Vademecum e report finale della sperimentazione

Torino, 24 aprile 2008

Strumenti per la conciliazione delle responsabilità del lavoro e le responsabilità familiari

TESTI A CURA DI: Lorenza Roggio del Gruppo SOGES, Bartolomeo Avataneo del Gruppo SOGES e Alessio Forgelli Servizio Pari Opportunità e Politiche dei Tempi della Provincia di Tori-no. Si ringraziano per la preziosa collaborazione: le tutor esterne, Marina BAJARDI, Annalisa GIANOGLIO, Stefania GIOVARA e Moni-ca ZILLIO le tutor interne, Marialuisa DALL'ARMI e Federica GIANNETTO il personale tecnico e politico, della Provincia di Torino, che ha contribuito alla realiz-zazione di FRIENDLY 2 Barbara ALBERICO, Giuseppina ALÌ, Elena APOLLONIO, Annamaria BIDOIA, Norma Maria CARDIN, Erminia CASTELLANI, Enrico CHIAIS, Daniela GAGINO, Elisabetta GALLIGANI, Palma LA GROTTERIA, Massimo MASSIMINO, Paola PAGGIOLA, Lui-sa PELUSO, Silvia PIROCCA.

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SOMMARIO Introduzione ................................................................................. pag. 4 Mappa degli strumenti di flessibilità .............................................. pag. 5 Approccio metodologico per il tutoraggio ................................... pag. 12 Strumenti per il tutoraggio........................................................... pag. 27 Report finale della sperimentazione ........................................... pag. 51

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INTRODUZIONE Questo opuscolo è uno strumento informativo e di orientamento ri-volto a tutti i dipendenti della Provincia di Torino - donne e uomini - che desiderano conoscere le diverse forme di flessibilità che l’Ente mette loro a disposizione per un’adeguata conciliazione delle re-sponsabilità del lavoro e le responsabilità familiari. Tale iniziativa si colloca all’interno del Progetto Friendly 2 che vede la sperimentazione di nuove formule organizzative quali il ricorso ai telecentri (postazioni lavorative distaccate rispetto alla sede centrale di appartenenza istituite presso altre strutture Provinciali o altri Enti pubblici) che, in combinazione con le altre forme di flessibilità già esistenti, rendono il contesto lavorativo più “amichevole” (friendly) e favoriscono una gestione equilibrata dei tempi di lavoro e dei tempi di vita. L’opuscolo raccoglie quindi: 1 - una mappa completa di tutti gli strumenti di flessibilità a di-sposizione dei dipendenti ordinati secondo le seguenti tipologie: - forme di gestione flessibile dell’orario di lavoro, - forme di congedo e permessi per periodi temporanei di assenza

dal lavoro, - forme di riorganizzazione del lavoro, ovvero strategie di avvici-

namento tra sede lavorativa e domicilio: telelavoro e telecentri. 2 - alcune note sull’approccio metodologico adottato nella tutor-ship per facilitare l’individuazione e l’uso integrato degli strumenti di flessibilità per la conciliazione. 3 - gli strumenti utilizzati durante la sperimentazione per: - individuare il fabbisogno di conciliazione, - avviare il percorso di lavoro per la concializione, - elaborare i progetto di telelavoro presso i telecentri. 4 - il report finale che descrive gli esiti della sperimentazione del progetto Friendly 2.

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Mappa degli strumenti di flessibilità

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GESTIONE FLESSIBILE DELL’ORARIO DI LAVORO Se hai bisogno per qualsiasi motivo personale di rendere più flessibile la gestione del tuo monte ore settimanale o mensile puoi ricorrere a: Flessibilità in entrata e in uscita: sulla base delle 36 ore settimanali standard distribuite su 5 giorni lavorativi puoi usufruire di una flessibi-lità di ingresso tra le 8.00 e le 9.30. L’uscita non può essere effettua-ta prima delle 16.00 per i giorni dal lunedì al giovedì, mentre per il venerdì non prima delle 12.00. La giornata lavorativa può variare da un minimo di 7 ore ad un massimo di 8. Riferimento normativo: Delibera Giunta Provinciale n. 87.0961963 del 16.4.1987 Orario plurisettimanale su base mensile: puoi gestire il tuo monte ore su base mensile a patto che la tua prestazione giornaliera non sia inferiore alle 6 ore lavorative nei giorni dal lunedì al giovedì e di 3.36 ore il venerdì. La prestazione lavorativa settimanale nel complesso non deve essere inferiore alle 30 ore. Hai inoltre la possibilità di ge-stire i tuoi crediti e debiti orari nel seguente modo: se lavori fino a 12 ore in più rispetto al tuo monte ore settimanali queste non vengono considerate straordinario e puoi quindi “accantonarle” per poterle uti-lizzare nel corso dell’anno, nell’eventualità che invece tu non riesca a rispettare il tuo monte ore settimanale hai tempo di recuperare le ore a debito entro il mese successivo. N.B. non ne possono beneficiare i titolari di posizione, i turnisti ed il personale dei circoli territoriali non-ché i dipendenti part time. Riferimento normativo: Verbale di concertazione del 2 agosto 2006 Compresenza:

1) il dipendente deve essere presente nelle ore 9,30 – 12,00 e 14,00 - 15,30 dal lunedì al giovedì e nelle ore 9,30 – 12,00 il venerdì

2) la fascia di compresenza è ridotta alle 15,00 dal lunedì al giovedì qualora il dipendente non usufruisca della pausa mensa, in tal caso non ha diritto a ticket.

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Eccezioni alla compresenza: puoi decidere di spostare la giornata breve del venerdì in un altro giorno infrasettimanale secondo le tue necessità e secondo le seguenti modalità:

1) puoi cambiare la giornata corta del venerdì, fermo restando l’orario di compresenza 9,30 – 12,00.

2) puoi svolgere la giornata breve al pomeriggio, in giornata di-versa dal venerdì, con flessibilità in entrata 13,30 – 14,30.

3) puoi compensare l’orario su 2 settimane lavorando la prima settimana 8 ore e 30 min. dal lunedì al giovedì e restando assente il venerdì e lavorando la seconda settimana (entro il mese successivo) con l’orario consueto dal lunedì al giovedì e 2 ore in più il venerdì (che non generano straordinario).

Riferimento normativo: Verbale di concertazione del 2 agosto 2006 Part-Time: puoi decidere di ridurre il tuo orario di lavoro fino ad un minimo del 30%. Puoi scegliere la formula orizzontale che prevede un orario ridotto in tutti i giorni dell’anno o la formula verticale che ti consente di essere assente in alcuni giorni o mesi dell’anno. Se in seguito ritieni di riprendere il tempo pieno puoi farlo dopo due anni o prima ancora se vi è disponibilità in organico. Riferimento normativo: art. 4 CCNL 14.9. 2000

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CONGEDI E PERMESSI PER PERIODI TEMPORANEI DI ASSEN-ZA DAL POSTO DI LAVORO Se in particolari momenti della tua vita ti trovi a doverti assenta-re per periodi temporanei, più o meno lunghi, dal posto di lavo-ro, puoi fare ricorso a molteplici tipologie di congedi e permes-si, diversificati sulla base delle motivazioni della tua richiesta: problemi familiari e personali: a fronte di tali motivazioni puoi usufrui-re di 3 giorni l’anno, utilizzabili anche in ore per un massimo di 21,36, con richiesta minima per volta di 30 minuti. Oltre le 3,36 ore bisogna prendere la giornata intera. Questo istituto è usufruibile solo dal per-sonale con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Riferimento normativo: art. 19, comma 2 CCNL 6.7.1995 Concorsi ed esami: se devi sostenere un concorso o degli esami per il conseguimento di titoli di studio puoi richiedere fino ad un massimo di 8 giorni nell’arco all’anno. Questo istituto è usufruibile solo dal personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Riferimento normativo: art. 19, comma 1 CCNL 6.7.1995 Per tutto il personale a tempo determinato e a tempo indeterminato c’è la possibilità di fruire di permessi giornalieri retribuiti per sostene-re prove d’esame e per ottenere titoli riconosciuti dall’ordinamento giuridico statale Riferimento normativo: art. 10 della Legge 300 Statuto dei Lavorato-ri. Permessi studio: se sei studente lavoratore hai a disposizione fino ad un massimo di 150 ore (inferiori se il tuo corso è part-time) per seguire gli studi. Il permesso viene concesso dal 1 gennaio al 31 di-cembre di ogni anno ed è necessario che dimostri di avere sostenuto almeno un esame, indipendentemente dal suo esito. Questo istituto è usufruibile solo dal personale con contratto di lavoro a tempo inde-terminato. Riferimento normativo: art 15 CCLN 14.09.2000

Gravi motivi familiari: puoi richiedere questa tipologia di permesso fino a tre giorni retribuiti a fronte di lutto o grave infermità del coniu-ge, o parente entro il secondo grado, anche non convivente, o altro soggetto appartenente alla tua famiglia anagrafica. Sempre per gravi

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motivi familiari, qualora si protraggano a lungo o si ripetano negli an-ni, hai diritto a 2 anni di congedo non retribuito nell’arco di tutta la vi-ta lavorativa. Riferimento normativo: art.1 e 2 D.M. 21.07.2000 n.278 Lutti: a fronte di decesso di parenti entro il secondo grado o affini di primo grado puoi utilizzare fino a tre giorni consecutivi di permesso retribuito. I tre gg. sono consecutivi entro una settimana dal decesso del parente o affine. Questo istituto è usufruibile solo dal personale con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Riferimento normativo: art.19 comma 1 CCNL 6.7.1995 Aspettativa: nell’arco di ciascun triennio della tua esperienza lavora-tiva hai diritto ad un periodo non retribuito di 12 mesi di sospensione dell’attività lavorativa. Poi usufruirne anche in due tranches, purché fra queste intercorrano almeno 6 mesi. I sei mesi devono essere di effettivo servizio. Riferimento normativo: art.11 CCNL 14.09.2000 Congedo di maternità: se aspetti un bambino/a per legge hai il diritto ed il dovere di usufruire di 5 mesi di congedo, ovvero due mesi prima della gravidanza e tre mesi dopo. Nel caso volessi lavorare anche l’ottavo mese della gestazione è necessaria la certificazione medica che attesti il tuo buon stato di salute; in questo caso potrai utilizzare dopo il parto il mese “risparmiato”. Riferimento normativo: art.16 e 20 D.Lgs 151/01 Testo Unico

Congedo facoltativo o parentale: entro i primi 8 anni di ciascun fi-glio/a hai diritto fino a 10 mesi di congedo che vanno conteggiati in forma cumulativa con i periodi di questo stesso congedo utilizzati dall’altro genitore. Ogni genitore non può usufruire di più di 6 mesi. Al padre è concesso 1 mese in più qualora chieda almeno 3 mesi di congedo. In tal caso il totale cumulativo è di 11 mesi. Tale congedo è retribuito nei primi tre anni del bambino, per un massimo di 6 mesi, nel primo mese in toto, nei seguenti 5 mesi al 30% e non retribuito nei restanti. Hai la possibilità di utilizzare questi mesi in modo frazio-nato e se necessario contemporaneamente al tuo coniuge. Riferimento normativo:art.32 del D.Lgs 151/01 Testo Unico

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Riposi giornalieri: per la cura del tuo bambina/o nel suo primo anno di vita hai diritto a 2 ore al giorno di permesso. Se sei un papà puoi subentrare alla tua compagna in casi particolari in cui la mamma non ne usufruisca. Qualora il tuo orario lavorativo sia inferiore alle 6 ore hai a disposizione 1 ora. In caso di parto plurimo i permessi sono raddoppiati. Riferimento normativo: art. 39 e 40 testo Unico Malattie dei figli: se tua/o figli/ao si ammala ed ha fino ai 3 anni tu e l’altro genitore avete la possibilità di usufruire complessivamente di 30 giorni retribuiti di permesso per ciascun anno di vita, questi per-messi non possono essere fruiti contemporaneamente dai 2 genitori; dal compimento del suo quarto anno in poi avrete 5 giorni lavorativi ciascuno, non retribuiti. Riferimento normativo: art.47 Testo Unico; art. 17 CCNL 14.09.2000 Situazioni di handicap grave: se ti trovi ad affrontare sulla tua stessa persona una condizione di handicap serio hai diritto a 2 ore giornalie-re di permesso retribuito, oppure di tre giorni al mese, che puoi an-che utilizzare anche segmentati in ore. Vale anche qui la regola che le ore di permesso sono 2 se la giornata lavorativa è pari o superiore a 6 ore. Qualora il tuo orario lavorativo sia inferiore alle 6 ore hai a disposizione 1 ora. Se il/la tuo/a bambino/a ha meno di tre anni e gli è stato riconosciuto un handicap grave, puoi sceglier di prolungare il congedo parentale, con retribuzione al 30%, ovvero avere una ridu-zione oraria giornaliera pari a 2 ore. Se invece devi accudire un figlio con più di tre anni o un famigliare o un affine entro il terzo grado, hai diritto a tre giorni permesso mensile retribuito, utilizzabile anche fra-zionato in ore. Se infine hai necessità di maggiore tempo per assiste-re tuo/a figlio/a portatore di handicap hai diritto ad un congedo retri-buito per motivi famigliari che può durare fino a 2 anni, in modo cu-mulativo con il tuo partner . Riferimento normativo: art.33 05.02.2002 n.104; art.42 Testo Unico

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FORME DI RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Se la tua esigenza è quella di articolare in modo flessibile non so-lo il tempo lavorativo, ma anche lo spazio, cioè vorresti avvicina-re la tua sede lavorativa al tuo domicilio puoi ricorrere a: Telecentri: sono postazioni lavorative distaccate rispetto alla tua se-de centrale di appartenenza istituite presso altre strutture Provinciali o altri Enti pubblici - Comuni, Università, ASL – che si rendono di-sponibili ad ospitarti. I telecentri individuati e disseminati sul territorio potrebbero quindi rispondere alla tua esigenza di avvicinarti a casa, continuando a svolgere la tua mansione in un ufficio adeguatamente attrezzato dal punto di vista telematico ed informatico, nonché in re-gola con la normativa sulla sicurezza. La sperimentazione condotta con il Progetto Friendly 2, e che coinvolge dieci dipendenti,ha come obiettivo quello di definire delle strategie di conciliazione attraverso l’utilizzo di telecentri che diventino nel tempo una prassi consolidata tra le altre forme di flessibilità già a regime. Riferimento normativo: Deliberazione della Giunta Provinciale n. 1369 – 439930/2006 del 28.11.2006 Telelavoro: puoi scegliere di lavorare a distanza dal tuo domicilio qualora tu usufruisca delle agevolazioni della legge n. 104 per via di gravi problemi di salute personali o per l’assistenza di un parente di primo grado. Riferimento normativo: Deliberazione della Giunta Provinciale n. 1369 – 439930/2006 del 28.11.2006 Per approfondire: - consulta il VADEMECUM redatto dall’Area Risorse Umane al sito: http://vsprov.provincia.torino.it:8585/ris_umane/trattamento/index.htm

- rivolgiti al Servizio Acquisizione e Gestione Risorse Umane, via

M. Vittoria, 12, Torino

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Approccio metodologico per il tutoraggio

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Tutoraggio Etimologicamente il termine tutor deriva dal verbo latino tutori, inten-sivo del verbo tuéri, che significa “proteggere, difendere, custodire”. Tutor era un termine giuridico usato per contrassegnare colui che prestava attenzione e cura nei confronti di soggetti considerati so-cialmente o fisicamente deboli, per i quali esercitava le garanzie pro-prie della patria potestas. Il termine successivamente è stato intro-dotto anche in altri ambiti. In botanica per indicare lo strumento di appoggio per le giovani piante al fine di indirizzarne la crescita; in or-topedia per il sostegno a un arto bisognoso di guarigione. In un certo senso la trasposizione del termine dal mondo giuridico a quello scientifico ne conserva l’etimo, insistendo sui concetti di difesa e cu-stodia, rispetto a eventuali insidie, distorsioni, pericoli nei confronti di qualcuno o qualcosa in stato di fragilità o debolezza. Il termine è en-trato in uso anche nel mondo della formazione, dello sport e del lavo-ro. Aspetti metodologici per facilitare la conciliazione Di seguito indichiamo alcuni elementi di metodo, propri del tutor esperto, che facilitano il/la dipendente ad individuare e organizzare la soluzione più opportuna di conciliazione. La presenza della figura di un tutor dovrebbe garantire il successo della conciliazione, perché individuare una buona soluzione è un azione complessa per la molteplicità dei fattori in gioco: - bisogni personali e bisogni organizzativi, - diritti e doveri, - opportunità e vincoli, - procedure formali e margini di discrezionalità, - urgenza e tempi tecnici, - bisogni transitori e bisogni permanenti.

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Il tutoraggio può essere un dispositivo per fronteggiare la complessi-tà e raggiungere l’obiettivo, nonostante l’eterogeneità dei casi indivi-duali. L’affiancamento individuale condotto nell’ottica del problem solving aiuta a sviluppare una soluzione praticabile, rispettosa e re-sponsabile, sia per il/la dipendente che per l’organizzazione.

A fronte di questa breve premessa, approfondiamo le specificità del tutoraggio in ambito lavorativo, ai fini della conciliazione. Con questa spiegazione, intendiamo individuare come opera il tutor quando lo scopo prioritario del suo intervento non è l’apprendimento. Ciò è ne-cessario perché le azioni di tutoraggio hanno origine soprattutto in ambito formativo e didattico. In questi ultimi anni è frequente sentire parlare anche tutor aziendali per stage o tirocini formativi, ma anche in questo caso l’ambito di intervento resta la scuola, la formazione professionale, l’apprendistato. È comparasa, nei più svariati contesi sociali e organizzativi, un’ampia gamma di tutor, qualificati di volta in volta con appellativi diversi. Per questo motivo è necessario chiarire meglio chi è, e come opera un tutor quando si mette in relazione con un’altra persona a lui affidata in un ambito organizzativo, per aiutarla a trovare forme di conciliazione.

L’approccio metodologico,

“PROBLEM SOLVING”, nella tutorship si distingue per:

•l’intenzionalità relazionale: favorire il superamento dei

blocchi tra tutte le variabili individuali e organizzative

implicate nella conciliazione

•oggetto della sostegno tutoriale: la capacità della

persona di affrontare personalmente vincoli e le

opportunità di conciliazione

•approccio teorico: nelle pratiche lavorative la

dimensione personale è inscindibile da quella

organizzativa

•visione della tutorship: funzione di supporto ad hoc

entro una comunità di pratiche lavorative

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Possiamo, tuttavia, ragionevolmente affermare che la funzione di tu-taraggio si basa su degli elementi caratteristici comuni indipenden-temente dal contesto generale in cui è esercitata; ma la metodologia dell’intervento assume connotati specifici a seconda dello scopo dell’azione di tutoraggio. L’efficacia di un azione di tutoraggio si fon-da quindi sulle competenze del tutor e sulla metodologia da lui utiliz-zata. Non intendiamo comunque, con questo scritto, entrare nel me-rito del dibattito di chi sostiene che il tutor sia una professione speci-fica che dovrebbe essere esercitata solo da alcuni, o di quanti ap-provano che possa essere svolta indistintamente da chiunque. Diri-mere la questione sarebbe oneroso. Pensiamo solo al fatto che un tutor aziendale di un apprendista, di uno studente in stage, sovente, è un lavoratore esperto nel suo settore professionale. Sosteniamo, semplificando per brevità, che il tutor deve possedere alcune competenze di base, senza le quali l’intervento potrebbe es-sere controproducente per il beneficiario. I requisiti minimi per svol-gere la funzione di tutorship sono alcune capacità essenziali afferenti alla dimensione psicologica e relazionale, acquisite con il consegui-mento di titoli specifici o almeno con percorsi formativi mirati. Consi-derando che il tutoraggio ha dei forti nessi con l’ambiente, entro cui si svolge l’azione, occorre prevedere che sussistano anche minime conoscenze socio-organizzative. Le competenze richieste nascono da diverse capacità frutto di ap-prendimento, tuttavia occorre verificare che il tutor sappia agire dei comportamenti educativi, relazionali e gestionali. - Comportamento educativo: permette di comprendere e aiutare la

persona con cui si interagisce promovendo le sue potenzialità e responsabilità.

- Comportamento relazionale: permette di raggiungere gli obiettivi prefissati senza creare situazioni di conflittualità.

- Comportamento gestionale: permette di cogliere e sviluppare le opportunità presenti nel contesto di riferimento per raggiungere il risultato.

È su queste qualità e sulla definizione dell’ambito di intervento che è possibile provare a delineare i tratti di una metodologia appropriata per raggiungere i risultati. Riaffermiamo quindi che la metodologia discende dallo scopo senza prescindere tuttavia da contenuti e com-

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petenze. Ossia, dal nostro punto di vista, un insieme organico di cri-teri e di procedimenti da seguire nel tutoraggio sono maggiormente efficaci se la persona che assume la funzione ha determinato profilo individuale/professionale. Le seguenti considerazioni di metodo hanno un approccio specifico e relativo alla scopo di aiutare i/le dipendenti di un organizzazione a trovare delle appropriate soluzioni per conciliare i tempi di vita con i tempi di lavoro. Il punto di partenza è che ci siano dei bisogni perso-nali soddisfabili nella misura in cui si riesce a ricavare il tempo ne-cessario, o del tempo, per affrontarli, gestirli, seguirli. Pertanto il pro-blema è di natura prettamente organizzativa sebbene possa coinvol-gere anche la sfera emotiva e personale: ad esempio assistere una persona cara gravemente malata. A confermare ulteriormente la va-lenza organizzativa della questione è il fatto che il tempo, occorrente per assolvere i propri impegni personali, sia il frutto di un compro-messo con l’ambiente di lavoro, quindi di un’organizzazione che avanza delle aspettative nei confronti del soggetto interessato, in termini di prestazioni da erogare. Ci troviamo di fronte, al livello teo-rico, ad un’altra richiesta che è avulsa da ogni problema che r i-guardi la dimensione affettiva, purché siano salvaguardati gli obiet-tivi produttivi. Queste due constatazioni orientano la scelta metodologica verso tecniche piuttosto pratiche ed efficienti. Di fatto non è così. Fin dai primi studi di organizzativi si è visto come la sfera emotiva e motiva-zionale influisca sulla produttività e sulle prestazioni delle persone al lavoro. Se si preferisce, non ricorrere agli studi condotti all’inizio delle ricerche scientifiche sul lavoro, è sufficiente porre attenzione a tutta l’enfasi odierna sul benessere organizzativo. Tuttavia, la storia del pensiero organizzativo ci fa vedere come l’interazione tra l’individuo e il lavoro sia un fenomeno molto complesso. È tale complessità che ci fa sostenere che nelle pratiche lavorative la dimensione personale è inscindibile da quella organizzativa. Pertanto, la metodologia di tu-toraggio dovrà considerare anche la sfera personale: emotiva e mo-tivazionale. Il tutor dovrà modulare il suo intervento sapendo di doversi sempre confrontare con le due facce della stessa medaglia, il soggetto e l’organizzazione, pur essendo tenuto a lavorare sull’ottimizzazione

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dei tempi. Dovrà essere, quindi, in grado di relazionarsi con il benefi-ciario e l’organizzazione, per sostenere la persona nell’individuare i vincoli e le opportunità per conciliare l’esigenza di un tempo per sé stesso e il tempo dovuto al lavoro. L’ambito del suo servizio è più circoscritto rispetto a quello ricoperto da uno psicologo del lavoro che affronta a tutto tondo i problemi e i disagi del lavoratore/trice. Il tutor non lavora esplicitamente sulla motivazione e sulla soddisfa-zione della persona, ma si limita ad instaurare una relazione positiva che consenta la soluzione del problema “orario di lavoro”. Ciò nono-stante è cosciente che: - la soddisfazione per il lavoro si correla positivamente con la moti-

vazione, ovvero gli individui più soddisfatti tendono ad essere an-che i più motivati;

- non si può essere soddisfatti senza essere motivati, ma si può essere motivati senza essere soddisfatti.

Quindi conosce la differenza tra soddisfazione e motivazione. La soddisfazione è il modo in cui le persone sentono il proprio lavoro e i differenti aspetti che lo qualificano; quanto il lavoro piace o non piace alle persone. Mentre la motivazione è l’investimento personale nella realizzazione di prestazioni e nel legame di appartenenza. O meglio, il grado in cui un individuo vuole scegliere di impegnarsi in compor-tamenti determinati. Il tutor deve giungere alla consapevolezza del sociologo del lavoro, Aris Accorsero, che afferma: “soddisfazione ed insoddisfazione sono concetti assai difficili da definire. Infatti, non è facile capire che cosa toglie o dà soddisfazione all’uomo che lavora”. Tuttavia, si preoccupa del suo comportamento relazionale e sceglie quello più efficace della comunicazione e della motivazione. Il modello dell’assertività identifica nei rapporti interpersonali orga-nizzativi quattro comportamenti tendenzialmente utilizzati dagli indi-vidui che il tutor dovrebbe essere in grado di riconoscere: 1. Il comportamento remissivo: io non sono ok - tu sei ok

Si esplica nella tendenza a non assumere rischi, ad evitare conflitti; spesso rivela un senso di rinuncia o sottomissione come forma di ri-soluzione dei problemi. Questo comportamento nasconde spesso una sottovalutazione di alcuni aspetti della propria personalità.

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2. Il comportamento autoritario: io sono ok - tu non sei ok È la tendenza a contestare sistematicamente, ad essere ostile a quanto richiesto dagli altri, ad essere autoritario e spesso intolleran-te, a prevaricare sugli altri, a svalorizzarli utilizzando ironia o sarca-smo. Questo comportamento deriva da una sopravvalutazione di se stesso e da un eccessivo uso della competizione. 3. Il comportamento manipolatorio: io non sono ok - tu non sei ok È la tendenza a manovrare gli altri per la propria salvaguardia, usan-do insincerità, allusioni, colpevolizzazione allo scopo di persuadere, intimidire, suggestionare. Questo comportamento deriva da una non positiva considerazione di sé e degli altri; può provocare danni agli obiettivi degli altri senza vantaggi personali. 4. Il comportamento relazionale positivo (o assertivo): io sono ok - tu sei ok È il comportamento che ci consente di raggiungere gli obiettivi pre-fissati, senza creare situazioni di conflittualità, esprimendo con tran-quillità, obiettività e determinazione il proprio punto di vista senza suscitare l’ostilità dell’ambiente. Questo comportamento deriva da una buona considerazione di sé e degli altri. Al tutor spetta il compito di saper individuare queste situazioni inter-personali, ma per l’esercizio della sua funzione deve imparare a pra-ticare soprattutto l’assertività. Elenchiamo di seguito poche regole che lo possono aiutare: - argomentare in modo esplicito le nostre opinioni, rispettando

quelle degli altri; - esprimere, dopo aver riconosciuto agli interlocutori la pertinenza

delle loro opinioni, i desideri, i sentimenti, le richieste e i dissensi; - esprimere sempre le proprie opinioni rispettando quelle degli altri; - essere orientati verso un obiettivo; - assumere le responsabilità di ciò che si fa e si dice: - assumere sempre comportamenti volti a risolvere i problemi; - criticare solo ciò che può essere modificato. La critica di ciò che

non è modificabile crea solo frustrazione o aggressività e non serve a nulla.

L’assertività è un’attitudine che permette, a partire da un’analisi pun-tuale di una situazione, di definirla dettagliatamente, chiarendo il

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proprio obiettivo e la propria posizione nei confronti della questione, di svelare la propria posizione senza ambiguità a terzi, di difenderla senza aggressività, ammettendo anche i punti di vista diversi dagli altri. L’assertività si basa su: - ascolto, l’attenzione dedicata all’altro, lo sforzo per comprendere

ed ammettere la sua posizione; - espressione, per spiegare all’altro la propria posizione, fargliela

ammettere e rispettare. Oltre a questi comportamenti relazionali il tutor dovrà essere in grado di agire da problem solver e con adeguate modalità gestionali, altri-menti non aiuta il beneficiario/a ad individuare ad affrontare operati-vamente il problema.

Area di comportamento Comportamenti Analisi: è capace di approfondire i

problemi con rigore e completezza e di scomporre i problemi in elementi essenziali, cogliendo i collegamenti e le analogie utili per individuarne le cause. Sa inquadrare i problemi e raccogliere le informazioni necessarie per giunge-re alla soluzione attraverso un pro-cesso lineare/sequenziale, step by step.

- utilizza metodologie per la scomposizione dei problemi

- è metodico - coglie le priorità logiche su cui

lavorare - verifica cause ed effetti

all’interno delle situazioni e le variabili dipendenti e indipen-denti

Sintesi: sa cogliere immediatamente

il “nocciolo” dei problemi per fornire soluzioni concrete, rapide e realisti-che. Mantiene una visione simultanea delle variabili riuscendo a risolvere più problemi contemporaneamente.

- è rapido di pensiero - privilegia la realizzabilità delle

soluzioni - è concreto, giunge rapidamente

alla fase di proposta

Elaborazione sistemica: affronta i

problemi complessi in un’ottica globa-le, individuando le correlazioni tra le variabili. Ricerca le soluzioni mante-nendo una visione allargata su tutte le variabili in gioco (es. umane, organiz-zative, logistiche, normative, etc.).

- raccoglie informazioni in modo ampio e non solo su un tema specifico

- compie un’analisi allargata della situazione

- verifica le conseguenze di una decisione a vari livelli logici

- utilizza sia il pensiero laterale che sequenziale

Innovazione: individua soluzioni in- - è creativo

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novative (sul prodotto e/o sul proces-so) sperimentando nuovi percorsi co-gnitivi nel risolvere i problemi. Ridefi-nisce i dati a disposizione in modo personale, individuando nuovi punti di osservazione dei problemi non imme-diatamente evidenti.

- è propositivo - promuove nuove modalità di

lavoro - fa uso del pensiero laterale

Iniziativa: influenza preventivamente

gli eventi, piuttosto che reagire a po-steriori; prendendo iniziative con au-tonomia, senza sollecitazioni esterne o necessità di stimoli derivanti dall’alto. Coglie le opportunità presen-ti nel contesto di riferimento e le svi-luppa.

- è autonomo - si attiva e propone soluzioni an-

che in assenza di input precisi - una volta definito l’obiettivo uti-

lizza le energie in modo mirato, prendendo iniziative in modo autonomo

Decisione: è capace di prendere

tempestivamente decisioni anche di fronte a un certo grado di incertezza, assumendosene i rischi. Tende a in-fluenzare gli eventi più che subirli passivamente.

- sceglie anche se ha poche in-formazioni a sua disposizione, rischiando in prima persona

- è autonomo - sa decidere nel rispetto dei

tempi - si assume le responsabilità del-

le sue azioni

Leadership: assume un ruolo di gui-

da all’interno del gruppo offrendo sti-moli e motivazioni che spingano al raggiungimento del risultato atteso. Può utilizzare diverse modalità per guidare il gruppo al raggiungimento degli obiettivi e per ottenere la colla-borazione e il coinvolgimento di sin-goli e/o di gruppi (partecipativa, diret-tiva/carismatica, professionale, etc.).

- è ascoltato e seguito - è un punto di riferimento - ha impatto sugli altri e sulle loro

azioni - guida le persone verso un obiet-

tivo - gestisce i conflitti non perdendo

il controllo sulla guida delle per-sone

Ovviamente, il tutor esercita questi comportamenti nel rispetto del suo compito di aiuto e, soprattutto, stimolando la persona accompa-gnata ad interfacciarsi in prima persona con tutte i colleghi e respon-sabili della sua organizzazione di appartenenza. Pertanto il suo in-tervento è sempre commisurato alle necessità, ma non assume mai una posizione vicaria nel rapporto di sostegno. Il tutor non è un sosti-tuto. Le funzioni durante l’intervento possono essere in prevalenza quattro.

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Strumentale: accompagnare il/la beneficiari/a nel focalizzare l’obiettivo e individuare una soluzione. Raccordo: affiancare il/la beneficiario/a nel coordinare tutti gli aspet-ti operativi che servono a realizzare la soluzione. Mediazione: aiutare a negoziare nel caso in cui ci siano delle diffi-coltà relazionali che impediscono il superamento del problema. Aiuto: sostenere il beneficiari/a nel momento in cui abbia bisogno di riconoscere le proprie potenzialità e capacità personali per affrontare la situazione.

Nella misura in cui il tutor saprà adottare questi comportamenti potrà interagire con il/la benefeciraio/a e il contesto organizzativo e presi-diare le seguenti dimensioni: - culturale-simbolica: i contenuti di apprendimento (intesi in senso

lato, non solo in senso disciplinare), che la tutorship aiuta a deco-dificare e ricostruire in quadri di sintesi integrati con l’esperienza;

- socio-affettiva: la fenomenologia intra e inter-psichica (degli af-fetti, sentimenti, ecc.), sulla quale la tutorship aiuta a riflettere al fine di contenere ansie e preoccupazioni eccessive rispetto alla

Il tutor interviene nel processo di individuazione della

soluzione di conciliazione curando la dimensione

sistemica e individuale del problema e, a seconda del

conteso, modula il suo operato esercitando con diversa

quantità e qualità le funzioni:

strumentale

di raccordo

mediazione

aiuto

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parte di problema che si può risolvere attraverso gli strumenti di flessibilità;

- politico-integrativa: il sistema organizzativo e contestuale, per il quale la tutorship aiuta a riconoscere le relazioni tra gli attori coinvolti e ad interagire con ciascuno di essi per risolvere oppor-tunamente e responsabilmente il problema;

- educativo-processuale: il processo di crescita nel suo divenire, che la tutorship presidia a partire dal monitoraggio dei comporta-menti della persona mano a mano che affronta tutte le problema-tiche alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;

- logistico-organizzativa: la ristrutturazione dei compiti di lavoro conseguente alla flessibilità oraria o il telelavoro con i suoi risvolti sia organizzativi che logistici degli spostamenti, del nuovo am-biente e postazione di lavoro;

- normativo-formale: le regole, di cui la tutorship tende a garantire il rispetto siano esse formali (contratto di lavoro, accordi sindacali, ecc.) che informali (consuetudini organizzative che favoriscono la realizzazione delle prestazioni e il rispetto delle esigenze perso-nali).

La meta della tutorship è:

aiutare il/la dipendente a trovare

opportune soluzioni organizzative

per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

La realizzazione di questo obiettivo presuppone il

presidio delle seguenti dimensioni:

Culturale – simbolica

Socio – affettiva

Politico – integrativa

Formativo – processuale

Logistico – organizzativa

Normativo – formale

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Competenze del tutor per facilitare la conciliazione Capacità di base: - disponibilità all’ascolto - disponibilità a mettersi in contatto con le emozioni degli altri (intel-

ligenza emotiva e affettiva) - disponibilità al contenimento emotivo (tolleranza verso i conflitti) - disponibilità a dialogare con diverse culture e linguaggi - conoscenze sulle dinamiche di gruppo e dei processi psico-sociali - lavorare in team e in un organizzazione - lettura, diagnosi e intervento nella gestione delle dinamiche del

cambiamento (fenomeni e difese) Conoscenze e capacità specifiche: - conoscenza del contratto di lavoro, degli accordi sindacali di ca-

tegoria - conoscenze sul tema delle pari opportunità, della solidarietà so-

ciale, dell’orientamento lavorativo e della conciliazione - conoscenze della normativa relativa all’ambito delle pari opportu-

nità e della conciliazione - capacità di gestione degli strumenti di conciliazione - conoscenze metodologiche e tecniche relative ai percorsi di

orientamento lavorativo e conciliazione (progettazione, coordina-mento, valutazione)

Per sviluppare questo argomento si è fatto riferimento ai seguenti testi: C. Piccardo, A. Benozzo, Tutor all’opera. Ruolo, competenze e per-corsi formativi, Guerini e Associati, Milano, 2002. Slide a cura di LAB.LAV - Laboratorio sul Lavoro e l'Impresa del prof. R. Fontana e del prof. P. Di Nicola Delfo Bonenti, Anna Meneghelli, Assertività e training assertivo. Gui-da per l'apprendimento in ambito professionale, Milano, Franco An-geli, 2002

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Percorso tutoraggio all’interno del progetto friendly Colloquio orientativo individuale e counselling orientativo Per ciascun/a beneficiario/a è stato realizzato un colloquio orientati-vo iniziale da parte delle tutor in modo tale da individuare le necessi-tà e le esigenze di flessibilità e le aspettative rispetto alla partecipa-zione alla sperimentazione prevista dal progetto. Al colloquio è se-guita un’attività di counselling volta a presentare i diversi strumenti di flessibilità organizzativa che la Provincia mette a disposizione, cer-cando di individuare quelli più rispondenti alle esigenze dei/lle bene-ficiari/e ed il modello di integrazione ad essi più idoneo. Definizione del percorso individuale di sostegno alla conciliazione Sulla base dei risultati dell’attività di counselling le tutor hanno co-struito insieme alle beneficiarie un percorso individuale di flessibilità organizzativa che ha integrato in misura differente i diversi strumenti a disposizione. Attivazione delle postazioni di telelavoro presso “telecentri” individua-ti I singoli percorsi individuali hanno permesso di individuare il/le bene-ficiari/e che hanno usufruito per il periodo di sperimentazione del te-lelavoro ed i luoghi (telecentri) dove tale attività è stata avviata. È stata così promossa una specifica tipologia di telelavoro svolta pres-so strutture decentrate della Provincia stessa che hanno funzionato da telecentri e che hanno consentito ai/lle beneficiari/e di ridurre le distanze fra casa e luogo di lavoro ed i relativi temi di spostamento. Accompagnamento allo sviluppo di capacità lavorative Dall’avvio della sperimentazione fino alla sua conclusione i/le benefi-ciari/e sono stati seguiti dai tutor mediante un’azione di accompa-gnamento a sostegno delle proprie capacità di gestione del proprio tempo e di organizzazione del proprio lavoro al fine di promuovere il binomio produttività-flessibilità. Empowerment Al fine di garantire l’efficienza e la crescita professionale dei/lle bene-ficiari/e, superando lo stereotipo che lega l’utilizzo di strumenti di flessibilità alla mancanza di produttività e limita la progressione di carriera, è stata svolta un’azione di empowerment attraverso incontri

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motivazionali con i/le beneficiari/e e agendo con un’azione di sensibi-lizzazione all’interno dell’ente. Tutoraggio I tutor hanno svolto attività di tutoraggio durante tutto il periodo di sperimentazione di forme flessibili di lavoro, supportando i/le benefi-ciari/e nell’utilizzo di tali strumenti, nella soluzione di criticità emerse, promuovendo lo scambio di opinioni. Hanno inoltre svolto il ruolo di collegamento fra il Comitato di Pilotaggio e i partecipanti alla speri-mentazione, rapportandosi anche con i servizi dell’amministrazione coinvolti. Parole chiave: Valutazione delle competenze La valutazione delle competenze consiste nell’analisi del patrimonio di conoscenze e di capacità, delle motivazioni e delle caratteristiche comportamentali della professionalità del/la beneficiario/a. Il modello e gli strumenti presuppongo che la competenza sia una componente profonda e duratura della personalità che favorisce e causi il com-portamento di una persona in un’ampia varietà di situazioni. La corretta comprensione e valutazione delle competenze possedute permette la formulazione di un personale progetto di crescita profes-sionale e di carriera ed una più immediata responsabilizzazione sulla propria professionalità, anche in vista della diversa riorganizzazione dei compiti lavorativi per gli obiettivi di conciliazione. Alcune tra le competenze indagate: assertività, comunicazione, pro-blem solving, empowerment, autostima, autoefficacia. Analisi delle mansioni Quella scomposizione ed esplicitazione delle attività concretamente svolte che permette di valutare quali siano le mansioni telelavorabili, quali richieste dal ruolo ed eventuali rinforzi formativi. Empowerment

“L’empowerment è un processo, individuale e organizzativo, attra-verso il quale le persone, a partire da una qualche situazione di svantaggio e di dipendenza non emancipante, vengono rese “poten-ti” (empowered), ovvero rafforzando la propria capacità di scelta, au-todeterminazione e autoregolazione, sviluppando parallelamente il

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sentimento del proprio valore e del controllo sulla situazione di lavo-ro, la propria autostima ed autoefficacia, riducendo parimenti i senti-menti di impotenza, sfiducia e paura, l’ansietà, la tensione negativa e l’alienazione”. (Piccardo, 1992) Problem solving Ogni problema è inteso come divario tra la situazione attuale e la si-tuazione più desiderabile; il problem solving è un processo logico che serve per ridurre il divario, costituito da fasi cui si affiancano strutture e tecniche. Modello di riferimento: METODO PDCA. 1 - PLAN, fase di pianificazione 2 - DO, fase di realizzazione 3 - CHECK, fase di verifica 4 - ACT, fase di applicazione Gestione del tempo

Analizzare il proprio stile di amministrazione del tempo, acquisire competenze nella programmazione e gestione del tempo, permette di prevedere e monitorare autonomamente l’andamento del proprio percorso di sviluppo professionale e le modifiche apportate nella vita lavorativa con gli strumenti di conciliazione.

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Strumenti per il tutoraggio

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Strumento per il colloquio individuale di orientamento Il modulo “colloquio esplorativo” è utilizzato per esplorare i fabbisogni di conciliazione e raccogliere gli elementi essenziali per tracciare un percorso di realizzazione della conciliazione.

COLLOQUIO ESPLORATIVO

Data ...........................................

DATI ANAGRAFICI...............................................................................................................

Nome .........................................Cognome ...................................................Età ....................

Luogo di Residenza.................................Luogo di Lavoro .........................................................

Nucleo familiare (coniuge, figli, altri parenti) .............................................................................

Attività del coniuge.................................................................................................................

Età dei figli ............................................Età altri parenti a carico ..............................................

Patente: SI NO Automunito: SI NO

FORMAZIONE ......................................................................................................................

Titolo di Studio ......................................................................................................................

Master ..................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Corsi ....................................................................................................................................

............................................................................................................................................

CONOSCENZE/ASPETTATIVE DEL/SUL PROGETTO FRIENDLY 2...........................................

Quali sono le informazioni che possiede su questo Progetto?........................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Perché vi ha aderito? ..............................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Quali sono le sue aspettative in merito? ....................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

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ATTIVITÀ LAVORATIVA ATTUALE ........................................................................................

Settore .................................................Ruolo........................................................................

Orario...................................................Flessibilità .................................................................

Data di assunzione .................................Nome Dirigente..........................................................

Contatto con il pubblico SI NO di che entità (nella giornata)........................................

Numero di persone presenti nell’ufficio ................................................................................

Chi ha la gestione delle presenze (Dirigente o altro delegato) ......................................................

Descrizione della propria attività lavorativa (giornata tipo) ..........................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Utilizza il computer nella sua attività lavorativa? SI NO

In che percentuale rispetto alla sua attività lavorativa? ...............................................................

Evoluzione del proprio ruolo professionale all’interno della Provincia .............................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Rapporto con i colleghi (formalità/informalità) ...........................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Livello di connessione della propria attività lavorativa con quelle di altri colleghi.............................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Interscambiabilità (qualcuno la può sostituire e viceversa) ..........................................................

............................................................................................................................................

Pianificazione del lavoro (chi se ne occupa?)..............................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Usufruisce già di altre forme di conciliazione? (part time, allattamento…) ......................................

Se si, quali?...........................................................................................................................

ATTIVITÀ LAVORATIVA PASSATA........................................................................................

Ha svolto altre attività professionali prima di lavorare per la Provincia di Torino? SI NO

Se si, quali, quando, per quanto tempo.....................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

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OGGETTO DELLA CONCILIAZIONE .......................................................................................

Quali sono i punti critici, i vincoli oggetto della conciliazione?.......................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

A quale rete di relazioni si appoggia per gestire la situazione (badante, asilo,…).............................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

DISPONIBILITÀ ..................................................................................................................

Disponibilità da settembre un giorno a settimana (2-3 ore circa) per incontrare il tutor...................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

ALTRE INFORMAZIONI ........................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

Nome Operatore ..............................................

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Iter procedurale Dirigente della struttura inte-

ressata

Presentazione del progetto di telelavoro

all’area Risorse umane, previa verifica:

- della rispondenza del progetto alle di-

sposizioni legislative e contrattuali,

nonché a quelle dettate dalla Giunta

Provinciale

- della fattibilità del progetto stesso

Area Risorse umane Esame dei progetti presentati, con control-

lo formale in merito alla rispondenza dei

medesimi alle disposizioni legislative e

contrattuali, nonché a quelle dettate dalla

deliberazione della Giunta Provinciale

Richiesta alle strutture competenti in mate-

ria di patrimonio, sistema informativo, pre-

venzione e protezione rischi, logistica di

valutazioni rispetto alle compatibilità con le

verifiche di ordine tecnico necessarie per

l’attivazione della postazione di telelavoro

Direttore Generale Adozione della determinazione di appro-

vazione del progetto

Area Risorse umane Comunicazione al dirigente della struttura

interessata ed al dipendente dell’avvenuta

approvazione del progetto

Stipulazione dell’appendice al contratto

individuale di telelavoro con il dipendente

interessato

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1

2

3

4

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Schema di progetto di telelavoro SCHEMA TIPO DI PROGETTO DI TELELAVORO

Obiettivi che il progetto intende perseguire _______________________________________________________ _______________________________________________________ Attività interessate (descrivere le attività che formeranno oggetto del telelavoro) _______________________________________________________ _______________________________________________________ Durata del progetto (massimo 2 anni) _______________________________________________________ _______________________________________________________ Tecnologie di cui si prevede l’utilizzo (descrivere i sistemi infor-mativi che si utilizzeranno ed i relativi sistemi di supporto e logistici) _______________________________________________________ _______________________________________________________ Modalità di effettuazione telelavoro a distanza presso _______________________________________________________ telelavoro domiciliare per le seguenti motivazioni _______________________________________________________ Modificazioni organizzative interne (indicare solo ove le stesse siano necessarie) _______________________________________________________ _______________________________________________________ Frequenza dei rientri nella sede di lavoro (minimo un giorno a settimana) _______________________________________________________ _______________________________________________________ Periodi giornalieri di un'ora ciascuno durante i quali il dipenden-te deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio

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dalle ore _______ alle ore _____ il mattino dalle ore ______ alle ore _____ il pomeriggio (esclusa la giornata breve) Periodo minimo che deve trascorrere prima che il telelavoratore possa chiedere la revoca dell’assegnazione al telelavoro (in ca-so di telelavoro domiciliare tale termine non può essere inferiore a un anno) _______________________________________________________ _______________________________________________________ Interventi di formazione e di aggiornamento che si ritengono necessari _______________________________________________________ _______________________________________________________ Tipologie di costi e benefici diretti ed indiretti _______________________________________________________ _______________________________________________________ Modalità organizzative per assicurare al telelavoratore adeguate comunicazioni con il contesto organizzativo da cui dipende _______________________________________________________ _______________________________________________________ Criteri qualitativi e quantitativi per la verifica dell’adempimento della prestazione _______________________________________________________ _______________________________________________________ Altre osservazioni eventualmente ritenute necessarie _______________________________________________________ _______________________________________________________

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Bozza contratto di telelavoro

Appendice al contratto individuale di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulato il ________, prot. n. (telelavoro) Con la presente scrittura privata, che si redige in duplice originale, fra: la Provincia di Torino (c.f. 01907990012), in persona della dott. Daniela GAGINO, Dirigente del Servizio Acquisizione e Gestione Risorse umane, a ció autorizzata con decreto del Presidente della Provincia di Torino n. 228-442692/05 del 31.10.05

- e - il sig. (c.f.) nato a ________ il _________ e residente in_____________________, dipendente a tempo indeterminato della Provincia di Torino, profilo professionale, _____________ cat.__________, in servizio presso;

premesso che: - con deliberazione della Giunta provinciale n.

________________ del ________________ si è disposto di avviare la sperimentazione del telelavoro presso l’Ente e sono state fornite direttive e linee guida in materia;

- che con determinazione del Direttore Generale n. ________________ del ________________ è stato appro-vato il progetto di telelavoro proposto dal Dirigente del ________________;

- che il sig./a di cui trattasi è stato individuato quale lavorato-re idoneo alla partecipazione al sopraccitato progetto spe-rimentale;

- che la deliberazione della Giunta provinciale sopra citata prevede che la sperimentazione possa avviarsi previa stipu-lazione di un’apposita appendice al contratto individuale subordinato di lavoro del dipendente interessato;

si conviene e si stipula quanto segue:

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Articolo 1 – Accettazione telelavoro a domicilio Il Sig./a ________________ svolge la propria attività lavorativa per l’attuazione del progetto sperimentale di telelavoro proposto dal Dirigente del ________________, sottoscrivendo la presente appendice al contratto di lavoro subordinato stipulato il ________________ , prot. n. ________________ Articolo 2 – Rapporto di lavoro L’inserimento nel progetto di telelavoro non comporta per il lavoratore alcuna modifica della natura giuridica del proprio rapporto di lavoro subordinato, regolato dalle norme legisla-tive e contrattuali vigenti, fatti salvi gli aspetti contemplati dagli articoli seguenti. Articolo 3 – Decorrenza Il progetto ha la durata di ________________ a decorrere dal ________________ Durante l’esecuzione del progetto l’Amministrazione può comunicare al lavoratore, in ogni momento, adeguatamente motivandola, la volontà di interrompere il progetto. In tal ca-so la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve av-venire con modalità ed in tempi previsti dall’art. 4, comma 4, dell’accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbli-che amministrazioni in data 23.02.2000. Il dipendente ad-detto al telelavoro può presentare per iscritto all’Amministrazione una richiesta motivata di reintegrazione nell’ordinario rapporto di lavoro, non prima che sia trascor-so almeno un anno dall’avvio del progetto; tale termine può essere derogato solo in presenza di gravi e comprovati mo-tivi personali sopravvenuti, che rendano impossibile prose-guire l’esperienza di telelavoro.

Articolo 4 – Modalità di svolgimento della prestazione La prestazione lavorativa è resa nella forma del telelavoro a distanza nella sede di ________________/domiciliare. Il lavoratore effettua la prestazione di lavoro in alternanza tra telelavoro e lavoro in ufficio, secondo le modalità di seguito indicate:

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a. la prestazione lavorativa è resa nella forma di telelavo-ro per .... giorno/i la settimana (il .....), durante il/i quale/i le funzioni inerenti la gestione e l’organizzazione del la-voro attribuite al dirigente responsabile sono assolte per via telematica o telefonica: a tal fine il telelavoratore si rende disponibile per "comunicazioni di servizio" per due periodi giornalieri di un'ora ciascuno (dalle ore--- al-le ore ---il mattino e dalle ore--- alle ore---- il pomeriggio (esclusa la giornata breve)). Il lavoratore che eccezio-nalmente, per motivate ragioni personali o familiari de-ve allontanarsi durante la fascia concordata di reperibi-lità, deve darne comunicazione preventiva al dirigente responsabile, tramite e-mail. Le ragioni di assenza du-rante la fascia di reperibilità devono essere, a richiesta, documentate;

b. l’attività di telelavoro ha la durata prevista dal normale orario giornaliero ed è distribuita nell’arco della giornata secondo le valutazioni del dipendente, compatibilmente con le esigenze di lavoro, fatte salve le fasce orarie di reperibilità stabilite al precedente punto a.;

c. la prestazione lavorativa è resa presso la sede di ordi-naria assegnazione per i restanti ...giorni lavorativi a settimana, durante i quali la presenza fisica del dipen-dente in ufficio resta del tutto invariata.

Articolo 5 - Postazione di telelavoro L’Amministrazione fornisce al lavoratore in comodato d'uso (secondo la disciplina di cui all'art. 1083 e ss. cod. civ.) una postazione di lavoro idonea alle esigenze dell’attività lavo-rativa, nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti. Il telela-voratore è responsabile ai sensi dell’art. 2051 c.c. per danni provocati all’apparecchiatura fornita, a meno che non provi il caso fortuito. Gli oneri di installazione e manutenzione delle apparecchiature sono a carico dell’Amministrazione. Sono integralmente a carico dell’Amministrazione anche i costi dei collegamenti telefonici e l'eventuale trasporto di materiale o documentazione necessari per l’attività di telelavoro, ove non trasmissibili per via telematica e sempre che non sia possibile attendere, per l’urgenza, il gior-no di rientro in ufficio del telelavoratore.

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Il lavoratore è tenuto ad utilizzare la postazione di lavoro esclusivamente per motivi inerenti il lavoro; a rispettare le norme di sicurezza; a non manomettere in alcun modo le apparecchiature; a non variare la configurazione della po-stazione di telelavoro; a non sostituirla con altre apparec-chiature o dispositivi tecnologici; a non utilizzare collega-menti alternativi o complementari; a non consentire ad altri l'utilizzo della postazione di telelavoro. (solo per il caso di telelavoro a distanza) Il lavoratore deve utilizzare con cura i beni e le apparec-chiature di proprietà di altra amministrazione, qualora l’attività di telelavoro si svolga presso una sede di altra amministrazione.

Articolo 6 - Misure di prevenzione e di protezione Al telelavoratore si applicano le disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, con par-ticolare riferimento a quelle di cui al D. Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche. Il dipendente, al fine di garantire la sicurezza sua e di terzi, si impegna a non modificare, salvo autorizzazione, la di-sposizione del posto di lavoro e dei relativi collegamenti. Ai sensi dell’art. 5 del D. Lgs. n. 626/1994, il dipendente deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salu-te e di quella delle altre persone in prossimità del suo spa-zio lavorativo, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utiliz-zati. (solo per il caso di telelavoro domiciliare) L’installazione della postazione di telelavoro domiciliare viene effettuata in locali segnalati dal dipendente e giudica-ti del servizio Prevenzione e protezione rischi in regola con la normativa riguardante la sicurezza del lavoro. Il telelavoratore deve consentire - concordandone preven-tivamente i tempi e le modalità - visite da parte degli addet-ti alla manutenzione, del responsabile di prevenzione e protezione dell’Amministrazione e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell’art. 1, comma 9, del CCNL 14.09.2000, per verificare la corretta applicazio-ne delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente

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alla postazione di telelavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Il dipendente deve strettamente attenenersi alle norme di sicurezza vigenti e alle istruzioni impartite.

Articolo 7 - Copertura assicurativa L’Amministrazione garantisce al telelavoratore la copertura assicurativa INAIL e provvede alla stipula di polizza assicu-rativa per la copertura dei seguenti rischi:

a. danni alle attrezzature telematiche in dotazione del di-pendente, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;

b. danni a cose o persone, compresi i familiari dei lavora-tori, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature.

Articolo 8 - Diligenza e riservatezza Il lavoratore è tenuto a prestare la propria attività lavorativa con diligenza, ad assicurare assoluta riservatezza sul lavo-ro affidatogli e su tutte le informazioni contenute nella ban-ca dati o delle quali venga a conoscenza nell'esecuzione del lavoro, attenendosi scrupolosamente alle istruzioni sull’esecuzione del lavoro ricevute dal dirigente responsa-bile. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o di terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’ente. Articolo 9 – Retribuzione e rimborsi spese Il trattamento economico sia fondamentale che accessorio non subisce nessuna modifica, non derivando dalla pre-stazione di telelavoro alcun diritto sull’acquisizione di in-crementi retributivi. Per quanto riguarda il trattamento ac-cessorio, si fa riferimento alla contrattazione decentrata in materia. Non sono previsti compensi per prestazioni straordinare, notturne e festive. (solo per il caso di telelavoro domiciliare ) A titolo di rimborso delle spese per consumi energetici vie-ne erogata una somma forfettaria, sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione decentrata.

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Tale somma, stante la natura risarcitoria, non costituisce tratta-mento retributivo e reddito da lavoro dipendente. Articolo 10 - Verifica dell’adempimento della prestazione Sono utilizzati i criteri qualitativi e quantitativi per la verifica dell’adempimento della prestazione indicati nel progetto approvato con determinazione del Direttore Generale n. del

Articolo 11 – Clausola finale Per tutto quanto non previsto nella presente appendice al contratto individuale di lavoro stipulato il , prot. n. si rinvia alla normativa vigente in materia di telelavoro per i dipen-denti delle pubbliche amministrazioni, al contenuto della deliberazione della Giunta Provinciale n. ……………. del ……. con cui sono state impartite direttive e linee guida per il telelavoro nella Provincia di Torino, nonché ai contratti collettivi vigenti.

Il presente contratto di lavoro consta di n. 4 pagine ed è esente da bollo (D.P.R. 642/72 Tabella art. 25) e da regi-strazione (D.P.R. 131/86 Tabella art. 10).

Letto, approvato e sottoscritto in Torino.

Il Dirigente___________________________ data ______________________ Il Contraente__________________________ data_______________________ Per esplicita approvazione delle clausole di cui all’art. 3, ai sensi dell’art. 1341, comma 2, cod. civ. Il Contraente__________________________ data_______________________

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Modalità di applicazione degli istituti di gestione del rapporto di lavoro per il personale con contratto di telelavoro

AMBITO DI APPLICAZIONE Le seguenti disposizioni sono applicabili ai dipendenti provinciali che svolgono attività di lavoro nella forma del telelavoro. ORARIO DI LAVORO Fermo restando che il telelavoratore è tenuto all’effettuazione dell’orario previsto nel suo contratto individuale (tempo pieno o part-time), la definizione dell’orario di svolgimento dell’attività del telelavo-ratore avviene sulla base delle seguenti esigenze: 1. della struttura di assegnazione, stabilendo nel progetto e

nell’appendice al contratto individuale di lavoro i periodi di tempo durante i quali il telelavoratore deve essere a disposizione della struttura di appartenenza per comunicazioni di servizio;

2. della struttura presso cui viene svolto il lavoro a distanza: il lavo-ratore deve in particolare rispettare gli orari di apertura e di chiu-sura della sede (provinciale o non) presso cui presta la sua attivi-tà lavorativa;

3. del telelavoratore. Per effetto della distribuzione discrezionale del tempo di lavoro non sono configurabili prestazioni aggiuntive, straordinarie notturne o fe-stive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. RILEVAZIONE PRESENZA Il telelavoratore rileva la presenza con le modalità indicate dal re-sponsabile della struttura di assegnazione (ad es. badge, cartolina, rapporto di attività giornaliera ecc.) MODALITA’ DI AUTORIZZAZIONE DELLE ASSENZE Le assenze che necessitano di preventiva autorizzazione da parte del responsabile della struttura di assegnazione devono essere ri-chieste prima dell’utilizzo. La relativa autorizzazione avviene tramite flusso telematico ove non sia possibile ottenere l’autorizzazione con le modalità ordinarie durante i giorni di rientro in ufficio.

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TRASFERTE I rientri periodici in ufficio non comportano alcun trattamento diverso da quello spettante agli altri lavoratori, in quanto per “sede di lavoro” nei giorni di rientro si intende quella dell’ufficio cui il lavoratore è as-segnato e negli altri giorni quella in cui la prestazione di lavoro è abi-tualmente resa. Pertanto non si applica la normativa in materia di trasferte agli spo-stamenti tra sede dell’ufficio e il luogo della prestazione del telelavo-ro. Tale normativa si applica, per contro, in caso di trasferta autorizzata dal responsabile della struttura di assegnazione, per trasferte effet-tuate al di fuori del luogo abituale di lavoro sopra descritto, qualora ricorrano le condizioni che danno titolo ai dipendenti provinciali ad usufruire del trattamento di trasferta. DIRITTI SINDACALI E’ garantito al dipendente l’esercizio dei diritti sindacali. Il lavoratore deve poter essere informato e deve poter partecipare all’attività sin-dacale che si svolge nell’Ente; a tal fine il dipendente riceve notizia dei comunicati sindacali tramite l’accesso alla rete Intranet -che so-stituisce la bacheca sindacale elettronica- e le comunicazioni con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro possono avvenire anche tramite e-mail. BUONO PASTO Il lavoratore a distanza ha diritto al servizio mensa al pari di tutti gli altri dipendenti provinciali, alle condizioni previste dal vigente Rego-lamento del servizio di mensa. Il dipendente in regime di telelavoro domiciliare ha diritto al servizio mensa esclusivamente per i giorni di rientro nella sede di lavoro ori-ginaria, ove ricorrano le condizioni per l’erogazione previste dal Re-golamento del servizio di mensa.

FORMAZIONE L’accesso alle attività formative è consentito ai dipendenti che svol-gono attività di telelavoro alle medesime condizioni previste per tutti gli altri dipendenti provinciali. La partecipazione ad attività formativa comporta il vincolo di fre-quenza nell’orario stabilito dal programma. Non è applicabile la fles-sibilità di orario ai corsi di formazione.

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MOBILITA’ Al dipendente che svolge attività di telelavoro si applicano le disposi-zioni vigenti nell’ente in materia di mobilità interna; in caso di trasfe-rimento il telelavoro a distanza si interrompe contestualmente. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente non può ottenere la mobi-lità interna prima che sia decorso un anno dall’attivazione del proget-to. DISPOSIZIONE FINALE Per quanto non contemplato nel presente documento valgono le di-sposizioni, previste dalla normativa e dalla contrattazione collettiva e decentrata vigente, applicabile ai dipendenti provinciali.

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Delibera telelavoro GIUNTA PROVINCIALE DI TORINO ----------------------- Verbale n. 50 Adunanza 28 novembre 2006 OGGETTO: DIRETTIVE E LINEE GUIDA PER LA SPERIMENTA-

ZIONE DEL TELELAVORO.

Protocollo: 1369 – 439930/2006 Sotto la presidenza del dott. ANTONIO SAITTA si è riunita la Giunta Provinciale, regolarmente convocata, presso la Sala Giunta del Consiglio Provinciale - P.zza Castello, 205 - Torino, con l'intervento degli Assessori: SERGIO BISACCA, FRANCO CAMPIA, GIUSEPPINA DE SANTIS, ELEONORA ARTESIO, CINZIA CONDELLO, UMBERTO D’OTTAVIO, GIOVANNI OSSOLA, DORINO PIRAS, ALESSANDRA SPERANZA, CARLO CHIAMA e con la partecipazione del Segretario Generale BENEDETTO BUSCAINO. Sono assenti gli Assessori VALTER GIULIANO, PATRIZIA BUGNANO, ANGELA MASSAGLIA, SILVANA SANLORENZO e AURORA TESIO.

Il Presidente, riconosciuta legale l'adunanza, dichiara aperta la

seduta.

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A relazione dell’Assessore Speranza. Vista la L. 16.06.1998, n. 191, la quale ha introdotto l’istituto del tele-lavoro presso le pubbliche amministrazioni, prevedendo, all’art. 4, comma 1, che “Allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavo-ro e di realizzare economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono av-valersi di forme di lavoro a distanza”; Visto il relativo Regolamento attuativo, adottato con DPR 08.03.1999 n. 70, il quale disciplina le modalità organizzative di tale forma di la-voro; Vista la delibera dell’Autorità per l’informatica nella pubblica ammini-strazione n. 16/2001 del 31.05.2001; Visto l’accordo quadro nazionale sul telelavoro in data 23.02.2000 che ha delineato, fra l’altro, il sistema delle relazioni sindacali in ma-teria, definendo gli ambiti demandati alla contrattazione collettiva di comparto, nonché alla contrattazione decentrata a livello di Ammini-strazione; Visto l’art. 1 del CCNL 14.09.2000 per il personale non dirigente, che ha fissato la disciplina sperimentale del telelavoro per il comparto Regioni-Autonomie Locali; Vista l’intesa per l’integrazione del contratto decentrato integrativo per la sperimentazione del telelavoro, sottoscritto dall’amministrazione e dalle rappresentanze sindacali aziendali in data 15.11.2006, con la quale si disciplina il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici, e si individuano le voci di trattamento accessorio compatibili con la specialità della pre-stazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 17 del CCNL dell’01.04.1999; Considerato che l’amministrazione intende avviare, in forma speri-mentale, progetti di telelavoro, poiché si ritiene che questo costitui-

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sca una modalità di lavoro in grado di introdurre nella pubblica am-ministrazione soluzioni organizzative che migliorino la qualità delle prestazioni, l’ottimizzazione delle risorse umane e tempi di lavoro meno rigidi e meglio rispondenti alle esigenze individuali e della vita extralavorativa, ritenendo -in particolare- che tale modalità di lavoro possa contribuire a ridurre il disagio di singoli dipendenti con gravi e perduranti problemi di salute personale debitamente documentati o con esigenze di assistenza delle persone di cui all’art. 33, comma 3, della L. 05.02.2002, n. 104, ricorrendone i presupposti ivi previsti; Ritenuto opportuno che in sede di sperimentazione la partecipazione sia limitata al personale a tempo indeterminato non titolare di posi-zione organizzativa; Considerato inoltre che l’introduzione del telelavoro riveste particola-re importanza, quale forma di articolazione flessibile della prestazio-ne lavorativa, anche alla luce delle più recenti politiche provinciali di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro; Dato atto che l’avvio del televoro avviene in via sperimentale al fine di pervenire con gradualità all’introduzione dell’istituto nell’ente, con l’obiettivo di rispondere a particolari esigenze dei dipendenti; Valutato opportuno, a tal fine, stabilire che la sperimentazione abbia una durata di due anni a decorrere dall’avvio del primo progetto, de-corsi i quali sarà effettuata la valutazione in ordine ai risultati ottenuti ed alla possibilità di prevedere la definitiva applicazione all’interno dell’ente di tale modalità di lavoro; Ritenuto di effettuare verifiche intermedie con cadenza semestrale sull’andamento dei progetti; Considerato che l’Amministrazione, in questa prima fase, intende sperimentare l’istituto nelle forme del telelavoro a distanza e, solo per le specifiche ipotesi di gravi e perduranti problemi di salute per-sonale o di esigenze di assistenza delle persone di cui all’art. 33, comma 3, della L. 05.02.2002, n. 104, ricorrendone i presupposti ivi previsti, del telelavoro domiciliare, prevedendo la possibilità di indivi-duare un progetto di telelavoro domiciliare ed un progetto di telela-voro a distanza per ogni area o struttura al di fuori delle aree;

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Ritenuto di demandare al Direttore Generale -per il caso in cui pres-so alcune delle suddette aree o strutture non siano attivati entrambi i progetti e presso altre le richieste di telelavoro siano superiori ai po-sti disponibili- la diversa ripartizione del numero di progetti, fermo re-stando il numero complessivo come sopra determinato; Ritenuto opportuno stabilire le seguenti direttive e linee guida per l’avvio della sperimentazione del telelavoro nelle due forme sopracci-tate:

Presentazione di progetti, in aderenza alle attività e ai pro-grammi istituzionali dell’ente in relazione al conseguimento degli obiettivi definiti dall’organo politico e tenendo conto delle priorità e dei criteri di scelta stabiliti dall’art. 4 dell’Accordo quadro sopraccitato (a. situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro; b. esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente certificate; c. maggiore tempo di percorrenza dall'abitazione del dipendente alla sede)

Elaborazione dei medesimi progetti secondo uno schema contenente i seguenti elementi:

a) Obiettivi b) Attività interessate c) Tecnologie utilizzate e sistemi di supporto d) Modalità di effettuazione e) Tempi e modalità di realizzazione f) Modificazioni organizzative interne, ove necessarie g) Eventuali interventi di formazione e di aggiornamento previsti h) Costi e benefici diretti ed indiretti i) Periodo minimo che deve trascorrere prima che il telelavora-

tore possa chiedere la revoca dell’assegnazione al telelavoro (che in caso di telelavoro domiciliare non può essere inferio-re a 1 anno)

j) Frequenza dei rientri nella sede di lavoro k) Modalità organizzative per assicurare al telelavoratore ade-

guate comunicazioni con il contesto organizzativo da cui di-pende

l) Criteri qualitativi e quantitativi per la verifica dell’adempimento della prestazione

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Necessità di pervenire alla stipulazione di un’apposita ap-pendice al contratto individuale subordinato di lavoro del di-pendente interessato

Adeguamento degli istituti di gestione del rapporto di lavoro previsti dai CCNL di comparto;

Ritenuto necessario, per il buon esito della sperimentazione, che gli adempimenti amministrativi preordinati all’attivazione del telelavoro siano caratterizzati da una procedura che si svolga secondo fasi prestabilite, indicate all’allegato 4 alla presente deliberazione, della quale costituisce parte integrante e sostanziale; Considerato opportuno che le strutture comprese nell’Area Risorse umane provvedano agli adempimenti amministrativi necessari per l’attivazione del telelavoro indicati nell’allegato 4, per garantire, in questa prima fase, l’uniforme gestione di tutti gli adempimenti con-nessi alla sperimentazione del telelavoro nell’ente; Ritenuto infine di demandare la regolamentazione dei rapporti tra la Provincia di Torino e le eventuali pubbliche amministrazioni interes-sate ad ospitare i telelavoratori nella modalità a distanza a successivi atti negoziali da stipularsi tra le medesime amministrazioni e questa Provincia; Dato atto che della presente deliberazione è stata data informazione alle OO.SS. aziendali; Visti:

- la L. 16 giugno 1998, n. 191; - il DPR 08 marzo 1999 n. 70; - la delibera dell’Autorità per l’informatica nella pubblica ammini-

strazione n. 16/2001 del 31 maggio 2001; - l’accordo quadro nazionale sul telelavoro in data 23 febbraio

2000; - l’art. 1 del CCNL 14 settembre 2000 per il personale non diri-

gente; - l’intesa per l’integrazione del contratto decentrato integrativo

per la sperimentazione del telelavoro, sottoscritto

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dall’amministrazione e dalle rappresentanze sindacali azienda-li;

- il D. Lgs. 31 marzo 2001 n. 165; Acquisiti i pareri favorevoli in ordine alla regolarità tecnica e contabile rispettivamente del Responsabile del Servizio interessato e del Responsabile di ragioneria ai sensi dell'art. 49 comma 1 del T.U.E.L. n. 267 del 2000; Visto l'art. 134, comma 4, del citato Testo Unico e ritenuta l'urgenza; Con voti unanimi, espressi in forma palese, la Giunta Provincia-le

DELIBERA

1. di avviare la sperimentazione del telelavoro presso l’Ente, in attuazione delle disposizioni vigenti in materia;

2. di approvare le direttive, le linee guida e le procedure per

l’attuazione dei progetti di telelavoro, come descritte in premessa e qui integralmente richiamate;

3. di approvare lo schema-tipo di progetto di telelavoro allegato

alla presente deliberazione per farne parte integrante e sostanziale (allegato n. 1);

4. di approvare il modello-tipo di appendice al contratto

individuale subordinato di lavoro, in relazione alla modificazione delle modalità di svolgimento dello stesso, allegato alla presente deliberazione per farne parte integrante e sostanziale (allegato n. 2);

5. di approvare le indicazioni riguardo alle modalità di

applicazione degli istituti di gestione del rapporto di lavoro contenute nel documento allegato alla presente deliberazione per farne parte integrante e sostanziale (allegato n. 3);

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6. di approvare la procedura amministrativa prevista per

l’attivazione del telelavoro, indicata nel documento allegato alla presente deliberazione per farne parte integrante e sostanziale (allegato n. 4);

7. di demandare alle strutture comprese nell’Area Risorse

Umane lo svolgimento delle attività previste nell’allegato 4) sopraccitato;

8. di demandare la regolamentazione dei rapporti tra la Provin-

cia di Torino e le pubbliche amministrazioni ospitanti i telela-voratori nella modalità a distanza a successivi atti negoziali da stipularsi tra le medesime amministrazioni e questa Pro-vincia;

9. di dichiarare la presente deliberazione immediatamente

eseguibile, con successiva votazione separata, espressa e favorevole di tutti gli intervenuti.

Letto, confermato e sottoscritto. In originale firmato. Il Segretario Generale Il Presidente della Provincia f.to B. Buscaino f.to A. Saitta

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Report finale della sperimentazione

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Le origini e gli esiti della sperimentazione Friendly 2 Il progetto Friendly 2 è stato sviluppato in continuità con il preceden-te progetto Friendly realizzato tra giugno 2003 e maggio 2004. En-trambe sono stati finanziati, attraverso due bandi successivi, con le risorse pianificate dal Complemento di Programmazione del POR Piemonte 2000/2006 - FSE Obiettivo 3 - all’Asse E: “Misure specifi-che intese a migliorare l’accesso e la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, compreso lo sviluppo delle carriere, l’accesso a nuove opportunità di lavoro e all’attività imprenditoriale, e a ridurre la segregazione verticale e orizzontale fondata sul sesso nel mercato del lavoro”. Più precisamente la Misura E1 prevede la promozione della partecipazione femminile al mercato del lavoro, si articola nelle linee di intervento 3 e 4 volte rispettivamente a promuovere (linea 3) aiuti a favore delle aziende private e pubbliche affinché introducano elementi di flessibilità nei confronti dei/delle dipendenti gravati/e da vincoli familiari e a favorire (linea 4) interventi di diffusione della cul-tura della parità. Le Linee di intervento sono ancora a loro volta sud-divise in Azioni che definisco l’ambito di intervento in termini più ope-rativi. Il riferimento al quadro di programmazione, appena descritto, è utile per comprendere il significato di due progetti realizzati e mostrare gli elementi di continuità e discontinuità; oltre che ad evidenziare la loro natura progettuale affinché siano introdotte progressivamente nuove buone prassi di azione nella realtà socio-economica ed organizzativa di uno specifico territorio. Il primo progetto Friendly prevedeva l’organizzazione di incontri con le lavoratrici ed i lavoratori dell’ente Provincia di Torino per realizzare una ricerca concernente: - le forme di lavoro flessibile, individuando un’area in cui avviare la

sperimentazione; - un’approfondimento specifico sul rientro dal periodo di maternità

con la realizzazione di un manuale di buone prassi; - l’opportunità di realizzare un nido aziendale. Lo scopo dell’indagine del primo Friendly è stato quello di studiare, fra coloro che lavorano all’interno della Provincia di Torino, come creare un contesto lavorativo più “amichevole” per le lavoratrici iden-

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tificando formule organizzative e strumenti che consentano alle me-desime di meglio conciliare la vita lavorativa con quella familiare e personale senza pregiudicare le loro possibilità di carriera. Con il secondo Friendly si è inteso coinvolgere i dipendenti a tempo indeterminato della Provincia per sperimentare direttamente nella quotidianità lavorativa forme integrate di azioni per la conciliazione. Si è così passati dal livello di indagine al livello sperimentale, in con-tinuità con l’obiettivo della prima fase. Ciò ha permesso di provare alcune delle ipotesi emerse con la ricerca (documentate nel manuale redatto al termine del primo progetto Friendly). L’iniziativa di Friendly 2 ha trovato in questo modo un valido materia-le di partenza per la realizzazione degli obiettivi del secondo Bando FSE pubblicato nel 2005. Infatti, le attività ammesse a finanziamento dovevano avere una caratterizzazione più operativa che incidesse effettivamente sulle prassi lavorative attraverso la definizione e la realizzazione di percorsi anche personalizzati per la conciliazione. La presentazione di nuovi progetti a valere sulla Azione E1 3.1. della Misura E – Linea 3, del POR Regione Piemonte, richiedeva che si predisponessero “interventi di sostegno alla riorganizzazione del la-voro e della struttura degli orari, in particolare rivolti alla promozione del lavoro part-time e del telelavoro, per facilitare la permanenza del-le donne nel mondo del lavoro attraverso una migliore conciliazione con la vita familiare”. Proprio per questo la Provincia di Torino ha dato avvio ad una se-conda fase di attività non esclusivamente centrata sulle forme di flessibilità temporale, ma anche di tipo spaziale come quella del tele-lavoro in telecentri. Al momento della prima ricerca di Friendly il 56,7% del campione d’indagine manifestava di essere interessato a provare nuove forme di flessibilità oraria, con valori rispettivamente del 52% e del 59% fra gli uomini e le donne. Dallo stesso campione si poteva costatare come i dipendenti e le dipendenti auspicassero, con un certo inte-resse, 55%, anche la possibilità di provare forme di telelavoro, il 57% dei maschi e il 52% delle femmine. Considerando, inoltre che il campione, esprimeva pareri abbastanza equi sulle diverse forme di flessibilità, ad eccezione del telelavoro, nella fase di progettazione si è pensato di provare ad individuare un

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modello che facilitasse l’integrazione dei diversi strumenti di flessibili-tà, affiancando due strumenti nuovi la banca delle ore e il telelavoro presso i telecentri. Un altro motivo, che ha spinto ad introdurre que-ste ulteriori due forme di flessibilità nella sperimentazione, è la pre-senza dell’80%, tra le persone intervistate, di dipendenti con un età inferiore ai 50 anni e le donne hanno prevalentemente un’età com-presa tra i 36 e 50 anni. Il progetto è stato strutturato in 4 fasi con delle rispettive attività per la realizzazione: - preparazione, - attivazione degli strumenti e adeguamento del progetto, - sperimentazione, - diffusione. All’avvio della sperimentazione di Friendly 2 è stata individuato il se-guente contesto di intervento:

Vincoli - Rispetto dei requisiti progettuali e

amministrativi del progetto finan-ziato attraverso il Bando 2005 – P.O.R. Misura E1

- Necessariamente i bisogni di con-ciliazione (strettamente individuali) devono essere mediati nel conte-sto lavorativo di appartenenza (strutturato e standardizzato)

Opportunità - Presenza istituzionale di un

Comitato Pari Opportunità

- Disponibilità dei risultati dell’indagine Friendly

Punti di debolezza - Durata limitata nel tempo - Cultura “presenzialista” del lavoro

- Limitata disponibilità di spazi di lavoro dovuta alla attuale ristruttu-razione logistica delle sedi e degli ambienti ad uso della Provincia

Punti di forza - Possibilità di scegliere di im-

plementare solo le soluzioni ef-ficaci

- Possibilità di confronto con altre esperienze grazie alla presenza di tutor esterni alla Provincia

Il progetto ha coinvolto 10 beneficiari/e, di cui 2 uomini e 8 donne, con prevalente necessità di ridurre i tempi di avvicinamento sul luogo di lavoro, quale condizione essenziale per riuscire a conciliare i biso-gni connessi alle responsabilità familiari. In particolare il la necessità

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è dovuta alla presenza di figli piccoli mediamente di età compresa nei primi 3 anni di vita. Sono 6 casi su 10 le beneficiarie ad aver espresso la volontà di trovare una soluzioni per recuperare, attraver-so forme di flessibilità, almeno 2 ore al giorno per essere agevolate nella cure materne. Un settimo caso di cura della prole ha interessa-to un beneficiario maschio, in quanto nella suddivisione dei compiti familiari una parte delle responsabilità sono a carico dal marito. Gli altri tre casi riguardano esigenze di cura familiari in altre fasce di età, di cui un caso di persone anziane. Principalmente è stato richiesto di avere possibilità di telelavorare in telecentri, come alternativa capace di “fare la differenza” rispetto alle altre opportunità già utilizzate, dalla globalità dei/lle beneficiari/e, in diversa misura a seconda dei casi. Inoltre il progetto ha permesso di sperimentare in modo “soft” l’opportunità di risolvere il problema di conciliazione attraverso il trasferimento di sede. Questa forma non rientra specificamente tra le forme e gli strumenti di conciliazione, in quanto il trasferimento è un istituto di natura diversa, dato che pre-vede il cambio radicale di sede lavorativa ed è regolato da procedure interne ampiamente codificate. Tuttavia, durante il periodo di realiz-zazione del progetto, la nuova ipotetica sede fungeva da telecentro provvisorio consentendo di verificare praticamente il risparmio di tempo e la possibilità di svolgere le proprie attività lavorative presso un sede diversa da quella originaria. La sperimentazione ha permesso di evidenziare due fattori che influ-scono reciprocamente sulle opportunità di conciliazione: - la cultura presenzialista del lavoro, - la dimensione logistica. Si rilevato che l’opportunità di usufruire di una maggiore flessibilità organizzativa è ampiamente presente all’interno dell’Ente, sebbene siano parimenti presenti delle difficoltà di ordine oggettivo e di ordine soggettivo che a volte determinano una eccessiva lentezza nell’introdurre dei cambiamenti organizzativi che esigono un cambio di mentalità. Ciò senza negare la reale sofferenza per la carenza di spazi all’interno delle sedi operative dei servizi, soprattutto di quelli decentrati, ad esempio dei Centri per l’Impiego, che potrebbero inve-ce costituire una rete capillare di telecentri su tutto il territorio provin-ciale.

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È emerso, con una certa evidenza, che la certezza di avere un tele-centro debitamente strutturato ed attrezzato influisce positivamente sulla sicurezza, da parte dei responsabili, che i compiti possano es-sere regolarmente svolti. Infatti, nel corso della sperimentazione, la verifica delle della disponibilità di una effettiva ed efficiente postazio-ne di lavoro, ha prolungato i tempi per concedere le rispettive auto-rizzazioni per telelavorare. A livello teorico era stata ipotizzata una maggiore difficoltà “culturale” nella condivisione dei progetti individuali di telelavoro. In pratica le difficoltà e le resistenze si sono trovate piuttosto nell’iter di avvio del telelavoro presso i telecentri. Infatti i tempi delle verifiche dei requisiti logistici rischiano di essere troppo lunghi tanto che, paradossalmen-te, il bisogno potrebbe essere superato al momento dell’ottenimento delle necessarie autorizzazione. In questo, il ruolo dei tutor esterni è stato determinante nel supportare i/le beneficiari/e nel monitoraggio dello stato di avanzamento procedurale. La presenza del tutor è ser-vito per scandire i tempi. L’analisi della telelavorabilità delle attività non è stata difficoltosa, in quanto i compiti da svolgere presso i tele-centri erano abbastanza individuabili, si è dovuto principalmente la-vorare sulla proporzione/porzione di tempo di lavoro da svolgere in sede rispetto a quello nel telecentro. In questo, si è dovuto aiutare il/la beneficiario/a ad equilibrare meglio le proprie esigenze individua-li e le responsabilità lavorative verso l’organizzazione, anche perché, interferiva un pregiudizio abbastanza banale, ossia che l’aumento delle ore telelvorate accresce indefinitamente apriori il benefico per-sonale. Cosa che non è risulta vera in tutti i casi, tant’è che una be-neficiaria ha rinunciato al telelavoro verso la sede del telelecentro disponibile più idonea, perché nella fascia oraria di suo interesse si generava una maggiore dispersione di tempo utile a lei e all’Ente. Dalla sperimentazione risulta che la dimensione logistica è quella maggiormente da monitorare in fase di sviluppo dei progetti di conci-liazione telelavoro, perché rischia di essere quella che più facilmente di altre può causare criticità tali da incidere sensibilmente sulla con-cessione o meno di questo specifico strumento di flessibilità. Occorre quindi considerare i forti vincoli strutturali dovuti alla effettiva dispo-nibilità di spazi e le tempistiche troppo lunghe per telelavorare pres-so Enti pubblici diversi dalla Provincia.

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Anche le sedi utilizzate nella sperimentazione dimostrano la com-plessità della dimensione logistica degli spazi territoriali e degli spazi lavorativi, sebbene i/le beneficiari/e fossero solo 10.

Sede di lavoro I/le beneficiari/e provenivano da 6 sedi lavorative differenti di cui 2 fuori città

Sede incontro Gli incontri si sono svolti pres-so 6 sedi lavorative, di cui 3 fuori città

Sedi telecentro attivate Torino - Via Bertola Pinerolo – Servizio Agricoltura Cuorgné CPI Rivoli CPI

I benefici delle attività di tutoraggio sono da riscontrare nell’opera di mediazione e facilitazione nei confronti dei responsabili e dell’organizzazione dell’Ente. La presenza di “un terzo” soggetto esterno al personale della Provincia ha permesso di focalizzare la dimensione oggettiva dei problemi ed aiutare i beneficiari/e a non fa-re della richiesta una questione di esclusiva rivalsa di battaglie per-sonali. Gli esiti del progetto Friendly 2 si possono riassumere nei seguenti termini: - 6 su 10 dei/lle beneficiari/e hanno potuto sperimentare il telelavo-

ro presso un telecentro provinciale durante Friendly 2. 4 di questi continueranno ad usufruire del telelavoro per i prossimi due anni, dopo la conclusione di Friendly 2;

- 1 beneficiario otterrà il trasferimento grazie alle modalità di lavoro provate attraverso l’attività di Friendly 2;

- 1 progetto di telelavoro verrà avviato non appena sarà operativa la sede di C.so Inghilterra individuata quale sede idonea a favori-re le esigenze di conciliazione emerse durante i colloqui con le tu-tor previsti da FRIENDLY 2;

- 1 progetto di telelavoro verrà avviato presso la sede di un altro ente non appena si saranno definiti alcuni parametri relativi alla convenzione con la Provincia.

In sostanza, la metà dei/lle beneficiari/e (50% circa) potrà continuare ad usufruire delle soluzioni di conciliazione individuate attraverso il

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progetto. L’altra metà restante ha in ogni caso potuto sviluppare un progetto di telelavoro che è servito ad analizzare meglio i propri compiti lavorativi, i vincoli e le opportunità da considerare nella ge-stione del proprio orario di lavoro e i vantaggi rispetto alla possibilità o meno di ridurre i tempi di spostamento per avere più disponibilità di tempo per le necessità di cura familiari. In proposito, è significativa l’analisi e la effettiva prova di lavoro, condotta da una beneficiaria, presso il telecentro di via Bertola, per sperimentare la convenienza di fare domanda per un progetto di telelavoro biennale. L’attività con le tutor interne ha subito fasi alterne, sia per motivi pro-gettuali che per effettiva opportunità e disponibilità organizzativa di far coincidere i momenti di incontro in affiancamento. Soprattutto si è preferito potenziare le attività indirette attraverso momenti di incontro ad hoc condotti con le tutor interne. L’affiancamento del tutor esterno durate gli incontri di tutoraggio sono stati limitati ad alcune delle fasi più significative, sempre solo dopo aver verificato con il/la beneficia-rio/a la disponibilità ad accogliere il tutor interno durante le attività e i colloqui. Ciò è servito in via preventiva ad offrire una maggiore riser-vatezza rispetto agli argomenti trattati durate i colloqui individuali. Inoltre, si è preferito lasciare maggiore spazio di espressione ai/le beneficiari/e per consentire ai tutor di addentrarsi meglio nelle pro-blematiche evitando che argomenti “scottanti” fossero tralasciati, per evitare la diffusione di informazioni non opportunamente comprese. Le tutor interne hanno comunque avuto modo di conoscere meglio: - la dimensione sperimentale del progetto, - vagliare i vincoli e le opportunità organizzative per introdurre effi-

cacemente soluzioni di conciliazione nell’Ente, - lo studio di tutti gli strumenti di conciliazione in uso nella Provincia

di Torino, - approfondire le funzioni tipiche degli interventi di tutorship, - conoscere gli approci più idonei al tutoraggio, - valutare insieme al tutor gli strumenti utilizzati durante il colloquio,

soprattutto quello iniziale per l’individuazione dei fabbisogni di conciliazione e l’impostazione delle successive attività.

Al termine della sperimentazione si potuto rilevare che il telelavoro presso i telecentri arreca benefici ai/le dipendenti che possono usu-

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fruirne, sebbene restino alcuni problemi aperti che dovrebbero esse-re affrontati per migliorare le buone prassi avviate. Anzitutto, risulta difficile standardizzare le procedure di conciliazione, perché ogni caso è individuale e atipico per cui la soluzione e gli strumenti di flessibilità utilizzati sono sempre integrati in modo diffe-rente. Tuttavia sarebbe opportuno tracciare e rendere più visibili le procedure e i nodi della rete organizzativa dell’Ente che permettono di accelerare le autorizzazioni per il distacco parziale ai telecentri. Poi, occorrerebbe progettare e organizzare dei telecentri permanenti, ciò potrebbe contribuire positivamente alla fruizione del telelavoro: - accelerare i tempi di assegnazione delle postazioni di lavoro, - rassicurare i responsabili circa la continuità di efficacia ed effi-

cienze delle prestazioni erogate dai/le dipendenti grazie alla mi-nore provvisorietà della postazione di lavoro.

Infine, si dovrebbe procederete ad un’analisi organizzativa più mirata delle funzioni di front-office in modo da non precludere a priori l’utilizzo degli strumenti di flessibilità al personale che occupa deter-minati ruoli di servizio al pubblico. A questo potrebbero contribuire le nuove forme di organizzazione dei servizi al pubblico, “sportelli vir-tuali”, possibili attraverso un uso combinato e coordinato delle pro-cedure e le tecnologie telematiche. Attività del Comitato di Pilotaggio Il progetto FRIENDLY 2 includeva, tra le varie azioni, anche la for-mazione di un Comitato di Pilotaggio che seguisse tutte le fasi previ-ste dal progetto stesso. La sua composizione è stata pensata per assicurare un gruppo di lavoro che comprendesse quegli organismi che, per ruolo istituzionale e/o per la loro collocazione strutturale all’interno dell’Ente, necessariamente sarebbero stati coinvolti dall’avvio di un processo di sperimentazione di misure di conciliazio-ne. L’idea di fondo era che il loro coinvolgimento avrebbe apportato un contributo sensibile alla riuscita del progetto ed una maggiore probabilità di assicurare continuità alle azioni sperimentate anche dopo la chiusura del progetto. Ed in parte tale risultato è stato rag-giunto.

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Il Comitato di Pilotaggio si è quindi costituito con almeno un rappre-sentante dei seguenti settori/servizi/istituzioni: pari opportunità, am-ministrazione del personale, sistemi informativi, lavoro, solidarietà sociale, circondari, istituzioni di parità e pari opportunità coinvolte nel progetto, rappresentanze sindacali firmatarie del CCNL. Nello specifico i/le componenti il Comitato di Pilotaggio sono stati:

Area/servizio/istituzione Nome Cognome

Coordinatore Tutor Enrico Chiais

Servizio Pari Opportunità e Politiche dei Tempi

Alessio Forgelli

Area Risorse Umane Liliana Tavano

Servizio Sistemi Informativi Massimo Massimino

Servizio Lavoro Elisabetta Galligani

Servizio Solidarietà Sociale Annamaria Bidoia

Circondari Giusi Alì

Comitato Pari Opportunità Palma La Grotteria

IX Commissione Consiliare Luisa Peluso

CGIL Paola Paggiola

CISL Barbara Alberico

UIL Elena Apollonio

All’interno del Comitato di Pilotaggio il dott. Enrico CHIAIS ha svolto anche una funzione di coordinamento, sostegno e supervisione del-le attività dei/lle tutor. Come si è detto il Comitato di Pilotaggio si è occupato principalmen-te di assicurare un costante monitoraggio sullo stato di avanzamento delle attività previste dal progetto stesso ma ha anche lavorato alla stesura dei bandi interni sia per la selezione dei/lle partecipanti alla fase di sperimentazione, -compresa la definizione dei criteri per la composizione della graduatoria-, sia per l’individuazione delle figure interne di tutor supplenti. Ha inoltre lavorato all’individuazione dei cri-teri per la selezione delle tutor esterne;

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Il Comitato di Pilotaggio, durante tutto il corso del progetto, si è av-valso della collaborazione del Servizio Acquisizione e Gestione Ri-sorse Umane nelle persone di: Norma Maria CARDIN, Erminia CA-STELLANI, Daniela GAGINO e Silvia PIROCCA. La collaborazione ha riguardato, in particolar modo, la fase iniziale relativa alla stesura dei bandi, l’accompagnamento lungo il percorso di avvio dei progetti di telelavoro e la consulenza in fase di redazio-ne dei prodotti di diffusione del progetto e di questa stessa pubblica-zione.

Dalla continua attività di monitoraggio il Comitato di Pilotaggio ha po-tuto rilevare alcune criticità che si sono verificate durante lo sviluppo di FRIENDLY 2, specialmente per quanto riguarda i progetti di tele-lavoro. Nello specifico dalle riunioni sullo stato di avanzamento del progetto, sono emerse alcune problematiche relative alla difficoltà di individua-re, all’interno delle varie sedi dell’Ente, spazi adeguati ad ospitare postazioni di telelavoro. In particolar modo le sedi decentrate, che, per la loro collocazione territoriale, bene si presterebbero alla crea-zione di una rete capillare di postazioni, hanno in realtà fatto rilevare alcune criticità sensibili.

Esiste una carenza di spazi che, in alcune situazioni, ha reso pro-blematica l’individuazione di una postazione di telelavoro. La collo-cazione negli unici spazi disponibili individuati non ha sempre rap-presentato la migliore soluzione, ma l’unica possibile. In alcuni casi, si è potuta ricavare una postazione solamente in luoghi aperti all’utenza. Ciò non rappresenta certamente la soluzione ottimale in quanto il/la dipendente che telelavora spesso non ha la possibilità di farlo con la dovuta concentrazione e serenità essendo disturbato/a dall’affluenza di pubblico. Ciononostante il/la dipendente ha comun-que tratto beneficio dalla sperimentazione del telelavoro in quanto si è dimostrato uno strumento utile alla sua necessità di conciliazione. Il vantaggio, in termini di tempo, derivato dalla possibilità di poter te-lelavorare in una sede più vicina al proprio domicilio, ha prevalso sul senso di malessere derivato dal fatto di svolgere le proprie funzioni, in una postazione non completamente consona, in quanto a contatto

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con il pubblico. Le postazioni, in sedi aperte al pubblico, hanno an-che rilevato una criticità in merito alla privacy. Il/la dipendente che telelavora indirettamente viene a contatto con i dati sensibili riguar-danti l’utenza e per questi deve comunque essere sempre garantita la totale riservatezza. Una possibile soluzione, in una prospettiva fu-tura, potrebbe derivare da un maggiore coinvolgimento del Servizio Logistica che, attraverso un programma mirato, provveda alla crea-zione di postazioni ad hoc che permettano, al dipendente, di telela-vorare con le adeguate condizioni ambientali. Una criticità forte si rileva nei casi in cui il/la dipendente che chiede il telelavoro, unisce, ad un’attività di back-office, anche una forte attivi-tà di front-office verso l’utenza. In questi casi, soprattutto quando il dato si associa ad una cronica carenza di personale, non sempre si è ottenuto il permesso da parte del/lla Dirigente del Servizio. La so-luzione potrebbe derivare da un lavoro di analisi approfondito, che scomponga tale combinazione, nei due fattori che la compongono e sviluppi, sulle mansioni di back-office, il progetto di telelavoro. In questo modo si avrebbe anche il vantaggio di offrire, al/alla dirigente del Servizio, un’analisi oggettiva delle mansioni svolte dai propri col-laboratori. Così facendo si allontana il rischio che l’approvazione o meno, del progetto di telelavoro, sia condizionata da elementi legati alla percezione soggettiva che possono portare ad un’errata valuta-zione in merito alla possibilità di scindere le varie mansioni nelle due componenti di front e back-office che le compongono. Per quanto attiene ai tempi di realizzazione della postazione di tele-lavoro e del conseguente avvio dell’attività a distanza si rileva la ne-cessità di procedere ad una loro sensibile riduzione. I casi in cui la postazione è stata individuata presso enti diversi dalla Provincia hanno visto tempi di realizzazione lunghissimi. Un ultimo dato, emerso in alcuni Servizi, è rappresentato dal pro-gressivo aumento dell’età media dei/lle dipendenti, che, in un futuro prossimo, potrebbe incrementare le esigenze di cura nei confronti dei genitori anziani, rendendo problematica, per questi lavoratori/trici, la conciliazione tra vita lavorativa e familiare, rischiando di compro-mettere anche la regolare funzionalità del Servizio.

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I risultati di FRIENDLY 2 fanno emergere sia l’esigenza di rendere istituzionale la figura del TUTOR, fondamentale per quanto attiene le analisi delle mansioni, sia la necessità di affiancare a questa figura almeno altri due livelli di intervento tesi a rendere praticabili, nel più breve tempo possibile, le misure di conciliazione che di volta in volta si individueranno per favorire la vita lavorativa e familiare del/della dipendente. Il primo livello riguarda la possibilità di elaborare un modello di con-venzione con enti diversi (es. scuole, Comuni) per velocizzare le operazioni di individuazione e attivazione delle postazioni di telelavo-ro presso i tele centri. Un secondo livello di intervento consiste invece in due possibili azioni:

attraverso un’apposita attività formativa, potenziare la figura dell’operatore addetto alla rilevazione presenze, affinché possa diventare il personale di riferimento per un primo livello di consu-lenza in relazione a situazioni familiari/lavorative dei dipendenti non complesse. Il fine è anche quello di favorire la diffusione, all’interno dell’Ente, di una cultura che non identifichi l’attività di rilevazione presenze ad un mero calcolo del monte ore settimanale di ogni lavoratore, ma ne valorizzi il fondamentale aspetto di “servizio al dipenden-te”.

istituire un servizio che coordini tutte le fasi relative all’avvio del telelavoro sia per quanto riguarda il telelavoro domiciliare sia presso i telecentri. È fondamentale che questo nuovo servizio sia preventivamente dotato di tutti gli strumenti che possano garanti-re una rapidità di intervento, primo fra tutti il modello di conven-zione con enti diversi. Tale servizio inoltre dovrebbe lavorare in stretta collaborazione con i tutor.

Si verrebbe così a configurare una struttura di intervento su tre livelli. Il primo consiste nell’intervento garantito dagli stessi addetti alla rile-vazione presenze che potrebbero trovare soluzioni a problematiche di conciliazione non particolarmente complesse. Il secondo è rappre-sentato dalla figura del tutor che, ascoltate le esigenze del dipenden-te potrebbe elaborare un “piano di conciliazione” su misura. Il terzo livello scatterebbe nel momento in cui il tutor ritenesse necessario avviare un progetto di telelavoro (domiciliare o presso telecentro) per

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il dipendente. In questo caso risulta fondamentale che il tutor possa essere supportato da una struttura in grado di assicurare un accom-pagnamento operativo permanente durante le fasi necessarie all’avvio del progetto e anche in quelle successive. Tale struttura po-trebbe configurarsi come un servizio creato ad hoc. Pensiamo che quanto esposto sopra racchiuda gli elementi fonda-mentali da cui partire per l’elaborazione di un possibile progetto FRIENDLY 3.