SEI STATO “GOOGLATO”!

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INTRODUZIONE

È un’azienda, ma è anche un verbo: “googlare” significa cercare, investigare e trovare.

Tutti noi googliamo persone famose, aziende, ricette, video tutorial, ma googliamo anche persone che conosciamo ed incontriamo di persona. Nella maggior parte dei casi, lo facciamo per verificare la reputazione e l’esperienza di una determinata persona, o semplicemente per conoscerla un po’ meglio e scoprire qualcosa in più sulla sua personalità e sui suoi interessi.

Per queste ragioni e per altre ancora, è probabile che selezionatori e hiring manager vi googlino.

Che cosa scopriranno facendolo? Lo sapete? V’interessa?

In questa nostra guida, vogliamo aiutarvi a capire come selezionatori e datori di lavoro valutano le informazioni che reperiscono online e a superare con successo questo colloquio indiretto.

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Il 56% delle aziende si è detto “propenso a controllare la presenza dei propri potenziali dipendenti sui social media”*

*Fonte

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OSSERVATEVI DAL LORO PUNTO DI VISTA

Se avete sostenuto recentemente un colloquio di lavoro, è probabile che la prima cosa che il selezionatore o il rappresent-ante dell’azienda ha fatto appena siete andati via (o magari prima che arrivaste) sia stato cercare il vostro nome su Internet. Ciò che hanno scoperto in questo modo ha, probabilmente, influenzato la loro decisione sul fatto di assumervi o meno e - ancor più probabilmente- anche il fatto stesso di chiamarvi a colloquio.

I documenti che inviate al potenziale datore di lavoro (lettera di presentazione, curriculum, referenze) non sono più le sole cose che guardano. Infatti, più della metà delle aziende andrà a dare un’occhiata anche ai vostri profili sui social network.

Ecco perché è importante:

Essere visibili: immagini del profilo nitide e professionali aiuteranno le persone a riconoscervi immediatamente, così come la vostra carica, la città in cui vivete, il percorso formativo e qualsiasi altra cosa che sia strettamente asso-ciata a voi.

Controllate regolarmente le impostazioni sulla privacy sui vostri profili social, per esempio su Facebook. LinkedIn

è un network professionale, per cui lì comportatevi come se foste al lavoro.

Prendete in considerazione l’eventualità di utilizzare pseudonimi o anche account distinti per uso professionale e privato: qui troverete informazioni utili.

Tenete traccia di ciò che postate online: potreste avere l’esigenza di cancellare vecchi post o profili, quindi è con-sigliabile avere sempre presente ciò che fate, in modo da sapere come e dove loggarvi per cancellare qualcosa in futuro: troverete qui maggiori informazioni.

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Il 35% dei selezionatori ha ammesso di aver scartato un candidato in base a ciò che ha scoperto online*

Solo il 33% dei candidati ha dichiarato di cercare informazioni su di sé per scoprire cosa potrebbero vedere potenziali datori di lavoro*

*Ricerca di ExecuNet

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Cosa vede un potenziale datore di lavoro quando vi cerca su Internet? Avere un profilo LinkedIn chiaro, accessibile e professionale è il primo passo nella giusta direzione. Ma c’è molto altro che potete fare se avete tempo e voglia di fare la miglior impressione possibile (online).

Pubblicando informazioni positive su di voi nei luoghi giusti sul web, sarete sicuri che le informazioni alle quali tenete di più risultino ai primi posti in una ricerca online. Inoltre, questo farà scendere verso il basso nei risultati di ricerca i contenuti che non siete in grado di controllare, come per esempio informazioni negative legate al vostro nome e pubblicate da altri. Assicuratevi di aggiungere al vostro profilo professionale o sito (se ne avete uno) il maggior numero possibile di dettagli. Ricordate di mantenerli sempre aggiornati, come se fossero il vostro curriculum.

Prendete in considerazione modi per costruirvi una presenza online positiva, per esempio:

Create un profilo LinkedIn e utilizzate lo strumento gruppi per stabilire connessioni e dare valore alla vostra presenza agli occhi di persone che operano nel settore o nell’area geografica alla quale puntate.

Create un portfolio digitale, un blog o una pagina web che mostrino i vostri risultati e le vostre competenze.

Prendete confidenza con siti di condivisione di conoscenza come SlideShare e contribuite alle discussioni o ai blog di settore.

Seguite i webcast organizzati da aziende per le quali v’interesserebbe lavorare, seguitele sui social media e partecipate alle discussioni da loro lanciate ogni volta che lo ritenete opportuno.

IL SELF-PUBLISHING FUNZIONA

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Potete essere più trasparenti di quanto pensate

Il 37% delle persone dichiara di alterare le proprie caratteristiche online, tuttavia un recente studio* mostra che il vostro comportamento online dice molto dei principali tratti della vostra personalità, quelli che gli psicologi chiamano “Big Five” (apertura mentale, scrupolosità, comunicativa, gradevolezza e nevrosi). *Fonte: Dipartimento di Psicologia dell’Università del Texas

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COSA CERCANO LE AZIENDE ONLINE?

Sappiamo che circa la metà di selezionatori e hiring manager cercano candidati online. Ma cosa cercano esattamente?

Tra le altre cose, i recruiter cercano:

Prove del percorso professionale e dei progetti speciali realizzati (spesso per verificare il contenuto del curriculum);

Attività nella vostra comunità locale, quali volontariato o altro di extra-lavorativo, che possa dimostrare il vostro carattere e i vostri interessi;

Esempi di progetti creativi o di altre competenze che avete;

Prove del fatto che siete effettivamente chi dite di essere.

SÌAssicuratevi che ciò che pubblicate online sia ben scritto e non presenti errori banali.

Mostrate i vostri aspetti positivi, il modo in cui date il vostro contributo alla comunità in cui vivete e il fatto che mettete passione in ciò che fate (non limitatevi al solo lavoro!).

NONon postate commenti troppo negativi o dispregiativi su altre persone o precedenti datori di lavoro.

La critica costruttiva va bene, ma inseritela sempre in un contesto positivo e siate pronti ad argomentare le vostre affermazioni, se vi viene richiesto.

Non ingigantite le vostre competenze, esperienze o caratteristiche (fornite sempre le prove di ciò che dichiarate, se ne avete la possibilità).

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Un terzo degli intervistati afferma di aver parlato negativamente del proprio luogo di lavoro sui social network.*

Il 70% dei partecipanti all’indagine ha dichiarato di non sapere se il proprio datore di lavoro ha una policy HR o generale sull’utilizzo dei social media.**

*ndagine My Job Group 2010 (“I social media sul luogo di lavoro”)

**Fonte

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I SOCIAL MEDIA E LA LEGGE

Le controversie tra gli individui e i loro datori di lavoro riguardo all’uso appropriato dei social media stanno diventando sempre più comuni. I dipendenti ritenuti colpevoli di “abuso” dei social media sono oggetto di azioni disciplinari e, a volte, perdono il lavoro. Comunque, ci sono rischi anche da parte del datore di lavoro.

Dato che anche profili social bloccati possono svelare razza, religione, età, sesso e situazione familiare di un candidato, le aziende debbono evitare che si possa pensare che uno qualsiasi di questi fattori possa aver influenzato negativamente la decisione di assumere o meno qualcuno. Se così fosse, l’azienda potrebbe essere accusata di discriminazione e del mancato rispetto della normativa sulle pari opportunità in vigore nella maggior parte dei paesi dell’Eurozona.

GERMANIA: la recente discussione di una bozza di legge che propone di vietare ai selezionatori di visionare i profili social dei candidati potrebbe stabilire un precedente legale e tracciare la strada per leggi analoghe altrove.

FRANCIA: una donna britannica che lavorava in Francia per uno studio legale inglese è stata licenziata dopo che il suo datore di

lavoro ha scoperto il suo blog, nel quale la donna parlava dei colleghi e dell’azienda. Lei ha portato l’azienda in tribunale in Francia ed è stata risarcita per licenziamento ingiusto.

RUSSIA: Ci sono stati parecchi casi di dipendenti licenziati a causa dei commenti postati sui social media. A metà 2012, una hostess di una compagnia aerea è stata licenziata dopo un tweet molto controverso riguardo ad un incidente aereo in Indonesia, che metteva in dubbio la reputazione del proprio datore di lavoro.

UK: un blogger britannico è stato il primo dipendente licenziato per aver postato sul web commenti legati al lavoro, mentre lavorava per la libreria Waterstone’s. Il suo cosiddetto blog “umoristico” conteneva commenti negativi sull’azienda e sul suo datore di lavoro, che ne hanno provocato il licenziamento. In seguito, l’uomo ha presentato ricorso in appello.

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Più della metà di quanti cercano lavoro in UK usa i social media a questo scopo*

*Indagine di Simply Hired

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IL SOCIAL RECRUITMENT PAGA

Per molte valide ragioni, le aziende stanno diventando sempre più presenti su tutti i tipi di social media. Non stanno spiando, ma entrando in contatto con i nostri interessi professionali. Le avete seguite, ora sono loro a seguirvi. In molti modi, abbiamo invitato l’ambito professionale ad entrare in questi spazi e ora dobbiamo stabilire insieme le regole di questa relazione.

Inoltre, è evidente che i social media pagano per entrambe le parti del processo di reclutamento: consentono alle aziende di stabilire connessioni più a lungo termine con i candidati e pos-sono ridurre i tempi del processo di assunzione, a vantaggio tanto del candidato quanto dell’azienda.

PERCHÉ I SOCIAL MEDIA FUNZIONANO PER SELEZIONARE IL PERSONALE:

1. Hard Rock Café: ha individuato tra i propri fan su Facebook i supporter di determinate rock band, tra i quali ha poi selezionato lo staff per il nuovo ristorante aperto a Firenze. La campagna promozionale ha generato 4000 candidature in 4 settimane.

2. Mitchells & Butlers (brand inglese dell’hospitality): ha pagine Facebook dedicate ai propri brand per generare interesse verso marchi quali Harvester e Toby Carvery. “I social media e la condivisione online hanno un ruolo sempre più importante nella nostra strategia di marketing,” ha dichiarato il recruitment policy manager James Marriott. “Su ciascuna pagina dedicata alle offerte di lavoro esiste la possibilità di condividerne il contenuto su social media quali LinkedIn, Facebook e Twitter, per consentirci di partecipare alla più ampia conversazione in atto sul lavoro e stimolare, a nostra volta, conversazioni riguardanti il lavoro presso la nostra azienda, i nostri brand e il nostro settore.”

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Facebook ha 200 milioni di iscritti in Europa, LinkedIn ne ha 23 milioni**Fonte

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CONCLUSIONI

L’ambito pubblico e quello privato oggi convergono come mai prima. I social media li fanno incontrare e stiamo tutti imparando ad avvicinare tali spazi in modo nuovo.

I vantaggi dell’entrare in relazione sui social media con le aziende per le quali si desidera lavorare sono evidenti. Non c’è solo la possibilità di stabilire un rapporto a lungo termine e di capire di più di ciò che piace veramente alle aziende prima di andarci a lavorare: si ha la possibilità di dimostrare le proprie competenze ed il proprio expertise ai selezionatori, in un modo che prima era semplicemente impossibile.

Noi “googliamo” perché vogliamo sapere qualcosa, scoprire, capire. E le aziende vogliono conoscere te.

Quindi, se vuoi trovare un lavoro più adatto a te, inizia a stabilire un contatto più stretto con le aziende sui social network e a capire come queste vogliono entrare in contatto con te. Non si sa mai a cosa può portare tutto questo e quali sono le nuove posizioni disponibili ed in linea col tuo profilo.

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Stefan Renzewitz

Stefan è l’Operations Lead per il Talent Sourcing nell’area DACH. Ha una solida esperienza nelle soluzioni per Career Event, Employer Branding e Talent Relationship, incluse la pianificazione e l’esecuzione di campagne incentrate su laureati e giovani professionisti (Business, Ingegneri e IT).

Sally Hunter

Come RPO Practice Lead EMEA per Kelly Outsourcing & Consulting Group, Sally è responsabile della proposta di RPO per le relazioni coi clienti, dall’account management alla consulenza HR. Sally ha una consolidata esperienza nel settore del capitale umano, comprese posizioni di leadership presso account strategici, dalla gestione del cliente per quanto riguarda lo staffing all’aspetto operativo.

Bence Bak

Bence Bak è EMEA Sourcing Manager. Bence ha 4 anni d’esperienza nella ricerca e nel sourcing di candidati di vari livelli nel settore IT. Attualmente è responsabile della formazione e della conservazione della base di conoscenze per vari stakeholder, della creazione nuovi standard e processi nell’ambito della ricerca proattiva e dell’implementazione di un nuovo sistema IT di carattere internazionale.

Lauren Clovis

Lauren è EMEA Marketing Manager, con focus particolare su employer branding, comunicazioni verso i candidati e organizzazione di eventi. Con un solido background nella selezione di profili finance e nell’ambito dell’erogazione di soluzioni per la gestione dei lavoratori occasionali, l’esperienza di Lauren spazia dal B2B al B2C.

Astrid Akse

Astrid è HR Manager EMEA in Kelly Services. Dopo aver ricoperto per vari anni posizioni di rilievo nel recruitment, Astrid è ora responsabile dell’HR per tutta la regione EMEA. Astrid ha un profilo internazionale e il suo attuale ruolo, tra le altre cose, è incentrato sulla selezione interna.

Stefano Giorgetti

Stefano è il Managing Director & Vice President di Kelly Services Italia. Ha un’esperienza consolidata nel settore del recruitment e, attualmente, è un promotore dell’innovazione di Kelly, con l’obiettivo di migliorare l’esperienza del candidato e del cliente.