1 S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO Slides dell’incontro 21 settembre 2011 Studio...

1S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO

Slides dell’incontro 21 settembre 2011

Studio Legale Daverio & Florio

Le sanzioni disciplinari nel rapporto di lavoro

Avv. Stefano PavanAvv. Barbara Milillo




Il potere disciplinare, previsto dall'art. 2106 c.c., costituisce uno degli aspetti del potere direttivo del datore di lavoro, e si sostanzia nella facoltà di adottare specifiche sanzioni nei confronti del dipendente che violi gli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà (artt. 2104, 2105 cc).

L'esercizio di tale potere è stato fortemente proceduralizzato e limitato con l'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori (l. 20.5.1970, n.300), che ha introdotto regole molto precise sia sotto l'aspetto sostanziale che sotto quello procedurale.

http://it.wikipedia.org/wiki/Potere_direttivo

http://it.wikipedia.org/wiki/Datore_di_lavoro

http://it.wikipedia.org/wiki/Datore_di_lavoro

http://it.wikipedia.org/wiki/Statuto_dei_lavoratori

http://it.wikipedia.org/wiki/Statuto_dei_lavoratori




Nonostante l'articolo 2106 c.c. circoscriva la reazione disciplinare del datore di lavoro agli inadempimenti degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà, di massima escludendo la rilevanza dei comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata ed estranei alla prestazione lavorativa, la giurisprudenza dà ad essi rilievo in particolare quando la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia esteso alla serietà dei comportamenti privati del lavoratore ( Cass. n. 11437 del 1995).


Slides dell’incontro 21 settembre 2011Studio Legale Daverio & Florio

Normativa codicistica di riferimento:

Art. 2086 cod. civ.

Direzione e gerarchia nell’impresa. L’imprenditore è ii capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori.

Art. 2094 cod. civ.

Prestatore di lavoro subordinato. E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando ii proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Art. 2104 cod. civ.

Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura delia prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

- Segue -



Art. 2105 cod. civ.

Obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o fame uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

Art. 2106 cod. civ.

Sanzioni disciplinari. L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione.



TIPOLOGIE DI PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

•Statuto dei lavoratori

•CCNL

•"Sanzioni irrituali"



La comunicazione del provvedimento disciplinare

Il provvedimento disciplinare deve essere tipico, previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva (ammonizione scritta, multa, sospensione, licenziamento)

Non possono essere atipici/irrituali.

La giurisprudenza più recente propende per la legittimità del trasferimento disciplinare, quando la condotta del lavoratore abbia prodotto conseguenze rilevanti di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva, la c.d. sopravvenuta incompatibilità ambientale (Cass. 12 dicembre 2002 n. 17786; cfr. anche Cass. 6 luglio 2011, n. 14875)



Le fasi dell’esercizio del potere disciplinare

Affissione del codice disciplinare

Contestazione

Diritto alla difesa

Comunicazione del provvedimento disciplinare

Applicazione del provvedimento disciplinare



Art 7, 1° comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300

Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle

quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di

contestazione delie stesse, devono essere portate a conoscenza dci

lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono

applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove

esistano.



L’affissione del codice disciplinare

Le norme disciplinari sono giuridicamente efficaci solo se portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, dovendosi escludere la possibilità di ricorrere a forme equipollenti di pubblicità. (Cass. S.U. 1988, n. 1208, Cass. 24 giugno 1991, n. 7082).

In difetto di valida affissione la sanzione eventualmente irrogata è nulla e non può essere rinnovata.



L’affissione del codice disciplinare

Unica eccezione

Il licenziamento disciplinare intimato per violazione di norme di legge.

Cass. 25 settembre 2004, n. 19306

La pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinati conservative, non ê necessaria al fine della validità del licenziamento disciplinate, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo come definiti dalla legge, mentre è necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria (collettiva o legittimamente posta dal datore di lavoro)



LA CONTESTAZIONE

Art. 7, 20 comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300

II datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.



La contestazione

FattiEventuali qualificazioni giuridiche e giudizi possono rappresentare già un rimprovero scritto



La contestazione

SpecificitàLa genericità preclude il diritto di difesa del lavoratore

Cass. 30 giugno 2005, n. 13998

“Nell’esercizio del potere disciplinare la contestazione dell’addebito deve avere per oggetto fatti specifici, attesa la funzione di garanzia a tutela del diritto di difesa del lavoratore cui è preordinata l’immutabilità degli stessi fatti, anche ai fini del pieno svolgimento del contradditorio“



La contestazione

ImmediatezzaLa tardività preclude il diritto alla difesa del lavoratore

Cass. 11 novembre 2004, n. 8914

Il principio della immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratio riflette l’esigenza di osservanza della regola della buona fede e della correttezza nella attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore di procrastinare la contestazione medesima, in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del dipendente né la pendenza di un procedimento penale a carico del lavoratore impedisce al datore di lavoro la contestazione immediata dell’illecito disciplinare, con eventuale sospensione del relativo procedimento fino all’esito del giudizio penale.



LE DIFESE DEL LAVORATORE

Art. 7, 3° comma, legge 20 maggio 1970, n. 300

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale

cui aderisce o conferisce mandato.

Art. 7, 5° comma, legge 20 maggio 1970, n. 300

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non

possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione

per iscritto del fatto che vi ha dato causa.



Il diritto alla difesa

Il datore di lavoro deve rispettare il termine previsto per l’esercizio del diritto di difesa prima di poter irrogare la sanzione

Possibile eccezione

Il lavoratore si difende prima della scadenza del termine

Parte della giurisprudenza afferma che il termine è finalizzato a consentire delle difese, cosicché, realizzatosi lo scopo, il datore può irrogare la sanzione (Cass. n. 9682/20025)

Parte della giurisprudenza afferma l’irriducibilità dello spatium deliberandi, a garanzia di una decisione datoriale più consapevole (Cass. n. 10972/2002)



Il diritto alla difesa

Il lavoratore ha diritto ad essere sentito

La sanzione disciplinare irrogata senza l’audizione orale eventualmente richiesta dal lavoratore è illegittima per violazione di norme imperative (art. 7,

c. 2 e 3, Statuto dei Lavoratori)

Il lavoratore ha diritto a farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o conferisce mandato

Non è previsto il diritto di farsi assistere da un legale.



MODALITA’ DI ADOZIONE

•Forma scritta

•Motivazione

•Tempestività

•Termini previsti dai CCNL

•Modalità di comunicazione



La comunicazione del provvedimento disciplinare

Termini previsti dal CCNL entro cui irrogare la sanzione

Oltre tale termine:

a) Si presumono accettate le giustificazioni;

b) Il datore di lavoro decade dall’esercizio del potere disciplinare.

Deve essere tempestiva



I Contatti Collettivi possono prevedere ulteriori limiti all’esercizio del potere disciplinare, per esempio:

-CCNL Commercio: l’adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le sue controdeduzioni; per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni, il termine può essere prorogato di 30 giorni.

-CCNL Industria chimica: il provvedimento non può essere emanato se non sono trascorsi 8 giorni dalla contestazione. Se il provvedimento disciplinare non viene emanato entro 8 giorni dalle giustificazioni, le stesse si ritengono accolte.

-CCNL Industria metalmeccanica: il provvedimento non può essere comminato prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione. Se il provvedimento disciplinare non viene comminato entro 6 giorni dalla giustificazioni prestate dal lavoratore, le stesse si ritengono accolte.



Principi di applicazione del provvedimento disciplinare

In applicazione dei principi generali, le eventuali eccezioni devono essere provate dal lavoratore.

Inutilizzabilità di prove illegittimamente accolte

Onere della prova in capo al datore di lavoro

Sussistenza comportamento sanzionabile




● Corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento del licenziamento.




•NON REITERABILITA’ del provvedimento per lo stesso addebito.




● GRADUALITA’



Recidiva pluralità di addebiti, rilevanza dell’elemento soggettivo

Cass. 24 ottobre 2000, n. 13983

In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, il principio per cui il giudice di merito deve accertare in concreto, in relazione a clausole della contrattazione collettiva che prevedano per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, è a maggior ragione applicabile nel caso in cui manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo, di cui il datore di lavoro faccia valere il valore meramente esemplificativo.

Tra infrazione commessa dal lavoratore e sanzione irrogata

La valutazione di proporzionalità di una sanzione prevista dal CCNL è comunque demandata dal giudice

PROPORZIONALITA’




● Parità di trattamento



Esecuzione del provvedimento disciplinare

•Tempestività



L’impugnazione del provvedimento disciplinare

Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate

Avanti il collegio di conciliazione ed arbitrato

Avanti all’autorità giudiziaria



L’impugnazione del procedimento disciplinare

in sede arbitrale

Elementi caratterizzanti

-L’attivazione della procedura arbitrale è facoltativa (anche se resa appetibile dal legislatore attraverso la sospensione dell’esecuzione della sanzione)

-si tratta di arbitrato irrituale, con il conferimento agli arbitri del potere di decidere la controversia in via transattiva, attraverso una manifestazione di volontà negoziale e con la possibilità, oltre che di annullare la sanzione, anche di ridurla

-Il lodo è impugnabile per vizi della volontà e per violazione delle disposizioni inderogabili di legge o di contratto collettivo.



L’impugnazione del procedimento disciplinare in sede arbitrale e in sede giudiziale

Procedura

Entro 20 giorni dalla comunicazione della sanzione

Il lavoratore promuove la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato

presso la DPL, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo

membro scelto di comune accordo tra le stesse (in difetto di accordo il terzo membro

viene nominato dal Direttore della DPL).



Il datore può decidere

Di nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, facendo così proseguire l’arbitrato

Ricorrere all’autorità giudiziaria

In tal caso la sanzione rimane sospesa sino alla pronuncia del collegio

Se il datore di lavoro entro 10 giorni dall’invito rivoltogli dalla DPL, non provvede a nominare il proprio rappresentante ovvero non ricorre all’autorità giudiziaria, la sanzione si estingue automaticamente.



Impugnazione in sede giudiziale

Ricorso ex art. 414 c.p.c.

La sanzione non è sospesa

Secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, l’azione giudiziaria non va

esperita nel termine di decadenza di 20 giorni, ma nel normale termine

prescrizionale.



Impugnazione in sede arbitrale

Vantaggi

-No costi;

-Celerità del procedimento;

-Per il lavoratore sospensione della sanzione.

Svantaggi

-Transazione;

-Insindacabilità del lodo



Impugnazione in sede giudiziale

Vantaggi

-Applicazione rigorosa delle norme di diritto.

Svantaggi

-Costi;

-Tempi;

-Per il lavoratore la sanzione non è sospesa.



COMMERCIO - CONFCOMMERCIO

CCNL 18.7.2008Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi

Inizio validità: 1.1.2007 - Scadenza normativa: 31.12.2010

Sezione Quarta - Disciplina del rapporto di lavoro - Titolo V - Svolgimento del rapporto di lavoro - Capo XXI - Doveri del personale e norme disciplinariArticolo 220Obbligo del prestatore di lavoro

Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.

Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell'impresa.




CCNL 18.7.2008

Articolo 221Divieti

È vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 30 del presente Contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.

Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.

Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.




CCNL 18.7.2008

Articolo 222

Giustificazione delle assenze

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l'onere della prova, e fermo restando l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza al datore di lavoro, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso l'azienda entro 48 ore, per gli eventuali accertamenti.

Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di fatto di cui all'art. 195 quante sono le giornate di assenza, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 225.




CCNL 18.7.2008

Articolo 224Comunicazione mutamento di domicilio

È dovere del personale di comunicare immediatamente all'azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi.

Il personale ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dalla azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente Contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione nell'interno dell'azienda.




CCNL 18.7.2008

Articolo 225Provvedimenti disciplinari

La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;

2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1);

3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 193;

4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;

5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.

- Segue -



Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:

-ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta;

-esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

-si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;

-non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio che durante i congedi.

Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:

-arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;

-si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;

-commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata.

- Segue -



Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5) (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:

-assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare;

-recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto;

-grave violazione degli obblighi di cui all'art. 220, 1° e 2° comma;

-frazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;

-l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio; l'esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro;

-la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.

L'importo delle multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.




CCNL 18.7.2008Articolo 226Codice disciplinare

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente Capo XXI nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di sanzioni disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare il quale intenda impugnare la legittimità del provvedimento stesso può avvalersi delle procedure di conciliazione previste dall'art. 7, legge 20 maggio 1970, n. 300 o di quelle previste dalla Sezione Terza del presente Contratto.

id:149429;1




CCNL 18.7.2008Articolo 227Normativa provvedimenti disciplinari

L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue controdeduzioni.

Per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel merito, il termine di cui sopra può essere prorogato di 30 giorni, purché l'azienda ne dia preventiva comunicazione scritta al lavoratore interessato.



METALMECCANICI (INDUSTRIA)

CCNL 20.1.2008Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti dalle aziende metalmeccaniche private e di installazione di impianti

Inizio validità: 1.1.2008 - Scadenza economica: 31.12.2009 - Scadenza normativa: 31.12.2011

Sezione quarta - Disciplina del rapporto individuale di lavoro - Titolo VII - Rapporti in aziendaArticolo 8Provvedimenti disciplinari

L'inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente Contratto può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti:

a)richiamo verbale;

b)ammonizione scritta;

c)multa non superiore a tre ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare;

d)sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni;

e)licenziamento per mancanze ai sensi dell'art. 10.

- Segue -



Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni.

Se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l'eventuale assistenza di un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce, ovvero, di un componente la Rappresentanza sindacale unitaria.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

I provvedimenti disciplinari di cui sopra alle lettere b), c) e d) potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.

Il licenziamento per mancanze di cui ai punti A) e B) dell'art. 10 potrà essere impugnato secondo le procedure previste dall'art. 7 della legge n. 604 del 15 luglio 1966 confermate dall'art. 18 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro comminazione.




CCNL 20.1.2008Articolo 9Ammonizioni scritte, multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:

a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;

b) senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;

d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;

e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale dello stabilimento o il materiale in lavorazione;

f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l'orario di lavoro;

g) fuori dell'azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell'azienda stessa;

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h) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;

i) esegua entro l'officina dell'azienda lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell'azienda, con uso di attrezzature dell'azienda stessa;

l) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente Contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dello stabilimento.

L'ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.

L'importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla Cassa mutua malattia.




CCNL 20.1.2008Articolo 10Licenziamenti per mancanze

A) Licenziamento con preavviso In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'art. 9, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) insubordinazione ai superiori;

b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;

c) esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell'azienda;

d) rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione;

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e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);

f) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;

g) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

h) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 9, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all'art. 9, salvo quanto disposto dall'ultimo comma dell'art. 8.

B) Licenziamento senza preavviso In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.

- Segue -



A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) grave insubordinazione ai superiori;

b) furto nell'azienda;

c) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o documenti dell'azienda;

d) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda o al materiale di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;

g) esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l'impiego di materiale dell'azienda;

h) rissa nell'interno dei reparti di lavorazione.




CCNL 20.1.2008Articolo 11Sospensione cautelare non disciplinare

In caso di licenziamento per mancanze di cui al punto B) dell'art. 10 (senza preavviso), l'azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 6 giorni.

Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.



Il licenziamento può essere usato come sanzione disciplinare?

I problemi posti dall’art. 7, c. 4, St. lav.

“Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto

di lavoro”

Le due opposte tesi dottrinali e la tesi intermedia c.d. formale

L’attuale orientamento giurisprudenziale (tesi c.d. ontologica)

(C. Cost., n. 204/1982; Cass., S.U., n. 8189/1987, C. Cost., n. 427/1989; Cass., S.U., n. 4823/1987)

Applicabilità dei primi tre commi dell’art. 7 St. lav.



Il licenziamento disciplinare:

Tipologie-Giusta Causa;

-Giustificato motivo soggettivo

A norma dell'articolo 2119 c.c., la giusta causa di recesso ricorre allorché si verifichi un comportamento talmente grave, posto in essere dal dipendente, da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto in quanto risulta gravemente ed irrimediabilmente lesa la fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente.

Le caratteristiche che identificano la giusta causa sono, pertanto, la gravità del fatto che la determina e la conseguente immediatezza nella risoluzione del rapporto.



L’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza posta a sua giustificazione, o rispetto a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro. E’ necessario, tuttavia, precisare che tale principio deve essere inteso in senso relativo. Nella valutazione della condotta del lavoratore, a cui sarà intimato il licenziamento per giusta causa, occorrerà in primo luogo verificare, in concreto, se la mancanza posta in essere dal prestatore di lavoro abbia leso il vincolo fiduciario e solo successivamente si rivolgerà l’attenzione al requisito della proporzionalità della sanzione al fatto da questo commesso.



La casistica esistente in materia di licenziamento per giusta causa risulta essere alquanto copiosa ed al riguardo è possibile distinguere tra fatti inerenti all’adempimento delle obbligazioni contrattuali ed allo svolgimento del rapporto e condotte che pur essendo totalmente estranee alle obbligazioni contrattuali sono comunque idonei a ledere il fondamentale rapporto fiduciario.

In conseguenza a ciò sempre più spesso i contratti collettivi riportano un elenco, comunque non tassativo, di comportamenti che, se posti in essere dal dipendente, possano costituire giusta causa di licenziamento. Tuttavia, sia dottrina che giurisprudenza sono concordi nel ritenere che la giusta causa non è rappresentata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento purché idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro.



La giusta causa si differenzia dal giustificato motivo soggettivo perché, ai fini della valutazione della gravità dell'inadempimento, per qualificarlo come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, il giudice dovrà valutare se l’inadempimento del lavoratore sia idoneo a far venire meno l’elemento fiduciario e non consenta neanche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto.

Invero, per quanto concerne l’istituto del licenziamento per giustificato motivo soggettivo si deve precisare come in tal caso ci si trova innanzi ad un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro non così grave, però, da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, ne consegue che il datore di lavoro ha l’obbligo di dare il preavviso.



Licenziamento disciplinare: CasisticaLitigio verbale e proporzionalità del provvedimento disciplinare

Con sentenza n. 16192 del 25 luglio 2011, la Cassazione ha affermato che è spropositato il licenziamento comminato, dal datore di lavoro, per un semplice diverbio verbale tra due lavoratori.

Un litigio verbale che non è degenerato in rissa, né, tantomeno, aveva bloccato il ciclo produttivo dell'azienda, non può - a detta dei giudici - sfociare in un licenziamento disciplinare.

Piccolo furto e licenziamento per giusta causa

Con sentenza n. 17739 del 29 agosto 2011, la Cassazione ha affermato che è sproporzionata la sanzione di licenziamento per giusta causa per un piccolo furto commesso da un dipendente (si parla di 5 euro), soprattutto nel caso in cui il dipendente vanta, al suo attivo, numerosi anni di carriera irreprensibile.

La Suprema Corte pur sottolineando "la scorrettezza del comportamento" del lavoratore lo ha giudicato meritevole di una sanzione minore, come per esempio "una sanzione conservativa, anche sospensiva di minore entità", rispetto al licenziamento "in tronco"; in quanto "l’irrogazione della massima sanzione disciplinare, risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, ovvero addirittura tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto".



Licenziamento disciplinare: Casistica

Licenziamento per "uscite" del lavoratore durante la malattia

Con sentenza n. 6375 del 21 marzo 2011, la Cassazione ha affermato che è illegittimo il licenziamento intimato dal datore di lavoro per assenza del lavoratore dal proprio domicilio, durante il periodo di malattia, al fine di effettuare acquisti e altre attività quotidiane. La Suprema Corte ha evidenziato la mancanza della motivazione adeguata e logica circa la mancanza di prova di una violazione disciplinare a fondamento del licenziamento intimato.

Cassazione civile, sez. lavoro, sentenza 20.10.2009 n. 22162 Licenziamento, condotta illecita, reiterazione, legittimità

E’ razionale che il medesimo comportamento illecito ripetuto nel tempo, la seconda volta, sia sanzionato più gravemente rispetto alla prima. Da ciò ne discende che la condotta illecita del lavoratore, se con la prima contestazione viene ritenuta meritevole della sanzione conservativa della sospensione dal lavoro per un certo periodo, qualora sia oggetto di una seconda contestazione, ben può essere legittimamente sanzionata con il licenziamento. Ciò in quanto nell’ambito della seconda contestazione sussiste a carico del dipendente una responsabilità disciplinare caratterizzata da una maggiore gravità.




Licenziamento per rifiuto a trasferirsi in altra sede

Con sentenza n. 21967/2010, la Cassazione ha affermato che non può essere motivo di licenziamento il rifiuto a trasferirsi in un'altra sede, da parte del lavoratore, soprattutto se ciò è giustificabile dalla necessità di assistere il coniuge ammalato.

La Suprema Corte ha evidenziato che l'assetto organizzativo e produttivo dell'impresa è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, pur tuttavia, la libertà di iniziativa privata non può svolgersi in modo da recare danno alla libertà ed alla dignità umana.

Malattia, secondo lavoro e legittimità del licenziamento

Con sentenza n. 23444/2009, la Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento del dipendente che durante l'assenza per malattia svolge un secondo lavoro.

Secondo la Suprema Corte, il licenziamento non è tanto giustificato dal compimento di un altro lavoro, quanto dal fatto che questo nuovo impegno ha compromesso il suo stato di salute, aggravando la malattia, e ritardandone il rientro in azienda. In pratica, si tratta di una grave violazione dell'obbligo di leale collaborazione che deve contraddistinguere tutta la vita lavorativa del dipendente.




Segreti aziendali trasmessi alla concorrenza e licenziamento

Con sentenza n. 18169 del 10 agosto 2009, la Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento di un dipendente che svela i segreti aziendali alla concorrenza, ciò indipendentemente che il tipo di violazione non sia espressamente indicato nel codice disciplinare dell'azienda.La Suprema Corte ha spiegato che il dovere di fedeltà è un obbligo fondamentale sancito dal codice civile con l'articolo 2105 c.c.

Licenziamento e timbratura del cartellino da parte di altro collega

Con sentenza n. 26359 del 30 ottobre 2008, la Cassazione ha affermato che il danno scaturente da una falsa timbratura non riguarda soltanto l’eventuale erogazione della retribuzione a fronte di una presenza non effettiva, ma va anche a ledere il rapporto fiduciario, sì da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro.




Licenziamento per l'invio di sms personali con il cellulare dell'azienda

Con sentenza n. 837/2008, la Cassazione ha affermato che è giustificato il licenziamento del dipendente che invia troppi sms con il cellulare dell'ufficio. Alla base della decisione della Suprema Corte c'è la cessazione dell'elemento della fiducia che deve necessariamente esistere tra dipendente e datore di lavoro.

Licenziamento e valutazione della recidiva

Con sentenza n. 24132 del 20 novembre 2007, la Cassazione ha affermato che il giudice può escludere la recidiva per infrazioni disciplinari che sommate concorrono alla giusta causa di licenziamento allorquando la sanzione, pur se prevista dal contratto collettivo, risulti sproporzionata. Infatti, la recidiva è sempre un comportamento da valutare nelle singole circostanze.




Licenziamento disciplinare per aver screditato l'azienda

Con sentenza n. 19232 del 14 settembre 2007, la Cassazione ha affermato che denigrare l'immagine della propria azienda può portare al licenziamento del lavoratore. Il provvedimento non è, comunque, automatico, dovranno essere valutati i singoli episodi complessivamente, in considerazione del fatto che gli stessi possono far venir meno la fiducia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.

In pratica la Corte afferma che i fatti contestati al dipendente devono essere considerati congiuntamente al fine di verificare se la rilevanza complessiva non sia tale da minare la fiducia del datore di lavoro. Inoltre, l'intensità della fiducia è differenziata a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto di lavoro, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono e che il fatto concreto deve essere valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinate alla sua potenzialità di negazione della futura correttezza dell'adempimento.

Utilizzo "anomalo" del TFR e licenziamento

Con sentenza n. 1827 del 29 gennaio 2007, la Cassazione ha affermato che l’anticipazione del TFR utilizzata per finalità diverse da quelle per le quali era stata richiesta non è motivo, di per se stesso, di licenziamento disciplinare, pur potendo incidere sul complessivo rapporto fiduciario.




Licenziamento del lavoratore che divulga le password aziendali

Con sentenza n. 19554 del 13 settembre 2006, la Cassazione ha ritenuto che integra gli estremi dell’inadempimento grave, tale da giustificare il recesso datoriale, il comportamento del lavoratore che si sia concretato nella diffusione all’esterno di dati idonei a consentire a terzi l’accesso ad una grande massa di informazioni attinenti l’attività aziendale e destinate a restare riservate (nella fattispecie il prestatore di lavoro aveva divulgato a terzi la password aziendale di accesso alla posta elettronica.).

Licenziamento – lavoratrice che va a cantare dopo essersi data malata – giusta causa – insussistenza (Cassazione civile , sez. lavoro, n° 5106 /08)

Non è legittimo il licenziamento fatto nei confronti di una lavoratrice che, nel periodo di malattia, sia andata in teatro a cantare, sempre che:

vi sia compatibilità con lo stato di malattia dell’esercizio di altre attività lavorative e non lavorative;

non pregiudichino la guarigione o la tempestività.

Di tal che, una volta escluso il pregiudizio per la pronta ripresa del lavoro, il carattere amatoriale di una prestazione da parte di una persona, avvezza a cantare anche in teatro, è espressione dei diritti della persona.



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