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Normativa NAZIONALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589
Modello 730/2014 - Modifiche
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589
Ag. Entrate - Provv. 10 marzo 2014
Nuovo codice di comportamento per il personale ispettivo - Chiarimenti mini-steriali
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 589
Min. lavoro - Circ. n. 6 del 4 marzo 2014
Tirocini per l’accesso alle professioni e obbligo assicurativo - Chiarimenti Inail
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 593
Inail - Circ. n. 16 del 4 marzo 2014
Fondo di Garanzia del T.f.r. - Calcolo delle trattenute Irpef
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 595
Inps - Msg. n. 2830 del 25 febbraio 2014
Liquidazione T.f.r. a carico del Fondo di Tesoreria
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 596
Inps - Msg. n. 2837 del 25 febbraio 2014
Gestione artigiani e commercianti - Avvisi bonari
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 600
Inps - Msg. n. 3156 del 7 marzo 2014
Trattamento di integrazione salariale per i contratti di solidarieta
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 600
Inps - Msg. n. 3234 dell’11 marzo 2014
Brevi dall’Unione europeaRassegna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 603
Adempimenti dal 22 marzo al 5 aprile 2014Scadenzario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 605
Inserto Lavoro intermittente o a chiamataVademecum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II
Contrattazione CONTRATTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 608
Lapidei - Piccola e media industria
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 608
Verbale di accordo 5 marzo 2014
Vigilanza privata e servizi fiduciari
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 614
Accordo 28 febbraio 2014
Porti
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 616
Comunicato 6 marzo 2014
Pratica LavoroIn questo numero
PRATICA LAVORO 13/2014 587
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Giurisprudenza SENTENZE 617
Licenziamento legittimo in caso di inidoneita fisica ed impossibila alla ricollo-cazione
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cassazione sez. lav. n. 3224 del 12 febbraio 2014
Dati tabellari TABELLE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621
Trattamento di fine rapportoISTAT - Comunicato 13 marzo 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621
Crediti di lavoroISTAT - Comunicato 13 marzo 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 621
PraticaLavoroSettimanale operativo di aggiornamento per l’amministrazione del personale
EditriceWolters Kluwer Italia S.r.l.
Strada 1, Palazzo F6
20090 Milanofiori Assago (Mi)
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Direttore responsabileGiulietta Lemmi
RedazioneRoberta Antonelli, Annamaria Barzaghi, Valentina Basile,
Raffaella Chille, Anna M. De Luca, Silvia Greco, Stefano Minardi,
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Barbara Trillo, Roberta Valenti, Alessandra Vitelli
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del 18 settembre 2000
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588 13/2014 PRATICA LAVORO
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Modello 730/2014 - ModificheAg. Entrate, provv. 10 marzo 2014
L’Agenzia delle Entrate, con provvedimento 10 mar-
zo 2014, pubblicato sul sito internet dell’Agenzia il 10
marzo 2014, ha approvato alcune modifiche al modello
di dichiarazione 730/2014 e alle relative istruzioni per
la compilazione (cfr. Pratica Lavoro n. 6/2014, pag.
284).
Le modifiche si rendono necessarie per adeguare il modello
e le istruzioni ad alcuni orientamenti interpretativi emersi
nel corso del mese di gennaio 2014 (ad esempio in materia
di rapporti tra Imu e Irpef nei casi di pagamento della co-
siddetta «Mini Imu»), nonche per correggere alcuni errori
materiali riscontrati successivamente alla pubblicazione del
modello di dichiarazione in oggetto sul sito internet dell’A-
genzia delle Entrate.
Nuovo codice di comportamentoper il personale ispettivo -Chiarimenti ministerialiMin. lavoro, circ. 4 marzo 2014, n. 6
Il Ministero del lavoro con circolare n. 6 del 4 marzo 2014
fornisce chiarimenti operativi in merito al D.M. 15 gennaio
2014 che ha rivisitato il «Codice di comportamento ad uso
degli Ispettori del lavoro» gia in vigore, adottato con D.D.
20 aprile 2006.
Di seguito sono esposti alcuni aspetti del Codice di com-
portamento analizzati dal Ministero.
Definizioni (art. 1)
Con riferimento alla definizione della «vigilanza a vista», il
Ministero precisa che la stessa e limitata a quelle ipotesi in
cui non sia possibile identificare in fase di programmazione
i soggetti destinatari dell’accertamento, in quanto gestori di
attivita «mobili» (fiere o mercati), ovvero quando risulti
comunque necessario eseguire l’ispezione sulla base delle
evidenze che emergono nel corso del sopralluogo esterno
(per esempio nel settore dell’edilizia).
Invece, l’«accesso breve», e l’accesso finalizzato ad accer-
tare l’eventuale impiego di lavoratori «in nero». In tale caso
il personale ispettivo procedera a riscontrare che il perso-
nale presente sul luogo di lavoro sia quello risultante dalle
banche dati disponibili. In sede di riscontro si acquisiscono
esclusivamente le dichiarazioni con riferimento alla data
effettiva di costituzione del rapporto di lavoro e, qualora
non emergano incongruenze in ordine a tali aspetti, il per-
sonale ispettivo potra dichiarare concluso l’accertamento
nel verbale di primo accesso nel quale va evidenziato che
l’accesso ispettivo e finalizzato soltanto alla verifica della
presenza di eventuale personale «in nero». Esula qualun-
que altra indagine riferita a profili diversi.
Finalita e criterio interpretativo (art. 2)
L’art. 2 del Codice richiama la necessita di garantire un
corretto e uniforme comportamento del personale ispettivo
ribadendo il principio di sostanzialita del comportamento
ispettivo quale buon andamento della Pubblica amministra-
zione.
Richieste di intervento (art. 3)
L’art. 3 evidenzia la necessita che la richiesta di intervento
NormativaNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 589
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sia quanto piu circostanziata possibile al fine di semplificare
le eventuali successive attivita (sia di accertamento sia di
conciliazione monocratica). Laddove la richiesta di interven-
to riferisca circostanze che esulano dalle dirette competen-
ze delle Direzioni del lavoro (ad es.: problematiche in ma-
teria fiscale), il personale rappresentera al denunciante l’op-
portunita di rivolgersi direttamente agli Organi ispettivi
competenti. Prima della formalizzazione della richiesta di
intervento, in relazione alle specifiche doglianze, il lavora-
tore potra rivolgersi alle sedi conciliative previste dagli artt.
410 e 411 cod. proc. civ. Il personale addetto, a richiesta,
potra fornire copia della richiesta di intervento al denun-
ciante.
Programmazione dell’attivita (art. 4)
Il programma, redatto a mezzo dei sistemi informatici di-
sponibili e formalizzato secondo le indicazioni fornite dal-
l’Amministrazione, costituisce ordine di servizio e deve es-
sere integrato dall’incarico di missione, con i contenuti ne-
cessari a garantire la copertura assicurativa.
La programmazione riguarda, di norma, l’avvio dell’azione
ispettiva da eseguirsi mediante un primo accesso presso i
luoghi di lavoro e/o la sede legale dell’azienda da sottopor-
re al controllo. Tuttavia l’accesso ispettivo puo presentarsi
non necessario qualora l’attivita dell’Organo di vigilanza
consista nel solo esame di specifica documentazione, ovve-
ro nei casi in cui si intenda unicamente dare seguito ad
accertamenti avviati da altre Amministrazioni.
Anche le «rivisite» ed in generale la prosecuzione delle
attivita di indagine devono essere oggetto di programma-
zione cosı come gli «accessi brevi» e le «vigilanze a vista».
Preparazione dell’ispezione (art. 5)
La preparazione dell’ispezione e finalizzata ad una maggio-
re efficacia della stessa, anche per limitare l’acquisizione di
notizie nelle successive fasi dell’accertamento.
Le notizie acquisite in fase di preparazione concorrono a
determinare i presupposti per l’adozione di taluni provve-
dimenti in sede di primo accesso (ad es.: sospensioni del-
l’attivita imprenditoriale di cui all’art. 14, D.Lgs. n. 81/2008)
e devono pertanto risultare aggiornate quanto piu possibile
rispetto alla data di inizio dell’ispezione.
La preparazione puo essere curata anche da personale am-
ministrativo di supporto incaricato di fornire al personale
ispettivo le informazioni raccolte secondo le indicazioni del-
l’Amministrazione. Il personale amministrativo coinvolto e
tenuto all’obbligo di riservatezza.
Obbligo di qualificarsi (art. 6)
Il personale ispettivo deve qualificarsi sul luogo di lavoro ed
esibire la tessera di riconoscimento normalmente all’atto
dell’accesso o comunque in un momento compatibile con
le modalita accertative, in modo tale da non vanificare il
c.d. effetto sorpresa.
La qualificazione avviene mediante l’esibizione della tessera
di riconoscimento rilasciata dall’Amministrazione. La man-
cata esibizione stessa legittima il datore di lavoro ad opporsi
all’effettuazione dell’accesso ispettivo, ferma restando la
validita degli atti gia compiuti.
Il personale ispettivo deve qualificarsi, oltre che nei con-
fronti del datore di lavoro o di chi ne fa le veci, anche nei
confronti dei soggetti con cui interloquisce ai fini dell’ac-
certamento. In particolare informa della propria qualifica e
funzione i soggetti da cui acquisisce le dichiarazioni, prima
di procedere alla richiesta delle generalita degli stessi.
Principio di collaborazione (art. 7)
In osservanza del principio di collaborazione, il personale
ispettivo adotta ogni cautela finalizzata a tenere riservato lo
svolgimento dell’attivita di accertamento in corso nei con-
fronti dei soggetti estranei all’azienda che si trovino even-
tualmente nel luogo di lavoro (per es.: clienti e fornitori).
Resta ferma la possibilita, se necessario, di acquisire dichia-
razioni rese da soggetti non legati da alcun rapporto di
lavoro con il titolare dell’impresa. L’accesso deve svolgersi
secondo modalita tali da interferire il meno possibile con
l’attivita lavorativa.
Informativa e assistenza all’ispezione (art. 8)
Il personale ispettivo, laddove possibile, conferisce con il
datore di lavoro o con la persona che ne fa le veci, infor-
mando lo stesso dello svolgimento della verifica e delle
modalita di effettuazione della stessa.
Il personale ispettivo informa il datore di lavoro oppure la
persona che ne fa le veci, della facolta di farsi assistere
durante lo svolgimento degli accertamenti da uno dei pro-
fessionisti abilitati ad effettuare gli adempimenti in materia
di lavoro, previdenza e assistenza sociale, ai sensi dell’art. 1,
L. n. 12/1979. Comunque e possibile dar corso alle ulteriori
fasi del procedimento ispettivo anche qualora il datore di
lavoro o chi ne fa le veci o il suddetto professionista siano
assenti dal luogo degli accertamenti.
Solo qualora la condotta commissiva e/o omissiva del da-
tore di lavoro o di chi ne fa le veci si riveli ostativa allo
svolgimento regolare delle operazioni di controllo, il perso-
nale ispettivo avverte lo stesso della illiceita del comporta-
mento e delle possibili conseguenze sanzionatorie.
Procedura ispettiva (art. 9)
Dopo lo svolgimento della fase introduttiva dell’accesso
ispettivo, l’Organo di vigilanza procede anzitutto alla indi-
viduazione di tutte o alcune delle persone presenti sul luo-
NormativaNotizie
590 13/2014 PRATICA LAVORO
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go di lavoro (a seconda delle dimensioni dell’organico
aziendale e delle finalita dell’accertamento).
Qualora non risulti funzionale all’accertamento gli ispettori
di vigilanza tecnica possono prescindere dalla identificazio-
ne delle persone presenti nel luogo di lavoro.
Nel corso della presente fase l’Organo di vigilanza puo
invitare il datore di lavoro a mettere a disposizione la do-
cumentazione eventualmente conservata sul luogo di lavo-
ro, che sia ritenuta presumibilmente rilevante ai fini dell’ac-
certamento. In proposito il personale ispettivo indica speci-
ficamente la tipologia di documentazione che intende esa-
minare e, all’occorrenza, puo acquisire oltre alla documen-
tazione strettamente «lavoristica», anche altra documenta-
zione che possa costituire un utile elemento indiziario.
L’attivita del personale ispettivo nel luogo di lavoro deve
protrarsi per il solo tempo necessario all’accertamento. Per
quanto attiene invece alla definizione complessiva della
«durata dell’accertamento», l’accesso sul luogo di lavoro,
qualora sia programmato, deve essere preceduto da una
fase preparatoria consistente, tra l’altro, nella consultazione
delle banche dati da cui trarre le informazioni necessarie in
ordine all’organico aziendale. Qualora non risulti necessario
l’accesso ispettivo, gli accertamenti possono essere eseguiti
e conclusi «d’ufficio», sulla base di specifica indicazione in
sede di programmazione.
Corretta informazione (art. 10)
La funzione dell’ispettore del lavoro non consiste esclusiva-
mente nell’accertamento di fatti costituenti violazioni in
materia di lavoro e nella conseguente contestazione degli
illeciti, con irrogazione delle relative sanzioni previste del-
l’ordinamento.
L’ispettore del lavoro, in quanto Organo di vigilanza, e al-
tresı istituzionalmente incaricato di fornire «indicazioni
operative sulle modalita per la corretta attuazione (.....)
della normativa in materia lavoristica e previdenziale, con
particolare riferimento alle questioni di maggiore rilevanza
sociale, nonche alle novita legislative e interpretative» (v.
art. 8, D.Lgs. n. 124/2004). In particolare il personale ispet-
tivo, sia di propria iniziativa, sia su specifica richiesta del-
l’interessato (lavoratore, datore di lavoro o professionista
che assiste quest’ultimo) fornisce ogni chiarimento utile
qualora, in occasione dell’attivita di vigilanza, riscontri inos-
servanze o profili di non corretta applicazione di norme
lavoristiche e previdenziali da cui non derivi l’adozione di
sanzioni penali o amministrative. Le informazioni rilasciate
dall’ispettore del lavoro devono rivestire i caratteri della
massima chiarezza, completezza ed accuratezza possibile
e devono rispettare le indicazioni ufficiali espresse da que-
sto Ministero del lavoro.
Le circolari e gli interpelli rappresentano formali disposizioni
al personale ispettivo sia sulla condotta da tenere che sugli
orientamenti interpretativi da applicare e che ogni eventua-
le diverso comportamento potra assumere rilievo disciplina-
re.
Acquisizione ed esame dei documenti (art. 11)
Oltre alla documentazione eventualmente conservata in
azienda utile per le indagini, il personale ispettivo puo ri-
chiedere al datore di lavoro, mediante la compilazione del-
l’apposito riquadro del verbale di primo accesso, l’esibizio-
ne dei documenti tenuti altrove, tra cui i documenti con-
servati presso lo studio del professionista delegato all’a-
dempimento degli obblighi stabiliti dalla legislazione socia-
le. La documentazione puo essere esaminata tanto presso il
luogo di lavoro, quanto presso la Direzione territoriale del
lavoro di appartenenza del personale ispettivo o, se neces-
sario, presso gli studi dei professionisti delegati all’assisten-
za del datore di lavoro. Il personale ispettivo prende visione
ed analizza i documenti utili al fine di ricostruire il piu com-
pleto ed obiettivo quadro della situazione aziendale e della
regolarita degli adempimenti. Tuttavia, all’atto dell’acquisi-
zione della documentazione al fascicolo dell’ispezione, do-
vranno essere selezionati i soli atti necessari a dimostrare le
violazioni accertate e contestate ed idonei a supportare
l’eventuale successiva attivita di contenzioso amministrativo
e/o giudiziario.
Qualora la programmazione non preveda un accesso nei
luoghi di lavoro o presso la sede legale dell’azienda, la
trasmissione della richiesta di esibizione della documenta-
zione rappresenta l’atto di avvio dell’attivita ispettiva.
Acquisizione delle dichiarazioni (art. 12)
Il primo accesso sul luogo di lavoro e dedicato all’acquisi-
zione delle dichiarazioni da parte del personale ispettivo.
L’accesso ispettivo puo essere effettuato da uno o piu ispet-
tori del lavoro in ragione delle dimensioni aziendali.
Le dichiarazioni devono essere acquisite secondo criteri di
riservatezza, per cui non e ammessa la presenza, durante
tali operazioni, ne del datore di lavoro o di chi ne fa le veci,
ne del professionista che lo assiste, ne di altri soggetti pre-
senti sul luogo di lavoro in ragione della necessita di garan-
tire la spontaneita e genuinita di quanto dichiarato.
Le dichiarazioni possono essere rese da chiunque sia in
grado di fornire utili elementi ed informazioni per lo svol-
gimento degli accertamenti, anche se non legato al sog-
getto ispezionato da un rapporto di lavoro (per es.: forni-
tori, clienti ed altri soggetti che possano comunque essere a
conoscenza di fatti rilevanti per l’indagine). Inoltre e possi-
bile assumere dichiarazioni rese da rappresentanti sindacali,
dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e da lavo-
ratori non presenti sul luogo di lavoro al momento dell’ac-
NormativaNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 591
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cesso ispettivo (lavoratori assenti o non piu in forza presso il
soggetto ispezionato).
Puo assumere rilevanza anche l’acquisizione delle dichiara-
zioni del Comitato pari opportunita e della Consigliera di
parita.
E anche possibile l’acquisizione delle dichiarazioni del da-
tore di lavoro e/o del professionista che lo assiste.
Il Codice richiede al personale ispettivo una condotta cor-
retta e leale non solo nelle relazioni con i datori di lavoro
ispezionati e con i professionisti che li assistono ma anche
nei confronti dei soggetti da cui si acquisiscono le dichia-
razioni.
Il personale ispettivo, dopo essersi qualificato mediante esi-
bizione della propria tessera di riconoscimento e dopo ave-
re preso nota delle generalita del soggetto che si appresta a
rilasciare la dichiarazione, avverte lo stesso delle responsa-
bilita previste dall’ordinamento per l’attestazione di false
dichiarazioni all’ispettore del lavoro (art. 4, comma 7, L.
n. 628/1961) evitando, in ogni caso, di esprimersi con mo-
dalita che possano essere percepite come intimidatorie.
Il rifiuto di farsi identificare da un pubblico ufficiale e fonte
di responsabilita penale (art. 651 cod. pen.), di cui l’inte-
ressato deve essere adeguatamente informato. Di tale rifiu-
to si deve dare evidenza nel verbale di primo accesso e nel
verbale unico.
Il personale ispettivo deve interloquire con il soggetto che
rilascia le dichiarazioni in modo «comprensibile» (ossia ade-
guato al livello di istruzione e/o di conoscenza della lingua
italiana dello stesso), «chiaro» ossia non vago (affinche le
dichiarazioni rilasciate siano sempre pienamente consape-
voli) e senza condizionare la genuinita delle affermazioni.
Una volta acquisita la dichiarazione, l’ispettore del lavoro
deve darne lettura al dichiarante ed apportare le eventuali
correzioni e/o precisazioni su richiesta di quest’ultimo. La
verbalizzazione della dichiarazione deve essere redatta in
modo chiaro e leggibile al fine di consentire il piu agevole
utilizzo del documento in tutte le sedi in cui lo stesso assu-
mera rilevanza.
Al termine della lettura della dichiarazione e delle eventuali
rettifiche e/o integrazioni, l’ispettore del lavoro chiede al
dichiarante se intenda leggere di persona quanto affermato
e, successivamente, invita lo stesso alla conferma ed alla
sottoscrizione di quanto verbalizzato.
Alla dichiarazione non sottoscritta si applicano i contenuti
dell’art. 2700 cod. civ. secondo il quale «l’atto pubblico fa
piena prova, fino a querela di falso, della provenienza del
documento dal pubblico ufficiale che lo ha formato, non-
che delle dichiarazioni delle parti e degli altri fatti che il
pubblico ufficiale attesta avvenuti in sua presenza o da lui
compiuti».
Verbale di primo accesso (art. 13)
Il verbale di primo accesso ispettivo costituisce il primo atto
con il quale viene formalmente reso noto al soggetto ispe-
zionato l’avvio dell’accertamento ispettivo. Il verbale deve
essere redatto al termine del primo accesso ispettivo, quale
ultimo atto delle operazioni compiute e successivamente
consegnato al datore di lavoro o a chi ne fa le veci o, in
loro assenza, ai soggetti aventi titolo a riceverlo gia indivi-
duati dal codice di procedura civile (artt. 137 e ss. cod.
proc. civ.) ai fini della legittima notificazione degli atti, ivi
compreso il professionista espressamente delegato. Tra tali
soggetti non rientrano coloro che non intrattengono con il
datore di lavoro un formale rapporto di lavoro. Una copia,
sottoscritta dal soggetto ricevente, e trattenuta dall’ispet-
tore del lavoro.
Ove il datore di lavoro o i soggetti sopra indicati si rifiutino
di ricevere il verbale ovvero non siano presenti al termine
dell’accesso ispettivo, gli ispettori devono riportare puntual-
mente, in calce all’atto, le circostanze che hanno impedito
la consegna del verbale, procedendo successivamente alla
notifica dello stesso via Pec o a mezzo del servizio postale.
Al fine di garantire il diritto di difesa il personale ispettivo
deve annotare nel verbale di primo accesso le eventuali
dichiarazioni rese dal datore di lavoro o da chi lo assiste o
dalla persona presente all’ispezione, avendo cura di infor-
mare gli interessati della possibilita di rilasciare dichiarazioni
in merito agli accertamenti ispettivi ed a quanto avvenuto e
verbalizzato nel corso del primo accesso.
Il verbale di primo accesso rappresenta, infine, il primo
fondamentale strumento per formulare eventuali richieste,
anche documentali, utili al proseguimento dell’istruttoria
finalizzata all’accertamento degli illeciti.
Verbale interlocutorio (art. 14)
Qualora dalle verifiche effettuate emergano nuovi profili
di accertamento, meritevoli di approfondimento, ovvero
qualora le informazioni e la documentazione gia acquisite,
mediante la richiesta di esibizione formulata con verbale
di primo accesso ispettivo, non siano sufficienti alla defi-
nizione completa degli accertamenti, il personale ispettivo
potra procedere con la notifica di un verbale interlocuto-
rio.
Detto verbale ha lo scopo di informare il soggetto ispe-
zionato che gli accertamenti sono ancora in corso e che
sono sorte ulteriori esigenze di verifica che necessitano di
una nuova richiesta di informazione e/o documentazio-
ne.
Tale nuova richiesta deve indicare le ragioni che la legit-
timano anche in relazione ai nuovi documenti ed alle
nuove informazioni necessari al prosieguo degli accerta-
menti.
NormativaNotizie
592 13/2014 PRATICA LAVORO
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Verbale unico e comunicazione di definizionedegli accertamenti (art. 15)
Qualora il personale ispettivo rilevi inadempimenti alla nor-
mativa di legge e/o al contratto collettivo, dai quali derivino
sanzioni amministrative, alla contestazione degli stessi si
deve procedere mediante la notifica di un unico verbale
di accertamento e notificazione.
L’art. 15 del Codice ricorda che il rispetto dei requisiti for-
mali del verbale unico e finalizzato a garantire una corretta
comprensione dell’atto da parte del destinatario, assicuran-
do allo stesso il diritto di difesa.
Se al termine degli accertamenti non sono riscontrate vio-
lazioni il personale ispettivo e comunque tenuto a dare
conto della conclusione degli accertamenti mediante una
specifica comunicazione scritta da trasmettere per posta
elettronica o ordinaria.
Rapporto al direttore ex art. 17,
L. n. 689/1981 (art. 16)Con la trasmissione, da parte dell’ispettore del lavoro inca-
ricato dell’accertamento, del rapporto al direttore ai sensi
dell’art. 17 della L. n. 689/1981 si conclude la fase del
procedimento ispettivo, qualora all’eventuale contestazio-
ne/notificazione delle violazioni amministrative non sia se-
guita l’estinzione delle stesse per adempimento alla diffida
(art. 13, commi 3 e 4, D.Lgs. n. 124/2004) ovvero per
pagamento della sanzione pecuniaria amministrativa in mi-
sura ridotta (art. 16, L. n. 689/1981).
Contestualmente alla suddetta trasmissione del rapporto e
introdotta la fase finale del procedimento amministrativo di
natura sanzionatoria. Il procedimento puo concludersi con
l’adozione del provvedimento finale di ordinanza ingiunzio-
ne ovvero di ordinanza di archiviazione.
La redazione e la trasmissione all’Ufficio legale e contenzio-
so della DTL del rapporto deve intervenire con ragionevole
tempestivita, tenendo presente i termini di prescrizione de-
gli illeciti ma anche l’esigenza di adottare provvedimenti
ingiuntivi nel minor tempo possibile dall’accertamento al
fine di non vanificare l’esigibilita delle somme irrogate a
titolo sanzionatorio.
Trasmissione dei verbali ad altre Amministrazioni
(art. 17) e illeciti penali (art. 18)
Qualora nel corso dell’attivita di vigilanza siano stati riscon-
trati fatti che possano rientrare nella competenza di altre
Amministrazioni, l’ispettore titolare dell’accertamento tra-
smette i relativi atti, comprensivi della copia dei documenti
contenenti elementi probatori (ad es.: dichiarazioni dei la-
voratori).
Inoltre l’ispettore del lavoro, nell’esercizio della funzione
di polizia giudiziaria, si attiene alle regole stabilite dal co-
dice procedura penale e dalle leggi speciali con particolare
riferimento alle disposizioni a garanzia della persona sot-
toposta alle indagini ed ai rapporti con l’Autorita giudizia-
ria.
Tirocini per l’accesso alle professioni eobbligo assicurativo - Chiarimenti InailINAIL, circ. 4 marzo 2014, n. 16
L’Inail, con la circolare 4 marzo 2014, n. 16, fornisce
istruzioni in merito all’obbligo assicurativo dei tirocinanti e
alla relativa determinazione del premio, chiarendo che i
periodi di pratica e i tirocini per l’accesso alle professioni
sono esclusi dall’obbligo assicurativo Inail, salvo il caso in
cui il praticante, oltre a svolgere la pratica presso lo studio
del professionista, esegua lavorazioni rischiose o partecipi
alla formazione professionale organizzata da ordini o col-
legi.
Preliminarmente l’Istituto precisa che l’approvazione, in da-
ta 24 gennaio 2013, delle Linee guida in materia di tirocini
nell’ambito dell’accordo della Conferenza unificata Stato-
Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano e il
susseguirsi delle discipline regionali in materia pongono
NormativaNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 593
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l’esigenza di dettare uniformi indirizzi alle sedi, specie con
riferimento alla vigenza o meno della disciplina prevista
dall’art. 3 del D.M. n. 142/1998 contenente il regolamento
di attuazione dell’art. 18 della legge n. 196/1997 in tema di
classificazione tariffaria e retribuzione imponibile ai fini del
calcolo del premio assicurativo dovuto per le lavorazioni
svolte dai tirocinanti.
Tirocini oggetto delle Linee guidaFormano oggetto delle Linee guida i tirocini extracurriculari
e, in particolare:
� i tirocini formativi e di orientamento. Sono tirocini fina-
lizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilita
dei giovani nella transizione scuola lavoro e non possono
avere durata superiore a sei mesi. Destinatari sono i sog-
getti che hanno conseguito un titolo di studio entro 12
mesi;
� i tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro. Sono ti-
rocini finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a fa-
vore di inoccupati e disoccupati, anche in mobilita, nonche
a beneficiari di ammortizzatori sociali sulla base di specifici
accordi in attuazione di politiche attive del lavoro e non
possono avere una durata superiore a 12 mesi;
� i tirocini di orientamento e formazione oppure di inseri-
mento/reinserimento in favore di disabili, persone svantag-
giate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione in-
ternazionale. I tirocini in favore di persone svantaggiate
non possono durare piu di 12 mesi, mentre per i disabili
la durata del tirocinio puo arrivare fino a 24 mesi.
Tirocini estranei alle Linee guidaRestano estranee alle Linee Guida, le seguenti esperienze:
� tirocini curriculari promossi da universita, istituzioni sco-
lastiche, centri di formazione professionale, ovvero tutte le
fattispecie non soggette a comunicazioni obbligatorie ai
centri per l’impiego, in quanto esperienze previste all’inter-
no di un percorso formale di istruzione o di formazione;
� periodi di pratica professionale nonche tirocini previsti
per l’accesso alle professioni ordinistiche;
� tirocini transnazionali quali, ad esempio, quelli attuati
nell’ambito dei programmi comunitari per l’istruzione e
per la formazione;
� tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno
delle quote di ingresso;
� tirocini estivi.
Regime assicurativo
TirociniIn tema di garanzie assicurative l’Istituto precisa che, coe-
rentemente con i criteri definiti dalle Linee guida concorda-
te tra Stato, Regioni e Province autonome in data 24 gen-
naio 2013, le normative regionali stabiliscono:
� l’obbligo, per il soggetto promotore, di garantire, salvo
diversa previsione della convenzione, la copertura assicura-
tiva dei tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso
l’Inail di tutte le attivita rientranti nel progetto formativo;
� la possibilita che le Regioni e Province autonome assu-
mano a proprio carico gli oneri connessi a tale copertura
assicurativa;
� la definizione, nell’ambito di apposite convenzioni, delle
modalita attraverso le quali il soggetto ospitante puo even-
tualmente assumere a suo carico l’onere della copertura
assicurativa, nel caso in cui il soggetto promotore sia una
pubblica amministrazione.
Le Regioni che hanno legiferato in tema di tirocini - come
pure le Regioni che non hanno ancora ottemperato - sono
tenute ad assicurare i tirocinanti oggetto delle linee guida
nella forma prevista per gli allievi dei corsi di istruzione
professionale impegnati in esperienze tecnico-scientifiche,
esercitazioni pratiche o di lavoro.
I tirocini extracurriculari rientrano, ai fini del regime assicu-
rativo, nella fattispecie degli allievi dei corsi di qualificazio-
ne, riqualificazione e addestramento professionale, tenuto
conto delle finalita dei soggetti promotori e dei percorsi
formativi.
Inoltre, l’Inail evidenzia che, per effetto dell’evoluzione nor-
mativa ripercorsa nella circolare in oggetto, a partire dalla
data di ricezione della circolare stessa, i tirocini sono classi-
ficati allo stesso modo dei corsi di istruzione e formazione
professionale, con applicazione del tasso di tariffa proprio
della voce 0611 delle varie gestioni, con esclusione dei corsi
che comportano partecipazione alle lavorazioni esercitate
dall’azienda, per i quali fare riferimento alle voci che com-
petono alle lavorazioni stesse.
Resta comunque invariata la retribuzione imponibile ai fini
del premio assicurativo, per i tirocinanti, calcolato - cosı
come prevede il D.M. 26 ottobre 1970 per gli allievi dei
corsi, anche aziendali, di istruzione professionale comun-
que finanziati o gestiti - sulla retribuzione convenzionale
annuale pari al minimale di rendita rapportata alle giornate
di presenza.
Lo stesso regime assicurativo in tema di retribuzione impo-
nibile e classificazione tariffaria illustrato per i tirocini extra-
curriculari si applica anche ai tirocini curriculari, che non
rientrano nell’ambito di applicazione delle Linee guida.
Cio in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti
dagli artt. 1, n. 28 e 4, n. 5, del D.P.R. n. 1124/1965,
trattandosi di esperienze riconducibili ai corsi di qualifica-
zione, riqualificazione e addestramento professionale.
NormativaNotizie
594 13/2014 PRATICA LAVORO
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Periodi di pratica e tirocini per l’accessoalle professioniIn merito al praticantato ed ai tirocini per l’accesso alle
professioni, l’Inail precisa che e escluso dall’obbligo as-
sicurativo colui il quale, ai fini dell’ammissione all’esame
di stato per l’abilitazione all’esercizio della professione,
e tenuto a svolgere un periodo obbligatorio di «prati-
cantato», tenuto conto della gratuita del rapporto e
dunque dell’assenza del requisito soggettivo ai fini assi-
curativi ai sensi dell’art. 4, n. 1, del D.P.R. n. 1124/1965,
dato che il rimborso spese comunque non ha natura
corrispettiva.
In ogni caso, l’obbligo assicurativo Inail sussiste laddove il
praticante, oltre a svolgere la pratica presso lo studio del
professionista:
� esegua lavorazioni rischiose in esecuzione di un rapporto
di lavoro subordinato vero e proprio o di un rapporto di
lavoro parasubordinato per conto del professionista ossia in
presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dagli
artt. 1 e 4, n. 1, del D.P.R. n. 1124/1965 ovvero dall’art.
5 del D.Lgs. n. 38/2000;
� partecipi alla formazione professionale organizzata da
ordini o collegi, associazioni di iscritti e da altri soggetti,
trovandosi esposto, in qualita di allievo di un corso di qua-
lificazione o di addestramento professionale, ad un rischio
specifico connesso alle esperienze od alle esercitazioni pra-
tiche o di lavoro. In tal caso, l’obbligo di assicurare le lavo-
razioni svolte dai praticanti nell’ambito della formazione
professionale e posto a carico dei soggetti che curano i
corsi.
Fondo di Garanzia del T.f.r. -Calcolo delle trattenute IrpefINPS, msg. 25 febbraio 2014, n. 2830
L’Inps, con il messaggio del 25 febbraio 2014, n. 2830,
fornisce nuove istruzioni per il calcolo delle trattenute Irpef
anche con riferimento al Fondo di Garanzia del T.f.r.
L’Istituto, in qualita di sostituto di imposta deve trasmettere
ogni anno i modelli 770; per evitare possibili duplicazioni
nei dati, ciascuna procedura di liquidazione di prestazioni
aventi ad oggetto quote di T.f.r. relative al medesimo rap-
porto di lavoro (Fondo di Garanzia, Fondo di Tesoreria e
C.i.g.s. in determinati casi di pagamento diretto) determina
la tassazione esclusivamente sui dati relativi al periodo di
commisurazione della quota di competenza.
Riguardo al Fondo di Garanzia, l’Inps comunica che, a par-
tire da gennaio 2014 nel campo «Imp.richiesto» dovra es-
sere indicata esclusivamente la quota di T.f.r. di competen-
za del Fondo di Garanzia al netto degli importi relativi alle
quote di T.f.r. a carico del Fondo di Tesoreria e della C.i.g.s.
Tali quote di T.f.r., pertanto, non dovranno piu essere som-
mate nei campi «Anticip.sogg.», «Irpef ant.» e «Ant.Fondo
Prev.», i quali dovranno essere utilizzati per segnalare even-
tuali anticipi o quote di T.f.r. destinato alla previdenza com-
plementare relativi al periodo per il quale e stato richiesto
l’intervento del Fondo di Garanzia.
Anche l’anzianita di servizio dovra essere commisurata al
periodo per il quale e stato richiesto l’intervento del Fondo
di Garanzia del T.f.r., fermo restando che nei campi «Inizio
rapporto» e «Fine rapporto» dovranno essere indicate le
date effettive di assunzione e di cessazione del rapporto
di lavoro.
L’Inps puntualizza che i modelli SR52 e SR53 saranno
aggiornati di conseguenza e le pratiche create nel
2013, prelevando i modelli SR52 telematici ancora da
liquidare nel 2014, dovranno essere modificate manual-
mente in modo che, nella sezione post 2000, i campi
«Imp.richiesto», «Anticip.sogg.» e «Irpef ant.» e «Ant.-
Fondo Prev.» e «Anzianita» contengano esclusivamente
valori relativi al periodo di competenza del Fondo di Ga-
ranzia.
Gli importi da indicare possono essere determinati dalla
dichiarazione del responsabile della procedura, sezione
post 2000, sottraendo dal campo «Imp.Richiesto» l’impor-
NormativaNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 595
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to «Imp.Tesoreria», dal campo «Acconto» l’importo «Acc.-
Tesoreria», dal campo «Irpef su Acc.» l’importo indicato al
campo «Irp.Acc.Tes».
Anche l’anzianita andra modificata calcolandola sino al 31
dicembre 2006 (se presente il Fondo di Tesoreria).
Infine, l’Istituto comunica che le pratiche che saranno crea-
te prelevando i modelli SR52 inviati in modalita telematica
dai responsabili delle procedure concorsuali, conterranno
gia le informazioni aggiornate.
Liquidazione T.f.r. a caricodel Fondo di TesoreriaINPS, msg. 25 febbraio 2014, n. 2837
L’Inps, con il messaggio 25 febbraio 2014, n. 2837, forni-
sce le istruzioni operative per il rilascio, ai lavoratori interes-
sati, dell’estratto dei contributi versati dal datore di lavoro al
Fondo di Tesoreria in materia di liquidazione del T.f.r. e
fornisce istruzioni in merito ai rapporti con i responsabili in
caso di aziende sottoposte a procedura concorsuale.
In base all’art. 1, commi 755 e ss. della L. n. 296/2006, che
ha istituito il Fondo di Tesoreria, le aziende con determinate
caratteristiche occupazionali hanno l’obbligo di versare a
tale Fondo, quale contributo obbligatorio che assume na-
tura previdenziale, il T.f.r. maturato dai propri dipendenti
che non scelgano di destinarlo ad una qualsiasi forma di
previdenza complementare.
I lavoratori interessati hanno facolta di chiedere all’Inps un
estratto che riporti, dettagliatamente, i versamenti e i con-
guagli dei contributi presenti nel Fondo per la singola po-
sizione assicurativa.
Le Sedi periferiche rilasceranno, a richiesta del lavoratore di
azienda non agricola, l’estratto disponibile attraverso un
nuovo percorso di consultazione: Intranet - Processi - Sog-
getto contribuente - Conto Individuale Lavoratori dipen-
denti - UniEmens/Emens: Visualizzazione estratto conto
Fondo Tesoreria.
Attraverso l’indicazione del codice fiscale del lavoratore sa-
ra visualizzabile il relativo conto (ovvero i relativi conti nel
caso di piu rapporti di lavoro) Fondo Tesoreria, stampabile
con l’apposita funzione. La nuova funzionalita tiene conto
di eventuali importi erogati direttamente dall’Istituto con il
pagamento diretto della prestazione.
Attraverso lo stesso percorso, indicando la matricola azien-
dale, sara visualizzabile l’elenco dei codici fiscali dei dipen-
denti presenti dall’1 gennaio 2007. Quest’ultima funziona-
lita (per matricola) contiene dati aggiornati con cadenza
bimestrale.
Contestualmente al rilascio delle suddette nuove modalita
di visualizzazione dei dati, viene comunicato che non e piu
disponibile la consultazione del conto attraverso l’opzione
«TFR: verifiche FondINPS - Fondo Tesoreria».
Con riferimento alle aziende sottoposte a procedura con-
corsuale, l’Inps evidenzia che persistono delle criticita ope-
rative nel pagamento del T.f.r. ai lavoratori dalle stesse
licenziati.
Infatti, in taluni casi si e riscontrato il rifiuto, in particolare
dei curatori fallimentari, di compilare e sottoscrivere la di-
chiarazione di incapienza, di cui al D.M. 30 gennaio 2007
di attuazione del comma 755, art. 1, L. n. 296/2006, per la
liquidazione diretta del T.f.r. del Fondo di Tesoreria ai lavo-
ratori.
Qualora sia disposto l’esercizio dell’attivita aziendale, il re-
sponsabile della procedura concorsuale e tenuto a svolgere
tutte le attivita in carico al datore di lavoro, compreso l’invio
delle denunce contributive e la dichiarazione di incapienza
per la liquidazione del T.f.r. ai lavoratori dal Fondo di Te-
soreria.
Nel caso in cui, invece, l’attivita aziendale sia cessata ed i
lavoratori licenziati, qualora il curatore fallimentare non ri-
tenga di sottoscrivere la dichiarazione di incapienza, la sede
Inps competente per azienda si attivera per instaurare un
rapporto di fattiva e reciproca collaborazione con il curatore
NormativaNotizie
596 13/2014 PRATICA LAVORO
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fallimentare. Tale sede dovra richiedere al responsabile del-
la procedura concorsuale:
� l’elenco dei lavoratori con diritto alla liquidazione del
T.f.r. dal Fondo di Tesoreria;
� eventuali pagamenti di T.f.r. maturati nel periodo di ver-
samento al Fondo di Tesoreria, gia erogati dall’azienda ai
lavoratori, non risultanti dai flussi contributivi trasmessi al-
l’Inps;
� notizie su eventuali vincoli giuridici gravanti sul T.f.r. (con-
tratti di cessione del quinto dello stipendio/delega di paga-
mento con garanzia accessoria sul T.f.r., pignoramenti,
ecc.). Tali informazioni potrebbero non essere disponibili
per l’Istituto;
� dichiarazione in merito all’eventuale insinuazione al pas-
sivo fallimentare di quote di T.f.r. imputabili al Fondo di
Tesoreria.
La sede competente per azienda, dovra controllare la rego-
lare presenza dei flussi relativi al T.f.r. di competenza del
Fondo di Tesoreria per tutti i lavoratori della matricola
aziendale o delle matricole collegate al fallimento.
In caso di situazione contributiva corretta, anche in assenza
di riscontro da parte del curatore fallimentare, la stessa
sede procedera all’inserimento nella procedura di paga-
mento delle pratiche di T.f.r. dei lavoratori licenziati.
Al verificarsi di tale circostanza, prima di procedere alla
liquidazione, sara sempre necessario acquisire la dichiara-
zione del lavoratore da rilasciarsi sull’apposito modello di
seguito riportato.
L’operatore della sede competente per residenza del lavo-
ratore sara avvisato del caricamento manuale delle pratiche
attraverso un apposito campo inserito nella maschera «det-
taglio pratica» in cui comparira:
� il codice fiscale di chi l’ha compilata se inviata on-line;
� il codice sede e la matricola dell’operatore se inserita
manualmente.
Al momento, per le prossime liquidazioni, sara possibile
verificare il caricamento manuale consultando la procedu-
ra, in «acquisizioni domande aziendali», - ricerca dichiara-
zioni - codice fiscale.
E fatto obbligo all’operatore addetto alla liquidazione di
richiedere l’intervento dell’U.O. Anagrafica e Flussi compe-
tente.
NormativaNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 597
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598 13/2014 PRATICA LAVORO
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PRATICA LAVORO 13/2014 599
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Gestione artigiani e commercianti -Avvisi bonariINPS, msg. 7 marzo 2014, n. 3156
L’Inps, con messaggio n. 3156 del 7 marzo 2014, succes-
sivamente alla circolare n. 98/2013 (cfr. Pratica Lavoro n.
27/2013, pag. 1151), comunica che procedera alla forma-
zione degli avvisi bonari relativi alla rata in scadenza a no-
vembre 2013 per i lavoratori autonomi iscritti alle gestioni
degli artigiani e commercianti.
Qualora l’iscritto avesse gia effettuato il pagamento, potra
comunicare gli estremi del modello F24 chiamando il call-
center dell’Inps per consentire un rapido abbinamento del
versamento. In caso di mancato pagamento l’importo do-
vuto verra richiesto tramite avviso di addebito con valore di
titolo esecutivo.
Entro il 15 marzo 2014 gli avvisi bonari saranno a disposi-
zione del contribuente all’interno del Cassetto previdenzia-
le Artigiani e Commercianti al seguente indirizzo: «Casset-
to Previdenziale per Artigiani e Commercianti - Posizione
Assicurativa - Avvisi Bonari».
In seguito sara predisposta anche la relativa comunicazione
che di solito veniva spedita, visualizzabile al seguente indi-
rizzo: «Cassetto Previdenziale per Artigiani e Commercianti
- Comunicazione bidirezionale - Avvisi Bonari».
Contestualmente sara inviata un e-mail di alert ai titolari
della posizione contributiva e ai loro intermediari, che ab-
biano fornito tramite il cassetto il loro indirizzo di posta
elettronica.
Trattamento di integrazione salarialeper i contratti di solidarietaINPS, msg. 11 marzo 2014, n. 3234
Con il messaggio 11 marzo 2014, n. 3234, l’Inps fornisce
chiarimenti in merito all’incremento del 10% del tratta-
mento di integrazione salariale per i contratti di solidarieta
per l’anno 2014.
La legge n. 147/2013 (legge di stabilita 2014) ha, infatti,
previsto all’art. 1, comma 186 che, per l’anno 2014, il
trattamento di integrazione salariale per i contratti di soli-
darieta di cui all’art. 1, D.L. n. 726/1984 venga aumentato
nella misura del 10% della retribuzione persa a seguito
della riduzione di orario. Per il suddetto intervento, intro-
dotto in via sperimentale dal D.L. n. 78/2009 e successiva-
mente piu volte prorogato, sono stati stanziati 50 milioni di
euro.
Entro tale limite di spesa, quindi, il trattamento di integra-
zione salariale per i contratti di solidarieta e pari al 70%
della retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario
di lavoro, per i periodi di competenza dell’anno 2014, indi-
pendentemente dalla data di stipula del contratto e da
quella di emanazione del decreto di concessione.
Si ricorda che, invece, per gli anni 2009-2013, l’aumento
era stabilito nella misura del 20% (dal 60% all’80%).
In relazione alla compilazione del flusso UniEmens, l’Inps
richiama quanto gia indicato con la circolare n. 15/2014
(cfr. Pratica Lavoro n. 8/2014, pag. 376), aggiungendo
che, per l’esposizione dei ratei di competenze annuali o
periodiche relative al trattamento straordinario di integra-
zione salariale, derivante da contratto di solidarieta per
l’anno 2014, i datori di lavoro valorizzeranno, nell’elemen-
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600 13/2014 PRATICA LAVORO
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to <DenunciaIndividuale> <CausaleCongCIGS> il codice di
nuova istituzione «F503» e, nell’Elemento <ImportoCong-
CIGS>, l’importo posto a conguaglio.
Per i recuperi riferiti a contratti di solidarieta relativi a
periodi di competenza fino a tutto il 2013, rimangono
valide le disposizioni gia in uso (codici «G704, G705 e
F502»).
Inoltre, riguardo ai trattamenti di integrazione salariale per i
quali nel decreto di autorizzazione e prevista la modalita del
pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Inps, la liqui-
dazione della prestazione dovra essere effettuata con due
distinti provvedimenti di pagamento relativi, rispettivamen-
te, alla misura ordinaria del trattamento (60%) e all’incre-
mento del 10% (ovvero del 20% per gli anni precedenti), in
modo da consentire, tra l’altro, l’esatta imputazione conta-
bile delle somme erogate. Nel pagamento dell’incremento,
nel campo «Tipo integrazione» delle mensilita dovra essere
indicato il codice 7.
NormativaNotizie
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Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi
Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Con-tratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro
subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig
Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurispru-denza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti
collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazio-
ne Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi
contrattuali Legislazione collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previden-za Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi
contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavo-ro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monogra-fie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di
lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Mono-grafie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi
Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autono-mo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autono-
mo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Ora-rio di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi
Ccnl Monografie Sintesi contrattual Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di
lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monogra-fie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro
Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza
Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Co-
sto del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazio-ne Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro
Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurispru-
denza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento La-
voro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subor-
dinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autono-mo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Mo-nografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro
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Brevi dall’Unione europea
Avv. Nicolina Tirino
Congedo parentaleCon sentenza del 13 febbraio 2014, nn. C-512/11 e C-513/11, la Corte di giustizia si e
pronunciata in merito all’interpretazione delle direttive 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre
1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza
e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, e 96/
34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale
concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES, e 2006/54/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunita e
della parita di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. La Corte
ha statuito che la direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo
quadro sul congedo parentale, debba essere interpretata nel senso che osta ad una disposi-
zione di diritto nazionale, in virtu della quale una lavoratrice gestante che interrompe un
congedo parentale non retribuito ai sensi di tale direttiva per prendere, con effetto immediato,
un congedo di maternita ai sensi della direttiva 92/85/CEE - concernente l’attuazione di misure
volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici
gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - non benefici del mantenimento della retri-
buzione alla quale avrebbe avuto diritto se tale congedo di maternita fosse stato preceduto da
un periodo minimo di ripresa del lavoro.
Licenziamento collettivo - DirigentiCon sentenza C-596/2012, pubblicata il 13 febbraio 2014, la Corte si e pronunciata all’esito di
un giudizio per inadempimento ai sensi dell’art. 258 TFUE, proposto il 20 dicembre 2012, dalla
Commissione europea nei confronti della Repubblica italiana. Con il suo ricorso, la Commis-
sione europea chiedeva alla Corte di constatare che, avendo escluso la categoria dei «diri-
genti» dall’ambito di applicazione della procedura di mobilita prevista dal combinato disposto
degli artt. 4 e 24 della legge del 23 luglio 1991, n. 223, recante norme in materia di cassa
integrazione, mobilita, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della comunita
europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro, la Repub-
blica italiana e venuta meno agli obblighi imposti dall’art. 1, paragrafi 1 e 2, della direttiva 98/
59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli
Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. La Corte ha, conseguentemente, dichiarato
l’illegittimita della normativa italiana sui licenziamenti collettivi nella parte in cui esclude dalla
procedura la categoria dei dirigenti. L’esclusione, secondo la Corte di Giustizia, non trova
fondamento e giustificazione nella disciplina comunitaria, con la conseguenza che anche i
dirigenti devono essere assoggettati, quando ne ricorrono le condizioni, alla procedura di
licenziamento collettivo.
Prestazioni per figli a carico di titolari di pensioni o di rendite e prestazioni per orfaniCon sentenza C-32/13 del 27 febbraio 2014, la Corte si e pronunciata all’esito del giudizio
avente ad oggetto l’interpretazione degli artt. 77 e 78 del regolamento CEE n. 1408/71 del
Consiglio, del 14 giugno 1971 - e successive modifiche -, relativo all’applicazione dei regimi di
sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai loro familiari che si
spostano all’interno della Comunita, nonche dell’articolo 67 del regolamento CE n. 883/
Corte europea
NormativaRassegna
PRATICA LAVORO 13/2014 603
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2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, - e successive modifiche -
relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. La Corte ha statuito che l’art. 77,
paragrafo 1, del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, deve essere
interpretato nel senso che una prestazione come la pensione per l’educazione dei figli con-
cessa, in caso di decesso, all’ex coniuge del defunto ai fini dell’educazione dei figli di questo ex
coniuge, non puo essere assimilata a una pensione o ad una rendita di vecchiaia, di invalidita,
di infortunio sul lavoro, o di malattia professionale. Detta tipologia di pensione rientra nella
nozione di «pensione», prevista dall’art. 67 del regolamento (CE) n. 883/2004.
Congedo parentale - IndennitaCon sentenza del 27 febbraio 2014, n. C-588/12, la Corte si e pronunciata in merito all’inter-
pretazione delle clausole 1 e 2, punto 4 dell’accordo quadro sul congedo parentale, concluso il
14 dicembre 1995, contenuto nell’allegato della direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno
1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale. La Corte ha stabilito che la
clausola 2, punto 4 del detto accordo quadro, deve essere interpretata nel senso che essa
osta a che l’indennita forfettaria di tutela dovuta ad un lavoratore che fruisce di un congedo
parentale a tempo parziale, in caso di risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro,
senza motivo grave o adeguato, del contratto di tale lavoratore assunto a tempo indetermi-
nato e a tempo pieno, sia determinata sulla base della retribuzione diminuita percepita da
quest’ultimo alla data del suo licenziamento.
Parita di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiegoLa Corte, con sentenza C-595/12, pubblicata il 6 marzo 2014, ha stabilito che un trattamento
meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per
maternita costituisce una discriminazione basata sul sesso. In particolare, una lavoratrice in
congedo obbligatorio di maternita non puo essere esclusa da un corso di formazione proprio a
causa della fruizione del congedo obbligatorio in quanto, questo costituisce un trattamento
contrario al diritto dell’Unione.
La Corte ha espressamente ribadito che la maternita non deve in alcun modo penalizzare la
carriera della donna lavoratrice.
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604 13/2014 PRATICA LAVORO
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Adempimentidal 22 marzo al 5 aprile 2014
N.B.: Qualora la scadenza indicata cada di sabato o di giorno festivo e possibile lo slittamento
al primo giorno lavorativo successivo. La scadenza che cade di domenica slitta direttamente al
giorno lavorativo successivo.
Denuncia e versamento contributi Enpaia
Soggetti obbligatiAziende agricole.
AdempimentoDenuncia delle retribuzioni effettive corrisposte nel mese precedente e contestuale versamen-
to dei relativi contributi previdenziali per gli impiegati agricoli.
ModalitaTramite M.Av. bancario:
— pagabile presso qualsiasi sportello della rete interbancaria. La procedura prevede l’elabo-
razione e la stampa del M.Av. direttamente dal proprio pc, dopo la conferma dei dati del-
l’autodenuncia;
— a mezzo internet Banking, digitando il numero del bollettino come indicato nella procedura
informatica della propria banca (se il servizio non fosse disponibile, verificare con la propria
agenzia la possibilita di attivazione).
Solo nel caso in cui fosse impossibile il versamento con il M.Av., si puo utilizzare il Bonifico
bancario, anche a mezzo internet Banking, esclusivamente su Banca Popolare di Sondrio -
Sede di Roma codice IBAN IT71Y0569603211000036000X17, indicando la causale del boni-
fico, il numero di posizione aziendale seguito dall’esatta denominazione sociale e dal mese di
competenza del versamento. Inoltre e richiesto l’invio della copia del bonifico con numero di
CRO e l’inserimento dei dati nella parte relativa ai «riferimenti del versamento» della denuncia
on line.
Richiesta di autorizzazione all’Inps per Cig/Cigs
Soggetti obbligatiAziende industriali.
AdempimentoPresentazione della richiesta di autorizzazione al trattamento Cig/Cigs per sospensione o
riduzione dell’attivita lavorativa intervenute nel mese precedente. La presentazione deve av-
venire entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui
ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.
ModalitaLa richiesta va inoltrata telematicamente:
— all’Inps con mod. Igi15 per Cig ordinaria;
— al Ministero del lavoro e della previdenza sociale con mod. Cigs/Solid-1 per Cig straordi-
naria.
In merito alla presentazione della CIGO e disponibile per le aziende, i consulenti e i professio-
nisti un nuovo canale telematico, che si affianca a quello esistente, e che e basato sull’invio di
25 marzo
25 marzo
NormativaScadenzario
PRATICA LAVORO 13/2014 605
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file XML. Lo schema per la gestione via software delle domande XML di CIGO e a disposizione
sul sito www.inps.it.
Per tutte le domande inoltrate e accettate dalla operazione di validazione, dopo essere state
sottoposte a protocollazione, viene generato un «Attestato di consegna» che ha valore equi-
valente a quello di una ricevuta. L’Attestato di Consegna certifica che le domande in esso
elencate sono state prese in carico dall’Istituto e per ognuna di esse viene riportato il numero
del protocollo informatico assegnato.
Inps - Denuncia mensile retributiva e contributiva (UNIEMENS individuale)
Soggetti obbligatiDatori di lavoro gia tenuti a presentare la denuncia contributiva mod. DM10/2 e/o la denuncia
mensile dei dati retributivi EMENS. Sono, quindi, obbligati ad adempiere i datori di lavoro
tenuti alla compilazione della parte C, dati previdenziali ed assistenziali INPS, del modello 770
Semplificato, nonche i committenti e gli associanti in partecipazione per i lavoratori iscritti alla
Gestione separata. La denuncia UNIEMENS Individuale deve essere presentata anche per i
lavoratori per i quali sono dovute solo le contribuzioni minori (es.: i lavoratori iscritti all’ENPALS;
i giornalisti iscritti all’INPGI; gli operai agricoli a tempo indeterminato dipendenti delle coope-
rative disciplinate dalla L. n. 240/1984, per i quali i contributi C.i.g., C.i.g.s., mobilita e ANF
venivano versati con il sistema DM), nonche dai soggetti che non rivestono la qualifica di
sostituti d’imposta (Ambasciate, Organismi internazionali, aziende straniere che occupano
lavoratori italiani all’estero assicurati in Italia).
AdempimentoComunicazione dei dati retributivi e contributivi, nonche delle informazioni necessarie per
l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni.
ModalitaTrasmissione diretta o attraverso uno degli intermediari abilitati (consulente del lavoro, asso-
ciazione di categoria, dottore commercialista, ecc.) entro l’ultimo giorno del mese successivo a
quello di competenza. Per i lavoratori dipendenti il mese di competenza e quello cui si riferisce
la busta paga (criterio di competenza), per i lavoratori parasubordinati il mese in cui e stato
erogato il compenso (criterio di cassa).
Inps ex Enpals - Denuncia mensile retributiva e contributiva (UNIEMENSindividuale)
Soggetti obbligatiAziende dei settori dello spettacolo e dello sport.
AdempimentoComunicazione dei dati retributivi e contributivi, nonche delle informazioni necessarie per
l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni.
ModalitaTrasmissione diretta o attraverso uno degli intermediari abilitati (consulente del lavoro, asso-
ciazione di categoria, dottore commercialista, ecc.) entro l’ultimo giorno del mese successivo a
quello di competenza. Per i lavoratori dipendenti il mese di competenza e quello cui si riferisce
la busta paga (criterio di competenza), per i lavoratori parasubordinati il mese in cui e stato
erogato il compenso (criterio di cassa).
Versamento contributi Enasarco/Firr
Soggetti obbligatiDatori di lavoro preponenti nel rapporto di agenzia.
31 marzo
31 marzo
31 marzo
606 13/2014 PRATICA LAVORO
NormativaScadenzario
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Anno XV, 29 marzo 2014, n. 13 - Direzione e redazione: Strada 1, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (Mi)Tariffa R.O.C.: Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento Postale - D.L. 353/2003 (conv. in L. 27/02/2004 n. 46) art. 1, comma 1, DCB Milano
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Lavoro intermittente o a chiamata
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Lavoro intermittente o a chiamata
Stefano Liali - Consulente del lavoro
� D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, artt. 33-40
� L. 28 giugno 2012, n. 92
� D.L. 28 giugno 2013, n. 76 (conv. L. 9 agosto 2013, n. 99)
� D.M. 10 marzo 2004
� D.M. 23 ottobre 2004
� Decreto Interministeriale 27 marzo 2013
� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 3 febbraio 2005, n. 4
� Ministero lavoro e politiche sociali, nota 3 ottobre 2008, n. 48
� Ministero lavoro e politiche sociali, nota 6 agosto 2009, n. 11383
� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 29 settembre 2010, n. 34
� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 18 luglio 2012, n. 18
� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 1 agosto 2012, n. 20
� Ministero lavoro e politiche sociali, lett. circ. 22 aprile 2013 prot. n. 37/0007258
� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 27 giugno 2013, n. 27
� Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 29 agosto 2013, n. 35
� INPS, circ. 8 febbraio 2006, n. 17
� INPS, circ. 13 marzo 2006, n. 41
� INPS, messaggio 17 gennaio 2012, n. 966
� INPS, messaggio 27 giugno 2013, n. 10358
Nozione
Il contratto di lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata) e il contratto di lavoro
subordinato mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata
prestazione su chiamata del datore di lavoro. Esso e caratterizzato dall’espletamento di
prestazioni di carattere «discontinuo o intermittente». Tali prestazioni conservano il
loro carattere discontinuo anche nel caso in cui siano rese per periodi di durata significativa:
a tal fine e necessario che i periodi siano intervallati da una o piu interruzioni, in modo tale
che non via sia una esatta coincidenza tra «durata del contratto» e «durata della prestazio-
ne».
La prestazione puo essere considerata discontinua anche laddove sia resa, in forza di un
contratto intermittente, a tempo determinato o indeterminato. Al contratto di lavoro
intermittente a tempo determinato non e applicabile la disciplina in materia di contratti a
termine contenuta nel decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Cio significa, per
esempio, che anche in assenza delle ragioni di carattere sostitutivo, produttivo, organizzativo
e tecnico e possibile procedere all’assunzione a tempo determinato di un lavoratore a
chiamata.
I prestatori di lavoro intermittente sono computati nell’organico dell’impresa, ai fini dell’ap-
plicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto
nell’arco di ciascun semestre.
E possibile stipulare piu contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti e porre
in essere un contratto intermittente ed altre differenti tipologie contrattuali a patto che siano
tra loro compatibili e che non ostacolino i vari impegni negoziali assunti dalle parti.
Riferimentinormativie nozione
Vademecum
II INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata e ammesso per prestazioni discontinue:
� rese da qualsiasi soggetto, in relazione ad attivita e mansioni individuate dai con-tratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente piu
rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero per periodi predeterminati nel-
l’arco della settimana, del mese o dell’anno, o, in mancanza di apposita disciplina
contrattuale, in base alle disposizioni del D.M. 23 ottobre 2004 (per le attivita e le
mansioni elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923: commessi, trasportatori,
camerieri, fattorini, barbieri, magazzinieri, interpreti e cosı via). Piu precisamente, non sa-
rebbe possibile ricorrere al contratto a chiamata per periodi predeterminati nell’arco della
settimana, del mese o dell’anno ovvero nei week-end, durante le ferie estive o durante le
vacanze natalizie e pasquali se non previsto dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei
datori e dei prestatori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale o
territoriale;
� in qualsiasi settore, rese da soggetti con almeno 55 anni di eta, anche pensionati, o da
soggetti di eta inferiore a 24 anni (eta massima alla data di stipula del contratto 23 anni e
364 giorni) e fino al compimento del 25º anno di eta.
Divieti
E vietato il ricorso al lavoro intermittente:
� per sostituire lavoratori in sciopero;
� presso le aziende che nei sei mesi precedenti hanno operato licenziamenti collettivi,ovvero nelle quali e in corso una sospensione o riduzione di orario di lavoro per C.i.g. di
lavoratori adibiti a mansioni per le quali si effettua la chiamata (questo divieto e derogabile da
un accordo sindacale);
� nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della vigente
normativa in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro.
Limite massimo d’impiegoFermi i requisiti di carattere oggettivo o soggettivo sopra richiamati, il contratto a chiamata
e consentito per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo
complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni
solari.In caso di superamento delle 400 giornate nel triennio di riferimento, che decorre dalla prima
chiamata, il rapporto di lavoro intermittente, sia esso a tempo determinato o indeterminato, si
trasforma in un «normale» rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del
superamento. Il conteggio delle 400 giornate va effettuato a ritroso a partire dal giorno in cui
si chiede la prestazione. Il tetto massimo delle 400 giornate di lavoro effettivo non si applicanei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Sul punto va anzitutto evidenziato che l’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente
rimane soggetta ai limiti di carattere oggettivo o soggettivo gia individuati dagli artt. 34 e
40, D.Lgs. n. 276/2003.
Per il contratto di lavoro a chiamata e richiesta la forma scritta, anche se solo ai fini dellaprova della sussistenza del contratto e non per la sua validita.
Comunicazione preventivaPrima di impiegare un lavoratore a chiamata, il datore deve sempre effettuare la comu-nicazione preventiva, inviando il modello «UNI-Intermittente». La comunicazione
deve essere inviata prima dell’inizio della prestazione: puo essere inviata anche nella stessa
giornata nella quale sara resa la prestazione ma dovra intervenire prima dell’inizio della
stessa.
Requisitisoggettivie oggettivi
Proceduredi assunzione
Vademecum
PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO III
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Il modello «UNI-Intermittente» contiene i dati identificativi del datore di lavoro che effettua la
comunicazione nonche quelli del lavoratore utilizzato, in modo tale da individuare con cer-
tezza le parti interessate al rapporto di lavoro intermittente per il quale si sta effettuando la
comunicazione.
I dati inseriti nel modello sono:
� il codice fiscale e indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro;
� il codice fiscale del lavoratore interessato;
� il codice di comunicazione del modello UNILAV cui la chiamata si riferisce (campo non
obbligatorio);
� la data inizio e data fine della prestazione per la quale si sta effettuando la comunicazione.
Tale comunicazione non sostituisce in alcun modo la comunicazione preventiva di assunzione,
effettuata secondo quanto previsto dal D.M. 30 ottobre 2007, ma costituisce un ulteriore
adempimento. La comunicazione preventiva puo essere effettuata sia dai datori di lavoro che
dai soggetti che, ai sensi della normativa vigente, possono effettuare le comunicazioni in nome
e per conto del datore di lavoro.
Modalita di invio della comunicazione preventiva
Invio via e-mail Il datore deve inviare in allegato alla mail il modello «UNI-Intermittente» compilato inogni sua parte. L’Indirizzo e: intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it. Ogni modellopermette la possibilita di comunicare fino a un massimo di 10 lavoratori coinvoltianche in periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. Non sono previste maildi conferma di ricezione e, per dimostrare l’esatto adempimento dell’obbligo, il datoredi lavoro deve consegnare copia del modello compilato e allegato alla e-mail inviata.Per utilizzare tale modalita di comunicazione non e necessario che l’indirizzo e-mail delmittente sia un indirizzo di PEC.
Portale cliclavoro L’azienda, anche tramite il consulente del lavoro, puo inviare la comunicazione attra-verso la compilazione di un apposito modulo accessibile dal portale www.cliclavo-ro.gov.it, nella propria area riservata: il servizio di invio e accessibile previa registra-zione al portale del «soggetto obbligato». Per facilitare l’inserimento delle informa-zioni, non appena indicato il codice fiscale del lavoratore interessato alla chiamata,saranno proposte, se presenti, l’elenco delle comunicazioni obbligatorie di tipo inter-mittente aperte, e il datore di lavoro dovra semplicemente indicare il relativo codice dicomunicazione.
SMS La comunicazione, indirizzata al n. 339-9942256, va utilizzata solo per le prestazioniche hanno inizio non oltre le 12 ore dal momento della comunicazione (e che quindipossono terminare anche dopo le 12 ore dalla comunicazione), avendo cura di indi-care almeno il codice fiscale del lavoratore utilizzato. Per identificare il datore di lavoroche sta inviando l’SMS e necessario che questi si sia gia registrato al portale cliclavoro,indicando nel form il numero di cellulare che sara utilizzato per l’invio del modello.Non saranno prese in considerazione le comunicazioni inviate con un SMS che noncontiene le informazioni indicate o provenienti da un numero di cellulare non regi-strato.
Fax In caso di malfunzionamento del servizio informatico, i soggetti abilitati possonoadempiere agli obblighi inviando, nei termini previsti dalla legge, il Modello «UNI-intermittente» al numero di fax della competente DTL.In tal caso, il datore dovra conservare la copia del fax con la ricevuta di malfunziona-mento rilasciata direttamente dal servizio informatico.
La trasmissione effettuata con modalita diverse da quelle sopra descritte non e valida ai fini
dell’osservanza dell’obbligo di comunicazione preventiva. Copia della comunicazione, conser-
vata dal datore o dal soggetto abilitato, fa fede dell’avvenuto adempimento fino a querela di
falso. I dati contenuti nella comunicazione vengono messi a disposizione delle DTL, delle
regioni e delle province autonome.
Annullamento della comunicazioneLe comunicazioni effettuate con le modalita precedentemente descritte possono essere
Vademecum
IV INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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annullate. L’annullamento puo essere effettuato esclusivamente tramite e-mail da indi-
rizzare all’indirizzo PEC ovvero riprendendo il modello on line precedentemente inviato,
avendo cura di selezionare le prestazioni gia comunicate da annullare nonche il tasto
«annullamento».
Sanzioni
In caso di violazione degli obblighi di comunicazione di cui sopra si applica la sanzione
amministrativa da E 400 ad E 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui e stata omessa
la comunicazione. La sanzione in esame trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore
e non invece per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l’obbligo comu-
nicazionale.
Indennita di disponibilita
Il datore puo stipulare il contratto intermittente o a chiamata:
� senza obbligo di corrispondere un’indennita disponibilita, se il lavoratore ha scelto di non
rimanere vincolato alla chiamata del datore di lavoro;
� con l’obbligo di corrispondere una indennita di disponibilita se il lavoratore ha scelto di
restare vincolato alla chiamata del datore di lavoro.
L’obbligo di rispondere alla chiamata prevede un onere, in capo al datore di lavoro, di
corrispondere un’indennita economica di disponibilita, da determinarsi secondo le indi-
cazioni fornite dalla contrattazione collettiva, ovvero stabilita, in via sostitutiva, dal D.M. 10
marzo 2004, in misura non inferiore al 20% della retribuzione prevista dagli accordi
collettivi (nella retribuzione rientrano il minimo tabellare, l’indennita di contingenza, l’ele-
mento distinto della retribuzione e i ratei di mensilita aggiuntive), per il periodo in cui il
lavoratore resta in attesa della chiamata del datore di lavoro. Se il lavoratore che percepisce
l’indennita di disponibilita rifiuta senza motivo di rispondere alla chiamata, il datore puo
risolvere il contratto, richiedendo la restituzione della quota di indennita riferita al periodo
successivo al rifiuto, nonche un risarcimento nella misura fissata dal contratto collettivo o
individuale. L’indennita, divisibile in quote orarie, e esclusa dal computo di ogni istituto di
legge o contratto collettivo (a titolo esemplificativo e esclusa dal t.f.r. e dalle mensilita
aggiuntive).
Retribuzione e ferie
Ai lavoratori intermittenti o a chiamata si applica la stessa disciplina prevista per gli ordi-
nari rapporti di lavoro. Pertanto al lavoratore a chiamata spetta, pro quota oraria, lo stesso
trattamento retributivo di un pari livello occupato con normale contratto di lavoro subordinato.
Considerata la particolarita della tipologia contrattuale e possibile, per i lavoratori a chiamata a
tempo indeterminato, il pagamento dell’indennita sostitutiva per ferie non godute nei periodi
non lavorati.
Periodi di disponibilita
Nel periodo in cui resta a disposizione del datore di lavoro senza essere chiamato, il lavoratore
a chiamata non e titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, ne matura alcun
trattamento economico e normativo, ad eccezione dell’eventuale indennita di disponibilita.
Tali periodi, a prescindere dal fatto che sia stata erogata o meno l’indennita di disponibilita,
non devono essere conteggiati per la determinazione dell’anzianita aziendale ai fini del calcolo
del contributo ASpI dovuto sulle interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato (c.d.
«contributo di licenziamento»).
Trattamentoeconomicoe normativo
Vademecum
PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO V
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Contribuzione previdenzialeIn base ai principi di proporzionalita e di non discriminazione, al lavoratore intermittente o a
chiamata deve essere applicata l’aliquota contributiva del settore di appartenenza.
La contribuzione deve pero tenere conto della prestazione lavorativa effettivamenteeseguita. Pertanto l’importo della retribuzione giornaliera imponibile, valida per tutti i lavo-
ratori del settore, deve essere diviso per le ore effettivamente prestate, ottenendo la retribu-
zione imponibile oraria da moltiplicare per le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore
intermittente o a chiamata.
Il datore di lavoro e tenuto al computo dei contributi, ed al successivo versamento, oltre
che sull’importo della retribuzione corrisposta, anche sull’effettivo ammontare dell’in-dennita di disponibilita eventualmente erogata al lavoratore. La base imponibile cosı
determinata puo essere utilizzata per il conteggio della contribuzione dovuta anche in
deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo. Cio sta a significare
che il datore di lavoro potrebbe avere anche una notevole riduzione del carico contributivo
relativo al rapporto di lavoro intermittente, essendo egli obbligato a versare i contributi
soltanto su quanto effettivamente pagato al lavoratore a titolo di retribuzione, e non
anche su una ipotetica retribuzione virtuale (minimale contributivo). Ovviamente qualora
non sia erogata al lavoratore alcuna retribuzione, nulla sara dovuto dal datore di lavoro
agli istituti a titolo di contribuzione.
Prestazioni previdenzialiPer determinate prestazioni e prevista una disciplina particolare per i lavoratori intermittenti o a
chiamata, come di seguito illustrato.
Tipo di prestazione Disciplina per i lavoratori intermittenti o a chiamata
Indennita di malattiae maternita
Lavoratori con indennita di disponibilitaPer i periodi di assenza cadenti nel periodo in cui e prevista la prestazionelavorativa, l’indennita e calcolata in base alla retribuzione giornaliera mediapercepita per la prestazione resa prima dell’evento.Se l’assenza va oltre la durata prevista della prestazione lavorativa, la restanteindennita e calcolata sulla base dell’indennita di disponibilita.Se il contratto e a termine le prestazioni di malattia possono essere corrispostenon oltre la data di scadenza del contratto.Lavoratori senza indennita di disponibilitaPer gli eventi di malattia, le prestazioni spettano durante il periodo di effettivaattivita lavorativa e secondo la disciplina del lavoro a tempo determinato (il dirittoall’indennita si estingue al momento della cessazione dell’attivita lavorativa).Per gli eventi di maternita l’indennita e corrisposta per tutta la durata dell’eventopurche lo stesso sia iniziato durante l’attivita lavorativa o entro 60 giorni dall’ul-timo lavorato.Il congedo parentale va indennizzato solo nei periodi di svolgimento dell’attivitalavorativa: devono pertanto essere conteggiate come congedo parentale e in-dennizzate, nella misura del 30% della retribuzione che il lavoratore percepireb-be qualora non si astenesse, soltanto le giornate di previsto svolgimento del-l’attivita (comprese le festivita cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti).La retribuzione giornaliera utile per la determinazione dell’indennita deve esserecosı calcolata:retribuzione percepita negli ultimi 12 mesi (computando anche i ratei dellemensilita aggiuntive) diviso 360 per gli impiegati ovvero 312 per gli operai
ANF L’assegno per il nucleo familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore prestaattivita lavorativa.Per i periodi di disponibilita (per i quali il lavoratore percepisce un’indennita)l’assegno non deve essere corrisposto in assenza di effettiva prestazione lavora-tiva, secondo quanto avviene per la generalita dei lavoratori dipendenti.
ASpI Lavoratori con indennita di disponibilitaSono esclusi dalla prestazione per la disoccupazione involontaria. Pertanto non
Trattamentoprevidenziale
Vademecum
VI INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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Tipo di prestazione Disciplina per i lavoratori intermittenti o a chiamata
sara corrisposto l’Assegno Sociale per l’Impiego (ASpI) durante il periodo in cuinon si presta l’attivita lavorativa.Lavoratori senza indennita di disponibilitaIndipendentemente dalla durata del contratto (tempo determinato o indetermi-nato), possono aver diritto, per i periodi di mancato lavoro, all’ASpI, indennizza-bile con le relative indennita, ordinaria o con requisiti ridotti (mini-ASpI). In tutti icasi, l’ASpI e riconosciuto alla cessazione involontaria del rapporto.
L’obbligo assicurativo per il personale assunto con contratto di lavoro intermittente o a chia-
mata viene assolto secondo le consuete forme previste dalle disposizioni vigenti, in presenza
dei requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione obbligatoria contro gli
infortuni sul lavoro. Il premio dovuto per i lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo verra
calcolato tenendo conto sia della retribuzione erogata per le ore di lavoro prestate, sia di
quanto corrisposto a titolo di indennita di disponibilita tra una chiamata e l’altra. Quindi,
per determinare il premio dovuto si deve tener conto della somma delle retribuzioni erogate e
dell’importo corrisposto a titolo di indennita di disponibilita, senza adeguamento a nessun
minimale.
Le somme corrisposte a favore del lavoratore intermittente - compresa l’eventuale indennita di
disponibilita - sono da considerarsi a tutti gli effetti reddito da lavoro dipendente ai sensi
dell’art. 51 del TUIR.
Con riferimento agli obblighi di tenuta ed annotazione del registro dei lavoratori, e possibile
compilare il Libro Unico del Lavoro (LUL) «entro la fine del mese successivo». Nei casi in
cui il lavoratore non percepisca alcuna retribuzione o non svolga la propria prestazione
lavorativa (ad esempio lavoratore intermittente nei periodi di attesa della chiamata da parte
del datore di lavoro) la registrazione sul LUL deve avvenire solo in occasione della prima
immissione al lavoro e, successivamente, per ogni mese in cui il lavoratore si trovi a svolgere
l’attivita lavorativa o a percepire somme, nonche al termine del rapporto medesimo. In caso
di lavoro a chiamata con obbligo di risposta la compilazione del libro unico del lavoro e da
intendersi sempre obbligatoria, anche nei periodi in cui il lavoratore percepisce la sola
indennita di disponibilita.
Nell’elemento <NumLavoratori> di <DenunciaAziendale> i lavoratori intermittenti vanno ri-
compresi nel computo dei lavoratori in forza all’azienda, indipendentemente dall’orario di
lavoro svolto. Ai fini del calcolo del valore da indicare nell’elemento <ForzaAziendale>, il
prestatore di lavoro intermittente e computato nell’organico dell’impresa in proporzione al-
l’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre; non vanno pertanto
considerate le ore in cui il lavoratore resta in disponibilita. I lavoratori intermittenti devono
essere esposti nel flusso UniEMens Individuale, utilizzando nell’elemento <TipoContribuzione>
i seguenti codici identificativi:
� G0, nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato;
� H0, nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato.
Per i lavoratori intermittenti il numero delle settimane valide ai fini pensionistici, da indicare
nell’elemento <SettimaneUtili>, e determinato dividendo il numero delle ore complessivamen-
te retribuite nel mese per l’orario contrattuale settimanale a tempo pieno. Per i lavoratori che
percepiscono l’indennita di disponibilita, nel flusso UniEMens devono essere fornite informa-
zioni aggiuntive per mezzo dell’elemento <DispIntermittenti>; gli ulteriori elementi obbligatori
sono i seguenti:
Trattamentoassicurativo
Trattamentofiscale
LUL
UniEMens
Vademecum
PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO VII
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� <ImportoDisp>, che assume valenza contributiva ed indica il valore dell’indennita di dispo-
nibilita, gia compresa nell’imponibile mensile;
� <NumSettimaneDisp>, con il quale vengono indicate il numero di settimane in cui e stata
corrisposta l’indennita di disponibilita; tale valore concorre alla determinazione delle settimane
retribuite indicate negli elementi <Settimana> di <DatiRetributivi>;
� <SettimaneUtiliDisp>, dove viene evidenziato il numero delle settimane utili ai fini pensioni-
stici determinato dividendo il numero delle ore indennizzate per l’orario contrattuale a tempo
pieno; tale valore concorre alla determinazione delle settimane contribuite indicate nell’ele-
mento <SettimaneUtili> di <DatiRetributivi>. Per i lavoratori intermittenti l’elemento <Orario-
Contrattuale> puo essere assente.
Vademecum
VIII INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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AdempimentoVersamento dei contributi al Firr (Fondo indennita risoluzione rapporto di agenti e rappresen-
tanti) commisurati all’ammontare globale delle provvigioni liquidate nel corso dell’anno pre-
cedente, con gli scaglionamenti previsti dalle norme contrattuali.
ModalitaIl versamento al Firr viene effettuato utilizzando esclusivamente il sistema on-line.
PRATICA LAVORO 13/2014 607
NormativaScadenzario
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Lapidei - Piccola e media industriaVerbale di accordo - 5 marzo 2014
Sintesi dell’accordo
A seguito degli aumenti stabiliti dall’accordo con decorrenza marzo 2014, luglio 2014 e luglio
2015, i nuovi minimi tabellari conglobati (minimo + contingenza) sono i seguenti:
LivelloImporti mensili
dal 1.3.2014 dal 1.7.2014 dal 1.7.2015
1 2.194,04 2.261,98 2.308,30
2 2.046,26 2.107,41 2.149,10
3 1.761,35 1.811,17 1.845,14
4 1.678,10 1.725,34 1.757,55
5 1.625,35 1.669,35 1.699,35
6 1.558,84 1.600,25 1.628,49
7 1.475,46 1.513,64 1.539,67
8 1.326,76 1.359,11 1.381,16
Rinnovo del c.c.n.l. - Aziende aderenti a Confapi� Decorrenza e durata: 1º aprile 2013 - 31 marzo 2016
� Parti stipulanti: Confapi Aniem con Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil
� Campo di applicazione: dipendenti dalle piccole e medie industrie di escavazione e lavo-
razione dei materiali lapidei
CedolinoNovita incidenti sul calcolo del cedolino:
— Minimi tabellari (marzo 2014, luglio 2014, luglio 2015)
— Arretrati (marzo 2014, maggio 2014, agosto 2014, ottobre 2014)
Retribuzioni dal 1º marzo 2014
Livello MinimoE.d.r.
confederale Superminimo Totale
1 2.194,04 10,33 — 2.204,37
2 2.046,26 10,33 — 2.056,59
3 1.761,35 10,33 — 1.771,68
4 1.678,10 10,33 — 1.688,43
5 1.625,35 10,33 — 1.635,68
6 1.558,84 10,33 — 1.569,17
7 1.475,46 10,33 — 1.485,79
8 1.326,76 10,33 7,75 1.344,84
� Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed iltesto contrattuale «Lapidei - Piccola e media industria» in Tuttolavoro - modulo Disciplina con-trattuale.
Minimi tabellari
ContrattazioneNotizie
608 13/2014 PRATICA LAVORO
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Gli aumenti retributivi relativi alle mensilita da aprile 2013 a febbraio 2014 verranno corrisposti
con le seguenti modalita:
— gli aumenti di gennaio e febbraio 2014, con la retribuzione di marzo 2014;
— gli aumenti di aprile, maggio e giugno 2013, con la retribuzione di maggio 2014;
— gli aumenti di luglio, agosto e settembre 2013, con la retribuzione di agosto 2014;
— gli aumenti di ottobre, novembre e dicembre 2013 e il rateo di 13a, con la retribuzione di
ottobre 2014.
Gli importi, calcolati redazionalmente sulla base dei valori mensili forniti dall’accordo (*), sono i
seguenti:
Livello Marzo 2014 Maggio 2014 Agosto 2014 Ottobre2014
1 172,94 259,41 259,41 345,88
2 155,64 233,46 233,46 311,28
3 126,82 190,23 190,23 253,64
4 120,24 180,36 180,36 240,48
5 112,00 168,00 168,00 224,00
6 105,42 158,13 158,13 210,84
7 97,18 145,77 145,77 194,36
8 82,36 123,54 123,54 164,72
Ai lavoratori in forza al 28 febbraio 2014, nel caso di risoluzione anticipata del rapporto entro il
31 ottobre 2014, il pagamento degli arretrati verra riconosciuto per intero.
____________
(*) Gli importi mensili sono: liv. 1: E 86,47; liv. 2: E 77,82; liv. 3: E 63,41; liv. 4: E 60,12; liv. 5: E 56,00; liv. 6: E 52,71; liv. 7:E 48,59; liv. 8: E 41,18.
La bilateralita prevista dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regio-
nali del sistema Confapi e un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti
alle associazioni di categoria, in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono
indispensabili a completare la retribuzione globale di fatto e la normativa a tutela del lavora-
tore prevista all’interno dei contratti collettivi di categoria.
Le prestazioni di bilateralita sono un diritto contrattuale del lavoratore che matura, nei con-
fronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto all’erogazione diretta delle
prestazioni.
A decorrere dalla sottoscrizione dell’accordo 5 marzo 2014, in caso di mancata adesione alla
bilateralita, l’azienda deve erogare a tutti i lavoratori (compresi gli apprendisti) un elemento
retributivo aggiuntivo (E.a.r.), pari a E 25 mensili per 13 mensilita, non riassorbibile, che ha
riflessi su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, indiretti o differiti, escluso il t.f.r. ed e
altresı tenuta all’erogazione diretta in favore dei lavoratori di prestazioni equivalenti a quelle
erogate dalla bilateralita.
Per i lavoratori part-time tale importo e corrisposto in proporzione all’orario di lavoro (utiliz-
zando il divisore contrattuale).
Per le aziende che aderiscono alla bilateralita l’E.a.r. e compreso nella quota di adesione e
pertanto non va versato.
A decorrere dalla sottoscrizione dell’accordo 5 marzo 2014, saranno avviati gli istituti previsti
dalla bilateralita, i cui contributi annui a carico delle aziende sono cosı suddivisi:
Fondo Sicurezza PMI CONFAPI
— E 18,00 (E 1,50 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore per aziende prive di RLS;
— E 6,00 (E 0,50 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore in aziende con RLS.
Arretrati
Contrattualizzazionedelle prestazionidi bilateralita
ContrattazioneNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 609
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Fondo Sviluppo bilateralita PMI CONFAPI
— E 6,00 (E 0,50 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore full-time per lo sviluppo
dell’apprendistato;
— E 3,00 (E 0,25 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore part-time fino a 20 ore.
Fondo Sostegno al reddito
— E 28,00 (E 2,33 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore.
Osservatorio della contrattazione e del lavoro
— E 8,00 (E 0,66 mensili per 12 mensilita) per ogni lavoratore per il sostegno alla bilateralita,
alla rappresentanza sindacale e alla contrattazione di 2º livello;
— E 12,00 (E 1,00 mensile per 12 mensilita) per ogni lavoratore per ulteriori attivita (assi-
stenza contrattuale).
L’avvio dei costi relativi all’E.a.r. ed ai contributi ai fondi si attivera nel momento in cui le
Confederazioni titolari dell’Accordo interconfederale 23 luglio 2012 definiranno gli accordi
attuativi degli enti bilaterali.
Viene istituito il Comitato paritetico nazionale lapidei PMI con compiti relativi all’assistenza
contrattuale, sviluppo della contrattazione di 2º livello, osservatorio della contrattazione, so-
stegno al reddito, formazione dei RLS.
Il Comitato verra finanziato da un fondo specifico, alimentato da un contributo a carico
azienda pari ad E 5 annui per dipendente in forza al 31 dicembre di ogni anno, per ciascun
anno di validita del c.c.n.l. (*).
Entro il 31 maggio 2014 le Parti definiranno lo Statuto e il Regolamento e istituiranno il conto
corrente per i versamenti, da effettuare il 15 giugno di ogni anno.
Non appena saranno definite le modalita di attuazione dell’Accordo interconfederale 23 luglio
2012 ed i relativi accordi applicativi, il versamento di E 5 sara attivato e sara assorbito nella
quota di E 12 annui destinata all’Osservatorio della contrattazione (v. supra).
____________
(*) Il contributo e di E 1 per le aziende in cui gia vigono accordi sindacali per il finanziamento di Comitati territoriali.
Nel caso di monogenitorialita il lavoratore potra rifiutarsi di compiere trasferte di durata
continuativa superiore a 1 mese entro il 1º anno di vita del bambino, di 2 mesi entro il 2º
anno di vita del bambino e di 3 mesi entro il 3º anno di vita del bambino, con un intervallo di
almeno 10 giorni tra una trasferta e l’altra.
Il fondo sanitario di riferimento e Altea e la contribuzione obbligatoria mensile a totale carico
azienda, per ogni lavoratore in forza, e la seguente:
— E 5,00, dal 1º marzo 2014;
— E 8,00, dal 1º gennaio 2015.
L’accordo disciplina l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e l’apprendistato
professionalizzante.
Apprendistato professionalizzanteIl numero di apprendisti che possono essere assunti non puo superare il rapporto di 3 a 2
rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio, tale rapporto non puo superare il
100% nelle aziende con meno di 10 dipendenti. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie
dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che ne abbia in numero inferiore a 3, puo
assumere fino a 3 apprendisti.
L’assunzione di apprendisti e subordinata alla prosecuzione del rapporto con contratto a
tempo indeterminato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno:
— il 60% degli apprendisti, nelle aziende con almeno 10 dipendenti;
Comitato pariteticonazionale lapideiPMI
Trasferta
Assistenzaintegrativa
Apprendistatoprofessionalizzate
ContrattazioneNotizie
610 13/2014 PRATICA LAVORO
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— il 30% degli apprendisti (51% dal 18 luglio 2015) nelle aziende che occupano fino a 9
dipendenti.
Dalla predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di
prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora la percentuale non sia
rispettata, e consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli confermati,
ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova e pari a quella prevista per il livello di destinazione.
Il periodo di prova e computato sia agli effetti della durata dell’apprendistato che dell’anzianita
di servizio.
Qualificazione professionale e durata
Il contratto di apprendistato puo essere stipulato per i livelli finali pari o superiori al 6º.
La durata minima e di 6 mesi, quella massima e di 18 mesi per il conseguimento di qualifiche
inquadrate nel livello 6 e di 36 mesi per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli
superiori.
I periodi di apprendistato professionalizzante trascorsi presso altri datori di lavoro si cumulano
ai fini del computo della durata massima dell’apprendistato, purche si riferiscano alla stessa
attivita e non siano separati da interruzioni superiori ad un anno.
Si sommano altresı i periodi di apprendistato per diritto-dovere di istruzione e formazione.
Inquadramento e retribuzione
L’inquadramento di ingresso e il trattamento economico saranno:
— inquadramento finale al 6º livello: inquadramento inferiore di 2 livelli e retribuzione prevista
per il livello di ingresso per l’intero periodo di apprendistato;
— inquadramento finale dal 5º al 1º livello: inquadramento inferiore di 2 livelli e retribuzione
del livello di ingresso per la prima meta del periodo e retribuzione del livello inferiore rispetto a
quello di destinazione per la seconda meta del periodo, ad esclusione degli ultimi 6 mesi, in cui
la retribuzione sara quella del livello di uscita.
Trattamento economico e normativo
All’apprendista spetta la tredicesima mensilita nella misura di 1/174 della retribuzione globale
di fatto, frazionabile in dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestati in caso di inizio o
cessazione del rapporto in corso d’anno (la frazione superiore a 15 giorni e considerata mese
intero).
All’apprendista spettano 4 settimane di ferie per ogni anno di servizio, spettanti in proporzione
ai mesi di servizio prestati in caso di cessazione del rapporto in corso d’anno (la frazione
superiore a 15 giorni e considerata mese intero).
In caso di assenza per malattia e infortunio il trattamento sara pari a quello dei qualificati con
riferimento al livello di appartenenza.
In caso di assenza per malattia, infortunio, maternita superiore a 45 giorni, il contratto sara
prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza.
All’apprendista spetta - ove previsto dall’azienda - il 90% del premio di risultato corrisposto al
qualificato di pari livello.
Il preavviso di licenziamento o di dimissioni e quello previsto per il livello di destinazione. Al
termine dell’apprendistato, il preavviso e di 15 giorni per entrambe le parti.
Al lavoratore mantenuto in servizio, l’apprendistato sara computato nell’anzianita di servizio a
tutti i fini legali e contrattuali e l’anzianita di servizio maturata durante l’apprendistato sara
utile ai fini degli scatti di anzianita.
Attivita formativa
La formazione professionalizzante sara non inferiore a 80 ore annue.
L’accordo 5 marzo 2014 fornisce i profili formativi e un modello di piano formativo individuale.
ContrattazioneNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 611
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E consentita l’assunzione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, pro-
duttivo, organizzativo o sostitutivo.
E consentita l’assunzione a termine senza una causale nell’ipotesi di primo rapporto di lavoro,
per lo svolgimento di qualunque mansione, e la durata massima del contratto e di 12 mesi,
non prorogabili.
Il numero di lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine o di somministra-
zione (sia causali che acausali) e pari al 25% (*) dei lavoratori occupati a tempo indeterminato
in azienda.
Sono esenti dal limite gli assunti a termine o in somministrazione ai sensi dell’art. 1, comma 1-
bis, del D.Lgs. n. 368/2001 (primo rapporto a termine, di durata non superiore a 12 mesi).
I contratti acausali utilizzati per:
— avvio di una nuova attivita;
— implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi
di produzione);
— rinnovo o proroga di una commessa consistente,
non possono superare il 6% (*) del totale dei lavoratori occupati nell’unita produttiva (all’in-
terno del limite del 25%) e la durata massima e di 24 mesi, non prorogabili. Tuttavia la
contrattazione aziendale o territoriale puo individuare altre fattispecie nonche allungare la
durata fino a 36 mesi.
____________
(*) Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale sono arrotondate all’unita superiore.
Successione di contratti
Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si cumulano tutti i periodi di rapporti a
termine e in somministrazione.
Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, instaurati per sosti-
tuzione di lavoratori assenti, per lavoratori in cassa integrazione, iscritti nelle liste di mobilita o
percettori dell’Aspi, gli intervalli tra un contratto e l’altro sono ridotti fino a 10 giorni (contratti
fino a 6 mesi) e fino a 20 giorni (contratti superiori a 6 mesi).
La contrattazione aziendale o territoriale puo stabilire la riduzione fino a 20 giorni (contratti
superiori a 6 mesi) nei casi di avvio di nuova attivita, lancio di un prodotto o servizio innovativo,
implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, nella fase supplementare di un
significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente, al
fine di far fronte a situazioni imprevedibili o contingenti che rendano necessarie provvisorie
integrazioni di organico, aumento temporaneo di attivita per esigenze particolari, picchi pro-
duttivi temporanei o ricorrenti.
Patti in deroga
Nell’ipotesi di successione di contratti a termine, la deroga assistita relativa al successivo
contratto a termine dopo i primi 36 mesi, potra avere un’ulteriore durata non superiore a 4
mesi.
Premio di risultato
Il premio di risultato sara riconosciuto secondo quanto previsto dalla contrattazione di 2º
livello, o in assenza di questa, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente
prestato nell’anno di riferimento, anche in virtu di piu contratti a termine.
Periodo di prova
Sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori assunti con piu contratti a termine nelle stesse
mansioni.
Lavoro a termine
ContrattazioneNotizie
612 13/2014 PRATICA LAVORO
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Diritto di precedenza
Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o piu contratti a termine (anche in somministrazione)
abbia prestato attivita lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza
nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi suc-
cessivi alla scadenza del contratto con riferimento alle mansioni gia espletate o aventi analo-
ghe competenze professionali, in esecuzione dei rapporti a termine.
Il contratto di somministrazione e ammesso nei casi di cui all’art. 20, commi 3 e 4, del D.Lgs. n.
276/2003.
I profili di esiguo contenuto professionale per i quali e vietata la somministrazione sono quelli
del livello 8.
E consentita l’assunzione in somministrazione senza una causale nell’ipotesi di primo rapporto
di lavoro, per lo svolgimento di qualunque mansione, e la durata massima del contratto e di 12
mesi, non prorogabili.
Il numero di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione o a
termine (sia causali che acausali) e pari al 25% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato
in azienda (*).
Sono esenti dal limite gli assunti a termine o in somministrazione ai sensi dell’art. 1,
comma 1-bis, del D.Lgs. n. 368/2001 (primo rapporto a termine, di durata non superiore
a 12 mesi).
I contratti di somministrazione acausali utilizzati per:
— avvio di una nuova attivita;
— implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi
di produzione);
— rinnovo o proroga di una commessa consistente,
non possono superare il 6% (*) del totale dei lavoratori occupati nell’unita produttiva (all’in-
terno del limite del 25%) e la durata massima e di 24 mesi, non prorogabili. Tuttavia la
contrattazione aziendale o territoriale puo individuare altre fattispecie nonche allungare la
durata fino a 36 mesi.
____________
(*) Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale sono arrotondate all’unita superiore.
Successione di contratti
Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si cumulano tutti i periodi di rapporti in
somministrazione ed a termine.
Premio di risultato
Il premio di risultato sara riconosciuto secondo quanto previsto dalla contrattazione di 2º
livello, o in assenza di questa, in proporzione diretta al periodo di missione complessivamente
prestato nell’anno di riferimento, anche in virtu di piu missioni a termine.
Le aziende valuteranno le domande di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo
parziale, con clausola di reversibilita, motivate da gravi problemi di salute del richiedente
ovvero dalla necessita di assistenza a familiari per malattia.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, con ridotta capacita lavorativa, hanno diritto alla
trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, con possibilita di tornare a tempo
pieno.
I lavoratori con familiari affetti da patologie oncologiche, ovvero conviventi con ridotta capa-
cita lavorativa, ovvero figlio di eta non superiore a 13 anni o portatore di handicap, hanno
Contratto disomministrazione
Lavoro a tempoparziale
ContrattazioneNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 613
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diritto alla priorita nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, con possi-
bilita di tornare a tempo pieno.
La contribuzione al Fondapi a carico azienda e elevata alle seguenti percentuali di minimo,
contingenza ed E.d.r.:
— 1,70% dal 1º gennaio 2015;
— 1,90% dal 1º gennaio 2016.
La contribuzione a carico lavoratore resta invariata all’1,40%. Resta fermo che i lavoratori
possono versare quote aggiuntive di contribuzione.
Vigilanza privata e servizi fiduciariAccordo - 28 febbraio 2014
Sintesi dell’accordo
In data 28 febbraio 2014 le Associazioni datoriali Anivp, Assvigilanza e Univ hanno sottoscritto
il c.c.n.l. per i dipendenti da Istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, siglato il 22
gennaio 2013 ed in via definitiva l’8 aprile 2013.
Poiche in modo differenziato aziende associate ad Anivp, Assvigilanza e Univ hanno erogato
nel corso del 2013 e tutt’ora erogano, una tantum o anticipazioni economiche, risulta neces-
sario omogeneizzare i rapporti economici con riferimento al periodo febbraio 2013-gennaio
2014.
A copertura delle differenze economiche di derivazione contrattuale per il periodo febbraio
2013-gennaio 2014, al personale in forza verra corrisposta una tantum nei seguenti im-
porti:
Adesione al c.c.n.l. di Anivp, Assvigilanza e Univ e accordo di armonizzazione� Decorrenza e durata: 1º febbraio 2013 - 31 dicembre 2015
� Parti stipulanti: Associazione nazionale istituti di vigilanza privata (Anivp), Associazione
nazionale vigilanza (Assvigilanza) e Unione nazionale Istituti di vigilanza (Univ) con Filcams-
Cgil e Fisascat-Cisl
� Campo di applicazione: dipendenti da Istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fidu-
ciari
CedolinoNovita incidenti sul calcolo del cedolino:
— Una tantum (maggio 2014, maggio 2015, novembre 2015)
� Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed iltesto contrattuale «Vigilanza privata e servizi fiduciari» in Tuttolavoro - modulo Disciplina con-trattuale.
Previdenzaintegrativa
Premessa
Una tantum
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614 13/2014 PRATICA LAVORO
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Livello Importo
Q 728,57
1 621,43
2 578,57
3 510,00
4 450,00
5 432,86
6 364,29
La corresponsione avverra alle seguenti scadenze:
— 33% dell’una tantum (o del differenziale) a maggio 2014;
— 33% dell’una tantum (o del differenziale) a maggio 2015;
— 34% dell’una tantum (o del differenziale) a novembre 2015.
Ciascuna tranche non potra essere inferiore ad E 50,00 (salvo il caso di importo inferiore
perche ultimo residuo del differenziale dovuto tra quanto gia versato nel periodo febbraio
2013-gennaio 2014 e quanto indicato in tabella).
Dagli importi di cui in tabella vanno detratte fino a concorrenza le somme eventualmente gia
erogate nel periodo suddetto a titolo di una tantum ex art. 142 del c.c.n.l. o di anticipazione
economica di qualunque natura. Nel caso siano gia state erogate anticipazioni, la differenza
residua tra l’erogato nel periodo febbraio 2013-gennaio 2014 e gli importi di cui in tabella sara
versata con le scadenze di cui sopra.
L’importo e stato calcolato tenendo conto di tutte le incidenze e pertanto non e utile ai fini di
alcun istituto contrattuale o legale, compreso il t.f.r.
In caso di inizio del rapporto nel periodo suddetto, la somma sara corrisposta pro quota,
considerando le frazioni superiori a 15 giorni come mese intero.
Ai lavoratori assunti dopo il 1º febbraio 2013, dagli importi di cui in tabella va detratto
l’importo della prima tranche, pari ad E 150,00 a febbraio 2013, di una tantum stabilita
dall’art. 142 del c.c.n.l.
Resta fermo che con le competenze del mese di febbraio 2014 le aziende corrisponderanno la
seconda tranche di una tantum ex art. 142 nonche il trattamento economico previsto dall’art.
106 del c.c.n.l.
L’accordo richiama la disciplina di armonizzazione dei trattamenti di cui all’art. 27 della relativa
sezione del c.c.n.l.
La bilateralita viene confermata negli enti di appartenenza (Ebinvip, Fasiv e Commissione
paritetica nazionale).
La disciplina di cui all’art. 72 del c.c.n.l. in materia di riposo giornaliero decorre dal 1º febbraio
2014.
Servizi fiduciari
Bilateralita
Riposo giornaliero
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PRATICA LAVORO 13/2014 615
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PortiComunicato - 6 marzo 2014
Sintesi dell’accordo
In data 6 marzo 2014 e stata positivamente sciolta la riserva relativa al rinnovo del c.c.n.l per il
personale dipendente dai porti, a seguito della consultazione delle Organizzazioni sindacali
che hanno approvato l’ipotesi di accordo raggiunta il 14 gennaio 2014 (v. Pratica Lavoro n.
6/2014, pag. 325).
Rinnovo del c.c.n.l. - Ratifica� Parti stipulanti: Assiterminal, Assologistica, Assoporti, Fise-Uniport con Fit-Cisl, Filt-Cgil e
Uiltrasporti
� Campo di applicazione: personale dipendente dai porti
� Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed iltesto contrattuale «Porti» in Tuttolavoro - modulo Disciplina contrattuale.
Ratificadell’accordo
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616 13/2014 PRATICA LAVORO
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Licenziamento legittimo in casodi inidoneita fisica ed impossibilitaalla ricollocazioneAvv. Almerindo Proietti Semproni
Cassazione, sez. lav., 12 febbraio 2014, n. 3224
MASSIMA
La prova che il datore di lavoro deve dare circa l’impossibilita di utilizzare il lavoratore in mansioni diverse
da quelle effettivamente svolte non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso
lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile «repecha-
ge», mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente
ricollocato.
COMMENTO
La prova che il datore di lavoro deve dare circa l’impos-
sibilita di utilizzare il lavoratore in mansioni diverse da
quelle effettivamente svolte non deve essere intesa in
modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore
che impugni il licenziamento una collaborazione nell’ac-
certamento di un possibile «repechage», mediante l’al-
legazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali
egli poteva essere utilmente ricollocato.
La Corte di Cassazione, con la sentenza del 12 feb-
braio 2014, n. 3224, si pone in linea con il piu recente
orientamento di giurisprudenza che chiarisce il contenu-
to dell’onere probatorio imposto al datore di lavoro di
ricollocamento all’interno dell’azienda del lavoratore li-
cenziato per inidoneita fisica.
Un operaio specializzato di una ditta di utensileria veniva
licenziato per inidoneita fisica alle mansioni assegnate ed
impossibilita di diversa utilizzazione.
L’impugnativa del licenziamento veniva respinta dal
Tribunale che riteneva legittimo il recesso e tuttavia
condannava il datore di lavoro al pagamento di una
somma a titolo di risarcimento del danno biologico
derivato al dipendente dall’aggravamento - a causa
delle mansioni assegnate - delle patologie sofferte
per infortunio occorso in precedente rapporto di lavo-
ro con terzi.
La Corte d’Appello confermava la legittimita del licen-
ziamento ma, in parziale riforma della sentenza impu-
gnata, escludeva la responsabilita datoriale per l’ag-
gravamento della salute del dipendente, ritenendo
ascrivibile questo allo svolgimento di attivita extrala-
vorativa non professionistica di allenatore sportivo di
calcio di 3a categoria. Infatti, secondo i giudici di ap-
pello, tale attivita sportiva doveva ritenersi usurante ed
incentrata sul continuo movimento delle gambe, piut-
tosto che con riguardo alle mansioni usualmente svol-
te in concreto sul posto di lavoro, che richiedevano
l’azionamento di una pedaliera che offriva ridotta re-
sistenza.
Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, lamen-
tando che la sentenza impugnata aveva affermato l’im-
possibilita del «repechage», mentre era ben possibile
modificarle o cambiarle con altri dipendenti, fatti questi
che avrebbero potuto evitare l’aggravamento dello stato
di salute, di cui doveva essere ritenuto responsabile il
datore di lavoro.
La sentenza impugnata - esordisce la Corte - ha cor-
rettamente ritenuto che l’impossibilita di utilizzazione
del lavoratore (che va fatta con riferimento a mansioni
equivalenti, attesi i limiti temporali operanti per un
eventuale patto di demansionamento: Cass. n. 6552/
2009) deve essere provata dal datore di lavoro, costi-
tuendo uno degli elementi che costituiscono il presup-
GiurisprudenzaNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 617
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posto di fatto ed il requisito giuridico per la legittimita
del licenziamento disposto per inidoneita lavorativa; la
sentenza ha peraltro affermato che al datore di lavoro
non puo chiedersi una prova assoluta ed inconfutabile
e che la concreta possibilita di diverso impiego del
dipendente puo emergere solo nel contraddittorio
con le parti.
Cosı facendo, la Corte territoriale si e attenuta al princi-
pio secondo cui, con riferimento al giustificato motivo
oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecni-
che, organizzative produttive, compete al giudice - che
non puo, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione
dell’impresa, espressione della liberta di iniziativa econo-
mica tutelata dall’art. 41 Cost. - il controllo in ordine
all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore
di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere
di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indi-
ziari, l’impossibilita di una differente utilizzazione del
lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemen-
te svolte.
Tale prova - precisa la Corte -, tuttavia, non deve essere
intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso
lavoratore che impugni il licenziamento una collabora-
zione nell’accertamento di un possibile «repechage»,
mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di la-
voro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e
conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di
lavoro di provare la non utilizzabilita nei posti predetti
(Cass. n. 3040/2011; negli stessi termini, anche Cass. n.
25197/2013; in precedenza, anche Cass. n. 6559/2010
aveva ritenuto che il datore di lavoro deve dare prova
anche dell’impossibilita di una differente utilizzazione
del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedente-
mente svolte, onere che puo essere assolto anche me-
diante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indi-
ziaria, mentre il lavoratore ha comunque un onere di
deduzione e di allegazione di tale possibilita di reimpie-
go).
La Suprema Corte prosegue rilevando che la sentenza
impugnata - pur escludendo l’obbligo del datore di la-
voro di modificare l’organizzazione lavorativa e le man-
sioni degli altri dipendenti, ritenendo che la discrezio-
nalita dell’imprenditore possa essere limitata solo in
presenza di specifici obblighi o per modifiche di rilevan-
za limitata - non ha infatti escluso in generale l’obbligo
del datore di lavoro di modificare le mansioni del dipen-
dente a tutela della salute di questo, ma ha verificato,
con apprezzamento di merito congruamente motivato
ed incensurabile in sede di legittimita, che in concreto
non vi era una situazione di pericolo incombente che
imponeva un intervento immediato del datore, ma solo
una riacutizzazione di episodi morbosi pregressi non
ricollegati direttamente all’esecuzione contingente del-
le mansioni.
La sentenza in rassegna n. 3224 del 2014, in definitiva,
ribadisce il principio per cui in materia di licenziamento
per giustificato motivo oggettivo grava sul datore di
lavoro l’onere di provare le ragioni poste a fondamento
del licenziamento e l’impossibilita di diverso impiego
del dipendente nell’ambito dell’organizzazione azien-
dale.
Come noto, il consolidato indirizzo giurisprudenziale (ex
plurimis, Cass. n. 9369/1996; Cass. n. 13134/2000;
Cass. n. 22417/2009) considera assolto tale onere dato-
riale anche mediante il ricorso a risultanze di natura pre-
suntiva ed indiziaria, con l’ulteriore precisazione che il
lavoratore, pur non avendo il relativo onere probatorio,
che grava per intero sul datore di lavoro, ha comunque
un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilita
di reimpiego. Nella fattispecie esaminata dalla sentenza
da ultimo citata, n. 22417/2009, l’azienda aveva prova-
to, anche con riferimento alla complessita dell’impresa e
alla generalita dei cantieri edili nei quali era dislocata la
sua attivita, l’impossibilita del «repechage» in ragione
della piena occupazione negli altri cantieri e dell’assenza
di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipen-
dente da licenziare.
Nella fattispecie in cui alcuni lavoratori erano stati licen-
ziati perche la societa di cui erano dipendenti aveva per-
so l’appalto con un Comune, la Suprema Corte ha rite-
nuto illegittimi i licenziamenti ritenendo non provata
l’impossibilita del «repechage», anche in presenza della
dedotta perdurante grave perdita di bilancio, atteso che
la societa aveva proceduto nel periodo immediatamente
successivo ai licenziamenti a nuove assunzioni in altri
settori (Cass. n. 24267/2013).
La Cassazione, inoltre, ha confermato la illegittimita del
recesso motivato da una societa con l’esigenza di «otti-
mizzare le risorse umane e ridurne i relativi costi», allor-
che erano emerse due circostanze: l’incremento costante
del volume d’affari della societa risultante dall’esame dei
bilanci relativi agli anni interessati dal giudizio, da cui si
poteva ritenere che la perdita di due appalti era stata
compensata dall’acquisizione di altre commesse; l’assun-
zione di altro personale operata dalla societa senza di-
mostrare l’impossibilita di adibire alle medesime mansio-
ni il dipendente licenziato.
In riferimento a cio, la Corte ha rilevato che nella
fattispecie di licenziamento per soppressione del po-
sto di lavoro il datore di lavoro ha «l’onere di provare
non solo che al momento del licenziamento non sus-
sisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella
GiurisprudenzaNotizie
618 13/2014 PRATICA LAVORO
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soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato
il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni
equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospet-
tato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il con-
senso, la possibilita di un suo impiego in mansioni
inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, pur-
che tali mansioni inferiori siano compatibili con l’as-
setto organizzativo aziendale insindacabilmente sta-
bilito dall’imprenditore» (Cass. n. 24037/2013, che
richiama la sentenza n. 7755/1998 delle Sezioni Unite
in materia di sopravvenuta infermita permanente del
lavoratore).
GiurisprudenzaNotizie
PRATICA LAVORO 13/2014 619
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zione di tutti i rapporti di lavoro a seguito del fallimento, fornendo
un quadro riepilogativo utile a giuristi, avvocati, curatori fallimentari e
in particolare lavoratori subordinati e autonomi spesso ingiustamente
coinvolti nel fallimento dell'azienda in quanto debitori o creditori.
La guida affronta ed esamina sia gli aspetti “dinamici” della pro cedura
anche non strettamente lavorististici, come l’ammissione al passivo e
le impugnazioni o i privilegi dei crediti, sia di lavoro che di previdenza
oltre a quelli “statici” come l’accertamento dei crediti in particolare
di quelli retributivi e previdenziali, le modalità d’accerta mento, l’esi
stenza e la regolarità dei rapporti di lavoro. Inoltre viene esaminata la
legislazione comunitaria a tutela del crediti residuali Tfr e previdenza
complementare.
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Trattamento di fine rapportoISTAT - Comunicato 13 marzo 2014
Decorrenza PeriodoIndiceISTAT
Differenza% indice
Rateo 1,5%
75%differenza
indice
Coefficientedi rivalutazione
Gennaio 2014 dal 15.01 al 14.02 107,3 0,186741 0,125 0,140056 0,265056
Febbraio 2014 dal 15.02 al 14.03 107,2 0,093371 0,250 0,070028 0,320028
Crediti di lavoroISTAT - Comunicato 13 marzo 2014
N.B.: Modalita di utilizzo dei coefficienti di rivalutazionePer i crediti di lavoro maturati precedentemente al 1º gennaio 1998 ed erogati successivamente, si deve individuare nella tabella ilcoefficiente relativo al mese di erogazione del credito; tale coefficiente va moltiplicato per l’importo del credito gia rivalutato al 31dicembre 1997.Per i crediti di lavoro maturati ed erogati successivamente al 1º gennaio 1998, si deve ricavare dalla tabella il coefficiente relativo al mesedi maturazione del credito, che va moltiplicato per l’importo del credito da rivalutare.
Mese Indice IstatCoefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998Coefficiente di rivalutazione
post 1.1.1998
Dicembre 1997 106,5 1,000000 —
Gennaio 1998 106,8 1,002817 1,378142
Febbraio 1998 107,1 1,005634 1,374282
Marzo 1998 107,1 1,005634 1,374282
Aprile 1998 107,3 1,007512 1,371720
Maggio 1998 107,5 1,009390 1,369168
Giugno 1998 107,6 1,010329 1,367896
Luglio 1998 107,6 1,010329 1,367896
Agosto 1998 107,7 1,011268 1,366626
Settembre 1998 107,8 1,012207 1,365358
Ottobre 1998 108,0 1,014085 1,362830
Novembre 1998 108,1 1,015023 1,361569
Dicembre 1998 108,1 1,015023 1,361569
Gennaio 1999 108,2 1,015962 1,360311
Febbraio 1999 108,4 1,017840 1,357801
Marzo 1999 108,6 1,019718 1,355300
Aprile 1999 109,0 1,023474 1,350327
Maggio 1999 109,2 1,025352 1,347853
Giugno 1999 109,2 1,025352 1,347853
Dati tabellari
PRATICA LAVORO 13/2014 621
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Mese Indice IstatCoefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998Coefficiente di rivalutazione
post 1.1.1998
Luglio 1999 109,4 1,027230 1,345389
Agosto 1999 109,4 1,027230 1,345389
Settembre 1999 109,7 1,030047 1,341710
Ottobre 1999 109,9 1,031925 1,339268
Novembre 1999 110,3 1,035681 1,334412
Dicembre 1999 110,4 1,036620 1,333203
Gennaio 2000 110,5 1,037559 1,331996
Febbraio 2000 111,0 1,042254 1,325996
Marzo 2000 111,3 1,045070 1,322422
Aprile 2000 111,4 1,046009 1,321235
Maggio 2000 111,7 1,048826 1,317687
Giugno 2000 112,1 1,052582 1,312985
Luglio 2000 112,3 1,054460 1,310646
Agosto 2000 112,3 1,054460 1,310646
Settembre 2000 112,5 1,056338 1,308316
Ottobre 2000 112,8 1,059155 1,304837
Novembre 2000 113,3 1,063850 1,299079
Dicembre 2000 113,4 1,064789 1,297933
Gennaio 2001 113,9 1,069484 1,292235
Febbraio 2001 114,3 1,073239 1,287713
Marzo 2001 114,4 1,074178 1,286587
Aprile 2001 114,8 1,077934 1,282105
Maggio 2001 115,1 1,080751 1,278763
Giugno 2001 115,3 1,082629 1,276545
Luglio 2001 115,3 1,082629 1,276545
Agosto 2001 115,3 1,082629 1,276545
Settembre 2001 115,4 1,083568 1,275438
Ottobre 2001 115,7 1,086385 1,272131
Novembre 2001 115,9 1,088263 1,269936
Dicembre 2001 116,0 1,089202 1,268841
Gennaio 2002 116,5 1,093897 1,263396
Febbraio 2002 116,9 1,097653 1,259073
Marzo 2002 117,2 1,100469 1,255850
Aprile 2002 117,5 1,103286 1,252643
Maggio 2002 117,7 1,105164 1,250515
Giugno 2002 117,9 1,107042 1,248394
Luglio 2002 118,0 1,107981 1,247336
Agosto 2002 118,2 1,109859 1,245225
Dati tabellari
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Mese Indice IstatCoefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998Coefficiente di rivalutazione
post 1.1.1998
Settembre 2002 118,4 1,111737 1,243122
Ottobre 2002 118,7 1,114554 1,239980
Novembre 2002 119,0 1,117371 1,236854
Dicembre 2002 119,1 1,118310 1,235815
Gennaio 2003 119,6 1,123005 1,230649
Febbraio 2003 119,8 1,124883 1,228594
Marzo 2003 120,2 1,128638 1,224506
Aprile 2003 120,4 1,130516 1,222472
Maggio 2003 120,5 1,131455 1,221457
Giugno 2003 120,6 1,132394 1,220444
Luglio 2003 120,9 1,135211 1,217416
Agosto 2003 121,1 1,137089 1,215405
Settembre 2003 121,4 1,139906 1,212402
Ottobre 2003 121,5 1,140845 1,211404
Novembre 2003 121,8 1,143662 1,208420
Dicembre 2003 121,8 1,143662 1,208420
Gennaio 2004 122,0 1,145540 1,206439
Febbraio 2004 122,4 1,149296 1,202497
Marzo 2004 122,5 1,150235 1,201515
Aprile 2004 122,8 1,153052 1,198580
Maggio 2004 123,0 1,154930 1,196631
Giugno 2004 123,3 1,157746 1,193719
Luglio 2004 123,4 1,158685 1,192752
Agosto 2004 123,6 1,160563 1,190822
Settembre 2004 123,6 1,160563 1,190822
Ottobre 2004 123,6 1,160563 1,190822
Novembre 2004 123,9 1,163380 1,187939
Dicembre 2004 123,9 1,163380 1,187939
Gennaio 2005 123,9 1,163380 1,187939
Febbraio 2005 124,3 1,167136 1,184116
Marzo 2005 124,5 1,169014 1,182214
Aprile 2005 124,9 1,172770 1,178428
Maggio 2005 125,1 1,174648 1,176544
Giugno 2005 125,3 1,176526 1,174666
Luglio 2005 125,6 1,179343 1,171860
Agosto 2005 125,8 1,181221 1,169997
Settembre 2005 125,9 1,182160 1,169068
Ottobre 2005 126,1 1,184038 1,167213
Dati tabellari
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Mese Indice IstatCoefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998Coefficiente di rivalutazione
post 1.1.1998
Novembre 2005 126,1 1,184038 1,167213
Dicembre 2005 126,3 1,185915 1,165365
Gennaio 2006 126,6 1,188732 1,162603
Febbraio 2006 126,9 1,191549 1,159855
Marzo 2006 127,1 1,193427 1,158030
Aprile 2006 127,4 1,196244 1,155303
Maggio 2006 127,8 1,200000 1,151687
Giugno 2006 127,9 1,200939 1,150787
Luglio 2006 128,2 1,203756 1,148094
Agosto 2006 128,4 1,205634 1,146305
Settembre 2006 128,4 1,205634 1,146305
Ottobre 2006 128,2 1,203756 1,148094
Novembre 2006 128,3 1,204695 1,147199
Dicembre 2006 128,4 1,205634 1,146305
Gennaio 2007 128,5 1,206573 1,145413
Febbraio 2007 128,8 1,209390 1,142745
Marzo 2007 129,0 1,211268 1,140974
Aprile 2007 129,2 1,213146 1,139207
Maggio 2007 129,6 1,216901 1,135691
Giugno 2007 129,9 1,219718 1,133069
Luglio 2007 130,2 1,222535 1,130458
Agosto 2007 130,4 1,224413 1,128724
Settembre 2007 130,4 1,224413 1,128724
Ottobre 2007 130,8 1,228169 1,125272
Novembre 2007 131,3 1,232864 1,120987
Dicembre 2007 131,8 1,237559 1,116734
Gennaio 2008 132,2 1,241315 1,113356
Febbraio 2008 132,5 1,244131 1,110835
Marzo 2008 133,2 1,250704 1,104997
Aprile 2008 133,5 1,253521 1,102514
Maggio 2008 134,2 1,260094 1,096763
Giugno 2008 134,8 1,265728 1,091881
Luglio 2008 135,4 1,271362 1,087043
Agosto 2008 135,5 1,272300 1,086241
Settembre 2008 135,2 1,269484 1,088651
Ottobre 2008 135,2 1,269484 1,088651
Novembre 2008 134,7 1,264789 1,092692
Dicembre 2008 134,5 1,262911 1,094317
Dati tabellari
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Mese Indice IstatCoefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998Coefficiente di rivalutazione
post 1.1.1998
Gennaio 2009 134,2 1,260094 1,096763
Febbraio 2009 134,5 1,262911 1,094317
Marzo 2009 134,5 1,262911 1,094317
Aprile 2009 134,8 1,265728 1,091881
Maggio 2009 135,1 1,268545 1,089457
Giugno 2009 135,3 1,270423 1,087846
Luglio 2009 135,3 1,270423 1,087846
Agosto 2009 135,8 1,275117 1,083841
Settembre 2009 135,4 1,271362 1,087043
Ottobre 2009 135,5 1,272300 1,086241
Novembre 2009 135,6 1,273239 1,085440
Dicembre 2009 135,8 1,275117 1,083841
Gennaio 2010 136,0 1,276995 1,082247
Febbraio 2010 136,2 1,278873 1,080658
Marzo 2010 136,5 1,281690 1,078283
Aprile 2010 137,0 1,286385 1,074347
Maggio 2010 137,1 1,287324 1,073564
Giugno 2010 137,1 1,287324 1,073564
Luglio 2010 137,6 1,292019 1,069663
Agosto 2010 137,9 1,294836 1,067336
Settembre 2010 137,5 1,291080 1,070441
Ottobre 2010 137,8 1,293897 1,068110
Novembre 2010 137,9 1,294836 1,067336
Dicembre 2010 138,4 1,299531 1,063480
Gennaio 2011 101,2 1,304672 1,059289
Febbraio 2011 101,5 1,308540 1,056158
Marzo 2011 101,9 1,313697 1,052012
Aprile 2011 102,4 1,320143 1,046875
Maggio 2011 102,5 1,321432 1,045854
Giugno 2011 102,6 1,322721 1,044834
Luglio 2011 102,9 1,326589 1,041788
Agosto 2011 103,2 1,330456 1,038760
Settembre 2011 103,2 1,330456 1,038760
Ottobre 2011 103,6 1,335613 1,034749
Novembre 2011 103,7 1,336902 1,033751
Dicembre 2011 104,0 1,340770 1,030769
Gennaio 2012 104,4 1,345927 1,026820
Febbraio 2012 104,8 1,351084 1,022901
Dati tabellari
PRATICA LAVORO 13/2014 625
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Mese Indice IstatCoefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998Coefficiente di rivalutazione
post 1.1.1998
Marzo 2012 105,2 1,356240 1,019011
Aprile 2012 105,7 1,362686 1,014191
Maggio 2012 105,6 1,361397 1,015152
Giugno 2012 105,8 1,363976 1,013233
Luglio 2012 105,9 1,365265 1,012276
Agosto 2012 106,4 1,371711 1,007519
Settembre 2012 106,4 1,371711 1,007519
Ottobre 2012 106,4 1,371711 1,007519
Novembre 2012 106,2 1,369132 1,009416
Dicembre 2012 106,5 1,373000 1,006573
Gennaio 2013 106,7 1,375578 1,004686
Febbraio 2013 106,7 1,375578 1,004686
Marzo 2013 106,9 1,378157 1,002806
Aprile 2013 106,9 1,378157 1,002806
Maggio 2013 106,9 1,378157 1,002806
Giugno 2013 107,1 1,380735 1,000934
Luglio 2013 107,2 1,382024 1,000000
Agosto 2013 107,6 1,387181 0,996283
Settembre 2013 107,2 1,382024 1,000000
Ottobre 2013 107,1 1,380735 1,000934
Novembre 2013 106,8 1,376868 1,003745
Dicembre 2013 107,1 1,380735 1,000934
Gennaio 2014 107,3 1,383314 0,999068
Febbraio 2014 107,2 1,382024 1,000000
N.B.: A partire dai dati di gennaio 2011 l’ISTAT avvia la pubblicazione delle nuove serie degli indici nazionali FOI con base di riferimento2010 = 100 (la base di riferimento precedente era il 1995). Per garantire la comparabilita temporale tra le serie espresse nella nuova basedi riferimento e quelle espresse nelle precedenti basi, il coefficiente di raccordo dalla base 1995 alla base 2010 per l’indice generale FOI epari a 1,373.
Dati tabellari
626 13/2014 PRATICA LAVORO
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l’agenzia, l’appalto, il contratto a termine, le conciliazioni, il
personale direttivo, le trasferte e i trasferimenti, i benefit, la gestione
del personale, i premi, i licenziamenti, le procedure disciplinari) che
costituiscono la quasi totalità delle problematiche che si riscontrano
nell’amministrazione del personale.
Suddivisa in argomenti tematici, ogni formula viene proposta e
analizzata sotto quattro aspetti principali: i punti di attenzione, la
gestione in sintesi, le clausole, le formule.
Allegato al libro viene proposto un Cd-Rom contenente le
formule, che possono essere ricercate sia attraverso un indice degli
argomenti, sia digitando un codice riportato a fianco della formula
nel sommario del volume. Una volta individuata, la formula potrà
essere personalizzata, stampata ed archiviata per futuri utilizzi.
di Gianluca Spolverato
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