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Giuseppe De Falco, Agostino Messineo, Silvia Vescuso

STRESS DA LAVORO E MOBBING

Valutazione del rischio, diagnosi, prevenzione e tutela legale

III edizione

UntitledBook1.book Tuesday, November 25, 2008 4:34 PM

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Indice generale


INDICE GENERALE

Premessa ................................................................................................................11

Stress e fattori di rischio psicologiconegli ambienti di lavoro ....................................................................................11

CAPITOLO 1Stress e fattori di rischio psicologico negli ambienti di lavoro ...............................................................15

1.1 Definizioni di stress ................................................................................15

1.2 Eustress e distress ...................................................................................17

1.3 Stress e lavoro ..........................................................................................18

1.4 Disoccupazione .......................................................................................19

1.5 Patologie associate allo stress lavorativo .......................................19

1.6 Le attività lavorative in gioco nella determinazione dello stress .....................................................20

1.7 La valutazione dei rischi .......................................................................21

1.8 Stress e benessere organizzativo ......................................................34

1.9 La Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica del 24/3/2004 ..........................................45

1.10 Indagini sul benessere e stress ..........................................................51

1.11 Reazioni allo Stress .................................................................................72

UntitledBook1.book Page 3 Tuesday, November 25, 2008 4:34 PM

Indice generale

4 STRESS DA LAVORO E MOBBING

1.12 Strategie di coping e fattori di resilience .......................................77

1.13 Il medico competente: ruolo e possibilità di intervento ............................................................................................78

1.14 La rilevazione e misure degli effetti sullo stress ..........................85

1.15 I rischi lavorativi attraverso l’analisi del lavoro organizzato ...........................................................91

1.16 Il metodo ....................................................................................................92

1.17 Valutazione del rischio .........................................................................94

1.18 Il recupero delle energie psicofisiche e la programmazione del loro impiego. L’incidenza dello stress nell’organizzazione del lavoro in applicazione dell’art. 2087 c.c. .............................. 109

1.19 Lo stress alla luce del dovere di protezione del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. .............................................. 112

CAPITOLO 2Cenni storici e definizione di mobbing ..................... 115

2.1 Origine del termine mobbing ......................................................... 115

2.2 Applicazione del termine al contesto lavorativo ...................... 115

2.3 Definizione di mobbing ..................................................................... 118

CAPITOLO 3I soggetti del mobbing ................................................................ 121

3.1 I partecipanti al conflitto ................................................................... 121

3.2 Il mobbizzato ......................................................................................... 121

3.3 Il mobber ................................................................................................. 123

3.4 Gli spettatori .......................................................................................... 123

3.5 Il side-mobber ....................................................................................... 124


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Indice generale


CAPITOLO 4Analisi delle caratteristiche del comportamento mobbizzante ................................ 125

4.1 Cause scatenanti del mobbing in ambiente di lavoro ......................................................................... 125

4.2 Tipi di mobbing e loro effetti .......................................................... 129

4.3 Modi d’attuazione del mobbing .................................................... 131

4.4 Modello e andamento tipico del mobbing ................................ 135

4.5 Prevenzione del mobbing ................................................................ 138

4.6 Strategie per il miglioramento ........................................................ 141

4.7 Qualche ulteriore cenno di prevenzione .................................... 142

4.8 Possibili soluzioni individuali .......................................................... 145

4.9 Bullyng e mobbing .............................................................................. 146

CAPITOLO 5Modi di rilevazione del mobbing .................................... 149

5.1 Il L.I.P.T. modificato per il contesto sociale italiano ed il questionario dell’I.S.P.E.S.L. .................................................... 149

CAPITOLO 6Il mobbing nell’ordinamentogiuridico vigente ............................................................................... 159

6.1 Il rilievo giuridico del mobbing in assenza di norme specifiche; il panorama normativo vigente ............ 159

6.2 Gli elementi costitutivi del mobbing sotto il profilo giuridico ..................................................................... 165


Indice generale


6.3 Il mobbing ed i principi di rango costituzionale ...................... 174

6.4 L’inquadramento giuridico del mobbing nel rapporto di lavoro; l’art. 2087 cod. civ. .................................. 177

6.5 L’inquadramento giuridico del mobbing nel rapporto di lavoro; l’art. 2103 cod. civ. e le altre pertinenti disposizioni ..................................................... 184

6.6 Il mobbing, lo Statuto dei Lavoratori e gli attidiscriminatori; il mobbing nel pubblico impiego .................... 190

6.7 Il fondamento del divieto del mobbing nella legislazione speciale in materia di sicurezza del lavoro ................................................... 196

6.8 Il mobbing e la responsabilità contrattuale ed extracontrattuale ........................................................................... 204

6.9 La responsabilità nel mobbing cd. orizzontale ......................... 208

6.10 La tutela del lavoratore: le azioni giudiziarie,il danno ed il nesso di causalità ...................................................... 212

6.11 Danno patrimoniale, biologico, morale ed esistenziale ....................................................................................... 226

6.12 Riflessi previdenziali del mobbing: la circolare INAIL n. 71/2003 e la sentenza del TAR Lazio del 4 luglio 2005 n. 5454 -Il D.M. 27 aprile 2004 .......................................................................... 242

6.13 La rilevanza penale del mobbing ................................................... 249

CAPITOLO 7Una nuova forma vessatoria negli ambienti di lavoro: lo stalking ..................................................................... 267

7.1 Premessa ................................................................................................. 267

7.2 Introduzione .......................................................................................... 267


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Indice generale


7.3 Stalking .................................................................................................... 268

7.4 Lo Stalker ................................................................................................ 269

7.5 Rapporto vittima-stalker ................................................................... 271

7.6 La recente normativa ......................................................................... 272

7.7 Il molestatore assillante .................................................................... 273

7.8 La prevenzione ..................................................................................... 274

CAPITOLO 8Diagnosi, prevenzione, idoneità ed invalidità nelle sindromi da disaffezione al lavoro ........................................................... 275

8.1 Consensus document sul mobbing............................................... 277

8.2 Dinamica e progressione delle alterazioni dello stato di salute.............................................................................. 278

8.3 Strumenti di psicodiagnosi ............................................................... 283

8.4 Problemi collegati a patologie preesistenti ............................... 288

8.5 Giudizio di idoneità al lavoro............................................................ 290

8.6 Ruolo del RSPP nella bonifica delle costrittività organizzative ....................................................... 295

CAPITOLO 9La normativa regionale sul mobbing, le direttive ministeriali e i CC.NN.LL ........................... 297

9.1 Il mobbing nei CC.NN.LL. e nelle delibere delle amministrazioni locali ............................................................. 301


Indice generale


CAPITOLO 10Breve comparazione con altri Stati europei ....... 321

10.1 Provvedimenti adottati da alcuni Stati europeicontro il mobbing................................................................................. 321

CAPITOLO 11Brevi cenni su alcune ricerche sul mobbing ........ 327

11.1 Introduzione .......................................................................................... 327

11.2 Provenienza territoriale degli intervistati .................................... 328

11.3 Ambiente lavorativo ........................................................................... 329

11.4 I soggetti passivi (mobbizzati) ........................................................ 332

11.5 I soggetti attivi (mobbers) ................................................................ 334

11.6 I sintomi psicosomatici accusati dai soggetti passivi ............. 336

11.7 Altre indagini ......................................................................................... 337

11.8 La ricerca del Laboratorio di Psicologia e Sociologia del Lavoro dell’ISPESL ............................................... 339

11.9 Ricerche INAIL ........................................................................................ 342

CAPITOLO 12Mobbing e lavori atipici .............................................................. 345

12.1 Rapporto tra le nuove forme di lavoro ed il mobbing ........................................................................................ 345

CAPITOLO 13Brevi osservazioni sulle patologie mobbing correlate come malattia professionale e causa di servizio ................................. 347

13.1 Causa di servizio ed equo indennizzo ......................................... 349

13.2 Malattia professionale INAIL ............................................................ 351


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Indice generale


CAPITOLO 14Mobbing e strutture pubbliche ......................................... 353

14.1 Possibili manifestazioni del mobbing in strutture ospedaliere complesse e in aziende ASL .................................... 357

APPENDICE ARassegna di giurisprudenza ................................................. 363

Tribunale di Torino - Sez. Lavoro 16 novembre 1999 n. 5050 ............................................................................... 365

Tribunale di Torino - Sez. Lavoro 1° grado 30 dicembre 1999................................................................................................ 372

Corte di Cassazione – Sez. Lavoro 8 gennaio 2000 n. 143......................................................................................... 379

Corte di Cassazione – Sez. Lavoro 5 febbraio 2000 n. 1307...................................................................................... 387

Corte di Cassazione – Sez. Lavoro 15 giugno 2000 n. 5491...................................................................................... 396

Corte di Cassazione – VI Sez. Penale12 marzo 2001 n. 10090 ..................................................................................... 401

Tribunale di Forlì - Sez. Lavoro - 15 marzo 2001....................................... 405

Tribunale di Tempio Pausania 10 luglio 2003 ........................................... 420

Corte costituzionale 10-19 dicembre 2003 n. 359 ................................... 443

Corte di Cassazione - Sez. Unite Civili 4 maggio 2004 - n. 8438 .................................................................................... 453

Tribunale di Milano - Sez. Lav.29 giugno 2004 n. 1142/01 RG ....................................................................... 459

Tribunale Civile di Forlì - Sez. lavoro28 gennaio 2005 n. 28 ........................................................................................ 491


Indice generale


Tribunale di Agrigento - 1 febbraio 2005 .................................................... 505

TAR Lazio, Sez. III ter, 4 luglio 2005 n. 5454 ................................................ 518

Corte dei Conti - Sez. III - 25/10/2005 n. 623............................................... 524

Corte Costituzionale 27 gennaio 2006, n. 22.............................................. 534

APPENDICE BProposte di legge italiane riguardanti il mobbing ............................................................... 539

Circolare 17 dicembre 2003 n. 71 ................................................................... 541

Schema di testo unificato per i disegni di legge n. 122 e connessi in materia di tutela dei lavoratori dal fenomeno del mobbing .................................................. 552

Accordo interconfederale 9 giugno 2008.................................................... 555

Bibliografia ............................................................................................................. 559


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Premessa


PREMESSA

Stress e fattori di rischio psicologiconegli ambienti di lavoro

Negli ultimi anni il progresso, l’acquisizione di nuove tecnologie, le modificheapportate all’organizzazione del lavoro, come la maggiore flessibilità hannodeterminato, tra l’altro, la crescente esigenza di sviluppare interventi e modalitàdi lavoro diversi dal passato. Tali modelli sono caratterizzati da una più ampiadisponibilità e da una maggiore specializzazione nel lavoro e ai quali si aggiungo-no impegni di varia natura: attività di studi e ricerche, utilizzo di nuove tecnologie,percorsi di aggiornamento, tempi di trasferimento da e per le sedi di lavoro, impe-gni familiari e sociali.

Il sovraccarico di richieste così determinato è stato ed è causa di fenomeni chedefiniamo con il termine “stress” e che hanno crescente importanza nella valuta-zione delle condizioni di benessere dal momento che, parallelamente, assistiamoad un decremento costante dei rischi “tradizionali” proprio per l’accresciuta con-sapevolezza dei fattori di nocività, per la sensibilizzazione ai problemi della salutee per le innovative e migliori tecnologie via via adottate nel tempo in ogni settoreproduttivo.

Oggi, lo stress collegato al lavoro è diventato una delle maggiori preoccupazio-ni per gli imprenditori che ne subiscono i costi e - naturalmente - per tutti i cultoridella prevenzione specie se operano in Organizzazioni Governative o Internazio-nali.

Si deve infatti tenere presente che gli studi effettuati dalla Fondazione Europeatra il 1996 ed il 2000 hanno evidenziato come almeno il 28% dei lavoratori abbiain quegli anni denunciato sintomi collegati allo stress (con maggior frequenzadisturbi muscoloscheletrici) e altre indagini abbiano pure segnalato come alme-no il 50 - 60% delle giornate perse sia collegato allo stress da lavoro definito comeun “insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche collegatead aspetti negativi e nocivi del contenuto, della organizzazione e del luogo di lavoro”.

Secondo un’altra definizione lo stress sarebbe “la risposta non specifica dell’orga-


Premessa


nismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazio-ne di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme”.

Ebbene, lo stress è stato sempre più oggetto di ampia trattazione in ambito direlazioni industriali nazionali ed internazionali, al punto che è stato siglato unAccordo Internazionale al quale ha poi (dopo alcuni anni) fatto seguito in Italia lafirma di un Accordo Interconfederale sullo stress mentre, a livello legislativo, gliambiti di tutela venivano meglio precisati e definiti nel D.Lgs. n. 81/2008 propriocon la necessità di includere nella valutazione dei rischi da lavoro in azienda, lecondizioni che potevano determinare situazioni di stress collegate.

Ed è anche l’interesse per le vessazioni psicologiche durante il lavoro che è pro-gressivamente aumentato negli ultimi anni anche perché oggi si trascorre la mag-gior parte del tempo nel luogo di lavoro ed in questa sede si possono determinareuna vasta gamma di comportamenti ed interazioni personali con soggetti vicini(colleghi o superiori).

I problemi di natura relazionale che possono affiorare e verificarsi nel corso delperiodo lavorativo sono stati oggetto di interessanti studi negli anni scorsi.Soprattutto le indagini svolte nei paesi scandinavi, per prime hanno posto in rela-zione le assenze sempre più numerose dei lavoratori, le loro dimissioni e alcunemalattie professionali con i problemi di interazione personale degli individui sulposto di lavoro.

Per racchiudere tutti i comportamenti, caratterizzati da vessazioni psicologichee solo recentemente presi in giusta considerazione in ambito lavorativo, è statoutilizzato il termine “mobbing1”.

In questo studio sarà fornita una definizione del fenomeno (ormai abbastanzanoto anche nel nostro paese), con particolare riguardo alle cause che lo determi-nano, ai soggetti che ne prendono parte, alle forme ed ai modi di manifestazione.

Uno dei problemi principali e di maggiore rilevanza è costituito dalla verificadelle potenzialità della normativa esistente per combattere il fenomeno, obietti-vo che richiede di considerare, in assenza di norme specifiche, una vasta gammadi disposizioni ciascuna delle quali è stata oggetto di disamina in questo libro.

1. Per la definizione del termine mobbing si veda il par. 2.3 a pag. 118.


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Premessa


È stato anche ritenuto opportuno allegare un questionario utilizzato in ambi-to di epidemiologia delle patologie da lavoro ed i testi dei progetti di legge fino-ra presentati oltre ai risultati di indagini italiane sul mobbing.

La nuova edizione di questo volume viene data alle stampe nel 2008 dopo unperiodo in cui vi sono state sia nel campo medico scientifico che in ambitosociale, politico e giurisprudenziale interessanti contributi che abbiamo ritenu-to di dover includere nella nostra disamina.

Segnaliamo in particolare l’elaborazione, a livello scientifico, delle linee guidadella Società Italiana di Medicina del Lavoro (SIMLII) sullo stress e sul mobbing,poi la definizione di alcuni ricerche (EURISPES) e studi epidemiologici, le pro-nunce giurisprudenziali e il consolidamento del risarcimento per danno esi-stenziale, l’emanazione di alcune direttive (in particolare la controversacircolare 71 dell’INAIL sul mobbing e sulle costrittività organizzative) e normenazionali già citate (cd. TU sull’igiene e sicurezza) e regionali (Umbria, Marche,Friuli, Lazio quest’ultima con relativa pronuncia della Corte Costituzionale). Ilvolume è stato arricchito con una serie di schemi tratti dalla numerosa lettera-tura espressa negli anni trascorsi e dalle pubblicazioni presentate in convegnida Enti Pubblici (INAIL) e dai cultori della prevenzione. Dobbiamo esprimereanche un sincero ringraziamento al Prof. Antonio Bergamaschi per aver fornitouna serie di preziose informazioni e schemi, frutto del lavoro del suo gruppo diricerca presso l’Università di Tor Vergata alla Dott.ssa Liliana Secchiaroli per ilcontributo sui test psicodiagnostici ed al Dr. Fabrizio Messineo per il contributoofferto nelle prime due edizioni del volume.


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Stress e fattori di rischio psicologico negli ambienti di lavoro


CAPITOLO 1

STRESS E FATTORI DI RISCHIO PSICOLOGICO NEGLI AMBIENTI DI LAVORO

1.1 Definizioni di stress

L’uso del termine stress è relativamente recente. Questo neologismo si è diffusoin ambiente clinico nella metà degli anni cinquanta grazie ad una serie di conve-gni che Hans Selye, un medico austriaco, tenne in Italia.

Selye è considerato il padre dell’attuale concetto di stress. Inizialmente lodescrisse come “uno stato di tensione aspecifica della materia vivente, che si manife-sta mediante modificazioni morfologiche tangibili in vari organi, e particolarmentenelle ghiandole endocrine”, in seguito come “risposta aspecifica dell’organismo perogni richiesta effettuata su di esso dall’ambiente esterno” (Selye 1936).

Queste definizioni delineano un processo di adattamento dell’organismo dalui stesso definita Sindrome Generale d’Adattamento - GAS General AdaptationSyndrome - intesa come una modificazione fisiologica dell’organismo dovuta asostanze nocive per adattare e organizzare le proprie difese con reazione adagenti stressanti esterni attraverso tre fasi: allarme, resistenza, esaurimento. La“reazione d’allarme” consiste nella mobilitazione da parte dell’organismo dienergie in difesa dello stimolo stressogeno, nel secondo stadio o “resistenza”,l’utilizzo delle energie mobilitate è finalizzato a controllare lo stress, nel terzo o“esaurimento” non viene mantenuto un adeguato adattamento a causa di unaeccessiva pressione dello stimolo. Analogamente, è intuitivo considerare comel’eccessivo carico di fattori stressogeni in ambito lavorativo si traduca dapprimain un mix di sintomi fisici che potrebbero rappresentare la categoria sintomato-logica fisiologica dello stress; successivamente con sintomi essenzialmente




riconducibili ad una categoria affettivo - cognitiva; infine con comportamentisintomatici di una ridotta produttività lavorativa che possiamo ricondurre aduna categoria sintomatica cosiddetta comportamentale2” (Tabella 1.1).

2. S. De Risio (a cura di), Psichiatria della salute aziendale e mobbing. Studi sui disturbi mentali in am-bito lavorativo, Ed. Franco Angeli, Milano, 2002.

Tab. 1.1 - Modificazioni biologiche e comportamentali nelle tre fasi dello stress (Biondi M., Pancheri P. 1999)

FASE DI ALLARME FASE DI RESISTENZA FASE DI ESAURIMENTO

Modificazioni acute, reversi-bili ed adattative

Organizzazione stabile, maancora reversibile. Limite delleriserve funzionali

Crollo delle difese, impossibi-lità di ulteriore adattamentoagli stessors

LIVELLO NEUROTRASMETTITORIALE

Sollecitazione acuta deisistemi NA, 5-HT, Ach, conmodificazione transitoria delloro reciproco equilibriofunzionale (riduz. del rap-porto catecolamine/Ach.)

Sollecitazione cronica dei sistemineurotrasmettitoriali con ridu-zione del margine di resistenzafunzionale. Iperattività recetto-riale reversibile

Insufficienza funzionale nonreversibile dei sistemi neuro-trasmettitoriali. Iperattivitànon reversibile recettoriale

LIVELLO NEUROENDOCRINO

Attivazione acuta del sistemaipotalamo-ipofiso corticosur-renale

Attivazione cronica ma reversi-bile del sistema ipotalamo-ipo-fiso-corticosurrenale

Iperattivazione stabile, nonreversibile, del sistema ipota-lamo-ipofiso-coricosurrenale.Alterazioni stabili a livello dialtri sistemi

LIVELLO COGNITIVO

Elaborazione cogni t ivadell’evento perdita; disagiosoggettivo (depressione tran-sitoria); motivazione allaricerca di soluzioni

Elaborazione cognitiva seconda-ria dell’evento perdita; organizza-zione dei meccanismi di coping;disagio soggettivo (depressionestabile ma reversibile)

Fallimento dei meccanismi dicoping; lutto cronico; perditadella motivazione alla solu-zione; depressione grave nonreversibile

LIVELLO COMPORTAMENTALE

Comportamenti attivi di com-penso; ricerca attiva di solu-zioni all’evento perdita (nuovilegami di adattamento)

Organizzazione comportamen-tale di tipo depressivo ma reversi-bile

Riduzione dell’attività; orga-nizzazione stabile di tipodepressivo


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È evidente, quindi, la natura potenzialmente pericolosa dello stress tanto cheSelye scrisse che “in senso biologico stretto lo stress rappresenta la risultante trail danno e la difesa proprio come in fisica la tensione o pressione rappresenta larisultante tra la forza e la resistenza ad essa offerta3”.

Da queste prime considerazioni è bene chiarire che lo stress rappresenta unfenomeno soggettivo e in quanto tale ogni individuo reagisce in maniera diffe-rente a seconda del proprio equilibrio psico-fisico, della personalità e delle sueesperienze passate.

1.2 Eustress e distressSi è constatato, infatti, che lavorare sotto una certa pressione poteva addirittura

migliorare la performance e le prestazioni, dando soddisfazione quando si rag-giungevano difficili o impegnativi obiettivi. Questa tensione positiva fu definita“stress acuto” ovvero “eustress” mentre al contrario, quando le richieste (in ambitolavorativo ed extraprofessionale) con la pressione eccessiva ed esercitata a lungodeterminavano situazioni di disagio si parlava di stress cronico o “distress”.

Lo stress acuto o eustress consisterebbe in definitiva in un:

- grado ottimale di tensione o sollecitazione esterna che si risolverebbe unavolta raggiunto l’obiettivo;

- difesa dalla monotonia e attivazione di risorse utili;

- affinamento delle capacità di attenzione e concentrazione;

- stimolo all’apprendimento ed alla memoria;

- stimolo facilitatore nella risoluzione creativa dei problemi.

Lo stress cronico o distress consisterebbe in:

- continua esposizione a stimoli esterni;

- eccessiva attivazione fisiologica e psichica;

- forzatura esagerata ed innaturale delle energie organiche;

- prolungato processo di sopportazione e resistenza;

- periodo di logorio ed esaurimento.

3. H. Selye, La syndrome di adattamento e le malattie di adattamento, in Conferenze di endocrinolo-gia, Acc. Medico - Fisica Fiorentina, Soc. Ed. Universitaria, Firenze, 1950.




1.3 Stress e lavoro

Negli ultimi 10 anni, lo stress collegato al lavoro è diventata una delle maggioripreoccupazioni per gli imprenditori che ne subiscono i costi e – naturalmente –per tutti i cultori della prevenzione ed anche per le Organizzazioni Governative oInternazionali.

Si deve infatti rilevare che gli studi effettuati dalla Fondazione Europea tra il1996 ed il 2000 hanno evidenziato come almeno il 28% dei lavoratori abbia inquegli anni denunciato sintomi collegati allo stress (ed anche con maggior fre-quenza disturbi muscoloscheletrici) e ulteriori indagini hanno pure segnalatocome almeno il 50 – 60% delle giornate perse sia collegato allo stress da lavorodefinito come un “insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali efisiologiche collegate ad aspetti negativi e nocivi del contenuto, della organiz-zazione e del luogo di lavoro”.

Un’altra definizione di stress sul lavoro è quella del NIOSH (1999) che definisceil fenomeno come insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si mani-festa quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità,risorse ed esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influirenegativamente sulle condizioni di salute e provocare infortuni.

Il lavoro, specie se svolto in determinate condizioni critiche, è per molti una note-vole fonte di stress e quindi causa di infortuni, di scarsa produttività e di assentei-smo, con perdita di milioni di giornate lavorative. Lo stress nei luoghi di lavoro puòdipendere da diverse cause, sostanzialmente da problemi di inadeguatezza pre-miale (benefits, servizi, salari, contratti precari, pensioni ecc.) strutturale (agentinocivi, ambienti inidonei, macchine obsolete), relazionale (rapporti mal gestiti insenso verticale o orizzontale) o organizzativa (overload, turni, ritmi, pause, preca-rità ecc.). Ad esempio, il rumore eccessivo può rendere difficile la concentrazione ela comunicazione con i colleghi mentre un lavoro prolungato come quando si rea-lizza per protrazione di straordinari o per attività oltre 48 ore settimanali è causa dirischio raddoppiato per decessi dovuti a malattie cardiache rispetto a coloro chelavorano meno di 40 ore, con un aumento del rischio se il ritmo di lavoro è moltosostenuto. Ancora, la presenza di elevate responsabilità nei confronti di terzi comeavviene per controllori di volo, piloti, personale delle ambulanze, medici e infer-mieri, può determinare elevati livelli di stress come anche l’assunzione di elevateresponsabilità di gestione in contesti che non offrono un adeguato supporto e sicu-rezza, oppure allorché i rapporti con superiori o colleghi sono caratterizzati da com-petitività, scarsa considerazione o incomprensione, quando il lavoro non offreadeguate garanzie di stabilità (es. lavori “atipici”) o sicurezza, o quando le possibilità


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di avanzamento professionale sono molto scarse, allorché vi è insoddisfazione per lamancata realizzazione personale, nonostante una discreta remunerazione. La con-siderazione sul mobbing, che consiste in una vera e propria lotta psicologica con-dotta spesso dai sistemi di organizzazione del lavoro (dirigenti, lavoratori,preposti) tramite attacchi ripetuti, per licenziare o indurre alle dimissioni ed eliminareuna persona “scomoda” sarà trattata in un capitolo a parte in considerazione delledimensioni del fenomeno, dei fattori culturali in gioco, della gravità degli effetti(notevoli problemi di stress alla vittima: ansia generalizzata, attacchi di panico,depressione, disturbi psicosomatici come mal di testa, vertigini, malattie gastroin-testinali e cutanee) e dei costi sociali che ne derivano; segnaliamo solo come le piùfrequenti cause del fenomeno siano generalmente ascrivibili a ristrutturazioniaziendali, incompatibilità caratteriali, invidia circa le capacità del lavoratore.

1.4 Disoccupazione

I fattori di stress derivanti dalla disoccupazione sono diversi. Tra essi occorreconsiderare la diminuita disponibilità economica, la preoccupazione di non riu-scire a far fronte alle scadenze finanziarie (spese per alimentazione, alloggio,mezzi di trasporto ecc.) e la comparsa di sentimenti di insicurezza per il futuro,la mancanza o perdita di scopi ed ambizioni che si correla a tale stato, come adesempio la riduzione della vita sociale, la restrizione delle attività e degli interes-si, la limitazione del senso di libertà personale. Può essere importante anche lapaura di perdere parte delle proprie capacità professionali per il mancato uso, lacomparsa di sentimenti di inferiorità, con diminuzione dell’autostima. Tutti i fat-tori descritti sono in gioco nella accentuazione o sviluppo di problemi e disturbicollegati allo stress come quelli descritti nelle successive pagine.

1.5 Patologie associate allo stress lavorativo

Secondo il Documento di Consenso (2006) della SIMLII sulla “Valutazione, pre-venzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro” (Cesana & coll.) lostress avrebbe grande importanza nei disturbi della funzione gastrointestinale,essendo soprattutto coinvolto nella sindrome del colon irritabile, ed avendo ovvia-mente riflessi anche sul ritardo dello svuotamento gastrico, sull’accelerato transitointestinale, nella comparsa di sintomi dispeptici, nella genesi dell’ulcera peptica(come anche del resto o in associazione, l’assunzione di FANS, l’infezione da Helico-bacter Pilori, l’acidità gastrica). Lo stress potrebbe contribuire anche a determinare




la comparsa di patologie infiammatorie croniche intestinali, o l’esacerbazionedel reflusso gastroesofageo come pure l’aggravamento o la comparsa di disturbicutanei (psoriasi, orticaria, dermatiti eczematose, patologie da HV). Del tuttorecentemente poi, studi di psiconeuroimmunologia avrebbero mostrato che varia-zioni del comportamento e degli stati emotivi tipici delle situazioni stressantiindurrebbero complesse manifestazioni neuroendocrine che potrebbero modula-re anche processi infettivi, allegerici o addirittura anche neoplastici.

In situazioni di stress è evenienza comune che possono insorgere modificazio-ni dell’attività intellettuale con difficoltà a mantenere il ritmo di lavoro, compar-sa di deficit mnemonici, attentivi, di concentrazione ed elaborazione delleinformazioni. Le reazioni d’ansia, frequenti ove ci si accorga di non poter far frontealle richieste di responsabilità, adeguatezza, urgenza, precisione e quindi alla con-seguente comparsa di errori, ritardi, dimenticanze significative possono associarsio determinare depressione, irritabilità, sofferenza, vissuti di colpa. Possonocomparire in taluni casi disturbi del comportamento alimentare (più frequen-temente bulimia, raramente anoressia), o si può essere abuso di sostanze psico-attive (tabacco, alcool, psicofarmaci) spesso in realtà motivate da stressprolungato, esaurimento fisico, necessità di veglia, insicurezza.

I disturbi del sonno sono frequente evenienza di situazioni stressanti.

Possono manifestarsi in una forma comune di insonnia (difficoltà nell’addor-mentamento, risvegli frequenti, risvegli anticipati) oppure talvolta anche in sin-dromi più severe come gli incubi, il bruxismo, le ipersonnie, miocloni notturni.

Ed i disturbi del sonno, secondo gli studi condotti, sarebbero più frequenti nei lavo-ratori manuali, con alto carico di lavoro, con basso supporto da parte dei colleghi.

Anche il burnout, quadro che descrive l’esaurimento fisico e mentale di ope-ratori particolarmente esposti allo stress con soggetti o situazioni disagiate, èuna patologia stress correlata che colpisce in particolare operatori motivatiaddetti all’assistenza e che si estrinseca con esaurimento emotivo, distacco, per-dita di interesse verso le persone con cui si lavora, disaffezione, intolleranza,sensazione di fallimento, apatia talvolta aggressività e non di rado sintomi psi-cosomatici cardiovascolari, intestinali, cutanei e nervosi.

1.6 Le attività lavorative in gioco nella determinazione dello stress

Alti livelli di stress sembra possano manifestarsi più frequentemente nei lavoricon elevate sollecitazioni psicologiche, scarsa possibilità decisionale ed autono-


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mia, scarso supporto dei colleghi. Ad esempio, una ricerca inglese del 1987 citacome “stressati”: minatori, poliziotti, agenti di custodia, edili (ma anche piloti, gior-nalisti, attori e medici) ove la tipologia delle attività prestate era caratterizzata daelevatissima responsabilizzazione, timore di errori, elevata e continua attenzione.Nel nostro Paese, tra i lavoratori particolarmente stressati sono inclusi controlloridel traffico aereo, addetti alla guida di autobus (per elevata attenzione, turni, traf-fico, timore di aggressioni ecc.) addetti turnisti, lavoratori della sanità, insegnanti,forze di polizia, addetti ai call center (spesso privi di riconoscimento sociale e pro-fessionale, addetti ad attività ripetitive, frammentarie, oppure con necessità dielevate capacità di problem solving, esposti a critiche o doglianze degli utenti,controllati costantemente e sotto pressione operativa, spesso operanti inambienti poco confortevoli e con turni gravosi).

1.7 La valutazione dei rischi

Occorre considerare, in tema di stress, che stimoli differenti per qualità edentità possono determinare la medesima reazione di stress mentre stimoli diuguale intensità possono non provocare uguali reazioni in soggetti differenti.Inoltre la causa della reazione di stress non è quasi mai univoca o monofattoria-le. Infine un medesimo livello di stress determinato da un uguale stimolo puòdeterminare differenti lesioni in vari organi.

Le misure utilizzate per valutare i fenomeni stress correlati possono giovarsiallora di strumenti “diagnostici” che, consentendo facili misure e ripetibilità del-le medesime, indaghino sulle conseguenze delle interazioni uomo-ambiente.L’osservazione diretta è uno dei metodi utilizzabili, se si fa attenzione all’analisidi alcuni indicatori importanti quali le richieste provenienti dall’ambiente (cari-co di lavoro, procedure ecc.), le possibilità di autonomia e controllo dei dipen-denti (carichi di lavoro auto gestiti o imposti con ritmi usuranti), il supportoattivo di colleghi e superiori, la disponibilità di risorse, la buona qualità dei rap-porti interpersonali, la chiarezza dei ruoli.

Le misure di percezione (interviste, questionari) sono state assai utilizzate negliultimi tempi e raccolgono informazioni affidabili, a condizioni che si verifichi lachiarezza delle domande, si addestrino gli intervistatori, si predispongano gli stru-menti di indagine tenendo presente il grado culturale e di istruzione degli intervi-stati, si preveda l’anonimato, si renda accettabile ed amichevole il tono dei quesitiposti, si enfatizzi la variabilità individuale con ampio spettro possibile di risposte.I questionari possono essere descrittivi su condizioni di salute, stili di vita, ambien-




ti di lavoro oppure possono essere utilizzate scale di valutazione standardizzate(Job Content Questionnaire - JCQ - di Karasek oppure Effort Reward Imbalance -ERI - questionnarie). Test psicometrici sono infine finalizzati a misurare vari aspettidella personalità che poi vengono confrontati con la percezione e i disturbi accu-sati (es. MMPI). Misure di performance possono essere utilizzate per valutare glieffetti dello stress sullo stato di vigilanza (arousal) oppure possono essere utilizza-te, in ambito clinico talune misure fisiologiche come la frequenza cardiaca, lamisurazione della pressione arteriosa, il dosaggio delle catecolammine (adrenali-na e noradrenalina), il dosaggio del cortisolo. Possono essere utilizzati la pupillo-metria, l’elettromiografia (EMG), i potenziali evocati, l’EEG, i livelli di lipidi ematici,emoglobina glicosilata, le endorfine e la funzione insulinica.

L’importanza della valutazione dei rischi legati agli aspetti psicologici e socialinell’attività lavorativa viene sottolineata dal D.Lgs. 81/08. L’art. 28, infatti, reci-ta “la valutazione […] deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e salute deilavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi par-ticolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo icontenuti dell’accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 […]”.

L’accordo europeo sullo stress dell’8 ottobre 2004 è stato recepito nell’accor-do interconfederale del 9 giugno 2008 (riportato interamente in appendice apag. 555) ed è quindi a tale documento che occorre fare riferimento per la valu-tazione delle questioni collegate sia alla valutazione del rischio che alla predi-sposizione delle misure ottimali di tutela.

Ebbene, per individuare e gestire problemi di stress lavoro-collegato occorreindividuare e valutare il contenuto del lavoro, l’eventuale ineguatezza nellagestione dell’organizzazione del lavoro, le carenze nella comunicazione, condi-zioni tutte che possono essere accompagnate da disturbi o disfunzioni di naturafisica, psicologica o sociale eventualmente per prolungata tensione di soggettiche non sono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative poste in loro.

Alto tasso di assenteismo, elevata rotazione del personale, conflitti verticali oorizzontali, lamentele del personale dovrebbero in sostanza determinare unaanalisi della gestione e della organizzazione dei processi di lavoro e, se si indivi-duano situazioni di stress correlato al lavoro si dovrebbero adottare misure perprevenirlo. Le misure possono essere individuali o collettive e possono include-re interventi sulla gestione e sulla comunicazione in modo da chiarire obiettiviaziendali, ruolo dei lavoratori, assicurando nel contempo sostegno della diri-genza ai lavoratori, aumentando la loro formazione e le loro competenze, laconsapevolezza e conoscenza dello stress e dei modi per affrontarlo.


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ACCORDO EUROPEO DELL´8 OTTOBRE 2004

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)

(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-"confindustria europea"; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea

delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)

Bruxelles 8 ottobre 2004

1. Introduzione Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale, un problema sia daidatori di lavoro che dai lavoratori. Avendo individuato l’esigenza di un’azione comune specifica in rela-zione a questo problema e anticipando una consultazione sullo stress da parte della Commissione, leparti sociali europee hanno inserito questo tema nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005. Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, aprescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto dilavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati.Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un decisomiglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici esociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel considerare lo stress da lavoro è essen-ziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori.

2. Oggetto Lo scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da partedei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi chepossono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro. L’obiettivo di questo accordo è di offrire aidatori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemidi stress da lavoro. Il suo scopo non è quello di colpevolizzare (far vergognare) l’individuo rispetto allostress. Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattori stressogeni potenziali mache il programma di lavoro 2003-2005 delle parti sociali europee prevede la possibilità di una contrat-tazione specifica su questi problemi, il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né lasoppraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.

3. Descrizione dello stress e dello stress da lavoro Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali ed checonsegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alleattese nei loro confronti. L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve ter-mine, e queste possono essere considerate positive (per lo sviluppo dell’individuo stesso -ndt), ma difronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione.




Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può,in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è unamalattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare proble-mi di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all’ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nelcomportamento e ridurre l’efficienza sul lavoro. Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vannoconsiderate causate dal lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il con-tenuto e l’organizzazione del lavoro, l’ambiente di lavoro, una comunicazione “povera”, ecc.

4. Individuazione dei problemi di stress da lavoro Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista esaustiva deipotenziali indicatori di stress. Tuttavia, un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, con-flitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possonorivelare la presenza di stress da lavoro. L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenireattraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario dilavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscen-ze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un compor-tamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa leaspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori sog-gettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di unamancanza di aiuto, ecc.): Se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo,eliminarlo o ridurlo. La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore dilavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o deiloro rappresentanti.

5. Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori In base alla direttiva quadro 89/391 (quella che ha originato la 626- ndt), tutti i datori di lavoro sonoobbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche i pro-blemi di stress da lavoro in quanto costituiscono un rischio per la salute e la sicurezza. Tutti i lavoratorihanno il dovere generale di rispettare le misure di protezione decise dal datore di lavoro. I problemiassociati allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, pro-grammando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirateper ogni fattore di stress individuato.

6. Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress da lavoro Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure. Queste misure possonoessere collettive, individuali o tutte e due insieme. Si possono introdurre misure specifiche per ciascunfattore di stress individuato oppure le misure possono rientrare nel quadro di una politica anti-stressintegrata che sia contemporaneamente preventiva e valutabile.


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Dove l’azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può ricorrere a competenzeesterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai contratti collettivi e alle prassi. Una volta defi-nite, le misure anti-stress dovrebbero essere riesaminate regolarmente per valutarne l’efficacia e sta-bilire se utilizzano in modo ottimale le risorse disponibili e se sono ancora appropriate o necessarie.Queste misure possono comprendere ad esempio: - o misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun

lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai teamdi lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, iprocessi, le condizioni e l’ambiente di lavoro;

- o la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro compren-sione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adat-tarsi al cambiamento;

- o l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legi-slazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

7. Attuazione e controllo nel tempo In base all’art. 139 del Trattato questo accordo-quadro europeo volontario impegna i membri dell’UNI-CE/UEAPME, del CEEP e della CES (e del Comitato di Collegamento EUROCADRES/CEC) ad implementar-lo in accordo con le procedure e le pratiche proprie delle parti sociali nei vari Stati membri e nei paesidell’Area Economica Europea. I firmatari invitano anche le loro organizzazioni affiliate nei paesi candi-dati ad attuare questo accordo. L’implementazione di questo accordo sarà effettuata entro tre anni dalladata della sua firma. Le organizzazioni affiliate notificheranno l’applicazione dell’accordo al Comitatodel dialogo sociale. Nel corso dei primi tre anni successivi alla firma dell’accordo il Comitato del dialogosociale predisporrà una tabella annuale riassuntiva della situazione relativa all’implementazionedell’accordo. Nel corso del quarto anno il Comitato redigerà un rapporto completo sulle azioni intrapre-se ai fini dell’attuazione dell’accordo. I firmatari valuteranno e riesamineranno l’accordo in qualunquemomento su richiesta di uno di loro una volta trascorsi cinque anni dalla data della firma. In caso didomande in merito al contenuto dell’ accordo le organizzazioni affiliate interessate possono rivolgersicongiuntamente o separatamente ai firmatari che risponderanno loro congiuntamente o separata-mente. Nell’attuare questo accordo i membri delle organizzazioni firmatarie evitino di imporre oneriinutili alle PMI. L’attuazione di questo accordo non costituisce un valido motivo per ridurre il livellogenerale di protezione concesso ai lavoratori nell’ambito di questo accordo. Questo accordo non pregiu-dica il diritto delle partner sociali di concludere, ai livelli adeguati, incluso il livello europeo, accordi cheadattino e/o completino questo accordo in modo da prendere in considerazione le esigenze specifichedelle parti sociali interessate.




L’accordo evidenzia la necessità di una comune azione dei datori di lavoro edei lavoratori. Lo sviluppo del benessere lavorativo, infatti, comporta un miglio-ramento delle condizioni di salute e di sicurezza sul lavoro con conseguentibenefici economici e sociali per le aziende e i lavoratori.

La stessa Commissione Europea nel 1999 scriveva che “lo stress legato all’attivi-tà lavorativa, i fattori che lo determinano e le conseguenze che ne derivano sonorealtà alquanto diffuse in tutti e 15 gli Stati membri dell’Unione europea. Daglistudi condotti risulta che oltre la metà dei 147 milioni di lavoratori europei riferi-sce di lavorare a ritmi molto serrati e di dover rispettare scadenze pressanti. Più diun terzo di essi non è in grado di influire sulle mansioni assegnate e più di un quar-to non ha la possibilità di determinare il proprio ritmo di lavoro. Il 45 per cento rife-risce di svolgere lavori monotoni; il 44 per cento non può usufruire della rotazionedelle mansioni; il 50 per cento è addetto a compiti ripetitivi. È probabile che questi“fattori di stress” contribuiscano a determinare l’attuale quadro di sintomi patolo-gici accusati dai lavoratori: il 13 per cento di essi riferisce di soffrire di cefalea, il 17per cento di dolori muscolari, il 20 per cento di affaticamento, il 28 per cento di“stress” e il 30 per cento di rachialgia; vengono accusate inoltre numerose altrepatologie, alcune delle quali hanno esiti potenzialmente fatali.”

I dati sono preoccupanti tanto che la Corte di Giustizia Europea ha vigilatosugli Stati membri per il corretto recepimento delle Direttive Comunitarie e inparticolare della 89/391.

La rilevanza della valutazione dello stress è giustamente esplicitata dal D.Lgs.81/08. Occorre considerare che vi è stato un contenzioso tra lo Stato Italiano e laCorte di Giustizia Europea terminato con la sentenza di condanna CE C-49/00 del15 novembre 2001.

Nella sentenza si evidenzia che l’Italia non ha tenuto conto nel D.Lgs. 626/94dell’insieme dei rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori “non avendo pre-scritto che il datore di lavoro debba valutare tutti i rischi per la salute e la sicu-rezza esistenti sul luogo di lavoro”. Tale condanna ha indotto il legislatore a unamodifica dell’art. 4 del D.Lgs. 626/94 in cui genericamente si fa obbligo al datoredi lavoro “di valutare i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, anche nellascelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici e nellasistemazione dei luoghi di lavoro”.

La trasposizione, non dubbia, della dimensione comunitaria dell’obbligo divalutazione di tutti i rischi si concretizza, ponendo fine al contenzioso, nell’art. 21della legge 39/2002, che tratta delle “disposizioni per l’adempimento di obblighiderivanti dall’appartenenza dell’Italia alla Comunità europea - Legge comunita-


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ria 2001” del 1° marzo 2002, pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 54 allaGazzetta Ufficiale n. 72 del 26 marzo 2002 “il datore di lavoro è obbligato a valu-tare, eliminare o ridurre, tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori”.

Il legislatore nel D.Lgs. 81/08, va oltre, sancisce anche i termini formali nei qua-li tale valutazione deve essere elaborata: la relazione, l’indicazione delle misuredi prevenzione e protezione adottate, il programma delle misure ritenuteopportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza,l’individuazione delle procedure, l’indicazione dei nominativi delle personedeputate alla prevenzione.

Sembra rilevante, inoltre, che i rischi da stress lavoro correlato siano oggettodi attività formativa. Una tale impostazione, diffusa nel contesto aziendale, ten-de ad evidenziare la natura preventiva offerta da una adeguata organizzazionedel lavoro e dalle relazioni interpersonali che questa comporta, per ripercuoter-si positivamente sull’integrità fisica e sulla personalità morale del lavoratore.

Se quindi esistono problemi collegati alla disfunzione della produttività e delbenessere del lavoratore appare evidente che la ricerca sullo stress debba esse-re più finalizzata ad evidenziare il grado di risposta dell’individuo ai fattori stres-santi piuttosto che concentrarsi su come affrontare e alleviare le situazioni didisagio lavorativo.

Il problema appare di non facile soluzione in quanto sembrerebbero talunifattori legati al luogo di lavoro e all’organizzazione potenziali elementi di males-sere nei luoghi di lavoro.

Alcuni autori sviluppano modelli tesi alla prevenzione delle condizioni e deicomportamenti lavorativi generatori di stress:

a) il modello di Karasek e Theorell

Questo modello sostiene che la condizione di disequilibrio sul posto di lavorodipenderebbe dal meccanismo tra domanda - controllo. Per domanda si inten-de il carico di lavoro e, quindi, l’impegno in termini psicologici e fisici richiesti dalcompito svolto; il controllo rappresenta la capacità dell’individuo, il livellodiscrezionale che esercita nello svolgere il suo lavoro.

“Da questo filone di ricerca emerge che in un ambiente, che gli autori defini-scono di tensione (strain), in cui siano presenti un alto grado di richieste ma conun basso livello di controllo, problemi di salute e di stress sembrano essere piùfrequenti rispetto agli ambienti, denominati attivi (active), con alto livello didomande e un altrettanto alto livello di controllo. In un ambiente dove prevale latensione, le persone tendono ad essere più rigide, meno flessibili e più inclini alla




malattia: in tali circostanze ne risentirebbe anche la produttività. Diversamente,in un ambiente attivo, dove le persone hanno più opportunità di sperimentare leloro capacità, di apprendere nuove abilità e di metterle in atto, tendono a preva-lere un maggior sentimento di soddisfazione e uno stato migliore di salute […]Relativamente allo stress occupazionale, all’interno di questa prospettiva, sonostate avanzate alcune proposte di intervento: quella diretta al singolo, con il finedi potenziare le risorse individuali necessarie ad affrontare con maggior efficaciale situazioni ritenute stressanti; quelle dirette all’organizzazione, con la propostadi favorire i cambiamenti, per esempio, a livello della struttura organizzativa odelle procedure di selezione e formazione o di sviluppo di politiche aziendali egestionali più flessibili a favore del lavoratore; quelle dirette all’interfaccia orga-nizzazione - individuo, in particolare al gruppo di lavoro, con l’intento di agire sul-le relazioni interpersonali, sui ruoli, sul rapporto uomo - ambiente, sullapartecipazione e sull’autonomia del lavoratore4”.

b) il modello di Cox e Mackay

La condizione di stress si sviluppa dalla percezione di sbilanciamento che il sog-getto ravvisa tra le esigenze dell’ambiente e la capacità di rispondervi. Lo stessoCox “sottolinea come sia essenziale rendersi conto che il bilanciamento o lo squi-librio non è tra domanda e capacità, ma tra domanda percepita e capacità perce-pita. È importante per l’individuo la valutazione cognitiva (cognitive appraisal)della situazione potenzialmente stressogena e della sua capacità di farvi fronte.Quando il soggetto ravviserà uno squilibrio tra richieste e abilità personali, realiz-zando le sue limitazioni allora sperimenterà lo stress (imbalance = stress)” 5.

L’atto di consapevolezza che ne deriva può non essere compiutamente ricono-sciuto. Gli autori esaminano le reazioni allo stress come un processo di valutazioneche progressivamente giunge a consapevolezza al quale possono associarsi espe-rienze emozionali (sensazioni di disagio, insonnia) oppure vere e proprie risposteda stress come il commettere errori. Le risposte psicofiosiologiche attuate dal sog-getto, se protratte nel tempo, possono costituire una minaccia per la salute.

In questo processo, la percezione diviene un fattore importante per un esamereale della situazione stressogena e per effettuare una forma di controllo sullastessa.

4. F. Avallone, A. Paplomatas, Salute organizzativa, Ed. Raffaello Cortina, Milano, 2005, pagg. 22-23.5. G. Favretto, Lo stress nelle organizzazioni, Ed. Il Mulino, Bologna, 1994, pag. 105.


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c) il modello di Van Harrison e Caplan

Il modello considera persona e ambiente tra loro dipendenti.

Dalla rappresentazione grafica del modello Persona/Ambiente è possibile evi-denziare, e gli autori sostengono anche misurare, un adattamento:

- oggettivo in cui l’ambiente e le caratteristiche personali sono valutate obiet-tivamente;

- soggettivo nel quale è l’individuo che costruisce la percezione dell’ambientee l’immagine di sé.

Tale rappresentazione possiede una “caratterizzazione più descrittiva che pre-scrittiva, nel senso che non sempre un perfetto contatto con la realtà o una elevatacoscienza delle proprie caratteristiche sono associate ad una situazione di elevatobenessere psichico; infatti Caplan sottolinea come alcuni meccanismi cognitivi chedistorcono leggermente la valutazione delle caratteristiche di una particolare fon-te di stress possono facilitare l’individuo a meglio gestire una situazione6“.

6. G. Favretto, op. cit., pag. 109.

Fig. 1.1 - Il modello Persona/Ambiente di Van Harrison e Caplan Tratto da “Lo stress nelle organismi” di Giuseppe Faretto




È chiaro, però, che più la percezione dell’ambiente corrisponde all’ambienteoggettivo più il soggetto esprime un adeguato contatto con la realtà. Stesso raf-fronto va effettuato tra le caratteristiche personali e l’immagine di sé.

L’attivazione di forme di coping (una strategia per la risoluzione dei problemi),che Caplan identifica come una forma di adattamento si realizza:

- nell’ambiente verso le capacità della persona e si concretizza in un cambia-mento organizzativo, ergonomico, ecc.

- nella persona verso l’ambiente attraverso la realizzazione di un percorso for-mativo che consentirebbe al soggetto di poter meglio operare all’internodell’organizzazione

Il coping evidenzia, quindi, il rapporto tra domanda e capacità del soggetto,le difese psicologiche, rappresentate nel grafico, manifestano risposte squilibra-te e/o comportamenti inadeguati che non facilitano una rappresentazione rea-le delle proprie abilità né dell’ambiente organizzativo.

d) il modello di Cooper

Cooper propone un modello articolato nel quale sono quattro gli elementichiave:

Fig. 1.2 - La dinamica dello stress sul lavoro


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- Fonti di stress. Il coinvolgimento di più fattori stressogeni rappresenta inmaniera più obiettiva la realtà complessa in cui viviamo. Difficilmente, infatti,esiste una netta separazione delle diverse variabili. La costante interrelazionedi queste potrebbe rappresentare un elemento di peggioramento per il sog-getto. Da non sottovalutare ad esempio le dinamiche casa-lavoro che costi-tuiscono due poli affettivi determinanti nella vita personale e professionaledell’individuo.

- Caratteristiche dell’individuo. Si sottolinea l’influenza che la personalitàdell’individuo comporta nella determinazione-percezione dello stress. Adesempio un alto livello di autostima o la propensione alla flessibilità costitui-scono fattori di contenimento dello stress.

- Sintomi di stress. Gli effetti dello stress sono studiati secondo due differentiprospettive: i sintomi individuali e i sintomi organizzativi. Quelli individualipossono rivelarsi a livello fisico, comportamentale e psicologico, così comeevidenziato nella figura, e a livello organizzativo in un danno, complessiva-mente valutabile, nello scarso livello di performance lavorativa.

- Malattie somatiche e organizzative rappresentano l’effetto patologico diuna cronicizzazione dei sintomi.

e) il modello di Kasl

Kasl (1991) propone un’interessante analisi dei diversi aspetti del lavoro colle-gati più alla pianificazione e organizzazione del lavoro piuttosto che ai fattoripotenzialmente pericolosi per il soggetto come possono essere fumi, polveri,sostanze chimiche ecc.

Tab. 1.2 - I fattori di stress al lavoro, KASL (1991) - INAIL 2005

• Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa:

a) lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;b) lavoro straordinario indesiderato numero “eccessivo” di ore;c) doppio turno;d) ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzionee) ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di richieste pressantif) tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;g) programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;h) variazioni della quantità di lavoro assegnata;i) interruzioni.




• Contenuto dell’attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali):

a) lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede compiti e competenze poco variati;b) autonomia, indipendenza, influsso, controllo;c) utilizzo delle competenze disponibili;d) opportunità di acquisire nuove competenze;e) vigilanza mentale e concentrazionef) incertezza delle mansioni o delle richieste;g) contraddittorietà delle mansioni o delle richieste:h) risorse insufficienti in relazione all’impegno o alle responsabilità necessari per portare a termineil lavoro (per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).

• Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

a) possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il pranzo);b) dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;c) riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;d) sostegno sociale;e) sostegno strumentale;f) equa distribuzione del lavoro;g) molestie

• Rapporti interpersonali con i supervisori

a) partecipazione ai processi decisionali;b) feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;c) possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione;d) grado di rigore della supervisione;e) sostegno sociale;f) sostegno strumentale;g) incertezza o contradditorietà delle richiesteh) molestie

• Condizioni dell’organizzazione

a) dimensione dell’organizzazione;b) struttura (ad esempio: struttura ‘orizzontale’ con pochi livelli all’interno dell’organizzazione);c) lavoro alla periferia dell’organizzazione;d) prestigio relativo delle mansioni svolte;e) struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; presuppostiorganizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità)f) burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongue (irrazionali),g) politiche distriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).

Tab. 1.2 - (segue) I fattori di stress al lavoro, KASL (1991) - INAIL 2005


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L’elenco offre un contributo all’analisi delle situazioni di lavoro che possonoincidere sul benessere del lavoratore. Ogni fattore può rappresentare un poten-ziale danno o un rischio se il lavoratore non percepisce il ruolo che rivestenell’organizzazione sia per il contenuto espresso nel suo lavoro, sia nella relazio-ne con colleghi e supervisori, che nell’organizzazione in toto.

f) il modello di Hurrel

Hurrel (1987) sottolinea l’influenza delle variabili personali e di quelle relazio-nali, sia interne che esterne al posto di lavoro, nella percezione di stress lavora-tivo. Il modello stabilisce una correlazione tra i fattori stressogeni e le reazionipsicologiche, fisiologiche o comportamentali del soggetto che a sua voltadipendono dai tratti di personalità, dal contesto familiare, economico e socialedel soggetto.

Il legame tra rischio e malattia si stabilisce nella relazione più o meno anomaladel soggetto di fronte alle richieste ambientali come si evidenzia nella figura 1.3.

Fig. 1.3 - Modello delle relazioni tra stress lavorativo e salute modificato da Hurell 1987


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