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Lezione 4

Il taylorismo

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Il taylorismo: uso corrente del termine

Idea al contempo negativa ed efficientista, che designa lavori ripetitivi, parcellizzati e standardizzati, in cui mancanza di discrezionalità e di contenuti intelligenti rappresentano la premessa necessaria per ottenere una produzione più intensa e uniforme

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Storicità del taylorismo

Oggi non se ne parla più perché è stato definitivamente superato oppure perché è stato umanizzato?

� Neo-taylorismo informatico

� Taylorismo democratico (modello giapponese)

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Taylor (1856-1915)

E’ stato un ingegnere e la sua opera investì molti aspetti gestionali, organizzativi e contabili dell’azienda; la riorganizzazione del lavoro operaio è stata solo una parte, per di più non centrale, del suo lavoro.

Non è stato un sociologo, ma la sociologia industriale si è sviluppata come risposta al suo sistema.

Non lavorò solo, ma in un movimento di riformatori.

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Il contesto

1. Progressi tecnico scientifici. Fase matura del macchinismo industriale: standardizzazione dei prodotti e dei mezzi di produzione; produzione sistematica di pezzi intercambiabili; specializzazione macchine utensili.

2. Crescita quantitativa dei complessi industriali. Espansione produttiva e fusione tra imprese �gigantismo industriale degli anni ’20.

3. Offerta di forza lavoro non qualificata e alta mobilità. Reclutamento di masse di estrazione contadina. Grandi migrazioni in Usa. Forte mobilità esterna � problema addestramento.

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I sistemi pre-tayloristici di conduzione aziendale

� Nessun controllo da parte della direzione sulle fasi interne del processo produttivo

� “Impero dei capireparto” (Nelson 1975) di origine operaia che: stabilivano tempi e metodi di produzione; accertavano i costi e la qualità del lavoro; assumevano, utilizzavano e licenziavano la manodopera.

� Empiria, approssimazione, arbitrarietà

� “Drive sistem”, sistema della spinta (o dello spintone)

� Figura del contractor (contrattista): operaio qualificato con duplice ruolo di dipendente e di piccolo imprenditore

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Obiettivi taylorismo

1. Accentrare e razionalizzare le linee di autorità all’interno dell’impresa

2. Aumentare la produzione e il rendimento di uomini e impianti non solo attraverso la riorganizzazione ma anche attraverso la trasparenza totale di costi, procedure, tempi e metodi di lavoro

3. Usare la scienza non solo come criterio di azione ma anche come base legittimante delle nuove proposte

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Organizzazione scientifica del lavoro (Osl)

Metodo scientifico per due ragioni:

1. prevede analisi sistematiche, comparate e con misure esatte di tutti gli aspetti della produzione;

2. discende direttamente dalla direzione centrale, opponendosi all’empiria dei capireparto tradizionali.

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La “rivoluzione mentale”

� Fino a quel momento: divisione del surplus prodotto con il lavoro tra operai (salario) e imprenditori (profitto) �conflitti sociali determinati dalla limitatezza delle risorse disponibili.

� Osl: sposta l’attenzione dalla divisione del surplus e la concentra sulle strategie per aumentare il surplus. Maggiore rendimento manodopera �aumento produttività � abbondanza � fine dei conflitti sociali.

� Ingrandire la torta, non dividerla

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Critica al “soldiering”

“Soldiering” = rallentamento intenzionale e sistematico del lavoro. Cause:

1. Errata convinzione che l’aumento della produttività determini un aumento della disoccupazione (+ produzione = + consumi per tutti)

2. Sistemi imperfetti di organizzazione (rapporti sociali e sistemi di paga), per cui gli operai devono lavorare più lentamente per salvaguardare i propri interessi (no al cottimo)

3. Inefficienza dei metodi empirici che provocano lo spreco di gran parte dello sforzo produttivo (no all’auto-organizzazione degli operai; no ai processi produttivi come scatola nera per la direzione)

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L’antropologia tayloriana

� Accusa gli imprenditori di non saper fare il proprio lavoro, ma li rassicura di essere dalla loro parte

� Operai lasciati a sé stessi sono “plebaglia”. Tensione perenne tra dovere morale e vocazione all’indolenza.

� Concezione di origine protestante e puritana del lavoro umano, contaminata con scientismo positivista

� L’organizzazione può salvare gli operai dalla loro pigrizia, facendo leva sul desiderio di guadagno; ma l’organizzazione è fatta di imprenditori naturalmente rapaci � importanza Osl

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Principi costitutivi Osl

1. Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro in rapporto alle caratteristiche dei lavoratori e delle macchine

2. Selezione e addestramento scientifico della manodopera

3. Instaurazione di rapporti di stima e di cordiale collaborazione tra direzione e manodopera

4. Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera

Principio metodologico generale: one best way

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1. Studio scientifico metodi di lavorazione

MTM = Misurazione tempi e metodi � metodo task management: decomposizione del lavoro umano, eliminazione movimenti “falsi inutili e pigri” e ricomposizione in base a criteri più razionali determinati dall’esterno. Lavoro standardizzato e uniforme con una resa prevedibile e con un rendimento superiore rispetto ai metodi tradizionali.

Rigida separazione tra progettazione ed esecuzione del lavoro.

“Uomini bue”. Dequalificazione degli operai di mestiere, ma parziale qualificazione della manovalanza semplice (operai semiqualificati)

No al cottimo, aumento della paga (dal 30 al 60%) per chi segue i metodi dell’Osl (altrimenti sanzioni).

Lavori e paghe personalizzate per non favorire proteste collettive.

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2. Selezione e addestramento

� No alla simpatia e al caso

� Uomo giusto al posto giusto

� Teoria degli operai di prima categoria: non c’è nessun uomo che possa svolgere ugualmente bene ogni lavoro, ma al contempo non c’è nessun uomo che non sappia essere di prima categoria in almeno un lavoro.

� Allocazione razionale dei ruoli lavorativi (test psicofisici)

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3. Collaborazione dirigenti/manodopera

� Consenso operaio deriva da ricompensa economica, ma non basta � propone un rozzo ma efficace paternalismo

� Legittimazione emozionale del padrone agli occhi dell’operaio �riduce le proteste

� No alla contrattazione collettiva con sindacato

� No ai closed shop (selezione del personale da parte del sindacato)

� Analisi errata del pensiero di Taylor: non è vero che non ha prestato attenzione agli aspetti psicologici e sociali del rapporto di lavoro; non è vero che il suo metodo presupponeva grandi aziende

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4. Ristrutturazione apparato direttivo

Problema: scarsità di uomini con alte capacità di comando. Soluzione: organizzare l’azienda in modo da restringere l’arco di responsabilità affidate ai singoli soggetti (come per livelli esecutivi). Conseguenze:

1. Restringimento campi di competenza

2. Ancoraggio delle prestazioni a norme e procedure stabilite dalla direzione centrale

3. Aumento numerico dei quadri intermedi

4. Direzione tradizionale basata sulla linea gerarchica militare sostituita con direzione funzionale (8 figure di capi)

5. “Principio di eccezione”: filtrano ai livelli superiori solo gliincidenti per i quali non è prevista competenza ai livelli inferiori � libera tempo da dedicare alla programmazione

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One best way

Per ogni problema esiste sempre una ed una sola soluzione ottimale, che può essere raggiunta soltanto mediante l’adozione di adeguati metodi scientifici e di ricerca. Si tratta di soluzioni neutrali, superiori agli interessi di parte (imperativo universale).

Critiche:

1. concezione positivistica della scienza

2. ricorso alla scienza può dare solo indicazioni di tipo tecnico, non strategico

3. impresa non è regolata unicamente dal principio di organizzazione interna, ma anche dal principio regolativo del mercato

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Critiche al taylorismo (1)

1. Taylorismo come strumento per intensificare lo sfruttamento del lavoro operaio. 2 correnti:

� critica marxista, Braverman (1974), separazione tra lavoro manuale e intellettuale; soluzione: conquista del potere da parte della classe operaia, fine del capitalismo

� critica umanistica, Friedmann (1946), soluzione: recupero del significato da dare al lavoro; valorizzazione intellettuale, morale e sociale; democrazia industriale

2. Taylorismo come utopia tecnocratica.� Impossibile pervenire a una totale determinazione

della condotta umana, Crozier (1963)

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Critiche al taylorismo (2)

3. Il taylorismo come formula contingente (storicità). 2 componenti:

� Studio effetti della tecnologia sul lavoro operaio e sull’assetto organizzativo (Touraine, 1955 e Blauner, 1964)

� Teoria della contingenza: critica alla one best way, importanza turbolenza dei fattori ambientali

� Teoria dei costi di transizione: analisi processi interni come prerequisito per scelta strategica make or buy

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Limiti tecnici e concettuali del taylorismo

Friedmann, due ordini di critiche taylorismo da anni 20:

1. Mancata attenzione aspetti psicologici del lavoro:� Errore del metodo (analisi movimenti elementari anziché

azione lavorativa nella sua totalità)

� Errore di imporre ritmi e metodi dall’esterno, a prescindere dalla fisio-psicologia umana

� Inattendibilità dei tempi calcolati su lavoratori eccezionali in condizioni sperimentali eccezionali

� Pretesa di stabilire norme standardizzate

� Pseudo-scientificità (es. standard di fatica: 42% tempo tot)

� Trascuranza effetti frustranti di natura psico-nervosa

2. Antropologia semplicistica

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Il superamento del taylorismo

Negli decenni 1940-1980:

� Relazioni Umane vogliono edulcorare il taylorismo

� Motivazionalisti propongono di superarlo con nuovi stili direttivi

� Touraine e Blauner lo storicizzano e relativizzano

� Piore e Sabel ne contestano, insieme al fordismo, anche la necessità storica

� Buraway vede l’attenuarsi dell’oppressione tayloristica e si interroga sul senso che può ancora avere la protesta operaia

� Kern e Schumann salutano l’avvento di un regime produttivo post-tayloristico

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Fonti

Giuseppe Bonazzi, Storia del pensiero

organizzativo –

vol. 1. La questione

industriale, Angeli, Milano 2002, cap. 1