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Roma: lo s trano caso dei 483 Is trut tori di Pol iz ia Municipale a tempo determinato

Il lavoro flessibile nella Pubblica Amministrazione: il quadro normativo sulla tipologia dei contratti di lavoro subordinato “a tempo determinato”; successione di contratti; proroghe.

Contrattoatempodeterminato.Prorogadicontrattoatempodeterminato.Dadovebisognapartireperavereunquadroditaliistituticontrattualidelleformedilavoro“atermine”inusonellapubblicaamministrazione?Nonabbiamoscelta:ènecessariorisalireallefonti.Primadiparlare di proroghe, dobbiamo parlare di contratti cosiddetti “a tempo determinato”.

Ovverol’utilizzodiunadelletipologiedilavoroc.d.flessibilenellaPA,chelimiteremoallasolatipologiaquiinfattispecie,ovvero,lanostra:il contratto di lavoro subordinato a termine. Previstofindallaleggesull’impiegoprivatodel1924nonchédall’art.2097c.c.del1942sulladurata del contratto di lavoro, poi sostituito dalla L. 18 aprile 1962 n. 230, abrogata nel 2001, è oggi disciplinato dal D. Lgs. 6 settembre 2001 n. 368 “Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES” su cui recenti interventi legislativi sono intervenuti ultimamente a delinearne la por-tata,finoaltestovigentemodificatodallaL.24Dicembre2007n.247edallaL.6agosto2008,n. 133 art. 21.

AlD.Lgs.368/2001,infatti,rimandaespressamentel’art.36comma2“Utilizzodeicontrattidilavoroflessibile”delD.Lgs.30marzo2001,n.165“Normegeneralisull’ordinamentodellavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”, come novellato dall’art. 49 della L. 6 agosto 2008, n. 133.

Allanormativacitataoccorredunquerivolgerelanostraattenzioneinmateriadicontrattoatermine, fatte salve alcune disposizioni speciali per i lavoratori pubblici, dove le disposizioni delD.Lgs368/2001sono,percosìdire,adattate.Conpochemadecisiveeccezioni,chevedre-mo nel loro aspetto principale.

Sì,machec’entraundecretolegislativodirecepimentodiunadirettivaeuropeasullavoroatermineconleleggispecialisull’impiegoriservateaidipendentipubblici?C’entra,eccome:èbenericordareaicolleghidellaPoliziaMunicipale,equindidipendentidiunentelocale,cheil nostro è ormai un rapporto di lavoro di natura privatistica, ovvero nel rispetto delle norme del Codice Civile - Libro V del Lavoro, e dalle leggi sul lavoro subordinato nell’impresa, di cui solo pochi aspetti non sono ancora stati totalmente assimilati, e che vedremo in seguito.

Tutti noi settantamila abbiamo a casa copia del contratto individuale di lavoro, come un dipendente privato: tale trasformazione non ha riguardato alcune categorie di lavoratori: per i dipendentidiparticolariamministrazioni,comelaMagistratura,leForzediPoliziaelaDifesa,ciò non vale. Un carabiniere non ha un contratto: egli è nominato, con un atto amministrativo unilaterale,dall’entedalqualedipende,conformaleattodinomina.

Percapirel’osmositralavoroc.d.pubblico equelloprivato, e il relativo innesto nel contesto dellamodalitàcontrattualenellaPubblicaAmministrazione,occorrerisalirealleoriginidellalunga e complicata via della convergenza tra lavoro pubblico e privato.

Un po’ di storia dell’evoluzione della natura del lavoro pubblico non ci farà male.

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Dalla “privatizzazione” alla “flessibilità”: brevi cenni storici

Le origini della natura del lavoro pubblico in Italia; la strada della convergenza con il lavoro privato e i presupposti storici che ne hanno permesso l’introduzione con il D.Lgs. 29/1993 fino all’avvento del lavoro flessibile nella P.A. con il D.Lgs. 80/1998.

Fino agli inizi del novecento il rapporto di lavoro prestato presso alle dipendenze di pubbli-che amministrazioni era disciplinato su base contrattuale. Fra le riforme di epoca giolittiana, nel T.U.n.693del1908siebbelaprimadefinizioneidoneaaenuclearelostatogiuridico“pubbli-co” degli impiegati civili dello stato; tale impostazione fu fatta propria con l’avvento, all’inizio degli anni venti, di un regime politico autoritario caratterizzato da una costante presenza dello Statonellasocietà,chedelineòunadisciplinadelrapportodipubblicoimpiegocaratterizzatodallaposizionedisoggezioneversoloStato,impostadifattoaldipendentepubblicoecheasuavolta imponeva verso l’esterno.

PereffettodeiRegiDecretinn1054-1058del1924(c.d.riformeDeStefani)gliimpiegatipubblici vennero a dipendere dall’amministrazione non più in forza di un contratto di lavoro, ma sulla base di una regolamentazione dettata da un ordinamento speciale, separata dal diritto comune: a suggello, l’attribuzione alla giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo delle controversie in materia di lavoro pubblico.

La specialità di questo ordinamento consisteva nel fatto di essere delineato e costituito da normeaventilastessamatriceeimprontadiquellecheloStatoutilizzavaperraggiungerelepropriefinalitàe,pertanto,danorme di diritto amministrativo.

Lafinalitàdelmedesimosistemagiuridico,invece,potevaessereindividuatanellavolontàdell’esecutivo di disporre di un corpo amministrativo “ sicuro ”, disponibile ad immedesimarsi conlostessoedimpermeabileadognisegnalediconflittualitàprovenientedall’esterno.

Sicché,appunto,inunasimileotticai rapporti di pubblico impiego erano gestiti prevalente-mente mediante atti amministrativi.

Non solo, già la costituzione del rapporto di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche avveniva sulla base di un provvedimento autoritativo, adottato unilateralmente dalle medesime.

Dopol’entratainvigoredellaCostituzionedellaRepubblicaItaliana,continualavisionecen-tralistica ed unilaterale, da parte del soggetto giuridico pubblico, della pubblica amministrazione. IlTestoUnicodegliimpiegaticivilidelloStatodel1957(DPR10gennaio1957,n.3)haadattatola disciplina del lavoro pubblico ad esso precedente allo spirito della nuova Carta Costituzionale, senzaprocedereaeffettiveesignificativeinnovazioni.IntaleTestoUnicosièprocedutosostan-zialmente ad una nuova organizzazione dei dipendenti pubblici con l’articolazione del loro per-corsoprofessionaleinquattrodiversecarriere:ausiliaria,esecutiva,diconcettoedirettiva.

AcausadelcontestosocialechecaratterizzògliannideldopoguerraedelmodellodelWelfa-re State che, anche nel nostro paese, venne ad essere adottato nell’organizzazione dei pubblici poteri, si mantenne forte l’impronta statalista della società italiana che, peraltro, evitò l’esten-dersi al pubblico impiego dello scontro – dai caratteri forti – sociale e sindacale negli anni


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settanta in atto.Lafinalitàdi“Welfare ” attribuita all’organizzazione statale italiana nel dopo-guerrael’esigenzadiescludere–ilpiùpossibile–illavoropubblicodallebattagliesociali,soprattutto, negli anni ’70 condussero ad un’accentuazione del ruolo di volano occupazionale attribuito al pubblico impiego nell’ambito di un modello di Welfare State.

Taleaccentuazionefinì,sovente,conilridurreasiffattoruololafinalitàdellavoropubblicoeafarassumereaquestocaratteristichequasiesclusivamenteclientelari.

Nonsipuòtacereilfattochespesso,inpassato,l’impiegopubblicoèstatoutilizzatoquasiesclusivamente come strumento per creare occupazione, sia pure -altrettantofrequentemente-per scopi socialmente rilevanti,quali,adesempio,nelleareeeconomicamentemenosviluppatequellodicrearesviluppoeconomicoe,quindi, capacità di consumoe,inoltre,ilfinediridurre condizioni sociali di povertà e degrado sulle quali, peraltro, potevano facilmente innestarsifenomenidicriminalità,o,comunque,diconflitto.

Questeavvennefinoadarrivarenelleipotesipiùdeterioriquasiadun’inversionedeiterminidel rapporto logico tra bisogni e fabbisogni di personale, conducendo, talvolta, alla preventiva (rispettoaquelladelfabbisogno)individuazionedelnumerodeilavoratoridaimpiegareeaduna legislazione improntata all’iper-garantismo verso i pubblici impiegati indipendentemente dagli effettivi meriti.

Peralcunidecenni,lapubblicaamministrazioneèstataconsideratadallaclassepoliticaqua-si esclusivamente un calmiere della disoccupazione,specienelMezzogiorno.

Tuttavia, il riconoscimentodiunafinalitàdiwelfareall’apparatostataledelnostropaesedelineava e richiedeva anche l’avvento di una pubblica amministrazione-struttura erogatrice di servizi pubblici a favore della collettività–ecometaleefficiente, efficace e produttiva - e non più solo braccio burocratico del potere autoritario pubblico.

UnprimosegnaledelnecessariocambiamentofulaLeggequadrosulpubblicoimpiegon.93 del 29 marzo 1983 che espresse l’esigenza di recepire nell’ambito del rapporto di impiego pubblicoalcuniprincipidicarattereprivatistico,quali,inparticolarequellodellacontrattualiz-zazione – collettiva–nellaregolamentazionedellaprestazionelavorativaed il principio della produttività del lavoro pubblico.

Ambizioneditaleleggefu–appunto–innanzituttoquelladistimolarelariformadell’or-ganizzazioneamministrativaattraversolanegoziazionecollettiva(ossiasottoununico“tetto”)dellecondizionidi lavorodelpersonalepubblicofinoadallora regolamentatedanormativesettoriali, spesso, anche molto distinte fra di loro.

Diqui,appunto,lalegge-quadrodel1983contenentetali–nuovi,perl’epoca–principifon-damentali in materia di relazioni sindacali e vera e propria “pietra miliare” per l’avvio dei pro-cessidicambiamentodell’amministrazionepubblica,nonostante–lamedesimalegge-avesserisentito, nei suoi contenuti ed effetti, inevitabilmente dei forti e contrapposti interessi e con-dizionamenti rappresentati, durante la fase della sua gestazione, dai protagonisti della vicenda che andava a disciplinare.

Tale–sostanziale–fallimentovenneagevolatoanchedalfattochelalegge-quadrodel1983




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continuavaaprevedere,purafrontedeimeccanismidicontrattazionecollettiva-e,quindi,plu-rilaterale–daessaintrodotti,lapossibilitàdientratainvigoredelledeterminazionidaquesta(contrattazione)eventualmenteraggiuntesoltantoaseguitodellororecepimentoinunprovve-dimento di tipo pubblicistico cristallizzato, al momento dell’adozione, sotto forma di Decreto delPresidentedellaRepubblica.

Inrealtà,ilverorisultatoraggiuntodallalegge-quadron.93del1983pareesserestatoquellodifornire–ancheseintermininegativi–un’esperienzasucuisuccessivamentecostruireunreale processo di privatizzazione del pubblico impiego.

Dopo10annil’avviodiunsignificativoprocessodiprivatizzazionedelpubblicoimpiegosièconcretamenteverificatosoltantoaseguitodell’emanazionenel1993delD.Lgs.n.29recante“ Norme in materia di razionalizzazione dell’organizzazione dell’amministrazione e revisione della disciplina del pubblico impiego ”.

Soloattraversol’adozioneditaletestonormativoillegislatoreèriuscitoariformarestruttu-ralmente, privatizzandolo, il lavoro prestato alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, dopoiprecedentimenzionatitentativichecomunqueavevanocontribuitoaridurneladistanzae le differenze rispetto all’impiego “ privato ”.

Un reale processo di privatizzazione del lavoro pubblico si rendeva necessario anche a seguito della diffusa constatazione della farraginosità, sul piano pratico, del funzionamento del sistema diregolamentazionedeirapportidilavoropubblicodiscendentedallalegge-quadrodel1983.

Ciò soprattutto a causa della lentezza nello svolgimento delle trattative e dei ritardi con i qualiilGovernoprovvedevaaemanareidecretidirecepimentodegliaccordicollettivicosì,già a fatica, raggiunti.

I tempi della privatizzazione subirono un’accelerazione all’inizio degli anni ’90 a seguito di alcuni eventicheinteressarono,sottounprofilopiùgenerale,lescelte della politica italiana: tali eventi possono individuarsi, innanzitutto, nella stipulazione del Trattato di Maastricht che, invero, ha impresso nuovi imput non solo al cammino dell’integrazione europea, ma anche all’amministrazione pubblica dei vari paesi determinandone la necessità di adeguarsi, in manie-ra ancora più pregnante, agli standards di livello europeo.

Poivenneroinrilievoalcunieventicontingenti:quali,innanzitutto,il manifestarsi, in modo sempre più chiaro, della crisi del sistema politico-partiticocheperpiùdiquarant’anniavevagovernatolasocietàitalianaespesso-comeaccennato–utilizzatoinmodoclientelareilpub-blico impiego.

Inoltre, sempre maggiormente avvertite erano le preoccupazioni legate al minaccioso espan-dersi del debito pubblico e alla debolezza della lira, oggetto, peraltro, di una crisi valutaria nell’estate 1992.

Aciòsiaggiunserole inchieste giudiziarie che hanno reso evidente un sistema di corruzione (la c.d. “tangentopoli”)che, seppur ramificatosopratuttonegliapparati pubblici politici, si


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ripercuoteva anche sull’efficienza del lavoro pubblico a causa dell’eccessiva invadenza in ma-teria della classe politica, in un’epoca in cui, come detto, non ancora netta era la separazione tra attività (politica) di indirizzo e attività (dirigenziale) di raggiungimento degli obiettivi e, più in generale, di gestione.

E’inquestocontestocheilGovernoAmatohapresentatonel1992alParlamentolarichie-stadiquattromaxi-deleghelegislative,unadellequaliaventeadoggettol’incisivariformadelpubblico impiego.

Quest’ultimadelega,inparticolare,èstataconferitaalGovernoattraversolalegge23ot-tobre1992n.421,alcuiart.2,comma1,lett.a),sileggecheoggettodiessaèlariformadeirapportidiimpiegodeiprestatoridilavorodeglientipubbliciaffinchéessi“siano ricondotti sotto la disciplina del diritto civile e … regolati mediante contratti individuali e collettivi ”.

La riforma del rapporto di pubblico impiegoinquestioneèavvenutaattraversol’attuazionedella citata legge delega con il D.Lgs. 3 febbraio 1993 n. 29,ilqualehadettatounadisciplinaoperativa che ha segnato l’inizio di una rivoluzione anche culturale nell’organizzazione di cia-scun ente pubblico, avendo tale decreto un àmbito applicativo, di fatto, generale, atteso che nella disciplinadettatadalrelativoart.2rientrano–praticamente–tutteleorganizzazionipubbliche.

Siffattarivoluzione è avvenuta attraverso l’introduzione di principi che, invero, denotano un effettivo “cambiamento di rotta”,oltreadinquadrarsi–dandoviulterioreattuazione–inquell’otticaprivatistica ed efficientisticadigestionedellaP.A.auspicatagiàdallariformadellaDirigenza pubblica attuata nel 1972.

Sitratta,adesempioeinnanzitutto,delprincipio della distinzione tra competenze di indirizzo e controllo riservate agli organi di verticedellaP.A.ecompetenze gestionali e attuative delle direttive di ordine generale attribuite, appunto, per effetto di tale D. Lgs. in via esclusiva, alla Dirigenza.

Maèsoprattuttogiànell’originedelrapportodilavoropubblicochesirinvienetracciadella“privatizzazione” attuata dal D. Lgs. n. 29 del 1993.

Infatti, a seguito dell’emanazione di siffatto provvedimento legislativo il lavoro pubblico viene privatizzato “ab initio”, come, d’altronde, vuole la logica di un rapporto che si intende informare, appunto, a canoni privatistici, sia pure temperati da alcuni caratteri di specialità.

Sicché,mentreinunregime puramente pubblicistico–qualeeraquelloprecedentementevi-gente–ilrapportodipubblicoimpiegonascevain base ad un provvedimento unilaterale della P.A. nel nuovo sistema,regolamentato–salvoalcuneeccezioni,cheinpartetratteremo–daldi-ritto privato: il rapporto d’impiego dei lavoratori pubblici viene a costituirsi per il tramite della sottoscrizione da parte dei medesimi di un contratto individuale di lavoro, assoggettato, anche nella sua concreta vigenza, alla disciplina dettata dalle norme del codice civile e dalle leggi sul rapporto di lavoro subordinato nell’impresa, oltre che dallo “Statuto dei Lavoratori”.

Tuttaviaciònonavvieneconriferimentoaquellecategoriedidipendentipubblici,che,aisensidell’art.2,comma4,delD.Lgs.n.29/93“rimangono disciplinati dai rispettivi ordina-menti”:valeadireMagistrati,AvvocatidelloStato,DocentiUniversitari,Diplomatici,Militari,appartenentialleForzedell’ordineedipendentidelleAutoritàAmministrativeIndipendenti,perquesto,appunto,detti“non contrattualizzati”.

Restò,inoltre,fermo,l’assoggettamentodeidipendentipubbliciprivatizzatiadunadiscipli-




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na di carattere non privatistico con riferimento alla fase antecedente all’instaurazione del rela-tivo rapporto, essendo rimasta regolamentata dal diritto amministrativo l’individuazione-scelta del dipendente pubblico.

AlcuniarticolidelD.Lgs.n.29/93,giànella lorooriginale formulazione,enunciarono inmateria di reclutamento dei pubblici impiegati alcuni principi fondamentali cui, ancora oggi, devono attenersi le amministrazioni pubbliche al fine di procedere ad una scelta efficace ed efficiente delle proprie risorse umane.

Taliprincipisono,innanzitutto,quellodell’adeguatapubblicità della selezione a tale scopo eventualmente indetta, il principio della previsione di modalità di svolgimentodiquestachenegarantiscano l’imparzialità, oltre che l’economicità e celerità,equellodell’adozione, nell’esple-tamento della selezione, di meccanismi oggettivi e trasparenti,idoneiaverificareilpossessodeirequisitiattitudinalieprofessionalirichiestiinrelazioneallaposizionedaricoprire.

Inoltre, in proposito, viene in rilievo il principio del rispetto delle pari opportunità tra lavora-tricielavoratoriequellodellacomposizionedellecommissioni giudicatrici esclusivamente attra-verso il ricorso ad esperti di provata competenza scelti all’esterno dell’amministrazione pubblica interessata e con esclusione dei rappresentanti sindacali o delle associazioni professionali.

Questosemprealfinediunagireimparzialeinmateriadireclutamentodelpersonalepubbli-co, attraverso l’eliminazione di ogni possibile contaminazione nella scelta dei Commissari.

Infine, resta ferma anche nell’ambito del lavoro pubblico riformato nel 1993, la regoladell’accessoairuoliatempoindeterminatodellaPubblicaAmministrazionetramiteconcorsopubblico, salvo le eccezioni previste dalla legge.

Infatti, pur non prevedendo tale principio espressamente, la privatizzazione operata nel 1993, per concorde opinione, lo ha ribadito implicitamente attraverso la previsione al relativo art. 36 ditredistinti–edeveritenersiindicatiinordinedipriorità–modellidireclutamento:

procedure di selezione, conformi ai principi menzionati, volte all’accertamento della professio-- nalitàrichiesta(lett.adelcomma1ditalearticolo);avviamentodallelistedicollocamentoperqualificheeprofilidilivelloinferiore(lett.b);- ricorso alla chiamata numerica dalle apposite liste di collocamento delle categorie protette - (comma2dell’art.36).

La seconda “era” della privatizzazione del lavoro pubblico è avvenuta in base ad una secon-da legge delega intervenuta in materia di riforma “generale” della pubblica amministrazione, lan.59del1997,meglionotacome“primaBassanini”dalnomedell’alloraMinistroperlaFunzionePubblicafautoredellasuaadozione.

E’, infatti, in attuazione di essa che sono stati emanati i tre decreti legislativi n. 396 del 1997, n.80del1998en.387del1998,tuttiintervenutiamodificaedintegrazionediquellon.29del1993e,allostato,confluitinelD.Lgs.n.165del2001recante“Norme generali sull’ordi-namento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”,ilc.d.T.U.P.I.-TestoUnicosulPubblicoImpiego.

L’intervenuta globalizzazione dell’economia appena menzionata, invero, ha implicato, con


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il suo corollario dell’avvenuto aumento della competizione tra le imprese, l’esigenza, di cui si sono fatte carico le riforme degli anni ’90, di un mutamento della mission dell’amministrazione pubblica.

La P.A. per effetto di tale mutamento viene, più che in passato, ritenuta un fattore chiave dello sviluppo economico e sociale.

Ciò ha implicato e continua ad implicare, tra l’altro, la necessità del passaggio da una pianta organica “ tradizionalmente ” stabile e non direttamente correlata all’effettivo conseguimento di determinatiobiettivi–siapurinlineaastratta,comunque,previsti-adunadotazioneorganicafunzionalizzata alle varie esigenze, anche temporali,dellaspecificapubblicaamministrazione.

Pertanto,le amministrazioni pubbliche sono venute a trovarsi di fronte all’esigenza di inno-vare la propria organizzazione, rendendola più snella e flessibile.

Soprattuttoperò–perquelchequiinteressa–adinserirsinelcontestomenzionatoèlade-finitiva introduzione,inmateriadiimpiegodellerelativerisorseumanedapartedellaP.A.,dei vari meccanismi – anche normativi – tipici del lavoro privato.

L’avvento dell’utilizzo delle forme di lavoro flessibili nella pubblica amministrazione può dirsi avvenuto, in particolare, sulla base della previsione di cui al comma 7 dell’art. 22 del D. Lgs.n.80del1998,ilqualehastabilitoche“le pubbliche amministrazioni … si avvalgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa. I contratti collettivi na-zionali provvedono a disciplinare la materia dei contratti a tempo determinato, dei contratti di formazione e lavoro, degli altri rapporti formativi e della fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, in applicazione di quanto previsto dalla legge 18 aprile 1962, n. 230 …” e delle altre che prevedono limiti in materia.

Traquesti–limiti-vieneinrilievo,innanzitutto,quelloprevistodallostessoart.22alcom-maseguente(l’ottavo)cheespressamenteprevedeche“in ogni caso, la violazione di dispo-sizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indetermi-nato con le medesime pubbliche amministrazioni”.

Tale normativa, invero, ha allargato le maglie della possibilità (prima prevista - anche sulla base delle previsioni dei C.C.N.L. dei singoli comparti - soltanto in presenza di circostanze ecce-zionaliodicarichidilavorocongiunturaliimpossibilidafronteggiareconilpersonaleinservizio)di ricorso da parte delle amministrazioni pubbliche all’utilizzo di personale reclutato mediante:

- contratti a tempo determinato, stipulati al termine di selezioni aperte a tutti e sottoposte a pubblicità almeno in ambito locale;

-contrattidifornituradilavorotemporaneo(c.d.interinale)ex legge 196 del 1997;- contratti di formazione e lavoro.

Essendoarrivatifinalmenteal1997-98,annidinascitadella“flessibilità”nellaP.A.terminaquilasintesi,preziosaaifinidellapresentetrattazione,trattadall’operadi Sergio Salvatore Manca, 2006 “Il lavoro a termine “pubblico” e “privato”. Origini, differenze e analogie, nonché prospettive in ambito nazionale e comunitario nella difficile epoca sociale del “lavoro flessibile”.




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L’era della flessibilità nella pubblica amministrazione: gli interventi del legislatore dal 1997 al 2007

Pertanto,riguardoallapossibilitàdiutilizzareformecontrattualiflessibilieformedilavoroflessibiligiàvalidanelsettoredellavoroprivato,fino alla seconda riforma del 1997-98, l’orien-tamentodel legislatore è stato quello di evitare l’estensione al settore pubblico della stessadisciplina,giàvalida,perilsettoreprivato,orientandosiquindiversounadisciplinaspecialeimprontata a criteri rigorosi.

La prima privatizzazione ha visto concretizzare la prima grande riforma del pubblico impie-goconl’attuazionedelD.Lgs.3febbraio1993n.29(T.U.P.I.Cassese,Amato),incuiprendepiedeilpassaggiodallaculturadelprocedimentoaquelladegliobiettivi,daquelladell’adem-pimentoaquelladelrisultato.

Lasecondagranderiforma,nonmenoincisiva,dellaP.A.introdottadallalegge delega L. 15marzo1997,n.59(Bassanini)incuiconl’art.11comma4siè introdotta per le pubbliche amministrazioni la possibilità di avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e im-piego del personale previste dal codice civile e dalle leggi di lavoro subordinato dell’impresa, fermo restando il rispetto delle specifiche disposizioni in materia di reclutamento del personale. SulcalcodelprecedenteD.Lgs29/1993TUpubblicoimpiego,rivoluzionandoillavoronel-la pubblica amministrazione con l’introduzione del lavoro flessibile, riformulando l’art.36 del precedenteTUPIconisuccessiviD.Lgs.n.80/1998,eleintegrazionidelseguente387/1998.TalidecretilegislativisonosuccessivamenteconfluitinelvigenteD.Lgs30marzo2001,n.165,l’attualeT.U.pubblicoimpiego,conlesuccessivenumerosemodifichediquestiultimianni.

Conl’avviodell’eradellaflessibilitàdelleformedi lavoropubbliconelquadrodellac.d.privatizzazione del rapporto di pubblico impiego, era demandata poi alla contrattazione col-lettiva la disciplina dei contratti a tempo determinatoedialtreformeflessibilisullabasedellanormativa vigente dell’epoca.

Persuperareiripetutiblocchidelleassunzioni,ledifficoltàdicaratterefinanziariocheimpe-divano le autorizzazioni a bandire concorsi e di fare ricorso al turn-over a fronte del personale afinecarriera,edeludereitettidispesainmateria,lamaggiorefacilitàdiutilizzoeiminorivincolidilegge,molteamministrazionihannoabusatonell’utilizzodiformeflessibilidilavo-ro, spesso reiterato più volte nei confronti del medesimo lavoratore, anche con forme diverse finchèèstatopossibile,perfarefronte,però,adesigenzelavorativestabiliedurevoli,ovveroordinarie.Unusodistortochehadeterminatol’avventonellaP.A.diuncospicuonumerodilavoratori flessibili, o “atipici”, e più recentemente – e con maggior fortuna mediatica – c.d. “precari”.

UtilizzatidallaP.A.perfinoafrontediesigenzestabiliedurevoli,spessonèstraordinarieocontingenti,finoafarsìchenegliultimianni,sisiaregistrataunaprimainversioneditendenzada parte del legislatore del 2006-2008, volta a limitarne la possibilità di utilizzazione, con di-sposizionipiùrestrittive.L’art.4delD.L.4/2006,poiconvertitoinL.9marzo2006,n.80ave-vaprovvedutoari-novellarel’art.36delD.Lgs165/2001aggiungendoilnuovocomma1-bis,


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che prevedeva limitatamente ad “esigenze temporanee ed eccezionali” e previo esperimento di procedure inerenti l’assegnazione di personale anche temporanea, l’instaurazione di rapporti di lavoroatempodeterminatooaltriditipoflessibile,previavalutazionediattivazionedicontratticon le agenzie interinalidicuiall’art.4comma1letteraa)delD.Lgs276/2003(inattuazionedellaL.30/2003c.d.“LeggeBiagi”)nelfrattempoemanatoperlasomministrazione a tempo determinatodipersonale,diesternalizzazioneeappaltodeiservizi.ConilD.Lgs.276/2003,recantelariformadelladisciplinadeirapportidilavoroinattuazionedellaL.30/2003,siède-terminataunamaggioredifferenziazionerispettoallanormativaprevigenteperquantoriguardaletipologiedelleformecontrattualiflessibiliutilizzatedallePArispettoaquelleprevisteperilsettoreprivato;infatti,ledisposizionidelD.lgs276/2003noneranoapplicabiliallepubblicheamministrazioni e al loro personale, eccetto che nei casi in cui i singoli istituti non fosse dispo-sto diversamente.

Le restrizioni del legislatore degli inizi 2006 erano pertanto una reazione obbligata all’uso distortodelleformedilavoroflessibilenelsettorepubblico,cheeranoandate,apartiredallafinedegli anni novanta, al di là di esigenze organizzative di carattere straordinario e contingente: tali disposizioni avevano introdotto per il settore pubblico vincoli molto più restrittivi sul lavoro flessibile,inclusalatipologiadellavorosubordinatoatempodeterminato:inestremasintesi,allaP.A.sipermettevaillavoroflessibilesoloperesigenzegestionaliedorganizzativedicarattereeccezionale e temporaneo, esigendo la valutazione preliminare di attivare contratti di sommini-strazione a termine oppure di fare ricorso alla esternalizzazione e appalto dei servizi.

Sulfiniredel2007,nelcorsodellapenultimalegislaturafuintrodottaunadisciplinaancorpiùrestrittivasull’utilizzodelleformedilavoroflessibiledapartedellaPA,riformulandodinuovol’art.36delD.lgs165/2001aisensidell’art.3comma79dellaL.24dicembre2007n.244,laleggefinanziaria2008.DaitestidicommentodelServiziostudidelSenatosiosservavacherispettoalledisposizionicontenutenelprevigentetestodell’art.36,ilcosìnovellatoart.36delD.Lgs.165/2001stabilivailprincipiosecondoilqualelePAeffettuanoassunzionidipersonale utilizzando esclusivamente il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, potendosiavvaleredelleformecontrattualidilavoroflessibileprevistedalladisciplinaprivati-stica al solo scopo di fronteggiare esigenze stagionali o per periodi non superiori a 3 mesi, fatte salve le sostituzioni per maternità per i soli EE. LL., non ammettendo in nessun caso il rinnovo del contratto o l’utilizzo dello stesso lavoratore nemmeno con altra tipologia contrattuale, e prevedendocheperfronteggiareesigenzetemporaneeedeccezionali lePApotesseroricorreall’assegnazionetemporaneadipersonaledialtrePApermassimo6mesi,nonrinnovabili;tale disciplina non era derogabile dalla contrattazione collettiva; si attuava inoltre contestualmente una graduale riduzione del limite di spesa. Una svolta durissima, che ha creato non poche in-certezze e momenti di vera “empasse” da parte di moltissime amministrazioni che si sono viste privare di uno strumento, seppur improprio se non illegittimo, ormai consueto.

Sempreallafinedel2007,siintervenneanchesulD.Lgs.368/2001conlaL.24dicembre2007, n. 247 “Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competiti-vita’ per favorire l’equita’ e la crescita sostenibili, nonche’ ulteriori norme in materia di lavoro e previ-denza sociale” ,unanormaampiaecomplessaconilcaratterediunafinanziaria,compostadaunsoloarticoloacuifupostalafiducia,ilcuiesameainostrifinilimiteremosoloinmeritoalleincisive




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correzioni apposte al D.Lgs 6 settembre 2001, n. 368, che ancor oggi è la normativa di riferi-mento in materia di contratti a tempo determinato, recepita dal legislatore italiano dopo l’ema-nazionedellaDirettiva1999/70delConsigliodell’UEdel28giugno2009,relativaall’AccordoquadroCES,UNICEeCEEPsullavoroatempodeterminato.L’importanzadiquestenorma,che ha corretto e rimodulato i limiti agli abusi sull’utilizzo del contratto a termine, con relative sanzioni,d’intesaconlerappresentanzesindacaliconcuilequalisieraconcordatounprotocol-lo sul welfare sottoscritto il 23 luglio 2007, è il riferimento ad essa rivolto dall’onnipresente art. 36delD.Lgs.165/2001,ovverosullavoroflessibilenellaP.A.,inmateriadicontratti di lavoro subordinato a termine.

Perlamigliorecomprensionedelprovvedimento,dobbiamoringraziareCristinaAlessi,Fa-coltà di EconomiaUniversità di Brescia, nelle sue osservazioni sulla flessibilità del lavoropubblicatesuln.68/2008“Iworkingpapers”delCentroStudidelDirittodelLavoroEuropeoMassimoD’Antona–UniversitàdiCatania.

Bisogna pur osservare che, in contrappeso a disposizioni di carattere restrittivo orientate ad interdirel’abusodell’utilizzodelleformedilavoroatipichedapartedellePAedilformarsidiulteriore precariato di cui alle L 24 dicembre 2007 n.244, e L. 24 dicembre 2007 n. 247, si era provveduto,giàdallafinanziariadell’annoprecedenteL.27dicembre2006n.296edancoraproseguendo ed ampliando la platea dei destinatari all’art. 3 comma 90 della successiva legge finanziaria2008,adavviareeproseguirelestabilizzazioni, ovvero le procedure facoltative di reclutamento di carattere speciale consentite, in deroga alla normativa vigente sul reclutamento ordinario,afavoredicategoriedilavoratoricheavesseromaturatodeterminatirequisitidian-zianità di servizio,efinoadallorainforzaconcontrattidilavoroatipico,delineatenelDPEF2007-2011 e concordate con le forze sociali nel protocollo di “Intesa sul lavoro pubblico e sulla riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche”del6aprile2007,trailGoverno,Regioni,UPI,ANCI,UNCEMeleOO.SS.

Maperunaspecificadisaminainmeritoallestabilizzazionisirimandaalrelativocapitolodiquestovolume.

Una parentesi, sul nuovo combinato disposto ai sensi della L. 24 dicembre 2007 n. 247 e la L.24dicembre2007,n.244art.3comma79,trailD.Lgs.165/2001eilD.Lgs.368/2001inmateriadilavorosubordinatoaterminenellaP.A.durata, però, meno di 6 mesi,finoalcambiodellaguardiaalGovernoedall’emanazionedelD.L.25giugno2008n.112,poiconvertitoconmodificazioninellaL.6agosto2008n.133.


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La Legge 6 agosto 2008, n. 133 di conversione, con modificazioni, del D.L. 25 giugno 2008, n. 112: gli interventi operati dagli articoli 21 e 49.

Siamogiuntifinalmenteall’ultima(…ultima?)inversionedirottadell’estate2008.Un’ul-teriore “oscillazione del pendolo” dal titolo dell’opera in merito del 2008 di Loredana Zappalà, e felicemente ripreso da Bruno Caruso … secondocui [leoscillazionidelpendolo]si fanno “frenetiche”,inparticolareiln.79/2008de“IWorkingPapers”,delCentroStudidiDirittodelLavoroEuropeoMassimoD’AntonapressolaFacoltàdiGiurisprudenzadiCatania.

ConilD.L25giugno2008n.112,convertitoconmodificazioninellaL.6agosto2008n.133,illegislatorehavolutointerveniredirettamentesulD.Lgs.368/2001conlemodificazioniapportatedall’art.21econl’ennesimatrasformazionedell’art.36delD.Lgs.165/2001riguar-dantel’utilizzodelleformedilavoroflessibilenellePA,interamentesostituitodall’art.49dellamedesima legge.

Nessun commento tecnico sui due interventi legislativi suddetti è migliore, al nostro sco-po,diquelloelaboratodalServizioStudidellaCameradeiDeputati,chenonfiniremomaidiringraziare.Approfitteremo,dunque,delDossierServizioStudin.15/7del3Ottobre2008siaper citare, a seguire e per esteso, i due nuovi e vigenti articoli che gli opportuni commenti a proposito comma per comma.

Nonsidevedimenticarechesugliarticoliinquestionesièsviluppataun’intensadiscussioneparlamentarechehageneratoemendamentienonpochemodificherispettoaltestooriginaledelD.L.25giugno2008,convertitoappuntoconmodificazioninellaL.6agosto2008n.133.

Da noi, umilmente, si aggiunge e si evidenzia, in particolare, il ritorno alla Contrattazione collettiva in merito a molti aspetti tra cui la deroga possibile sulla durata e rinnovo dei contratti a termine, possibilità espressamente esclusa dal previgente comma 4 art. 79 della L. 24 dicem-bre 2007 n. 244.

Nota importante: sulla materia si registra un intervenuto del legislatore in queste … ore, come si evidenzierà nelle pagine successive, operato con il D.L 1° luglio 2009 n. 78, sulla so-stituzione del comma 3 art. 36 D.Lgs 165/2001 come già sostituito dall’art. 49 della L.133/08, il quale aveva lo scopo di eliminare l’abuso del ricorso “a diverse tipologie di lavoro flessibile per eludere i vincoli temporali previsti dalla normativa del singolo istituto, e continuare così a mantenere il rapporto di lavoro con il medesimo soggetto” (parere UPPA n.56/08, vedasi anche 49/08), ed il diritto di precedenza nelle assunzioni di cui all’art. 5 commi 4-quater, 4-quinquies, 4-sexies del D.Lgs. 368/2001 limitato esclusivamente alle categorie di cui all’art. 35 comma 1 lettera b) del D.Lgs. 165/2001 (personale iscritto nelle liste di collocamento per qualifiche e profili per cui è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo, fatti salvi ulteriori requi-siti richiesti per specifiche professionalità), malgrado nel testo del D.L. si citi erroneamente l’art.36 in luogo del vigente art. 35 (reclutamento del personale) del D.lgs. 165/2001.




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articolo 21 l. 133 del 6 agosto 2008

(Conversione con modificazioni del D.L. 112 del 25 Giugno 2008)

Articolo 21: Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato

1. All’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo le parole «tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» sono aggiunte le seguenti: «, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro».

1-bis. Dopo l’articolo 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è inserito il seguente:

«Art. 4-bis. - (Disposizione transitoria concernente l’indennizzo per la violazione delle norme in mate-ria di apposizione e di proroga del termine). - 1. Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della leg-ge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni».

2. All’articolo 5, comma 4-bis, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti» sono inserite le seguenti: «e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».

3. All’articolo 5, comma 4-quater, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, dopo le parole «ha diritto di prece-denza» sono inserite le seguenti: «, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,».

4. Decorsi 24 mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali procede ad una verifica, con le organizzazioni sindacali dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, degli effetti delle di-sposizioni contenute nei commi che precedono e ne riferisce al Parlamento entro tre mesi ai fini della valutazione della sua ulteriore vigenza.

L’articolo 21 reca modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine di cui al D.Lgs. 368/2001, come da ultimo modificata dalla L. 247/2007.


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Il D.Lgs. 368/2001 che, in attuazione della delega di cui alla L. 29 dicembre 2000, n. 422 (legge co-munitaria per il 2000), ha recepito la direttiva 1999/70/CE sul contratto di lavoro a tempo determinato, ha introdotto una disciplina del lavoro a termine che ha innovato in maniera rilevante la disciplina previ-gente, contenuta principalmente nella L. 230/1962, di cui si è prevista contestualmente l’abrogazione.

Successivamente, incisivi interventi sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato sono stati attuati dalla L. 247/2007, che ha modificato in vari punti la disciplina in materia recata dal D.Lgs. 368/2001. In primo luogo, è stato introdotto espressamente nell’ordinamento il principio secondo cui il rapporto di lavoro subordinato di norma debba essere instaurato a tempo indeterminato. Con un’altra rilevante modifica è stata introdotta una disciplina volta a limitare la possibilità di prevedere continui rinnovi dei contratti a tempo determinato con lo stesso lavoratore, in modo da evitare un uso improprio dello strumento del lavoro a termine: se per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgi-mento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra il datore di lavoro e il lavoratore supera comples-sivamente una certa durata, il rapporto di lavoro viene considerato a tempo indeterminato a decorrere dal momento in cui viene superata la medesima durata.

In particolare, il comma 1 dell’articolo in esame è volto a novellare l’articolo 1, comma 1, del menzio-

nato D.Lgs. 368/2001, ai sensi del quale l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitu-tivo. Con la modifica in esame viene precisato che l’apposizione del termine è consentita anche se tali ragioni giustificative sono riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

Il comma 1-bis invece introduce nel D.Lgs. 368/2001 l’articolo 4-bis, recante una norma transitoria

volta a sostituire, per alcune fattispecie di violazione della disciplina del contratto a termine, il principio della trasformazione del medesimo in contratto a tempo indeterminato con l’obbligo del pagamento di un’indennità.

In particolare si dispone che, con riferimento solamente ai giudizi in corso alla data di entrata in vigore della disposizione in esame, fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle norme sui presupposti e sulle modalità relativi alla stipulazione del contratto a termine (artt. 1 e 2 del D.Lgs. n. 368/2001) o alla proroga del medesimo (art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001) il datore di lavoro è tenuto unicamente a indennizzare il lavoratore con un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604/1966, cioè al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

Si ricorda che l’articolo 1 del D.Lgs. 368/2001, in primo luogo, pone il principio secondo cui il contrat-

to di lavoro subordinato di regola è stipulato a tempo indeterminato (comma 01). Invece, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, pro-duttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro (comma 1). Inoltre, l’apposizione del termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto che specifichi le ragioni che la giustificano. In caso contrario, cioè in mancanza dell’atto scritto ovvero dell’in-dicazione nel medesimo delle ragioni giustificative, il termine non ha efficacia (articolo 1, comma 2) e quindi il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato sin dall’origine. Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore - entro 5 giorni lavorativi - copia dell’atto scritto (comma 3). L’atto scritto non è necessario in caso di rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni (comma 4).

L’articolo 2 consente di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato alle aziende del trasporto




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aereo o esercenti i servizi aeroportuali, ai fini dello svolgimento di servizi operativi di terra, di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e alle merci, nonché alle imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell’organico aziendale.

Infine, per quanto riguarda la disciplina della proroga, l’articolo 4 stabilisce che il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solamente nel caso in cui la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi, la durata complessiva del rapporto a termine non può in ogni modo essere superiore ai tre anni. Viene posto a carico del datore di lavoro l’onere della prova relativa all’effettiva esistenza delle ragioni che giustificano la proroga del termine del contratto.

Si ricorda inoltre che l’articolo 8 della L. 604/1966 disciplina la “tutela obbligatoria” contro i licenzia-

menti ingiustificati (per mancanza della giusta causa o del giustificato motivo). La disciplina in questione si applica nei casi di licenziamento ingiustificato non rientranti nell’ambito di applicazione della “tutela reale” di cui all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), quindi essenzialmente nel caso di imprese fino a 15 dipendenti.

In particolare, il menzionato articolo 8 della L. 604/1966 dispone che, ove non ricorrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, “il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’in-dennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.

La norma in esame, quindi, con riferimento esclusivamente ai giudizi in corso, è volta a prevedere

in sostanza una deroga all’applicazione della disciplina generale di cui al D.Lgs. 368/2001 secondo cui, nei casi di violazione delle norme sui presupposti e sulle modalità relativi alla stipulazione del contratto a termine o alla proroga del medesimo, si determina la trasformazione ex tunc del medesimo in con-tratto a tempo indeterminato.

Pertanto, poiché la norma in esame riguarda esclusivamente i giudizi in corso, in tutte le altre ipotesi (violazioni commesse antecedentemente all’entrata in vigore della legge di conversione per le quali non sia stato ancora instaurato un giudizio e tutte le violazioni commesse successivamente all’entrata in vigore della legge di conversione), allorché si verifica la violazione delle norme sui presupposti e sulle modalità relativi alla stipulazione del contratto a termine o alla proroga del medesimo, continuerà ad ap-plicarsi la “regola” generale che prevede con effetto retroattivo la trasformazione a tempo indeterminato del contratto di lavoro.

Il comma 2 è volto a novellare il comma 4-bis dell’articolo 5 del D.Lgs. 368/2001, introdotto dalla

citata L. 247/2007.


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Si ricorda che l’articolo 1, comma 40, della L. 247/2007, con una rilevante modifica, novellando l’articolo 5 del D.Lgs. 368/2001, ha introdotta una disciplina volta a limitare la possibilità di prevedere continui rinnovi dei contratti a tempo determinato con lo stesso lavoratore, in modo da evitare un uso improprio dello strumento del lavoro a termine.

Si consideri al riguardo che, ai sensi della normativa previgente, il datore di lavoro non incontrava limiti nella stipulazione di successivi contratti a termine con lo stesso lavoratore, purché stipulasse il suc-cessivo contratto dopo l’intervallo temporale (10 giorni o 20 giorni a seconda della durata del contratto precedente) previsto dall’articolo 5, comma 3, del D.Lgs. 368/2001.

Invece la L. 247/2007, inserendo il nuovo comma 4-bis all’articolo 5 del D.Lgs. 368/2001, ha stabilito che, ferma restando la disciplina della successione di contratti contenuta nei commi precedenti del me-desimo articolo 5, se per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra il datore di lavoro e il lavoratore superi complessivamente i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro viene considerato a tempo indeterminato, ai sensi del precedente comma 2, a decorrere dal superamento del predetto periodo (quindi non retroattivamente).

Peraltro, in deroga a tale disciplina, si prevede la possibilità di stipula di un ulteriore contratto a ter-mine fra gli stessi soggetti. Tale contratto può stipularsi per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Spetta alle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con appositi avvisi comuni, stabilire la durata dell’ulteriore contratto. Nel caso in cui la su indicata procedura relativa alla stipula non sia rispettata, nonché in caso di superamento del termine stabilito nello stesso contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

Con il nuovo comma 4-ter si prevede tuttavia la non applicazione delle norme sopra illustrate per de-terminate categorie di attività, cioè per le attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e per le quelle che saranno eventualmente individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Con la modifica in esame si dispone che la disciplina di cui al menzionato comma 4-bis dell’articolo

5 del D.Lgs. 368/2001, introdotto dalla L. 247/2007, volta a limitare la possibilità di prevedere continui rinnovi dei contratti a termine con lo stesso lavoratore, non si applica nel caso in cui dispongano diver-samente i contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il comma 3 è invece volto a novellare il comma 4-quater dell’articolo 5 del D.Lgs. 368/2001, anch’es-

so introdotto dalla citata L. 247/2007.

Il già citato articolo 1, comma 40, della L. 247/2007, sempre novellando l’articolo 5 del D.Lgs. 368/2001, ha introdotto una disciplina relativa alla precedenza nelle assunzioni che sostituisce la più restrittiva disciplina previgente, contenuta nei commi 9 e 10 dell’articolo 10 del D.Lgs. 368/2001 (che vengono conseguentemente abrogati). In particolare, con il nuovo comma 4-quater viene garantito al lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso lo stesso datore di lavoro, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle




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mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a tempo determinato. In sostanza, il comma 4-quater introdotto dalla L. 247/2007, rispetto alla previgente disciplina, è volto ad estendere in maniera gene-ralizzata, a prescindere da una specifica previsione della contrattazione collettiva e indipendentemente dalla natura dell’attività lavorativa e produttiva, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeter-minato presso la stessa impresa, prevedendo ope legis la possibilità di fruire di tale diritto di precedenza (per le assunzioni effettuate entro i successivi 12 mesi) per tutti i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato, con riferimento alle medesime mansioni a cui si riferisce l’assunzione, per un periodo superiore a sei mesi. Ai sensi del successivo nuovo comma 4-sexies, il lavoratore può avvalersi del diritto di precedenza in questione purché manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a termine; il dirit-to di precedenza, peraltro, si estingue entro un anno dalla data di cessazione dello stesso rapporto di lavoro.

Inoltre, con il nuovo comma 4-quinquies si prevede, in favore del lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali, il diritto di precedenza in relazione alle eventuali nuove assunzioni a termine poste in essere dallo stesso datore di lavoro per le stesse attività stagionali. Ai sensi del suc-cessivo nuovo comma 4-sexies, il lavoratore può avvalersi del diritto di precedenza in questione purché manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto a termine; il diritto di precedenza, peraltro, si estingue entro un anno dalla data di cessazione dello stesso rapporto di lavoro. Nota importante: il D.L. n. 78 “provvedimenti anticrisi” approvato dal CdM il 26 Giugno 2009, in vigore dal 1 luglio 2009, all’art. 17 comma 26, prevede l’applicazione del diritto di precedenza previsto dai commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies, limitato solo alle categorie di lavoratori individuate dall’art. 35 del D.Lgs 165/2001, comma 1 b) (soggetti reclutati dalle liste degli uffici di collocamento per particolari mansioni il cui requisito è la scuola dell’obbligo); si precisa che il testo del D.L. menziona il riferimento all’art. 36 comma 1 b) con tutta probabilità per una svista che potrà essere sanata entro il prossimo 29 agosto 2009, data ultima di conversione. Il riferimento si intende evidente all’art. 35 comma 1 b) relativo al “reclutamento del personale”, nda.

Con la modifica in esame si dispone che la disciplina relativa alla precedenza nelle assunzioni, di

cui al menzionato comma 4-quater dell’articolo 5 del D.Lgs. 368/2001, introdotto dalla L. 247/2007, può essere derogata dalle eventuali diverse previsioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Infine il comma 4 prevede che, dopo 24 mesi dalla data di entrata in vigore del decreto-legge in esame, il Ministro del lavoro procede ad una verifica degli effetti delle norme di cui ai commi precedenti dell’articolo in esame con le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e ne riferisce al Parlamento entro 3 mesi per la valutazione dell’ulteriore vigenza di tali norme.


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Articolo 49 L. 133 del 6 Agosto 2008

(Conversione con modificazioni del D.L. 112 del 25 Giugno 2008)

Articolo 49: Lavoro flessibile nelle pubbliche amministrazioni

1. L’articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 è sostituito dal seguente:

«36. (Utilizzo di contratti di lavoro flessibile). - 1. Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno or-dinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall’articolo 35.

2. Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leg-gi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti. Ferma restando la competenza delle amministrazioni in ordine alla individuazione delle necessità organizzative in coerenza con quanto stabilito dalle vigenti disposizioni di legge, i contratti collettivi nazionali provvedono a disciplinare la materia dei contratti di lavoro a tempo determinato, dei contratti di formazione e lavoro, degli altri rapporti formativi e della somministrazione di lavoro, in applicazione di quanto previsto dal decre-to legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dall’articolo 3 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, dall’articolo 16 del decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451, dal decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 per quanto riguarda la somministrazione di lavoro, nonché da ogni successiva modificazione o integra-zione della relativa disciplina con riferimento alla individuazione dei contingenti di personale utilizzabile. Non è possibile ricorrere alla somministrazione di lavoro per l’esercizio di funzioni direttive e dirigenziali.

3. Al fine di evitare abusi nell’utilizzo del lavoro flessibile, le amministrazioni, nell’ambito delle rispettive pro-cedure, rispettano principi di imparzialità e trasparenza e non possono ricorrere all’utilizzo del medesimo lavo-ratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio superiori al triennio nell’arco dell’ultimo quinquennio.

4. Le amministrazioni pubbliche trasmettono alla Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della funzione pubblica e al Ministero dell’economia e delle finanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato le convenzioni concernenti l’utilizzo dei lavoratori socialmente utili.

5. In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. I dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente articolo sono responsabili anche ai sensi dell’articolo 21 del presente decreto. Di tali violazioni si terrà conto in sede di valutazione dell’operato del dirigente ai sensi dell’articolo 5 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286.».




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L’articolo 49 reca significative e incisive modifiche alle disposizioni di cui all’articolo 36 del D.Lgs. 165/2001, concernente l’utilizzo di contratti di lavoro flessibile nelle pubbliche amministrazioni.

Rispetto al testo previgente, il nuovo testo dell’articolo 36 del D.Lgs. 165/2001, nel ribadire che le assunzioni presso le pubbliche amministrazioni avvengono esclusivamente con contratti di lavoro subor-dinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall’articolo 35 dello stesso D.Lgs. 165/2001 (comma 1), prevede:

la possibilità, per le amministrazioni pubbliche, in caso di esigenze temporanee ed ecceziona-li, di avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti (comma 2). Lo stesso comma demanda altresì, ferma restando la competenza delle amministrazioni in ordine alla individuazione delle necessità organizzative in coerenza con quanto stabilito dalla vigenti disposizioni di legge, ai contratti collettivi nazionali la disciplina in materia di contratti di lavoro a tempo determinato, di contratti di formazione e lavoro, di altri rapporti formativi e di somministrazione di lavoro (alla quale comunque non è possibile ricorrere per l’esercizio di funzioni direttive e dirigenziali), in applicazione di quanto previsto dai provvedimenti legislativi riguardanti tali materie, con riferimento alla individuazione dei contingenti di personale utilizzabile; l’obbligo, da parte delle amministrazioni pubbliche, di rispettare, nell’ambito delle rispettive pro-

cedure selettive, i principi di imparzialità e trasparenza, al fine di evitare abusi nell’utilizzo del lavoro flessibile. Inoltre - rendendo meno stringenti i precedenti limiti temporali relativi alla possibilità di utilizza-zione del lavoro flessibile - si prevede che le richiamate amministrazioni non possano ricorrere all’utilizzo del medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio superiori ai tre anni nell’arco dell’ultimo quinquennio (comma 3); Nota: si veda anche parere UPPA n. 56/08, nda. infine, confermando la disposizione secondo cui eventuali violazioni di disposizioni imperative

riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori da parte delle pubbliche amministrazioni non possono comunque comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato (mentre il lavoratore avrà diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro eseguita in violazione di disposizioni imperative e le amministrazioni avranno l’obbligo di rivalersi sui dirigenti responsabili in caso di dolo o col-pa grave), il nuovo testo dell’articolo 36 (comma 5) sopprime la previsione del divieto di assunzione, per le amministrazioni che violano la disciplina relativa all’utilizzo delle forme di lavoro flessibile di cui all’articolo 36, per il triennio successivo alla violazione stessa. Viene invece introdotta una ulteriore pre-visione – per lo più di natura ricognitoria rispetto alla normativa previgente - relativa alla responsabilità dei dirigenti che operino in violazione delle disposizioni dell’articolo in esame, da considerare respon-sabili anche ai sensi dell’art. 21 del D.Lgs. 165/2001 (relativo alla responsabilità dirigenziale per mancato raggiungimento degli obiettivi o per inosservanza delle direttive). Di tali violazioni si terrà conto in sede di valutazione dell’operato del dirigente ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 286/1999 concernente la valutazione del personale con incarico dirigenziale.

Tale articolo dispone che le pubbliche amministrazioni, sulla base anche dei risultati del controllo di gestione, hanno l’obbligo di valutare, in coerenza a quanto stabilito al riguardo dai contratti collettivi nazio-nali di lavoro, le prestazioni dei propri dirigenti, nonché i comportamenti relativi allo sviluppo delle risorse professionali, umane e organizzative ad essi assegnate (competenze organizzative). In particolare, nella valutazione delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti, che ha cadenza annuale, si deve tenere conto dei risultati dell’attività amministrativa e della gestione.

Restano invece confermate le disposizioni inerenti alla trasmissione delle convenzioni concernenti l’utilizzo dei lavoratori socialmente utili (comma 4).


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Differenza sostanziale della normativa sul contratto di lavoro subordinato a termine, tra quella diretta al lavoro privato e quella specialistica per la P.A.

Ovvero l’antinomia principale tra il D.Lgs 368/2001 e il D.Lgs. 165/2001

Lepubblicheamministrazioni,insostanza,possonoavvalersi,comeformedilavoroflessibi-le, del contratto a tempo determinato, del contratto di formazione e lavoro, della somministra-zione di lavoro a tempo determinato e, alla luce del recentissimo DL 1° Luglio 2009, n.78, del lavoro accessorio,introdottodalD.Lgs.276/2003limitatamenteallaletterad)delcomma70,comegiàmodificatodall’art.22dellaL.6agosto2008,n.133.Sullecollaborazionicoordinateecontinuative,anch’essemodificate,siesulainquestatrattazione.

In materia di lavoro a termine, sul contratto di lavoro subordinato a termine, rimangono tut-tavia salve le peculiarità di disciplina di tali istituti contrattuali nel settore pubblico, che deriva, oltrechedallaspecificacontrattazionecollettivadelsettore,anchedanormelegislativeeprin-cipi costituzionali che derogano alla disciplina civilistica dei medesimi istituti.

Perquantoriguardataleultimoprofilo,siconsideriperesempiochenelsettorepubblico,incaso di utilizzo illegittimo del contratto di lavoro a termine (per esempio, in caso di mancato conclusione per iscritto, di illegittimità delle proroghe o di prosecuzione anche illegittima del rapportodopolascadenza), non si applica lo strumento sanzionatorio della conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ciò in primo luogo deriva dai principi costituzio-nali relativi all’accesso agli impieghi pubblici di cui all’articolo 97 della Costituzione. Inoltre l’articolo36,comma5,delD.Lgs.165/2001(cfr.pagineprecedentieinfra neltesto)prevedeespressamente che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.

Il lavoratore viene tutelato dal medesimo articolo esclusivamente con il diritto al risarcimen-to del danno. Ovvero, si ribadisce l’impossibilità di estendere ai lavoratori della P.A. la tutela reale prevista per i lavoratori privatidalD.lgs368/2001,ovverolatrasformazionedelrapportodilavoroatempoindeterminato,stabilitadalgiudicedellavoro,qualemeccanismosanziona-torio dell’eventuale abuso dello strumento del lavoro a termine dagli artt. 4 e 5 del D.Lgs. n. 368/2001nonapplicabilialpubblicoimpiegoaterminepereffettodeldivietoprevistodall’art.36comma5delD.Lgs.n.165del2001(T.U.P.I.),comeultimamentenovellatodall’art.49dellaL 6 agosto 2008, n.133;

Ilquintocommadell’art.36delD.Lgs.30marzo2001,n.165,T.U.sulpubblicoimpiego,in particolare, prevede che “In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può com-portare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di dispo-sizioni imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale




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titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. I dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente articolo sono re-sponsabili anche ai sensi dell’articolo 21 del presente decreto. Di tali violazioni si terrà conto in sede di valutazione dell’operato del dirigente ai sensi dell’articolo 5 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286.”

Tale disposto mira ad evitare che, si possano instaurare rapporti di lavoro stabili senza il ri-spettod’idoneeprocedureselettive(art.35D.Lgs165/01)e,inoltre,nell’assenzadiunapreviaattenta programmazione del fabbisogno personale.

Cosìdisponendol’art.36delD.Lgs165/2001,però,non può non emergere la vistosa dispa-rità di trattamento esistente,quantomenosottoilprofilodell’ispirazionedellerelativenormati-ve, tra il settore privato,nell’ambitodelqualel’ordinamentoriconosceilpreminente interesse del lavoratore al mantenimento del relativo impiegoequellopubblico in cui prevale l’interesse della P.A.e,quindi,dellacollettivitàinapplicazionedelprincipiodelbuonandamentodellastessaediquellodell’accessoal lavorofissopubblicosecondoprocedureneutrali.Comesirileva, ancora, che nessun serio imprenditore avrebbe interesse a licenziare persone valide e formateall’internodellapropriaazienda(giovanioanzianichesiano).

La ratio dell’impossibilità della conversione del rapporto di lavoro a tempo determinato alle dipendenzediunaP.A.in“indeterminato”puòessereravvisatanell’evitareche,attraversoilcontemplare–siapurequalesanzione-unasimilepossibilità,possaessereaggiratoeviolatoil principio sancito dall’art. 97, comma 3, della Carta Costituzionale, che prevede l’obbligo del superamentodiunpubblicoconcorso,salvoicasistabilitidallalegge,aifinidell’accessoairuoli stabili della pubblica amministrazione; oltre al timore che dietro l’escamotage dell’instau-razione di un rapporto di lavoro a tempo determinato, sia pur soggetto alle previste procedure diselezione,epoiillegittimamenteprotratto,sivengaadaccedereairuolifissidell’ammini-strazionepubblicaeludendotaleobbligoeviolando,altresì,ilprincipiodieguaglianzanelcasospecificoinmateriadiaccessoaipubbliciimpieghiatempoindeterminato.AnchesesuquestolaCortediGiustiziaeuropeaavràancoraqualcosadadire,dopoleprimeavvisaglierecepibilicon le sentenze del 4 luglio 2006 e del 7 settembre 2006.

Allalucediquantosinquirilevato,pertanto,sipuòaffermarechepermane,nonostantelarelativa privatizzazione, una certa specialità del pubblico impiego rispetto al lavoro privato. La ratio ditalespecialitàèstataindividuatadallaCorteCostituzionale,chequindinehacosìanch’essa riconosciuta l’esistenza, nel rilievo che “ gli artt. 97 e 98 Costituzione. vietano che il rapporto di pubblico impiego possa essere ridotto alla pura logica del rapporto privatistico di scambio ” ed impediscono che il principio di tutela del lavoratore pubblico possa avere lo stesso “spessore”diquellopostoapresidiodeldipendenteimpiegatonelprivato.Laspecialità inquestionesiponeallabasedelledifferenzeediscrasieriscontrabilinelladisciplinadialcuniistituti contrattuali di lavoro a seconda che vengano ricompresi nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.


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Riassumiamo: un po’ d’ordine

E’utileaquestopuntofareordine.

Primo pilastro - La legge di riferimento in materia di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, successione di tali tipologie di contratti e loro proroga, nel privato come nel lavoro pubblico è senz’altro il D. Lgs. 368/2001. Il testo oggi vigente è, riassumendo, conseguenza degli ultimi interventi legislativi:

2007: L.247 - 2008: L.133 art. 21-

Secondo pilastro - Dunque,ilpluri-citatoart. 36 del D.Lgs. 165/2001 che disciplina più in generaleil“lavoroflessibilenellapubblicaamministrazione”iviinclusiicontrattidilavorosu-bordinato a termine, è stato oggetto di riformulazione o di sostituzione, a partire dal previgente eomonimoart.36delD.Lgs.29/1993,comesegue:

1998: D.Lgs. 80- 2006: Legge 80- 2007: Legge 244- 2008: Legge 133 art. 49- 2009: D.L 1 luglio 2009, n. 78 provvedimenti anticrisi, in attesa di conversione-

Ecco perché era necessario rimettersi a studiare, come affermato all’inizio di questo volume:qualchedifficoltà,nonloneghiamo,l’abbiamoincontrataanchenoi.Ciauguriamocheicolleghiatempodeterminatochecionorerannodiquestalettura,avrannoqualcheelementoinpiùpercapiree,finalmente,qualcheinterrogativoinmeno.

Insomma,unautilebase,cheipiùvolenterosipotrannofinalmenteapprofondire.

Inun’ottica“ordinata”,dunque,èbeneelaborareepubblicarenellepaginecheseguonounutile documento: il testo vigente dei due dispositivi di legge pilastridiquestatrattazione,inmateria di lavoro subordinato a termine – D.Lgs 368/2001 e in materia di lavoro flessibile nelle pubbliche amministrazioni –D.Lgs 165/2001 art. 36, entrambi aggiornati fino alle modifiche di queste ore: l’intervento di cui al D.L. 1° luglio 2009, n. 78, approvato dal CdM il 26 Giugno, detto “provvedimenti anti-crisi”, art. 17 comma 26 (e anche al comma 10, per quanto ci riguarda, relativo alla quota di riserva sui concorsi 2010-2012 di cui si tratterà nel capitolo sulle stabilizzazioni) chedovràaffrontareleprobabilimodifiche,aggiunteeaggiusta-menti in sede di conversione entro i previsti 60 giorni.

Entro il prossimo 29 agosto 2009 sarà necessario aggiornare nuovamente la materia di cui trattasi: una materia “calda”, viva e trasformabile, così come già verificatosi, analo-gamente, durante l’iter di conversione in sede parlamentare con il D.L. 112 del 26 giugno 2008 convertito, appunto, con modificazioni nella L. 6 agosto 2008 n. 133, proprio relati-vamente agli articoli di nostro interesse.




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PrImO PIlaStrO

TESTO AGGIORNATO D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368

Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 “Attuazione della direttiva 1999/70/CE rela-tiva all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES”èaggiornatoallaL.24dicembre2007,n.247edallaL.6agosto2008,n.133–leggediconversioneconmodifichedelD.L.26giugno2008,n.112.LepartiaggiunteinnerettosonostateinseritedallaL.247/2007,lepartiincorsivosonostateaggiuntedallaL.133/2008.

Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368

“Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES”

Premessa

a) i contratti a termine in corso alla data di entrata in vigore della presente legge con-tinuano fino al termine previsto dal contratto, anche in deroga alle disposizioni di cui al comma 4-bis dell’articolo 5 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, introdotto dal presente articolo;

b) il periodo di lavoro già effettuato alla data di entrata in vigore della presente legge si computa, insieme ai periodi successivi di attività ai fini della determinazione del perio-do massimo di cui al citato comma 4-bis, decorsi quindici mesi dalla medesima data.1

Art.1. Apposizione del termine

Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato.2 1.E’consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.3

2. L’apposizione del termine e’ priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamen-te,daattoscrittonelqualesonospecificateleragionidicuialcommal.

3. Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinquegiornilavoratividall’iniziodellaprestazione.

4.Lascritturanonètuttavianecessariaquandoladuratadelrapportodilavoro,puramenteoccasionale, non sia superiore a dodici giorni.

1 Premessa aggiunta dalla L. 24 dicembre 2007, n. 2472 Parte di comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 2473 Parte di comma aggiunto dalla L. 6 agosto 2008, n. 133


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Art.2. Disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali

1. E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quandol’assunzionesiaeffettuatadaaziendeditrasportoaereoodaaziendeesercentiiserviziaeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assi-stenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, com-presitraaprileedottobrediognianno,ediquattromesiperperiodidiversamentedistribuitienellapercentualenonsuperiorealquindicipercentodell’organicoaziendaleche,al1°genna-io dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale puo’ essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente articolo.

1-bis.Ledisposizionidicuialcomma1siapplicanoanchequandol’assunzionesiaef-fettuata da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste per un periodo massimo complessivodiseimesi,compresitraaprileedottobrediognianno,ediquattromesiperpe-riodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell’organico aziendale, riferito al 1° gennaio dell’anno in cui le assunzioni si riferiscono. Le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da par-te delle aziende di cui al precedente comma

Art.3. Divieti

1. L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è am-messa: a)perlasostituzionedilavoratoricheesercitanoildirittodisciopero; b)salvadiversadisposizionedegliaccordisindacali,pressounita’produttivenellequalisisia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c)pressounita’produttivenellequalisiaoperanteunasospensionedeirapportiounaridu-zione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d)dapartedelleimpresechenonabbianoeffettuatolavalutazionedeirischiaisensidell’arti-colo4deldecretolegislativo19settembre1994,n.626,esuccessivemodificazioni.




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Art.4. Disciplina della proroga

1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogatosoloquandoladuratainizialedelcontrattosiainferioreatreanni.Inquesticasilaproroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si ri-feriscaallastessaattivitàlavorativaperlaqualeilcontrattoèstatostipulatoatempodetermi-nato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.

2.L’oneredellaprovarelativaall’obiettivaesistenzadelleragionichegiustificanol’even-tuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.

Art. 4-bis.

(Disposizione transitoria concernente l’indennizzo per la violazione delle norme in mate-ria di apposizione e di proroga del termine).

1. Con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle dispo-sizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro è tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massi-mo di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.4

Art.5. Scadenza del termine e sanzioni Successione dei contratti

1.Seilrapportodilavorocontinuadopolascadenzadeltermineinizialmentefissatoosuccessi-vamente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti percentofinoaldecimogiornosuccessivo,alquarantapercentoperciascungiornoulteriore.

2.Seilrapportodilavorocontinuaoltreilventesimogiornoincasodicontrattodiduratainferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis5, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo didiecigiornidalladatadiscadenzadiuncontrattodiduratafinoaseimesi,ovveroventigiorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contrat-to si considera a tempo indeterminato.4 Articolo aggiunto dalla L. 6 agosto 2008, n. 1335 Parte di comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 247


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4.Quandositrattadidueassunzionisuccessiveatermine,intendendosipertaliquelleef-fettuate senza alcuna soluzione di continuita’, il rapporto di lavoro si considera a tempo inde-terminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi pre-cedenti, e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresenta-tive sul piano nazionale 6qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2. In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ul-teriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organiz-zazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavo-ratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonchè nel caso di superamento del termine stabilito nel me-desimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.7

4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonchè di quelle che saranno indivi-duate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.8

4-quater. Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di prece-denza, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,9 nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.10

4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso da-tore di lavoro per le medesime attività stagionali.11

6 Parte di comma aggiunto dalla L. 6 agosto 2008, n. 1337 Comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 2478 Comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 2479 Parte di comma aggiunto dalla L. 6 agosto 2008, n. 13310 Comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 24711 Comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 247




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4-sexies. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al dato-re di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rappor-to stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.12

Art.6. Principio di non discriminazione

1.Alprestatoredilavoroconcontrattoatempodeterminatospettanoleferieelagratificanataliziaolatredicesimamensilità,iltrattamentodifinerapportoeognialtrotrattamentoinatto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intenden-dosipertaliquelliinquadratinellostessolivelloinforzadeicriteridiclassificazionestabilitidalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

Art.7. Formazione

1. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficienteedadeguataallecaratteristichedellemansionioggettodelcontratto,alfinedipre-venirerischispecificiconnessiallaesecuzionedellavoro.

2. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rap-presentativi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavora-toriatempodeterminatoadopportunitàdiformazioneadeguata,peraumentarnelaqualifica-zione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.

Art.8. Criteri di computo

1.Aifinidicuiall’articolo35dellalegge20maggio1970,n.300,ilavoratoriconcontrat-to a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.

Art.9. Informazioni

1. I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rap-presentatividefinisconolemodalitàperleinformazionidarendereailavoratoriatempode-terminato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.

2.Imedesimicontratticollettivinazionalidilavorodefinisconomodalitàecontenutidelleinformazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo deter-minato nelle aziende. 12 Comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 247


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Art.10. Esclusioni e discipline specifiche

1.Sonoesclusidalcampodiapplicazionedelpresentedecretolegislativoinquantogiàdi-sciplinatidaspecifichenormative: a)icontrattidilavorotemporaneodicuiallalegge24giugno1997,n.196,esuccessivemo-dificazioni; b)icontrattidiformazioneelavoro; c)irapportidiapprendistato,nonchéletipologiecontrattualilegateafenomenidiformazioneattraverso il lavoro che, pur caratterizzate dall’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro.

2.Sonoesclusidalladisciplinadelpresentedecretolegislativoirapportidilavorotraida-toridilavorodell’agricolturaeglioperaiatempodeterminatocosìcomedefinitidall’articolo12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375.

3. Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l’assunzione diretta di mano-dopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Dell’avvenuta assunzione deve essere data comunicazionealcentroperl’impiegoentrocinquegiorni.Talirapportisonoesclusidalcam-po di applicazione del presente decreto legislativo.

4. In deroga a quanto previsto dall’articolo 5, comma 4-bis,13 è consentita la stipulazione dicontrattidilavoroatempodeterminato,purchédiduratanonsuperioreacinqueanni,conidirigenti,iqualipossonocomunquerecederedaessitrascorsountriennioeosservataladispo-sizione dell’articolo 2118 del codice civile. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione delpresentedecretolegislativo,salvoperquantoconcerneleprevisionidicuiagliarticoli6e8.

5.Sonoesclusiirapportiinstauraticonleaziendecheesercitanoilcommerciodiesporta-zione, importazione ed all’ingresso di prodotti ortofrutticoli.

6.Restanoinvigoreledisciplinedicuiall’articolo8,comma2,dellalegge23luglio1991,n. 223, all’articolo 10 della legge 8 marzo 2000, n. 53, ed all’articolo 75 della legge 23 dicem-bre 2000, n. 388.

7.Laindividuazione,ancheinmisuranonuniforme,dilimitiquantitatividiutilizzazionedell’istitutodelcontrattoatempodeterminatostipulatoaisensidell’articolo1,comma1,èaffidataai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentati-vi.Sonoinognicasoesentidalimitazioniquantitativeicontrattiatempodeterminatoconclusi:

a)nellafasediavviodinuoveattivitàperiperiodichesarannodefinitidaicontratticollet-tivinazionalidilavoroancheinmisuranonuniformeconriferimentoadareegeografichee/ocomparti merceologici;13 Parte di comma aggiunto dalla L. 24 dicembre 2007, n. 247




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b)perragionidicaratteresostitutivo,odistagionalità,ivicompreseleattivitàgiàprevistenell’elencoallegatoaldecretodelPresidentedellaRepubblica7ottobre1963,n.1525,esuc-cessivemodificazioni;

c)perspecificispettacoliovverospecificiprogrammiradiofoniciotelevisivi;14

d)conlavoratoridietàsuperiorea55anni.15

comma 8, comma 9, comma 10: abrogati16

Art.11. Abrogazioni e disciplina transitoria

1. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo sono abrogate la legge 18 aprile1962,n.230,esuccessivemodificazioni,l’articolo8-bis della legge 25 marzo 1983, n. 79, l’articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonché tutte le disposizioni di legge che sonocomunqueincompatibilienonsonoespressamenterichiamatenelpresentedecretolegi-slativo.

2. In relazione agli effetti derivanti dalla abrogazione delle disposizioni di cui al comma 1, le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell’articolo 23 della citata legge n. 56 del 1987 e vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislati-vo,manterranno,inviatransitoriaesalvediverseintese,laloroefficaciafinoalladatadisca-denza dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

3.Icontrattiindividualidefinitiinattuazionedellanormativaprevigente,continuanoadi-spiegareiloroeffettifinoallascadenza.

4.Alpersonaleartisticoetecnicodellefondazionidiproduzionemusicaleprevistedalde-creto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, non si applicano le norme di cui agli articoli 4 e 5.

Art.12. Sanzioni

1. Nei casi di inosservanza degli obblighi derivanti dall’articolo 6, il datore di lavoro è punitoconlasanzioneamministrativadaL.50.000(paria25,82euro)aL.300.000(paria154,94euro).Sel’inosservanzasiriferisceapiùdicinquelavoratori,siapplicalasanzioneamministrativadaL.300.000(paria154,94euro)aL.2.000.000(paria1.032,91euro).

14 Parte aggiunta dalla L. 24 dicembre 2007, n. 24715 Parte aggiunta dalla L. 24 dicembre 2007, n. 24716 Commi abrogati dalla L. 24 dicembre 2007, n. 247


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SecONdO PIlaStrO

TESTO AGGIORNATO Art. 36 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165

Fino a pochi giorni fa, il vigente art. 36 delDecretoLegislativo 30Marzo 2001, n. 165“Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” potevaleggersineltestointeramentesostituitodallaL.6Agosto2008,n.133,art.49“Lavoro flessibile nelle pubbliche amministrazioni” e già ampiamente commentato nelle pagine prece-denti. E’ in vigore il Decreto Legge c.d “provvedimenti anticrisi”, D.L. 1° luglio 2009 n. 78, ad oggiincorsodiconversione,chemodificainpartelanorma.Tali modifiche, oggi in vigore ma soggette all’iter della necessaria legge di conversione, sono apportate in neretto.

Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165

“Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”

Art.36(Utilizzo di contratti di lavoro flessibile).

1.Perleesigenzeconnesseconilpropriofabbisognoordinariolepubblicheamministra-zioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall’articolo 35.

2.Perrispondereadesigenzetemporaneeedeccezionalileamministrazionipubblichepos-sonoavvalersidelleformecontrattualiflessibilidiassunzioneediimpiegodelpersonalepre-viste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti. Ferma restando la competenza delle amministrazioni inordineallaindividuazionedellenecessitàorganizzativeincoerenzaconquantostabilitodalle vigenti disposizioni di legge, i contratti collettivi nazionali provvedono a disciplinare la materia dei contratti di lavoro a tempo determinato, dei contratti di formazione e lavoro, degli altrirapportiformativiedellasomministrazionedilavoro,inapplicazionediquantoprevistodal decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dall’articolo 3 del decreto-legge 30 ottobre 1984,n.726,convertito,conmodificazioni,dallalegge19dicembre1984,n.863,dall’arti-colo16deldecreto-legge16maggio1994,n.299,convertitoconmodificazioni,dallalegge19luglio1994,n.451,daldecretolegislativo10settembre2003,n.276perquantoriguardala somministrazione di lavoro, ed il lavoro accessorio di cui alla lettera d), del comma 1, dell’articolo 70 del d.lgs. 276/2003 e successive modificazioni e integrazioni17 nonché da ognisuccessivamodificazioneointegrazionedellarelativadisciplinaconriferimentoallain-dividuazione dei contingenti di personale utilizzabile. Non è possibile ricorrere alla sommini-strazione di lavoro per l’esercizio di funzioni direttive e dirigenziali.

17 Parte di comma aggiunto dal D.L. 1 luglio 2009, n.78 art. 17 comma 26 lett. a). E’ utile aggiungere che la norma che interessa i soggetti di contratti occasionali di tipo accessorio, così come ultimamente modificata dall’art. 22 della L. 6 agosto 2008, n. 133. Si apre per la PA la possibilità di avvalersi di tali prestazioni, spesso offerte da soggetti deboli in occasione di manifestazioni sportive, culturali o caritatevoli o di lavori di emergenza o di solidarietà.




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3. Al fine di combattere gli abusi nell’utilizzo del lavoro flessibile, entro il 31 dicem-bre di ogni anno, sulla base di apposite istruzioni fornite con Direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione, le amministrazioni redigono un analitico rapporto informativo sulle tipologie di lavoro flessibile utilizzate da trasmettere, entro il 31 gennaio di ciascun anno, ai nuclei di valutazione o ai servizi di controllo interno di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, nonché alla Presidenza del Consiglio dei Mi-nistri - Dipartimento della funzione pubblica che redige una relazione annuale al Parla-mento. Al dirigente responsabile di irregolarità nell’utilizzo del lavoro flessibile non può essere erogata la retribuzione di risultato.18

4. Le amministrazioni pubbliche comunicano, nell’ambito del rapporto di cui al pre-cedente comma 3, anche le informazioni concernenti l’utilizzo dei lavoratori socialmente utili.19

5. In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impie-go di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, fer-ma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigentiresponsabili,qualoralaviolazionesiadovutaadoloocolpagrave.Idirigenticheoperano in violazione delle disposizioni del presente articolo sono responsabili anche ai sensi dell’articolo 21 del presente decreto. Di tali violazioni si terrà conto in sede di valutazione dell’operato del dirigente ai sensi dell’articolo 5 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286.

6. Le disposizioni previste dall’articolo 5, commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 si applicano esclusivamente al personale re-clutato secondo le procedure di cui all’articolo 36, comma 1, lettera b).20

18 Comma così sostituito dal D.L. 1° luglio 2009, n. 78 art. 17 comma 26 lett. b). E’ utile riportare il testo del comma previgente e attualmente abrogato che citava: “Al fine di evitare abusi nell’utilizzo del lavoro flessibile, le amministrazioni, nell’ambito delle rispettive procedure, rispettano principi di imparzialità e traspa-renza e non possono ricorrere all’utilizzo del medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio superiori al triennio nell’arco dell’ultimo quinquennio”. Si veda il commento in precedenza di cui al parere UPPA n. 59/08, e che così tante distorsioni e interpretazioni disinvolte ha comportato e comporta tuttora in alcune amministrazioni ed ambienti sindacali19 Comma così sostituito dal D.L. 1° luglio 2009, n. 78 art. 17 comma 26 lett. c)20 Comma aggiunto dal D.L. 1° luglio 2009, n. 78 art. 17 comma 26 lett. d). Si osserva che si tratta con tutta probabilità di una svista del legislatore, in quanto è assai difficile che si tratti dell’art. 36, comma 1, lettera b) in quanto oggi inesistente. Si tratta evidentemente dell’art. 35, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 165/2001 “Re-clutamento del personale” il quale riserva uno speciale regime di avviamento degli iscritti nelle liste di collo-camento ai sensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali è richiesto il solo requisito della scuola del’obbligo, facendo salvi gli ulteriori eventuali requisiti per specifiche professionalità; a tale personale quindi, secondo questa norma aggiunta dal DL in corso di conversione, resta limitato il diritto di precedenza nel-le assunzioni a tempo indeterminato qualora si sia in possesso dei requisiti ai sensi dell ’art. 5, commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del D.Lgs 368/2001 di cui è disponibile il testo vigente nelle pagine precedenti.


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Ora si può rispondere alla domanda delle domande:

Ma allora, oggi, i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, dopo i primi 3 anni, possono essere ancora prorogati, o no?

Le pagine precedenti ci danno consapevolezza della normativa nazionale vigente in tema di contratti di lavoro subordinato a termine e utilizzo dei contratti di lavoro flessibile nella pubblica amministrazione; pertanto, la nostra attenzione si rivolgerà nelle pagine seguenti, a quantodispongonooggiinmateriaiContratticollettivi,invirtùdell’importanteprevisionedelcomma2delvigenteart.36delD.Lgs.30marzo2001n.165esuccessivemodifiche,dovesan-cisceche“…i contratti collettivi nazionali provvedono a disciplinare la materia dei contratti di lavoro a tempo determinato, […], in applicazione di quanto previsto dal decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 …”

A fronte delle disposizioni già debitamente illustrate, è infine possibile affermare, ferma restandolavigentenormativapiùvoltemodificatanegliultimianni,ancoraincorsodiinterven-to da parte del legislatore e pertanto spesso di non immediata comprensione, quanto segue:

la proroga ed il rinnovo dei contratti di lavoro subordinato a termine sono disciplinati dall’art. 7, comma 12 del c.c.N.l. del comparto regioni ed autonomie locali, sottoscritto il 14/9/2000, il quale rinvia all’art. 2, comma 2 del-la legge 18/4/1962 n. 230 cosí come modificato dall’art. 12 della legge 24/6/1997 n. 196. Esse sono state espressamente abrogate dall’art. 11, comma 1 del D.Lgs. 6/9/2001 n. 368, con la conseguenza che la disciplina delle proroghe dei contratti a termine è contenuta solo e soltanto nell’art. 4, comma 1 e nell’art. 5, comma 4-bis, del d.lgs. 6/9/2001 n. 368.

Stante le leggi vigenti, i contratti collettivi stipulati a livello naziona-le, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali, o, in mancanza, la pubblicazione degli avvisi comuni oppure il ricorso alla procedura sindacale assistita prevista presso le direzioni provinciali del lavoro possono stabilire tempi più lunghi per i contratti di lavoro subordinato a termine, rispetto alle precedenti limitazioni fissate a 36 mesi dalla legge 24 dicembre 2007 n. 247.

Nota: E’ utile osservare che il tetto di 36 mesi è stato apportato dalle modifiche introdotte dalla L. 247/2007 sul primo pilastro - D.Lgs. 368/2001 e non certo dal frainteso e recentemente sostituito comma 3 dell’art. 36 del secondo pilastro - D.Lgs. 165/2001. In ogni caso, il tetto triennale non era più in vigore già 6 mesi dopo in quanto neutralizzato dalle modifiche imposte dalla L. 133/2008, nda.

Sidovràpertantonecessariamentecompletare il quadronormativo focalizzando l’istitutodei contratti collettivi, naturalmente nei limiti della presente trattazione, ovvero relativamente ai contratti di lavoro subordinato a termine nella pubblica amministrazione, e limitatamente al comparto del personale dipendente delle “regioni e delle autonomie locali”, con una breve premessa.


C S A Dipart imento Pol iz ie Local i

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I contratti collettivi

Perqualchecollegadistratto,ricordiamochelagerarchiadellefonti,nelrapportodilavoro,sisintetizza in leggi, contratti collettivi e contratti individuali.

I contratti collettivi nazionali e integrativi, per il personale delle pubbliche amministrazioni, sono disciplinati dal Titolo III, “Contrattazione collettiva e rappresentatività sindacale”, articoli da 40 a 50, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165.

In tali contratti, il personale è rappresentato dalle organizzazioni rappresentative dei lavorato-ri la cui controparte datoriale che rappresenta per legge la pubblica amministrazione è l’ARAN, AgenziaperlaRappresentanzaNegozialedellePubblicheAmministrazioni.Inessisideterminailcontenuto essenziale dei contratti individuali di lavoro, sia sotto l’aspetto economico (retribuzio-ne)chesottoquellonormativo(orari,mansioni).

Ilcontrattocollettivonazionalehafinoraavuto,dall’ultimagrandeconcertazionedel1993,unaduratadiquattroanniperlapartenormativaedidueanniperquellaattinenteallaretribuzione;abreve,laduratasaràtriennaleecumuleràledueattualiripartizioni.L’efficaciaèinter-partes.

Pochimesifaèintervenutoillegislatoreinmateriaditempisticaintercorrentetrale“ipotesidiaccordo”elasottoscrizionedefinitiva,relativamenteallecertificazionidellaCortedeiContiedaisuccessivipassaggipressoiComitatidiSettoreedilConsigliodeiMinistri;siregistraancheunintervento in materia di distacchi e permessi sindacali.

Primadellafinedell’anno,lamateriadeiCCNLsaràtotalmenterinnovatainconseguenzadeldecreto legislativo di attuazione della legge L. 4 marzo 2009 n. 15, legge delega della prossima riforma della pubblica amministrazione.

E’probabilequalchenovitàinarrivoinmateriadicontrattiaterminenellepubblicheammi-nistrazioni, occorrerà attendere i contenuti attualmente in corsodi sottoscrizionedefinitivadelprossimoCCNLdel“CompartodelleRegioniedelleautonomielocali”.

LamateriaspecificaèancoraoggiregolatadalCCNLIntegrativoperilpersonaledelcompartoRe-gioniedautonomielocali,successivoaquellodel1°Aprile1999,sottoscrittoil14settembre2000.

Le norme di nostro interesse sono contenute nel Titolo I all’art. 7; a tali norme è stata aggiunta solo una dichiarazione congiunta del successivo CCNL del 22 gennaio 2004. In tale ultimo istituto, lanormainvariataèoggicontenutanelTitoloIV“Ilrapportodilavoro”alcapoV“flessibilitàdelrapporto di lavoro”.

Nota: Ovviamente le leggi di riferimento allora richiamate - come si può evincere dalle pagine seguenti - non sono più in vigore in quanto abrogate o sostituite dai due decreti legislativi pilastro trattati nelle pagine precedenti. Si osserverà inoltre che il limite massimo del CCNL art. 7 prevede la durata massima di un anno, salvo proroghe. Qualcuno domanderà: e il nostro primo contratto di 25 mesi? Rileggete l’OPCM 3543 del 26 settembre 2006 (copia negli allegati), in cui il Commis-sario Delegato ha il potere di agire in seroga alle disposizioni vigenti, inclusi art. 35 e 36 D.Lgs. 165/01, nda.



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Contratto a termine (Art. 7 CCNL del 14/9/2000 – personale del Comparto Regioni e Autonomie locali)

1.Inapplicazioneeadintegrazionediquantoprevistodallaleggen.230/1962esuccessivemodificazioniedall’art.23,comma1,dellaleggen.56/1997,gli enti possono stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale a tempo determinato nei seguenti casi: a)perlasostituzionedipersonaleassentecondirittoallaconservazionedelposto,ivicompre-siicasidipersonaleindistaccosindacaleequellirelativiaicongediprevistidagliarticoli4e5dellaleggen.53/2000;neicasiincuisitrattidiformediastensionedallavoroprogrammate(conl’esclusionedelleipotesidisciopero),l’assunzioneatempodeterminatopuòessereanticipatafinoatrentagiornialfinediassicurarel’affiancamentodellavoratorechesideveassentare; b)perlasostituzionedipersonaleassentepergravidanzaepuerperio,nelleipotesidiastensio-neobbligatoriaefacoltativaprevistedagliarticoli4,5,7dellaleggen.1204/1971edagliarticoli6e7dellaleggen.903/1977,comemodificatidall’art.3dellaleggen.53/2000;intalicasi l’assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di astensione; c)persoddisfareleesigenzeorganizzativedell’enteneicasiditrasformazionetemporaneadirapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, per un periodo di sei mesi; d)perlosvolgimentodiattivitàstagionali,nell’ambitodellevigentidisposizioni; e)persoddisfareparticolariesigenzestraordinarie,anchederivantidall’assunzionedinuoviservizi o dall’introduzione di nuove tecnologie, non fronteggiabili con il personale in servizio, nel limite massimo di nove mesi; f)perattivitàconnesseallosvolgimentodispecificiprogettioprogrammipredispostidaglienti,quandoallestessenonsiapossibilefarfronteconilpersonaleinservizio,nellimitemassimo di dodici mesi; g)perlatemporaneacoperturadipostivacantinellediversecategorie,perunperiodomassi-mo di otto mesi e purché siano avviate la procedure per la copertura dei posti stessi. 2.Anchealfinedifavorirestandardsdiqualitànell’erogazionedeiservizi,glientiindividua-no, previa concertazione ai sensi dell’art.8 del CCNL dell’1.4.1999, i fabbisogni di personale da assumere ai sensi del presente articolo. 3.Glientidisciplinano,congliattiprevistidairispettiviordinamenti,nelrispettodeiprincipidicuiall’art.35e36bisdelD.Lgs.n.29/1993,leprocedureselettiveperl’assunzionedipersonale con contratto di lavoro a termine nelle ipotesi di cui al comma 1. 4.Neicasidicuialleletterea)eb),l’entepuòprocedereadassunzioniatermineancheperlosvolgimentodellemansionidialtrolavoratore,diversodaquellosostituito,assegnatoasuavolta,anche attraverso il ricorso al conferimento di mansioni superiori ai sensi dell’art. 56 del D.Lgs. n. 29/1993,aquellepropriedellavoratoreassentecondirittoallaconservazionedelposto. 5.Neicasidicuialleletterea)eb),nelcontrattoindividualeèspecificatoperiscrittolacausadella sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il




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dipendente assente con diritto alla conservazione del posto ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente comma 3. La durata del contratto puòcomprendereancheperiodidiaffiancamentonecessariperilpassaggiodelleconsegne. 6. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza deltermineindicatonelcontrattoindividualeo,primaditaledata,comunqueconilrientroinservizio del lavoratore sostituito. 7. In tutti i casi in cui il CCNL del 6.7.1995 prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o concorresponsionedell’indennitàsostitutivadellostesso,adeccezionediquelliprevistidaicommi 6 e 9 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavvisoéfissatoinungiornoperogniperiododilavorodi15giornicontrattualmentestabilitoecomunquenonpuòsuperarei30giorninelleipotesididuratadellostessosuperioreall’anno. 8.L’assunzioneatempodeterminatopuòavvenireatempopienoovvero,periprofiliprofes-sionaliperiqualièconsentito,ancheatempoparziale. 9. Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina, dell’art. 14 -bis delCCNLdelai6.7.1995,nonsuperiorecomunqueaduesettimaneperirapportididuratafinoaseimesiediquattrosettimaneperquellididuratasuperiore.Inderogaaquantoprevi-stodall’art.14-bisdelCCNLdel6.7.1995,inqualunquemomentodelperiododiprova,ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione di cui al successivo comma 10. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte e ove posto in essere dall’en-te deve essere motivato. 10.Alpersonaleassuntoatempodeterminatosiapplicailtrattamentoeconomicoenormativoprevisto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibil-mente con la natura del contratto a termine, con le seguenti precisazioni: a)leferiematuranoinproporzionedelladuratadelservizioprestato; b)incasodiassenzapermalattia,fermirestando-inquantocompatibili-icriteristabilitidagliartt.21e22,siapplical’art.5delD.L.12settembre1983n.463,convertitoconmodifi-cazioninellalegge11novembre1983n.638.Iperiodiperiqualispettailtrattamentoecono-micointeroequelliperiqualispettailtrattamentoridottosonostabilitisecondoicriteridicuiall’art.21, comma 7, del CCNL del 6.7.1995, in misura proporzionalmente rapportata alla durata prevista del servizio, salvo che non si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi. Iltrattamentoeconomicononpuòcomunqueessereerogatooltrelacessazionedelrapportodilavoro. Il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni casosuperareilterminemassimofissatodalcitatoart.21delCCNLdel6.7.1995; c)possonoessereconcessipermessinonretribuitipermotivateesigenzefinoaunmassimodi15 giorni complessivi e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell’art. 19, comma 3, del CCNL del 6.7.1995; d)intuttiicasidiassunzioniatempodeterminatoperesigenzestraordinariee,ingenerale,quandoperlabrevitàdelrapportoaterminenonsiapossibileapplicareildispostodell’art.14,


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comma5,delCCNLstipulatoindata6.7.1995,ilcontrattoèstipulatoconriservadiacquisi-zione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presentineltermineprescrittoochenonrisultiinpossessodeirequisitiprevistiperl’assun-zione il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c. e)sonocomunquefattesalvetuttelealtreipotesidiassenzadallavorostabilitedaspecifichedisposizionidileggeperilavoratoridipendenti,compresalaleggen.53/2000. 11. Il contratto a termine è nullo e produce unicamente gli effetti di cui all’art. 2126 c.c. quando: a)l’applicazionedelterminenonrisultadaattoscritto; b)siastipulatoaldifuoridelleipotesiprevisteneicommiprecedenti. 12. La proroga ed il rinnovo del contratto a tempo determinato sono disciplinati dall’art.2, comma2,dellaleggen.230/1962,comemodificatoedintegratodall’art.12dellaleggen.196/1997.(Si veda nota in calce a “I contratti collettivi”). 13. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. (Richiamo all’art. 36 D.Lgs. 165/01). 14. I periodi di assunzione con contratto di lavoro a termine presso un ente, per un periodo di almeno 12 mesi, anche non continuativi, possono essere adeguatamente valutati nell’ambito delleselezionipubblichedispostedallostessoenteperlacoperturadipostivacantidiprofiloecategoriaidenticiaquelliperiqualièstatosottoscrittoilcontrattoatermine. 15.Nelcasoincuiladuratacomplessivadelcontrattoaterminesuperiiquattromesi,fermirestandoilimitielemodalitàdilegge,illavoratoredovràessereinformatodiquantoprevistodall’art.23,comma4,dellaleggen.56/1987inmateriadiiscrizionenellelistedicollocamentoe relativa graduatoria.

Dichiarazione congiunta n. 9 Allegata al CCNL del 14.09.2000

Conriferimentoall’Art.7,comma12,delpresentecontrattoleparticoncordanonelritenerecheilriferimento,ivicontenuto,all’art.2,comma2,dellaL.n.230/1962deveconsiderarsiunrefusoe,pertanto,cheilriferimentocorrettoèall’art.2dellacitataL.230/1962,senzaalcunaspecificazione.

Dichiarazione congiunta n. 6 Allegata al CCNL del 22.1.2004

Le parti concordano nel ritenere che, con riferimento al personale assunto con rapporto a ter-mine, sulla base di fonti legislative speciali nazionali o regionali, gli oneri relativi ad eventuali prestazioni aggiuntive o alla applicazione di istituti tipici del salario accessorio debbano trovare copertura nelle risorse assegnate dalle predette fonti legislative ovvero attraverso un adeguato finanziamentoacaricodelbilanciodeglienti interessatinelrispettodeirelativiequilibrieacondizione che sussista la necessaria capacità di spesa.




Settantamila

Cosa si prevede nei prossimi CCNL del comparto

Aseguire,ilrichiamoinmateriadicontrattiatermine,prorogaemonitoraggiocomeprevistisull’ipotesidiccnldel4giugno2009,inattesadellasottoscrizionedefinitivadeldelcompartoRegionieAutonomielocali,ormaiprossima.Sisottolineaproroga oppure rinnovo nel rispetto della vigente normativa nazionale, che abbiamo compiutamente affrontato nelle pagine prece-denti.Icolleghiat.d.potranno,ora,capirnemeglioilsensoinquantononneèstatoeffettuatoalcuncommentoallalucedelquadronormativodiriferimento,comefacciamoinquestasede.

Ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

4 Giugno 2009

Personale non dirigente del Comparto Regioni e Autonomie locali Biennio economico 2008 - 2009

Titolo III

Disposizioni particolari

Capo I

[…]

Art. 6Monitoraggio e verifiche

1.L’ANCI,l’UPIel’UNIONCAMERE,attraversolepropriearticolazioniterritoriali,eleRegioni assumono l’iniziativaper l’avvio, a livello regionale,di formedimonitoraggiodellavoroprecariopressoglientidelcompartoedisuccessivoconfrontoeverificaconleOO.SS.alfinedivalutare,sottoilprofilodellediverseimplicazioninormativo-contrattuali,leproble-matiche connesse a tale fenomeno ed ai processi di stabilizzazione, anche con riferimento alla scadenza dei contratti a termine. Tale confronto deve concludersi entro il termine di 45 giorni dalladatadidefinitivasottoscrizionedelpresenteCCNL.

2.Perlefinalitàdicuialcomma1,possonoessereattivatianchespecificiconfrontialivellolocale.

[…]Dichiarazione congiunta n. 3

In relazione alle previsioni di cui all’art. 6, le parti si danno reciprocamente atto che, alla loro scadenza, i contratti a termine attualmente in essere possono essere prorogati o rinnovati nel rispetto della vigente legislazione nazionale e regionale.


Settantamila

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I contratti a termine negli enti locali

Scendiamoinparticolarefinoainquadrareiriflessidellanormativainmateriadicontrattidilavoro subordinato a termine negli enti locali.

I comuni, ai sensi dell’art. 3 comma 4 del D.Lgs. 18 agosto 2000 n. 267 “Testo Unico delle Leggisull’OrdinamentodegliEntiLocali”(T.U.E.L.)hannoautonomiastatuaria,normativa,organizzativa, amministrativa.

Inoltre, ai sensi dell’art. 7 “adottano regolamenti nelle materie di propria competenza ed in particolare per l’organizzazione ed il funzionamento delle istituzioni e degli organismi di parte-cipazione,perilfunzionamentodegliorganiedegliufficieperl’eserciziodellefunzioni.”

Atalepossibilitàsiriferisceilvigentecomma7dell’art.35delD.Lgs.30marzo2001,n.165“Reclutamentodelpersonale”.Essoderivadall’evoluzionedelprevigenteart.36delD.Lgs.29/1993comeformulatodall’art.23delD.Lgs.31marzo1998n.80nell’art.36-bis“normesulreclutamentoperglientilocali”.Dunque,inconsiderazionedell’autonomiaregolamentarechela Costituzione riserva agli enti locali, la vigente normativa nazionale in materia di Reclutamen-to del personale,comedisciplinatodall’art.35delcitatoD.Lgs.165/2001,alcomma7recita:

“Il regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi degli enti locali disciplina le do-tazioni organiche, le modalità di assunzione agli impieghi, i requisiti di accesso e le procedure concorsuali, nel rispetto dei principi fissati dai commi precedenti.21

InfattiilComunediRomaadottaunproprioregolamentoinmateriadiassunzionidiperso-nale mediante contratti di lavoro subordinato a termine, e come vedremo, anche in materia di stabilizzazionicomerichiestodall’applicazionedelleleggifinanziarie2007e2008.

FacciamopertantospecificoriferimentodelD.Lgs.18agosto2000n.267“TestoUnicodelleLeggisull’OrdinamentodegliEntiLocali”(T.U.E.L.),chealTitoloIV–CapoI,dovel’art.92“Rapportidilavoroatempodeterminatoeatempoparziale”ricomprendeanchelafattispeciedel lavoro subordinato a tempo determinato.

E’ opportuno ricordare che il nostro reclutamento, ed il nostro attuale contratto, è avvenuto in deroga “agli articoli 42 e 48 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267”, oltre che “in deroga agli articoli 35 e 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165” ed ancora “ricor-rendo anche all’utilizzo delle graduatorie di concorso oltre i limiti di vigenza temporale per esse previsti” aisensidellaOrdinanzadelPresidentedelConsigliodeiMinistrin.3543del26Settembre2006,art.2commaa3)conferendospecificipoterialCommissarioDelegatodiallo-ra e come sono rimasti vigenti per il Commissario Delegato di oggi.

21 Ovvero la norme disciplinate nel medesimo articolo 35 del D.Lgs. 165/2001 commi 1-6 sul recluta-mento del personale nelle pubbliche amministrazioni




Settantamila

Decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267

Testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali(G.U. n. 227, 28 settembre 2000, Supplemento Ordinario)

TITOLO IVORGANIZZAZIONE E PERSONALE

CAPO IUfficiepersonale

Articolo 88

Disciplina applicabile agli uffici ed al personale degli enti locali

1.All’ordinamentodegliufficiedelpersonaledeglientilocali,ivicompresiidirigentiedisegretari comunali e provinciali, si applicano le disposizioni del decreto legislativo 3 febbraio 1993,n.29esuccessivemodificazioniedintegrazioni,elealtredisposizionidileggeinma-teriadiorganizzazioneelavoronellepubblicheamministrazioninonchéquellecontenutenelpresente testo unico.

Articolo 89

Fonti

1.Glientilocalidisciplinano,conpropriregolamenti,inconformitàallostatuto,l’ordina-mentogeneraledegliufficiedeiservizi,inbaseacriteridiautonomia,funzionalitàedecono-micità di gestione e secondo principi di professionalità e responsabilità.

2.Lapotestàregolamentaredeglientilocalisiesercita,tenendocontodiquantodemandatoalla contrattazione collettiva nazionale, nelle seguenti materie:

a)responsabilitàgiuridicheattinentiaisingolioperatorinell’espletamentodelleprocedureamministrative;

b)organi,uffici,modidiconferimentodellatitolaritàdeimedesimi;c)principifondamentalidiorganizzazionedegliuffici;d)procedimentidiselezioneperl’accessoallavoroediavviamentoallavoro;e)ruoli,dotazioniorganicheeloroconsistenzacomplessiva;f) garanzia della libertà di insegnamento ed autonomia professionale nello svolgimento

dell’attivitàdidattica,scientificaediricerca;g)disciplinadellaresponsabilitàedelleincompatibilitàtraimpiegonellepubblicheammini-

strazioni ed altre attività e casi di divieto di cumulo di impieghi e incarichi pubblici.


Settantamila

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3.Iregolamentidicuialcomma1,nelladefinizionedelleprocedureperleassunzioni,fannoriferimentoaiprincipifissatidall’articolo36deldecretolegislativo3febbraio1993,n.29esuccessivemodificazioniedintegrazioni.

4.Inmancanzadidisciplinaregolamentaresull’ordinamentodegliufficiedeiservizioperlaparte non disciplinata dalla stessa, si applica la procedura di reclutamento prevista dal decreto delPresidentedellaRepubblica9maggio1994,n.487.

5.Glientilocali,nelrispettodeiprincipifissatidalpresentetestounico,provvedonoallarideterminazione delle proprie dotazioni organiche nonché all’organizzazione e gestione del personale nell’ambito della propria autonomia normativa ed organizzativa con i soli limiti deri-vanti dalle proprie capacità di bilancio e dalle esigenze di esercizio delle funzioni, dei servizi e deicompitiloroattribuiti.Restanosalveledisposizionidettatedallanormativaconcernenteglientilocalidissestatiestrutturalmentedeficitari.

6. Nell’ambito delle leggi nonché dei regolamenti di cui al comma 1, le determinazioni per l’organizzazionedegliufficielemisureinerentiallagestionedeirapportidilavorosonoassun-te dai soggetti preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro.

Articolo 90

Uffici di supporto agli organi di direzione politica

1.Ilregolamentosull’ordinamentodegliufficiedeiservizipuòprevederelacostituzionedi ufficipostialledirettedipendenzedelsindaco,delpresidentedellaprovincia,dellagiuntaodegli assessori, per l’esercizio delle funzioni di indirizzo e di controllo loro attribuite dalla leg-ge, costituiti da dipendenti dell’ente, ovvero, salvo che per gli enti dissestati o strutturalmente deficitari,dacollaboratoriassunticoncontrattoatempodeterminato,iquali,sedipendentidauna pubblica amministrazione, sono collocati in aspettativa senza assegni.

2.Alpersonaleassuntoconcontrattodilavorosubordinatoatempodeterminatosiapplicailcontratto collettivo nazionale di lavoro del personale degli enti locali.

3 . Con provvedimento motivato della giunta, al personale di cui al comma 2 il trattamento economico accessorio previsto dai contratti collettivi può essere sostituito da un unico emolu-mento comprensivo dei compensi per il lavoro straordinario, per la produttività collettiva e per laqualitàdellaprestazioneindividuale.

Articolo 91

Assunzioni

1.Glientilocaliadeguanoipropriordinamentiaiprincipidifunzionalitàediottimizzazio-ne delle risorse per il migliore funzionamento dei servizi compatibilmente con le disponibilità finanziarieedibilancio.Gliorganidiverticedelleamministrazionilocalisonotenutiallapro-grammazione triennale del fabbisogno di personale, comprensivo delle unità di cui alla legge 12 marzo1999,n.68,finalizzataallariduzioneprogrammatadellespesedelpersonale.

2.Glienti locali,aiqualinonsiapplicanodisciplineautorizzatoriedelleassunzioni,pro-grammano le proprie politiche di assunzioni adeguandosi ai principi di riduzione complessiva




Settantamila

della spesa di personale, in particolare per nuove assunzioni, di cui ai commi 2-bis, 3, 3-bis e 3-terdell’articolo39deldecretolegislativo27dicembre1997,n.449,perquantoapplicabili,realizzabilianchemediantel’incrementodellaquotadipersonaleadorarioridottooconaltretipologiecontrattualiflessibilinelquadrodelleassunzionicompatibilicongliobiettividellaprogrammazioneegiustificatedaiprocessidiriordinooditrasferimentodifunzioniecompe-tenze.

3.Glientilocalichenonversinonellesituazionistrutturalmentedeficitariepossonopreve-dere concorsiinteramenteriservatialpersonaledipendente,soloinrelazioneaparticolariprofiliofigureprofessionalicaratterizzatidaunaprofessionalitàacquisitaesclusivamenteall’internodell’ente.

4.Perglientilocalilegraduatorieconcorsualirimangonoefficaciperuntermineditreannidalla data di pubblicazione per l’eventuale copertura dei posti che si venissero a rendere suc-cessivamente vacanti e disponibili, fatta eccezione per i posti istituiti o trasformati successiva-mente all’indizione del concorso medesimo.

Articolo 92

Rapporti di lavoro a tempo determinato e a tempo parziale

1. Gli enti locali possono costituire rapporti di lavoro a tempo parziale e a tempo deter-minato, pieno o parziale, nel rispetto della disciplina vigente in materia. I dipendenti degli enti locali a tempo parziale, purché autorizzati dall’amministrazione di appartenenza, possono prestare attività lavorativa presso altri enti.

2.Neicomuniinteressatidamutamentidemograficistagionaliinrelazioneaflussituristicioa particolarimanifestazioniancheacarattereperiodico,alfinediassicurareilmantenimentodiadeguatilivelliquantitativiequalitativideiservizipubblici,ilregolamentopuòprevederepar-ticolari modalità di selezione per l’assunzione del personale a tempo determinato per esigenze temporanee o stagionali, secondo criteri di rapidità e trasparenza ed escludendo ogni forma di discriminazione.Siapplicano,inognicaso,ledisposizionideicommi7e8dell’articolo36deldecretolegislativo3febbraio1993,n.29,esuccessivemodificazioniedintegrazioni.


Settantamila

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Quale proroga? Le tre possibilità

1/ Proroga derivante dal potere di deroga espressa alle norme di cui agli art. 35 e 36 del D.Lgs 165/2001 conferita già ai sensi dell’Ordinanza del Pre-sidente del Consiglio dei Ministri n. 3543 del 26 settembre 2006 in attuazione del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 4 agosto 2006, pro-rogato con DPCM del 18 dicembre 2008 fino al 31 Dicembre 2009

InosservanzadellaL.225/1992sullaProtezioneCivile,ladichiarazionedellostatodiemer-genzadicuialDPCMdel4agosto2006sultrafficoelamobilitàaRoma,permetteilconferi-mento di poteri speciali in deroga alle norme vigenti, con il solo limite del rispetto dei fonda-mentaliprincipigiuridici,alCommissarioDelegatoovveroilSindacoAlemanno,comemeglioillustratoinaperturadiquestolavoro.

Che potrà pertanto derogare dalle norme ampiamente illustrate in materia di proroga o rin-novodeicontrattiatermineaifinidelproseguimentodegliinterventistabilitidall’UfficioSpe-cialeEmergenzaTrafficoeMobilità.Saràsufficienteladisponibilitàdifondi–sirimandaperidettagliallepagineiniziali–eunasempliceordinanzainqualitàdiCommissarioDelegatodadirigere al I Dipartimento.

Unprimopossibiletipodiproroga,assaiappetibilepericontidell’amministrazioneinquan-toacaricodel fondospecialededicatoall’emergenzaequindiacaricodellaPresidenzadelConsiglio,cheperònonrisolve,eforsepeggioralenostrepossibilità,inquantodecadrebberoitempiutiliaifinidell’avviodelleproceduredistabilizzazione,chesalvointerventinormativi,si chiuderanno il 31 Dicembre 2009.

2/Proroga ai sensi art. 5 comma 4-bis del D.Lgs 6 settembre 2001, n. 368

Come ampiamente illustrato nel relativo capitolo, ai sensi degli articoli 4 e 5 comma 4-bis delD.Lgs368/2001,edall’art.7delvigenteCCNLperilpersonaledelcompartoRegionieAutonomieLocali sottoscritto il 14/09/2000che ad esso rinvia, ledisposizionidei contratticollettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali, o, inmancanza,lapubblicazionedegliAvvisicomunioppureilricorsoallaprocedurasindacaleassistita prevista presso le Direzioni provinciali del Lavoro possono stabilire tempi più lunghi pericontrattidilavorosubordinatoatermine,rispettoalleprecedentilimitazionifissatea36mesi dalla legge 24 dicembre 2007 n. 247. E’ pertanto possibile la proroga, nel nostro caso, ai sensi delle disposizioni citate.

Con due aspetti critici: il primo, dell’amministrazione, che dovrà cominciare a mettere mano al portafoglio (infatti si tratterebbe della proroga possibile in alternativa alla prima, atto che co-munquecomporterebbedeicostiexnovoperilComune,ilqualehagiàincassato,senzaspese,3annidiserviziodi500vigilierelativespeseaccessorie);ilsecondo,criticopernoiatempodeterminato,inquanto,analogamenteallaprimapossibilitàneanch’essorisolve,cronicizzandoil problema del precariato e precludendo la strada maestra delle stabilizzazioni, facendo deca-dereitempiutiliaifinidell’avviodellerelativeprocedure,chesalvointerventinormativi,sichiuderanno il 31 Dicembre 2009.




Settantamila

3/ Proroga ai sensi art. 3 comma 92 della L. 24 dicembre 2007, n. 244: ov-vero quella che tutti vorremmo, se non si potesse arrivare alla stabilizzazione diretta già a partire dal 1° Dicembre 2009.

Sisostiene,daquestaparte,cheèsoloinquestaprospettivachesipuòauspicare e prevedere l’ulterioreedunicotipodiprorogaex-legeefficaceesoddisfacente,perchiscrivee,siritiene,ancheperl’amministrazione,vistalanondifficileattuazioneelapossibilitàrealedinonfarladipenderedaorganisuperiori,seavviatafind’oraepostainessereentroil31Dicembre2009.Sitrattadellaprorogaprevistaaisensidelcomma92,art.3dellaL.24dicembre2007n.244,semplicementedaratificareconappositadelibera,ricalcandolaprecedenteDGCn.25del6febbraio2008,chehaapplicatotalepossibilitàaifinidellaprorogaafavoredelpersonalegiàavviatoalprocessodistabilizzazionedelComunediRomainseguitoallafacoltàoffertadalleleggifinanziarie2007e2008;unaprorogacheconsente,intempiaccettabili,lapossibilitàdisuddivisione nel fabbisogno triennale del personale da stabilizzare in contingenti anche annuali, perlapianificazionedelleassunzionifinoall’esaurimentodelleposizioniealladefinitivacon-versionedelcontrattoatempoindeterminatononappenaraggiuntiirequisitiprevisti,chemolteamministrazionilocalihannogiàpianificatofinoal2011.

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