“INVECCHIAMENTO ATTIVO: PROPOSTE E STRUMENTI PER IL COINVOLGIMENTO E LA VALORIZZAZIONE DEI

LAVORATORI SENIOR IN AZIENDA”

8 SETTEMBRE 2014 - BOLOGNAFIERE

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COME CAMBIERÀ LA COMPOSIZIONE DELLA POPOLAZIONE IN ITALIA

Piramide della popolazione, Italia 2007 e 2051, valori percentuali

Stranieri Italiani Italiane Straniere(Dati ISTAT)

2007 – Anno Base 2051 – Scenario stimato

Questi dati condizionano le politiche di sistema e previdenziali per garantire la loro

sostenibilità nel lungo periodo con impatti rilevanti sia a livello aziendale che sociale

Oggi, ci sono 4 persone in età lavorativa per ogni ultra over 65.

Nel 2060 il valore sarà dimezzato: 2 persone in età lavorativa per ogni over 65.

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E nel mondo cosa si dice…

“Secondo le Nazioni Unite, con una età pensionabile a 65anni e senza un significativo aumento della produttività,l’invecchiamento della popolazione può portare a unrallentamento della crescita tra il 30% e il 50%nei prossimi anni.”“Age invaders. A generation of old people is

about to change the global economy. They willnot all do so in the same way”, The Economist

26 aprile 2014

Pe

rfo

rman

ce

15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

Fase iniziale Fase intermedia Fase maturaEtà

Abilità di apprendimento e performance fisica CON pratiche di age management

DA QUALI CERTEZZE SIAMO PARTITI…

Abilità di apprendimento e performance fisica SENZA age management

QUALI MOTIVAZIONI, ATTEGGIAMENTI, CONVINZIONI RENDONO I SENIOR DIVERSI DAI COLLEGHI PIÙ GIOVANI?

SIMILI…

MOTIVAZIONI PRINCIPALILavoro stabile e percepito come utile per sé e per gli altri

CITTADINANZA ORGANIZZATIVAIn particolare altruismo e cortesia (nel gruppo) e coscienziosità (individuale)

CONVINZIONI SULLA TECNOLOGIAche i Senior siano più resistenti alla tecnologia ea voler ricevere direttive dai più giovani

…MA DIVERSI

AUTOEFFICACIA E APERTURAI giovani sono meno autoefficaci, ma più aperti al nuovo

COINVOLGIMENTO E APPARTENENZAI Senior si sentono meno coinvolti sul lavoro, ma hanno un maggior senso d’appartenenza

PREGIUDIZIGiovani e Senior sono convinti di essere più affidabili e produttivi l’uno dell’altro

CI SONO DAVVERO DELLE DIFFERENZE?

SIMILI…

MOTIVAZIONI PRINCIPALILavoro stabile e percepito come utile per sé e per gli altri

CITTADINANZA ORGANIZZATIVAIn particolare altruismo e cortesia (nel gruppo) e coscienziosità (individuale)

CONVINZIONI SULLA TECNOLOGIAche i Senior siano più resistenti alla tecnologia ea voler ricevere direttive dai più giovani

…MA DIVERSI

AUTOEFFICACIA E APERTURAI giovani sono meno autoefficaci, ma più aperti al nuovo

COINVOLGIMENTO E APPARTENENZAI Senior si sentono meno coinvolti sul lavoro, ma hanno un maggior senso d’appartenenza

PREGIUDIZIGiovani e Senior sono convinti di essere più affidabili e produttivi l’uno dell’altro

CI SONO DAVVERO DELLE DIFFERENZE?

E’ necessario sostenere i contributi delle diverse fasce di età e costruire un ambiente intergenerazionale per

sostenere innovazione e competitività

QUALI SCENARI? QUALE PERCORSO?

Investire in innovazione e in una

cultura d’impresa secondo un

modello organizzativo più fluido

Crescente disoccupazione giovanile

Basso titolo di studio degli occupati

Pochi occupati nelle nuove tecnologie

Scarsa innovazione di prodotto/processo

Scarso valore attribuito alle metodologieper sollecitare creatività

Comprensione dell’ambiente

1

23

Progetti a medio termineProgetti a lungo termine

QUALI SCENARI? QUALE PERCORSO?

Investire in innovazione e in una

cultura d’impresa secondo un

modello organizzativo più fluido

Crescente disoccupazione giovanile

Basso titolo di studio degli occupati

Pochi occupati nelle nuove tecnologie

Scarsa innovazione di prodotto/processo

Scarso valore attribuito alle metodologieper sollecitare creatività

Comprensione dell’ambiente

1

23

Progetti a medio termineProgetti a lungo termine

Orientamento al cambiamentoMotivazioniCoinvolgimentoComportamenti di cittadinanzaAutoefficacia

Comprensione dell’ambiente

1

23

Progetti a medio termineProgetti a lungo termine

QUALI SCENARI? QUALE PERCORSO?

Investire in innovazione e in una

cultura d’impresa secondo un

modello organizzativo più fluido

Crescente disoccupazione giovanile

Basso titolo di studio degli occupati

Pochi occupati nelle nuove tecnologie

Scarsa innovazione di prodotto/processo

Scarso valore attribuito alle metodologieper sollecitare creatività

Formazione motivazionale Tutoring, mentoring e reverse mentoring per trasferimento

know howWorkshop per favorire innovazioneAzioni per la flessibilità (smart working e team virtuali, job

posting factory experience)Focus group per favorire intergenerazionalità

Comprensione dell’ambiente

1

23

Progetti a medio termineProgetti a lungo termine

QUALI SCENARI? QUALE PERCORSO?

Investire in innovazione e in una

cultura d’impresa secondo un

modello organizzativo più fluido

Crescente disoccupazione giovanile

Basso titolo di studio degli occupati

Pochi occupati nelle nuove tecnologie

Scarsa innovazione di prodotto/processo

Scarso valore attribuito alle metodologieper sollecitare creatività

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