Selezione avversa nella selezione del

personale

Il problema Al momento dell’assunzione è molto

costoso avere a che fare con lavoratori non adatti al posto di lavoro

Se stiamo proponendo un “buon” posto, però, è probabile che molti lavoratori non adatti facciano domanda

Come possiamo risolvere il problema e attrarre solo le application dei lavoratori “migliori”, più adatti al nostro lavoro?

Soluzioni

Selezione avversa

Credenziali (requisiti)

Contratti contingenti

Retribuzione legata alla

performance

Contratti temporanei con periodo di prova

1

2

3

1. Retribuzioni legate alla performance

1. Retribuzioni legate alla perfomance Esistono due tipi di lavoratori.

Lavoratori bravi/capaci/qualificati:

producono ys unità di output

possono trovare un lavoro alternativo che paga ws

Lavoratori meno bravi/meno capaci/non qualificati:

producono yu (< ys) unità di output

possono trovare un lavoro alternativo che paga wu < ws

L’impresa sa che esistono lavoratori S e lavoratori U ma non sa distinguerli al momento dell’assunzione

1. Retribuzioni legate alla performance Il contratto prevede che il lavoratore

riceva un compenso wp per ogni unità di output prodotta

Il salario dei due tipi di lavoratori sarà quindi:

wp ys per i bravi

wp yu per i meno bravi

Posso scegliere wp in modo da attrarre solo lavoratori bravi?

1. Retribuzioni legate alla performance Affinché il contratto sia

conveniente per i lavoratori bravi:

wp ys ws

Affinché il contratto non sia conveniente per i lavoratori meno bravi:

wp yu wu

1. Retribuzioni legate alla perfomance wp deve quindi essere all’interno

dell’intervallo tra ws/ys e wu/yu

1. Retribuzioni legate alla perfomance Naturalmente, un contratto di questo

tipo è possibile solo se:

ws/ys < wu/yu

Che possiamo riscrivere come:

ys/yu > ws/wu

Il premio di produttività dei bravi deve essere superiore al premio pagato da impieghi alternativi

1. Retribuzioni legate alla performance Altre assunzioni importanti:

1. Salari flessibili

2. I lavoratori conoscono (o sanno stimare correttamente) le loro alternative

3. L’output è osservabile

2. Il periodo di prova

2. Periodo di prova L’assunzione 3. è valida in alcuni casi

(venditori, rappresentanti, operai) ma molto meno in altri (consulenti, avvocati, professionisti,…)

Come risolvere la selezione avversa quando l’output non è osservabile?

Se l’output non è osservabile direttamente ma si osserva col tempo…offrendo un contratto temporaneo con periodo di prova

2. Periodo di prova Sempre due tipi di lavoratori con diverse

alternative I lavoratori bravi possono trovare un altro lavoro che paga

ws

I lavoratori meno bravi possono trovare un altro lavoro che paga wu < ws

La carriera lavorativa all’interno dell’impresa ha due periodi distinti

Nel primo periodo si paga un salario pari a w1

Alla fine del primo periodo sono in grado di identificare i lavoratori bravi e quelli non bravi. Tengo i bravi e non rinnovo il contratto ai non-bravi.

Nel secondo periodo pago w2

“Up of Out Contracts”

2. Periodo di prova Affinché il contratto non sia conveniente

per i lavoratori meno bravi:

w1 + wu 2wu

che implica semplicemente:

w1 wu

Affinché il contratto sia conveniente per i lavoratori bravi:

w1 + w2 2ws

che implica semplicemente:

w2 2ws - w1

2. Periodo di prova Per semplicità assumiamo che

quando sono indifferenti tra il nostro lavoro e l’alternativa

i bravi scelgono il nostro lavoro i meno bravi scelgono l’alternativa

Allora possiamo risolvere semplicemente

w1 = wu

w2 = 2ws – wu

2. Periodo di prova L’aumento di salario dopo il periodo di

prova è:

∆= w2 – w1 = 2 (ws – wu)

il premio all’assunzione aumenta con la differenza tra le alternative dei bravi e dei meno bravi

INTERNSHIP: w1 = 0 ! Viene offerta in impieghi che necessitano di gente molto brava perché la differenza con i meno bravi è molto alta!

2. Periodo di prova

The RAT RACE: perché i consulenti (o gli investment bankers) lavorano così tanto?!

Probabilmente abilità e impegno sono sostituti…

Lavoro tantissimo così anche se sono un U, nel primo periodo produco come un S e mi assumono

3. Credenziali

3. Credenziali: l’istruzione Una soluzione alternativa la problema

della selezione avversa è l’uso di credenziali:

Credenziali = requisiti richiesti per poter essere considerati per il posto di lavoro

La credenziale più utilizzata è il livello di istruzione

L’impresa non osserva la vera qualità del lavoratore (se è U o S) ma osserva il suo livello di istruzione

3. Credenziali: l’istruzione

Quando l’uso delle credenziali funziona? Ovvero, a quali condizioni, i lavoratori S sceglieranno un livello di istruzione alto e quelli U uno basso?

Serve sostanzialmente una condizione necessaria (ma non sufficiente) Istruirsi deve essere più costoso/faticoso

per gli U che per gli S

3. Credenziali: l’istruzione Per semplificare: la produttività è

indipendente dall’istruzione

Gli S producono as indipendentemente da quanto studiano.

Gli U producono au < as indipendentemente da quanto studiano.

Raggiungere un livello di istruzione e costa:

c(e,ai) = e / ai

3. Credenziali: l’istruzione Semplifichiamo ancora: ci sono solo due

possibili livelli di istruzione, e=0 o e=1 (laurea e non-laurea, master o non-master, etc.)

Istruirsi a e=0 costa:

c(e=0,aj)= 0 / aj = 0 si per gli U sia per gli S

Istruirsi a e=1 costa:

c(e=1,as)= 1 / as = cs per i bravi

c(e=1,au)= 1 / au = cu > cs per i non-bravi

3. Credenziali: l’istruzione L’impresa paga un salario più elevato a

quelli con istruzione e=1

3. Credenziali: l’istruzione

Dati questi salari, è vero che gli S scelgono e=1 e gli U scelgono e=0?

In alcuni casi si (separating equilibrium) in altri no (pooling equilibrium)

3. Credenziali: separating equilibrium

costo

beneficio - costo (se e=1)

beneficio

beneficio-costo (se e=0)

3. Credenziali: separating equilibrium

beneficio

costo

beneficio – costo (se e=1)

beneficio – costo (se e=0)

3. Credenziali: separating equilibrium Per gli U, il livello di istruzione

ottimale è zero (A0 è maggiore di BD)

Per gli S il livello di istruzione ottimale è 1 (BF è maggiore di A0)

In questo caso l’istruzione può essere usata come credenziale

3. Credenziali: pooling equilibrium Naturalmente, questo risultato dipende da

come abbiamo disegnato le curve (in particolare quelle di costo)

Potrebbero esserci situazioni in cui la separazione non è possibile (pooling equilibrium)

Le imprese quindi pagherebbero un salario uguale a tutti (la media tra ws e wu).

Questo accade più spesso quando: cs e cu sono simili as e au sono simili Esempio: nei call centre laureati e diplomati

ricevono lo stesso salario (as e au sono simili)

Un’altra forma di credenziale: la

raccomandazione

3. Altre forme di credenziali: la “raccomandazione”

J obs found through informal channels(% of total employment - ECHP, 1996)

13.0 13.317.3 17.7

23.025.5 25.9 26.4 27.1

32.234.4

37.2 38.541.0

45.0

0

10

20

30

40

50

USA FIN NLD DEN UK ITA BEL IRL AUT GER FRA LUX PRT GRC ESP

Raccomandazione e salari

L’uso della “raccomandazione” Lavoratori meno qualificati In lavori a bassa produttività In imprese piccole

I differenziali salariali scompaiono con l’anzianità…

Perché esistono queste differenze?

La “raccomandazione” tra paesi

La “raccomandazione” tra paesi

L’effetto della liberalizzazione dei servizi per l’impiego