Tema principale: Qualità della formazione in azienda

Le probabilità che un apprendista interrompa il tirocinio aumentano in modo significativo se si accorge di aver scelto la professione sbagliata o se la formazione si svolge in condizio-ni sfavorevoli. È questa la conclusio-ne di uno studio condotto dalla Socie-tà svizzera degli impresari costruttori e dall’associazione professionale In-fra.A cura di Patrizia Hasler

Nel settore dell’edilizia un contratto di tirocinio su cinque viene disdetto: alcu-ni giovani cambiano azienda o indirizzo professionale, mentre altri passano dalla formazione su tre anni a quella su due anni con certificato federale di formazio-ne pratica. Tuttavia, va tenuto presente che un giovane su dieci si ritrova senza tirocinio per un periodo compreso tra die-ci e 24 mesi rischiando di rimanere a lun-go senza una formazione né un lavoro. A marzo 2013 la Società svizzera degli impresari costruttori e l’associazione professionale Infra hanno commissio-nato uno studio per analizzare le cause che portano all’annullamento dei contrat-ti di tirocinio. Dai risultati emerge che le ragioni sono molteplici (cfr. fig. 1) e che spesso l’interruzione della formazione è dovuta a una combinazione di più fattori. Oltre ai motivi di tipo familiare o perso-nale, sono soprattutto la scelta di una professione sbagliata e le condizioni di lavoro e formazione sfavorevoli ad au-mentare in modo significativo le proba-bilità che un contratto di tirocinio venga disdetto.

La fiducia alla base del successo

Occorre puntare innanzitutto sui quei giovani, che pensano di aver scelto la professione giusta, ma che non riesco-no a trovare un nuovo tirocinio sottraen-

do così al settore dell’edilizia importanti risorse per il ricambio generazionale. In un periodo in cui l’offerta di posti di tiro-cinio è in eccedenza questo settore non può permettersi di perdere potenziali apprendisti, le cui capacità non vengono sfruttate al 100 per cento. Spesso, questi ragazzi provengono da famiglie scarsamente integrate e con un basso livello d’istruzione, per cui non hanno molta fiducia in se stessi. Occorre pertanto promuovere le loro competen-ze, spesso lacunose e improduttive, a causa di diversi svantaggi del sistema formativo. All’inizio del tirocinio hanno quindi bisogno di trovare un ambiente di lavoro improntato alla fiducia e al dialogo in cui vigono regole chiare e vincolanti. È decisivo, a questo proposito, che nel contesto aziendale i formatori stabilisca-no con loro un rapporto di fiducia.In un ambiente lavorativo caratterizzato dal rispetto reciproco e da un sano spirito di collaborazione, questi giovani riesco-no ad aprirsi e a mettere in campo tutte le loro risorse.

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I formatori non devono comportarsi da psicologi o psichiatri, ma svolgere il loro ruolo di guida con passione e valorizzare i risultati positivi ottenuti dai ragazzi du-rante il tirocinio. Per riuscire a integrarsi nel contesto lavorativo, gli apprendisti hanno bisogno di figure modello che li aiutino ad affrontare i problemi con spi-rito positivo. Devono poter commettere errori da cui trarre poi, dopo un lavoro di riflessione, i dovuti insegnamenti.Se la socializzazione professionale ha successo, questi giovani diventeranno collaboratori fidati con un forte senso di responsabilità nei confronti dell’azienda. Intessere e curare relazioni basate sulla fiducia fin dall’inizio del tirocinio è la chia-ve per risolvere i problemi. I formatori che lasciano ai propri appren-disti un certo margine di libertà e sanno gestire i loro errori, riescono a instaurare un rapporto di fiducia. Tutto questo aiuta i ragazzi ad aprirsi e a mettere a frutto le loro potenzialità con effettivi positivi sullo sviluppo delle competenze.

Ottimizzare la selezione degli apprendisti*

* I termini di genere maschile nel presente modulo si referiscono a persone di entrambi i sessi.

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schlechte Noten

falsche Berufswahl

Ausbildner konnte nicht erklären

Ausbildner traute mir nichts zu

bei Fehlern wurde ich fertig gemacht

Baustellenchef zeigte kein Interesse an mir

Niemand war bei Problemen für mich zuständig

unterfordert, war nur Handlanger

cifre in %

Motivi principali spesso concomitanti

kein Grund

eher ein Grund

wichtiger Grund

sehr wichtiger Grund

Non è un motivo

Può essere un motivo

Motivo importante

Motivo molto importante

Sottovalutazione delle mie capacità

Nessun supporto in caso di problemi

Il capocantiere non si è interessato a me

Rimproveri in caso di errori

Il formatore non si fidava di me

Il formatore non sapeva spiegare

Scelta professionale sbagliata

Note scarse

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Il rendimento scolastico insufficiente non è la causa principale

I formatori vedono la causa principale dei contratti di tirocinio annullati nello scarso rendimento a scuola e in azienda, trascu-rando il problema delle difficili condizioni formative nei cantieri (cfr. riquadro alla fine dell’articolo). Dalle interviste è però emerso, che lo scarso rendimento dipen-de spesso dalla perdita di interesse nella professione o da altri motivi di carattere personale. I corsi di recupero delle scuo-le professionali, uniti alla motivazione, al buon inserimento nel contesto formativo e al sostegno familiare, aiutano i giovani a colmare le loro lacune scolastiche. Il passaggio alla formazione professionale di base su due anni con certificato fede-rale di formazione pratica ha senso solo dopo un’attenta analisi delle cause del cattivo rendimento scolastico.

Scelta professionale parzialmente du-rante il tirocinio

Dalle interviste, è emerso che alcuni dei ragazzi che decidono di disdire il con-tratto di tirocinio hanno iniziato a valu-tare sul serio la scelta della professione solo sul cantiere. Ciò significa che non hanno preso sul serio l’argomento alle scuole medie, limitandosi ad assicurar-si il primo posto di tirocinio disponibile. Molti di loro, quindi, si ritrovano a dover compiere questa scelta all’inizio del tiro-cinio in cantiere, valutando anche altre professioni dell’edilizia e tornando talvol-ta sui propri passi, soprattutto se hanno l’impressione di essere impiegati come semplice «manovalanza».

Entro 18 mesi due terzi dei giovani trovano un nuovo tirocinio

Entro i primi tre mesi dall’annullamento del contratto di tirocinio un quinto dei

giovani inizia un nuovo tirocinio, mentre dopo un anno e mezzo il 57% ricomin-cia una formazione di livello secondario II (cfr. fig. 2). Tuttavia, più tempo passa più rischiano di cadere nella spirale della disoccupazione di lunga durata. Infatti, dopo un anno e mezzo o due senza una formazione il reinserimento diventa sem-pre più difficile. Due terzi dei giovani che trovano uno sbocco professionale dopo l’annulla-mento del contratto di tirocinio rimango-no nell’edilizia. Una parte di loro cambia azienda o livello di competenze oppure sceglie un altro indirizzo professionale. In media, questi apprendisti rimangono senza formazione per circa quattro mesi, mentre quelli che optano per un altro set-tore professionale per nove mesi.

Qualità della formazione nel comples-so molto soddisfacente

In qualità di gruppo di controllo, gli ap-prendisti che non hanno disdetto il proprio contratto di tirocinio sono stati sollecitati a esprimere un parere sulle condizioni formative in azienda.In generale, questi ragazzi hanno ricono-sciuto ai propri formatori ottime compe-tenze pedagogico-didattiche e hanno di-chiarato di sentirsi a loro agio nel team e di poter contare su una persona di riferi-mento in caso di problemi. Hanno inoltre affermato di aver scelto la professione giusta, di svolgere attività variegate e di non sentirsi usati come semplice «mano-valanza». In generale, quindi, sono sod-disfatti della formazione che svolgono. In conclusione, si può affermare che la maggior parte delle aziende di tirocinio prende molto sul serio il proprio obbligo

Link al rapporto:www.baumeister.ch/fr/formation-pro-fessionnelle/formation-initiale/resilia-tions-de-contrats-dapprentissage/

Contatti: Società svizzera degli impresari costruttori, Divisione formazione professionale, berufsbildung@baumeister.ch

formativo, permettendo agli apprendisti di concludere con successo il tirocinio. L’obiettivo non è evitare ad ogni costo la revoca del contratto di tirocinio, bensì convincere le persone interessate a fre-quentare un altro ciclo formativo con at-testazione finale del livello secondario II. In questa fase, la personalità dei ragazzi subisce profonde trasformazioni, come conferma questa testimonianza:

«Al momento non ho ancora finito il tiro-cinio, ma ho avuto modo di confrontarmi molto con me stesso. Non sono ancora fuori, ma quando lo sarò avrò maturato un carattere forte e una grande sicurez-za. Non importa quello che succederà, perché so che sto facendo la cosa giu-sta e ne vado fiero. Preferisco non ave-re ancora finito il tirocinio, anche se mi scoccia, ma aver fatto delle esperienze che mi hanno arricchito mille volte di più di un semplice titolo». (Michele, 20)

Misure adottate

Per coprire il fabbisogno di professioni-sti qualificati sul lungo periodo, i risultati dello studio devono poter trovare un’ap-plicazione pratica. Per questo sono stati illustrati in una sintesi inviata a tutte le aziende coinvolte. Parallelamente, la Società svizzera degli impresari costrut-tori sta elaborando, insieme ai partner e alle sue sezioni, un apposito pacchetto di misure incentrato sugli strumenti di selezione delle aziende e sulla sensibi-lizzazione dei formatori che assistono gli apprendisti nei cantieri.

Patrizia Hasler, responsabile dello studio sull’annullamento dei contratti di tirocinio nell’edilizia

Reinserimento in un ciclo formativo con attestazione finale del livello secondario II

(valori percentuali combinati N=76)

Mesi dopo la revoca del contratto di tirocinio

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Il rapporto «Qualificazione e riqualificazione professionale degli adulti – Offerte esistenti e racco-mandazioni per l’ulteriore sviluppo» descrive esempi di offerte per gli adulti che vogliono riqualificarsi e/o ottenere una qualifica professionale. Le offerte formative dei cantoni e delle organizzazioni del mondo del lavoro sono raggruppate in cinque categorie: • formazione professionale di base

(percorso classico);• formazione professionale abbrevia-

ta;• ammissione diretta alla procedura

di qualificazione;• validazione degli apprendimenti

acquisiti;• altri percorsi formativi e procedure

di qualificazione.

ImpressumSegreteria di Stato per la formazio- per la formazio-ne, la ricerca e l’innovazione SEFRIRedazione e layout: Questioni di fondo + politicaLingue: t/f/i

Newsletter 2014/3La prossima Newsletter Qualità usci-rà a novembre 2014.

ContattiBettina Bichsel, 058 462 93 79, bettina.bichsel@sbfi.admin.ch

Il progetto di cooperazione STABIL, con-dotto dalle università di Friburgo e Co-stanza, studia in che modo le aziende di tirocinio possono contribuire al buon esito di una formazione professionale di base, evitando che i loro apprendisti interrompano il tirocinio. L’indagine ha interessato formatori e apprendisti di circa 400 imprese attive nel settore del-la gastronomia e della verniciatura, che svolgono attività formativa già da diver-si anni. Sono stati analizzati vari aspetti tra cui l’ambiente di lavoro, l’impostazio-ne della formazione, la motivazione dei formatori e le modalità di selezione de-gli apprendisti. Negli anni passati, nella metà delle aziende interpellate si sono verificati uno o più casi di annullamento del contratto di tirocinio. Le risposte sono state confrontate con quelle delle azien-de con un numero stabile di contratti e sono state esaminate attentamente le buone pratiche delle aziende più virtuo-se. Secondo il rapporto intermedio del gruppo di lavoro pubblicato nel mese di aprile, il successo di una formazione pro-fessionale di base (misurato in termini di

contratti di tirocinio mai o quasi mai in-terrotti) dipende in maniera determinante dalla cultura formativa dell’azienda. Questo successo dipende da diversi fat-tori tra cui:

• entusiasmo dei formatori per il loro la-voro (motivazione intrinseca);

• perfezionamento dei formatori;• rispetto del piano di formazione;• collaborazione con la scuola profes-

sionale;• motivazione a diventare azienda di

tirocinio (offrire una prospettiva ai gio-vani, garantire il ricambio generazio-nale, inglobare la formazione degli ap-prendisti nella politica del personale).

Circa due terzi delle aziende interpella-te hanno dichiarato che, in molti casi, la disdetta del contratto di tirocinio è stato un evento imprevisto. Per evitare questa situazione sono state adottate diverse misure: sono stati coinvolti genitori, su-periori, scuola professionale, ispettorato della formazione, mediatori e psicologi, sono stati firmati accordi scritti con gli ap-

La cultura formativa delle aziende: un fattore chiave

prendisti e istituiti corsi di recupero e in alcuni casi è stato prolungato il periodo di prova. In circa due terzi di queste azien-de, le disdette dei contratti di tirocinio hanno portato all’adozione di una serie di misure, prima fra tutte l’inasprimento delle procedure di selezione. Secondo il rapporto, sono state applicate raramente misure interne, come la modifica del pro-gramma di formazione o di assistenza.

I ricercatori stanno ora valutando la se-conda indagine svolta presso gli appren-disti per validare i fattori che contribui-scono a mantenere stabile il numero di contratti di tirocinio e stanno esaminando nel dettaglio l’impostazione degli stage d’orientamento e dei colloqui di lavoro. Il rapporto definitivo verrà pubblicato alla fine del 2014.

Per maggiori informazioni:www.unifr.ch/pedg/stabil/de/

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In qualità di organi di vigilanza, gli uffici cantonali della formazione pro-fessionale devono garantire il rispet-to della qualità della formazione nelle aziende e hanno il potere di revocare le autorizzazioni all’attività formativa. Nei Cantoni di Berna, Friburgo e So-letta le aziende di tirocinio hanno ot-tenuto risultati positivi.

Secondo l’articolo 24 della legge sulla formazione professionale e l’articolo 11 dell’omonima ordinanza, l’attività di vigi-lanza dei Cantoni include diversi aspet-ti: oltre alla verifica del rispetto delle disposi-zioni legali e contrattuali e della conformità della formazione scolastica e aziendale ai relativi requisiti di qualità, vi sono anche la consulenza e il sostegno alle parti contraenti.

Per l’adempimento di questi compi-ti, i Cantoni si avvalgono di un sistema di milizia. Nel Cantone di Friburgo, ad esempio, per ogni professione o campo professionale esiste una commissione di vigilanza composta da docenti e da professionisti del settore economico. Le commissioni sottopongono all’ufficio cantonale un rapporto in cui esprimono il loro parere sulla concessione dell’au-torizzazione all’attività formativa a una determinata azienda. Inoltre, effettuano visite nelle aziende dove sono impiegati gli apprendisti al primo anno di tirocinio, parlano con loro e con i formatori e si tengono a disposizione per eventuali do-mande durante l’intera formazione.

Secondo Peter Zollet, vicecapo dell’uf-ficio della formazione professionale del Cantone di Friburgo, il metodo funziona molto bene e l’ufficio provvede ad ag-giornare costantemente i membri delle varie commissioni sugli ultimi sviluppi. Tuttavia, Zollet riconosce anche i limiti del sistema di milizia. È per questo che le visite alle aziende riguardano solo gli apprendisti al primo anno di tirocinio e non tutti gli apprendisti, come è avvenuto finora.

Anche nel Cantone di Berna il sistema di milizia ha riscontri positivi: per la ve-rifica della qualità vengono impiegati strumenti collaudati come la QualiCarte (non legata a una professione specifica) o strumenti settoriali specifici come Qua-liGastro. Secondo Christoph Düby, capo della divisione della formazione in azien-da presso l’ufficio cantonale delle scuole medie e della formazione professionale, la qualità della formazione in azienda è ottima: «la percentuale di persone che superano la procedura di qualificazione è del 94 per cento, mentre il tasso di in-terruzione dei tirocini si attesta al 6 per cento. Questi numeri confermano che la maggior parte delle aziende svolge un lavoro eccellente». Tuttavia, Düby la-menta il fatto che spesso, per mancanza di risorse, i sopralluoghi avvengono solo quando i problemi sono già esplosi e che spesso vengono percepite come «con-trolli di polizia».

Per sfatare questa immagine, il Cantone di Soletta punta sulla collaborazione par-tenariale con le aziende di tirocinio. «La-vorando a stretto contatto, gli ispettori del lavoro e i responsabili della formazione in azienda riescono a conciliare i compiti di controllo e di consulenza delle autori-tà cantonali» sottolinea Rudolf Zimmerli, capo della divisione tirocini dell’ufficio per la formazione professionale, le scuo-le medie e gli istituti universitari del can-tone di Soletta. Inoltre, il fatto che molti ispettori abbiano maturato esperienza professionale nei vari settori costituisce un vantaggio.

Infine, ci sono diversi fattori che contri-buiscono allo svolgimento ottimale della formazione. Zimmerli sottolinea l’impor-

Coinvolgere tempestivamente le autorità cantonali

Contatti:Cantone di Friburgo, Ufficio della for-mazione professionale: sfp@edufr.chCantone di Berna, Ufficio delle scuo-le medie e della formazione profes-sionale: mba.abb@erz.be.chCantone di Soletta, Ispettorato della formazione: berufslehren@dbk.so.ch

tanza del processo di selezione degli apprendisti, che deve essere condotto in maniera accurata. Secondo lui, il fatto che molte aziende anticipino sempre di più la selezione non è positivo: «in questo modo si corre il rischio che gli apprendisti scelgano una professione o un’azienda non adatta a loro e che finiscano per disdire il contratto di tirocinio». Inoltre, Düby ritiene essenziale il coinvolgimento delle autorità cantonali: «dobbiamo es-sere interpellati fin dall’inizio e non solo quando la situazione è già precipitata e non c’è più niente da fare». Secondo Zollet, occorre sfruttare meglio le opzioni dei vari livelli formativi. Agli apprendisti in difficoltà viene spesso consigliato di ripetere un anno invece di passare a una formazione più breve, mentre secondo lui andrebbero informati meglio sulle op-portunità offerte dalle formazioni profes-sionali di base su due anni con certificato federale di formazione pratica. Tuttavia, anche le aziende dovrebbero essere maggiormente sensibilizzate sulla ne-cessità di adeguare il livello formativo alle capacità degli apprendisti. Infine, la permeabilità del sistema consentirebbe di raggiungere il livello immediatamente superiore in qualsiasi momento.

Divisione della formazione in azienda, Cantone di Berna

Operatore pubblicitario AFC, Foto: Laurette Heim

Per invogliare un maggior numero di giovani a lavorare nel settore della carrozzeria e incentivare i professio-nisti qualificati a rimanerci, l’Unione Svizzera dei Carrozzieri (USIC) pun-ta sulle competenze formative delle aziende. A supporto dei formatori, l’USIC ha sviluppato una procedura in tre fasi che prevede l’istituzione di incentivi e l’assegnazione di un certi-ficato di qualità.

Come per altri settori professionali, an-che per l’USIC la carenza di personale qualificato è un problema rilevante. Se-condo Thomas Rentsch, responsabile USIC della formazione professionale, una volta concluso il tirocinio molti ragaz-zi abbandonano il settore e, secondo le stime, il tasso di interruzione dei tirocini per anno e per regione oscilla tra il 20 e il 50 per cento. Per rimediare a questa

Promuovere l’eccellenza per contrastare la carenza di personale qualificato

Procedura dell’USIC in tre fasi con assegnazione del relativo certificato di qualità.

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Per maggiori informazioni: www.topausbildungsbetrieb.ch

Contatti:Thomas Rentsch, responsabile formazione professionale, USIC, thomas.rentsch@vsci.ch

situazione l’associazione professionale ha avviato un progetto rivolto alle azien-de che svolgono attività formative. «Un ambiente di lavoro sereno e un suppor-to adeguato agli apprendisti durante la formazione hanno effetti positivi a lungo termine. I giovani, infatti, si sentono più motivati e si identificano maggiormente con il proprio lavoro» sostiene Rentsch.

Il progetto denominato Top Au-sbildungsbetrieb offre supporto sotto for-ma di corsi e materiale didattico su temi come la selezione degli apprendisti, i fat-tori di successo di una formazione, la ge-stione della documentazione dell’appren-dimento o l’integrazione degli apprendisti all’interno di un team. Per l’USIC conta-no soprattutto flessibilità e volontarietà: le persone interessate possono iscriversi e decidere autonomamente se svolgere l’intera procedura o solo una parte. Ogni fase si conclude con il rilascio di un cer-tificato di qualità, che attesta pubblica-mente l’impegno dell’azienda. I corsi si svolgono sotto la guida dell’USIC e sono calibrati sulle esigenze del setto-re. La certificazione Top Ausbildungsbe-trieb Stufe 3 (livello 3) viene rilasciata da un organismo indipendente dopo lo svolgimento di una valutazione. Ogni due

anni viene effettuata una verifica. Il corso di introduzione di due giorni co-sta 450 franchi, i corsi supplementari tra i 100 e i 300 franchi e la procedura di cer-tificazione 1000 franchi. I membri dell’U-SIC pagano la metà.

Secondo Rentsch questo certificato riflet-te anche il comportamento delle aziende: «svolgere attività formative non significa semplicemente impiegare un apprendi-sta». Le prime aziende iscritte ricevean-no il certificato del livello 1 nell’autunno 2014. I corsi di introduzione saranno avviati in un primo momento nella Sviz-zera tedesca a marzo 2015. L’intenzione è quella di estenderli a livello nazionale.

A tal fine, sono in corso trattative con i re-sponsabili della Svizzera francese e del Canton Ticino.

In alcuni cicli di formazione a tempo pieno delle scuole specializzate supe-riori gli studenti svolgono parte della loro formazione nelle aziende di sta-ge. La scelta dell’azienda e la super-visione dello stage sono a cura della scuola. «L’interazione tra scuola e azienda di stage è la chiave dell’atti-vità di supervisione» afferma in un’in-tervista Jean-Baptiste Dumas, diretto-re dell’Ecole supérieure en éducation de l’enfance di Losanna.

Signor Dumas, in base a quali criteri seleziona le aziende di stage per i suoi studenti?

Jean-Baptiste Dumas: in genere venia-mo contattati direttamente dalle aziende che desiderano formare studenti. Per es-sere riconosciuti come aziende di stage, questi istituti devono attenersi a norme specifiche: in primo luogo gli studenti de-vono essere seguiti dai responsabili della formazione pratica o da collaboratori con almeno due anni di esperienza profes-sionale. In secondo luogo è determinan-te che l’istituto offra un ampio ventaglio di contesti di formazione corrispondenti alle situazioni di lavoro riportate nel program-ma quadro, che permette di esercitarsi nell’attivazione delle competenze da svi-luppare.

Scuola e azienda di stage lavorano fianco a fianco

Jean-Baptiste Dumas, direttore dell’Ecole supérieu-re en éducation de l’enfance di Losanna

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Per maggiori informazioni: www.esede.ch

Contatti:admin@esede.ch

In che modo la scuola specializzata su-periore adempie la funzione di supervi-sione?

Gli obiettivi di formazione, fissati in un contratto, sono stabiliti dalla scuola pre-via consultazione con l’azienda di stage. Per quanto riguarda la supervisione, durante lo stage un docente della scuo-la visita l’azienda e discute sia con i re-sponsabili della formazione sia con gli studenti. Alla fine dello stage l’azienda redige un’analisi e una valutazione.La scuola punta a instaurare un rappor-to duraturo con l’azienda di stage. In quest’ottica, organizziamo quattro o cin-que volte all’anno degli incontri di forma-zione continua gratuiti della durata di due o tre giorni a cui partecipano i collabora-tori delle aziende di stage e gli studenti. Questi incontri sono dedicati a un tema specifico, per esempio all’approccio con i bambini disabili o al maltrattamento dei bambini, e rappresentano una buona oc-casione per scambiare opinioni anche tra colleghi dello stesso settore.

Come si comporta quando ritiene che un’azienda di stage non possa garantire una formazione di qualità?

Può succedere che lo studente non sia seguito in modo ottimale, ad esempio

quando il responsabile della formazione abbandona l’azienda. In casi simili la no-stra coordinatrice degli stage comunica per iscritto all’azienda eventuali proble-mi. Se non vengono risolti si discute con l’azienda e, nel peggiore dei casi, si met-te fine alla collaborazione – ma ciò av-viene di rado, una volta nell’arco di due o tre anni.

In base alle Sue esperienze, quali sono i fattori più importanti per uno stage di alta qualità?

Per garantire la qualità dello stage è fon-damentale che scuola e azienda lavorino fianco a fianco curando la formazione pratica congiuntamente. Un’intensa col-laborazione è nell’interesse di entrambi i luoghi di formazione. Inoltre, all’interno degli organi nazionali e regionali discu-tiamo il tema anche con altre scuole.