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Donne ai verticiper competenza

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Nel mondo della promozione finanziaria, del private banking e delle SIM, il genere femminile ricopre spesso ruoli di primopiano. Ecco le professioniste che hanno conquistato la vetta

La consulenza al femminile

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La finanza è donna. Anche se i numeri nonsembrano confermarlo. Almeno nell’ambitodella promozione finanziaria. Secondo l’ul-tima Relazione Annuale di APF (Organi-

smo per la tenuta dell’Albo dei PromotoriFinanziari) il numero di donne iscritte all’albo è paria 8.933 nel 2011, in calo rispetto alle 9.120 donneiscritte nel 2010 e le 10.035 unità del 2005. In questianni si è, quindi, assistito a un’inesorabile uscita discena delle donne dal mondo della promozione fi-nanziaria. Non si può dire lo stesso, invece, per ilmondo del private banking, dove il ruolo delle donneè cresciuto e dove il genere femminile ha raggiuntoanche livelli manageriali di alto spessore.

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di Marcella Persola

Anche se non si hanno dati definitivi che possonoconfermarlo. “Nel mondo private ci sono delle figurefemminili che hanno raggiunto ruoli importanti.Penso ad esempio a UniCredit” racconta GiuliaBelloni, partner di Russell Rey-nold Associates. Il cui head of glo-bal investment strategy è una donna:Manuela D’Onofrio (si veda l’inter-vista nelle pagine seguenti, ndr). Manon solo. “Anche in UBI Banca e Sacetroviamo esempi di donne che hannoraggiunto ruoli di responsabilità” con-tinua Belloni, così come in molte strut-ture private di banche straniere, ledonne primeggiano per il volume delportafoglio. È il caso ad esempio di Ci-tibank, Credit Suisse, in quest’ultimaad esempio su 300 private banker inItalia due tra i primi per portafoglio sono propriodonne. Questa fotografia secondo Belloni smontaun po’ l’idea che l’essere donna rappresenti unosvantaggio nella carriera. “Il mondo aziendale è cre-sciuto, è maturato, non sono più presenti i retaggiculturali del passato” prosegue il partner di Russell

NUMERO DI DONNE PF ISCRITTE ALL’ALBO

Fonte: APF, relazione annuale 2011

Anno Donne Variazione donne Totale promotori2000 7.433 - 49.8562001 9.470 27,40% 59.6452002 11.038 16,56% 66.7492003 10.888 -1,36% 66.5592004 10.438 -4,13% 64.8712005 10.035 -3,86% 63.1242006 9.609 -4,25% 60.9022007 9.846 2,47% 61.5322008 9.854 0,08% 61.4292009 9.559 -2,99% 59.0702010 9.120 -4,59% 56.4162011 8.933 -2,05% 54.581Variazione dal 2000 - 20,18% 9,47%

Reynold Associates. Opinione però che non trovad’accordo Maurizio Panetti, managing partner diHeidrick & Struggles, che evidenzia come“siamo ben lontani dal raggiungere la parità di car-riera, soprattutto in Italia”. Perché se è vero che ledonne nell’ambito private sono presenti, sembranonon andare mai oltre un livello di middle manage-ment. tranne rare eccezioni. Idea che trova con-ferma anche in Marco Silvani, attualmentemanaging director di Lemanik Asset Manage-ment SA, società svizzera, ma con una lungaesperienza nel mondo private dell’ex IntesaBCI e inAIPB (Associazione Italiana Private Banking). Silvaniha sottolineato che nella patria del private banking,la Svizzera, “c’è un’assoluta parità, e c’è una per-centuale maggiore di donne che svolgono questo

ruolo, perché in Svizzera c’è una tradi-zione, consuetudine e storia che nondemonizza il genere femminile”. Pec-cato però che la Svizzera sia solo unapiccola regione. Difatti, una ricerca condotta da Hei-drick & Struggles, intitolata “Gendermarkers in Talent Management Pro-cesses” su alcune società dell’EuroStoxx 50 mostra che tuttora sono pre-senti dei gap dettati soprattutto dalgender. In particolare esistono delledifferenze nella retribuzione. In moltesocietà questa differenza persiste per-

ché ci sono ancora più uomini che donne nei ruolimanageriali. Lo studio mostra che solo il 36% dellecompagnie del panel non presentano gap a livelloretributivo. Ma non è l’unica criticità. Anche il pe-riodo di maternità è per lo più un ostacolo per la car-riera delle donne. In alcuni paesi questo non accade.Nel Nord Europa, che non a caso è sempre citatocome modello di riferimento, i mesi di aspettativadelle donne incinta sono valutati a livello curricularecome mesi di studio all’estero e master specializzati.In questo modo la carriera delle donne non è con-trastata perchè coloro che ne valutano il curriculumtengono in alta considerazione anche questa espe-rienza. Un bell’esempio di come queste societàsiano state in grado di valorizzare la diversità tra ge-neri invece che penalizzarne uno. A cambiare, quindi,dovrebbe essere il modello di riferimento, pretta-mente maschile. Tale modello, come evidenzia la ricerca di McKin-sey & Company intitolata “Women Matter. Gen-der diversity, a corporate performance driver”, nontiene conto neanche della sindome del “doppio

Il modello di riferimento

è ancora troppomaschile: un limite

alla crescita

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Giulia Belloni,Russell Reynold Associates

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ruolo” che continua a pesare sulle donne e a bloc-carne la carriera. Difatti il modello di valutazione at-tuale non presuppone nessun break di carriera o ilrifiuto di spostamenti geografici. E questo aspetto pone degli ulteriori ostacoli al-l’avanzamento di carriera delle donne. Ad esempio,la maternità riduce la mobilità delle donne e per al-cune questo aspetto rappresenta un serio handicap.Negli USA il 62% delle donne percepisce gli impegnipersonali e familiari come un freno. Ma non è soloun problema di ostacoli esterni. È anche un atteg-giamento culturale. La ricerca di McKinsey mostrache una delle chiavi del successo è data dalla pro-mozione di se stessi. Un aspetto nel quale ancoraoggi gli uomini sono più forti. Le donne sembrano,infatti, meno propense a dichiarare il proprio valoree a riconoscere i propri successi. Il 70% delle inter-vistate ritiene di aver conseguito una performancepositiva ma simile a quella dei propri colleghi, mentreil 70% degli uomini dice di aver raggiunto risultatimigliori rispetto agli altri. “Se le donne sono meno inclini naturalmente a ri-conoscere e valorizzare le proprie performance, è

probabile che avranno maggiore difficoltà a ricono-scere il proprio talento personale e a cogliere le mi-gliori opportunità di carriera che si presentano”, dicelo studio. Inoltre le donne hanno confessato di sen-tire come un handicap la difficoltà di trovare un pro-prio mentore-donna, tanto che il 61% delleintervistate la considera un’ulteriore barriera allo svi-luppo della carriera. Se non ci sono mentori, ci sonoanche difficoltà a riconoscersi in modelli di suc-cesso, vincenti, che possano stimolarne l’esempio.Anche questo per alcune (il 64% delle donne ame-ricane, ad esempio, ndr) è un limite. Ma non sarà che le donne sono meno am-biziose rispetto agli uomini e che si na-scondono dietro a queste scuse? PerPanetti “gli ostacoli sono reali e il primo sforzo dacompiere sarebbe quello di riflettere su come pro-muovere le donne e farle entrare nelle aziende. Manon è un problema soltanto aziendale”. Per il ma-naging director di Heidrick & Struggles bisogne-rebbe attuare una forma di “sponsorizzazione” chesostenga le donne nel proprio percorso professio-nale. Perchè quando le donne sono presenti in

Fonte: APF, relazione annuale 2011

LA MAPPA DEI PROMOTORI FINANZIARI IN ITALIA, DIVISI PER GENEREValle D’AostaF 26,7%M 73,3%

PiemonteF 18,9%M 81,1%

SardegnaF 17,4%M 82,6%

UmbriaF 20,1%M 79,9%

Emilia RomagnaF 18,8%M 81,2%

SiciliaF 17,8%M 82,2%

CalabriaF 18,7%M 81,3%

LiguriaF 19,0%M 81,0%

ToscanaF 16,4%M 83,6%

LazioF 17,7%M 82,3%

CampaniaF 14,7%M 85,3%

LombardiaF 14,6%M 85,4%

Trentino A. A.F 11,4%M 88,6%

VenetoF 13,1%M 86,9%

MarcheF 17,2%M 82,8%

Friuli Venezia G.F 14,8%M 85,2%

AbruzzoF 16,6%M 83,4%

MoliseF 20,0%M 80,0%

PugliaF 14,8%M 85,2%

BasilicataF 16,9%M 83,1%

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azienda e anche a livelli manageriali i risultati si ve-dono. E non si tratta di un semplice luogo comune.Dati scientifici lo comprovano. Lo studio di McKin-sey, citato precedentemente, ad esempio, ha messoa confronto 89 società quotate in Borsa con unacapitalizzazione media intorno ai 150 milioni di euro,la cui unica differenza sostanziale fosse la propor-zione di donne presenti nell’executive committee, neiruoli manageriali di ceo o cfo e la presenza di donnenei board delle società. Ebbene le società con unapresenza femminile più alta in questi ruoli hanno ge-nerato performance più elevate rispettoalla media del settore, sia in termini di ROE(return on equity), sia in termini di risultati operativi,sia per la crescita del prezzo delle azioni. Ulteriore conferma del valore della presenza femmi-nile nelle società. Ma sarebbe scoretto non ammet-

tere che sono stati fatti dei progressi rispetto al pas-sato e che ci sono molte società e aziende chestanno investendo nel capitale umano femminile.Anche se i risultati stentano, al momento ad arrivare.L’ultima ricerca di McKinsey sul tema “Women Mat-ter: Making the Breakthrough” evidenzia che seppurele società stiano impegnando energie e denaro nelvalorizzare la diversità di genere, è ancora prematurovederne gli effetti. Sicuramente nel futuro, tutto saràpiù facile, ma perché i numeri sono dalla parte delledonne. È chiaro che studiando di più, e otte-nendo risultati scolastici migliori, ed essendo nume-ricamente maggiori rispetto agli uomini, nel futuroesse arriveranno con più facilità a posizione di po-tere. Ma ora che questo accada dovranno passarecome minimo 50/100 anni e secondo alcuni è untempo forse un po’ troppo lungo.

“Ho la sensazione che nel nostro paesel’assenza frequente di riscontro tramerito e successo generi diffidenza neiconfronti delle persone, uomini odonne, che hanno raggiunto il suc-cesso” questa è l’opinione di ManuelaD’Onofrio, head of global investmentstrategy, divisione Private Banking diUniCredit, alla quale ADVISOR hachiesto di raccontare la sua esperienzadi donna di successo che ha raggiuntole vette del mondo della finanza.

Come è cambiato secondo il suopunto di vista il ruolo delledonne nel mondo finanziario?Ho iniziato la mia carriera nel mondo fi-nanziario nel 1989, presso la ChaseManhattan Bank di New York, occupan-domi di sviluppo di modelli di pricing peri derivati; in quegli anni, persino negliStati Uniti le donne che lavoravano nel

mondo finanziario, e soprattutto nelletesorerie delle banche, erano una mi-noranza. Negli ultimi dieci anni ho visto crescerein modo significativo la presenza delledonne nel mondo della finanza, anchein Italia, e in ruoli molto specialistici cheun tempo erano appannaggio quasiesclusivo degli uomini.

Crede che l’essere donna, l’abbiapenalizzata nella sua profes-sione, o comunque nel suo pas-sato lavorativo?Come tutte le donne della mia genera-zione, ho sperimentato in forme più omeno velate il pregiudizio che ancoraoggi molti nutrono sulla capacità di unadonna di svolgere ruoli in cui è indi-spensabile saper prendere decisionicon rapidità, determinazione e nerviben saldi. Non ho la prova di essere

stata penalizzata dal fatto di esseredonna, ma posso affermare con ragio-nevole certezza che la mia vita profes-sionale sarebbe stata più semplice sefossi stata un uomo.

Secondo alcuni ancora oggi ci siaffida a una guida al femminilesoltanto in momenti di estremacrisi, evitando di rompere il co-

RICETTA PER LA CARRIERA: PARLA D’ONOFRIO (UNICREDIT)

MERITO E SUCCESSO DEVONO COINCIDEREdi M. P.

MANUELA D’ONOFRIOhead of global investment strategy, UniCredit

Non sono le opportunità a mancare, ma supporti che creino le condizioni perché una donna impegnatapossa conciliare tutti i suoi ruoli

Nel mondo anglosassone e in genere nelle società che mostrano rispetto per la meritocrazia, il successo piace indipendentemente dal fatto che arrida a un uomo o a una donna.

Nel nostro paese prevale il pregiudizio nei confronti delle persone che hanno raggiunto la vetta

Chissà quanto tempo invece dovràpassare per vedere una donna allaguida di una società di promozione fi-nanziaria, si sono chieste alcune dellepromotrici che abbiamo intervistatoper la nostra inchiesta. Perché se èvero che il numero delle donne nellaprofessione è cresciuto nell’ultimo de-cennio, è anche vero che non si riescea superare la soglia del 16% degliiscritti all’albo, nonostante il 30% deltotale degli iscritti alla prove d’esameè rappresentato da donne. “APF ha rilevato nel 2011una percentuale di nuove candidate agli esami del30% e di queste il 43% ha una laurea (dieci punti inpiù rispetto al 39% di uomini laureati che si candi-dano agli esami). Questa percentuale, che continua

ad essere quasi doppia rispetto a chi ègià iscritto all’albo conferma l’attra-zione che questa professione esercitasulle donne, un potenziale su cui lavo-rare sodo nel corso dei prossimi anni,perché, viceversa, la percentuale di co-loro che restano iscritte all’albo, nono-stante gli ingressi, resta immutata daanni, segno che c’è ancora molto dafare per sostenere le donne che si av-viano a questa professione” sottolineaGermana Martano, direttore gene-

rale ANASF (Associazione Nazionale Pro-motori Finanziari). Un’opinione condivisa ancheda Giovanna Giurgola Trazza, presidente APF,che in occasione di un convegno sul tema organiz-zato da Finanza & Futuro Banca disse: “1.600

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siddetto “soffitto di cristallo”,lei cosa ne pensa?Dipende molto dalle aziende e quindinon penso si possa generalizzare. Adesempio UniCredit è molto attenta altema della valorizzazione del talentofemminile, per cui sono le competenzee le capacità e non la crisi a guidarel’affidamento di incarichi importanti alpersonale femminile. Temo che nelleaziende in cui domina il pregiudizio,

anche nei momenti di crisi si privilegi laricerca di un talento maschile, all’in-terno o all’esterno dell’azienda.

Rispetto all’esperienza europea,l’Italia come si colloca nell’of-frire opportunità alle donne nelmondo finanziario?Su questo tema l’Italia ha ancora ampimargini di miglioramento rispetto allerealtà più avanzate.

Sono circondata da colleghe gio-vani, capaci ed entusiaste del lorolavoro, costrette a ritmi estenuantinel tentativo di conciliare gli impe-gni professionali con la gestionedella vita personale e soprattuttodei figli. Non sono le opportunità a mancare,mancano i supporti che creano lecondizioni per le quali una giovanedonna impegnata nel suo lavoropossa conciliare le lunghe giornatelavorative con le responsabilità de-rivanti dall’essere, oltre che profes-sionista, anche madre.

In occasione del Forum Econo-mico di Davos alcune illustrirappresentanti del generefemminile che rivestono ruoli

importanti hanno evidenziatoche il connubio donne e suc-cesso non piace. Lei concordacon questa affermazione?Anche in questo caso preferirei non ge-neralizzare; nel mondo anglosassone ein genere nelle società che mostrano ri-spetto per la meritocrazia, il successopiace indipendentemente dal fatto chearrida a un uomo o a una donna. La mia sensazione è che nel nostropaese l’assenza frequente di riscontrotra merito e successo generi diffidenzanei confronti delle persone, uomini odonne, che hanno raggiunto il suc-cesso.

Quali sono dal suo punto di vistagli ostacoli principali alla cre-scita della componente femmi-nile nel mondo finanziario?L’ostacolo principale, a mio avviso, èl’assenza di supporti efficaci alle donneche hanno figli in età pre scolastica eche quindi spesso devono scegliere sedare priorità a un lavoro che richiede unimpegno di 50 ore alla settimana o ri-nunciare per poter seguire i figli, e la-sciare che siano i padri a investire le 50ore alla settimana nella costruzione diuna carriera di successo.

Promozionefinanziaria:il business

attira sempredi più

le donne

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su 5.300 sostenitori dell’esame sono donne”. Pec-cato però che il 43% interrompa il mandato primadei tre anni di attività, quindi prima diaver costruito un portafoglio e di averloconsolidato. “L’abbandono della pro-fessione è alto ma sia per i giovani, siaper le donne. Per questo abbiamo de-ciso di istituire un tavolo di lavoro perdiscutere delle proposte che faccianoda supporto in questi primi anni di at-tività” aveva indicato il presidente diAPF. Anche perché se confrontato conaltri settori quello finanziario, nonspicca per agevolare il percorso delledonne. “Nel settore finanziario, comein svariati altri mondi dell’industria deiservizi, la presenza di donne è ancora molto bassa,se confrontata con altri mondi, come quello della

cura alla persona. Se poi si guarda alle posizioni api-cali, la percentuale di donne è ancora più bassa, so-

prattutto nel mondo bancario. I numeriperò non devono scoraggiare, anzi. Lepossibilità di affermazione e di crescitasono enormi, occorre spingere per faremassa critica e portare in questo comein altri ambiti un numero sempre mag-giore di donne. A quel punto, emerge-ranno con forza grandi professionalitàche ci sono, ma ancora stentano adaffermarsi in un ambito troppo con-traddistinto da logiche maschili” pro-segue il direttore generale di ANASF. Una motivazione potrebbe esserequella che la professione di promotore

finanziario è ancora giovane, “sbocciata negli anni’80 per poi venire riconosciuta con la legge sulle SIMdel 1991” ricorda Martano e che negli ultimi anni hasubito dei cambiamenti significativi. “Se si pensaanche solo agli ultimissimi anni, al consolidamentodi questa industria, in particolare delle reti, comeall’evoluzione della regolamentazione sulla tutela delrisparmio, si può subito cogliere come la professionesia cambiata velocemente per stare al passo con lenovità del mercato e delle leggi. Sicuramente un fat-tore determinante nella professionalizzazione diquesta figura è rappresentato dall’affermazionecompiuta dal multi manager, con la possibilità per ipromotori finanziari del nuovo millennio di offrire airisparmiatori davvero una consulenza a 360 gradicon ampia gamma di prodotti e servizi disponibili.Possibilità che ha significato formazione spinta eaggiornamento costanti per poter essere aderentialle esigenze in mutamento dei risparmiatori. In unaparola, il promotore finanziario è oggi quel profes-sionista del risparmio che a tutto tondo può seguireun risparmiatore in tutto il suo ciclo di vita, soste-nendolo nelle scelte migliori per la gestione del suopatrimonio in relazione alle sue esigenze” continuaMartano.Secondo Alma Lucia Anna Foti, consigliere na-zionale ANASF e private banker di Banca Fideu-ram “Dovremmo fare più propaganda. Nel sensoche penso che la nostra professione sia ancorapoco conosciuta. In realtà è molto adatta al generefemminile e non ci sono barriere di ingresso”. Anzi.“La promozione, in questo senso, non avendo par-ticolari barriere all’ingresso per le donne, e favo-rendo la gestione del tempo del lavoro e del tempodella famiglia per il suo essere una professione au-tonoma, nei tempi può rappresentare un canale va-

Quello degli advisor? È un mestiere“femminile”. Ma serve

più propaganda

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GERMANA MARTANOdirettore generale ANASF

I numeri non devono scoraggiare, anzi. Le possibilità di affermazione e di crescitasono enormi, occorre spingere per costruire la “massa critica”

ALMA LUCIA ANNA FOTIconsigliere nazionale ANASF

Penso che la nostra professione sia ancora poco conosciuta.

In realtà è molto adatta al genere “rosa”e non ci sono barriere di ingresso

VANIA FRANCESCHELLIresponsabile area Estero ANASF

In questi venti anni ne ho visti di favoritismi,ma credo che alla lunga riusciremo ad emergere.Sta a noi cambiare il sistema di meritocrazia

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lido e abbordabile per quante guardano alla finanzacon interesse ma potrebbero avere più difficoltà adentrarvi da altri canali” continua Martano. Secondo Vania Franceschelli, responsabile areaEstero ANASF e consulente finanziario presso Al-lianz Bank FA, “questo è un mestiere da donne,perché permette di conciliare la propria vita perso-nale con quella professionale” sottolinea France-scelli, “come tutte le libere professioni, però richiedeflessibilità, autonomia, disponibilità a lavorare anchenei week-end. Inoltre si tratta di unmestiere turbolento per il quale ci vo-gliono nervi ben saldi, unito a unagrande umiltà, curiosità e determina-zione”. Che la professione del promotore fi-nanziaria sia adatta al genere femmi-nile ne è convinto anche ArmandoEscalona, a.d. di Finanza & FuturoBanca, che organizzò anche un conve-gno sul tema lo scorso anno, intitolato“Donne e finanza: un connubio in evo-luzione. Scenari e testimonianze” nelcorso del quale indicò che: “Le donnepossiedono delle qualità che le rendono adatte aquesta professione. In primis sono abituate a ge-stire i budget famigliari, secondariamente sono con-crete, oltre ad essere competenti riescono adessere empatiche e quindi a trasferire ai clienti que-sta competenza, infine sono multi-tasking”.

Se questa è l’opinione dominante, come mai alloraci sono così poche donne nel settore? “Sicuramente ci vuole autorevolezza, una qualità chenelle donne stenta ad emergere. Tutte le altre ca-ratteristiche per diventare una valida promotrice fi-nanziaria sono invece alla portata di tutte:professionalità innanzitutto, capacità di ascolto e diriflessione, empatia, disponibilità a mettersi in gioco,capacità di assistenza al risparmiatore nel tempo,volontà di aggiornarsi per stare al passo coi tempi”

è il pensiero di Martano.Secondo Foti anche i clienti hanno su-perato il pregiudizio iniziale nei con-fronti delle donne. “Le promotriciriescono ad avere un maggiore con-tatto con i clienti, a leggere in profon-dità le loro richieste e coinvolgerli nelledecisioni. Io non mi sono mai sentitadiscriminata, ma certo come donnesiamo sottoposte continuamente a ve-rifiche. L’importante è accettare que-ste sfide, capire che se manteniamo lanostra semplicità possiamo andarelontano. Oggi i clienti che si affidano ai

promotori finanziari sono in crescita e sono moltosoddisfatti del nostro lavoro, hanno capito la validitàdi affidarsi a un promotore”. “Io credo che le donne siano portate perché sononaturalmente portate all’ascolto alla condivisione eriescono con il loro approccio ad entrare nel pro-blema” continua la responsabile estero di Anasf,nonché membro del comitato esecutivo dell’asso-ciazione dal 2011. “Bisogna coinvolgere il cliente nelladecisione. In questi venti anni ne ho visti di favoriti-smi, ma credo che alla lunga riusciremo ad emer-gere, sta a noi cambiare il sistema di meritocrazia.Per me non esistono uomini e donne ma professio-nisti seri, competenti. Certo mi piacerebbe vedereuna donna come amministratore delegato di una so-cietà finanziaria, anche solo come vice a.d. ma credoche la strada sia ancora lunga”. prosegue France-schelli. Perché non pensare allora alle quote rosaanche per le reti di pf? “È una soluzione chenon mi è mai piaciuta. Le donne vogliono raggiungerei vertici per competenza, non per legge” continuaFoti. Come è accaduto nelle istituzioni. In APF, adesempio, la presidenza è stata affidata, in questianni, a una donna, che non ha certo avuto bisognodi quote rosa per emergere. Così come in ANASF,dove la presenza delle donne è cresciuta negli anni.“Devo ringraziare ANASF perché mi ha consentito di

Family officee SIM: vince chi ha

una guida non maschile

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essere nel consiglio direttivo e di avere la possibilitàdi andare in Europa, confrontarmi con le istituzionidi Bruxelles e capire quale futuro attenderà la no-stra professione” sottolinea Franceschelli. “Sonoconvinta che questa professione crescerà nel fu-turo, quello che mi piacerebbe è che ci fosse unmaggior numero di clienti disposto ad affidarsi a unpromotore finanziario”. E anche su questo aspetto le donne potrebberodare il loro contributo. Lo si vede ad esempio nelleSIM e nei family office. In questo ambito molte so-cietà sono guidate da donne, che gestiscono grandipatrimoni, e non ne sono affatto intimidite. Donneche hanno maturato una significativa esperienza nelsettore finanziario e che oggi possono essere unesempio per le altre. È il caso, ad esempio, di Pa-trizia Misciattelli, che dopo anni di esperienzadi top management prima in Bnl Investimenti, poi inFinanza & Futuro, nel 2003 ha lanciato il multifamilyoffice Mamy’s, con sede a Milano, oppure diElena Zambon, erede di terza generazione dellafamiglia Zambon, che è a capo di Secofind Sim:fondata nel 1994 come singlefamily, ufficio struttu-rato all’interno della holding di famiglia, che nel 2000è stato trasformato in un multifamily office, perestendere ad altre famiglie di imprenditori i propriservizi. La società inoltre vanta un primato, ossia ètutta al femminile. Per continuare nel mondo delleSIM troviamo anche Marcella Sivori, che dopoun’ esperienza pluriennale in Borsa Italiana nel ramodel risparmio gestito, nel 2009 ha deciso di fondareCs Family Office di cui è attualmente socio am-ministratore, o Rossana Venneri oggi ammini-stratore delegato di Arianna SIM, dopo esserestata direttore generale di MPS Finance, e direttorecentrale responsabile della Finanza in Banca del Sa-lento. Senza dimenticare Mirna Bucci che è ritor-nata in pista, con la presidenza di Progetto SIM.Donne che hanno dimostrato determinazione, co-raggio, capacità, volontà. I valori giusti per avere suc-cesso e superare qualsiasi barriera. Perchè alladomanda su quali suggerimenti fornire alle donneche vogliono raggiungere il successo, Giulia Belloninon ha dubbi: “ci vuole grande dedizione, costanza,preparazione, progredire nella carriera, formazione,scegliere master e corsi di formazione che apranonuovi orizzonti, essere seri, dedicati, e orientati aperseguire il risultato” E non dimenticare di coltivareun “network di conoscenze che non siano solo per-sonali, ma anche professionali”. Questo forse è ilpunto dove le donne oggi sono ancora più fragili. Ma, come si sa, imparano velocemente.

Ritorna in pista MirnaBucci, ex responsabiledella rete di pf di BancaCR Firenze, managerfiorentina che dopo unalunga carriera nell’am-bito bancario, è statacolei che nel 2001 hafondato e creato la retedi promotori finanziaridella banca toscana,oggi confluita in San-paolo Invest (gruppoFideuram). Di quegli anniBucci ricorda soprat-tutto il progetto di crea-zione della rete “è statobellissimo” dice conemozione anche perchélungimirante. “Puntavamo sui giovanicon un programma spe-cifico che si rivolgeva aigiovani neolaureati, aiquali proponevamo lapossibilità di accederegratuitamente a corsi diformazione alla profes-sione di promotore fi-nanziario, ancheattraverso un tirociniopresso gli spazi finanziaridella nostra rete diBanca CR Firenze. A chisuperava l’esame con-sentivamo l’inserimentodiretto nella struttura,proprio nella realtàpresso la quale avevasvolto la propria espe-rienza formativa” ricordaBucci, che suggeriscealle donne che voglionoapprocciarsi a questaprofessione di scegliereuna società che abbiaun progetto per i giovani.E consiglia: “nei con-

fronti delle donne, sep-pure non richiesta espli-citamente, vi èun’aspettativa moltoalta. Io non mi sono maisentita ghettiz-zata ma ho lavo-rato sodo, convolontà, umiltà,costanza e pre-parazione”, valoriquesti che nondevono, se-condo l’esperta,mai mancarenel curriculumdi una donna. E alle donne ri-volge ancheuna critica. “Misono accortacome spesso, quandouna donna raggiungauna posizione di suc-cesso abbia la tendenzaa farne un vanto, facciavenire meno quell’umiltàche invece la dovrebbeaiutare a capire che nellaprofessione non si è maiarrivati, ma ogni giorno sipuò imparare qualcosa”chiosa Bucci. Ora Bucciè presidente di Pro-getto SIM, società diconsulenza di recenteautorizzata da Consob,che vede alla guidaAmos Stella (ex a.d. diArea Banca). Una nuovapartenza e una nuovasfida per una donna chesi è dedicata alla finanzacon sacrificio, passione eche ama ripetere: “L’im-portante è amare quelloche si fa, divertirsi, eprovarci sempre”.

LA NUOVA SFIDA DI MIRNA

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“Vivo la professione come una sfida senzafare distinzioni tra i sessi” racconta Clau-dia Cioni, promotrice finanziaria diBanca Euromobiliare, e indicata dallarete come una delle donne di riferimentodel gruppo, che dopo una laurea in psico-logia e diverse esperienze lavorative, è en-trata in banca nel 1998. Due anni fa ha poideciso di fare il salto e ha iniziato a svol-gere la professione di promotore finanzia-rio. Con un approccio alla clientela che èsempre stato maggiormente qualitativo.“Ho sempre cercato di rivolgermi a clienti

di un certo target, che magari, inizial-mente, ho acquisito anche con importipoco rilevanti confidando sullo sviluppodelle loro potenzialità. Ad oggi mi indirizzoverso i clienti con asset più rilevanti. Inogni caso, da sempre, ho cercato di spo-stare l’attenzione più sul servizio che suiprodotti” continua Cioni. E negli ultimi anni ha assistito ai cambia-menti della professione. “Tutte le profes-sioni hanno subito grossi cambiamenti, lanostra è in continua evoluzione a causadella crisi economica” spiega Cioni.

“La sensazione èche il nostro set-tore sia ad unmomento disvolta: devecambiare per intercettare i reali bisognidel cliente. La consulenza finanziaria puòrappresentare un primo passo in talsenso, anche perché è un sistema cherende promotore e banca indifferenti, daun punto di vista economico, alla tipologiadi prodotti utilizzati per realizzare l’assetallocation di un portafoglio”.

LA NOSTRA È UNA SFIDA SENZA DISTINZIONE DI GENERE

“Dobbiamo essere più brave. Èuna strada obbligata per noidonne” è questa l’opinione diLiliana Cornaglia (sotto asinistra), promotore finanzia-rio di Sanpaolo Invest, cheassieme a Caterina Ban-doni (sotto a destra) diBanca Fideuram è unadelle donne più rappresenta-tive del gruppo guidato daMatteo Colafrancesco. “Biso-gna essere attenti al cliente, aciò che serve per indirizzarli,dobbiamo essere una pre-senza qualificata al loro servi-zio” sottolinea Cornaglia, chedice di aver preferito “essere

parte diu ngruppoche in-

veste sulla crescita professio-nale dei propri private banker”.

Per Bandoni, che opera nellazona di Verona e che è figliad’arte, è stata la prima profes-sione e lo rimarrà. “A diffe-renza di quanto si possacredere non ho ereditato por-tafogli da mio padre, ma ho la-vorato sodo per conquistare iclienti. Ho fatto tante telefo-nate a freddo, ma poi i clientisono arrivati”.E quello che maggiormentepreme ricordare alla promo-trice “è il fatto che alcuniclienti sono con me da 25anni”. Per Cornaglia l’aspetto da nontrascurare è quello di “acqui-

sire un metododi lavoro esaper leggerela complessitàche si na-sconde dietrole richieste deiclienti”.

LA BRAVURA È UNA STRADA OBBLIGATA

Sono Vincenza Belfiore (To-rino, 43 anni - sotto a sinistra)con portafoglio di oltre 150 mi-lioni e Diana Turina (sotto adestra), con portafoglio di circa40 milioni di Brescia, le duedonne indicata da Banca Ge-nerali, la prima per la rete Pri-vate Banking e la seconda perquella Banca Generali, comeesempi al femminile tra i più rap-presentativi nelle proprie reti percapacità e impegno professio-nale. Belfiore proviene da Citi-bank dove ha lavorato cinqueanni, e dove ha partecipato al-l’apertura della sede italiana chesuccessivamente ha abbando-nato per seguire una nuova av-ventura professionale insiemead un collega che l’ha chiamataa partecipare all’apertura di BSIin Italia. “Mi piaceva il progetto equindi ho deciso di accettarecon entusiasmo” ri-corda. Oggi la sfida chevede davanti a sé èquella “di occuparmi a360° del mio cliente e

di essere da supporto su tutte leproblematiche che riguardanol’ampia sfera finanziaria e patri-moniale”. Turina, invece con unpassato da consulente pressoDeloitte, premette che si trattadi una professione non facile,dove è richiesta grande compe-tenza, flessibilità negli orari, masottolinea anche le gratificazioniche sa regalare: “E’ un espe-rienza dove ci si mette continua-mente in gioco dovendorispondere in modo versatile econ grande competenza alle ne-cessità di pianificazione finan-ziaria dei clienti, che seaffrontata con determinazione eimpegno sa regalare grandi sod-disfazioni professionali e sociali”,fornire una spalla sulla quale ap-poggiarsi, coltivare la relazione inmaniera naturale. Perché ogginon è proprio il momento di im-

porsi”.

DUE DONNE DA 190 MILIONI DI EURO

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“Forza di volontà, coraggio, conoscenza,energia, passione, umiltà e rispetto dellepersone sono una costante del mio lavoroe della mia vita” afferma Laura Grimani(sotto a sinistra), promotore finanziario diUBI Banca PI, segnalata assieme a Gio-vanna D’Antoni (sotto a destra) comeuna delle donne più rappresentative delgruppo. Per Grimani “la fi-gura di pf, inteso come la-voro autonomo per unadonna è fantastico, perchépermette di gestire al me-

glio l’orario di lavoro, studiare, pianificarecon il supporto della tecnologia, si può con-ciliare casa/ufficio. Il bello di questo me-stiere è che si affronta un esame ognigiorno” racconta la promotrice. D’Antoni hainiziato a lavorare come pf nel 1993 dopouna lunga carriera in banca, ma ha deciso

di rimettersi in gioco perché quellaesperienza gli andavastretta. Nel 2001 di-venta professionalmanager, “un’espe-rienza che mi ha for-

temente arricchito ma che ho abbando-nato dopo tre anni perché mi sono resaconto che non riuscivo a seguire con lastessa disposizione di tempo e dedizione imiei clienti” racconta e anche perché le fi-gure manageriali sono più dei coach di altre.Invece lei ha preferito dedicarsi ai suoi

clienti, con i quali è riuscita a in-staurare un ottimo rapporto,grazie anche ai sacrifici. Ancheper Grimani “i risultati si rag-giungono dopo tanti sacrifici” econ tanta volontà e autostima.

ECCO QUALI SONO LE ARMI IN PIÙ DELLE PROMOTORICI FINANZIARIE

Il mestiere del pf è molto ma-schile, ma nella rete di Fine-coBank la percentuale didonne continua a crescere.Secondo i dati rivelati dallasocietà la rete del gruppoUniCredit conta 2.326 perso-nal financial adviser, di cui403 PFA donne, con un’etàmedia di 45 anni. Alcunedonne rivestono anche unruolo manageriale, ad esem-pio le group manager sono 13.Le quote rosa nella rete sonoin aumento e di tutto rispettoanche nei portafogli. E inter-vistando le donne della reteemerge che l’essere donnaprivilegia i rapporti con iclienti. Una promotrice evidenzia:“Ritengo che il rapporto conla clientela sia avvantaggiatodall’essere donna, perché ab-biamo una diversa sensibilità,cogliamo maggiormente lesfumature caratteriali dellepersone”. Un’altra promotricesottolinea: “Se ci si pone in

modo professionale e congrande disponibilità all’ascoltosi riesce a instaurare con iclienti un rapporto che di-venta quasi amicizia, anzidelle volte quasi familiare.Credo che questa sia più unaprerogativa femminile piutto-sto che maschile”. E una manager afferma: “Digavetta ne ho fatta. Ma sin-ceramente non credo diaverne fatta più di altri colle-ghi maschi”. Quindi nessunavoglia di far emergere che ledonne sono svantaggiate.Anzi anche in merito alla pre-senza delle donne nella pro-fessione un’altra promotriceha chiarito. “Il mestiere del pfera molto maschile. È vero c’èuna netta prevalenza di uo-mini all’interno delle reti, mala percentuale di donne è inaumento costante. Quandoho iniziato questa attività, nel1996, le donne promotore fi-nanziario erano propriopoche”.

QUANDO LE QUOTE ROSA AUMENTANO

Elena Tellaroli (sotto a sini-stra), top financial banker eMarina Magni (sotto a de-stra), city manager sono le duedonne più rappresentative diquelle presenti nel gruppoMPS. La prima segue clientinella provincia di Brescia e harivestito ruoli managerialiquando si occupava di privatebanking. Oggi ha deciso di ab-bracciare la libera pofessione edi essere indipendente. “Dal2005 sono membro del TopClub di Mps” spiega e raccontacome la maggior sfida per ledonne oggi sia “imparare acoalizzare le forze tra donne,cosa che purtroppo non av-viene, a vantaggio degli uo-mini”. Per Magni, impegnata

nella gestione, nello sviluppo enel reclutamento di pf, che co-ordina al momento 15 colleghi,la professione “è cambiatameno di quanto avrebbe do-vuto e potuto in quanto èstata privilegiata l’attività difund picking rispetto alla pia-nificazione e alla progettazionedelle strategie di investimento.Ritengo che i promotori sianoancora troppo concentratisulla scelta dei prodotti. Le oc-casioni da cogliere sono an-cora moltissime perapprocciare il cliente in terminidi consulenza patrimoniale”sottolinea la city manager, cheprecisa come anche la pre-senza delle donne nella pro-fessione non è cresciuta. Anzi.“È aumentato il numero di

presenze femmi-nili in ruoli private,test imonianzache nella gestionedel cliente ledonne hanno unottimo potenziale”.

AI VERTICI DELLA PIRAMIDE