Acquisizione e retention nella guerra dei talenti

ACQUISIZIONE E RETENTION NELLA GUERRA DEI TALENTI

168

,0

00 people

30 countriesrelease: april 2012

kelly Global workforce index™

Kelly Global Workforce Index™

il “SenSo” del laVoro Secondo i laVoraTori

Capacità di eccellere/ svilupparsi 74%

Connessione ai collaboratori 41%

Allineamento ai valori personali 41%

Connessione alla strategia aziendale 31%

Coinvolgimento nella community 28%

66% dei lavoratori è intenzionato a cercare un nuovo lavoro entro il prossimo anno.

44% si sente valorizzato dal proprio datore di lavoro.

37% pensa spesso di lasciare il lavoro. la Gen X è la più irrequieta (43%) e pensa continuamente alle dimissioni.

PreoccUPaZione leGaTa al laVoro

caMbiare laVoro

riconoScenZa VerSo il ProPrio daTore di laVoro

acQUiSiZione e reTenTion nella GUerra dei TalenTi I LAVORATORI MODERNI

52% Sede 39% accordi fleSSibili

58% brand/ rePUTaTion

ValUTare il PoTenZiale daTore di laVoro

22% forTe leaderSHiP

16% PerforMance finanZiarie

23% cUlTUra aZiendale

caraTTeriSTicHe del daTore di laVoro PoTenZiale

34% Gen x 25% baby booMerS41% Gen y

iMPorTanZa della creSciTa PerSonale/aVanZaMenTo


iMPorTanZa della realiZZaZione PerSonale/eQUilibrio Tra laVoro e ViTa PriVaTa


iMPorTanZa di reTribUZione e benefiT

3Kelly Global Workforce Index™

SEZIONE 1:

4 Introduzione

5 Caratteristiche del datore di lavoro ideale

6 Valutare i datori di lavoro

7 Fattori che guidano la Scelta del Lavoro (per Region)

8 Fattori che guidano la Scelta del Lavoro (per Generazione)

9 Fattori che influenzano la Scelta del Lavoro (per Region)

10 Fattori che influenzano la Scelta del Lavoro (per Generazione)

11 Social Media e Scelte Professionali

SEZIONE 2:

12 Introduzione

13 Capire il “Senso” del Lavoro (per Region)

14 Capire il “Senso” del Lavoro (per Generazione)

15 Soddisfazione professionale

16 Riconoscimento da parte del datore di lavoro

17 Fattori di preoccupazione legati al lavoro (per Region)

18 Fattori di preoccupazione legati al lavoro (per Generazione)

19 Affrontare l’Angoscia legata al Lavoro (per Region)

20 Affrontare l’Angoscia legata al Lavoro (per Generazione)

21 Cambiare Lavoro

22 Felicità legata al Lavoro

23 Perché i Dipendenti Restano

24 Un Lavoro Interessante e Stimolante

25 Opportunità di Crescita

26 Riconoscimenti (per Region)

27 Riconoscimenti (per Generazione)

28 Conclusione

INDICE

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2012

Il Kelly Global Workforce Index 2012 (KGWI) mette

insieme le risposte di circa 170.000 persone di

30 paesi. Esso mostra i risultati dei diversi fattori

che impattano sui lavoratori di oggi, tra i quali la

diversità generazionale e geografica, tecnologia,

crescita dei dipendenti e utilizzo diffuso dei

social media. In questa prima puntata del KGWI

2012, i dipendenti danno un’immagine chiara

dei fattori che li aiutano a scegliere il lavoro

giusto. Evidenziano le questioni più importanti

per loro, le persone che influenzano le loro scelte

professionali, l’importanza dei social media nella

ricerca di un lavoro, nonché le caratteristiche

delle aziende che li attraggono. Si dà anche

un’occhiata agli elementi che entrano in gioco

quando i dipendenti pensano di lasciare il lavoro,

e una guida a ciò che i datori di lavoro possono

fare per trattenere i migliori talenti. Come negli

anni precedenti, il KGWI 2012 si concentra in

maniera particolare sulle opinioni delle varie

generazioni di lavoratori, ponendo l’accento sulle

tre principali – Gen Y (19-30 anni), Gen X (31-48),

e Baby Boomers (49-66). L’indagine raccoglie le

opinioni di lavoratori e candidati di tutto il mondo.


Lavoratori e candidate sono acuti osservatori

della presenza di un brand sul mercato e

della cultura aziendale, quando scelgono

i luoghi di lavoro più appetibili e hanno le

idée chiare sui fattori che li mantengono

al lavoro. Inoltre, è cambiata anche la

mentalità di molti lavoratori, che vogliono

dare un senso effettivo al proprio lavoro e

cercano opportunità di maggior sviluppo

CAMBIAMENTO COSTANTE – LA NUOVA NORMALITÀ DEL LAVORO DI OGGII lavoratori di tutto il mondo hanno sperimentato un fermento economico senza precedenti, e sono preoccupati. Molti non sono soddisfatti del proprio lavoro e stanno cercando attivamente nuove opportunità. Anche quanti sono contenti cercano un maggiore coinvolgimento e vogliono dare un “senso” al proprio lavoro.

SEZIONE 1

e crescita professionale. La “nuova

normalità” vede lavoratori che tengono un

occhio aperto sulle prossime opportunità

professionali. Se i datori di lavoro non sono

in grado di offrire un lavoro “significativo”

e opportunità di crescita, molti pensano

che sia nel loro interesse mantenere la

propria carriera in perenne movimento.

5Kelly Global Workforce Index™ 5

CARATTERISTICHE DEL DATORE DI LAVORO IDEALE

Å Quando si tratta di attrarre lavoratori,

ci sono alcuni segnali-chiave che

candidati e potenziali dipendenti colgono

e che gli dicono di più su un potenziale

datore di lavoro. Globalmente, gli

intervistati dichiarano che sono due

i fattori più considerati nel decidere

di candidarsi ad una determinata

posizione – cultura aziendale (23%) e

forte presenza sul mercato/ leadership

(22%). Tali fattori oscurano tutti gli altri,

incluse performance finanziarie, longevità,

innovazione, responsabilità sociale. In

ogni caso, nella Region Americas le

cose stanno un po’ diversamente. La

longevità viene prima (24%), seguita

da cultura aziendale (19%) e forte

presenza sul mercato/ leadership (19%).

Kelly Global Workforce Index™

When considering applying for a job, what organizational attribute influences you the most? (By region)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Social media presence

OtherCorporate social responsibility

Reputation for innovation

LongevityFinancial performance

Strong market presence

Corporate culture

All countries

APAC

EMEA

Americas


VALUTARE I DATORI DI LAVORO

Å Dai risultati dell’indagine risulta

chiaramente che i dipendenti e quanti

cercano lavoro sono sempre più abili

nel decidere quale sia per loro il miglior

percorso professionale. Nel valutare i

potenziali datori di lavoro, il fattore più

importante è la reputazione dell’azienda

e del brand (58%), seguita dalla sede di

lavoro (52%). Certamente, il corporate

brand è molto più importante della

reputazione del management. In sintesi,

il corporate brand sta diventando sempre

più l’employment brand, soprattutto

per i lavoratori più qualificati.

What factors do you use to evaluate potential employers? (By region)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

All countries

APAC

EMEA

Americas

OtherTurnover statistics

Reputation of management

Flexible work arrangements offered

LocationCorporate brand reputation

Evaluating Employers

All countries

APAC

EMEA

Americas


FATTORI CHE GUIDANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER REGION)

Å Nello scegliere un’opportunità

professionale piuttosto che un’altra,

i lavoratori dichiarano che i fattori

più considerate sono la realizzazione

personale/l’equilibrio tra lavoro e vita

private (39%) e la crescita/avanzamento

personale (36%). Entrambi sono

più rilevanti rispetto a retribuzione

e benefit, menzionati dal 19%.

Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By region)

Factors that Drive job choice by region

AMERICAS

38%39%

18%

2%

3%

EMEA

40%32%

20%

1%

6%

APAC

37%38%

20%

1%

4%

ALL COUNTRIES

39%36%

19%

1%

4%

Personal fulfillment/work-life balance

Personal growth/advancement

Compensation/benefits

Corporate sovereignty/goodwill

Other


AMERICAS

38%39%

18%

2%

3%

EMEA

40%32%

20%

1%

6%

APAC

37%38%

20%

1%

4%

ALL COUNTRIES

39%36%

19%

1%

4%





Other


AMERICAS

38%39%

18%

2%

3%

EMEA

40%32%

20%

1%

6%

APAC

37%38%

20%

1%

4%

ALL COUNTRIES

39%36%

19%

1%

4%





Other


AMERICAS

38%39%

18%

2%

3%

EMEA

40%32%

20%

1%

6%

APAC

37%38%

20%

1%

4%

ALL COUNTRIES

39%36%

19%

1%

4%





Other


AMERICAS

38%39%

18%

2%

3%

EMEA

40%32%

20%

1%

6%

APAC

37%38%

20%

1%

4%

ALL COUNTRIES

39%36%

19%

1%

4%





Other


FATTORI CHE GUIDANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER GENERAZIONE)

Å Tra i gruppi generazionali, il modo di

considerare le opportunità professionali

cambia con l’avanzare dell’età. La

realizzazione professionale/equilibrio tra

lavoro e vita privata diventa sempre più

importante man mano che le persone

maturano ed è il fattore più considerato

tra i Baby Boomers. Per la Gen Y, invece,

la considerazione più importante è la

crescita professionale – cosa che riflette le

loro priorità di carriera a breve termine.

Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By generation)Factors that Drive job choice by generation

BABY BOOMERS

48%25%34%41%

19%2%

7%

GEN X

41%

19%

1%

4%

GEN Y

34%

20%

1%

4%





Other

Factors that Drive job choice by generation

BABY BOOMERS

48%25%34%41%

19%2%

7%

GEN X

41%

19%

1%

4%

GEN Y

34%

20%

1%

4%





Other


BABY BOOMERS

48%25%34%41%

19%2%

7%

GEN X

41%

19%

1%

4%

GEN Y

34%

20%

1%

4%





Other


BABY BOOMERS

48%25%34%41%

19%2%

7%

GEN X

41%

19%

1%

4%

GEN Y

34%

20%

1%

4%





Other


FATTORI CHE INFLUENZANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER REGION)

Å Quando si tratta di prendere

decisioni di carattere professionale, ci

sono persone che influenzano la scelta

di un datore di lavoro potenziale –

genitori, partner, amici, selezionatori

– ma la stragrande maggioranza degli

intervistati dichiara che, in ultima

analisi, prevale il giudizio personale.

Il 70% circa dichiara di prendere da

solo decisioni di questo tipo. Questo

dato è più alto nella Region Americas

(77%) e più basso in APAC (63%).

Who has the most influence in determining your choice of job? (By region)Influence on job selection by region

AMERICAS (%)

0 20 40 60 80 100

0 20 40 60 80 100

EMEA (%)

0 20 40 60 80 100

APAC (%)

0 20 40 60 80 100

ALL COUNTRIES (%)

Nobody—I decide for myself

Spouse/significant other

Parents

Other family

Friends

Recruiters

Other

Current work colleagues

Former work colleagues

1 221377 3 1 11

122241868 11

1122241670 1

1171863 34 2 1


FATTORI CHE INFLUENZANO LA SCELTA DEL LAVORO (PER GENERAZIONE)

Å Il partner pesa maggiormente

sulle decisioni professionali per gli

individui della Gen X rispetto alle altre,

mentre i genitori hanno un’influenza

maggiore sugli individui della Gen Y.

Who has the most influence in determining your choice of job? (By generation)



Parents

Other family

Friends

Recruiters

Other



Influence on job selection by generation

GEN Y (%)

0 20 40 60 80 100

0 20 40 60 80 100

GEN X (%)

0 20 40 60 80 100

BABY BOOMERS (%)

67 16 7 2 2 1113

69 21 2 2 1111 2

78 14 2 1111 1



Parents

Other family

Friends

Recruiters

Other



Influence on job selection by generation

GEN Y (%)

0 20 40 60 80 100

0 20 40 60 80 100

GEN X (%)

0 20 40 60 80 100

BABY BOOMERS (%)

67 16 7 2 2 1113

69 21 2 2 1111 2

78 14 2 1111 1


Å Mentre l’influenza di partner, amici e

genitori può essere modesta, sempre più

lavoratori e candidati si affidano ai social

media per prendere decisioni riguardanti

la carriera. Circa 4 persone su 10 (41%)

usano il proprio network sui social

media nella fase decisionale. Questa

percentuale è più alta nell’APAC, dove

più della metà degli intervistati (58%)

utilizza i social media, contro il 40% di

EMEA e il 33% dell’Americas. I lavoratori

più qualificati e specializzati sono più

propensi ad utilizzare il proprio network

sui social media nel prendere decisioni

che riguardano la carriera, rispetto a quelli

meno specializzati (rispettivamente, il

48% contro il 36%). È interessante notare

che l’attrazione esercitata dai social

media nell’atto di prendere decisioni che

impattano sulla carriera non è limitata

alle generazioni più giovani. Sempre più

individui appartenenti ai Baby Boomers o

alla Gen X si uniscono a quelli della Gen Y

nell’utilizzo del web a scopi professionali.

SOCIAL MEDIA E SCELTE PROFESSIONALI

Do you use your social media network when making career/employment decisions? (% Yes by region)

33% 40% 58% 41% 44% 45% 40%

Social Media and job decisions by region Social Media and job decisions by generation

AMERICAS EMEA APAC ALL COUNTRIES

0

10

20

30

40

50

60

GEN Y GEN X BABYBOOMERS

0

10

20

30

40

50

60

Più di un quarto degli intervistati

(30%) è propenso a cercare lavoro

tramite i social media piuttosto che

attraverso i metodi tradizionali.

• All’interno della region APAC, quasi

la metà (48%) degli intervistati è

incline a cercare lavoro tramite i

social media piuttosto che sfruttando

i canali tradizionali; dato, questo,

significativamente più alto rispetto ad

Americass (26%) ed EMEA (24%).

• Le generazioni più giovani, Gen

Y (32%) e Gen X (30%), sono più

propense a farlo, rispetto alle

vecchie (Baby Boomers 26%).

• I lavoratori più qualificati sono

più propensi a farlo (31%)

rispetto agli altri (29%).

Do you use your social media network when making career/employment decisions? (% Yes by generation)

33% 40% 58% 41% 44% 45% 40%

Social Media and job decisions by region Social Media and job decisions by generation


0

10

20

30

40

50

60

GEN Y GEN X BABYBOOMERS

0

10

20

30

40

50

60


I risultati dell’indagine mostrano che molti

lavoratori si sentono sottostimati e pensano

spesso di licenziarsi. Per molti lavoratori, è

particolarmente vivo il bisogno di sentire che

OPPORTUNITÀ DI FARE UN LAVORO INTERESSANTE/ STIMOLANTE – LE CHIAVI DELLA RETENTION Mentre i lavoratori sono particolarmente interessati alla realizzazione personale e ad avanzare nel proprio lavoro, molti non si sentono supportati in questo dall’attuale datore di lavoro.

SEZIONE 2

il proprio lavoro ha un “senso”.

È, questa, una questione che va al cuore

di ciò che stimola e motiva gli individui,

e in particolar modo i lavoratori.


CAPIRE IL “SENSO” DEL LAVORO (PER REGION)

Å L’indagine evidenzia che, in una

gamma di opzioni, la capacità di eccellere

o svilupparsi è fondamentale affinché

gli individui percepiscano il “senso” del

proprio lavoro (74% degli intervistati).

Essa viene prima di tutti gli altri fattori,

inclusa la connessione con i collaboratori,

l’allineamento ai propri valori personali,

la connessione alla strategia aziendale e il

coinvolgimento nella community. Quanto

detto è ancor più vero nella Region

Americass e APAC, rispetto ad EMEA.

How do you define or derive “meaning” from your work? (By region)

77% 70% 76% 74% 38% 43% 43% 41% 39% 41% 46% 41% 27% 32% 34% 31% 31% 26% 30% 28% 3% 2% 2% 2%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

All countries

APAC

EMEA

Americas

OtherCommunity involvement

Connection to corporate strategy

Alignment to personal values

Connection with co-workers

Ability to excel/develop in my field

Understanding the meaning of work REGION

All countriesAPACEMEAAmericas


Å Il focus sullo sviluppo personale è più

pronunciato tra i lavoratori più giovani.

CAPIRE IL “SENSO” DEL LAVORO (PER GENERAZIONE)

How do you define or derive “meaning” from your work? (By generation)

2% 3% 4%29% 26% 28%31% 35% 32%41% 43% 47%44% 41% 44%77% 74% 67%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Baby Boomers

Gen X

Gen Y

OtherCommunity involvement

Connection to corporate strategy

Alignment to personal values

Connection with co-workers

Ability to excel/develop in my field

Understanding the meaning of work GENERATION

Baby BoomersGen XGen Y


SODDISFAZIONE PROFESSIONALE

Å Quando si chiede ai lavoratori del

proprio lavoro attuale e se si sentano

soddisfatti per quello che fanno, solo

una risicata metà dichiara di percepire

che il lavoro dia un senso alla propria

vita. La percezione di tale “vuoto

motivazionale” interessa trasversalmente

tutti i gruppi generazionali.

Does your current employment provide you with a sense of “meaning?” (% Yes, by generation)Job Fulfillment by generation

47% 49% 48%

GEN Y GEN X BABY BOOMERS


Å Analogamente, quando si chiede ai

lavoratori se si sentono riconosciuti e

valorizzati dal proprio datore di lavoro,

poco meno della metà di tutti gli

intervistati risponde affermativamente.

Globalmente, solo il 44% dichiara

di sentirsi valorizzato dal proprio

datore di lavoro, con la percentuale

più alta in APAC (51%), seguita da

Americas (45%) ed EMEA (39%).

RICONOSCIMENTO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO

Do you feel that you are valued by your current employer? (% Yes, by region)Employment recognition

45% 39% 51% 44%



Å Alla luce di questo stato di sconforto

tra i lavoratori, non sorprende che,

per molti, il pensiero di lasciare sia

diventato una costante. Più di un

terzo (37%) degli intervistati pensa

spesso di lasciare il proprio lavoro e il

proprio datore di lavoro. Questo dato

è più alto in EMEA (43%), rispetto ad

APAC (39%) ed Americas (28%).

FATTORI DI PREOCCUPAZIONE LEGATI AL LAVORO (PER REGION)

Do you frequently think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by region)Job Jitters by region

28% 43% 39% 37%



FATTORI DI PREOCCUPAZIONE LEGATI AL LAVORO (PER GENERAZIONE)

Å La Generazione X è quella più

preoccupata al riguardo, col 43%

di persone che pensano spesso di

dimettersi, percentuale più alta rispetto

a Gen (38%) e Baby Boomers (37%).

Do you frequently think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by generation)Job Jitters by generation

38% 43% 37%



AFFRONTARE L’ANGOSCIA LEGATA AL LAVORO (PER REGION)

Å Per i datori di lavoro, questa

massa critica d’individui che pensano

costantemente alle dimissioni rappresenta

un alto costo potenziale, in termini

di reclutamento ed interruzione del

business. I datori di lavoro avranno,

talvolta, qualche segnale del fatto

che i dipendenti sono insoddisfatti e

pensano di dimettersi, ma più spesso

ciò accadrà a sorpresa, e troppo tardi

per rimediare. Più di un terzo (35%)

degli intervistati dichiara che non

informerebbe il proprio datore di lavoro

dell’intenzione di cambiare azienda.

All’interno della Region EMEA, quattro

su dieci (40%) non informerebbero di

ciò il proprio datore di lavoro, rispetto al

35% dell’APAC e al 28% delle Americas.

How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the thought that this may result in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by region)Confronting job anguish by region

28% 40% 35% 35%



AFFRONTARE L’ANGOSCIA LEGATA AL LAVORO (PER GENERAZIONE)

Å Tra i gruppi generazionali, i

Baby Boomers (42%) e quelli della

Generazione X (40%) sono i meno

propensi a condividere questi progetti

con il proprio datore di lavoro. Al

contrario, gli appartenenti alla Gen Y

sono più possibilisti, circa l’eventualità

di esprimere insoddisfazione e

trovare una soluzione al problema.

How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the thought that this may result in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by generation)Confronting job anguish by generation

33% 40% 42%



Å In qualsiasi momento, una larga

fetta di lavoratori è soggetta a frequenti

mutamenti. Globalmente, i due terzi dei

lavoratori (66%) intendono cercare un

altro lavoro entro il prossimo anno; dato,

questo, in significativa crescita rispetto

al 59% del 2009. L’insoddisfazione è

più marcata nelle Americas, dove il

67% intende cercare un nuovo lavoro,

contro il 45% del 2009. In APAC,

invece, i dati sono rispettivamente,

62% e 59%; in EMEA, invece, la

percentuale resta stabile al 67%.

CAMBIARE LAVORO

Do you intend to look for a job with another organization within the next year? (% Yes, by region)

40%

50%

60%

70%

80%

All countries

APAC

EMEA

Americas

2012201120102009

Job Switching

All countries

APAC

EMEA

Americas


FELICITÀ LEGATA AL LAVORO

Å Sono sempre di meno i lavoratori felici

del proprio lavoro, rispetto a pochi anni

fa, anche se c’è stata una certa inversione

di tendenza, negli ultimi 12 mesi,

rispetto al momento peggiore della crisi

finanziaria globale. A livello mondiale, il

53% degli intervistati si dichiara felice del

proprio lavoro, in ribasso rispetto al 59%

del 2009, ma in crescita se comparato al

47% raggiunto nel 2011. Questo calo si

è verificato, negli ultimi 3 anni, sia nelle

Americas che in EMEA. L’APAC, invece,

è andata in controtendenza, registrando

lavoratori più contenti oggi che nel

2009, probabilmente come conseguenza

dell’inversione di tendenza economica

in Asia. Nelle Americas, la percentuale

di lavoratori felici del proprio lavoro è

scesa dal 69% al 54% tra 2009 e 2012.

In EMEA, la percentuale è passata dal

54% al 49% nello stesso periodo.

Are you happy in your job? (% Yes, by region)

40%

50%

60%

70%

80%

All countries

APAC

EMEA

Americas

2012201120102009

Job Happiness

All countries

APAC

EMEA

Americas


PERCHÈ I DIPENDENTI RESTANO

Å Nel valutare occupazioni alternative

o la permanenza nell’attuale posto di

lavoro, gli intervistati dichiarano che le

ragioni principali che li porterebbero

a restare sono il fatto che il lavoro

piaccia (15%), la retribuzione e i benefit

(12%) e l’impossibilità di trovare

un’altra occupazione simile (12%).

What is the primary reason that you remain with your current employer? (Top five, by region)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

All countries

APAC

EMEA

Americas

Opportunities for advancement

Cannot findsimilar employment

Salary/benefitsOtherEnjoy the work

Why Employees Stay

All countries

APAC

EMEA

Americas


UN LAVORO INTERESSANTE E STIMOLANTE

Å I due fattori principali che

renderebbero i lavoratori più legati al

proprio datore di lavoro sono rimasti

stabili rispetto all’anno scorso: 1) un

lavoro più interessante/ stimolante

(29% nel 2011, 28% nel 2012), 2) una

retribuzione più alta e maggiori benefit

(26% nel 2011, 24% nel 2012).

• Tra le region, il lavoro più

interessante/stimolante è al

primo posto in EMEA (34%).

• Per quanto riguarda il sentirsi più

legati al proprio datore di lavoro,

un’occupazione più interessante e

stimolante è citata significativamente

più tra i profile più specializzati che tra

gli altri (rispettivamente, 31% e 26%).

• Le opportunità di crescita e un lavoro

interessante e stimolante sono fattori

ritenuti important da tutti i lavoratori,

per aumentare retention e senso di

lealtà verso il datore di lavoro, ma

lo sono in maniera particolare per i

profile più specializzati e qualificati.

What one factor makes you feel more committed or “engaged” with your job? (By region)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

All countries

APAC

EMEA

Americas

Opportunity for working from home or remotely

More support with health, fitness and well-being

from employer

More flexible work arrangements

More or improved training

OtherA better work/life balance

More meaningful

responsibility

Higher salary and benefits

More interesting or

challenging work

Interesting/challenging work REORDERED - USE THIS ONE

All countries

APAC

EMEA

Americas


OPPORTUNITÀ DI CRESCITA

Å Parlando di ciò che, con maggiori

probabilità, potrebbe indurre i

lavoratori a cambiare occupazione,

a parte retribuzione e benefit, ai

primi posti si piazzano la mancanza

di opportunità di carriera (21%) e le

carenze del management (20%).

What factors would most likely cause you to leave your organization? (By region)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

All countries

APAC

EMEA

Americas

Concern with

corporate reputation

Lack of flexible work arrangements

StressPoor communication

Poor staff morale

OtherInadequate work/life balance

Poor management

Poor salary/benefits

Lack of opportunities

for advancement

Opportunities to develop REORDERED - USE THIS ONE

All countries

APAC

EMEA

Americas


RICONOSCIMENTI (PER REGION)

Å La ricompensa preferita per un lavoro

ben svolto è un bonus in denaro (41%),

seguito da una promozione (32%), mentre

il 13% dichiara di non ritenerla necessaria.

L’attrazione esercitata dalla prospettiva di

una promozione si attesta su livelli vicini a

quelli del bonus in denaro nelle Americas

e in APAC, mentre in EMEA il bonus è

la forma di ricompensa più gettonata.

What is your preferred way of being rewarded for good performance at work? (By region)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

All countries

APAC

EMEA

Americas

Small giftA day off workPublic acknowledgement among colleagues

None requiredPromotionFinancial bonus

Rewarding Performance by region

All countries

APAC

EMEA

Americas


RICONOSCIMENTI (PER GENERAZIONE)

Å Gli individui appartenenti a

Generazione X e Baby Boomers sono

fortemente favorevoli ai bonus in

denaro come ricompensa per i successi

professionali, mentre quelli della Gen

Y preferiscono la promozione.

What is your preferred way of being rewarded for good performance at work? (By generation)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Baby Boomers

Gen X

Gen Y

Small giftA day off workPublic acknowledgement among colleagues

None requiredPromotionFinancial bonus

Rewarding Performance by generation

Baby Boomers

Gen X

Gen Y


I dati del KGWI suggeriscono che le aziende

che vogliano attrarre e trattenere i candidati

di maggior talent debbono fare di più che

limitarsi a badare alle proprie performance

HR; il riconoscimento del brand e la

cultura aziendale influenzano in maniera

determinante il modo in cui esse vengono

percepite sul mercato del lavoro in senso

più ampio. Similmente, i dipendenti in forza

sono, virtualmente, “ambasciatori del brand”

della propria azienda. I futuri dipendenti

li cercano, e giocano un ruolo cruciale nel

comunicare caratteristiche quali la cultura

del business e gli stili del management.

Le differenze di atteggiamento tra le varie

generazioni rispetto a questioni quali

recompense, soddisfazione professionale

e sviluppo professionale riflettono

una sfida ancor più grande per HR e

management, in moltissime aziende.

Essenzialmente, ciò che va bene per una

generazione non è detto che vada bene per

un’altra. I gruppi di lavoro multi generazionali

pongono un problema particolare ai

manager, che si trovano spesso loro stessi ad

avere a che fare con problemi generazionali.

I risultati suggeriscono che nel periodo

successive alla crisi finanziaria globale, i

lavoratori restano in uno stato d’incertezza.

Le difficoltà economiche e il clima del

mondo degli affari in genere hanno

contribuito a creare un certo grado di

angoscia circa la sicurezza del lavoro

e le prospettive di carriera, e ciò ha

determinato agitazione ed inquietudine.

La recessione economica che ha colpito la

gran parte del mondo sviluppato ha lasciato

segni profondi. Non soprende che, quando

i lavoratori sondano il mercato del lavoro,

sono al tempo stesso più selettivi e più sicuri

di ciò che si aspettano dal lavoro stesso.

E se non possono averlo nelle

posizioni attuali, non staranno

certamente seduti ad aspettare.

CONCLUSIONE

RESTARE O ANDARE?Quanti sono in cerca di nuove opportunità professionali hanno accesso ad una vasta gamma di fonti d’informazioni, nonce ad opportunità mai viste in passato di esercitare pressioni sulle aziende affinché venga attentamente valutato il potenziale di carriera dei singoli individui.


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è leader mondiale nell’erogazione di servizi per le risorse umane e offre su scala globale

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Il Kelly Global Workforce Index è un’indagine annuale che sonda le opinioni dei lavoratori su temi

che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. Più di 168mila persone delle region Americas, EMEA

e APAC hanno partecipato all’edizione 2012. L’indagine è stata condotta da RDA Group

per conto di Kelly Services.

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Acquisizione e retention nella guerra dei talenti

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