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slide II^ parte del corso Ottobre 2015

prof. Riccardo Leoni 1

1

Le presenti slide integrano e riassumono la bibliografia indicata per la II^ parte

(economia dell’istruzione e della formazione professionale)

del corso di Economia del Lavoroa.a. 2016-2016

Ottobre 2015 prof. Riccardo Leoni

2

Teoria del capitale umano: una esposizione ‘grafica’


3

età

W

0 = w0

3

1

2

1 = w1 Salario, senza istruzione

Salario, con istruzione

Ipotesi realistica




4

età

W

0 = w0

3

1

2

1 = w1

Salario, senza istruzione

Salario, con istruzione

Ipotesi semplicista: per scopi didattici


5

Costi dell’istruzione

• Psicologici (es. difficoltà di apprendimento)

• Costi sociali (il tempo per Istruz. preclude lo svago)

• Costi monetari (diretti [area 1] e indiretti [area 2] del grafico)


6

Benefici dell’istruzione

• Pecuniari (differenziale nei profili dei guadagni) – [area 3 del grafico]

• Non pecuniari:– Ampliamento gusti e preferenze

– Maggiori conoscenze e salute




7

Processi di attualizzazione: ricaviVAINI ={ I15 + I16/(1+r) + I17/(1+r)2 + .......I60/(1+r)60-15 }

dove VAI = Valore Attuale degli redditi futuri (Income), il pedice NI = Non Istruzione

(oltre la scuola dell’obbligo), I = Income (reddito), e r = tasso di interesse ( o tasso

di sconto dei ricavi futuri)

60

VAINI = Σ [Ii / (1+r) i-15 ]

i=15

Con istruzione (ipotesi: 5 anni di istruzione, dai 15 ai 19 anni di età), diventa:

60

VAI5 = Σ [Ii / (1+r) i-20 ]

i=20


8

Per i costi avremo:

19

VAC5 = Σ [Cj / (1+r) j-15 ]

j=15


9

IL VANA (Valore Attuale Netto Addizionale)

60 60

VANA = Σ [Ii / (1+r) i-20 ] - Σ [Ii / (1+r) i-15 ]

i=20 i=15

Il BAN (Beneficio Attuale Netto) è pari a:

BAN = VANA – VAC5




10

Qual è il tasso di interesse da scegliere?

• Quello relativo ad attività finanziarie di lungo periodo (BTP a 30?)


11

Condizioni

• Continuità dell’occupazione

• L’effetto età: l’investimento in istruzione riduce il lasso di tempo per i ritorni

• Le conseguenze dell’orientamento al presente: il soggetto utilizzerà un tasso di sconto più elevato

• Più elevato è il tasso di sconto e meno peso è associato ai redditi futuri


12

Età, curva di apprendimentoe diversa abilità (abilità “endogene”, connesse al

background socio-culturale della famiglia?)

Apprendimento

Etàprescolare Scuola adulti

Curva apprendimento,

con abilità “bassa”

Curva di apprendimento,con abilità “alta”

tempo




13

Età, curve di apprendimentoe abilità (dati gli anni di struzione)

Rendimento istruzione





tempo


14

Complementarità tra investimenti in istruzione

1. Complementarità: un investimento da giovane ha effetti positivi che si rifletteranno anche in un maggior successo nell’apprendimento nelle fasi seguenti della vita


15

Età, curve di apprendimentoe abilità (dati gli anni di struzione) e complemetarità tra

istruzione e apprendimenti successivi

Rendimento istruzione





tempo

Curva di apprendimento,con abilità “alta”, e complemetarità tra instruzione al tempo te apprendimento al tempo t+n




16

domanda

• Cosa succede se il tasso di interesse di mercato aumenta (per esempio, se il tasso di interesse sui BPT – Buoni Poliennali del Tesoro – a scadenza trentennale, passa dal 4% al 5%)?

• Risposta: pari restando le altre condizioni, diminuisce la propensione ad investire in istruzione


17

vincoli

• Liquidità• Ricchezza e il potere di prendere a prestito sono

correlati • Le prospettive dei rendimenti sul capitale umano

non sono idonee a superare tale vincolo (rischio di salute, incidenti, perdita del posto, ecc.)

• Il capitale umano non si presta ad essere ‘ipotecato’ (ciò rende stringente il vincolo finanziario/ricchezza) Conseguenza: insufficiente offerta di Capitale Umano


18

Caratteristiche del capitale umano

• Il CU si ‘mantiene’ e si sviluppa (es: learning by doing) con il suo utilizzo;

• il capitale fisico si logora con il suo utilizzo




19

Formazione professionale

• Tipologia– Generale– Specifica

• Luoghi della formazione – Sul posto (on-the-job)– Fuori dal posto (off-the-job)

• Quale impresa?– Nell’impresa corrente– Nell’impresa/imprese precedenti

Soprattutto: Chi paga la formazione?


20

Il metodo dell’analisi costi-benefici

2

1

3

Salario = produttività

Mancata

produzione

Costi diretti della

formazione

Salario dopo formazione

Salario senza formazione


21

età

Y

1

0

1

3

2

2

1 = area mancati guadagni

2 = costi diretti

3 = differenziale di guadagno




22

Se la formazione è ‘generale’?

• Se l’impresa paga il salario opportunità, sopportando costi diretti e indiretti, il lavoratore non avrà alcun incentivo a restare. Quindi l’impresa rischia di non ricevere i ritorni dall’investimento fatto

• Se la formazione generale aumenta la produttività del lavoratore, una seconda impresa sarà propensa a strapparlo all’impresa ‘formante’, con un salario anche solo lievemente superiore, realizzando anche extra-profitti


23

Se la formazione è ‘specifica’?

• Non è trasferibile ad altre imprese

• Il lavoratore potrebbe sostenere tutti gli oneri della formazione, a condizione che poi l’impresa lo ‘trattenga’ con un salario superiore, per poter avere il ritorno dell’investimento fatto.

• Il rischio di ‘perdere’ il posto scoraggia il lavoratore a questa scelta


24

Condivisione dei costi?

E’ la soluzione!

• Il lavoratore sostiene l’area [1]

• L‘impresa sostiene l’area [2]

• Lavoratore e imprese si dividono l’area [3] in proporzione ai costi sostenuti




25

Economia dell’istruzione e della formazione:

un riesame formalizzato


26

Ipotesi di fondo della teoria del capitale umano

a) l’istruzione e la formazione (d’impresa) determinano il livello di produttività (professionalità) del lavoratore

b) la produttività determina il livello di salario pagato dalle imprese al lavoratore

Istruz./formaz. Produttività remunerazione

Se la sequenza è vera, possiamo anche ‘saltare’ il passaggio della produttività (perché difficile/difficilissimo da misurare) e passare a studiare la relazione tra istruz/formaz. e remunerazioniOttobre 2015 prof. Riccardo Leoni

27

La funzione dei guadagni

lnY I Xi i i i

dove β = ∂ ln(Y)i / ∂ Ii rendimento marginale

dell’istruzione; I = anni di istruzione; Y (=w/p) = salario reale; X =

caratteristiche del soggetto (età, sesso, area di residenza, ecc.); =

termine dell’errore; ln = logaritmi




28

Se il rendimenti dell’istruzione non fossero lineari?

lnY I I Xi i i i 1 22

dove β1>0 e β2<0, e il rendimento marginale di ogni unità di istruzione

(es. 1 anno) = ∂ ln(Y)i / ∂ Ii = β1 + 2β2

Avremo:


29

Rendimenti dell’istruzione

Vedere tabella 6.1

(e i risultati presentati nelle esercitazioni)


30

Se aggiungiamo la formazione all’interno dell’impresa

(dFI = durata della formazione d’impresa)?

lnY I I dFI Xi i i i 1 22

Con eventuale aggiunta della dFI al quadrato (dFI2)




31

Se aggiungiamo anche la formazione che avviene

attraverso il learning-by-doing?

lnY I I dFI EXP Xi i i i 1 22

dove EXP sono gli anni di esperienza di lavoro, eventualmente elevati al quadrato (EXP2); la variabile EXP tende a catturare l’auto-apprendimento (learning-by-doing)


32

Se aggiungiamo anche altri fattori, quali ad esempio il

background familiare?

lnY I I dFI EXP X BFi i i i 1 22

dove BF rappresenta il background familiare (esempio: l’istruzione della madre)

(vedere a questo proposito la tabella a pag. 23 della dispensa)


33

Problema

• Se nel vettore X ci aggiungiamo un indicatore di anzianità d’azienda (la tenure), occorre fare attenzione al fatto che si verifica una sovrapposizione tra questa variabile (chiamiamola T, che sta per tenure) e quella dell’esperienza (EXP): es. se una persona ha un’unica esperienza di lavoro, questa coincide con l’anzianità d’impresa.




34

Se volessimo testare se la formazione d’azienda è generale o specifica allora

dovremmo scrivere:

dove il deponente A della variabile FI rappresenta l’impresa corrente, mentre il deponente B l’impresa presso cui precedentemente il lavoratore era occupato e che ha investito in formazione sul lavoratore medesimo.

Se la formazione è stata ‘specifica’, allora il coefficiente φB dovrebbe essere statisticamente pari a zero. Se invece è positivo e >0 allora la formazione dell’impresa precedente viene ‘beneficiata’ anche dall’impresa corrente (tecnica del poaching); iciò vuol dire che l’impresa corrente A beneficia di una esternalità positiva (la formazione fatta dall’impresa B sul soggetto).

2 21 2 1 2ln A A B BY I I EXP EXP dFI dFI BF X


35

problema

• La formazione potrebbe quindi rendere un soggetto più ‘adattabile’, generando in questo modo un aumento di capitale umano nel soggetto, che poi lo potrebbe rivendere ad altre imprese

• Se ‘c’è esternalità ‘negativa’ per l’impresa che investe in formazione, e se il turnover dell’impresa è elevato, allora l’impresa non ha convenienza ad investire in formazione sui propri dipendenti


36

Se invece volessimo testare se la formazione d’azienda è più efficace se fatta ‘on-the-job’ rispetto a ‘off-the-job’ dovremmo scrivere:

lnY S EXP EXP FI FI Xi i On J Off J i i 1 22

Il segno (+/-) e la significatività statistica (>/ = 0) e la diversa grandezza dei coefficienti di ϕ ci forniscono la risposta.

2 21 2 1 2ln on j off jY I I EXP EXP dFI dFI BF X




37

Se combiniamo le due precedenti situazioni, dovremmo scrivere:

ln , , , ,Y S EXP EXP FI FI FI FI Xi i On J A A Off J A A On J B B Off j B B i i 1 22

I segni (+/-), la significatività statistica (>/ = 0) e la diversa grandezza dei coefficienti di ϕ ci forniscono le risposte attese.

2 21 2 1 2 , , , ,ln on j A A off j A A on j B B off j B BY I I EXP EXP dFI dFI dFI dFI BF X


38

Domande

• Le imprese preferiscono investire sui meno istruiti perchè hanno più bisogno di elevare le loro competenze, professionalità, abilità?

• Oppure le imprese preferiscono investire in formazioni sui ‘più’ istruiti, perché ogni euro investito rende di più rispetto allo stesso investimento fatto sui ‘meno’ istruiti?

•Ottobre 2015 prof. Riccardo Leoni

39

Se assumiamo l’ipotesi di complementarità tra istruzione (S) e formazione (FI)?

lnY S EXP EXP FI Xi i i i 1 22

Semplifichiamo, per semplicità, l’equazione precedente nei seguenti termini:

1 1lnY I EXP dFI BF X




40

L’ipotesi di complementarità richiede la seguente specificazione:

ln *Y S EXP EXP FI S FI Xi i i i 1 22

dove: Y FI S/ ( )

L’espressione indica che il rendimento marginale di una unità di formazione aggiuntiva è tanto più elevato quanto maggiore è l’istruzione del soggetto.

Se l’ipotesi è verificata, allora l’impresa ha convenienza ad investire in formazione sui più istruiti. I meno scolarizzati risulteranno ‘penalizzati’, ovvero anche una bassa scolarità trascina verso il basso, nell’arco del ciclo della vita lavorativa del soggetto, anche la quantità di formazione FI, ma molto verosimilmente anche un learning-by-doing minore.

1 1ln *Y I EXP dFI I dFI BF X

/ ( )Y dFI I


41

Problemi/1

• Più abili, più investimenti in istruzione?

• Le imprese selezionano i più abili (quelli che sanno apprendere di più), se puntano anche sulla formazione attraverso il learning-by-doing?

• La non-misurazione dell’abilità dei soggetti pone un serio problema di auto-selezione


42

Problemi/2

• La rete delle informazioni e dell’appartenenza

• Fringe benefits e benefici non-pecuniari

• Sovrastima dei costi (l’istruzione procura cultura, piacevolezza, consapevolezze, ecc….)

• La distorsione da selezione (esempio del neurochirurgo e del venditore di polizze)




43

Condizione di equilibrio intertemporale di un’impresa che sostiene costi di formazione

tempo

RML1

RML2

w1

w2

Periodo 2Periodo 1Periodo 0

W0 + F0

W0

RML0

F0

Se periodo 0 (Fo + Wo) > RML0

allora [W1/ (1+r) +W2/(1+2)2 – [RML1/(1+r) + RML2/(1+r)2 < 0]]


44

età

Y

0 = w0

Domanda: E se tra i costi e i rendimenti dell’istruzione ci fosse un ‘extra’, come questo verrebbe distribuito?

1 = w1

wMAX

wMIN


45

Possibile soluzione: monopolio bilaterale

Salario orario

Ore di lavoro

Ls (offerta di lavoro del lavoratore)

(= costo marginale per il lavoratore di ogni ora di lavoro

aggiuntiva)

Costo marginale del lavoro (per

l’impresa)

Ld (domanda di lavoro

dell’impresa) Reddito

marginale del lavoro (per il lavoratore)

HLavoratore HImpresa

WLavoratore

WImpresa

Soluzione indeterminata!Le aspirazioni del lavoratore (WL) > del salario offerto dall’impresa (WI)




46

I fallimenti del mercato della formazione

• razionamento delle risorse umane qualificate

• Conseguenze: (vedere lucidi seguenti)


47

Trappola low skill – bad job

• Rinforzo reciproco di due esternalità:– Vacancy supply chain

– Training supply externality


48

Vacancy supply chain

– scaturisce allorquando una crescita dei posti vacanti qualificati aumenta la probabilità che un lavoratore qualificato trovi buoni posti di lavoro e di conseguenza aumenta le sue aspettative per guadagni più elevati. L’impresa che crea questi nuovi posti va incontro ad un ritorno inferiore a quello sociale, dal momento che quest’ultimo include anche l’aumento nelle aspettative di guadagno derivanti dalla formazione da parte dei lavoratori.




49

Training supply externality

• si manifesta quando un aumento nel numero di lavoratori qualificati innalza la probabilità che un’impresa con buoni posti di lavoro trovi lavoratori qualificati, aumentando in questo modo il ritorno atteso dall’offerta di posti vacanti. Ne consegue che quando un lavoratore acquisisce l’istruzione il rendimento privato del suo investimento si riduce rispetto al rendimento sociale, in quanto questo include anche l’incremento dei guadagni attesi dell’impresa dall’offerta di posti vacanti.


50

Problemi in generale/1 – skills e innovazioni – piccola impresa

• Se c’è interazione tra skill e innovazioni, l’impresa ‘razionata’ nelle skills ridurrà il tasso di innovazione

• Inoltre, è verosimile che le piccole imprese:– non riescano a spalmare i costi di formazione su tanti

dipendenti,

– affrontino costi più elevati in termini di mancata produzione (% rispetto al fatturato, per esempio)

quindi saranno indotte a fare meno formazione


51

Problemi in generale/2 – rendimenti privati e costi sociali

• Se le imprese si concentrano su segmenti più istruiti della forza lavoro occupata, le agenzie pubbliche (Stato, Regioni, ecc.) finiscono per ‘trattare’ i più sfortunati (=i meno dotati, e i più ‘disoccupati’) (quindi alle agenzie pubbliche competono le ‘azioni’ residuali, e i gruppi più svantaggiati, che ‘rendono’ – in termini di apprendimento - di meno!)




52

Problemi in generale/3 – conseguenze del razionamento delle skill

• Se l’offerta non risponde agli timoli della domanda, alle imprese non rimane che:– sostituire lavoratori qualificati con lavoratori

meno qualificati

– strappare i lavoratori qualificati ad altre imprese, aumentando la mobilità e i salari

– rinunciare a produzioni ‘più qualificate’ (sentiero basso dello sviluppo)


53

Problemi in generale/4- fallimenti del

mercato e fallimento delle politiche

• Il ‘fallimento’ del mercato della formazione si accompagna anche – a volte – al fallimento delle azioni di governo. Motivi:– L’efficienza della PA non è sempre superiore a quella

delle imprese private che si dedicano alla formazione– Difficoltà di misurare l’output del settore pubblico– Le promesse elettorali possono fare accorciare

l’orizzonte delle azioni formative di lungo periodo;– L’inefficienza della PA si scarica sulle tasse: da qui

possono partire effetti di retroazione negativi sul finanziamento pubblico della formazione


54

Problemi/5 – reverse causality

1. L’aumento della formazione (e istruzione) aumenta la produttività, e di conseguenza anche il salario

2. Può valere però anche la ‘causazione’ opposta (teoria dei salari di efficienza): aumentano i salari, aumenta la motivazione, aumenta l’effort dei soggetti nel processo di apprendimento, aumenta la produttività!

3. Inoltre, nella spiegazione 1, le differenze di salario possono essere correlate anche a caratteristiche individuali ‘non osservate’ (quali la motivazione, le abilità cognitive, ecc.)




55

Disoccupati, formazione ed effetti di spiazzamento

• In genere si stima la probabilità che un disoccupato ‘formato’ ottenga un posto di lavoro (metodi di stima: probit)

• Non c’è traccia – in queste stime e studi –degli eventuali effetti di ‘sostituzione’ (detto anche effetto di ‘spiazzamento’ di un neo assunto con un lavoratore che viene espunto dall’impresa)


56

Dalla teoria dei mercati competitivi

alla teoria dei ‘mercati interni’ del lavoro

• In molte imprese i salari non reagiscono, tendono cioè a rimanere stabili

• Il salario cresce ad intervalli regolari

• Le imprese coprono i posti vacanti con ‘selezione’ interna

• I mercati interni del lavoro sembrano operare secondo delle ‘regole’


57

Il formarsi delle ‘isole’/1

• Grandi imprese:– Good job, bad job (buoni settori, cattivi settori)

– Grandi imprese -> K/L elevato ->tecnologia sofisticata ->good job ->buon salario -> rapporto di lavoro ‘a vita’

• Piccole imprese: situazione opposta




58

Il formarsi delle ‘isole’/2

• Piore-Doeringer: – Mercati interni del lavoro

– Formazione on the job

– Grandi sindacati

• Piccole imprese: situazione opposta


59

– La contrattazione (con ausilio della teoria dei giochi)

– Regole e convenzioni

Possibili soluzioni


60

La contrattazione

• Rapporti di forza

• Elemento soggettivo: paura del lavoratore di perdere il posto

• Elemento oggettivo: i costi che una parte è in grado di imporre all’altra

• I costi: possono esser sostenuti da alcuni lavoratori, ma i benefici vanno anche a tutti gli altri lavoratori




61

Regole e convenzioni

• Risultato valutato come fair (equo, giusto) da entrambe le parti

• Le regole (in genere) vengono fissate tenendo conto di ciò che succede anche ai lavoratori di altri imprese e/o settori

• Il mercato ‘interno’ del lavoro è il riflesso di questo insieme di regole


62

Mercato ‘interno’ del lavoro

• Relazioni di lungo periodo – Motivi: costi di transazione

• Crescita salari e continuità del rapporto di lavoro– Motivi:

• Formazione specifica (già vista in precedenza)• L’ipotesi di job-matching• La teoria dell’agenzia


63

L’ipotesi di job-matching

• La correlazione potrebbe essere l’effetto di una distorsione da selezione (‘selezionare’ buoni lavoratori porta ad un allungamento della relazione)

• L’impresa ricompensa i migliori ..e così i migliori non se ne vanno

• L’impresa tende a far coprire i posti più elevati ai già occupati (.. e così la relazione si allunga)




64

Età – anzianità d’azienda

salario

Livello del salario con profilo ‘piatto’ (salario-opportunità)

Livello equivalentedel salario ‘crescente’

A

B

B’

B’

T*

La teoria dell’agenzia Crescita del salario e durata del rapporto di lavoro (e crescita dell’età).


65

Effetti del salario ‘da agenzia’

• Si riduce il turnover

• Si riduce lo shirking

• Rischio di perdere il posto di lavoro da parte del lavoratore dopo il tempo T*

• Eventuale richiesta del lavoratore: last in, first out


66

Principali critiche alla teoria del capitale umano/1

• Quale profilo dei salari? (cross section vslongitudinale)

• Profilo longitudinale:– con interruzioni, – con shift lineare (?) per effetto del progresso

tecnico, – con un andamento ciclico

• Previsione perfetta dei profili: aspettative razionali e previsioni perfette coincidono




67

Età

guada-gni

Profili cross-section

Profilo longitudinale

t t+1

Relazione tra guadagni e età


68

Età

guada-gni


Profilo longitudinalesenza ciclio economico

Profilo longitudinale con il ciclo economico

x X+1

Relazione tra guadagni e età, in presenza di ciclo economico

(ciclo economico = produttività ciclica = salario ciclico (con mantenimento del posto di lavoro)


69

Età

guada-gni


Profilo longitudinale

Profilo longitudinale con 2 periodi di non-lavoro

x X+1

Relazione tra guadagni e età, in presenza di ciclo economico,

ma con perdita del lavoro (= perdita del salario)




70

Principali critiche alla teoria del capitale umano/2

• Tempo logico e tempo storico

• L’istruzione e la formazione come ‘screening’ e ‘segnale’ (teorie alternative a quella del capitale umano)


71

Teorie alternative

1. Teoria dell’istruzione come screening

2. Teoria dei segnali

3. La formazione ‘informale’ nei luoghi di lavoro


72

1) Teoria dell’istruzione come screening/1




73

1) Teoria dell’istruzione come screening/2


74

2) Teoria dei segnali (di M. Spence)

• Assunti di base:– Asimmetrie informative tra imprenditore (=

selezionatore) e lavoratore

– Relazione inversa tra costi di segnalazione e capacità cognitive del soggetto


75Ottobre 2015 prof. Riccardo Leoni



76

Un esempio/1


77

Un esempio/2

Relazione inversa tra costi di

segnalazione e Acquisizione di capacità

(= titolo di studio)


3) LA FORMAZIONE ‘INFORMALE’ NEI LUOGHI

DI LAVORO•competence model

•ruolo dei disegni dei luoghi di lavoro

Ottobre 2015 prof. Riccardo Leoni 78



Competence model- il lavoro di scavo parte da lontano-

• Distinzione tra informazione e conoscenza• Nelle aule si trasmettono informazioni o

conoscenze?• Il meccanismo dell’algoritmo cognitivo-valoriale

del soggetto: senso, intuizione, creatività, capacità ricombinatorie, concetti errati (‘verità e errori’ amalgamati in un sistema coerente di concetti: Polany, 1958)

• Se l’informazione è incompleta, la conoscenza prodotto sarà un risultato ambiguo, non univoco


Tipi di conoscenza

• Conoscenza tacita e conoscenza esplicita

• La spirale della conoscenza di Nonaka– Socializzazione,

– Esteriorizzazione

– Combinazione

– Interiorizzazione


Duplice interazione

• Tra individuo e individuo, tra individuo e gruppo e tra gruppo e organizzazione (dimensione ontologica)

• Tra conoscenza tacita e esplicita (dimensione epistemologica) (Nonaka-Takeuchi, 1995).




Lave-Wenger, 1990 • L’apprendimento avviene in situ• Il situ è una costruzione sociale• L’apprendimento che avviene nel

– learning-by-doing, learning-by-using, learning-by-searching, learning-by-interacting

– si concretizza attraverso l’esercizio di una ‘pratica’ (Brown-Duguid, 1991)

• La pratica è esercitata da una ‘comunità’ di attori: in questo senso si può allora parlare di ‘community of practices’


Il concetto di ‘pratica’ e di ‘competenza’

• Il concetto di pratica trova un complemento nel concetto di competenza

• Competenza: comportamenti lavorativi osservabili, misurati con criteri prestabiliti, e collegati ad una performance di livello superiore (o distintivo)

• I comportamenti sono riconducibili a caratteristiche intrinseche del soggetto

• Le caratteristiche non sono ‘innate’ ma il frutto di sedimentazioni delle esperienze precedenti: sono quindi ‘costruite’ dalle esperienze precedenti

• I comportamenti lavorativi sono quindi ‘formabili’ (formando le caratteristiche intrinseche del soggetto)


Il ‘come’ lavorare = Pratiche

organizzative

Competenze individuali

Core competence dell’impresa

Caratteristichepersonali Comportamento

Rendimento nella posizione (o risultato)

Formazione‘informale’

Best performer

Configurazione dei luoghi di lavoro




La funzione di sviluppo delle competenze dovrebbe quindi essere:

ln

, , , ,

,

LCE S EXP EXP

FI FI FI FI

X OC

i i

On J A A Off J A A On J B B Off j B B

i n n j

n

ji

1 22

1

dove

• la variabile dipendente LC indica il livello delle competenze del soggetto;

• il deponente A della variabile CO (caratteristiche organizzative) indica l’impresa presso cui il soggetta lavora, e k le caratteristiche organizzative distintive dell’impresa

Le caratteristiche potrebbero essere raggruppate in una variabile di sintesi, oppure essere elencate analiticamente

(come quelle della precedente slide)

2 21 2 1 2 , ,

, , ,1

i i i i i on j A A off j A A

k

on j B B off j B B i i j A ij j

LCE I I EXP EXP dFI dFI

dFI dFI BF X CO


Le caratteristiche organizzative dell’impresa che influiscono sulla

formazione ‘informale’ sono:• Circoli di qualità • Sistemi di suggerimento dal basso • Valutazione formale e periodica (per incentivi di breve e

di lungo periodo) • Consultazione frequente del dipendente da parte del

superiore • Informazioni abbondanti al dipendente • Aumento del potere discrezionale del dipendente • Buone relazione sindacali • Complementarità tra aspetti di organizzazione del lavoro,

pratiche lavorative, ICT, ecc..)


Legame tra competenze e remunerazioni

ln (.... .... )W f LCEi i

nell’ipotesi che le competenze agite dal soggetto siano tutte ‘remunerate’




Quale potrebbe essere la funzione di well-being del lavoratore?

ln _ (.... .... )W B f W LCEi i i

Ovviamente il salario in questa funzione è parzialmente endogeno, e per la corretta stima dei parametri occorro utilizzare metodi appropriati.

In ogni caso ci potrebbe essere una funzione di trade-off tra salario e caratteristiche di piacevolezza e di realizzazione dei luoghi di lavoro


La spiegazione del presente argomento «LA FORMAZIONE ‘INFORMALE’ NEI LUOGHI DI LAVORO»

procede con il cap.8 della dispensa, dal titolo:

Configurazione dei luoghi di lavoro,

formazione ‘informale’

e sviluppo delle competenze


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