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Come ottenere risultati decisamente spettacolare ORGANIZZAZIONI / INTRODUZIONE Molti dirigenti obiettivi sollevata all'inizio della sua carriera, uno di essi ha raggiunto una posizione privilegiata all'interno dell'organizzazione in futuro; cioè crescere nella organizzazione, la -struttura organizzativo scala, hanno un -sviluppo Executive-, diventare un successo - Manager, perché una volta raggiunto, questo darà il riconoscimento, prestigio, potere, miglioramenti economici, tra gli altri, benefici; ma: Quando un dirigente diventa idoneo per il titolo di "Successful Manager"?. Si ottiene, quando ha raggiunto risultati che superano le aspettative suscitate nelle previsioni o proiezioni all'inizio dell'anno. Così l'esecutivo sfida è: come ottenere risultati veramente spettacolari -. In questo articolo, alcune idee su strumenti di gestione che facilitino, sviluppare le loro capacità esecutive, in modo che, una volta attuata, è in grado di condurre le squadre per ottenere risultati vengono presentati. Uno degli ingredienti chiave di questo processo è vincere -experiencia-. EXECUTIVE COMPETENZE SVILUPPO esperienza Secondo Wikipedia, l'esperienza (dal lat. Experiri = controllo) -è una forma di conoscenza o abilità derivata dall'osservazione delle esperienze di un evento o dalle cose che accadono nella vita, e il suo funzionamento è sulla base di modelli di connessione neurale basati sulla stessa azione, genera la stessa reazione. La struttura organizzativa. Il concetto di organizzazione - la struttura delle imprese è stata adottata nel 1920 da Dupont così come molti imprenditori nel settore automobilistico, e si basa sul modello gerarchico utilizzato dall'esercito schierato durante il 1 °. guerra mondiale, che è quello che è attualmente conosciuto, e ci aiuta a capire visivamente la catena di comando, le responsabilità, struttura di potere, gerarchie nelle organizzazioni, livelli salariali, tra le altre cose. E 'anche diffusa nelle organizzazioni e in particolare nel settore pubblico, al punto che in alcuni paesi è anche stato incluso nelle leggi delle carriere amministrative, che questo concetto è la base per il funzionamento e la gestione della società. Tuttavia, questo concetto valido, non descrive la gestione operativa delle organizzazioni, e nuovi concetti

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sono emersi come catenelle di a valore e funzionalmente -struttura, che ha permesso visto da un'altra prospettiva funzionamento del aziende. Per il Gruppo Gartner, - mettere il cliente, come il punto di partenza dell'organizzazione dovrebbe essere il primo passo di uno qualsiasi di questi initiatives-. sviluppo esecutivo Piramide Lo sviluppo di un dirigente di solito inizia: durante o dopo la vostra università di laurea cui sono iscritti, per arrivare alle aziende di far parte della struttura organizzativa. Il punto di partenza naturale è alla base della piramide di Executive Development, in cui nessun personale al suo comando, e riferire a un boss, di coordinamento o supervisore più esperti. Il lavoro consegnano alla organizzazione, che sono in grado di svolgere da soli. Nel corso del tempo, le opportunità si presentano per scalare la piramide e ottenere le posizioni di più alto livello, con personale segnalazione a loro; mentre l'organizzazione afferma: e non solo il lavoro sono in grado di produrre in proprio; ma anche che essi sono in grado di coordinare e la vostra squadra. Si continua a salire al secondo livello della struttura sotto il palo, è la tabella di marcia. Una laurea o di laurea del maestro, è un buon alleato, per accelerare il processo. La -Pyramid dello sviluppo Executive- si compone di tre livelli:

▲ La base, che rappresenta il personale di supporto dell'organizzazione, chiamato livello amministrativo, si è concentrato sui compiti della vita quotidiana e il funzionamento continuo del business, che è il 99% del personale dell'azienda.

▲ Il livello medio, chiamato livello manageriale, si è concentrato per l'organizzazione. In for-profit aziende l'utilità. A questo livello il Direttore Generale è presentato.

▲ Il livello superiore, la cui missione è quella di garantire la continuazione e la crescita della società nel corso del tempo, chiamato livello strategico. Questo livello è la directory o degli azionisti della società.

Su questa base, potremmo dire che le organizzazioni devono 3 tipi di dirigenti: Amministratori, manager e strateghi. Università a livello universitario, preparano i dirigenti in diversi rami del sapere: finanza, marketing, produzione, servizi, tra gli altri, ogni a livello amministrativo; Tuttavia, le aziende richiedono anche il livello di gestione esecutiva, perché di solito ricorrere a supporto a livello amministrativo dell'università, accoppiato con una buona dose di esperienza. Raggiungendo il palo, è previsto per i dirigenti che portano reddito per l'istituzione, piuttosto che quelli che la controllano. Il livello strategico è riempito da persone di diverso profilo,

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conoscenze ed esperienze, invitati dalla società di appartenenza, o per motivi politici, tra le altre ragioni. Negli ultimi due livelli, le università hanno capito che v'è la necessità e un'opportunità, una volta; hanno quindi sviluppato post-laurea e master gradi, al fine di cercare di condividere tra loro studenti, le esperienze degli altri, più esperti, e che si è capito e capitalizzata dai partecipanti in pochi minuti, cercando di accelerare, il processo di ottenimento esperienza. Tuttavia, una cosa è coinvolto, e di imparare a nuotare, il risultato della esperienza degli altri, non sempre i risultati attesi. E 'in questo luogo in cui alcune aziende hanno cominciato a sviluppare metodi e modelli di simulazione, in cui la variabile tempo si accorcia durante le esperienze, il partecipante per ottenere una grande esperienza in poco tempo. manager Secondo l'American Management Association. "Manager, è la persona che ottiene risultati, che da solo non poteva. Leader, è che ha seguaci. "Per definizione, il gestore è un leader. Un sondaggio per determinare il grado di comprensione della gestione, guidato da Piramide Digital, tra 2002-2010, a circa un migliaio di uomini d'affari in America Latina, e che è stato chiesto, tra le altre questioni Qual è il concetto di manager?, ha dimostrato che oltre l'80% nel manager riconosce il leader, la persona al potere, il boss che decide e dà gli ordini, il rappresentante legale, senza specificare i risultati. Quando è stato chiesto la differenza tra amministrazione e gestione, circa il 50% ha indicato che i due termini sono sinonimi e quindi non v'è alcuna differenza, e solo il 10% comprendere profondamente la differenza tra loro. Considerando che l'obiettivo principale di un manager è quello di ottenere risultati, potremmo dire che il lavoro del manager è composta da 2 cose; il primo; determinano gli obiettivi da perseguire da parte dell'istituzione, e il secondo: farli per arrivare a quello di un controllo efficace. Per Fritjot Capra, un manager esperto riconosce l'instabilità critica, la mancanza di esperienza, emersione, l'incertezza, la paura, la confusione e dubbi circa la propria capacità come la tabella di marcia, in modo da creare un clima di la fiducia e il sostegno reciproco. Una domanda frequente che i manager si trovano nella posizione di privilegio è come molti dipendenti dovrebbero avere quel rapporto direttamente, secondo l'associazione American Management, dal momento che ci sono sette giorni alla settimana e il giorno ha 24 ore e in quel momento il manager dovrebbe ottenere i risultati richiesti dall'organizzazione, il numero di dipendenti che riportano direttamente al gestore, deve essere un massimo di

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sette, come se maggiore, sicuramente, il tempo sarà un fattore limitante per un monitoraggio efficace e per il raggiungimento dei risultati. Con la globalizzazione, hanno raggiunto grandi aziende che hanno fornito il lavoro per i professionisti locali, oneri amministrativi, il migliore secondo livello, in cui il master fa una grande differenza. Nello studio della piramide digitale, quando gli viene chiesto come sono diventati i manager, i risultati sono stati: per eredità, per esaurimento nella struttura organizzativa, la politica, e altri meriti. In America Latina e nei paesi del terzo mondo, l'economia di produzione è ancora basata su attività di imprenditori locali, che è dato un trasferimento dell'azienda di famiglia da una generazione all'altra; e quindi il titolo di Manager, è spesso ereditata, indipendentemente dalla capacità esecutiva che lo ha. Programmi e Progetti Due concetti sono stati affrontati anche nello studio: programmi e progetti. I programmi di organizzazioni sono caratterizzati dal fatto che attualmente esistono, hanno bisogno di manutenzione, non può essere ritardata, sono fondamentali e sono le realtà della società che vivono. I progetti, d'altra parte, si caratterizzano perché non sono ancora una realtà, sono in costruzione, oggi esente da manutenzione, potrebbe essere ritardata, non sono critiche e sono la speranza per il futuro della società. La definizione di un progetto è di solito chiaro per i dirigenti delle organizzazioni, tuttavia nello stesso studio, di consultare il tempo che trascorrono a vicenda, i gestori detto che il 70% del loro uso nel tempo progetti, e 30% nei programmi, quest'ultima generatori risultati a breve e medio termine. Inoltre in viene effettuato decisionale alcuna differenza tra questi due concetti.

Per quanto riguarda il processo decisionale manageriale, si è concluso che potrebbe essere di 2 tipi: decisioni logiche e decisioni politiche (che quindi non appartengono alla casella precedente). Come raggiungere i tuoi obiettivi Ogni dirigente ha i suoi obiettivi particolari, tre passi concluso, devono essere seguite per raggiungere i loro obiettivi, la prima: essere preparati: formazione, master e dottorato può essere utile, in combinazione con una vasta esperienza; il secondo è che la posizione disponibile, cioè la vacanza; e la terza, che Dio lo ha messo sulla nostra strada, perché se il posto vacante è in un altro mercato, paese o città, forse non sarà per l'esecutivo, questo processo può essere alleviato un buon marketing. Di questi tre passi, solo uno è nelle mani del potere esecutivo, ed è il primo, ed è su questo dovrebbe essere preso che l'azione.

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time manager Due concetti sono stati condivisi con i responsabili: Time Manager e Qualità Time Manager, di seguito elencati: time manager possono essere classificati in: Tempo Controllata è il tempo che il gestore controlla effettivamente, quelle ore si può lavorare e concentrarsi senza essere disturbati; Tempo di risposta, che è il momento in cui il manager reagisce agli eventi, risolvere problemi, che ricevono i visitatori, che rispondono alle chiamate e non è sotto il loro controllo; Regalado e il tempo, che sono gli spazi di tempo tra un'attività e l'altra, per esempio, attese negli aeroporti, vestiboli visite.

direttore di tempo di qualità è diviso in: Optimo Time, che sono quelle ore o minuti che l'esecutivo ha la testa più cool, maggiore concentrazione, è il momento in cui la maggior parte dei gestori di pagamento e tempo normale, che costituisce il resto della giornata di lavoro normale, a parte l'ottimo lavoro. 100% degli intervistati ha concluso che: "Ogni dirigente dovrebbe quindi corrispondere l'intersezione di tempo controllato il momento ottimale per riflettere su come generare raggiungere i risultati, sostenendo la sua attività." tuttavia, nessuno aveva messo in pratica prima, nella sua attività esecutiva. sotto forma esecutiva di lavoro Sulla base della forma di lavoro dell'esecutivo, siamo in grado di classificare i dirigenti: le persone successive, che sono quelli che possono concentrarsi su un problema alla volta e simultanee persone, che sono quelli che hanno la capacità di dispiegarsi e affrontare diverse questioni da tempo senza perdere la concentrazione, di solito si verifica nelle persone prevalentemente nell'emisfero mentale giusto o creativamente con ly. Come parte della crescita, ogni dirigente, concluso, deve spostare il loro funzionamento Manager dal successivo a persone contemporaneamente.

stili dirigenti Ci sono due tipi di stili di dirigenti; Hunter e Farmer. stile Hunter si caratterizza sono: intuitivo, impulsivo, non lasciare che l'opzione, innovativo, vuole raggiungere - (vendita - Commissione) profit, cerca un risultato immediato, sono flessibili e cambiare, preferiscono lavorare da soli o in piccoli gruppi, sono veloci e guidare prima. Nello stile contadino, nel

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frattempo: Sono analitico, sistematico, alla ricerca di progressi costanti, vedono il medio e lungo termine, creare e promuovere le strutture sono al sicuro anche se sono senza fretta, sono ordinato, meticoloso, del valore di anzianità, passano le opzioni e di solito prendono tempo per decidere. Dirigenti, hanno concluso, dovrebbero avere i due stili dirigenti, a seconda delle circostanze, il personale tuttavia commerciale, cacciatore di stile è un profilo migliore; mentre per il personale di controllo, l'agricoltore è utile. Per quanto riguarda gli stili di combattività, può essere extrapunitivo, inpunitivo e intrapunitivo: L'extrapunitivo, caratterizzato dal fatto che dice di solito: - Te l'ho detto, perché non è vero, questo dovrebbe essere fatto è formato;!? l'inpunitivo, utilizzare il tornare a fare, è necessario ottenere la qualità, si dispone di una nuova opportunità-!!; l'intrapunitivo, utilizzare il - non ho alcun senso di colpa, dovrebbe fidare di questa persona, in modo che le cose vanno bene, devo fare lo stesso!. Quest'ultimo è considerato uno stile non dirigente, perché non contribuiscono al raggiungimento di risultati di squadra. Ogni dirigente, ha concluso, dovrebbe passare a inpunitivo stile. dirigenti di impegno Sulla base del livello di impegno per l'azienda, i dipendenti possono essere classificati in: impegnato, sulla barca, e scollegato. Impegnati, essi sono caratterizzati dalla loro forte impegno e la motivazione per ottenere risultati di business; il "sulla barca", sono in attesa, il futuro delle azioni e osservare con attenzione come si sviluppano; e scollegato, non hanno alcun impegno, sono in attesa che il tempo di ricevere la vostra ricompensa è questo gruppo che un manager deve concentrarsi per spostarli e metterli sulla barca, per ottenere risultati migliori. Degli intervistati, nessuno aveva provveduto a correggere i problemi compromettere il computer. gruppi forti e deboli vengono presentati le caratteristiche dei gruppi forti e deboli: Nei gruppi più forti: i membri sono ben noti gli uni agli altri, i membri si sentono bene con l'altro, il gruppo è più importante di un interesse particolare, non v'è il rispetto, la familiarità con gli obiettivi, vi sono l'aiuto reciproco, richiedono la partecipazione, la responsabilità per i risultati nessun gruppo, nessuna capacità di lavorare insieme e godere, superare le paure obiettivi, lavorare in modo efficiente ed efficace e ottenere risultati. Nei gruppi deboli, i membri non sono interessati alla vicenda, sono isole di lavoro / risultato, un particolare interesse domina il gruppo, c'è la slealtà, scarso senso di responsabilità, scarsa motivazione, ci sono conflitti

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interni, non ci sono obiettivi o richieste comuni , i timori dovuti agli obiettivi, il lavoro a tempo / urgenza ed i risultati sono di qualcun altro la responsabilità. Nello stesso sondaggio, fare la seguente domanda ai Gestori: Se la tua squadra soddisfa tutte le caratteristiche dei gruppi forti, concedere loro un punteggio di 10; se soddisfa tutti i gruppi deboli, concedere loro un 0. Come sappiamo che la sua squadra ha incontrato alcuni dei gruppi più forti e alcuni dei gruppi più deboli, abbiamo chiesto: Qual è il voto che avrebbe dato il suo gruppo?. L'indagine ha rilevato che il valore medio ottenuto è stato tra il 6 e il 7, il che dimostra che v'è una zona di opportunità di miglioramento, per sviluppare i gruppi e quindi migliorare i risultati. Parlando di paure, la gente di solito esprimono le loro paure del buio, solitudine, ragni, altezze, gli aerei, le ingiustizie, di essere licenziati, non avendo i soldi. Per rendere i gestori di indagine, utilizzando la domanda: Che cosa hai paura al lavoro, l'80% non si risponde ottenere i risultati attesi. La smania di realizzazione e di negatività In ogni squadra, ci sono due tipi di profili, che hanno -afán di achievement- e -negativistas-, quindi le caratteristiche di ogni vengono presentati: La smania di successo, sono i dirigenti a presentare un'idea, delineare un piano d'azione concreto per realizzarlo, progettare una serie di azioni per raggiungere il loro obiettivo, messa a fuoco hanno fissato per ottenere risultati, concettualizzare come andrà a raggiungere un obiettivo dal nulla, e hanno una grande capacità di coordinamento e di attuazione per i risultati. Una caratteristica di come parlano con i dirigenti hanno bisogno di raggiungere è quello di raggiungere questo, dobbiamo ...; appena abbiamo bisogno ...; Proporrò ...; Aiutami!. Mio Dio ...,; Sarete pronti ...; e l'ho letto ...; qui lo avete ... D'altra parte gli oppositori sono dirigenti con la presentazione di un'idea, perché non si può fare nulla, parlare delle innumerevoli volte che hanno detto che cosa deve essere fatto per risolvere un problema, e nessuno ha fatto niente, e raggiungere un problema che viene diluito, si riduce al minimo e scompaiono, trovano sempre una giustificazione per l'impossibilità di ottenere risultati e razionalizzare perché non hanno accettato i risultati ottenuti.; come essi esprimono è che non si può, perché ...; è che, come abbiamo cercato ...; E 'che negli Stati Uniti, ..., è che si tratta di una questione politica ...; è che il mio capo ...; è che in questa società ...; E 'vicino al ... leader di mercato; E 'un progetto che abbiamo; Stiamo lavorando / Investimenti / pianificazione, Ando, iendo; Quando mi hai mandato; Se mi danno tutto il necessario .... Lo studio ha determinato che i computer che erano più persone con il desiderio di

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realizzazione, ha mostrato risultati migliori rispetto a quelli che erano oppositori del personale. Tutti d'accordo è che è la responsabilità del gestore per assicurare che tutte le apparecchiature ha desiderio di realizzazione, Come per ottenere risultati migliori. Ci sono due modelli tradizionali per i risultati: Il modello amministrativo tradizionale, o, caratterizzato dal fatto che il gestore ama apparire, giustifica la sua posizione, mantiene e gestisce l'organizzazione. Il modello di leadership è caratterizzato dal fatto che il manager guida la squadra, ottenere risultati, far crescere la tua gente e aiutarli a migliorare.

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Nel fare i gestori di indagine e chiedere Quale dei modelli utilizzati nella vostra organizzazione?, Il 90% ha detto modello tradizionale. Tuttavia, oltre il 90% ha detto che avrebbe cambiato il loro modello di leadership. Consulenti e consulenza. Tutti i manager intervistati, hanno accettato di essere assunto, a un certo punto, i servizi di consulenza, il 90% di loro ha detto di non aver ottenuto i risultati sperati. Quando è stato chiesto il motivo per esso, hanno risposto nel 90% dei casi, la consulenza è stata focalizzata sul processo di risoluzione minore amministrativo, piuttosto che l'obiettivo di business, e si è verificato soprattutto a causa del livello di consulenti di sviluppo esecutivo era molto basso, che è noto come "Consulenza dei nani". Quando è stato chiesto, che cosa ci si aspetta da una società di consulenza, citato: -? Questo è un consulente a livello di gestione, con i consulenti più alto livello di dirigenti di sviluppo del della società, - piuttosto un minor numero di consulenti e più risultati-. I consulenti dovrebbero agire come catalizzatori. Il catalizzatore non è influenzato dalla reazione catalizza, non coinvolti nel processo che gestisce, per analizzare la situazione in modo molto efficace, per facilitare, amplificare e generare un ciclo di feedback per ottenere risultati: "un potente gestore e un consulente esterno specializzato formare una combinazione formidabile capace di produrre effetti incredibili "

Tipi di dirigenti Il test dei colori MBTI (Myers Briggs Type Indicator), presenta un metodo per determinare il centro del pensiero, con la quale una persona prende decisioni, e l'affinità basata categorizzare. Essa si basa sulla teoria che lobo cerebrale sinistro del cervello è collegato per l'occhio destro e viceversa, il lobo destro con l'occhio sinistro, e sulla base di un occhio

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ha la precedenza sugli altri, per l'azione visiva . La sua base teorica mostra che le persone che hanno una prevalenza di occhio sinistro, hanno il loro centro di gravità del pensiero nel lobo destro, che ha chiesto mente creativa, queste persone sono persone ordinate, come tecnico, finanziario, medico; mentre la sinistra è la gente disorganizzata e istintivi, come venditori. Entrando nello studio, anche esso caratterizzato dalla posizione del centro del pensiero, verso il basso o il cervello mostrando 4 diverse combinazioni: arance e verdure; e oro e blu. Le arance sono venditori continui possono continuare a vendere lo stesso prodotto mai; i verdi sono pionieri venditori, i tecnici sono alti concorso d'oro, favoriscono i loro interessi verso l'altro, mentre i blu sono i tecnici che favoriscono gli affari della comunità a se stessi. Dal punto di vista di gestione, le organizzazioni dovrebbero avere per la vendita di prodotti più anziani arance profili; se si desidera vendere i nuovi prodotti a verde; per il lavoro finanziario o tecnico per l'oro; risorse umane e blues.

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HPOS e HPIS Per definizione, si parla di HPO (organizzazione ad alte prestazioni / alte prestazioni organizzazione), quelli che danno una performance almeno cinque volte superiore rispetto alla media del settore, in condizioni simili. Allo stesso modo, si chiama un HPI (High Performance singolo - Gli individui ad alto rendimento), quelli che danno un rendimento cinque volte la media degli individui, in condizioni simili. Profilo migliore gestione Il profilo migliore gestione è quello di un HPI, con un desiderio di realizzazione, che consente di ottimizzare il loro tempo controllato per coincidere con tempo ottimale, la gestione di una personalità simultanea. E 'cacciatore e contadino; politica; multicolor; impunitivo e aperti al cambiamento, con una forte conoscenza tecnica.

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imprenditori di successo I grandi progetti il grande sogno di pazzi, che eseguono i combattenti tenaci, i mortali godono felice ed eterna criticano inutile ... " Per questi imprenditori, secondo Deepak Chopra guidato la strada è:

"Quando senti l'incertezza che sei sulla strada giusta quando ti senti sicuro si sta

andando indietro"

Come raggiungere risultati veramente spettacolari L'approccio di squadra vera Peter Senge, ci mostra - Come ottenere risultati veramente extraordinarios-

"Gruppo di persone che hanno lavorato meravigliosamente, conosceva così bene, ma

così bene che nulla di quello che hai detto, potrebbe disturbare il riposo; la fiducia professata, compensato le debolezze, ha approfittato delle sue virtù, avevano più ampio

di obiettivi individuali e hanno prodotto risultati davvero straordinari ".

CONCLUSIONE Ho espresso, ci porta a concludere che i risultati veramente straordinari, provengono dalla mano di una squadra coltivata da un manager focalizzato con -Migliore profilo gerencial-, facendo uso delle loro capacità esecutive e l'utilizzo di strumenti di gestione, ha sono riuscito a sviluppare:

▲ Avere obiettivi più ampi rispetto individuale ▲ Approfitta delle loro punti di forza ▲ Compensare le loro debolezze ▲ Essi professano fiducia ▲ Essi sono noti così bene, ma così bene che nulla di quello che dici, possono

disturbare il resto

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bibliografia

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2. www.lamayoruniversidaddegerencia.com

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2. http://en.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard

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5. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/administracionporobjetivos/

6. http://www.emagister.com/tutorial/gerencia-objetivos-tps-1049913.htm AUTORE: Pablo G Páez post-dottorato di ricerca ▲ CEO

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