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LA MOTIVAZIONE AL LAVOROLA MOTIVAZIONE AL LAVORO LA MOTIVAZIONE AL LAVOROLA MOTIVAZIONE AL LAVORO

A cura di Andrea Martone

Dopo aver esaminato e scartato l’intelligenza, il temperamento, il tipo di personalità, il grado di

introversione, l’eredità, l’ambiente infantile, l’ispirazione, l’ossessione, il disturbo mentale (tutti

tratti che possono essere presenti o meno, dare il loro contributo, essere magari dominanti), l’unico elemento veramente generale presente in tutti è la motivazione.

(J . Hillman)

Dopo aver esaminato e scartato l’intelligenza, il temperamento, il tipo di personalità, il grado di

introversione, l’eredità, l’ambiente infantile, l’ispirazione, l’ossessione, il disturbo mentale (tutti

tratti che possono essere presenti o meno, dare il loro contributo, essere magari dominanti), l’unico elemento veramente generale presente in tutti è la motivazione.

(J . Hillman)

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La definizione di motivazione

La motivazione può essere definita come tutto ciò che spinge i lavoratori a mettere in atto un determinato comportamento organizzativo finalizzato a una determinata performance.

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…quindi

Per motivazione si intende un complesso sistema di spinte, energie, bisogni, desideri, passioni, forza di volontà e influssi emozionali, che possono manifestarsi congiuntamente o singolarmente, con consistenza variabile da individuo a individuo, la direzione, l’intensità e la durata dell’agire umano.

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Motivazione e contesto lavorativo: perché è importante

Prestazione = Motivazione X Capacità

Motivazione a partecipare: scelta dell’organizzazione ove operareMotivazione a produrre: sforzo per svolgere le attivitàMotivazione professionale: obiettivi di sviluppo personale che l’individuo si pone

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La classificazione delle teorie motivazionali

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Le teorie della motivazione

Sono teorie che hanno l’obiettivo di spiegare le modalità con le quali si motivano le personeSi distinguono comunemente teorie basate su:

Contenuto (cosa motiva l’individuo) Processo (come motivare l’individuo) Caratteristiche del lavoro (quando il

lavoro motiva)

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Le teorie del contenuto

Teoria dei bisogni di Maslow (piramide dei bisogni)Teoria dei fattori duali di Herzberg (fattori igienici e fattori motivanti)Teorie non-maslowiane

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Le teorie del contenuto

La teoria di Maslow

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La teoria di Maslow: La piramide dei bisogni

Risale al 1954 (“Motivation and Personality)E’ il punto di partenza di tutti gli studi e le teorie sulla motivazioneRuota attorno alla centralità dei bisogni come determinante dei comportamentiConsidera una scala gerarchica dei bisogni legati dal fatto che un bisogno di carattere superiore può emergere solo quando tutti i bisogni di carattere inferiore sono stati soddisfatti.

La piramide dei bisogni (Maslow)

AUTOREALIZZAZIONE

STIMA

SOCIALITA’

SICUREZZA

FISIOLOGICI

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a. I bisogni fisiologici

Fame, sete, sonno, sesso.Questi sono i bisogni primari e sono le prime sulle quali l’individuo focalizza le sue attenzioni, sebbene dalla loro gratificazione non discendano elevatissimi livelli motivazionali. Garantiscono l’integrità fisica.

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b. I bisogni di sicurezza

Bisogno di protezione dai pericoli, libertà dall’ansia e dalla paura, appropriazione del territorio, bisogno di ordine e leggi.Garantiscono l’integrità sociale.

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c. I bisogni di socialità(o di appartenenza)

Amicizia, amore, appartenenza a gruppi sociali. Gli input sono determinati dal desiderio di instaurare una serie di relazioni sociali tramite le quali l’individuo si possa sentire apprezzato e accettato.I bisogni di carattere superiore generalmente non si riferiscono a beni materiali.

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d. I bisogni di stima

Fama, forza, adeguatezza, padronanza e competenza (autostima). Posizione sociale, dignità, apprezzamento e dominio (eterostima). Sono riconducibili alla naturale esigenza dell’individuo di autovalutarsi e di ottenere un riscontro altrui.

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e. I bisogni di autorealizzazione

Continuo sviluppo di sé stesso, sviluppo di tutte le potenzialità.Sono gli elementi se soddisfatti consentono di raggiungere i più alti livelli di motivazione.

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Alcune indicazioni

?La piramide dei bisogni di Maslow oggi va interpretata in maniera flessibile sia per quanto riguarda gli elementi che appartengono alle diverse categorie, che in termini di ordine dei bisogni.

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La motivazione:le teorie di contenuto

La teoria di Herzberg

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La teoria di HerzbergSposa l’orientamento della scuola delle New Human RelationsHa una logica deduttiva, nascendo da un approccio proprio delle teorie tradizionaliEsplicita nelle conclusioni la crucialità delle risorse umaneEnfatizza la positività della natura umanaSi sforza di individuare quali sono le leve gestionali sulle quali agire.

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Teoria bifattoriale:fattori igienici vs fattori

motivantiI fattori igienici, riconducibili a fattori di contesto, sono elementi come la retribuzione, le relazioni interpersonali, la sicurezza, il livello retributivo, le politiche organizzative, gestionali dell’impresa, ecc.

I fattori motivanti, riconducibili a contenuti specifici del lavoro, sono elementi come la discrezionalità, il raggiungimento degli obiettivi, gli elementi sfidanti, la crescita di competenze, ecc.

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I fattori igienici

Servono a garantire solo un normale livello di soddisfazione; si limitano a rimuovere l’insoddisfazione derivante dalla mancata gratificazione dei bisogni primari.

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I fattori motivanti

Costituiscono importanti input motivazionali in grado di portare il lavoratore al raggiungimento di elevati livelli di soddisfazione, anche a beneficio delle esigenze organizzative.

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Il disagio dei fattori igienici

Se non soddisfatti, i fattori igienici producono grande insoddisfazione.

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Il disagio dei fattori motivanti

Se non soddisfatti, i fattori motivanti producono insoddisfazione minore, ma è solo la loro presenza che genera motivazione in senso pieno.

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Le implicazioni

Se per assurdo, un’organizzazione tende a soddisfare solo i fattori igienici, escludendo quelli motivanti, i lavoratori saranno mossi solo dalla sicurezza e dal salario.

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Le implicazioniSe un’organizzazione è capace di soddisfare bisogni di carattere superiore, allora dovrà continuare ad adoperarsi per garantire quelle condizioni che determinano la piena motivazione.

….. Qualche esempio ….

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Le teorie processive

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I modelli processivi

Si focalizzano sui meccanismi e dinamiche del processo con cui la motivazione si manifesta

Si passa da una dimensione macro (i bisogni) a una dimensione di dettaglio (le dinamiche che determinano un bisogno)

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Le teorie classiche Vs le teorie processive

Non sono da intendersi come antitetiche, ma complementariC’è connessione sequenziale, ma non è la solaLe teorie processive mirano a illuminare le dinamiche rivelatrici partendo da una condivisione delle conclusioni delle teorie classiche

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Le teorie del processo

Teoria del rinforzo (Skinner)Teoria dell’equità (Adams)

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Le teorie processive

La teoria di Skinner

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La teoria di Skinner:un approccio “psicologico”E’ una teoria di comportamento organizzativoNon guarda a quelle entità che stimolano il sistema percettivo generando una certa iniziativa di azione, ma osserva il comportamento attivatoÈ sull’osservazione e la frequenza che si arriva alle conclusioni sui fenomeni motivazionaliQuesta teoria si focalizza sui fattori motivazionali influenzanti la prestazione lavorativaÈ alla base dei sistemi premianti.

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La teoria di Skinner

I comportamenti si rinforzano o si indeboliscono a seconda degli esiti che hanno prodotto dopo essere stati replicati in una significativa sequenza: un comportamento che ha risultanze soddisfacenti ha una più alta probabilità di essere ripetuto.

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Il rinforzo positivo

Il rinforzo positivo tende ad aumentare la continuità di manifestazione di una data azione realizzativa come stretta conseguenza del fatto che, in precedenza, la medesima iniziativa aveva portato a un esito positivo e gratificante della persona che l’ha portata a termine.

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Il rinforzo negativoIl rafforzamento negativo è interpretabile come una conseguenza che aumenta la frequenza del comportamento che l’ha preceduta, ma, in questo caso ciò avviene in funzione della volontà di reprimere un’azione vissuta in termini negativi.Prevale la logica didattica.

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Le teorie processive

La teoria di Adams

Teoria dell’Equità (Adams)

Nelle relazioni di lavoro gli elementi chiave sono giustizia e imparzialità di trattamento.

Equità interna: confronto tra contributo fornito(input) e risultato ottenuto(output)

Equità esterna: confronto tra se stessi e gli altri (individui con cui abbiamo qualcosa in comune)

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CONFRONTO

Teoria dell’equità

RISULTATIRetribuzione

Proventi vari, Prestigio

INPUTTempo lavorato, Unità

prodotte, Requisiti

Teoria dell’Equità

Equità: rapporto pari tra input e outputIniquità positiva: rapporto tra output ed input superiore rispetto ad un collega rilevante.Iniquità negativa: se un collega rilevante riceve output superiori a parità di input

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I modelli del contenuto del lavoro

Il modello classico (meccanico)Il modello post-classico (organico)La motivazione intrinseca

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Approccio ClassicoTaylor

Offerta di incentivi Incentivi economici e cottimi sono il

principale strumento di motivazione del personale

Variazione dei compiti Job enlargement; Job rotation; Job enrichment.

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Approccio post-classicoArgyris & Mc Gregor

L’individuo non si può motivare, ma è motivato per natura, quindi l’organizzazione ha il compito di favorire questo orientamento virtuoso dell’individuo per massimizzare la reciproca soddisfazione.

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La teoria X vs la teoria Y

X YIl lavoratore ha un’innata antipatia per il lavoro, sfugge le responsabilità, privilegia la sicurezza e non ha ambizioniLa gestione del personale è vista come un’attività sostanzialmente amministrativa, il cui compito principale è quello di programmare e formalizzare il lavoro in modo dettagliato (visione meccanica)Riconduce gli strumenti motivanti esclusivamente al denaro e alla sicurezza dell’ambiente lavorativo, mentre le esigenze aziendali sono garantite da controlli e procedure rigide

Il lavoratore vede il lavoro come il tramite per la propria realizzazione, tanto da perseguire gli obiettivi in maniera naturaleLa gestione del personale è quello di sviluppare un ambiente di lavoro che garantisca la possibilità di questa realizzazione tanta cara al lavoratore (visione organica)I sistemi di controllo sono meno invasivi, il denaro e la sicurezza non sono i soli input motivazionali, ma giocano un ruolo significativo lo sviluppo, la crescita professionale, le sfide lavorative e il clima relazionale

I sistemi di valori X e Y.

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BUROCRATICO-PIRAMIDALE UMANISTICO-DEMOCRATICO

I rapporti umani fondamentali sono collegati al conseguimento

degli obiettivi, cioè che si faccia il lavoro.

I rapporti umani importanti non sono solo collegati agli obiettivi, ma anche alla conservazione del

sistema e all'adattamento all'ambiente.

L'efficacia nei rapporti umani aumenta quando il

comportamento diventa più razionale, logico e chiaramente comunicato; l'efficacia invece

diminuisce quando il comportamento diventa più

emotivo.

L'efficacia dei rapporti umani aumenta quando tutto il comportamento) diventa cosciente, discutibile e

controllabile.

Il modo più efficace per motivare i rapporti umani consiste in una

direzione, un'autorità e un controllo definiti con precisione, e

adeguati premi e punizioni che accentuino il comportamento razionale e il conseguimento

dell'obiettivo.

Oltre alla direzione, al controllo e ai premi e punizioni, occorre

schiettezza delle relazioni, fiducia reciproca, successo personale e

sicurezza derivante dall'approvazione

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Motivazione intrinseca

E’ l’insieme delle sensazioni positive associate al fatto di svolgere bene un lavoro

Motivazione estrinseca: causata dal desiderio di ottenere determinati risultati

Thomas

“I Quattro Premi intrinseci”

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1. Possibilità di scelta

E’ l’opportunità di poter scegliere iI lavoro e di organizzarsi nei modi che ritengono più opportuni

2. Sensazione di competenza

Sentire che si sta facendo un buon lavoro, sfidante e complesso

3. Significato

Sensazione che l’attività da svolgere è importante e significativa

4. Miglioramento

Sensazione di progredire verso obiettivi e risultati importanti

Una ricerca GallupI 12 fattori di qualità (Q12 Items)

Fattore 1: Conoscere le aspettative nei miei confronti;Fattore 2: Dotazioni ed equipaggiamento fornito;Fattore 3: Poter fare le cose di cui si é capaci;Fattore 4: Ottenere riconoscimenti e premi;Fattore 5: Attezione da parte del superiore;Fattore 6: Qualcuno che si prende cura del mio sviluppo;Fattore 7: Le mie opinioni sono considerate;Fattore 8: Condividere la mission e gli obiettivi dell’Impresa;Fattore 9: Fare un lavoro di qualità;Fattore 10: Essere amico dei colleghi;Fattore 11: Poter parlare co gli altri dei miei progressi;Fattore 12: Avere opportunità di imparare e crescere.

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Il Ciclo Motivazionale

4 Fasi

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Visione di un film

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Il circolo della motivazione

La motivazione può essere schematizzata, a prescindere dall’azione, attraverso un percorso circolare che si rinnova ogni volta che si attua

un particolare comportamento.

2La ricerca

3La soddisfazione

4La scoperta

1La tensione

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Prima fase: la tensione

L’input della motivazione nasce dalla percezione di uno stato di tensione dovuto all’emergere di un bisogno.

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Seconda fase: la ricerca

L’individuo va alla ricerca dei mezzi strumentali per soddisfare il suo bisogno, adottando tutta una serie di comportamenti che ritiene in linea per appagare la propria soddisfazione.

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Terza fase: la soddisfazione

Nel momento in cui lo stato di insoddisfazione viene colmato, l’individuo vive uno stato di tensione che si sostituisce all’iniziale condizione di tensione, ovvero la forza generativa dell’intero processo.

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Quarta fase: la scoperta

L’appagamento ha una natura temporanea. Per questo l’individuo, una volta soddisfatto un bisogno, rivaluta la propria posizione determinando la scoperta di nuovi bisogni.

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Due implicazioni

Il percorso motivazionale è quindi …..

….. circolare …..

e ….. ….. dinamico.