VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E NUOVO SISTEMA DISCIPLINARE Mario prof. Falanga Istituzioni di...

VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E NUOVO SISTEMA DISCIPLINARE

Mario prof. FalangaIstituzioni di diritto pubblico

11/04/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga

FINALITÀ DELLA LEGGE DELEGA n. 15/2009

• IL GOVERNO È DELEGATO A EMANARE NORME PER– L’OTTIMIZZAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO– L’EFFICIENZA E LA TRASPARENZA DELLE AA. PP.

• STRUMENTI– DE-CONTRATTUALIZZAZIONE– VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE– RAFFORZAMENTO DIRIGENZA PUBBLICA– PREMIALITÀ– SANZIONI


D. LGS. n. 150/2009TITOLO I (art. 1)• OGGETTO E LE FINALITÀ DEL DECRETO

TITOLO II (art. 2-16 ) • MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

– DPCM DI APPLICAZIONE AL PERSONALE DOCENTE PER LIMITI E MODALITÀ (art. 74, comma 4)

TITOLO III (artt. 17-34)• VALORIZZAZIONE DEL MERITO E GLI STRUMENTI PER PREMIARLO

– DPCM DI APPLICAZIONE AL PERSONALE DOCENTE PER LIMITI E MODALITÀ (art. 74, comma 4)

TITOLO IV (artt. 35-73)• INNOVAZIONI NEL D. LGS. n. 165/2001, RIGUARDO A

– PRINCIPI GENERALI CON RIFERIMENTO ALLE SPECIFICHE DISCIPLINE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ALLA DIRIGENZA E DEI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI

TITOLO V (art. 74)– AMBITO DI APPLICAZIONE


VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE: VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE: PROFILI DISCIPLINARIPROFILI DISCIPLINARI

PERCHÉ LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

STRUMENTO COLLAUDATO DI INNOVAZIONE E INNAZLAMENTO DELLA QUALITÁ DEI SERVIZI

ATTRIBUZIONE DEI PREMI INCORAGGIAMENTO DELL´IMPEGNO CONTRASTO ALLE CONDOTTE DI SEGNO

OPPOSTO

VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE(L. 15/2009 ,art. 3)

OGNI AMMINISTRAZIONE

- MISURA E VALUTA LA PERFORMANCE- ADOTTA STRUMENTI DI COMUNICAZIONE CIRCA

MISURAZIONI E VALUTAZIONI- ADOTTA STRUMENTI PER MISURARE, VALUTARE E

PREMIARE LA PERFORMANCE


PERFORMANCE • La parola PERFORMANCE compare 98 volte nel d. lgs n.

150/2009• È un concetto complesso e multidimensionale• SI INTENDE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA NEL SUO ASPETTO

DI RISULTATO O DI REDDITIVITÁ MISURABILE E VALUTABILE• La “performance” è pertanto il contributo (risultato

considerato nella sua qualità) che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita.


TITOLO II – MISURAZIONE VALUTAZIONE TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

(NON SI APPLICA AL PERSONALE DELLA SCUOLA)

Approccio europeo ed internazionaleAppare chiaro, anche nel linguaggio del decreto, l’approccio

europeo ed internazionale.

A titolo di esempio si considerino le seguenti riforme a livello internazionale:

• USA: Government Performance and Results Act (1993)• INGHILTERRA: Comprehensive Performance Assessment (Local Government Act

2003)• FRANCE: LOI ORGANIQUE RELATIVE AUX LOIS DE FINANCES LOLF (2001)• SPAGNA: ORGANISMO DI ACCOMPAGNAMENTO• PORTOGALLO: PERFORMANCE INTEGRATE


ART. 3 – PRINCIPI GENERALI

OGNI AMMINISTRAZIONE- MISURA E VALUTA LA PERFORMANCE- ADOTTA STRUMENTI DI COMUNICAZIONE CIRCA MISURAZIONI E

VALUTAZIONI- ADOTTA STRUMENTI PER PREMIARE LA PERFORMANCE

LE FUNZIONI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE SPETTANO- AGLI ORGANISMI INDIPENDENTI (VALUTAZIONE DI STRUTTURA)- COMMISSIONE- DIRIGENTI DELL’AMMINISTRAZIONE


NOZIONI PRELIMINARIPERFORMANCE

• La parola PERFORMANCE compare 98 volte nel d. lgs n. 150/2009

• È un concetto complesso e multidimensionale• La “performance” è il contributo (risultato considerato nella

sua qualità) che un soggetto (sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita.


NOZIONI PRELIMINARIMISURARE

Misurare:- determinare la misura e cioè il rapporto tra una grandezza ed

un’altra ad essa omogenea, scelta convenzionalmente come unità. Riguarda elementi certi e oggettivi

Misurare la performance significa• fissare degli obiettivi• stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio

fedele degli stessi• rilevare sistematicamente (ad intervalli di tempo definiti) il valore

degli indicatori• Esempio di misurazione: costo di una risonanza magnetica 200€;

unità di misura €


NOZIONI PRELIMINARIVALUTARE

Valutare significaAssegnare un valore a qualcosa. Si basa su misurazione ma

contiene elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un sistema di valori, preferenze)

Valutare le performance significa Interpretare il contributo (risultato e modalità di

raggiungimento del risultato ottenuto) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell’organizzazione


PERFORMANCE INDIVIDUALE

MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI COLLEGATA:- INDICATORI DI PERFORMANCE- RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI INDIVIDUALI- CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE DELLA STRUTTURA- CAPACITÀ DI VALUTARE I PROPRI COLLABORATORI

MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE COLLEGATA:- OBIETTIVI INDIVIDUALI O DI GRUPPO- CONTRIBUTO ASSICURATO ALLA PERFORMANCE DELL’UNITÀ

ORGANIZZATIVA- COMPETENZE E COMPORTAMENTOI PROFESSIONALI E ORGANIZZATIVI


PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

• ATTUAZIONE DI PIANI E PROGRAMMI• SODDISFAZIONE DEI

CONSUMATORI/UTENTI• MODERNIZZAZIONE DELLA STUTTURA• GRADO DI SVILUPPO RELAZIONI CON

L’UTENZA


(Segue) PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

• LA COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE REDIGE ANNUALMENTE UNA GRADUATORIA DI PERFORMANCE DELLE AMMINISTRAZIONI STATALI E DEGLI ENTI PUBBLICI NAZIONALI

• LA GRADUATORIA È ORGANIZZATA SU TRE LIVELLI DI MERITO SULLA BASE DEI RISULTATI DI PERFORMANCE CONSEGUITI

• SCOPO DELLA GRADUATORIA È LA RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DESTINATE ALLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA

TRA I DIVERSI LIVELLI DI MERITO IN QUESTO MODO SI METTONO IN COMPETIZIONE LE

AMMINISTRAZIONI FRA LORO11/04/23 Materiale didattico a cura di M. Falanga

OBIETTIVI. Caratteristiche(art. 5)

Gli obiettivi sono definiti dagli organi di indirizzo politico-amministrativo e sonoa) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale,

alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazioneb) specifici e misurabili in termini concreti e chiaric) miglioristici - tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei

servizi erogati e degli interventid) riferibili ad un arco temporale determinatoe) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale

e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhef) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con

riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedenteg) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.


VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DA PARTE DEL PROPRIO PERSONALE

L’ORGANISMO INDIPENDENTE DI MISURAZIONE CON INDAGINE ANNUALE RILEVA

• IL BENESSERE ORGANIZZATIVO DELL’AMMINISTRAZIONE• LA CONDIVISIONE DEL SISTEMA VALUTATIVO• E LA VALUTAZIONE DEL PROPRIO SUPERIORE GERARCHICO DA PARTE DEL

PERSONALE DIPENDENTE


CICLO DELLA PERFORMANCE NELLA SCUOLA

1. DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI DA RAGGIUNGERE (CON RISULTATI E INDICATORI

2. COLLEGAMENTO TRA GLI OBIETTIVI E CONTESTO DI RIFERIMENTO

3. MONITORAGGIO IN CORSO DI ESERCIZIO (ADEGUAMENTI SULLA BASE DI MUTATE CONDIZIONI FINANZIARIE ED IN RIFERIMENTO ALLE DIVERSITÀ SOCIO-TERRITORIALI ESISTENTI)

4. MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

5. UTILIZZO DEI SISTEMI PREMIANTI6. - RENDICONTAZIONE DEI RISULTATI COMPLESSIVI

DELL’ISTITUZIONE

TEMPI E AZIONI- È PREVISTA LA STIPULA DI UN «PROTOCOLLO DI

COLLABORAZIONE» ADOTTATO D´INTESA TRA MINISTERO E COMMISSIONE PER LA VALUTAZIONE, LA TRASPARENZA E L´INTEGRITÁ DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

- SEGUE UN DECRETO MINISTERIALE CHE DOVRÁ ISTITUIRE Il «SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE» CON INDICAZIONE DI: FASI, TEMPI, MODALITÀ, SOGGETTI E RESPONSABILITÀ DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE, MODALITÀ DI MONITORAGGIO E VERIFICA DELL’ANDAMENTO DELLA PERFORMANCE.

VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E SANZIONE DISCIPLINARE

• FINALITÁ DEL SISTEMA DISCIPLINARE• VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E

SANZIONE DISCIPLINARE: FACCE DELLÉFFICIENZA DELLE PP.AA.: LÚNA SEPARA MERITEVOLI E NON-MERITEVOLI; LÁLTRA COLPISCE IL NON MERITEVOLE RESOSI COLPEVOLE DI CONDOTTE ILLECITE

VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E CONDOTTE ILLECITE

LE CONDOTTE ILLECITE COLLEGATE ALLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SONO DUE CON DISTINTE SANZIONI:– grave danno al normale funzionamento dell'ufficio

di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'Amministrazione (collocamento in disponibilitá)

– prestazione lavorativa, riferibile ad un biennio, per la quale l'Amministrazione ha formulato una valutazione di insufficiente rendimento (licenziamento con preavviso)

DOCENTE MERITEVOLE E NON-MERITEVOLE

• DIPENDENTE MERITEVOLE (FASCE INTERMEDIA E ALTA)

• DIPENDENTE NON MERITEVOLE (FASCIA BASSA)– Per rendimento sufficiente – nessuna

conseguenza– Per inefficienza o incompetenza che procura

grave danno all´Amministrazione – Per insufficiente rendimento nel biennio

collegato a reiterata violazione di obblighi

PROFILO DELLA FUNZIONE DOCENTE/1 PROFILO CONTRATTUALE• È COSTITUITO DA COMPETENZE CORRELATE ED

INTERATTIVE– DISCIPLINARI– PSICOPEDAGOGICHE– METODOLOGICO-DIDATTICHE– ORGANIZZATIVO-RELAZIONALI E DI RICERCA– DI DOCUMENTAZIONE E DI VALUTAZIONE

• VINCOLO DELLO SVILUPPO DELLE COMPETENZE ATTRAVERSO– MATURAZIONE DELL'ESPERIENZA DIDATTICA– ATTIVITÀ DI STUDIO E DI SISTEMATIZZAZIONE DELLA PRATICA

DIDATTICA

PROFILO DELLA FUNZIONE DOCENTE/2

PROFILO UNILATERALE “LA FUNZIONE DOCENTE È INTESA COME

ESPLICAZIONE ESSENZIALE DELL'ATTIVITÀ DI TRASMISSIONE DELLA CULTURA, DI CONTRIBUTO ALLA ELABORAZIONE DI ESSA E DI IMPULSO ALLA PARTECIPAZIONE DEI GIOVANI A TALE PROCESSO E ALLA FORMAZIONE UMANA E CRITICA DELLA PERSONALITÀ“ (tu 297/1994, art. 395), nell’ambito del diritto alla libertà di apprendimento.

LA FUNZIONE DOCENTENEL CCNL

• LA FUNZIONE DOCENTE SI ESPLICA IN– ATTIVITÀ DI INSEGNAMENTO– ATTIVITÀ FUNZIONALI ALLA PRESTAZIONE D’INSEGNAMENTO

• INERISCONO AL PROFILO DELLA FUNZIONE DOCENTE ANCHE: – LE ATTIVITÀ AGGIUNTIVE D’INSEGNAMENTO – LE ATTIVITÀ DIDATTICHE RIVOLTE AL PUBBLICO – LE FUNZIONI STRUMENTALI AL PIANO DELL’OFFERTA

FORMATIVA – LE ATTIVITÀ AMMINISTRATIVE E ORGANIZZATIVE – LE ATTIVITÀ C.D. DI COLLABORAZIONE PLURIMA

IL CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

• Il Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni è stato emanato con decreto funzione pubblica del 28 novembre 2000 (G.U. 10 aprile 2001, n. 84).

• Non è stato invece adottato il Codice di comportamento specifico per l’amministrazione scolastica; detto Codice potrà integrare e specificare le disposizioni del Codice di comportamento di cui al DFP 28.11.2000, nel rispetto dei principi generali e della realtà specifica dell’amministrazione scolastica.

• Le disposizioni del Codice “trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti” (art. 1, c. 3).

CODICE DI COMPORTAMENTO CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONIDEI DIPENDENTI DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI• Allegato 2 al ccnl 2006/2009

• Violazione = illecito disciplinare• Obbligo di pubblicità

Art. 1 – Disposizioni di carattere generale

Art. 2 – PrincipiArt. 3 – Regali e altre utilitàArt. 4 – Partecipazione ad

associazioni e ad altre organizzazioni

Art. 5 – Trasparenza negli interessi finanziari

Art. 6 – Obbligo di astensioneArt. 7 – Attività collaterali

Art. 8 – ImparzialitàArt. 9 – Comportamento nella

vita socialeArt. 10 – Comportamento in

servizio

Art. 11 – Rapporti con il pubblico

Art. 12 - Contratti

IL CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

• DOVERE DI FEDELTÀ• DOVERE DI DILIGENZA• DOVERE DI ESCLUSIVITÀ• DOVERE DI BUON

ANDAMENTO E DI IMPARZIALITÀ

• DOVERE DI CONDOTTA IRREPRENSIBILE

• DOVERE DI SERBARE IL SEGRETO D’UFFICIO

CODICE DISCIPLINARE/1CODICE DISCIPLINARE/1(comma 2, art. 55, d. lgs 165/2001)

• OBBLIGO DI PUBBLICAZIONE DEL C.D. È STATO SANCITO SULLA BASE DEL RICHIAMO DELL’ART. 7 DELLA L. 300/1970

• LA PUBBLICAZIONE DEVE– RIPORTARE LA DATA– ESSERE FATTA SULL’HOME PAGE DELL’ISTITUTO– ESSERE FORMALIZZATA (COMUNICAZIONE

ALL’UST E ALL’USR)– ALTERNATIVA /ALBO ALL’INGRESSO DELLA SCUOLA


• PUBBLICAZIONE SUL SITO ISTITUZIONALE E VALE A TUTTI GLI EFFETTI COME COMUNICAZIONE DATA AI DIPENDENTI

• RECA L’INDICAZIONE DELLE – Procedure previste per l'applicazione delle sanzioni – tipologie di infrazione – relative sanzioni


Sono pubblicati sul sito ed all’albo dell’istituto:• il codice di comportamento dei dipendenti delle

pubbliche amministrazioni (allegato 2 al CCNL 2006-09)

• gli artt. 92-96 del CCNL 2006-09 (“Codice disciplinare ATA”)

• le sanzioni disciplinari previste per il personale docente (artt. 492-501 del D.LGS 297/1994)

RESPONSABILITÀ GIURIDICHERESPONSABILITÀ GIURIDICHEDERIVANTI DALL’ORDINAMENTO GENERALE• R. PENALER. PENALE• R. CIVILE (R. CIVILE (EXTRACONTRATTUALEEXTRACONTRATTUALE))

DERIVANTI DAGLI ORDINAMENTI PARTICOLARI• R. AMMINISTRATIVA• R. DISCIPLINARER. DISCIPLINARE• R. PATRIMONIALE• R. CONTABILE• R. di RISULTATO

RESPONSABILITÀ EXTRA-GIURIDICHE• R. POLITICA• R. ETICA• R. INTELLETTUALE

RESPONSABILITÀ DISCIPLINARERESPONSABILITÀ DISCIPLINARE

SI HA RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE PER– INOSSERVAZA DEGLI OBBLIGHI

CONTRATTUALMENTE ASSUNTI – E ORA ANCHE PER VIOLAZIONE DI

SPECIFICI PRECETTI PREVISTI DALLE NUOVE DISPOSIZIONI


PROCEDIMENTO DISCIPLINARE/ 1 PROCEDIMENTO DISCIPLINARE/ 1 ((d. lgs d. lgs 150/2009, artt. 69-73)150/2009, artt. 69-73)

FINE. AUMENTARE IL LIVELLO DI EFFICIENZA DEGLI UFFICI E CONTRASTARE SCARSA PRODUTTIVITÀ E ASSENTEISMO

DISPOSIZIONI INDEROGABILI DISCIPLINA LEGALE PREVALENTE SULLA DISCIPLINA SOSTANZIALE CONTENUTA NEI CCNL DE-CONTRATTUALIZZAZIONE DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE NUOVE DISPOSIZIONI

- SEMPLIFICAZIONE PROCEDIMENTO DISCIPLINARE- RAZIONALIZZAZIONE E PERENTORIETÀ DEI TERMINI- ABOLIZIONE COLLEGI ARBITRALI- NUOVO RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE- DEFINIZIONE CATALOGO DI INFRAZIONI CAUSA DI LICENZIAMENTO- COMUNICAZIONE IN VIA PRIORITARIA PER POSTA ELETTRONICA CERTIFICATA- DIRITTO DI ACCESSO SUGLI ATTI ISTRUTTORI- OBBLIGO DI COLLABORAZIONE IN PROCEDIMENTO DISCIPLINARE- PROSECUZIONE DEL PROCEDIMENTO ANCHE NELL’IPOTESI DI SOSPENSIONE CAUTELARE O DI

LICENZIAMENTO- LE DISPOSIZIONI DI CUI AGLI ARTICOLI DA 55 A 55-OCTIES SONO INSERITE DI DIRITTO NEL

CONTRATTI COLLETTIVI VIGENTI- CODICE DISCIPLINARE ON LINE


D. LGS 150/2009_NOVITÀ/2D. LGS 150/2009_NOVITÀ/2• L’ART. 69

o HA SOSTITUITO L’art. 55 DEL D. LGS 165/2001o HA INTRODOTTO GLI artt. DA 55-BIS A 55-NOVIES NEL D.

LGS 165/2001• L’art. 72 HA ABROGATO L’art. 56 DEL D. LGS 165/2001• LE NUOVE NORME HANNO CARATTERE GENERALE E

RIGUARDANO TUTTE LE PP.AA. (art. 74, CO. 1, D. LGS 150/2009)

• L’art. 55 STABILISCE CHE LE DISPOSIZIONI DI CUI AGLI artt. DA 55 A 55–OCTIES SONO NORME IMPERATIVE AI SENSI DEL C.C. artt. 1339 E 1419.

D. LGS 150/2009_NOVITÀ/3D. LGS 150/2009_NOVITÀ/3

SPAZI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA CONSENTITI DALLA LEGGE E NEGLI AMBITI NON RISERVATI ALLA LEGGE→ INFRAZIONI→ SANZIONI→ PROCEDURE DI CONCILIAZIONE NON OBBLIGATORIA→ PROCEDIMENTO PER L’IRROGAZIONE DELLE SANZIONI AI DIRIGENTI→ SOSPENSIONE O ALTRI STRUMENTI CAUTELARI NEI CONFRONTI DEL

IRGENTE INCOLPATO→ ALTRI ASPETTI RELATIVI AL RAPPORTOI DI LAVORO INERENTI ALLA

MATERIA DISCIPLINARE

INFRAZIONI E CONCILIAZIONEINFRAZIONI E CONCILIAZIONE(art. 55 d. lgs 165/2001)

• FERME LE RESPONSABILITÀ CIVILE, AMMINISTRATIVA, PENALE• SI APPLICA LA DISCIPLINA DI CUI ALL’art. 2106 C.C.• LA TIPOLOGIA DELLE INFRAZIONI STABILITA DAL CONTRATTO• EQUIPOLLENZA PUBBLICAZIONE SITO WEB E INGRESSO DELLA

SEDE DI SERVIZIO DEL CODICE DISCIPLINARE• DIVIETO DI ISTITUIRE NUOVE PROCEDURE DI IMPUGNAZIONE DEI

PROVVEDIMENTI SDISCIPLINARI NEI CONTRATTI COLLETTIVI• IL CONTRATTO PUÒ DISCIPLINARE “PROCEDURE DI

CONCILIAZIONE NON OBBLIGATORIA” FUORI DEI CASI DI LICENZIAMENTO. LA SANZIONE CONCORDEMENTE DETERMINATA NON È IMPUGNABILE E NON PUÒ ESSERE DI SPECIE DIVERSA DA QUELLA PREVISTA DALLA LEGGE PER L’INFRAZIONE PER LA QUALE SI PROCEDE.


IL PROCEDIMENTO DISCIPLINAREIL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE• CAMBIA RADICALMENTE E SI ISPIRA

• ALLA SEMPLIFICAZIONE DELL’INTERO ITER• AL RAFFORZAMENTO DEL POTERE DEL DIRIGENTE• AL POTENZIAMENTO DELL’ATTIVITÀ ISTRUTTORIA

• FASI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE1.CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO2.SVOLGIMENTO DEL PROCEDIMENTO (ISTRUTTORIA

DEL CONTRADDITTORIO)3.CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO (ADOZIONE

DELLA SANZIONE/ARCHIVIAZIONE)


CRITERIO PER L’APPLICAZIONE CRITERIO PER L’APPLICAZIONE DELLE SANZIONIDELLE SANZIONI

Il potere disciplinare deve essere effettivamente rivolto alla repressione di condotte antidoverose e non a sindacare, neppure indirettamente, l'autonomia della funzione docente (Circolare pp. 6-8)

SANZIONISANZIONIFino all'entrata in vigore del prossimo CCNL, continuano a valere le infrazioni e

sanzioni previste dal d. lgs. n. 297/94, artt. 492 e ss. (Circolare pp. 3-5, 8, 10-14)

a) l'avvertimento scritto b) la censura c) la sospensione dall'insegnamento o dall'ufficio fino a un

mese d) la sospensione dall'insegnamento o dall'ufficio da oltre un

mese a sei mesi e) la sospensione dall'insegnamento o dall'ufficio per un

periodo di sei mesi e l'utilizzazione, trascorso il tempo di sospensione, per lo svolgimento di compiti

diversi da quelli inerenti alla funzione docente o direttiva; f) destituzione

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE. LE SANZIONI – personale docente -

AVVERTIMENTO SCRITTO(sanzione minore gravità - richiamo scritto e motivato all’osservanza dei propri doveri); contestazione addebito; organo irrogante: Dirigente scolastico. Giudice ordinario

Art. 492 t.u. 297/1994Richiamato dall’art. 91/CCNL Scuola 2006/2009

CENSURA(Sanzione minore gravità, lieve - dichiarazione di biasimo scritta e motivata); contestazione addebito; organo irrogante: Dirigente scolastico. Giudice ordinario

Art. 493 t.u. 297/1994Art. 492 t.u. 297/1994Richiamata dall’art. 91/CCNL Scuola 2006/2009

SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO fino a 10 giorni(Sanzione minore gravità, lieve, non grave – organo irrogante: Dirigente scolastico). contestazione addebito;Irrogante: Dirigente scolastico. Rimedio: Giudice ordinario

Art. 55-bis, comma 1, d. lgs. n. 165/2001

SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO da 11 giorni fino a 6 mesi(Sanzione maggiore gravità; contestazione addebito; organo irrogante: Ufficio Procedimenti disciplinari). Rimedio: Giudice ordinario

Art. 55-bis commi 1 e 4 d. lgs. 165/2001; art. 496 t.u. 297/1994

LICENZIAMENTO / DESTITUZIONE(Cessazione del rapporto di lavoro). Organo irrogante: Ufficio Procedimenti disciplinariRimedio: Giudice ordinario

Art. 55-quater d. lgs. 165/2001


PROCEDIMENTO DISCIPLINARETERMINI PERENTORI

SANZIONI DISCIPLINARI(sino a nuova contrattazione)

Richiamate dall’art. 88 del CCNL-Scuola

AVVERTIMENTO SCRITTOContestazione scritta non oltre 20 giorni dalla notizia dell’infrazione; possibile rinvio del termine per grave impedimentoConvocazione per contraddittorio e eventuale memoria difensiva con preavviso di almeno 10 giorniConclusione del procedimento entro 60 gg dalla data di contestazione

Art. 55-bis d. lgs. 165/2001

CENSURA Idem

Art. 493 Irrogante: Dirigente scolastico

SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO fino a 10 giorniIdem

Art. 494 e 495 t.u. 297/1994

SOSPENSIONE DALL’INSEGNAMENTO da 10 giorni fino a 6 mesiTermini raddoppiati

Art. 55-bis commi 1 e 4 d. lgs. 165/2001; art. 496 t.u. 297/1994

LICENZIAMENTO /DESTITUZIONETermini raddoppiati

Art. 55-quater d. lgs. n. 165/2001


ILLECITI DISCIPLINARIDOCENTI/1

Art. 69 d. lgs. n. 150/2009; art. 55-bis, co.7; art. 55-quater; art. 55-sexies e art. 55-septies del d.lgs. n. 165/2001 (Circolare pp. 7-8 e 10-14)

1.rifiuto di collaborare al procedimento disciplinare senza giustificato motivo (art. 55-bis, comma 7, d.lgs. n. 165/01)

Sanzione: sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, in proporzione alla gravità dell'illecito contestato, fino ad un massimo di 15 giorni


2. Violazione di obblighi legati alla prestazione lavorativa - stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti o provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento alla quale consegua la condanna della P.A. al risarcimento del danno (art. 55-sexies, co. 1, d.lgs. 165/01)

Sanzione: ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 3 giorni a 3 mesi, in proporzione all'entità del risarcimento.

ILLECITI DISCIPLINARIILLECITI DISCIPLINARIDOCENTI/3DOCENTI/3

3. Comportamento che cagioni grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accerta dall'Amm.ne, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle AA.PP. (art. 55-sexies, co. 2, del d.lgs. 165/2001).

Sanzione: collocamento in disponibilità con privazione del diritto a percepire aumenti retributivi sopravvenuti.

Nelle more dell'attuazione dell'art. 74, comma 4, D.Lgs. 150/2009, continua ad applicarsi l'art. 512 del D.Lgs. 297/1994 (Circolare, p. 13)


4. Prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'Amm.ne ha formulato una valutazione di insufficiente rendimento, a causa della reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amm.ne di appartenenza o dai codici di comportamento

Sanzione: licenziamento con preavviso. Nelle more dell'attuazione dell'art. 74, comma 4, D.Lgs.

150/2009, continua ad applicarsi l'art. 512 del D.Lgs. 297/1994 (Circolare pag. 12)


5. Assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione

Sanzione: licenziamento con preavviso.


6. Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio



7. Falsa attestazione della presenza in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia

Sanzione: licenziamento senza preavviso

ILLECITI ILLECITI DISCIPLINARI_DOCENTI/8DISCIPLINARI_DOCENTI/88. Falsità documentali o dichiarative connesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro o di progressioni di carriera



9. Reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o minacciose o ingiuriose o moleste o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui


ILLECITI DISCIPLINARI_DOCENTI/10ILLECITI DISCIPLINARI_DOCENTI/10

10. Condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici o l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro


TENTATIVO FACOLTATIVO DI CONCILIAZIONE TENTATIVO FACOLTATIVO DI CONCILIAZIONE (L. 183/2011)(L. 183/2011)

• La L. 183/2010 introduce la possibilità della conciliazione facoltativa (non più obbligatoria) da proporre anche tramite l'associazione sindacale alla quale l'interessato aderisce o conferisce mandato.

• Se la controparte intende accettare la procedura di conciliazione, deposita presso la commissione di conciliazione, entro 20 giorni dal ricevimento della copia della richiesta, una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale. Se ciò non avviene, ciascuna delle parti è libera di adire l'autorità giudiziaria (Min. Lavoro, c.m. 25.XI.2010).

Se non si raggiunge l'accordo tra le parti, la commissione di conciliazione presso la DPL deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Se la proposta non è accettata, i termini di essa sono riassunti nel verbale con indicazione delle valutazioni espresse dalle parti.


PERSONALE A.T.A. : INFRAZIONI, SANZIONI PERSONALE A.T.A. : INFRAZIONI, SANZIONI DISCIPLINARI E SOSPENSIONE CAUTELARE DISCIPLINARI E SOSPENSIONE CAUTELARE

Obblighi del dipendente Sono contenuti nell’art. 92,

comma 3, del CCNL 2006/2009

SANZIONI ATASANZIONI ATAA seconda della gravità dell'infrazione, l'inosservanza dei suddetti obblighi comporta

l'irrogazione delle seguenti sanzioni: art. 93 del CCNL. 2006/2009

a) rimprovero verbale b) rimprovero scrittoc) multa di importo variabile fino ad un

massimo di quattro ore di retribuzioned) sospensione dal servizio con privazione della

retribuzione fino a dieci giornie) licenziamento con preavvisof) licenziamento senza preavviso

NUOVI ILLECITI DISCIPLINARI/1 NUOVI ILLECITI DISCIPLINARI/1 Art. 69 d.lgs. 150/2009; art. 55-bis, co.7; art. 55-quater; art. 55-sexies e art. 55-septies del d.lgs. 165/2001 (circolare pp. 7-8 e 10-14)

1) Rifiuto di collaborare al procedimento disciplinare senza giustificato motivo (art. 55-bis, comma 7, d.lgs. 165/01)

Sanzione: sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, in proporzione alla gravità dell'illecito contestato, fino ad un massimo di 15 giorni

2) Violazione di obblighi legati alla prestazione lavorativa - stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti o provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento alla quale consegua la condanna della P.A. al risarcimento del danno ( art.55-sexies, co. 1, d.lgs. 165/01)

Sanzione: ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 3 giorni a 3 mesi, in proporzione all'entità del risarcimento.

3) Comportamento che cagioni grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accerta dall'Amm.ne, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle AA.PP. (art. 55-sexies, co. 2, del d.lgs. 165/2001)

Sanzione: collocamento in disponibilità con privazione del diritto a percepire aumenti retributivi sopravvenuti.

NUOVI ILLECITI DISCIPLINARI /2NUOVI ILLECITI DISCIPLINARI /24) prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al

biennio, per la quale l'Amm.ne formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale, una valutazione di insufficiente rendimento, a causa della reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amm.ne di appartenenza o dai codici di comportamento


5) Assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione;


NUOVI ILLECITI DISCIPLINARI /3NUOVI ILLECITI DISCIPLINARI /36) Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate

esigenze di servizio Sanzione: licenziamento con preavviso. 7) Falsa attestazione della presenza in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di

rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

Sanzione: licenziamento con preavviso. 8) Falsità documentali o dichiarative connesse ai fini o in occasione

dell'instaurazione del rapporto di lavoro o di progressioni di carriera; Sanzione: licenziamento con preavviso. 9) Reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o minacciose o

ingiuriose o moleste o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui;

Sanzione: licenziamento con preavviso. 10) Condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione

perpetua dai pubblici uffici o l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.

Sanzione: licenziamento senza preavviso.

SOGGETTI_SANZIONI_DESTINATARISOGGETTI_SANZIONI_DESTINATARISOGGETTO IRROGANTE

SANZIONI/GRAVITÀ DESTINATARI

DIRIGENTE SCOLASTICO

MINORE GRAVITÀ(AVVERTIMENTO-CENSURA_SOSPENSIONE FINO A 10 GG.)

DOCENTI/ATA

U.P.D. MAGGIORE GRAVITÀ (O MINORE GRAVITÀ PER STRUTTURE AMMINISTRATIVE PRIVE DI DIRIGENTE)(SOSPENSIONE DA, …)

DOCENTI/ATA

DIRIGENTE USR DIRIGENTI

UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARIUFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI• CIASCUNA AMMINISTRAZIONE INDIVIDUA L’UFFICIO COMPETENTE PER I

PROCEDIMENTI DISCIPLINARI• L’INDIVIDUAZIONE È RIMESSA ALLA DISCREZIONALITÀ

AMMINISTRATIVA DI OGNI AMMINISTRAZIONE E NON RICHIEDE LA COSTITUZIONE DI UN APPOSITO UFFICIO

• HA COMPETENZA DISCIPLINARE PER LE IPOTESI IN CUI IL RESPONSABILE NON ABBIA QUALIFICA DIRIGENZIALE E, COMUNQUE, PER LE INFRAZIONI DI MAGGIORE GRAVITÀ

• L’U.P.D. SVOLGE IL PROCEDIMENTO SULLA BASE DELL’ISTRUTTORIA• L’ESITO DEL PROCEDIMENTO PUÒ PORTARE

– ALL’ARCHIVIAZIONE– ALL’IRROGAZIONE DELLA SANZIONE– ANCHE AD UNA SANZIONE DI MINORE ENTITÀ

BIBLIOGRAFIA

A. Catelani - M. Falanga, La scuola pubblica in Italia, La Scuola, Brescia 2011

M. Falanga, Giurisprudenza scolastica: casi scelti, Edk, Rimini 2010

VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E NUOVO SISTEMA DISCIPLINARE Mario prof. Falanga Istituzioni di...

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