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IL QUADRO NORMATIVO

• Decreto legislativo n. 29 del 03.02.1993 Titolo III – Contrattazione collettiva e rappresentatività sindacale

Art. 49, co.3 Trattamento economico I contratti collettivi definiscono, secondo criteri obiettivi di

misurazione, trattamenti economici accessori collegati:• a) alla produttività individuale;• b) alla produttività collettiva tenendo conto dell’apporto di ciascun

dipendente;• c) all’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate

obiettivamente ovvero pericolose o dannose per la salute. Compete ai dirigenti la valutazione dell’apporto partecipativo di ciascun dipendente, nell’ambito di criteri obiettivi definiti dalla contrattazione collettiva.

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Art. 49, co. 3, Decreto legislativo n. 29 dd. 03.02.1993

Art. 45 Decreto legislativo n. 165 dd. 30.03.2001

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CCNL del Comparto Università dd. 21.5.1996Art. 43 – Produttività collettiva e miglioramento dei servizi

• Esigenza di valorizzazione della capacità dei dipendenti e del loro contributo alla maggiore efficienza

• Premio per la qualità della prestazione individuale (art. 44)

• Rinvio alla contrattazione decentrata per la determinazione dei criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati, in modo da garantire la selettività della erogazione dei compensi ed il loro effettivo carattere incentivante. La valutazione potrà basarsi sia su fattori collettivi attinenti alla qualità e al grado di raggiungimento complessivo degli obiettivi programmati, sia su elementi attinenti alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale.

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CCNL del Comparto Università dd. 9.8.2000 Art. 58 - Sistema di valutazione

• Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini:- della corresponsione dei compensi incentivanti di cui all’art. 68, co. 2, lett. d);- della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui all’art. 59, comma 2, lett. b) e c);

• La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione.

• La valutazione è effettuata, sulla base dei criteri generali, oggetto di informazione o concertazione con le OO.SS./RSU, dal responsabile della struttura in cui il dipendente ha prestato la sua attività, ed è tempestivamente comunicata al dipendente, il quale può formulare osservazioni sulle quali deve essere acquisito il parere di un apposito Comitato presieduto dal Direttore Amministrativo (delibera entro 20 giorni)

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CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000)

• Ciascuna amministrazione procede, in coerenza con quanto previsto all’art. 4, co. 2, lett. b), alla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai fini:

- della corresponsione dei compensi incentivanti di cui all’art. 88, co. 2, lett. d);

- della progressione economica, per quanto attiene gli indicatori di cui all’art. 82, comma 2, lett. b) e c);

• La valutazione per la progressione economica si effettua in modo coordinato con i tempi e con le modalità di espletamento dei meccanismi selettivi previsti per tale progressione.

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CCNL del Comparto Università dd. 16.10.2008Art. 81 - Sistema di valutazione (Art. 58 CCNL 9.8.2000)

La valutazione è regolata con atto delle Amministrazioni (prevista informazione per le OOSS/RSU)

I criteri adottati dall’atto predetto dovranno comunque rispettare i seguenti principi :

• individuazione preventiva degli obiettivi da conseguire, delle prestazioni attese e dei relativi criteri di valutazione

• verifiche periodiche, su iniziativa del dirigente, su scostamenti rispetto a previsioni: eventuali correttivi

• verifica finale con motivazione dei risultati conseguiti• oggettività delle metodologie, trasparenza e pubblicità dei criteri usati e dei

risultati• partecipazione dei valutati al procedimento• contraddittorio in caso di valutazione non positiva, da realizzarsi in tempi certi

e congrui, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale• I criteri di valutazione sono comunicati ai dipendenti prima dell’inizio dei periodi

di riferimento.• L’esito della valutazione è comunicata in forma scritta al dipendente, il quale

può formulare le proprie osservazioni all’Organo designato dall’Amministrazione

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4 giugno 2008 – Linee programmatiche del Progetto di riforma del lavoro pubblico,

improntato a:

• criteri di meritocrazia • premialità e trasparenza• mediante l’introduzione della cultura della

valutazione della qualità del prodotto e dei servizi resi

• migliore soddisfazione dell’interesse del cittadino-cliente (utenza esterna)

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Legge 4 marzo 2009 n. 15Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche

amministrazioni (..)

Principi e criteri direttivi:

• introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative, finalizzati ad assicurare servizi conformi a standard internazionali di qualità

• predisposizione preventiva di obiettivi annuali e

• fissazione di criteri obiettivi di valutazione

• estensione della valutazione a tutto il personale

• valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali (rinvio alla contrattazione collettiva) , con fissazione di un limite minimo di risorse da destinare al merito e alla produttività, sulla base della valorizzazione dei risultati conseguiti dalle relative strutture amministrative

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Legge 4 marzo 2009 n. 15Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e all’efficienza e trasparenza delle pubbliche

amministrazioni (..)

• affermazione del principio di selettività e concorsualità per le progressioni di carriera, per le quali

• si prevede che la valutazione positiva conseguita dal dipendente in un congruo arco temporale costituisca titolo rilevante ai fini PEO e PEV

• definire una riserva di posti dall’esterno alle posizioni economiche apicali

• stabilire che le progressioni di carriera avvengano per concorso pubblico, limitando le aliquote da destinare al personale interno a non più del 50%

Per tutto ciò: totale accessibilità dei dati (indicatori e valutazioni)2/2

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Decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di

efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni(approvato il 9 ottobre 2009)

• Titolo II (Artt. 2- 10)

• Misurazione, valutazione e trasparenza della performance• PRINCIPALI CONTENUTI• Obbligo per l’amministrazione pubblica di valutare la performance

con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti

• Massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e valutazioni della performance, che devono essere poste in essere con metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa

↓• Subordinazione dell’erogazione dei premi al rispetto di tali

disposizioni

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Fasi in cui si articola il ciclo di gestione delle performance:

• DefinizioneDefinizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere

• MonitoraggioMonitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi

• Misurazione e valutazionevalutazione della performance, organizzativa e individuale

• Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito

• RendicontazioneRendicontazione dei risultati ai competenti organi (interni e esterni)

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ADEMPIMENTI:Obbligo di redazione annuale di:

-Piano programmatico triennale della performance

-Relazione sulla performance da trasmettere al Ministero della Finanze

-Programma triennale per la trasparenza e l’integrità da aggiornare annualmente

SANZIONI:In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di

-di procedere ad assunzioni di personale

-di conferire incarichi di consulenza o di collaborazione

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Tra le principali novità

a) Espresso divietodivieto di distribuire incentivi “a pioggia” o sulla base di automatismi estranei al processo di valutazione

b) Redazione di una graduatoria del personale distribuito in diversi livelli di performance in modo che:

-25% fascia di merito alta → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio

-50% fascia di merito media → 50 % delle risorse per il trattam. accessorio

-25% fascia di merito bassa → 0 % delle risorse per il trattam. accessorio

c) tra gli strumenti per premiare il merito:

• Trattamento accessorio collegato alla performance individuale e organizzativa. I responsabili vengono valutati anche con riferimento alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi resi sul personale.

• Premi aggiuntivi: bonus annuale delle eccellenze, premio di efficienza, premio annuale per l’innovazione

• L’attribuzione di incarichi di responsabilità: le PA favoriscono la crescita professionale e la responsabilizzazione dei pubblici dipendenti ai fini del miglioramento continuo. Vengono assegnati tenuto conto della professionalità attestata dal sistema di valutazione.

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c) tra gli strumenti per premiare il merito:• Progressioni economiche: art. 52 comma 1-bis, D. Lgs. 165/2001 (come modificato dal presente

decreto)

Le progressioni all’interno della stessa area sono attribuite in modo selettivo,ad una quota limitata di dipendenti, in relazione alla sviluppo delle competenze professionali e ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione, attraverso l’attribuzione di fasce di merito (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo prioritario ai fini della progressione)

• Progressioni di carriera: Le progressioni tra aree avvengono per concorso pubblico, con

possibilità per l’Amministrazione di riservare fino al 50% dei posti per il personale interno (collocazione per tre annualità nella fascia di merito alta: titolo rilevante ai fini della progressione)

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Art. 29 Inderogabilità

• Le disposizioni del presente titolo (merito e premi) hanno carattere imperativo:

• non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva

• sono inserite di diritto nei contratti collettivi

- SANZIONI -

Definizione di ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento

- Prolungato insufficiente rendimento (reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione)

- Falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o per la progressione di carriera

- Protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate

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I comportamenti organizzativi

- Variano a seconda del ruolo organizzativo e della “categoria” contrattuale

- Matrice suddivisa per categorie e comportamenti

- Definizioni, declaratoria

EP D p.org D C B

area gestionaleprogrammazione @

organizzazione @ @

organizzazione proprio lavoro @ @ @

controllo @ @

controllo operativo @ @ @

coinvolgimento individuale @ @ @

area relazionalegestione del personale @ @

gestione del gruppo di lav. @ @

lavorare in gruppo @ @ @ @ @

negoziazione @ @ @

orientamento all'utente @ @ @ @ @

area intellettivaanalisi @ @ @

interpretazione norme @

raccolta elaborazione dati @ @ @ @

stesura di report @ @ @

problem solving @ @ @

risoluzione problemi operativi @ @

area innovativaproposta di soluzioni innovative @

iniziativa @ @ @

adattabilità e flessibilità @ @ @ @ @

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La matrice

Area 1gestionale

Area 2relazionale

Area 3intellettiva

Area 4innovativa

@

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DIZIONARIO DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Declaratorie e categorie di riferimento

• Area gestionale1. Programmazione (EP)• Capacità di predefinire le attività da svolgere per il raggiungimento di

uno o più obiettivi con le risorse disponibili e in funzione della variabile tempo.

– Definire una visione d’insieme della situazione di contesto che consenta di focalizzare priorità e criticità

– Fissare le tappe fondamentali per raggiungere la meta individuata– Stabilire i piani d’azione in termini di impegni, risorse e tempificazione

2. Organizzazione (EP e D con posizione organizzativa)• Capacità di strutturare le attività proprie e degli altri, le risorse

disponibili e il tempo per il raggiungimento di uno o più obiettivi.– Ripartire e assegnare i compiti in funzione degli obiettivi e della variabile tempo– Tradurre in operatività i programmi, distribuendo le risorse adeguate– Conseguire integrazione e sinergie tra le risorse disponibili

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COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVIDeclaratorie e categorie di riferimento

3. Organizzazione del proprio lavoro (D con funzione spec., C e B)• Capacità di impiegare il tempo e le altre risorse disponibili per

eseguire i propri compiti e raggiungere i risultati prefissati.– Ripartire le risorse in relazione alle priorità definite ed eventualmente ridefinite– Mantenere una costante attenzione al tempo già utilizzato e al tempo da

utilizzare, in relazione alle esigenze definite ed eventualmente ridefinite– Operare in termini di consequenzialità e accuratezza

4. Controllo (EP e D con posizione organizzativa)• Capacità di individuare i punti essenziali dei fenomeni, per verificare

e monitorare le attività svolte, le relazioni, i risultati da conseguire, al fine di garantire la rispondenza con le attese.

– Definire preventivamente eventuali criticità e/o modalità di controllo che possano influire sull’andamento dei programmi di lavoro

– Scadenzare e realizzare verifiche periodiche– Intervenire tempestivamente per ridurre eventuali scostamenti e affrontare

situazioni impreviste

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COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVIDeclaratorie e categorie di riferimento

5. Controllo operativo (D con funzione spec., C e B)• Capacità di svolgere i propri compiti con impegno, continuità e

correttezza.– Interpretare correttamente i compiti che devono essere svolti– Realizzare con cura le attività assegnate– Impegnarsi per ottenere l’esito previsto con un livello di correttezza adeguato

6. Coinvolgimento individuale (EP e D)• Capacità di indirizzare costantemente la propria e altrui attività al

conseguimento degli obiettivi individuati, fornendo un livello di prestazione coerente alla natura e all’importanza degli stessi.

– Applicarsi con costanza e determinazione al raggiungimento delle mete individuate

– Trovare stimoli per condurre e/o ricondurre l’azione nella giusta direzione– Svolgere attività con propensione al rispetto degli standard attesi