Post on 25-May-2015
LA GESTIONE DELLE
PRESTAZIONI NEGATIVE
INCONTRO SANKYO – 16 MARZO 2006
OBIETTIVO
“ “IDENTIFICARE GLI INTERVENTI AZIENDALI,
SIA MANAGERIALI CHE DISCIPLINARI, ATTI A
GESTIRE LE PERFORMANCES NEGATIVE, NEL
RISPETTO DELLE NORME POSTE A TUTELA DEI
LAVORATORI “
PROCESSO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCES
Pianificazione della performance
Definizione della responsabilità , del ruolo e delle relative aspettative. Dichiarazione degli obiettivi.
Osservazione e documentazione della performance; coaching e feed-back.
Confronto fra risultati ed aspettative
Gestione della performance
Valutazione della performance
• DEVIAZIONE DALLE PRESTAZIONI (ATTESE)
“ E’ UNA DEVIAZIONE CHE SI RIFERISCE ALLE ATTIVITA’ , AGLI INCARICHI AFFIDATI, ALLE DELEGHE; LADDOVE L’AZIENDA LI ABBIA DEFINITI E’ UNA DEVIAZIONE DAGLI
STANDARD DI PRESTAZIONE”
• DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI (ATTESI)
“E’ UNA DEVIAZIONE DAI VALORI COMPORTAMENTALI IMPORTANTI PER L’AZIENDA E/O DA QUELLI NECESSARI PER PRESIDIARE UNA POSIZIONE”
IDENTIFICAZIONE DELLE DEVIAZIONIIDENTIFICAZIONE DELLE DEVIAZIONI
PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DALLE PRESTAZIONI E’ NECESSARIO UN SISTEMA DI RIFERIMENTO
ESSO PUÓ ESSERE:
1. IL SISTEMA DELLE MANSIONI (Contrattuale/aziendale).2. LA LETTERA DI ASSUNZIONE ( area di lavoro, luogo di
residenza)3. UN PIANO, PROGETTO, STANDARDS CONCORDATI TRA
CAPO E DIPENDENTE
ESSO DEVE ESSERE:
1. ESPLICITATO IN FORMA SCRITTA2. COMUNICATO AL DIPENDENTE
DEVIAZIONI DALLE PRESTAZIONI
PER ACCERTARE E CONTESTARE UNA DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI, SONO UTILI SISTEMI DI
RIFERIMENTO QUALI:
• LA MISSIONE AZIENDALE
• IL PROFILO COMPORTAMENTALE DEI DIVERSI RUOLI AZIENDALI
• PROCEDURE E REGOLAMENTI AZIENDALI
DEVIAZIONE DAI COMPORTAMENTI
STATUTO DEI LAVORATORI
NORME SULLA TUTELA DEI NORME SULLA TUTELA DEI LAVORATORILAVORATORI
ART. 5 STATUTO DEI LAVORATORI
ACCERTAMENTI SANITARI
SONO VIETATI ACCERTAMENTI DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO SULLA IDONEITA’ E SULLA INFERMITA’ PER MALATTIA O INFORTUNIO DEL
LAVORATORE DIPENDENTE……(OMISSIS)
IL DATORE DI LAVORO HA LA FACOLTA’ DI FAR CONTROLLARE LA IDONEITA’ FISICA DEL
LAVORATORE DA PARTE DI ENTI PUBBLICI ED ISTITUTI SPECIALIZZATI DI DIRITTO PUBBLICO
ART. 7 STATUTO DEI LAVORATORI
SANZIONI DISCIPLINARI
LE NORME DISCIPLINARI RELATIVE ALLE SANZIONI, ALLE INFRAZIONI ALLE QUALI CIASCUNA DI ESSE PUO ESSERE APPLICATA ED ALLE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE STESSE, DEVONO ESSERE PORTATE A CONOSCENZA DEI LAVORATORI MEDIANTE AFFISSIONE IN LUOGO ACCESSIBILE A TUTTI……. (OMISSIS).
IL DATORE DI LAVORO NON PUO ADOTTARE ALCUN PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE NEI CONFRONTI DEL LAVORATORE, SENZA AVERGLI PREVENTIVAMENTE CONTESTATO L’ADDEBITO E SENZA AVERLO SENTITO A SUA DIFESA
ART. 13 STATUTO DEI LAVORATORI
MANSIONI DEL LAVORATORE
IL PRESTATORE DI LAVORO DEVE ESSERE ADIBITO ALLE MANSIONI PER LE QUALI E’ STATO ASSUNTO O A QUELLE CORRISPONDENTI ALLA CATEGORIA SUPERIORE, CHE ABBIA SUCCESSIVAMENTE ACQUISITO, OVVERO A MANSIONI EQUIVALENTI ALLE ULTIME EFFETTIVAMENTE SVOLTE, SENZA ALCUNA DIMINUZIONE DELL RETRIBUZIONE….(OMISSIS)
EGLI NON PUO ESSERE TRASFERITO DA UNA UNITA’ PRODUTTIVA AD UN’ALTRA SE NON PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.
MUTAMENTO MANSIONI
ART.2103 C.C.
IL LAVORATORE DEVE ESSERE ASSEGNATO ALLE MANSIONI CONTRATTUALMENTE PATTUITE ALL’ATTO DELL’ASSUNZIONE
MUTAMENTO MANSIONI
IL LAVORATORE PUO’ ESSERE ASSEGNATO A MANSIONI EQUIVALENTI A QUELLE CONTRATTUALMENTE CONVENUTE.
IL DATORE DI LAVORO, ASSEGNATA ALL’INIZIO UNA MANSIONE DI UN CERTO VALORE NON PUO’ SUCCESSIVAMENTE ATTRIBUIRE MANSIONI INFERIORI MA SOLO MANSIONI DI EGUALE VALORE O SUPERIORI.
E’ POSSIBILE L’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI INFERIORI COME ALTERNATIVA ALLA PERDITA DEL POSTO DI LAVORO.
TRASFERIMENTI
ART. 2103 C.C.
TRASFERIMENTO DA UNITA’ PRODUTTIVA AD ALTRA E’ POSSIBILE SOLO PER COMPROVATE RAGIONI TECNICHE, ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE.
TRASFERIMENTI
UNITA’ D’ORIGINE.
1. POSIZIONE IN ESUBERO
2. PERSONA INDIVIDUATA SECONDO PARAMETRI OGGETTIVI (ES. CARICHI DI FAMIGLIA, ANZIANITA’ AZIENDALE)
UNITA’ DI DESTINAZIONE.
1. POSIZIONE VACANTE
2. COMPETENZE NECESSARIE NON PRESENTI IN LOCO
TRASFERIMENTO
E’ LEGITTIMO SE:
1. NELL’UNITA’ DI ORIGINE LA POSIZIONE E’ IN ESUBERO PER MOTIVI TECNICI, DI MERCATO, ORGANIZZATIVI.
2. NELL’UNITA’ DI DESTINAZIONE ESISTA UNA POSIZIONE VACANTE NON ASSEGNABILE A DIPENDENTI IN LOCO
3. NEL CASO DI PIU’ DIPENDENTI CON MANSIONI EQUIVALENTI NELL’UNITA’ D’ORIGINE, LA SCELTA DEL DIPENDENTE DA TRASFERIRE SIA CADUTA SUL SOGGETTO CON MINORI PROBLEMI SOCIALI O SU CANDIDATO SPONTANEO.
DEVIAZIONE
INTERVENTO DIADDESTRAMENTO
ADDESTRAMENTO
DEVIAZIONE VIENE CORRETTA
DEVIAZIONE PERSISTE
COLLOQUIO A CORREZIONE
DEVIAZIONE PERSISTE
1) SISTEMA PUNENTE2) PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
GESTIONE DELLE DEVIAZIONI
IL DIPENDENTE SA COSA FARE ?
SI NO2° CONTROLLO- IL DIPENDENTE SA COME FARE
NOSI
INTERVENTO DI COUNSELING
Valutazione di performance: nelle aspettative o sopra le aspettative
Valutazione di performance : sotto le aspettative
•Aumenti di retribuzione
•Premi
•Avanzamenti
•Sviluppi di carriera
•Addestramento
•Ammonizioni
•Richiami
•Sanzioni
•Risoluzione del rapporto di lavoro
PROVVEDIMENTI NEI CONFRONTI DEI DIPENDENTI
Manageriali
Comunicare chiaramente al dipendente la valutazione aziendale
Effettuare richiami verbali quando vengono messi in atto comportamenti devianti
Non erogare investimenti di formazione ( seminari, corsi di lingua, incarichi)
Non erogare alcun riconoscimento di natura economica
Procedurali/Disciplinari
Inviare controlli in caso di frequenti periodi di malattia
Far certificare l’idoneità alla mansione dal Istituto di Medicina del Lavoro
Inviare contestazioni disciplinari
Erogare sanzioni disciplinari
GLI INTERVENTI PUNENTI
TRATTAMENTI DISCRIMINATORI
1. NON EROGAZIONI DI PREMI
2. NON PARTECIPAZIONE A RIUNIONI DI GRUPPO
3. NON PARTECIPAZIONE A CONVENTION AZIENDALI
4. NON ASSEGNAZIONE DI APPARECCHIATURE
5. CONTROLLI SUPERIORI ALLA NORMA
6. NON CONCESSIONE FERIE SENZA MOTIVO
DIMISSIONI
RISOLUZIONE CONSENSUALE
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il PROCESSO DI DESELEZIONE
Deviazione Alternative di intervento; Informazioni, addestramento, coaching, counselling
Accertamento; il dipendente possiede informazioni, conoscenze, capacità e volontà per dare una prestazione nelle aspettative ?
La deviazione persiste; colloqui a correzione
Sistema punente; Valutazione negativa, sospensione investimenti, blocco aumenti retributivi
Valutazione profilo; Anzianità anagrafica - contributiva
Valutazione comportamenti; sanzionabili – non sanzionabili
La scelta del processo
Dimissioni
Licenziamento
Risoluzione Consensuale
Raccolta delle prove
Contestazione disciplinare SANZIONE DISCIPLINARE
DIMISSIONI
ATTO UNILATERALE CON CUI IL DIPENDENTE RECEDE DAL RAPPORTO DI LAVORO.
LA RISOLUZIONE CONSENSUALE
PROCESSO CON IL QUALE LE PARTI, ENTRAMBE INTERESSATE, RISOLVONO IL RAPPORTO DI LAVORO IN UNA QUALUNQUE DATA DI RECIPROCO GRADIMENTO, SENZA L’OBBLIGO DEL PREVVISO.
L’ATTO NORMALMENTE SOTTOINTENDE UN ACCORDO ECONOMICO;L’AZIENDA , A FRONTE DELLA DISPONIBILITA’ DEL DIPENDENTE, EROGA UNA SOMMA AD INTEGRAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO.
UNA RISOLUZIONE CONSENSUALE, SIGLATA CON UN DIPENDENTE ULTRA 55 DA AZIENDA IN FASE DI RIORGANIZZAZIONE, VIENE DEFINITA INCENTIVAZIONE ALL’ESODO. IN TALE CASO LE TASSE TRATTENUTE SULLE CIFRE EROGATE SONO DIMEZZATE.
RISOLUZIONI CONSENSUALI: CAMPO DI APPLICAZIONE
PROCESSI DI RIORGANIZZAZIONE PRE E POST FUSIONI
SI ADATTA PER EFFETTUARE UN ACCOMPAGNAMENTO DEL DIPENDENTE ALLA DATA DI PENSIONAMENTO.
ATTO CHE TALVOLTA , SU SOLLECITAZIONE ED INTERVENTO DEL MAGISTRATO, CHIUDE UNA VERTENZA TRA AZIENDA E DIPENDENTE.
RISOLUZIONE CONSENSUALE- L’ACCORDO ECONOMICO
IL VALORE DELL’ACCORDO E’ FUNZIONE DI:
• TEMPO CHE INTERCORRE ALLA DATA DEL PENSIONAMENTO
• RAL PERCEPITA DAL DIPENDENTE
• APPLICAZIONE O MENO DELL’INCENTIVAZIONE ALL’ESODO
• STATO DI SALUTE DEL DIPENDENTE
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
ATTO CON CUI L’AZIENDA INTERROMPE IL RAPPORTO DI LAVORO IN MODO UNILATERALE.
ESISTONO TRE FORME DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE:
PER GIUSTA CAUSA
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
COMPORTAMENTI SANZIONABILI
1. FALSIFICAZIONE ATTIVITA’
2. FALSIFICAZIONE DOCUMENTI DI SPESA
3. USO IMPROPRIO DI APPARECCHIATURE AZIENDALI( telefoni, computer, auto )
4. NON RISPETTO DELLE PREVISIONI DEI CONTRATTI COLLETTIVI
• COMPORTAMENTI CHE IMPLICANO PREGIUDIZIO ALLA INCOLUMITA’ DELLE PERSONE O ALLA SICUREZZA DEGLI IMPIANTI
• DIVERBI LITIGIOSI CON SUPERIORI O COLLEGHI
COMPORTAMENTI SANZIONABILI
5. NON RISPETTO DI PROCEDURE, REGOLAMENTI AZIENDALI E ARTICOLI DEL CODICE CIVILE:
• RITARDI NELLA RAPPORTAZIONE
• ASSENZE PROTRATTE ED INGIUSTIFICATE
• EFFETTUAZIONE DI SPESE NON AUTORIZZATE
• SVOLGIMENTO DI ATTIVITA’ IN CONCORRENZA CON IL DATORE DI LAVORO.
IL GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
COMPORTAMENTI PER I QUALI VIENE MENO L’ELEMENTO FIDUCIARIO:
- assenze ingiustificate
- negligenza nello svolgimento del lavoro
- rifiuto di eseguire mansioni assegnate
- inosservanza ripetuta dell’orario di lavoro
- volontario rallentamento del lavoro
- rifiuto di accettare il trasferimento, legittimamente disposto
IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO NON RIENTRA NEL CONCETTO DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE .
NON E’ ASSOGGETTATO ALLA PROCEDURA DI CONTESTAZIONE
• SOPRAVVENUTA INIDONEITA’ DEL LAVORATORE
• SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO
ELEMENTI DETERMINANTI LA SANZIONE
1 ) TIPOLOGIA DELLA INFRAZIONE
2 ) GRAVITA’
3 ) FREQUENZA DELLE INFRAZIONI
FATTORI DI RISCHIO
1 ) DOCUMENTAZIONE NON SUFFICIENTE
2) CONTESTAZIONE NON TEMPESTIVA
3) DISCRIMINAZIONE SOSTENIBILE DALLA DIFESA
4) NON AFFISSIONE O DISTRIBUZIONE A TUTTI
I DIPENDENTI DEL CODICE DISCIPLINARE E DELLE
NORME CHE REGOLANO LE INFRAZIONI, SANZIONI E
LE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE.
IL DATORE DI LAVORO HA DIRITTO DI VIGILARE SULL’ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE E, IN GENERALE, SUL COMPORTAMENTO DEI LAVORATORI.
QUESTO POTERE INCONTRA, PER LO STATUTO DEI LAVORATORI, MOLTI LIMITI, INTESI A GARANTIRE LA LIBERTA’, DIGNITA’ DEL LAVORATORE E PER IMPEDIRE CHE QUESTI SIA SOGGETTO A CONTROLLI ESOSI ED INCIVILI
Diritto del lavoro: Giuseppe Pera
IL POTERE DI VIGILANZA
COMPORTAMENTI FRAUDOLENTIUTILIZZO DI AGENZIE INVESTIGTIVE
1. Prendete visione della tabella delle operazioni che l’istituto è autorizzato a compiere.
2. Richiedete un preventivo di spesa
3. Richiedete copia dell’incarico sottoscritto
4. Rivolgetevi ad agenzia competente sul territorio nazionale
5. Accertatevi che, se necessario, gli investigatori siano autorizzati e disposti a testimoniare davanti al giudice.
SOSPENSIONE/INTERRUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
GESTIONE DELLE PERFORMANCE
NEGATIVE
GESTIONE DEGLI ESUBERI
1. DIMISSIONI
2. RISOLUZIONI CONSENSUALI
3. LICENZIAMENTI INDIVIDUALI
1. CASSA INTEGRAZIONE
2. LICENZIAMENTI COLLETTIVI
ATTIVAZIONE/GESTIONE DEI PROCESSI
RISORSE UMANE CAPO DIRETTO
• Eroga le sanzioni disciplinari
• Gestisce le vertenze del lavoro
• Ratifica eventuali accordi
• Amministra il sistema punente
• Attiva i processi• Gestisce i rapporti
con le organizzazioni sindacali e gli enti pubblici
• Contribuisce ad identificare i dipendenti rispondenti ai parametri di legge
PRESTAZIONI NEGATIVE
C.I.G.S.
MOBILITA’