I FONDAMENTALIPERSUCCESSO

AVERE

BUSINESSAL

FEMM

INILEa

cura

di

Valerian

aM

ariani

Valeriana

Donna Impresa Magazine

ConfartigianatoDonne ImpresaProvince diAp/Fm

di Aziende Associate

INTERNATIONAL

Editore

Presidente Uapi

Presidente

DI.DonnaPresidente Nazionale

Mariani

DONNA IMPRESA MAGAZINEMILANO - ROMAPORTO SAN GIORGIOITALY

Un’azienda per avere successo può puntare sull’innovazione deiprocessi, grazie alla quale è in grado di sviluppare le competenzegiuste per abbattere gli elevati costi dell’inefficienza aziendalefisiologica. Il capitale conseguito con l’attività produttiva dovrebbecontinuamente essere reinvestito in ulteriori miglioramenti, ovveronello sviluppo di nuovi prodotti e/o processi, soprattutto attraversol’investimento in capitale umano.

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27Patrizia

23Jessica e Vania

33Alida e Chiara

17Barbara

25Mary

19Gaia

29Eleonora

ElenaD

avid

ROMAITALY

Come vede il ruolo di Aica, Associazione italiana catene alberghiere,all'interno di Federturismo Confindustria?

Quali i programmi futuri?

Tra i suoi progetti c'è quello di ampliare la base associativa…

Uno dei suoi cavalli di battaglia è quello della formazione del personale:cosa pensa occorra fare in proposito?

Ha dichiarato in più occasioni che è importante sviluppare la “cultura delturismo”: come?

Federturismo è un'organizzazione che rappresenta tutta la filiera del settoreturismo. Come Aica e quindi associazione di catene alberghiere, ci poniamocome punto di riferimento per tutte le proposte relative a questa categoria. Ma glihotel sono solo una delle componenti del turismo che comprende anche leinfrastrutture, l'offerta museale, i tour operator, ecc. dalle quali non possiamoprescindere. Queste realtà, che dovrebbero promuovere l' incoming verso l'italia,spesso operano senza comunicare tra di loro.

Per quanto riguarda i programmi futuri di Aica ci sarà quello di sostenerel'allineamento di costo del lavoro, aliquota Iva e pressione fiscale a quelli deglialtri paesi Ue in modo da rendere i prezzi delle strutture italiane più competitivi, ladestagionalizzazione dell'offerta, la formazione del personale che ha un ruoloessenziale per migliorare il servizio e quindi la qualità dell'offerta.

Tutti i gruppi alberghieri, anche i più piccoli dovrebbero essere aggregati da unelemento comune, e questo perché le associazioni sono strumenti dirappresentanza, e per loro stessa natura quindi non possono che volerlaampliare. Estendersi è fondamentale per avere più forza e poter meglioraggiungere gli obiettivi comuni.

Attualmente la formazione del personale è a carico dell'azienda e si svolgeprevalentemente mediante corsi e training on the job . Questi costi, già di per séonerosi, sono aggravati dagli elevati turnover caratteristici delle figureprofessionali alberghiere, per cui gli sforzi sostenuti dall'azienda vengonorapidamente perduti. L'Associazione si prefigge di mettere a disposizione glistrumenti per cogliere tutte le forme di finanziamento disponibili: Ebit, fondiinterprofessionali, fondi impresa, fondi europei. Inoltre occorre promuovere figureprofessionali nuove, come per esempio quelle legate alla web technology e allacustomer satisfaction .

Molti mestieri connessi al mondo alberghiero sono diventati mestieri cosiddetti“residuali”, gli italiani non preferiscono più certi ruoli ritenendoli poco gratificanti.In varie occasioni di mie docenze universitarie ho cercato di illustrare qualiopportunità il settore offra: per esempio, è più facile diventare direttore di albergoche di banca con anche più gratificazioni personali. Bisogna far tornare il Paesea considerare che l'ospitalità e il servizio al cliente sono l'esercizio di un'arte, ilservizio non è servire. Ciò si raggiunge diffondendo il concetto che il turismo è.

Amministratore Delegato del Gruppoalberghiero UNA S.p.A (UNA Hotels, UNAResorts e UNA WAY) Elena David nascenel 1961 a Prato, dove ancora risiedeinsieme al marito e ai loro due figli.Laureata in Economia e Commercioall’Università di Firenze, instaura il suolegame con il mondo alberghiero fin dallalaurea, realizzando una tesi sullecondizioni evolutive delle aziendealberghiere fiorentine. Nel 1990 entra inStarhotels dove inizia un’intensa carrieraprofessionale che la porta a ricoprirediversi ruoli fino a quando, nel 1998,diviene Consigliere di Amministrazione eDirettore Generale della Catena. Nelluglio del 2000, grazie agli ottimi risultaticonseguiti, è chiamata dal GruppoImmobiliare Fusi per dirigere la fase distart up e sviluppo di un ambiziosoprogetto: costituire un nuovo ecompetitivo polo alberghiero italiano cheviene lanciato sul mercato con il brandUNA Hotels & Resorts. OggiAmministratore Delegato Elena David èalla guida del Gruppo alberghiero findalla nascita dell’azienda. Una storia,quella di UNA, il cui successo si è basatosulle scelte coraggiose che Elena Davidha compiuto, insieme al suo team dimanager, con l’obiettivo preciso dicaratterizzare la personalità della catenaattraverso una visione innovativadell’ospitalità. Precursori fin dal 2000 diquello che sarebbe stato definito neglianni seguenti il marketing “emozionale”,Elena David e il suo management hannoinfatti da sempre contraddistinto UNAHotels & Resorts quale interpreteoriginale di una nuova filosofia dellaricettività alberghiera italiana. Unapproccio, quello della David, da semprecaratterizzato dalla continua ricerca dinuove opportunità per dare impulso allacrescita non solo dell’azienda che guidama dell’intero settore alberghiero italiano.In quest’ottica rientra il progetto UNAWAYche nel 2004 segna la nascita di una linead’alberghi multi target per offrire unpunto di sosta a chi viaggia, per lavoro oper svago. Lo sviluppo rapidissimo dellacatena ha valorizzato tutte le possibilimodalità tecniche, dalle tradizionaliacquisizioni immobiliari fino all’affilizionein franchising per approdare infine, primatra le catene in Italia, all’internazionalecontratto di management. Grazie aqueste scelte, in poco tempo UNA si èposizionata tra i primi gruppi alberghieriitaliani con 27 strutture ricettive presentiin Lombardia, Emilia Romagna, Toscana,Lazio, Campania e Sicilia, per un totale dioltre 2700 camere, con un fatturato di 55milioni nel 2007 e circa 850 dipendenti.

CURRICULUM VITAE

Amministratore delegato di Una Hotels & Resorts, èdiventata presidente dell'Aica, l'Associazione italianacatene alberghiere, per il biennio 2008-2010. Laureata inEconomia e Commercio, ha sempre svolto la propriacarriera nel settore alberghiero. Tra gli altririconoscimenti nel 2004 è stata insignita del prestigiosoPremio Bellisario, dedicato alle donne nell'impresa delturismo e del tempo libero, nel 2007 ha ricevuto il PremioEccellenza 2007, patrocinato da Manageritalia, daConfcommercio e dal Centro di formazione per ilmanagement del terziario (Cfmt).

IL SETTORE

ELENAALBERGHIEROSECONDO

un' importante risorsa industrialedel Paese, come è stato neltempo per il settoreautomobilistico e per la moda.

Il fenomeno dellaricettività extra- alberghiera èeconomicamente un datoimportante. Attualmente il numerodi posti letto in queste strutture èassimilabile come numero a quellodelle strutture alberghiere. Tuttaviadi questa forma di ricettività fannoparte anche realtà, come peresempio quella delle case inaffitto, delle quali i numeri nonsono disponibili, spesso legate adun'economia sommersa. Essealterano e possono danneggiarela valutazione della realtàalberghiera perché svincolate daogni controllo amministrativo.

Come più volte ho dichiarato, laritengo una proposta meritevoleperché tenta di rendere omogeneoe trasparente un tema centrale perla qualità dell'industria. Infatti daun primo esame dello schema didecreto, emergono diversi aspettisu cui le imprese ritengono sidebba lavorare e su cui sonopronte a offrire il propriocontributo. Tuttavia esse, checonoscono i meccanismicompetitivi del mercato, nonhanno potuto incidere sul corponormativo e quindi sussistelegittima riserva.

Per gestire tanti e diversi ambitioccorre una mentalità organizzatama bisogna anche fare deisacrifici. La comprensione nellepersone che mi sono accanto miaiuta ma alcune rinunce sonoinevitabili. Però la passione per ilmestiere mi dà la forza persostenere il carico di impegni e ildesiderio e la volontà di andareavanti.

Si parla di alberghi e quindianche di vacanze: gli italianicontinuano a preferire l'hoteltradizionale o si orientano,anche per questione dirisparmio, verso altre scelte,per esempio abitazioni private,agriturismi?

E sulle famose “stelle” deglialberghi, qual è il suo pensiero?

Infine una domanda personale.Lei ha ricevuto molteonorificenze, si dedica anchealla carriera universitaria: comeconcilia questi impegni con lavita privata?

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BarbaraG

alli

Qual è il segreto del grande successo dell’azienda Mc CAINBarbara?

Lei Barbara che oggi rappresenta l’azienda come Sales &Marketing Director Retail marketing manager Alimentari Italia, ciracconta come e quando è iniziata la sua carriera all’interno dellaMcCain?

Come nasce la Campagna firmata Armando Testa?

McCAIN è partner delle Nazioni Unite per “L’anno internazionaledella patata 2008″…quali gli obiettivi?Il successo di McCain in Italia e nel resto del mondo si fonda su 3

principi: qualità, innovazione e servizio. La qualità dei prodotti è legataalla profonda conoscenza della materia prima da parte del reparto diagronomia McCain, che da sempre lavora fianco a fianco con gliagricoltori per ottimizzare le tecniche produttive, sviluppare nuovevarietà di patate e per migliorare la produzione in qualità e quantità.L’innovazione è la forza del marchio McCain che ha saputo portarevalore aggiunto e differenziazione in un mercato come quello dellepatate surgelate, fino a pochi anni fa sostanzialmente una commodity.Il servizio sta nella capacità di McCain di osservare e capire iconsumatori e gli utenti finali dei suoi prodotti, sia nell’ambito Retailche nella Ristorazione, al fine di proporre sempre per prima lesoluzioni ai problemi quotidiani della cucina. McCain vanta all’internodel suo portfolio prodotti unici come Kid Smile, le divertenti faccine colsorriso per animare la tavola dei bimbi; il purè fatto al 100% con sole

patate naturali, pratico e veloce anche nel micro-onde; forno country,patatine dal taglio a steakhouse ideali per la carne e le grigliate;Golden Log, dal taglio lungo, sottile e super-croccante; Frit’up lepatatine velocissime pronte in soli 2 minuti e mezzo al micro-onde; aquesti prodotti si aggiungono poi grandi classici come le patatineoriginali, forno chips, mini croquettes e tante altre novità che sipreparano ad invadere le tavole degli italiani con gusto, croccantezzae naturalità. La gamma McCain studia e mette a disposizione deglioperatori del Food Service, "prodotti-soluzione" in grado di risponderea 360° alle esigenze della Ristorazione Classica, Moderna eCollettiva…ci spieghi in maniera più esaustiva… Da vedere conGiancarlo Rossi – Sales & Marketing Director Food Service Su scalamondiale la multinazionale canadese, presente in 120 paesi, fatturaoltre 4 miliardi di euro e vanta una quota di mercato del 31%. In Italia,mercato in cui è presente da 30 anni nel food service (con una quotadi mercato di oltre il 50% e dal 2001 anche nel retail (dove è arrivata adetenere una quota intorno al 20%) il business vale 80 milioni di euro.

La mia carriera in McCain è iniziata 3 anni fa, in qualità di DirettoreMarketing Retail. Dopo 7 anni di esperienza in Masterfoods suglisnack al cioccolato era tempo di passare a qualcosa di salato! DaMarzo 2008 ricopro anche la funzione di Direttore Vendite Retail eattualmente la mia squadra si compone di 10 persone.

McCain produce e commercializza patatine fritte, che rappresentanouno dei cibi più divertenti e golosi al mondo: di conseguenza anche lasua comunicazione è sempre stata divertente, ironica e simpatica,prevalentemente concentrata in TV. La strategia di comunicazionedei McCain Bros firmata da Armando Testa si basava su una brandidea forte, impattante, divertente, cambiando l’approccio allacomunicazione per adattarsi ad un consumatore che avvicina sempredi più la comunicazione a una forma d’arte o perlomeno diintrattenimento. La strategia di comunicazione dei McCain Bros sibasava su una brand idea molto forte, legata a un key visual (ipersonaggi patate animate McCain Bros) e a un key sound (lacanzone “My name is Potato” cantata dalla band dei McCain Bros)estremamente flessibile e quindi declinabile su tutti i media conmessaggi diversi a seconda dei target di riferimento. La strategiamedia adottava un approccio multimedia / multitarget: da Internet allaTV, dalla stampa alle promocard, dalla free-press agli eventi, dalguerrilla marketing al viral marketing. McCain ha creato con questanuova campagna un patrimonio di grande valore: i suoi personaggiMcCain Bros. Questi characters si prestanto particolarmente allosfruttamento su eventi, con l’obiettivo di farli conoscere ancora meglioal grande pubblico, di riscuotere un certo interesse mediatico esoprattutto di divertire il consumatore, portando la marca McCainsempre più vicina alle sue scelte.

Nelle parole del nostro CEO mondiale Dale Morrison: “McCain hamaturato durante i suoi 50 anni di attività una forte conoscenza nelcampo delle patate. Impieghiamo più di 150 agronomi professionistiche condividono le loro competenze e i processi agricoli sostenibili ealtamente produttivi con i coltivatori locali in tutto il mondo. Grazie allenostre conoscenze e alla nostra presenza globale ci troviamo in unaposizione unica che ci permette di sostenere al meglio gli obiettividelle Nazioni Unite circa l’educazione sul valore delle patate. Il nostrosupporto si esprime inoltre attraverso l’aiuto ad introdurre lacoltivazione delle patate in paesi in via di sviluppo che necessitano diprodotti ad alto nutrimento e di soluzioni a basso costo”. Attualmente,tra le altre, un’importante iniziativa che McCain sta sostenendoriguarda lo sviluppo di una coltivazione di patate in Congo, Africa.

È FINITA L'ERA DELLA DEMONIZZAZIONE; QUESTOPIATTO, ADDITATO PER ANNI COME UNO DI QUELLI DAEVITARE, RIENTRA SULLA TAVOLA DALLA PORTAPRINCIPALE. MANGIARE LE PATATINE FRITTE,PURCHÉ BEN PREPARATE, NON È DANNOSO PER LASALUTE E, ANZI, METABOLIZZARE QUESTO ALIMENTOFAVORISCE LA FUNZIONALITÀ DEL FEGATO, LOSOSTIENE UNO STUDIO PUBBLICATO SULL'ULTIMONUMERO DELLA RIVISTA JOURNAL OF THE SCIENCEOF FOOD AND AGRICULTURE. A QUESTO PUNTO SONOPRONTE PER ESSERE FRITTE IN OLIO EXTRAVERGINED'OLIVA, DA PREFERIRE A QUALSIASI ALTRO TIPO DIOLIO; OPPURE PER UNA PRATICA COTTURA ALFORNO, SANA E LEGGERA, SENZA ODORI E SENZAGRASSI AGGIUNTI.

BUONEAMANTI

PATATINE

NOTIZIE

DELLEPER GLI

FRITTE

GIOVANE,BELLA E DITALENTO

McCAINBERGAMO - ITALY

in Economia Aziendale con indirizzo Marketing all’UniversitàBocconi di Milano, Barbara Galli ha nel suo backgroundprofessionale un’esperienza di tutto riguardo: dagli esordi comeaccount presso l’agenzia pubblicitaria Leo Burnett, a ProductManager del mensile femminile Glamour in Conde’ Nast, finoalla settennale esperienza in Masterfoods (Mars Inc.), che l’haportata a ricoprire diversi ruoli nell’ambito del marketing e dellosviluppo prodotti anche a livello europeo. Oggi è DirectorMarketing e Vendite Retail per McCain Italia.

Laureata conlode

110e

www.donnaimpresa.com 17di Stefano Brusoni

Gaia

De

LucaCIVITANOVA MARCHE

ITALY

Lei mi precisava quanto fosse importante lavorare con agenziecredibili…

Mi parli della sua professione e soprattutto mi spieghi a chi si rivolge…

La sua giornata tipo?

Lei è una donna affermata che non ha perso il contatto con larealtà…una donna con “i piedi per terra” come abitualmente siamo solitidefinire tutte quelle persone che non si lasciano andare a facilientusiasmi…

È fondamentale soprattutto perchè parliamo di professioni in cui molto spessosi impiegano ragazzi e ragazze minorenni la cui consapevolezza nei confrontidelle cose della vita è rapportata alla loro giovanissima età. Non è raro inquegli ambiti trovarsi in circostanze a dir poco imbarazzanti, o addiritturapericolose e quando non si possegga si quel pizzico di scaltrezza chepurtroppo è esclusivo dono dell’esperienza, si rischia di commettere erroriirrimediabili. Non sono rari i fatti di cronaca che parlano di fatti scabrosi,spesso anche tragici. È consigliabile pertanto, nel momento in cui si decida diinoltrarsi nei sentieri della moda o della tv, poter lavorare per strutture serieche procacciano gli affari…che intermediano per loro conto, al fine di scartaretutte quelle “occasioni” che molto spesso sono semplici specchietti per leallodole.

Io sono una sorta di intermediario, gestisco le transazioni fra chi offre e chirichiede taluni servizi. I miei clienti sono essenzialmente Enti, aziende,agenzie di moda, enti fieristici ecc., tutti coloro i quali necessitano di ragazzi eragazze, per eventi più o meno formali, che abbiano determinati requisitiestetici o accademici.

Il mio è un lavoro di relazioni. Indispensabili ai fini della gestione, il telefoninoe la rete. Il computer in particolare è lo strumento principale attraverso il qualeintreccio relazioni sia per ciò che concerne la promozione dei servizi che perconfrontarmi con altre realtà con le quali instaurare nuove collaborazioni.Inutile dirle che le ore trascorse di fronte al monitor sono moltissime..questoperò non mi pesa perché amo il mio lavoro e poi perchè, da bon leone, nonamo indugiare sui miei progetti.

La ringrazio per il complimento, ma sa, io provengo da un contesto familiaresemplice in cui quello che si era valeva certamente molto di più di quanto si

CERCHIL’IMMAGINE CHE

Lavora come referente per il centro Italia di alcune frale più importanti agenzie di Milano che si occupano dimoda e comunicazione ma anche con una rosa diaziende di fama nazionale ed internazionale tra le qualiWella, uno dei più grandi fornitori di cosmetici almondo. Gaia, una giovane donna appena trentennebella e saggia, a distanza di quasi un decennio diesperienza maturata nel settore e forte dei risultatiottenuti, si accinge a trasformare la sua preziosissimastruttura on line, in una realtà stabile egerarchicamente organizzata. La sua agenda contacentinaia e centinaia di numeri di ragazzi e ragazzeprovenienti da tutta italia, selezionatissimi. “Il miopassato di fotomodella” mi dice “mi ha insegnatomolte cose, prima fra tutte che nel lavoro bisognaaffidarsi a persone oneste e responsabili”.

GAIA.DELUCA@POSTE.IT

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possedesse. Sono cresciuta con questi principi e, le dirò che sonostati un forte elemento di crescita, una sorta di stella polare dallaquale non allontanarsi. Questa mia visione della vita vorrei poterlatrasmettere ai giovani che tendono a perdere di vista alcuni valori diriferimento importanti…perché nessuna conquista professionale, perquanto ambiziosa, potrà mai renderci felici se dimentichiamo di averrispetto di noi stessi.

Crescere con la nonna è una realtà comune a tante famiglie nellequali la mamma e il papà costretti ad estenuanti turni di lavoro sonocostretti, loro malgrado, a non potersi occupare dei figli a tempopieno. Le nonne, per lo meno nelle famiglie tradizionali, assurgevanoal compito di crescere i nipoti, almeno fino a quando non eranosufficientemente autonomi. Lei però è stata, e lo è tuttora in quanto èuna donna di una straordinaria longevità ed apertura mentale, unanonna speciale, così come lo era mio nonno. Entrambi sono semprestati il mio punto di riferimento, i miei migliori “amici”.

La società globalizzata, il processo d’individualizzazione, l’esigenza diflessibilità e l’imperante precarietà, disegnano scenari quotidianiinediti per far fronte ai quali i soggetti elaborano strategie diadattamento, nuovi bisogni e desideri, che possono stravolgereprofondamente le fondamenta della relazionalità familiare. Dobbiamotenere presente che la situazione attuale (sociale, economica,culturale) è complessa, densa di contraddizioni e spinte anchenotevolmente divergenti tra loro. Si prefigurano scenari ambivalenti:da un lato le situazioni di “crisi”provocano perdita di equilibrio,disorientamento e necessità di trovare nuove coordinate diriferimento, dall’altro, viceversa, si aprono inedite possibilità disviluppo e crescita. Sotto certi aspetti possiamo pensare alle famigliecontemporanee come ambienti fragili, instabili e deboli sul pianoformativo e questo crea disorientamento nelle nuove generazioni, eingovernabilità. Questo indebolimento delle forme di organizzazionetradizionali porta i ragazzi all’ apatia con conseguenze spessodevastanti. Anoressia, droga, alcol, prostituzione…a cercare disoddisfare le carenze affettive, il disagio sociale ma anche forsesemplicemente per sentirsi più sicuri e meno soli.

Purtroppo si. Tanti giovani finiscono per essere prede di facili illusioni.

Dedica il suo successo di oggi a sua nonna con la quale ècresciuta…

La crisi della famiglia Gaia, almeno di quella tradizionalmenteintesa, è un concetto ormai acquisito dall’opinione pubblica; laquasi totalità degli osservatori mette in evidenza cambiamentiprofondi, che riguardano sia gli aspetti morfologico/strutturali,sia le coordinate relazionali, sia le basi valoriali su cui si fondanole coppie e le relazioni di genere, sia le modalità con cui vengonointerpretate le funzioni genitoriali. Questi fenomeni sonocaratterizzati da una palese discontinuità con un passato, ancherecente, in cui la famiglia era un’istituzione solida; un gruppoumano più o meno allargato con regole, leadership, meccanismicomunicativi, stabiliti da chi (quasi sempre uomini) deteneval’autorità e il compito di governarla. Oggi questi scenari

appaiono sfocati e indeboliti: l’immagine delle famiglie attuali èdecisamente più sfaccettata e complessa. E’ bene sottolineareche, se di crisi si tratta, essa non riguarda soltanto le forme diaggregazione familiare innovative rispetto al passato (come adesempio le famiglie di fatto, le famiglie ricomposte, i nuclei monoparentali, ecc.), ma anche la famiglia nucleare tradizionale,struttura storicamente più consolidata e diffusa. Vere e proprie“crisi evolutive”…

La fragilità dei ragazzi è un grosso business da gestire...

nella foto: Gaia e Michele con le stupende bar ladies del Cafè Florian: Marta e Daniela (a sinistra nella foto)

i recapiti di Gaia:mobile 328.0508173 - gaia.deluca@libero.it

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Jessicae

VaniaAlessi

In occasione del 6° Congresso Annuale delle Assistenti di Direzione, organizzato da Secretary.it incollaborazione con Il Sole 24 ORE Formazione, è stata annunciata la nascita del ComitatoEsecutivo, un organo istituzionale che vede la partecipazione del Management della communityaffiancato da diverse Assistenti di Direzione provenienti da imprese di diversi settori. Presiedutoda Jessica e Vania Alessi, rispettivamente Direttore Editoriale e Direttore Marketing/Commerciale,insieme a otto Assistenti di Direzione del Top e Middle Management provenienti dal settore dellaconsulenza, dell’industria, dei servizi e istituzioni, Secretary.it ha già all’ordine del giorno temiimportanti di carattere operativo e non solo: si pensa infatti ad una certificazione dellecompetenze delle Assistenti, volta a validare le competenze ed attitudini professionali di ciascunae a qualificarla professionalmente attraverso percorsi continui di aggiornamento, in linea con ilmanagement delle aziende nelle quali operano. Un progetto nato nel 2000 da un’idea di Jessica eVania che, nell’arco delle loro esperienze lavorative e dopo alcuni viaggi all’estero, si resero contodella mancanza in Italia di una realtà che offrisse servizi rivolti in esclusiva alle Assistenti diDirezione, ruolo aziendale che sta diventando con il passare del tempo sempre più manageriale estrategico. L’azienda rappresenta in Italia l’unico portale gratuito nato per essere il punto diriferimento per tutte le Assistenti e le Segratarie di Direzione, le Manager Assistant, le ExecutiveAssistant che, attraverso la semplice iscrizione, possono usufruire quotidianamente di una seriedi supporti operativi e strategici nello svolgimento della propria attività lavorativa oltre chepartecipare a molteplici eventi formativi nel corso dell’anno.

VANIA ALESSI

JESSICA ALESSI

39 anni, laureata in economia e commercio, conosce eparla fluentemente 4 lingue e ha maturato esperienza dimanager assistant/project per 13 anni;

36 anni, esperienze televisive per 15 anni, conosce eparla fluentemente 4 lingue. Fonda nel 1997desecretarias.com in Argentina.

INSIEME LANCIANO SECRETARY.IT IN ITALIA A FINE 2001

CURRICULUM VITAE

PERCEPIREVALORIZZARSI:LE LEVE PER UNA RELAZIONE EFFICACE IN AZIENDA

ASCOLTARE

Jessica, ci spieghi quale la mission della società che rappresenta in qualità di Direttore Editoriale…

Secretary.it in cifre?

Quali, i futuri eventi?

Valorizzare il ruolo delle Assistenti di Direzione, profilo oggi sempre più manageriale che svolge un lavoro immenso, sconosciuto ai più,talvolta frainteso, ancora più spesso non riconosciuto ma che in azienda assume un ruolo decisamente strategico e delicato. Lo scopo èquello di lavorare all’assessment della figura di Assistente in maniera strutturale, identificando le aree di attività, le proposte e i progetti pergarantire profili e riconoscimenti all’altezza di chi lavora in aziende fortemente globali, che annoverano tra i propri valori l’apertura,l’innovazione e la flessibilità al cambiamento.

Ad oggi contiamo più di 6.000 iscritte, di cui il 30.6% svolge un ruolo Junior, il 35.8% Senior e il 33.6% Responsabili. Il 22.5% ha 45 anni opiù, il 46% ha un’età compresa tra i 35 e i 45 anni, il 31.6% tra i 25 e i 35 anni, l’1.2% ha meno di 25 anni. Sono provenienti da settori diversi:il 19% dalla Consulenza e Servizi, più del 10% dal Commercio e dalla Distribuzione, più dell’8% da aziende Chimiche e Farmaceutiche, lastessa percentuale dal settore Energia/Meccanica/Metallurgia. Il 7.5% da Associazioni/Enti/Istituzioni, il 6.9% da Banche e IstituzioniFinanziarie, il 6.7% da IT/Internet ecc…. Molte sono le Assistenti del Presidente e del Vice Presidente, dell’Amministratore Delegato e delDirettore Generale (per un totale del 46%), l’8.8% lavora con il Direttore Commerciale/Vendite, il 6% con il DirettoreFinanziario/Amministrativo ecc… La maggior parte delle Iscritte proviene da aziende operanti nel Nord Italia (più del 60%) rispettando così la

concentrazione economica e industriale del Paese. Il 95%parla correntemente l’Inglese, il 55% conosce due lingue eil 20% tre lingue. Circa il 15% è laureato, di cui più di metàappartiene alla fascia d’età pari o inferiore ai 25 anni, aconfermare che oggi fare l’Assistente di Direzione èdiventata una scelta di carriera.

Secretary.it parteciperà a fiere varie di settore trasettembre e novembre (No frills, Shock the monkey Roma,Biz TRavel Forum). Inoltre in Autunno si svolgeranno iprossimi One day Seminar. La prossima primavera / estatesi svolgerà invece il Secretary Day, un grande e ambiziosoappuntamento dedicato alle Assistenti di Direzione la cuidata è ancora da stabilire.

Barbara Robecchi

MILANO - ROMAITALY

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AQUILA - ITALY

MaryC

orsiDONNE,

MARY

NON SIA

MANEMMENO

IL PROVENIREDA UNA

UNO SVANTAGGIO

È L’ESEMPIO DICOME

FAMIGLIAAGIATAOBBLIGATORIAMENTE

UNPRIVILEGIO.

,

PAPÀ GIANNI IN QUESTO SENSO NON HA FATTO SCONTI E SI ÈCOMPORTATO COME UNO DI QUEGLI ANTICHI ALLENATORI CHEPREPARAVANO IL GLADIATORI PER LE FATICHE DEI GIOCHIIMPERIALI; IL RISULTATO UNO DEGLI AVVOCATI PIÙ BRILLANTI DELFORO AQUILANO: MARY CORSI PER L’APPUNTO. NON LASCIATEVIINGANNARE DALL’AVVENENZA E DAL SORRISO COME AMARIPETERE L’ALLENATORE, CIOÈ PAPÀ GIANNI “MARY È UNO SQUALOCON I DENTI RIVOLTI ALL’INDENTRO, QUANDO AZZANNA NON MOLLAPIÙ”. UNA CARRIERA GIÀ LUMINOSA MA APPENA AGLI ALBORIQUELLA DI MARY LA QUALE ESERCITA LA PROFESSIONE FORENSEDA SOLI CINQUE ANNI, CHE COMUNQUE SONO STATI SUFFICIENTIPER VINCERE L’80% DELLE CAUSE INTENTATE NEL CAMPO DEISINISTRI STRADALI. L’AVVOCATO CORSI È INOLTRE UN’AUTORITÀRICONOSCIUTA NEL SETTORE DELLA CONCILIAZIONE DEL DIRITTODEL LAVORO, E DA QUALCHE MESE RICOPRE IL PRESTIGIOSOINCARICO DI COMPONENTE DEL COMITATO PER LA PROMOZIONEDELL’IMPRENDITORIA FEMMINILE PRESSO LA C.C.I.A.A. DI TERAMO,IN RAPPRESENTANZA U.N.C.I. (UNIONE NAZIONALE COOPERATIVEITALIANE). IL SEGRETO DI QUESTO SUCCESSO? IL LAVORO EL’IMPEGNO COSTANTE A DISPETTO DELLA SUDDETTA AGIATEZZAFAMILIARE CHE AVREBBE IN QUALCHE MODO GIUSTIFICATOEVENTUALI PISOLINI SUGLI ALLORI, MARY INVECE SI ACCONTENTADI POCHE ORE DI SONNO DEDICANDO TUTTO IL RESTO ALLAPROFESSIONE E ALLA FAMIGLIA, QUANDO HA UN PO’ DI TEMPO PERSE LO IMPIEGA PER DARE SFOGO ALLA SUA PASSIONE: IL CANTO, ESUL PALCO MARY CORSI ECCELLE COME NELLE AULE DITRIBUNALE.

diritto e...

L’AQUILAITALYdi Sabatino Furnari

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Quali sono Patrizia le funzioni che lei ricopre all’internodell’azienda?Sono Responsabile Servizi Generali. Mi occupo delcoordinamento, gestione, e contrattualistica dei servizi interni edesterni dell’azienda. Quindi si spazia dalle manutenzioni ordinariee straordinarie (lavori edili, elettrici, meccanici) ai contratti egestione del parco automezzi, mezzi di trasporti interni, gestoritelefonia eccetera…eccetera. Insomma arrivano tutti qui, daifornitori esterni alle funzioni e colleghi interni all’azienda.

Può descrivermi la sua giornata lavorativa - tipo?

Allo stato attuale cosa la soddisfa di più nel suo lavoro?

La particolarità della mia giornata tipo è proprio quella di non averne una“tipo“. Entro in ufficio e quasi sempre devo modificare parte deiprogrammi che mi ero prefissata in quanto subentrano necessità darisolvere al “minuto“ ed è importante avere la giusta reattività e flessibilitàper la risoluzione del problema.

Il raggiungimento degli obiettivi e la risoluzione dei problemi. Non averependenze.

Nel 2005, la IGV è stata premiata tra le 500 imprese più dinamiche d’Europa. Dato confortato dalnumero record di DomusLift prodotti nel 2006: 2.020 impianti. Una cifra che fa dell’azienda di Vignateuna delle prime del settore in Europa. IGV prosegue nel solco di una tradizione di successo: oltre 45milioni di euro di fatturato, 58% della produzione destinato all’esportazione (Europa, Russia, MedioOriente, Australia e USA), oltre190 collaboratori fra i quali alcune decine di donne impiegate sia negliuffici che nei reparti.

FIGLIA DI UNO DEI CAPISALDI DELL’AZIENDA, OVVERO IL MAESTRO DEL LAVORO FILIBERTO SAVARESE

PatriziaSavarese

IGVMILANO - ITALY

UNA STRAORDINARIA

il suo successo, commerciale e tecnologico, nazionale einternazionale, ne è la misura. la passione del suo fondatore,l’ingegner giuseppe volpe, e tutti i collaboratori, ne rappresentanol’anima, la forza vitale. ciò che igv è oggi, sintetizza l’esperienza e latradizione che vengono dal passato, in combinazione conl’entusiasmo e la creatività rivolti al futuro. fin dalla sua fondazione nel1966, igv si distingue per la tenacia e la solidità. nasce come aziendaspecializzata nella progettazione e produzione di apparecchiatureelettriche per porte, quadri di manovra e altri componenti perascensori. tra il 1970 e 1972, con la nuova fabbrica di segrate(milano), allarga la propria offerta, fino a realizzare impianti completi,entrando anche nel settore delle pompe e dei pistoni per ascensoriidraulici. nel 1993 ottiene la certificazione iso 9001. nel 1996 entra infunzione lo stabilimento di vignate (milano) e, due anni dopo, igvlancia sul mercato un prodotto destinato a fare la storia dell’azienda ea influenzare tutto il settore ascensoristico. il nome domuslift diventa ilsinonimo di ascensore domestico. un prodotto che “fonda” unanicchia di mercato e sulla cui scia molti arriveranno solo in unsecondo tempo. tra il 1999 e il 2006, igv lancia sul mercato nuoviprodotti: ascensori senza locale macchina; componenti permodernizzazioni impianti e montacarichi.

L' AZIENDA

“MADEIN ITALY”.

IGVANNI LA

QUALITÀOFFRE DA 40

DEL

Quanto e come incide la vita privata su quellalavorativa?Cerco sempre di tenere separati i problemi delprivato anche se talvolta, in momenti particolari,è inevitabile che qualche pensiero affiori ma,secondo me, è

Lavorare con una figura genitoriale...

Le lancio una piccola provocazione Patrizia.Umberto Veronesi ha dichiarato che “Ledonne sono migliori degli uomini. Sono piùcoraggiose, più aperte sul piano intellettuale.Meno conformiste. La donna ha un caricavitale positiva, e la capacità di rimanere unapersona senza farsi seppellire dal ruolo cheriveste”. Ma se è vero che siamo cosìstraordinarie, e noi ci sentiamo forti di questeconvinzioni, perché non riusciamo ad essereunite, a sostenerci e, in molti casi, addiritturaa fidarci delle altre donne?

importante non farli pesare all’ambientecircostante.

Personalmente ho avuto la fortuna di avere unpadre che è stato ed è di grande aiuto alla miacrescita professionale. E’ riuscito ad infondere lesue conoscenze tecniche dandomi l’opportunitàdi poterle gestire in maniera abbastanzaautonoma. Anche se lavorare con una figuragenitoriale non è così semplice come si puòpensare. Qualche parere diverso lo abbiamoavuto soprattutto per quanto riguardal’argomento “innovativo”. Lui più conservatore, iomoderatamente innovatrice. Normalmente si èportati a pensare che essendo “figlia di” possaavere avuto qualche tipo di agevolazione ma nonè così, almeno nel mio caso. Per crescere edimostrare le capacità professionali ho dovutofaticare il doppio e forse più, proprio per questidue motivi: dimostrare che essere “figlia di” nonha influito sulle capacità e, non dimenticandoun piccolo particolare, sono donna

Il motivo per il quale noi donne non riusciamo adessere coese proprio non lo so . Continuo apensarci, trovo mille giustificati motivi ma non larisoluzione. Evidentemente si innescano deicomportamenti “primordiali” che forse solo iltempo e la fatica di investire al cambiamentopossono risolvere. E poi dipendono molto anchedalle risorse che ogni persona possiede, donnao uomo che sia. Certo è che ad oggi nonostantetutte le battaglie e la fatica per riuscire adequipararci allo stesso trattamento economico edi credibilità degli uomini, la nostra condizionenon è cambiata di molto e non ha portato agrandissimi risultati. Le posizioni importanti e disuccesso continuano ad essere occupate dagliuomini pur avendone, talvolta, meno titolo.Quindi è meglio rassegnarci all’evidenza econtinuare a rimboccarci le maniche ..conrinforzo ovviamente. Ma devo dire, per onestà, diavere a che fare anche con molti uomini che,quando si parla di lavoro, riescono a non vedertio meglio a vederti a-sessuata (quello cheovviamente preferisco). Discutono, concordano,rispettano la “persona“ indipendentemente dalsesso rendendo la trattaviva fluida e sgombra daeventuali reticenze .

MANAGER

Patrizia

Patrizia con il papà Filiberto

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Perché l’Italia Eleonora?

Un approccio internazionale…

Quali, le previsioni di esercizio 2008?

Con una sede principale a Milano e uffici anche a Roma, SavillsResidential Italy rappresenta il punto di partenza per una ulteriorediffusione del brand nel Vecchio Continente. La tradizione culturalee artistica italiana, la strategica posizione geografica e la mancanzadi un interlocutore internazionale specializzato hanno spinto lasocietà a porsi in Italia come trait d’union tra le esigenze locali e unmercato che va sempre più globalizzandosi. Nel 2008 le energiesaranno concentrate soprattutto sulla piazza di Milano, la cittàitaliana che sta più internazionalizzando lo stile dell’abitare,sensibile alla disponibilità di servizi di alto livello anche nelresidenziale.

Valutazioni certe, serietà, riservatezza, consulenza obiettiva ecostante assistenza nel corso di tutte le fasi del processo di acquistoo vendita di un immobile: sono queste le caratteristiche deiconsulenti Savills, che portano sul mercato immobiliare italianometodologie di lavoro riconosciute a livello internazionale. Inoltre,la costante collaborazione con la casa madre e con le altre filiali diSavills nel mondo, garantiscono il servizio “cross border”,consentendo di offrire a tutti i clienti una visibilità worldwide delleofferte immobiliari, opportunità immobiliari internazionali eaffaccio sui mercati emergenti.

Savills Residential Italy si inserisce in uno scenario di mercatofavorevole. Secondo le ultime ricerche datate 2007 hanno soffertoquasi esclusivamente le transazioni di immobili di livello medio emedio-basso, e lo stesso andamento è previsto per il 2008, mentre èrisultato in crescita il settore degli immobili di pregio. Rivolgendosiper vocazione a un target alto Savills confida in ottimi risultati giànel 2008

La prestigiosa società britannica Savills, fondata nel 1855e quotata alla Borsa di Londra, ha deciso di offrire anchein Italia, in maniera strutturata, la propria consulenza nelsettore degli immobili di pregio. Da sempre sinonimo diimmobili di prestigio e di alta rappresentanza, Savillis è laprima società nel Regno Unito per transazioni effettuatein questo settore, presente oggi con 180 uffici nelmondo. Anche in Italia, come tradizionalmente nel RegnoUnito, è stata aperta una filiale diretta, per preservare lostile di lavoro e lo standard qualitativo dei servizi Savills.Per far questo, la società ha costruito uno staff dialtissimo livello guidato da Eleonora Bertorelli, unaprofessionista dotata di solida professionalità nel settoree di esperienze internazionali, che racchiude in sél’affabilità italiana, il rigore e l’affidabilità dello stileinglese.

Eleonora Bertorelli fa il proprioingresso in Savills Residential Italy investe di Director – Head of Residential,per la costituzione della filiale delGruppo a Milano. Gli studi in ScienzePolitiche all’Università Statale diMilano vengono integrati con unaspecializzazione in Marketing andSales. Successivamente intraprendeun percorso specialistico in ambitoarchitettonico presso l’IstitutoNazionale di Bioarchitettura, con ilProf. Ugo Sasso, precursore delsettore in Italia. Esperienza che leconsente – agli albori di questadisciplina – di conoscere e studiareprogetti in ambito nazionale einternazionale.Una profonda conoscenza del settoreimmobiliare residenziale caratterizza ilprofilo della manager, che in oltre 20anni di attività ha maturato unaprofessionalità a tutto tondo,occupandosi sia dell’attivitàcommerciale che degli aspettimarketing dei progetti.Entra in giovane età all’interno delGruppo Fininvest dove viene presceltaper un percorso di crescita aziendalenello sviluppo immobiliare corebusiness del marchio Edilnord. Inaggiunta alle attività di promozione esviluppo immobiliare, EleonoraBertorelli ricopre il ruolo di teambuilder per le nuove risorse. Aseguito della lunga collaborazione conil Gruppo Fininvest per il progetto diMilano 3 e degli ottimi risultaticonseguiti, viene investita della totaleresponsabilità dello sviluppo di uncomplesso residenziale di grandesuccesso – Milano Visconti – che lavede diretto referente dell’imprenditoreper tutti gli aspetti economici,commerciali e di marketing.Consulente in Pirelli Real Estate, siaper lo sviluppo del Progetto Malaspinache per il lancio del franchising PirelliRE, in parallelo approccia l’attivitàimprenditoriale, avviando una societàdi consulenza e promozioneimmobiliare di grande successo.Ricercata da Savills, sceglie diabbracciare l’ambizioso obiettivo diintrodurre sul mercato italiano lo stile ele peculiarità dell’azienda britannica.Eleonora Bertorelli è di recente entrataa far parte dell’AREL, AssociazioneReal Estate Ladies, presieduta daBarbara Polito del Gruppo Carlyle.

CURRICULUM VITAE

IN ITALIA IL MARCHIO INTERNAZIONALE SAVILLS CHEATTUALMENTE CONTA PIÙ DI 180 UFFICI E AFFILIATE IN AMERICA,EUROPA, ASIA E AUSTRALIA, AFRICA E MEDIORIENTE

EleonoraBertorelli

SAVILLS RESIDENTIAL ITALYMILANOROMA

UNADI

ITALY

DONNASAVILLS

RESIDENTIAL

ALLAGUIDA

Laura Bugliosi

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DELLE RISORSE UMANE, FONTEDI INNOVAZIONE AZIENDALE

il valore

IL KNOW-HOW E LA MOTIVAZIONE DEI KNOWLEDGE WORKER È LAMIGLIOR RISORSA PER LO SVILUPPO DELL’IMPRESA INNOVATIVAUn elevato capitale finanziario, mezzi strumentali e patrimoniali in abbondanza spesso non sonosufficienti per garantire un futuro anche solo di “sopravvivenza” all’azienda. Assicurare continuitàproduttiva e stabilità se non crescita sul mercato significa essere innovativi ovvero investire sulcapitale aziendale più prezioso: la risorsa umana.

Essere una piccola impresa certamente aiuta a sviluppare nuove ideema quando le dimensioni iniziano ad essere quelle di una grandeazienda multinazionale, mantenere una certa “vivacità” organizzativae produttiva potrebbe essere un problema. Un buon inizio sarebbequello di cercare di mantenersi “semplici” nella gestione delle risorseumane, del ciclo produttivo, degli approvvigionamenti e così via. Lacomplessità, infatti, rappresenta un freno per lo sviluppo aziendale, inpresenza della quale spesso un’organizzazione non può far altro cheattendere il proprio declino sino ad arrivare al fallimento. Comespesso accade, nel momento in cui il vertice aziendale decide diadottare una specifica strategia di mercato, senza condividerla con lastruttura organizzativa, comunicandola in modo superficiale e pocochiaro, la complessità viene esasperata sino a scoraggiare l’impegnodelle risorse umane nel raggiungimento dell’obiettivo finale: il profitto.Essere un’azienda di successo nel mercato concorrenziale del XXIsecolo è ormai sinonimo di innovazione, alla base della quale cidevono essere una “struttura organizzativa semplice” e una “strategiacondivisa” ad ogni livello gerarchico, al fine di dare un senso alleattività lavorative quotidiane di ciascuno. In tal modo, la strategiaaziendale, se realmente innovativa, condurrà al successo per mezzoanche di una forte componente motivazionale presente nelle risorseumane. Recentemente le aziende si sono accorte che il vantaggiocompetitivo e la creazione di valore sono frutto del capitaleintellettuale, rappresentato dalle conoscenze, dalle relazioni e dalleinnovazioni che maturano attraverso le relazioni tra collaboratori,clienti e fornitori. È sempre più diffuso un fabbisogno di “intelligenzacollettiva” che si autogenera attraverso la creazione di contesti dilavoro in cui vengono fatte emergere e valorizzate le idee di tutti gliimpiegati, acquisendo una specie di “leadership collettiva”.L’introduzione di originali strumenti di comunicazione interna possonofavorire la condivisione di idee che, attraverso linee guida ben precisee un contesto adeguato, a loro volta possono dar vita ad un processodi innovazione continua. In talune situazioni la rete diventa un nuovomodo di essere delle organizzazioni che per avere successo sonoquasi costrette a puntare sullo sviluppo di una “leadership dellacomunità”, attraverso la quale tutti i partecipanti possono: accedere aconoscenze di tante discipline mettendole a fattor comune; averedimestichezza con le vie per accedere a nuova conoscenza;sviluppare tante relazioni in modo da moltiplicare la conoscenza giàacquisita e interiorizzata; essere protagonisti al momento opportunolasciando spazio ad altri una volta conclusa la proprio mission.

I lavoratori ormai non accettano più di buon grado di seguire uncopione già scritto dal leader ma hanno il desiderio e sono incentivatisolo se resi partecipi della scena che si sviluppa passo dopo passoseguendo la direzione indicata dal teamwork. In questa situazione unlavoratore potrà avere la sensazione di essere protagonista della vitaaziendale e sarà motivato ad agire seguendo una certa direzionecomune, favorendo lo sviluppo di processi innovativi per garantire ilsuccesso dell’impresa.

Non esiste il miglior approccio per sviluppare e conservare a lungo leprofessionalità delle proprie risorse umane. Esiste, però, unapproccio ideale per ogni particolare realtà aziendale. In paesi dovec’è un basso livello di turnover lavorativo, come può essere il mercatodel lavoro Giapponese, si adotteranno approcci molto differentirispetto a paesi in cui è presente un elevato livello di turnover, come ilmercato del lavoro dei paesi occidentali, anche se l’obiettivo finale è erimane quello di coltivare/investire su risorse ad alto potenziale pergarantire un alto rendimento nel lungo periodo. Quando un’azienda èin grado di elaborare un eccellente processo di “knowledge-building”,può puntare allo sviluppo di competenze chiave per qualsiasiesigenza di breve periodo, per il problem solving, per la pianificazionia lungo termine e per lo sviluppo di capacità manageriali. Uno deimetodi migliori per sviluppare talenti a “non perdere” è forserappresentato dal far partecipare un gruppo di risorse selezionate adun progetto pilota innovativo, i cui componenti hanno come obiettivodi progetto quello di ottenere un risultato per l’azienda e comeobiettivo formativo quello di apprendere quali strumenti utilizzare nellagestione di un progetto e di quale approccio servirsi per creare unsistema di memorizzazione e condivisione della conoscenzaacquisita. Siccome le situazioni interne ed esterne alle aziende sonoin continuo cambiamento, i partecipanti al progetto devono essere ingrado di ripensare e trasformare l’obiettivo dello stesso sulla base delvalore del profitto atteso. In tal senso si sviluppano forti relazioni congli operatori esterni, ovvero con i fornitori che riconosceranno il valoredel rapporto di relazione instaurato in future attività comuni. Questoapproccio può garantire all’impresa e ai propri lavoratori una culturaaziendale orientata alla trasformazione continua. Se l’obiettivo èquello di investire sulle risorse umane nel lungo periodo, un altroapproccio efficace è rappresentato dalla creazione di Teamwork, delle

Un fattore motivazionale, rappresentato dal bisogno deilavoratori di partecipare e vivere “esperienze trasformative”.

Sviluppo di talenti a lungo termine

Comunità “eterogenee” in cui le persone possono lavorare insquadra guidati e trascinati da una nuova forma di “leadershipcollettiva”. Quando un gruppo di lavoro mostra di avere una“coscienza” significa che le risorse umane che lo compongono sonofortemente coese, soddisfatte dell’ambiente in cui operano e dellepersone con cui si confrontano quotidianamente, dove ciascunoconosce quello che deve fare e le aspettative che hanno gli altrimembri sul suo comportamento nelle diverse circostanze aziendali. ITeam di questo genere possono essere considerati dei veri e propri“organismi viventi” guidati da modelli mentali talmente condivisi da farsembrare le decisioni prese frutto di una unica mente. Questomodello risulta essere vincente soprattutto in situazioni cherichiedono delle scelte rapide e di prendere decisioni velocemente. Il“punto di vista multiplo” produce idee innovative che accrescono ilvalore dell’impresa sia in termini di migliori prodotti e processi sia intermini di sviluppo delle risorse umane. Le quali oltre ad accrescere ilproprio livello conoscitivo ed esperenziale, maturano anche un fortesenso di appartenenza che consente all’azienda di fidelizzare imigliori talenti cresciuti al proprio interno. L’errore più comunecommesso dalle imprese è rappresentato dalla prassi di far guidareun teamwork da un leader carismatico, riconosciuto quale miglioresperto in materia. Tale situazione porterà sicuramente il “capo” asoffocare le idee diverse dalle sue, evitando di farle emergere,portando la risoluzione dei problemi ad un certo conformismo che neblocca il miglioramento.

La strategia per un’azienda è indubbiamente il driver principale delsuccesso, ovvero rappresenta il percorso per raggiungere l’obiettivodi creare valore (innovare) nella misura adeguata per competere consuccesso. Pianificare una strategia significa essere in grado dimisurarne l’efficacia, impegnare le risorse materiali e immateriali inmodo efficiente e garantire la condivisione degli obiettivi daraggiungere da parte di tutta l’organizzazione. La strategia èfortemente influenzata dalla cultura presente in azienda e comelogica conseguenza dalle risorse umane che la costituiscono.L’imperativo strategico del mondo aziendale degli ultimi anni èrappresentato dall’innovazione che per essere efficace in azienda,deve essere caratterizzata da: non esiste il “momentogiusto” per innovare, ma ogni occasione è buona per migliorarequalcosa. Uno dei nemici principali dell’innovazione è la staticità, ilfatto di agganciarsi ad un successo consolidato senza avere lacapacità di mettersi in discussione. l’innovazione spesso èintesa solo ed esclusivamente quella del prodotto, tale visione puòessere allargata considerando innovazione anche cambiamentimigliorativi di ogni aspetto organizzativo dal processo operativo allemetodologie di gestione sino a ricomprendere l’azienda nella suaglobalità. l’innovazione ovviamente non deve essereprivilegio di pochi eletti ma anzi il processo innovativo deve esserecondiviso da tutta l’impresa ad ogni livello gerarchico. Anche chiesegue compiti meramente esecutivi è chiamato a fare uno sforzo nelmigliorare la propria operatività. L’innovazione è deputata ad averesuccesso nelle organizzazioni, dalle più semplici alle più complesse,soprattutto quando: è parte integrante della strategia d’impresa; èfortemente radicata nella cultura aziendale; le risorse umane sonofortemente motivate ad assumere comportamenti innovativi. Unelemento di sicuro insuccesso per le sorti dell’azienda, anche inpresenza di tali condizioni favorevoli, è rappresentato dalla scarsacapacità di valorizzare le idee migliori da parte del management.

Un caso di eccellenza aziendale per capacità innovativa è oggisicuramente rappresentato dalla Apple. Una ricerca sull’innovazionedel Boston Consulting Group ha fatto emergere che i tre fattori chiavealla base del successo dell’azienda di Steve Jobs sono: una profondacomprensione dei gusti dei consumatori; uno straordinario cocktail ditecnologia e design; una potente macchina di marketing. Da alcuneinterviste fatte a diversi CEO è risultato che la Apple “conosce ciò che

vuole il consumatore prima che il consumatore stesso se ne rendaconto, e gli racconta quale sarà il suo futuro.” Da un’intervista adEnzo Biagini, AD di Apple in Italia, è emerso che: “Per Appleinnovazione significa ricerca e sviluppo di prodotti, hardware,software e servizi, tecnologicamente innovativi, belli, di qualità,semplici da utilizzare nel rispetto delle esigenze manifeste o latentidegli utenti finali. Questa tensione all’innovazione e alla ricercaalimenta un posizionamento competitivo aziendale di differenziazionerispetto a ciò che è disponibile sul mercato. L’innovazione si estendeoltre all’offerta anche a molti processi aziendali, di comunicazione, didistribuzione, di modalità di vendita.” A far la differenza ovviamentesono sempre le persone che però devono essere orientate nelladirezione giusta per perseguire efficacemente ed efficientemente gliobiettivi pianificati. “La nostra leadership crea allineamentonell’organizzazione non attraverso l’imposizione ma con la forza e lacredibilità dei risultati di business. E, nonostante le grandi dimensioni,Apple rimane un’azienda molto snella e agile, capace di mantenerevivo lo spirito creativo interno e la comunicazione diffusa a tutti ilivelli.” Un altro caso significativo di impresa innovativa èrappresentato dal “Cirque du Soleil”, un’azienda che ha fatto dellasua creatività un marchio doc. Le Cirque ha intuito in anticipo rispettoalla concorrenza che l’arte come il business si muove in avanti versoil progresso, la staticità non è apprezzata dalla clientela in qualsiasitipo di mercato ci si trovi. Un altro aspetto che fa di questa impresa lapiù innovativa nel suo campo è la centralità e l’importanza del lavorodi squadra. Lo spirito è quello di lavorare insieme per produrreun’unica sinergia, il gruppo si muove in squadra per dare più forzapossibile all’esibizione, esaltando l’indispensabilità dell’equilibrio nelteam. La strategia del Cirque fin dagli albori ha puntato su dellescelte precise per arrivare a tutti pur rispettando la sensibilità deisingoli Paesi. Ad esempio, la musica utilizzata per gli spettacoli èpriva di testi, solo suoni che veicolano il messaggio, così lo spettacolorisulta essere accessibile in qualsiasi posto del mondo senzaproblemi di traduzione. I temi adottati risultano essere universalicome il valore dei bambini, dei sogni, l’importanza dell’amore che tutticapiscono indipendentemente dalla cultura d’origine. Al Cirque vienecurata oltre all’innovazione negli spettacoli anche quella nel business,ovvero viene coltivata la creatività non solo degli artisti , ma anchedegli artigiani, dei tecnici, degli impiegati. I candidati vengono valutatisulla base delle loro capacità di mettersi in gioco in squadra, dicondividere le loro idee e il loro talento, di assumersi responsabilità.Se il prodotto offerto deve essere “unico”, significa applicarel’innovazione ad ogni cosa, dalla scenografia agli studi, dal marketingalle strategie di vendita.

Strategia, cultura e risorse umane: innovazione

Continuità:

Globalità:

Diffusione:

Conclusioni

Considerati questi casi aziendali di eccellenza,le aziende dovrebbero puntare molto di piùsulla creatività e sull’innovazione attraversoinvestimenti consistenti sulle persone, in mododa poter disporre di risorse competenti conelevate capacità necessarie per sviluppare lagiusta fiducia/partecipazione da parte deisingoli che si organizzano in team di lavoroorientati all’innovazione. Infine, va ricordato cheil successo di un’impresa innovativa dipendemolto anche dal sistema esterno nella qualequesta è inserita. Il terreno diventa assai fertilenel momento in cui nel “sistema paese” èpresente un forte investimento nella ricerca enell’università con alla base un modernosistema di istruzione in grado di garantire unacerta sensibilità alla formazione continua epermanente.

di Marco Bianchini

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