RIPENSARE L’INCLUSIONE NEL LAVORO GIOVANILE: IL PROCESSO CHARM

RCon il supporto finanziario del programma dellUnione Europea Diritti Fondamentali e Cittadinanza

RIPENSARE LINCLUSIONE NEL LAVORO GIOVANILE:

IL PROCESSO CHARM

Redatto da Vladislav Petkov

Tradotto da Accademia europea di Firenze

Editing e coordinamento Silvia Volpi e Giulia Grilli

Proof reading Marta Gianello Guida

Questa pubblicazione stata prodotta con il sostegno finanziario del programma dellUnione Europea

Diritti fondamentali e Cittadinanza. I contenuti di questa pubblicazione sono di responsabilit della Fondazione C.E.G.A e non riflettono in nessun modo le opinioni della Commissione Europea.

Il progetto Civic Help for Anti-Racist Measures in youth work (JUST/2012/FRAC/

AG/2723) realizzato con il supporto finanziario del programma dellUnione Europea

Diritti fondamentali e Cittadinanza.

November 2014

ISBN 979-12-200-0063-5

Contenuti

Capitolo 1: Introduzione ............................................................................................................................4

Capitolo 2: Attitudini legate allantirazzismo e ai diritti umani nel lavoro giovanile ...................7

Capitolo 3: La formazione ........................................................................................................................11

3.1. Organizzazioni politiche .............................................................................................................13

3.2. Organizzazioni per il tempo libero ............................................................................................16

3.3. Centri giovanili ...............................................................................................................................18

3.4. Organizzazioni che lavorano con lo SVE ..................................................................................21

3.5. Consigli degli studenti ..................................................................................................................23

3.6. Organizzazioni sportive ...............................................................................................................26

Chapter 4: Riflessioni e ripensamenti ....................................................................................................29

Chapter 5: Trasformare il processo in politiche ...................................................................................34

Chapter 6: Valutazione del processo CHARM ....................................................................................37

Chapter 7: Il progetto CHARM in numeri ...........................................................................................40

2With financial support from the Fundamental Rights and Citizenship Programme of the European Union

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RIPENSARE LINCLUSIONE NEL LAVORO GIOVANILE: IL PROCESSO CHARM

3RETHINKING INCLUSION IN YOUTH WORK: THE CHARM PROCESSRIPENSARE LINCLUSIONE NEL LAVORO GIOVANILE: IL PROCESSO CHARM


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Il lavoro giovanile in Europa in aumento. Non solo esistono gi decine di migliaia di diverse organizzazioni, centri giovanili, associazioni e gruppi informali, ma sembra che ci sia anche una volont politica a sostenere questo settore. La Commissione Europea infatti ha aumentato i fondi per i progetti giovanili grazie allentrata in vigore del nuovo programma Erasmus+, che solo una delle iniziative per i e le giovani che vivono nellUnione Europea e nei suoi stati membri. Questo, in parte, dovuto al fatto che i decisori politici stanno cercando di individuare modalit di gestione del grave problema della disoccupazione giovanile. Il lavoro giovanile infatti e rimane essenziale e ci si aspetta quindi che nel prossimo decennio aumenti sia in termini quantitativi che qualitativi.

Ma, il lavoro giovanile accessibile a tutti e tutte? E abbastanza inclusivo? Promuove valori di uguaglianza e una cultura legata ai diritti fondamentali? Riesce a raggiungere i e le giovani pi in difficolt e i NEET1? Oppure un club riservato solo a poche persone? Pu diventare contesto per lesclusione e la discriminazione? I e le giovani che appartengono a minoranze etniche, sessuali, religiose, i e le giovani con disabilit e altri gruppi di giovani tradizionalmente esclusi, hanno pari opportunit nellaccesso alle opportunit di formazione e di sviluppo promosse dalle organizzazioni giovanili? Non esiste una risposta univoca a tutte queste domande. Avendo collaborato con pi di cento organizzazioni in diverse parti dEuropa, nellambito del progetto CHARM, il partenariato ha raccolto pi di cento diverse risposte. Lambito giovanile sembra essere il pi aperto rispetto alla societ in generale. Ci nonostante esistono ancora radicati stereotipi nei confronti di alcuni gruppi e pratiche di esclusione attuate in diverse forme siano esse consapevoli o inconsapevoli. Questo confermato non solo dai risultati della nostra ricerca sulle attitudini e le pratiche (vedi i risultati al Capitolo 2), ma anche dalle attivit di formazione realizzate nellambito del progetto.

Il nostro lavoro, negli ultimi due anni, ci ha confermato quanto il progetto CHARM sia stato importante proprio per lobiettivo di rendere il lavoro giovanile uno spazio libero da stereotipi pericolosi (potete reperire maggiori informazioni sul progetto CHARM al capitolo 6). Nelle varie fasi di progetto, siamo entrati in contatto con organizzazioni che operano in diversi ambiti volontariato, partecipazione politica, sviluppo sostenibile, ambiente, tempo libero,empowerment di studenti e studentesse, sport ed altri ambiti ancora.

Lavorando a contatto diretto con queste organizzazioni, abbiamo incontrato alcune persone che considerano antirazzismo e inclusione come ambiti specifici di lavoro. Le stesse persone

1 NEET unabbreviazione inglese recente che st per Not in Education, Employment, or Training ovvero non inclusi in un percorso educativo, di lavoro, di formazione.

Capitolo 1:

Introduzione

5RETHINKING INCLUSION IN YOUTH WORK: THE CHARM PROCESS

daltra parte ritengono anche che se unorganizzazione non opera specificatamente in tali ambiti, non sia necessariamente obbligata a integrare tali tali temi nel proprio lavoro quotidiano. Daltro canto, abbiamo anche incontrato alcune organizzazioni che, sulla carta,dichiarano di volerpromuovere lantirazzismo come un principio trasversale nel proprio lavoro. Ci nonostante, le stesse organizzazioni si sono dimostrate riluttanti a mettere in discussione le attitudini e gli stereotipi dei propri soci/componenit e dei propri sostenitori. Infine, abbiamo incontrato anche alcune organizzazioni giovanili che si definiscono aperte ai gruppi tradizionalmente esclusi, mostrando per una modalit di lavoro poco inclusiva: si lavora PER le persone in difficiolt e non CON loro coinvolgendole il pi delle volte solo dopo che hanno dimostrato la dovuta motivazione e le loro competenze. Grazie al risultato emersi da questi incontri, abbiamo creato il profilo dellorganizzazione giovanile Charming.

Unorganizzazione giovanile Charming dovr: Aver messo a punto misure per stabilire un ambiente sicuro ed inclusivo per le persone che appartengono a gruppi tradizionalmente esclusi; Aver riflettuto su come lorganizzazione stessa mette in pratica lidea di lavoro giovanile inclusivo; Aver rivisto le modalit di gestione delle varie attivit, in modo da renderle accessibili e accoglienti per i diversi gruppi di giovani; Aver pianificato misure proattive nel garantire diversit e pari opportunit nellorganizzazione

Quando abbiamo iniziato a lavorare sullidea CHARM nel 2010 e nel 2011, ci eravamo concentrati principalemnte sulle caratteristiche che unorganizzazione deve o non deve avere per essere Charming (questo anche uno dei motivi per cui la pubblicazione precedente era stata denominate Il fattore Charm2). Nel lavoro svolto nel 2013-2014, abbiamo preso in considerazione invece il processo Charming, come una serie di fasi attraverso le quali unorganizzazione deve passare. Per lassociazione gli obiettivi saranno quindi riflettere sul proprio approccio allantirazzismo e allinclusione, (ri)pensando azioni misure concrete da introdurre nellorganizzazione stessa. Chiaramente, secondo noi, questo un processo continuo che prevede delle verifiche regolari allinterno dellorganizzazione, per valutare quale sia lo stato

2 Il fattore Charm una pubblicazione scaricabile gratuitamente in inglese e in altre 6 lingue: http://yar.charmingyouth.eu/?page_id=8



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RETHINKING INCLUSION IN YOUTH WORK: THE CHARM PROCESS

dellarte, quali le attitudini e le attivit, quale il livello di efficacia delle misure definite inclusive.

Questa pubblicazione stata elaborata pensando a come il processo Charming dovrebbe essere:

Analizzare la situazione e le attitudini/comportamenti: nel capitolo 2, si pu trovare una sintesi delle ricerche effettuate durante il progetto sulle attitudini delle organizzazioni giovanili in relazione ad antirazzismo e diritti fondamentali; Formare: la formazione considerata uno dei modi pi efficaci per mettere in discussione attitudini e stereotipi pericolosi nella propria organizzazione, con lobiettivo di iniziare a predisporre un ambiente sicuro per i gruppi di giovani che sono tradizionalmente esclusi. Nel capitolo 3, abbiamo riassunto i moduli formativi che abbiamo sviluppato per 6 specifiche tipologie di organizzazioni.

Attivare percorsi di riflessione e ripensamento: nel capitolo 4 potete trovare alcune idee su come stimolare, nella vostra organizzazione giovanile, processi di riflessione sugli approcci utilizzati in termini di inclusione e antirazzismo; Trasformare le riflessioni e cambiare le politiche, introdurre nuove misure: nel capitolo 5 potete trovare alcune linee guida e idee elaborate durante il progetto - per rendere la vostra organizzazione pi Charming;

Valutare: nel capitolo 6 trovate alcuni suggerimenti di base su come poter valutare i progressi della vostra organizzazione in un processo Charming.

Nella sezione finale della pubblicazione, potete trovare alcuni fatti e alcuni numeri che descrivono le nostre attivit ed i risultati raggiunti nellambito del progetto CHARM nel 2013 e nel 2014. Prima di passare al prossimo capitolo, vogliamo porre lattenzione laccezione con cui utilizziamo nella pubblicazione due specifici termini:

1. Quando parliamo di organizzazioni giovanili, intendiamo qualunque ente legalmente costituito o meno, pubblico o privato, che ha lobiettivo di organizzare attivit con e per i giovani. Anche se il progetto aveva identificato come proprio target solo organizzazioni non governative, durante lo svolgimento del progetto siamo riusciti a coinvolgere anche enti pubblici, consigli degli studenti, gruppi informali e strutture che non si configurano necessariamente come giovanili ma che lavorano con i giovani.

2. I partner di progetto si sono inoltre accordati sulla definizione del termine razzismo come intolleranza o indifferenza fondata non solo sulla razza, ma anche su appartenenze etniche, religiose, sul diverso orientamento sessuale, sulla disabilit, sulla differenza di genere ed et. Per questo motivo, le misure antirazziste saranno misure volte a includere gruppi sociali di giovani che sono tradizionalmente esclusi o non considerati.

Vi auguriamo una buona lettura e soprattutto buona fortuna nel pianificare e realizzare il vostro processo Charming!


7Al fine di pianificare un processo Charming e rendere Charming la nostra organizzazione (come descritto sopra nellintroduzione) abbiamo certamente bisogno di capire quanto siamo lontani dal nostro obiettivo. Dobbiamo prima capire come considerata la diversit nella nostra organizzazione, quali sono i gruppi maggiormente esclusi e che soffrono per gli stereotipi negativi pi radicati e dannosi. Dovremmo essere in grado di identificare quali sono gli atteggiamenti nei confronti dellantirazzismo messi in atto allinterno della nostra organizzazione. Ci sono molti modi di scoprire questi atteggiamenti e dipendono dalla tipologia delle organizzazioni. Qui di seguito, vi illustriamo alcuni interessanti risultati di una ricerca che abbiamo effettuato con oltre 350 rappresentanti di organizzazioni giovanili in Bulgaria, Grecia, Italia, Spagna, Polonia e Lituania. Anche se i risultati non possono essere estesi allintera Unione europea, possono fornire indicazioni utili su quelli che sono gli atteggiamenti nei confronti dellantirazzismo e dei diritti umani nel lavoro giovanile. I risultati riportati di seguito si basano su unindagine svolta online e su quanto emerso da focus group e interviste di approfondimento condotte in ciascuno dei sei paesi.

La situazione attuale in tema di diversitLa situazione attuale in relazione alla tematica della diversit nelle varie organizzazioni giovanili simile, almeno nei paesi che hanno partecipato alla ricerca. Sembra chiaro (in modo consapevole o meno) che i gruppi che sono tradizionalmente esclusi sono sottorappresentati nel lavoro giovanile. In Lituania, solamente unorganizzazione su sette dichiara di coinvolgere giovani di diverse nazionalit, background etnici o appartenenti al mondo LGBT. In Bulgaria a prima vista la situazione sembra migliore: il 30% delle organizzazioni afferma di avere solamente componenti appartenenti alla maggioranza etnica, mentre il resto delle organizzazioni dichiara di coinvolgere almeno un gruppo appartenente ad una minoranza etnica. Ciononostante, il 78% delle organizzazioni che hanno risposto alla ricerca ha un management composto da componenti appartenenti alla maggioranza etnica.

Come si vede dal grafico, meno del 17% delle organizzazioni in Bulgaria consapevole di avere fra i suoi componenti persone con un orientamento sessuale diverso da quello eterosessuale. E particolarmente interessante rilevare che il 23% delle persone con orientamento sessuale diverso ha chiesto quale tipo di test avrebbe dovuto effettuare, allinterno dellorganizzazione, per provare di non essere LGBT.

Capitolo 2:

Atteggiamenti nei confronti dellantirazzismo e dei diritti umani

nel lavoro giovanile


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Un segnale positivo dalla ricerca effettuata in Bulgaria riguarda il coinvolgimento dei giovani con disabilit: il 40% delle persone che hanno risposto alla ricerca dichiara che nelle loro organizzazioni ci sono persone con disabilit, mentre il 23% dichiara di non saperlo. Ma quali sono gli atteggiamenti nel considerare di cambiare lapproccio alla diversit nella propria organizzazione? In teoria, positivi. Come identificato dai nostri ricercatori in Grecia e poi confermato negli altri paesi, i gruppi esclusi possono essere accolti se vogliono essere inclusi. Questa risposta si lega bene ad un altro punto di vista espresso nella ricerca, ossia che non posiamo cambiare lobiettivo della nostra esistenza solo per includere i gruppi esclusi. Oltre a ci mostra anche che molte organizzazioni non sono (e non hanno pianificato di essere) proattive nellassicurare uguali opportunit e diversit al loro interno.

Come stato sottolineato dal report dei ricercatori polacchi, le organizzazioni non muovono nessun passo per includere persone con diversi background. In generale non comprendono perch si debba fare visto che considerano le loro organizzazioni aperte e tolleranti. Poca riflessione dedicata al fatto che alcune misure dovrebbero essere messe a punto in modo da incoraggiare linclusione di persone che rappresentano diverse minoranze, soprattutto quelle che possano presentare bisogni speciali.

I gruppi pi esclusiSecondo le organizzazioni giovanili, i gruppi pi esclusi nei loro contesti sono i ROM e altre minoranze etniche (in Spagna, Bulgaria, Polonia, Italia), i giovani con disabilit (in Polonia e Lituania), gli immigrati (in Spagna, Italia e Polonia), le persone LGBT (in Bulgaria, Polonia, Lituania). Daltra parte, stato anche sottolineato come ci siano anche motivazioni sociali per lesclusione.

In Italia ad esempio le organizzazioni giovanili ritengono che la discriminazione che si fonda su differenze sociali sia la seconda maggiormente diffusa dopo quella fondata sulla diversa appartenenza etnica.

Si, ci sono

No, non ci sono

Non ne sono a conoscenza

16.67%

Sai se nella tua organizzazione ci sono componenti/volontari che hanno un orientamento sessuale diverso da quello eterosessuale?

(Bulgaria)


9In Bulgaria esiste una percentuale molto alta di organizzazioni che considerano lalfabetizzazione come requisito necessario per poter partecipare ad attivit promosse da organizzazioni giovanili.

Quale gruppo, secondo te, soggtto a razzismo e/o discriminazione nella tua comunit locale? (Polonia)

Comprensione del razzismo, discriminazione e diritti umani

Tutti i partner di tutti i paesi coinvolti nel progetto, hanno raggiunto le stesse conclusioni: il livello di comprensione del razzismo, della discriminazione e dei diritti umani nelle organizzazioni giovanili vago e insufficiente. Nel report della ricerca svolta in Spagna si legge:

Le persone che hanno risposto al questionario non comprendono chiaramente il concetto di diritti umani. Definiscono i diritti umani in modo generico, come un sistema di valori e comportamenti. Tale quadro riassuntivo si conclude con un esempio citato nel report del partner greco: nel questionario online, molte persone si sono dimostrate daccordo con la seguente affermazione: organizziamo i nostri progetti nel rispetto dei valori dei diritti umani e hanno affermato di essere in disaccordo con la seguente affermazione: il rispetto dei diritti umani un pre-requisito per il funzionamento della nostra organizzazione. Ugualmente, fra i componenti delle organizzazioni giovanili risulta non esserci una comprensione diffusa e chiara di ci che sono le definizioni, le cause, limpatto e le manifestazioni di discriminazione e razzismo. Mentre la discriminazione chiaramente definita e normata, il razzismo infatti pi difficile da definirsi. Il termine razzismo porta con s un bagaglio pieno di stereotipi per cui viene spesso collegato solamente al colore della pelle (dal report della Ricerca in Polonia).

Autoritratto delle pratiche

Le vostre organizzazioni hanno gi messo in atto azioni che combattano atteggiamenti

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e pratiche discriminatorie? A questa domanda non si risponde facilmente. Alcune organizzazioni affermano che tali pratiche esistono, ma quando devono citarle, dicono che la loro organizzazione raccoglie i valori dei diritti umani nella propria mission. Una pratica che alcune organizzazioni citano quella di realizzare progetti per il dialogo interculturale e per linclusione sociale (in Lituania e Bulgaria). Si deve sottolineare che molto spesso tali progetti sono rivolti a persone esterne allorganizzazione. Come pratica preventiva, alcune persone nel rispondere citano la struttura dellorganizzazione che - ad esempio in Italia - non risulta essere gerarchica ma rappresentante una pluralit di persone e uno scambio di idee.

La situazione non molto diversa quando parliamo dei meccanismi che contrastano atteggiamenti e comportamenti discriminatori nellorganizzazione. Poich le persone che hanno risposto non identificano le proprie organizzazioni come soggetti discriminatori, non sentono il bisogno di mettere a punto misure adeguate per rispondere ad eventuali situazioni, che possano presentarsi nella propria organizzazione. Questa assunzione errata perch se situazioni discriminatorie o razziste si presenteranno, lorganizzazione sar colta di sorpresa e non avr strumenti concordati e testati da mettere in campo. Una delle pratiche emerse in merito alla prevenzione di situazioni discriminatorie o razziste lesistenza di un codice di condotta comunemente definito, negoziato fra tutti i componenti dellorganizzazione (in Polonia). In altri paesi la prevenzione e il dialogo sono gli strumenti chiave pi frequentemente citati tra risposte per contrastare il razzismo e la discriminazione.

Il bisogno e lapertura a percorsi educativi e formativi

Anche se in tutti i paesi, le organizzazioni giovanili si sono definite aperte, tolleranti e inclusive, le stesse si sono dimostrate molto desiderose di essere formate sui temi dellanti-razzismo, antidiscriminazione e diritti umani. In Polonia, il 50% delle persone che hanno risposto alla ricerca ha ammesso la necessit che i componenti delle organizzazioni partecipino a formazioni in cui si impari a trattare il razzismo e la discriminazione nel posto di lavoro. Anche in tutti gli altri paesi, le organizzazioni giovanili hanno espresso interesse a partecipare a formazioni su tali tematiche. In Italia, dalla maggior parte delle risposte emerso che la formazione importante per stimolare consapevolezza su un tema quale il razzismo. Si inoltre sottolineato che tale formazione debba utilizzare metodologie afferenti allapprendimento esperienziale in modo che i partecipanti possano sperimentare concretamente situazioni di discriminazione e razzismo, rielaborare criticamente lesperienza e imparare a trasformare quanto appreso in azioni nella loro vita quotidiana. I ricercatori spagnoli hanno notato che pi facile raggiungere i giovani con attivit di tipo non formale. I ricercatori greci hanno inoltre sottolineato che il problema non solo legato alla mancanza di conoscenza ma anche alla mancanza di abilit nel riconoscere e valorizzare temi quali il silenzio, linvisibilit e la vulnerabilit di alcuni gruppi e individui. Non c quindi bisogno di stimolare consapevolezza circa gruppi specifici. E piuttosto necessario stimolare una consapevolezza generale su cosa significhi discriminazione per coloro che la soffrono e per la societ in generale. Abbiamo impostato il processo Charmin e questa pubblicazione sulla base di questi dati.

Si possono scaricare i report completi delle ricerche in Bulgaria, Grecia, Lituania, Polonia, Spagna e Italia dal sito: http://charmingyouth.eu/charmload/


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Alla fine del capitolo precedente abbiamo detto che la formazione sullantirazzismo essenziale in un processo Charming e che tale formazione stata identificata come un bisogno reale da parte delle organizzazioni coinvolte nel progetto CHARM.

Si ritiene utile sottolineare che lobiettivo non stato quello di condurre un qualunque corso di formazione, ma piuttosto quello di organizzare un processo di apprendimento di qualit, utilizzando metodi appropriati. Questo uno dei fondamenti su cui si basa lintero progetto CHARM, ovvero leducazione Charming. Di fatto solo un modo diverso di denominare leducazione ai diritti umani.

Leducazione ai diritti umani riconosciuta e promossa dal Dipartimento della Giovent, che fa parte della Direzione del settore Partecipazione e Cittadinanza Democratica del Consiglio dEuropa. Un ruolo centrale nella promozione delleducazione ai diritti umani lo ha il Compass, il manuale per leducazione ai diritti umani con i giovani. In Compass, leducazione ai diritti umani definita come una serie di programmi educativi con lobiettivo a lungo termine di creare una cultura che comprende, protegge e rispetta i diritti umani. Leducazione ai diritti umani utilizza un approccio educativo fondato sulle persone che apprendono, mantenendo un focus essenziale anche sul contesto sociale da cui le stesse persone provengono. Uno dei pi importanti risultati delleducazione ai diritti umani che non solo ha lobiettivo di trasmettere conoscenze, ma ha anche quello di facilitare lo sviluppo di abilit e la formazione di attitudini e valori. Dal momento che la formazione uno degli elementi principali del nostro processo Charming, essenziale che si mettano in discussione attitudini problematiche e stereotipi negativi radicati.

Inoltre, la formazione per noi ha lo scopo di collegare lambito di intervento delle specifiche organizzazioni allidea di anti-razzismo e diritti umani. In tal modo, probabilmente possiamo rimettere in discussione la credenza che, come emerge dalla nostra ricerca, i diritti umani appartengano ad un ambito specifico di lavoro e che gli altri non debbano occuparsene se operano in altri contesti, come ad esempio nello sport. Per mettere in discussione tale convinzione nel miglior modo possibile, stato elaborato un set di moduli formativi sullantirazzismo. Ogni modulo stato disegnato per una diversa tipologia di organizzazione.

Tali moduli hanno tenuto conto delle caratteristiche che hanno in comune le diverse tipologie di organizzazioni giovanili, con lo scopo di garantire la promozione dellantirazzismo e i diritti umani.

Capitolo 3:

La formazione

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Nelle prossime pagine, troverete una breve sintesi dei moduli formativi per le seguenti tipologie di organizzazioni giovanili:

Organizzazioni politiche (elaborato da SZANSA, Polonia)

Organizzazioni impegnate in attivit di tempo libero (elaborato da Cazalla Intercultural, Spagna)

Centri giovanili (elaborato da CEGA Foundation, Bulgaria)

Organizzazioni che operano nellambito del Servizio Volontario Europeo (elaborato da USB, Grecia)

Consigli scolastici degli studenti (elaborato da YCAC, Lituania)

Organizzazioni sportive (elaborato da Accademia europea di Firenze, Italia)

Potete scaricare i moduli e tutti gli allegati e le istruzioni operative dal seguente link: http://charmingyouth.eu/charmload/.

Ci teniamo a sottolineare che alcuni metodi proposti in questi moduli sono piuttosto conosciuti e possono essere utilizzati anche in altri contesti formativi. Sentitevi liberi di rivedere e adattare i moduli in modo da rispettare al meglio i bisogni formativi della vostra organizzazione. Tutti i moduli di seguito esposti sono stati disegnati per una formazione di una giornata.

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3.1. Le organizzazioni politiche

Sempre pi persone, soprattutto i giovani, stanno sviluppando la consapevolezza che se desiderano il cambiamento, bisogna che agiscano in prima persona non possono dipendere dagli

altri, ad esempio, da me per fare il loro lavoro. Oggi pi difficile ingannarli, sanno che cosa accade nel mondo intero

Aung San Suu Kyi

IntroduzioneQuesto modulo stato concepito per le organizzazioni politiche giovanili (gruppi giovanili dei partiti politici, Consigli giovanili locali/regionali/nazionali o ogni altra organizzazione giovanile che ha lobiettivo principale di interfacciarsi con questioni politiche, come ad esempio quello di influenzare le decisioni amministrative e non solo). Il modulo presenta anche elementi generici che possono essere utilizzati in sessioni formative con altri gruppi giovanili e tipologie organizzative.

Le organizzazioni politiche giovanili hanno molte specificit:

Hanno una visione politica pi o meno definita, che influenza il modo in cui funzionano o le tematiche che trattano; In tali organizzazioni, molti giovani hanno laspirazione (o sognano) di divenire politici; Molte di queste organizzazioni hanno una struttura fortemente gerarchica; Sono molto orientate alla discussione, al dibattito, specialmente quando il dibattito rientra nei loro programmi politici o nelle loro agende; Hanno molto a cuore la propria immagine e come appaiono nei media; Alcune di queste organizzazioni non sono aperte a nuovi componenti, dal momento che i componenti devono essere eletti (come accade ad esempio nei consigli locali giovanili); Possono essere molto dipendenti dai programmi politici dei partiti o dalle visioni politiche in cui si riconoscono; Il focus principale di tali organizzazioni spesso la partecipazione politica giovanile; Alcune organizzazioni utilizzano una retorica politica piuttosto violenta per raggiungere i propri obiettivi politici.

Per tali motivi, lavorare con questo tipo di organizzazioni pu non essere semplice, ma rimane comunque molto importante. Infatti, le argomentazioni politiche promosse da tali organizzazioni rischiano molto spesso di essere/apparire razziste o discriminatorie. Questo non dipende solo dal tipo di programma politico attuato ma anche da ignoranza o scarsa sensibilit. Tali temi saranno oggetto del modulo formativo di seguito esposto.


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Obiettivi generali e specifici:

Lobiettivo principale di tale laboratorio formativo quello di stimolare la consapevolezza sui temi del razzismo e della discriminazione fra i componenti di organizzazioni politiche giovanili. Oltre a ci si intende stimolare lo sviluppo di strategie su come promuovere un approccio allinclusione, allantidiscriminazione e allantirazzismo come base per la costruzione di un discorso politico da parte dei giovani.

Al termine del laboratorio, i partecipanti saranno in grado di: Comprendere i concetti di razzismo e discriminazione, le rispettive origini e conseguenze Saper riconoscere manifestazioni di razzismo e discriminazione nei dibattiti politici e di come queste abbiano il potere di colpire i giovani Sviluppare una capacit di dialogo rispettosa, anche nella costruzione e presentazione delle argomentazioni Riflettere sui casi di razzismo e discriminazione accaduti nelle proprie vite e sviluppare quindi empatia verso le persone che, nella vita di tutti i giorni, possono essere soggette a episodi di razzismo e/o discriminazione (in particolare a livello di dibattito politico) Sviluppare capacit di pensiero critico Imparare a promuovere i diritti umani, grazie anche al fatto di comprendere a pieno lagenda politica Sviluppare piani strategici per includere lantidiscriminazione e lantirazzismo nellagenda della propria organizzazione Essere motivati a promuovere i diritti umani attraverso il proprio lavoro

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Sintesi dei metodi (programma)SESSIONI METODI

Saluti di benvenuto e introduzione del laboratorio

1. I partecipanti e i facilitatori si presentano

2. Introduzione al laboratorio: programma, metodologia, il progetto CHARM

3. Aspettative dei partecipanti

Comprendere la discriminazione ed il razzismo: attivit introduttiva

Attivit: Frammenti della mia identit

Comprendere la discriminazione ed il razzismo: definizioni

1. Casi di studio: I partecipanti ricevono diversi casi studio e devono capire se rappresentano episodi di razzismo o discriminazione

2. Breve spiegazione dei concetti di razzismo e di discriminazione

Discriminazione e razzismo nelle nostre vite e nellorganizzazione

Attivit: Electioneering (COMPASS manuale per leducazione ai diritti umani con i giovani)

Razzismo e discriminazione nelle argomentazioni politiche: discorso politico

Attivit: La Moschea nella citt che dorme (COMPASS manuale per leducazione ai diritti umani con i giovani)

Definiamo i nostri obiettivi e le nostre azioni contro il razzismo e la discriminazione

Attivit: I partecipanti vengono divisi in due o tre sottogruppi e viene loro chiesto di dibattere sul seguente tema: Che cosa pu fare la nostra organizzazione per promuovere i diritti umani, agire contro la discriminazione ed il razzismo ed essere pi inclusiva?

Segue la presentazione delle proposte e la decisione di quale proposta attuare: si decide sulle prossime azioni e sulle persone responsabili.

Valutazione del laboratorio e conclusioni

1. Breve valutazione di gruppo

2. Valutazione scritta


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ValutazioneIl successo del laboratorio pu essere descritto attraverso i seguenti indicatori:

Il raggiungimento degli obiettivi del laboratorio

La pianificazione, da parte dei partecipanti, di attivit/strategie che promuovano antidiscriminazione e antirazzismo

La capacit dei partecipanti di identificare i loro bisogni formativi in relazione al tema del laboratorio.

La valutazione si svolger attraverso i seguenti strumenti: un questionario da compilarsi al termine del laboratorio e la realizzazione di un piano (contattare lorganizzazione dopo un mese dal termine del laboratorio e se possibile fare un incontro)

Il modulo completo pu essere scaricato dal link: http://charmingyouth.eu/charmload/

3.2. Organizzazioni del tempo liberoDo you really know the needs of the young people youre working with?

When you plan the activities for/with them, you take into consideration everybody?This module will help you figure it out!

Introduzione

Questo modulo stato elaborato per le organizzazioni giovanili che operano con i giovani e con i bambini mettendo a punto attivit per il loro tempo libero e per il loro divertimento (ad esempio le organizzazioni scout o simili). Il modulo stato elaborato per i leader giovanili che operano direttamente con i bambini e con i giovani e sono anche parte degli organi decisionali dellorganizzazione: ad esempio pianificano le attivit annuali e selezionano i nuovi componenti.

Obiettivi generali e specifici

Il modulo ha lobiettivo di stimolare la consapevolezza dei partecipanti sui temi della discriminazione e dellinclusione ed anche di stimolare lo sviluppo di piani organizzativi associativi non discriminatori.

I partecipanti:- Impareranno che cosa sia la discriminazione e saranno in grado di distinguere le diverse tipologie;- Rifletteranno sui propri bisogni personali e le motivazioni di essere parte dellorganizzazione;- Rifletteranno sulle proprie attitudini personali verso i giovani ed i bambini con cui lavorano;- Analizzeranno i comportamenti dellorganizzazione nei confronti dei diversi gruppi giovanili che sono parte della comunit locale;- Svilupperanno un piano concreto e azioni concrete per unorganizzazione non discriminatoria.

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Sintesi dei metodi (programma)

SESSIONI METODI

1. Saluti di benvenuto e presentazione degli obiettivi della giornata e del programma

2. Presentazione dellorganizzazione

3.Identificare i bisogni dei partecipanti nelloperare allinterno dellorganizzazione

1. Attivit di presentazione:

Giro di nomi e ruolo nellorganizzazione

Presentazione degli obiettivi della giornata e del programma

Aspettative: perch sono qui? (individuali ed in plenaria)

2. Lavoro di gruppo. I partecipanti sono divisi in tre gruppi ed hanno 10 minuti per preparare una presentazione dellorganizzazione nel modo pi creativo possibile: possono prendere in considerazione gli obiettivi generali e specifici, le attivit, ecc

3. Presentazione in plenaria.

4. Esercizio Il Castello.

Simulazione Linizio dellanno

1. Istruzioni per i partecipanti

2. Lavoro individuale

3. Lavoro di gruppo

4. Debriefing

La mia organizzazione senza discriminazione fase I

1. Input sulla discriminazione, a seguito della simulazione

2. Vision di unorganizzazione inclusiva

3. Ostacoli nel rendere la mia organizzazione inclusiva per tutti

La mia organizzazione senza discriminazione fase II

1. Analisi SWOT

2. Piano dazione della mia organizzazione senza discriminazione

3. Valutazione della giornata

Valutazione

Alla fine della giornata, il modulo formative prevede una valutazione orale e scritta. A distanza di sei mesi dalla formazione, sar importante somministrare a tutti i partecipanti un questionario ex-post. La formazione avr successo se lorganizzazione cambier i propri atteggiamenti verso i giovani pi vulnerabili e metter in pratica alcune delle azioni pianificate durante la formazione.

Potete scaricare il modulo completo dal link http://charmingyouth.eu/charmload/


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3.3. Centri giovanili

Molti giovani, durante la loro crescita e il loro sviluppo, partecipano alle attivit dei centri giovanili, utilizzano i loro servizi o diventano volontari a sostegno della comunit locale, sviluppando le loro competenze. Avere un centro giovanile aperto,

inclusivo eCHARMING essenziale a sostegno dellantirazzismo e del rispetto dei diritti umani nelle nostre societ.

Introduzione

Il modulo formativo si rivolge allo staff ed ai volontari attivi nei centri giovanili o in altre strutture giovanili che hanno lobiettivo di promuovere il volontariato locale e la cittadinanza attiva. Lo status e le funzioni dei diversi centri giovanili possono variare da paese a paese, solitamente, hanno le seguenti caratteristiche:

Sono finanziati da enti pubblici (dallo Stato o dai Comuni);

Sono gestiti da impiegati pubblici oppure la loro gestione subappaltata ad unorganizzazione privata, sotto supervisione dellente pubblico;

Erogano una serie di servizi- solitamente informativi, ma anche di altri tipi come ad esempio la formazione, attivit per il tempo libero, counseling, orientamento, etc.

Molte organizzazioni non hanno un ambito dintervento tematico specifico, ma conducono attivit legate agli interessi dei volontari e/o alla richiesta dellente pubblico.

Molti centri giovanili possono gi aver trattato temi come i diritti umani/linclusione sociale/il dialogo interculturale. Ci nonostante, la loro conoscenza dei temi ancora limitata e la loro sensibilit non ancora abbastanza sviluppata. La loro comprensione dellinclusione sociale si traduce nellerogazione di servizi o nel mettere a punto attivit PER i giovani che appartengono a gruppi che spesso sono esclusi o ignorati, piuttosto che coinvolgere gli stessi giovani e lavorare CON loro.

Dal momento che lo staff che opera nei centri giovanili non molto numeroso, il modulo formativo stato elaborato in considerazione del fatto che possa essere attuato sia con lo staff che con volontari attivi o SOLAMENTE con i volontari attivi nellorganizzazione.


Lobiettivo principale del modulo formativo quello di stimolare la consapevolezza dei partecipanti in merito a quelle che possono essere le criticit legate al coinvolgimento nelle attivit dei centri giovanili di giovani solitamente esclusi o ignorati.

Gli obiettivi specifici di tale modulo sono:

Verificare se alcuni gruppi di giovani siano inclusi come gli altri nei centri giovanili;

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Identificare gli specifici gruppi di giovani che sono solitamente esclusi ed ignorati negli specifici centri giovanili;

Riflettere sulle cause e le barriere che prevengono alcuni gruppi di giovani dal partecipare attivamente alle attivit dei centri giovanili;

Ripensare lapproccio utilizzato nei centri giovanili nei confronti di tali gruppi ed in modo particolare differenziando il fare PER dal fare CON;

Raccogliere idee e prendersi la responsabilit per rendere il centro giovanile pi Charming.

Sintesi dei metodi (programma)SESSIONI METODI

Introduzione 1. Saluti di benvenuto, presentazione del progetto e del programma

2. Introduzione dei partecipanti

3. Aspettative dei partecipanti

Sviluppo personate - parte I

I partecipanti elaborano e raccontano la storia di come hanno iniziato ad operare nel centro giovanile e di come hanno deciso di partecipare alla formazione. Per questa attivit sono previste delle domande guida.

Sviluppo personale - parte II

1. I partecipanti ricevono un ruolo e devono rielaborare la propria storia personale secondo la prospettiva di tale ruolo.

2. Dibattito sullesclusione sociale e le sue dimensioni

Diritti personali e antidiscriminazione

1. I partecipanti lavorano a coppie o in piccoli gruppi sui risultati della ricerca;

2. Input sui diritti umani e sullantidiscriminazione

Casi di studio:

PER contro CON

1. I partecipanti ricevono e lavorano su casi di studio e poi li rappresentano;

2. Discussione sui diversi approcci.

Come rendere il nostro centro pi Charming

1. I partecipanti elaborano i loro criteri per rendere il proprio centro pi Charming;

2. I partecipanti raccolgono idee su come rendere il proprio centro pi Charming.

Conclusioni e valutazione

1. Revisione delle aspettative

2. Questionario finale


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Valutazione

Il successo della formazione sar valutato sulla base del feedback ricevuto dai partecipanti su quattro dimensioni:

La loro percezione di quanto gli obiettivi della formazione siano stati raggiunti (attraverso il questionario di valutazione);

La loro percezione di quanto le loro aspettative abbiano trovato risposta (attraverso la finale revisione delle aspettative);

La loro soddisfazione rispetto al prodotto da loro elaborato, in modo particolare rispetto alle idee concrete e ai suggerimenti per rendere il proprio centro pi Charming (attraverso il questionario di valutazione).

La loro motivazione a dare seguito alle idee e ai suggerimenti (attraverso il questionario di valutazione e il report della formazione).

Potete scaricare il modulo completo dal link http://charmingyouth.eu/charmload/

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3.4. Organizzazioni che lavorano con lo SVEMi sento veramente libero solamente quando tutti gli essere umani, uomini e donne, sono ugualmente liberi. La libert di altre persone, diversamente dal negare o limitare la mia libert, ne al contrario la sua necessaria premessa e la sua conferma.

Peter Kropotkin

IntroduzioneQuesto modulo rivolto agli operatori giovanili, ai coordinatori, mentor, volontari e altro personale nelle organizzazioni che operano nellambito dello SVE3 (enti di invio, di accoglienza o di coordinamento). Ci nonostante il modulo pu essere facilmente adattato ad un pi ampio contesto di lavoro giovanile in organizzazioni giovanili indipendentemente dalle attivit dellorganizzazione. Abbiamo scelto le organizzazioni che operano nellambito dello SVE, credendo che siano un target privilegiato per applicare misure antirazziste, dal momento che hanno le capacit e la possibilit di inviare e accogliere volontari da e per altri paesi e, per tale motivo, sono considerate organizzazioni che hanno la possibilit di divenire agenti moltiplicatori di successo dei valori dei diritti umani. In unepoca contrassegnata dalla crisi economica in Europa, rivolgere tali attivit formative ad organizzazioni che operano nellambito dello SVE, che dipendono dai finanziamenti dei progetti, e chiedere loro di riconsiderare il proprio lavoro adottando un atteggiamento Charming, non la cosa pi semplice. Auspichiamo che tale modulo sia uno strumento di valore per lavorare con organizzazioni non-profit in Europa in generale.


Obiettivo principale del modulo formativo quello di accrescere la consapevolezza sulle violazioni dei diritti umani nelle organizzazioni che operano nellambito dello SVE, sia nei confronti dei diritti degli operatori che dei volontari (sia a livello locale che internazionale). Altro obiettivo quello di accrescere la consapevolezza sui diversi concetti che terminano in ismo che indicano discriminazione (razzismo, sessismo, ageism, etc.), cercando di fornire strumenti per identificare e gestire queste violazioni e promuovere linclusione nelle attivit delle organizzazioni che operano nellambito dello SVE.

Alla fine del laboratorio i partecipanti:

Avranno una comprensione di massima di quali siano i valori fondanti i diritti umani e la loro importanza nel lavoro giovanile e nel volontariato; Saranno capaci di riconoscere pratiche discriminatorie; Saranno capaci di utilizzare le nuove competenze nelle loro organizzazioni; Avranno sviluppato capacit di pensare criticamente; Avranno imparato come promuovere i diritti umani attraverso il proprio lavoro; Avranno compreso limportanza dellinclusione nelle loro attivit.

3 SVE labbreviazione utilizzata per il Servizio Volontario Europeo azione conosciuta nellambito del programma europeo Youth in Action (ed oggi nellErasmus+), che offre lopportunit ai giovani di effettuare un percorso di volontariato allestero.


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Sintesi dei metodi (programma)SESSIONI METODIConoscersi 1. Icebreaker e giochi con i nomi

2. Presentazione dei partecipanti, della loro organizzazione e del loro ruolo.

3. Motivazione ed aspettative dei partecipazioni rispetto al laboratorio

I diritti umani: introduzione Video:

La storia dei diritti umani

Verifichiamo le nostre conoscenze sui diritti umani

Quiz sui diritti umani

Qualunque cosa possa creare e riprodurre stereotipi

Esercizio: La ruota della medicina

Consapevolezza su SVE e tematiche legate al genere

Il gioco delle chiavi

Consapevolezza su SVE e tematiche legate al genere

Esercizio: Una storia in una scatola (conclusione e follow up)

Valutazione della formazione 1. Compilazione di un questionario

2. In cerchio per condividere impressioni, sentimenti, pensieri, idee, etc.

Valutazione

Il successo del laboratorio dipende:

1. Nel breve termine, da quanto si sono raggiunti gli obiettivi del laboratorio;

2. Nel lungo termine, da quanto i partecipanti si saranno impegnati nel coinvolgere gruppi sociali esclusi nelle attivit che organizzano e da quanto saranno riusciti a creare un contesto rispettoso dei diritti umani sia per se stessi che per i volontari.

Di conseguenza, il processo valutativo non termina con la fine del laboratorio ma continua e coinvolger i partecipanti in altre valutazioni attraverso questionari o focus group, per comprendere quanto si siano realizzate, nel lungo termine, le aspettative. Come prima azione di valutazione, subito dopo il termine del laboratorio, tutti i partecipanti compileranno un questionario per valutare la qualit dei metodi e degli strumenti formativi utilizzati, lefficacia della formazione pi in generale, limportanza di quanto hanno appreso per il proprio lavoro.

Potete scaricare il modulo complete dal link http://charmingyouth.eu/charmload/

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3.5. Consigli scolastici degli studenti

Lintelligenza sintomo di umana maturit; rispetto e doveri sono sintomi di cittadinanza

(un gruppo di partecipanti ad al progetto CHARMing in Lituania)

Difendi i tuoi diritti e quelli degli altri. Apri la porta. Mostra quello che le persone possono fare.

(Mariana G., Voices of Youth)

Introduzione

Il modulo formativo si rivolge ai componenti dei consigli scolastici degli studenti, che giocano un ruolo importante nel garantire il rispetto dei diritti e dei doveri degli studenti in ambito scolastico. La loro partecipazione attiva alla vita scolastica significativa per diversi motivi:

E una struttura rappresentativa degli studenti, attraverso la quale possono essere coinvolti negli affari della scuola, collaborare con il management della scuola, lo staff, i genitori ed altri attori a beneficio della scuola stessa e dei suoi studenti;

Sostiene la promozione del rispetto per la dignit di ogni essere umano;

Aiuta a garantire linclusione di ogni essere umano nel contesto scolastico, indifferentemente dallet, etnia, abilit psicofisica, orientamento sessuale.


Il modulo formativo ha lobiettivo di accrescere le competenze dei componenti dei consigli scolastici degli studenti (Scuole secondarie inferiori e superiori), in modo tale che siano in grado di promuovere il rispetto per la dignit umana e linclusione di ogni individuo in ambito scolastico.

Obiettivi specifici del modulo formative sono:

Stimolare la consapevolezza sui principi di base e sottolineare limportanza del rispetto dei diritti umani in ambito scolastico;

Esplorare il ruolo degli studenti e dei componenti dei consigli scolastici degli studenti nel rispetto dei diritti umani a scuola;

Sostenere i partecipanti nellacquisire fiducia e abilit, in modo da assumere un ruolo attivo nel garantire rispetto per i diritti e linclusione di tutti in ambito scolastico.


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SESSIONI METODI

Saluti di benvenuto e attivit di conoscenza

1. Presentazione dei partecipanti;

2. Patto formativo;

3. Gli obiettivi ed il programma del laboratorio;

4. Aspettative e paure dei partecipanti.

Domande, domande...

1. Esercizio Photo cropping;

2. In piccolo gruppi, discussione ed elaborazione di quesiti in relazione ai temi ritratti nelle foto;

3. Utilizzo del metodo del Semaforo per catalogare i quesiti elaborati come facili o difficili da rispondere

Creazione di una base di partenza comune sui diritti umani

1. Presentazione teorica;

2. Analisi comparata dei documenti legali;

3. Presentazione di situazioni pratiche;

4. Discussione di gruppo.

Lo zaino dei diritti e dei doveri

1. Raccolta dei principali diritti e doveri di uno studente a scuola;

2. Discussione e verifica di quanto i diritti e i doveri siano di solito rispettati o violati nel contesto scolastico;

3. Discussione di casi reali a scuola, in cui certi diritti sono stati rispettati/violati;

4. Discussione su quali approcci siano utilizzati in contesto scolastico di fronte a casi di rispetto o violazione dei diritti umani

Le realt scolastiche.

Stabilire legami (dal manuale Compass)

1. Assegnare i ruoli ai 6 gruppi di partecipanti, in coerenza con quelli che sono gli attori che partecipano alla vita scolastica;

2. Discutere su 5 ruoli chiave che ognuno degli attori deve impersonare e trovare un accordo sugli stessi

3. Discutere e accordarsi su due quesiti da porre agli altri cinque attori del gioco;

4. Giocare il gioco Stabilire legami

Valutazione

1. Riflessione su cosa i partecipanti hanno appreso durante il laboratorio;

2. Riflessione su come applicare le competenze acquisite nelle attivit future del consiglio degli studenti.


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Valutazione

I criteri per definire il successo del laboratorio sono:

Il raggiungimento degli obiettivi del laboratorio;

La soddisfazione delle aspettative dei partecipanti;

Limpegno dei partecipanti a promuovere il rispetto dei diritti umani nella vita della scuola.

Il successo del laboratorio sar misurato come segue:

Attraverso le riflessioni di tutti i partecipanti su ci che hanno appreso e come utilizzeranno le proprie competenze nelle loro attivit future;

Attraverso le riflessioni durante tutto il laboratorio formativo sullimportanza di promuovere il rispetto dei diritti umani nel contesto scolastico:

Attraverso osservazioni sul processo formativo sul comportamento dei partecipanti;

Attraverso unautovalutazione del team dei facilitatori.

Potete scaricare il modulo complete dal link http://charmingyouth.eu/charmload/

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3.6. Organizzazioni sportive

A livello individuale, ladozione della Carta internazionale per lEudcazione Fisica e lo sport (UNESCO, 1978) ha implicato il riconoscimento dello sport come un diritto umano. Questo diritto stato incorporato

nei successivi strumenti per I diritti umani, come ad esempio la Convenzione per leliminazione della discriminazione contro le donne, la Convenzione per I diritti del fanciullo e la Convenzione per I diritti

delle persone con disabilit. Questo diritto umano emergente richiede inoltre servizi accessibili e sostenibili ed educazione fisica fondata sulla non discriminazione.

Asser Institute

Introduzione

Lo sport, le attivit sportive ed in particolare il calcio sono oggi scenari spesso discriminatori e violenti. In molti paesi, sono state definite e attuate politiche antidiscriminatorie nello sport. Questo modulo rivolto alle organizzazioni sportive che operano prevalentemente con i giovani. I destinatari di tale modulo sono educatori, leader giovanili, operatori sociali, allenatori, volontari.

Questo modulo pu anche essere utilizzato in altri contesti, nei quali lo sport considerate uno strumento per esplorare temi quali linclusione e lesclusione, il razzismo e lantirazzismo, la discriminazione e lantidiscriminazione.

Obiettive generali e specifici

Lobiettivo principale del modulo formativo quello di sottolineare il collegamento fra lo sport e lantidiscriminazione, lantirazzismo, i diritti umani e leducazione ai diritti umani, fornendo ai partecipanti e alle loro organizzazioni, strumenti per condurre attivit sportive giovanili Charming.

In questo laboratorio i partecipanti saranno in grado di:

Riflettere sullo sport come unopportunit di promuovere rispetto, altruismo, diversit, inclusione, antidiscriminazione ed attitudini antidiscriminatorie e antirazziste;

Sperimentare leducazione ai diritti umani in contesti sportivi;

Apprendere sui diritti umani e sulleducazione ai diritti umani;

Sviluppare la propria creativit e competenze di problem solving e di cooperazione;

Comprendere come utilizzare lo sport come uno strumento per promuovere leducazione ai diritti umani, attitudini antidiscriminatorie e antirazziste nei giovani con cui lavorano.

Le organizzazioni sportive beneficeranno indirettamente del modulo formativo, potendo poi contare su operatori giovanili, formatori, allenatori preparati, capaci di utilizzare approcci inclusivi nel loro lavoro, promuovere inclusione, antidiscriminazione e antirazzismo attraverso attivit sportive.

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SESSIONI METODISaluti di benvenuto e attivit di conoscenza.

Introduzione del programma, obiettivi e metodologia.

1. Saluti di benvenuto2. Iniziamo a conoscersi: nomi e ruolo nelle organizzazioni3. Indovina chi sono io? I partecipanti eseguono lattivit in coppie

(possibilmente con persone che non conoscono o conoscono poco). Ricevono una scheda con dei quesiti e devono rispondere, immaginando chi sia laltro.

4. Introduzione del programma, degli obiettivi e della metodologia, aspettative.

Attivit di costruzione del gruppo

Esercizio dello spago: Sperimentare la cooperazione vs la competizione, il rispetto e la diversit.

Iniziamo a trattare il primo tema del laboratorio:

I diritti umani

Esercizio: Solo un minuto! (Compass il manuale per leducazione ai diritti umani con i giovani).

Tale esercizio serve per raccogliere idee sullo sport in collegamento con i diritti umani, linclusione, la diversit, la discriminazione e il razzismo. Lattivit stimola i partecipanti a comprendere che i diritti umani sono interconnessi, indivisibili e inalienabili. Li stimola inoltre a sviluppare uno spirito critico, a sviluppare labilit di esprimere la propria opinion su tali temi.

Sperimentiamo i temi principali della formazione attraverso unattivit di collaborazione

Esercizio: Sport per tutti! (Compass il manule per leducazione ai diritti umani con i giovani):

lattivit serve a sperimentare i temi principali della formazione come la collaborazione vs la competizione, linclusione vs lesclusione e cos via. I concetti appresi saranno utili non solo per i partecipanti, ma anche per le organizzazioni sportive e le loro politiche.

Sintesi della giornata Breve input, ripercorrendo la giornata e ci che i partecipanti hanno sperimentato. Il focus sar su: I diritti umani e leducazione ai diritti umani Lo sport e i diritti umani: ladozione di un approccio inclusivo e

la promozione di attitudini antirazziste e antidiscriminatorie fra i giovani e nelle organizzazioni sportive

Conclusioni utili per il follow up per i partecipanti e le organizzazioni.

Valutazione e chiusura del laboratorio

Conclusione del laboratorio, con una riflessione in cui si chiede ai partecipanti di riflettere su Come si sentono Cosa hanno imparato Cosa hanno scoperto Che cosa non piaciuto Che cosa vorrebbero cambiare nel proprio lavoro

nellorganizzazione, dopo la formazione.


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Valutazione

Il laboratorio sar ritenuto efficace se:

Gli obiettivi saranno raggiunti (70%- 100%);

I risultati attesi si saranno realizzati (70%-100%);

I partecipanti saranno soddisfatti di quanto appreso (70%-100%);

I partecipanti riterranno che il laboratorio li aiuti nel proprio lavoro (70%-100%);

I partecipanti ritengono di avere la possibilit di rendere pi Charming la propria organizzazione (70%-100%).

Le organizzazioni iniziano ad avere un atteggiamento pi Charming nel proprio lavoro (70%-100%)

Per verificare il successo e limpatto del laboratorio formative, si prevede di organizzare:

Una valutazione al termine del laboratorio per verificare la soddisfazione a caldo dei partecipanti;

Una valutazione al termine del laboratorio fra formatori e organizzatori per verificare la soddisfazione degli intervenenti e lefficacia dellintervento;

Una valutazione ex-post (a tre mesi dal termine del laboratorio) per verificare limpatto della formazione nel lavoro dei partecipanti e nelle organizzazioni.

Gli strumenti che possono essere utilizzati sono:

Questionario (online) e attivit non verbali per la valutazione a termine laboratorio con i partecipanti;

Focus group a termine laboratorio, fra formatori e organizzatori;

Questionario (online), interviste e/o focus group per la valutazione ex-post

Scaricate il modulo completo dal link: http://charmingyouth.eu/charmload/


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In questa parte dei processi Charming dobbiamo inforcare le nostre lenti di ingrandimento e osservare da vicino le nostre organizzazioni e il modo in cui operano, cercando di comprendere se il nostro approccio e le nostre metodologie sostengono lo sviluppo di una cultura per i diritti umani e linclusione. La cosa pi importante da fare, durante questa analisi, quella di avere uno sguardo onesto. Potrebbe rivelarsi un percorso scomodo, ma sicuramente fondamentale. Per esperienza, nessuna organizzazione giovanile direbbe apertamente che ha un approccio razzista, sessista e omofobo, ma quello che dobbiamo fare unanalisi che vada oltre le semplici dichiarazioni. Dobbiamo comprendere e analizzare le fondamenta delle organizzazioni e come queste siano sostenute. Molto spesso, le persone che hanno partecipato alle formazioni messe a punto durante il progetto CHARM, hanno dichiarato - fin dallinizio - che le loro organizzazioni sono tolleranti, aperte ed inclusive. Ciononostante, durante il percorso formativo, le stesse persone hanno manifestato radicati stereotipi verso alcuni gruppi di persone o hanno ammesso che la diversit dello staff e dei componenti dellorganizzazione molto limitata. Per tale motivo essenziale comprendere bene le ragioni per tali situazioni, identificare le cause e le conseguenze. Ad esempio, nella quasi maggioranza dei paesi partner, i componenti attivi delle organizzazioni giovanili sono ragazze. Ci sono almeno due modi di analizzare questo dato: 1) le ragazze sono pi motivate, i ragazzi non sono interessati a tali tipi di attivit e non possiamo fare niente a questo riguardo; 2) le nostre organizzazioni riproducono e riusano ruoli di genere predefiniti, secondo i quali i ragazzi hanno bisogno di essere quelli che si fanno carico dei ruoli di responsabilit e le ragazze possono invece occuparsi di attivit ritenute soft, come ad esempio quelle legate alleducazione e al lavoro sociale.

Per quale ipotesi optiamo?

Unaltra dichiarazione tipica, raccolta durante il progetto, quella che ha definito unorganizzazione giovanile come aperta ai ROM (o immigrati o ancora a gruppi di persone appartenenti a minoranze etniche), ma allo stesso tempo ha ammesso che i ROM non hanno mai manifestato un vero interesse a partecipare alle attivit o allassociazione. Di nuovo, anche in questo caso, la domanda che dobbiamo porci perch?. E davvero perch queste persone non sono interessate a partecipare, non hanno interesse per temi quali cittadinanza attiva e inclusione sociale oppure perch non conoscono lorganizzazione, non c una vera interazione, non c un rapporto di fiducia o ancora perch non sono consapevoli che potrebbero avere la possibilit di essere coinvolti nellorganizzazione? Possiamo collegare questa situazione al modo con cui coinvolgiamo le persone, disseminiamo le attivit (dove, quale linguaggio usiamo, chi fa che cosa)? Oppure possiamo anche ricondurla a qualcosa di

Capitolo 4:

Riflessioni e ripensamenti

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ancora pi semplice come ad esempio, dove si trova la nostra sede. Molti altri collegamenti e ipotesi possono essere fatte. Un altro aspetto importante che ci preme sottolineare che non abbiamo lobiettivo di ripensare alla sfera di lavoro che la nostra organizzazione porta avanti. Questo aspetto sar ripreso nel prossimo capitolo.

Crediamo fermamente che tutte le sfere di lavoro giovanile, in cui i giovani sono attivi, siano utili e necessarie. Per tale motivo necessario definire un set di domande che siano rilevanti per la nostra sfera di lavoro e che tengano presenti le sue specificit. Ad esempio, assumiamo di essere unorganizzazione studentesca che ha lobiettivo di rappresentare tutti gli studenti nel contesto accademico e proporre opportunit di sviluppo per tutti gli studenti. Iniziare una riflessione Charming non significa che si deve ripensare se la mission dellorganizzazione ha ancora senso. Sicuramente lo ha! Possiamo invece domandarci: se rappresentiamo tutti i possibili gruppi di studenti. Se prendiamo in considerazione i bisogni degli studenti con disabilit, degli studenti che appartengono a minoranze etniche, delle matricole, degli studenti LGBT, ed anche degli studenti fuori corso. Se sappiamo quali sono i loro bisogni e come lo sappiamo? Se le persone che appartengono a questi gruppi possono influenzare i processi decisionali. E cos via. La formazione e la riflessione nel processo Charming sono molto legate. Dal nostro punto di vista, la riflessione molto pi produttiva se avviene dopo che si sono acquisite/migliorate le competenze nellarea dellantirazzismo e dei diritti umani labilit di rimettere in discussione i propri stereotipi, le abilit di riconoscere atteggiamenti e pratiche discriminatorie, senso di empatia, impegno per linclusione sociale e tanto altro.

Come si pu notare nelle brevi presentazioni dei moduli formativi nel capitolo precedente, abbiamo pianificato momenti di riflessione in tutti i moduli. In alcuni moduli la riflessione viene effettuata dopo ogni step (Vedi il modulo per le organizzazioni sportive); in altri casi, la riflessione e la messa a punto di strumenti per lazione inclusa nellultima parte della formazione (ad esempio nel modulo per le organizzazioni ricreative e del tempo libero). Questo perch, nellambito del progetto CHARM, il tempo a disposizione per condurre seminari formativi direttamente nelle organizzazioni era limitato. Come legare la formazione con la riflessione sullorganizzazione dipende, quindi, dalle specificit dellorganizzazione stessa e da come viene impostata la formazione.

Oltre agli strumenti messi a disposizione nei moduli formativi, vogliamo condividere un altro

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strumento elaborato nellambito del progetto CHARM. Lo abbiamo denominato Equality Audit e pu essere uno strumento molto utile per iniziare una riflessione Charming in qualunque tipo di organizzazione giovanile.

Equality Audit1. Qual la mission della tua organizzazione? Nella mission, ci sono riferimenti ai

diritti umani, allantidiscriminazione o alla diversit?

2. Come descriveresti la cultura organizzativa della tua organizzazione? Nella tua organizzazione, le persone hanno la libert di prendere decisioni?

3. Tu e le altre persone nelle tua organizzazione, siete consapevoli di che cosa si intente per diritti umani? Come avete imparato che cosa sono i diritti umani?

4. Hanno tutti uguale accesso alle attivit e ai servizi proposti dalla tua organizzazione? Ci sono attivit, nella tua organizzazione, che possono sembrare cos specifiche da far sentire escluse alcune persone?

5. Le persone nella tua organizzazione (dipendenti e volontari) hanno la possibilit di crescere da un punto di vista personale e professionale, ad esempio attraverso la partecipazione a corsi di formazione? Quali sono le condizioni che devono rispettare se desiderano partecipare ad un corso di formazione, finanziato dalla tua organizzazione?

6. Le persone nella tua organizzazione, ricevono lo stesso compenso per lo stesso tipo di lavoro, indipendentemente dal fatto che siano uomini o donne? Il sistema remunerativo trasparente e uguale per tutti?

7. La tua organizzazione accessibile a persone con disabilit? In che modo?

8. I dipendenti e i volontari, nella tua organizzazione, conoscono i propri diritti e i propri doveri? Esiste, nella tua organizzazione, un referente a cui le persone possono rivolgersi nel caso in cui sentano che i propri diritti sono stati violati o che sono stati vittime di discriminazione o mobbing?

9. La tua organizzazione aperta a persone che rappresentano diverse minoranze o persone escluse? Come le coinvolgete nelle vostre attivit? Promuovete luguaglianza e i diritti umani allinterno e allestero dellorganizzazione? Come?

10. Realizzate azioni positive nella vostra organizzazione? Quali gruppi riguardano? Come e perch lo fate?

Strumento messo a punto da Dariusz Grzemny, SZANSA

Oltre allEquality Audit, che uno strumento che pu essere utilizzato da qualunque organizzazione, abbiamo sviluppato anche una lista di domande guida per le sei tipologie di organizzazioni che abbiamo deciso di coinvolgere con gli specifici moduli formativi. Alcune domande possono sembrare ripetitive, ma si deve tener presente che sono state formulate in modo specifico per le singole tipologie di organizzazione. Altre domande possono risultare rilevanti solo o prevalentemente per alcune tipologie di organizzazioni. Nella pagina seguente, alcune delle domande elaborate.


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DOMANDE GUIDA PER LE ORGANIZZAZIONI SPORTIVE

- Avete, come organizzazione, abbastanza conoscenze e informazioni sui diritti umani in relazione alle attivit sportive?

- I componenti della tua organizzazione hanno un qualche tipo di preparazione (background) in relazione ai diritti umani?

- La tua organizzazione ha pianificato azioni inclusive o utilizzato metodi inclusive nelle proprie attivit?

- Quali criteri utilizzate per selezionare i vostri partecipanti?- Quali criteri utilizzate per valutare se le vostre attivit sono inclusive o meno? - Nel vostro planning ci sono attivit che promuovono lantirazzismo?

- Promuovete, veramente, lo sport per tutti?

DOMANDE GUIDA PER ORGANIZZAZIONI CHE OPERANO CON LO SVE

- Come riuscite ad assicurare la non discriminazione e la trasparenza nei processi di selezione e nellaccoglienza dei volontari?

- Come definite i profili dei volontari che volete accogliere? Come identificate i criteri?

- Il profilo (di volontario) da voi identificato inclusivo? Come potete renderlo ancora pi inclusivo?

- Come sostenete i volontari nel loro processo di adattamento (ad esempio spiegando la vostra cultura organizzativa, includendo i volontari nel vostro contesto fin dal primo giorno, ecc)?

- Che tipo di sostegno offrite ai giovani che vogliono partecipare ad un percorso SVE?- Nel bando, inserite informazioni sui processi di selezione e relative criteri?- Dove diffondente i bandi per ricercare volontari? Utilizzate canali comunicativi che

raggiungano i diversi gruppi tradizionalmente esclusi?

DOMANDE GUIDA PER ORGANIZZAZIONI POLITICHE

- Tutte le vostre attivit/pratiche sono in linea con le leggi esistenti?- Tali leggi rispettano gli standard e i documenti regionali e nazionali sui diritti umani?- Il principio di non discriminazione viene applicato nel prendere decisioni e in generale

nella struttura della vostra organizzazione?- Il processo decisionale partecipativo (include tutti i componenti)?- Conoscete e prendete in considerazione i bisogni delle persone che dite di rappresentare?

Tali bisogni sono in linea con i diritti umani?- Se la vostra organizzazione parte di un partito politico, ritenete di avere pari diritti

nei processi decisionali? Quale la posizione del partito politico di cui fate parte sui diritti umani, antirazzismo e inclusione sociale?

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Infine, vorremmo condividere alcuni suggerimenti pratici su come gestire processi di riflessione Charming nellambito della vostra organizzazione:

- Fate s che i processi siano partecipativi. Cercate di coinvolgere le persone che hanno diversi ruoli nellorganizzazione. Non c motivo di organizzare processi di riflessione solamente con i volontari e non con i decisori politici, dal momento che questi ultimi dovrebbero essere proprio coloro che trasformano le riflessioni in politiche. Ovviamente vale anche il contrario e cio che se non c il coinvolgimento della maggioranza dello staff e dei volontari, ogni cambiamento proposto dallorgano di gestione, sar percepito come una decisione calata dallalto che non potr funzionare.

- Attivate i processi di riflessione quando siete pronti. Abbiamo gi trattato del forte collegamento fra formazione e riflessione. Non ha senso attivare processi di riflessione se ancora esistono stereotipi radicati verso gruppi esclusi e se non c impegno nel rafforzare approcci antirazzisti allinterno dellorganizzazione.

- Attivate processi di riflessione onesti. Nellambito del progetto CHARM, abbiamo attivato percorsi formativi e di riflessione con lausilio di facilitatori esterni alle organizzazioni. Anche se avere facilitatori esterni porta un valore aggiunto per molti aspetti, dovete considerare se una facilitazione esterna possa favorire o meno una riflessione onesta. Nella nostra sperimentazione abbiamo incontrato infatti organizzazioni che erano riluttanti ad essere completamente oneste sui loro approcci e sulle loro attivit, perch volevano apparire come unorganizzazione aperta e tollerante agli occhi dei facilitatori esterni.

- Trasformate le riflessioni in politiche. Utilizzate i risultati delle riflessioni per apportare dei cambiamenti positivi nella vostra organizzazione. Alcune idee a tale proposito saranno presentate nel prossimo capitolo.

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E arrivato il momento di rendere il tutto reale. Indipendentemente da quanto identificato durante il processo di riflessione, se non pianifichiamo alcun tipo di cambiamento che ci faccia avvicinare ad essere unorganizzazione Charming, non abbiamo raggiunto grandi risultati. Nella sfera giovanile (e nella sfera sociale in genere) si parla troppo spesso di cambiamento e di quanto questo sia necessario. Di fatto, solitamente si cerca di cambiare ci che rimane fuori dal nostro reame la nostra comunit, la nostra regione, le nostre politiche nazionali, il nostro continente. Cambiare noi stessi, le nostre organizzazioni e le nostre modalit di fare le cose sembra essere ancora pi facile, ma non lo quasi mai.

E importante chiarire ancora una volta che non ci aspettiamo e neppure suggeriamo un cambiamento fondamentale nella sfera di lavoro delle organizzazioni giovanili. E per questo motivo che utilizziamo la frase Mainstreaming della consapevolezza anti-razzista, che pu suonare complicata ma in realt non lo . Per spiegare meglio ci di cui stiamo parlando, facciamo alcuni esempi prendendo a spunto le compagnie telefoniche. Quasi ogni compagnia telefonica ha una politica ambientale, che spiega come lazienda sostenga la protezione dellambiente (il riciclo dei cellulari, delle batterie, ecc.). Alcune compagnie hanno anche politiche che indicano le tipologie di materiali che usano per la produzione dei cellulari. In questo caso, le loro misure assicurano che i materiali in uso non siano estratti dai bambini in alcuni paesi dellAfrica o che lestrazione dei materiali non finanzi conflitti militari.

Certamente tali misure non cambiano lobiettivo primario delle compagnie telefoniche: produrre e vendere cellulari. Ma, mostrano la responsabilit delle compagnie nei confronti dellambiente e dei diritti umani, ad esempio questi temi sono resi noti nelle attivit dellazienda. Questo il nostro obiettivo e cio che le organizzazioni giovanili che pianificano politiche orizzontali antirazziste le implementino MENTRE realizzano le loro attivit nella loro sfera specifica di lavoro e non AL POSTO DI.

Ci sono alcuni modi in cui unorganizzazione pu trasformare lantirazzismo e linclusione sociale in politiche:

1. Sviluppare un documento specifico interno allorganizzazione, che definisce la politica organizzativa antirazzista. Si tratta di un breve documento che contiene principi e regole - qualcosa di simile al mansionario per i dipendenti - per il rispetto dei diritti umani in unorganizzazione e che incoraggia la diversit. Nella maggior parte denominato Codice di condotta. E un modo sostenibile di mettere lantirazzismo al

Capitolo 5:

Trasformare il processo in politiche

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centro dellattenzione e ha il valore aggiunto di facilitare la comprensione dei principi e delle regole del lavorare insieme dei nuovi componenti e sostenitori.

2. Il vero mainstreaming significa che lorganizzazione rivede i suoi documenti esistenti e include principi, regole, meccanismi e attivit che facciano in modo che lantirazzismo e linclusione sociale siano ben fondate nella cultura dellorganizzazione. Tali documenti dovrebbero includere lo statuto dellorganizzazione, i piani strategici, i piani di disseminazione e visibilit, i codici di condotta, i programmi di sviluppo, i piani di azione, le check-list per organizzare le attivit, etc

3. Mainstreaming pratico quella situazione in cui allinterno dellorganizzazione si raggiunge laccordo di inserire nuovi principi, regole, attivit, idee e queste vengono realizzate, ma non sono descritte in nessun tipo di documento. Anche se questa opzione non male, ha lo svantaggio di non essere particolarmente sostenibile. E risaputo che le organizzazioni giovanili cambino la loro composizione abbastanza spesso (ad esempio nei consigli degli studenti i giovani lasciano una volta diplomati, nei centri giovani i volontari lasciano quando si spostano in unaltra citt per studiare, oppure i giovani che sono cresciuti non sono pi interessati a partecipare ad attivit giovanili). Cambiare la maggioranza o parte del team dei coordinatori o dei soci, pu portare a perdere memoria di queste pratiche Charming, se le stesse non sono state in qualche modo codificate, istituzionalizzate.

Durante il nostro progetto, abbiamo incontrato casi interessanti.

Ispirate dal processo CHARM, alcune organizzazioni giovanili hanno iniziato a pianificare (e in alcuni casi ad implementare) specifiche attivit rivolte a gruppi vulnerabili. In alcuni casi tali attivit non rientravano nelle attivit ordinarie dellorganizzazione in questione. Ci che accade che queste attivit siano ideate e disegnate PER piuttosto che CON i giovani appartenenti a gruppi tradizionalmente esclusi. Secondo noi, le campagne realizzate da enti filantropici negli orfanatrofi o nei centri per i rifugiati, pur avendo il loro valore, non sono azioni Charming ammesso che non siano accompagnate da misure che cercano di coinvolgere i giovani come potenziali componenti o volontari nelle organizzazioni. Guardare i giovani come i poveri beneficiari che noi aiutiamo, ma non coinvolgiamo per noi non una buona pratica.

Tali azioni infatti non risolvono n il problema delle limitate opportunit di sviluppo per i giovani esclusi, n affrontano il problema della scarsa rappresentativit di tali gruppi nelle organizzazioni giovanili. E certo che il contenuto delle misure e delle politiche antirazziste dipende dalle single organizzazioni. Non possiamo infatti identificare risposte e contenuti universali che vadano bene a tutte le organizzazioni e questo almeno per tre motivi.

Il primo che ogni organizzazione ha la sua specifica sfera di azione, i suoi approcci, i suoi metodi operativi e non possiamo sapere quale misura Charming sia appropriata. Il secondo motivo forse ancora pi importante: lidea deve venire dal basso, dai componenti e i volontari di ogni organizzazione, dal momento che solo in questo caso si sentiranno padroni dellidea e delle decisioni e avranno la motivazione di trasformarle in azioni. Il terzo motivo quello che vorremmo incoraggiarvi a pensare fuori dagli schemi e non vorremmo limitare idee


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innovative. Si noti infatti che molte idee concrete, misure e azioni possono emergere durante la fase di riflessione una buona analisi autocritica, se condotta in modo corretto, ci dar informazioni utili su come procedere.

Detto questo, andiamo a condividere adesso alcune idee che sono emerse durante il progetto CHARM. Tali idee non hanno necessariamente lobiettivo di illuminarvi, ma di ispirarvi.

Alcune idee di misure Charming- Non limitatevi a selezionare solamente gli studenti. Ci sono giovani che non vanno a scuola

o che sono fuoriusciti dal sistema scolastico e questo non li rende meno giovani, capaci di pensare, agire, attivarsi come volontari;

- Celebrate diverse date che siano collegate con i diritti umani e usate queste occasioni per discutere su temi come discriminazione, violenza, uguaglianza, etc. Non dovete pianificare grandi eventi. A volte basta organizzare un semplice incontro, una serata con una proiezione di un film, una festa;

- Mettete a punto degli strumenti per dare feedback- online oppure nei locali dellorganizzazione (ad esempio una scatola), grazie ai quali i componenti e i volontari possano condividere pensieri sulla diversit nellorganizzazione e sulla necessit di condividere un ambiente percepito come aperto, accogliente e sicuro. Considerate se utilizzare feedback anonimi o meno;

- Organizzate un tradizionale CHARM caff, dove ogni mese (oppure ogni due mesi) lo staff, i componenti e i volontari possono discutere temi attuali nella comunit o nel paese in relazione ad antirazzismo e inclusione sociale.

- Mettete a punto un sistema di report per problemi di discriminazione nellorganizzazione, soprattutto se un problema consistente/rilevante. Si potrebbe ad esempio nominare un rappresentante dellorganizzazione che si occupai proprio di questo problema. Fate in modo che sia lo staff che i volontari siano preparati ad utilizzare tali meccanismi, in modo anche da evitare di essere contattati per problematiche che non hanno niente a che fare con la discriminazione.

- Investite in formazione su antidiscriminazione e diritti umani per i vostri componenti e volontari o incoraggiateli a cercare opportunit formative su questi temi;

- Create o rafforzate reti con organizzazioni tra loro diverse che operino in differenti sfere dintervento e si rivolgano a diverse tipologie di giovani, in modo da collaborare per promuovere azioni inclusive e scambiare esperienze.

Per visionare le line guida sulle misure Charming per le sei specifiche tipologie di organizzazioni che abbiamo presentato precedentemente, potete consultare: http://charmingyouth.eu/charmload/ Per avere alter idee su misure Charming e alcuni esempi di politiche organizzative antirazziste potete consultare i risultati del nostro progetto precedente Youth against Racism a questo link: http://yar.charmingyouth.eu/?page_id=10


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Per poter sapere se il nostro processo Charming ha raggiunto qualche risultato o portato qualche cambiamento, dobbiamo valutarlo. La valutazione spesso unazione dimenticata nei progetti e ancora di pi nei processi organizzativi interni.

La valutazione comunque inevitabile nel processo Charming, dal momento che ci indica se abbiamo fatto dei progressi rispetto alla situazione di partenza e ci d indicatori utili affinch le organizzazioni giovanili continuino a migliorare le proprie azioni nei confronti dellantirazzismo e dellinclusione sociale.

Ci sono alcuni modi con cui valutare il processo Charming. Avendo iniziato il processo con lidentificare attitudini e stereotipi nelle organizzazioni giovanili attraverso una ricerca, un modo di valutare, potrebbe essere quello di ripetere la stessa indagine e paragonare i dati finali ed iniziali. Al contempo anche importante paragonare i risultati dei processi di riflessione attivati con le politiche introdotte nelle organizzazioni e verificare se fra loro esiste un chiaro collegamento e se sono coerenti.

Infine, ma non per ultimo, dobbiamo verificare se e come le misure introdotte hanno funzionato, se sono state utilizzate, quali sono le attitudini dei componenti e dei volontari delle organizzazioni nei confronti di tali misure, se le sostengono e se le migliorano. Per poter attivare tale verifica, dobbiamo prevedere un tempo sufficiente fra lintroduzione delle misure e la verifica del loro utilizzo ed impatto.

Vale la pena anche verificare quale sia la motivazione delle organizzazioni durante le diverse fasi del processo Charming. Se si dovesse verificare una drastica diminuzione di motivazione per rendere lantirazzismo e linclusione sociale concetti mainstream nelle vostre organizzazioni, potreste considerare di fermarvi ad analizzare tale situazione ed anche considerare di riflettere di nuovo su stereotipi e attitudini negative.

In conclusione, non dovremmo dimenticare il nostro obiettivo. Per tale motivo vogliamo ricordare di nuovo quale sia il profilo di una Organizzazione giovanile Charming.

Lorganizzazione giovanile Charming:

Ha preso misure per creare un ambiente sicuro ed inclusivo per le persone che appartengono a gruppi tradizionalmente esclusi;

Ha riflettuto su come la propria organizzazione metta in pratica lidea del lavoro giovanile inclusivo;

Capitolo 6:

Valutazione del processo CHARM

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Ha rivisto le proprie modalit operative per rendere lorganizzazione accessibile e aperta a diversi gruppi di giovani;

Ha pianificato misure proattive per assicurare diversit e pari opportunit allinterno dellorganizzazione.

Durante la valutazione, vale la pena di rivedere il profilo dellorganizzazione giovanile Charming (o quello da voi riadattato se si fonda su bisogni specifici) e valutare ogni caratteristica individuata. Alla fine, importante considerare anche limpatto di quanto realizzato. Tutto il processo ha portato un cambiamento nellorganizzazione? Di seguito, presentiamo un possibile set di criteri, che potete rivedere e utilizzare per verificare limpatto del processo CHARM nella vostra organizzazione:

Criteri Charming (Esempio)In relazione allorganizzazione internaCriteri Yes/

NoIl nostro staff consapevole delle nostre politiche di inclusioneTutte le opinioni sono prese in considerazioneTutti possono accedere ai nostri locali/alla nostra organizzazioneI compensi sono definiti sulla base delle competenze e dei ruoli indipendentemente dalle origini etniche, credenze religiose, genere, abilit, orientamento sessuale...delle persone. I nostri operatori sono formati adeguatamenteNella nostra organizzazione c un referente/un comitato a garanzia del rispetto dei diritti umani, delle pratiche inclusiveIn relazione ai partecipanti alle attivit/serviziLa nostra organizzazione include tutti i giovani indipendentemente dalle origini etniche, dalle credenze religiose, dal genere, abilit psicofisica, orientamento sessuale.delle personeLa nostra organizzazione ritiene che la promozione di una cultura dei diritti umani, sostenga il cambiamentoTutte le opinioni sono prese in considerazioneTutti possono accedere ai nostri locali/alla nostra organizzazione

Developed by Silvia Volpi and Stefania Zampareli, Accademia europea di Firenze

Dobbiamo fare attenzione nellutilizzare i risultati della nostra valutazione. Il fatto che una misura non sia stata utilizzata o attivata non significa necessariamente che deve essere eliminata.


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Per esempio, se la nostra organizzazione decide di introdurre un meccanismo di report per la discriminazione e tale report non viene utilizzato nel periodo preso in analisi per la valutazione, questo non significa che lorganizzazione non necessit di tale strumento. Potrebbe invece indicare che, in tale periodo, non si sono presentate situazioni di discriminazione (che una cosa fantastica!), il che non rende inutile la misura in quanto tale ma semplicemente non utilizzata in un dato periodo. Potrebbe, invece, avere un buon impatto preventivo.

Vorremmo inoltre sottolineare che questa non la fine! Come indicato nellIntroduzione, CHARM non uno stato, ma un processo e in quanto processo ciclico. Una volta valutato, il processo continua, utilizzando i risultati, le sfide e gli errori per costruire nuove azioni a sostegno dellantirazzismo e dellinclusione sociale nella propria organizzazione.

In primis perch non saremo capaci di risolvere tutte le problematiche identificate in una sola volta. Dopodich, perch - come gi stato detto la composizione delle organizzazioni giovanili molto dinamica. Dovremm

RIPENSARE L’INCLUSIONE NEL LAVORO GIOVANILE: IL PROCESSO CHARM

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