo livello) applicabili.

• Sostanziali modifiche nel rapporto legittimano il recesso per giusta causa del lavoratore.

• Il trasferimento non è motivo di licenziamento.


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Aspetti procedurali

• Cedente e cessionario debbono dare comunicazione preventiva (25 gg.) alle rsa/rsu nonché ai sindacati di categoria maggiormente rappresentativi dell’intenzione di procedere al trasferimento di azienda (o di ramo) cui siano occupati oltre 15 dipendenti.

• L’informazione deve riguardare:– la data proposta del trasferimento,– i motivi del programmato trasferimento,– le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per

i lavoratori,– le eventuali misure nei confronti di questi ultimi.


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Esame congiunto

• Su richiesta scritta delle rsa/rsu o dei sindacati da fromularsi entro 7 gg., cedente e cessionario sono tenuti ad effettuare un esame congiunto che si considera concluso decorsi 10 giorni dall’inizio dell’esame anche qualora l’accordo non venga raggiunto.


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Antisindacalità

• Il mancato rispetto, da parte del cedente o del cessionario degli obblighi previsti per la informazione e la consultazione, costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’articolo 28 della legge 20.05.1970, n.300.


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Alcune annotazioni

• La nozione di trasferimento di azienda si amplia rispetto all’art.2555 del codice civile comprendendo ogni fattispecie che importi il “mutamento nella titolarità dell’attività”.

• Sono compresi tutti i fenomeni in cui permanga l’azienda e muti la titolarità dell’imprenditore.

• La conservazione dell’identità dell’attività economica organizzata oggetto del trasferimento deve sussistere fino alla conclusione del trasferimento.

• Il passaggio dei pacchetti azionari e la trasformazione di società restano esclusi.


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2. Il licenziamento collettivo per cessazione di attività.

Rinvio


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3. La cassa integrazione guadagni straordinaria ed il

trasferimento d’azienda nelle procedure concorsuali.


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Il beneficio della straordinaria

• E’ concesso ai dipendenti di imprese soggette alla disciplina della cigs nei casi di dichiarazione di fallimento, di concordato con cessione dei beni, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria, qualora l’attività non sia stata disposta o sia cessata.


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100

Durata del beneficio e proroghe

• Il beneficio è concesso su istanza del curatore, del commissario o del liquidatore per la durata di 12 mesi.

• Qualora alla scadenza sussistano fondati motivi di continuare o riprendere l’attività e di salvaguardia, anche parziale dei livelli occupazionali, tramite cessione dell’azienda o di parte il beneficio può essere prorogato per ulteriori 6 mesi.


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101

L’epilogo

• Quando non sia possibile la continuazione dell’attività anche tramite cessione dell’azienda o di sue parti, o quando i livelli possano essere salvaguardati solo parzialmente il curatore, il commissario od il liquidatore hanno facoltà di collocare in mobilità ai sensi degli artt. 4 o 24 della legge 223/1991 i lavoratori eccedenti.


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102

Il quinto comma dell’articolo 47 della legge 29 dicembre 1990, n.428.

• Il recente d.lgs. n.18/2001 non ha modificato la disciplina dell’istituto per le imprese in crisi aziendale o nei confronti delle quali vi era dichiarazione di fallimento, omologazione di concordato preventivo con cessione dei beni, liquidazione coatta amministrativa ovvero amministrazione straordinaria, nel caso in cui l’attività non fosse cessata o disposta e vi fosse un accordo sindacale per la salvaguardia anche parziale dell’occupazione.


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103

Una deroga importante

• Per queste imprese le parti possono pattuire che il trasferimento di azienda o di parte di essa operi solo nei confronti di una parte delle maestranze, cosicché parte del personale eccedentario continui a permanere alle dipendenze dell’alienante.


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104

Con la conseguenza che

• per chi passa alle dipendenze dell’acquirente, subito o successivamente, salvo diversa pattuizione non trova applicazione il contenuto dell’articolo 2112 del codice civile.

• Analogamente chi resta alle dipendenze dell’alienante non potrà neppure valersi degli effetti traslativi previsti per la normalità dei casi dalla normativa.

Albini-Crespi-Di SeriCepa 2003 1 Gli effetti delle crisi sui rapporti di lavoro.

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