Relazioni industriali

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ExquireGiuseppe Catalani

Human Resource Management

Relazioni Industriali

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Relazioni Industriali: Interazioni per la

regolamentazione dei rapporti di lavoro e quindi,

per la soluzione dei conflitti tra diversi soggetti,

che si spingono nell’ambito delle decisioni

politiche, economiche e del welfare.Soggetti delle R.Ind.: imprenditori -

dirigenti e loro associazioni – lavoratori e loro

organizzazioni sindacali – governo ed

amministrazione pubblica

Relazioni: rapporto non occasionale in cui si

hanno sia forme di scambio volontarie che espressioni di rapporti di potere

Rapporti (forme di interazione):

individuali (due soggetti); bilaterali (attori collettivi); triangolari (attori collettivi e istituzionali).

I rapporti possono essere formali o informali

questo dipende dalla forza e dal riconoscimento del sindacato, maggiore è forza e riconoscimento tanto più il rapporto può essere sia formale che informale, in caso di debolezza e basso riconoscimento il rapporto sarà sempre meno formale.

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Azioni (metodi con cui si attuano i rapporti):

unilaterale (imposizione autoritativa-imprenditore- autoregolamentazione – sindacato monopolista- regolazione legislativa)negoziale (es. contrattazione collettiva; le norme vengono stabilite attraverso la negoziazione e il conflitto),cooperativa (cogestione – concertazione)

Carattere normativo delle r. ind.: I soggetti muovendosi nel sistema delle r.ind., con

una logica dipendente da quella degli altri e dai

vincoli dell’ambiente, generano comportamenti

ricorrenti, prassi e quindi regole (norme) che

non sono immutabili ovvero stabili nel tempo.

Istituzionalizzazione delle r.ind.: dipende dalla maggiore o minore presenza di regole o procedure prestabilite e consolidate. Maggiore è il grado di istituzionalizzazione del sistema, minore è il ricorso al conflitto, tra i soggetti, per risolvere le controversie.

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Si hanno sistemi in cui governo o amministrazione pubblica operano per assestare

il mercato e garantire la libertà d’azione, ovvero intervenire nella risoluzione dei

conflitti con azione regolatrice e coordinatrice fino al coinvolgimento

(neocorporativismo) dei soggetti nelle decisioni e attuazioni delle scelte di politica

economica.

Sistemi delle Relazioni Industriali

In relazione al tipo di azione

Sistemi centralizzati (nazionale) azione politica

rilevante

Sistemi decentrati (locali – aziendali), azione

politica minore se non assente.

Metodo della contrattazione collettiva

Metodo dell’azione politica.

In relazione al centro decisionale

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Solidaristica-microsociale: fondata su relazioni informali e personali.

Mercato: logica dello scambio.

Modelli di Relazioni Industriali

Pluralista (collettivismo liberale):

logica del mercato congiunta alla

regolamentazione associativa. I soggetti non

sono più individuali ma associazioni che

interagiscono attraverso la contrattazione

collettiva o regolazione congiunta,

aggregando e selezionando la domande e

quindi riducendo i conflitti.

Neocorporativismo:

logica associativa combinata con quella

autoritativa dello Stato. Vi è un

coinvolgimento delle organizzazioni di

rappresentanza nelle decisioni politico-

economiche e sociali. (scambio politico –

concertazione). In questo caso è più

facile produrre beni collettivi, ma è siamo

in un caso instabile per defezione casuale

dei soggetti.

Statalista:

logica autoritativa da parte dello Stato o

Amministrazione pubblica attraverso norme

vincolanti. Riduzione dell’autonomia.

Varianti: corporativismo autoritario,

sindacalismo statalizzato, Stato come unico

soggetto decisore.

Autoritativa; logica politica o gerarchica.

Associativa; ruolo delle associazioni di

rappresentanza.

Liberista: logica del mercato, autoritativo

di tipo gerarchico. Tendenza alla

deregolazione

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Sind

acato Lavo

ratori

Sin

dac

ato

Imp

ren

dit

ori

Stato

Individuo

Rappresentanza

100% Rappresentanza

100%

Imprenditori

100%

Lavoratori

100%

Area Sindacato dei lavoratori forte

Sindacato di classe o corporativo

Solidaristica associativa

Area Sindacato Imprenditoriale forte

modello liberista massima

deregolazione

Alto consenso degli individui

ai rispettivi sindacati

Concertazione

Cooperativa Trilaterale

Area autoritativa dello Stato basso consenso da parte dei singoli ai

rispettivi sindacati modello statalista

Stato 100% Stato 100%

Neocorporativismo Neocorporativismo

Pluralismo

Contrattazione

collettiva o

congiunta

Negoziale

PluralismoContrattazione collettiva o congiuntaNegoziale

Alta istituzionalizzazione e bassa

autonomia sindacale

Unilaterale

Bassa Media istituzionalizzazione e

alta autonomia sindacale

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Organizzazioni Sindacali

Sindacati: soggetto in cui si riconoscono due anime, quella di movimento di difesa degli

interessi , che sfocia anche in rivolta e quella di associazione esprimente interessi solidaristici, che si riconoscono ad esempio nelle società di mutuo soccorso. Entrambe le anime, che si differenziano nelle modo, esprimono la solidarietà collettiva intorno ad interessi che risultano comuni del gruppo organizzato, distinti e antagonisti rispetto a quelli di altri soggetti.

Funzioni: Gestisce e alimenta il conflitto e incanala la partecipazione politica e sociale delle

masse, integrandole nella società e contribuendo al suo cambiamento. L’anima di movimento

è destinata a sopirsi, dopo aver esaurito la sua funzione iniziale di aggregazione, ma non

scompare ed è sempre pronta a manifestarsi sia verso l’esterno che all’interno

dell’organizzazione stessa.

Contraddizioni Interna: la dicotomia insita nel sindacato (movimento-associazione) si

manifesta nelle azioni dei soggetti che ne fanno parte, i quali possono entrare in contrasto

con l’organizzazione stessa.

Limiti: Non esaurisce le aspettative dei suoi rappresentati, nel senso che non soddisfa

pienamente gli interessi dei singoli o di tutti i raggruppamenti interni. Questo comporta la

possibilità che si vengano a creare forme di autoregolamentazione dei lavoratori, che possono

porsi quali antagonisti del sindacato. Ciò si manifesta nei casi di sindacato debole o

interessato da forti contestazioni interne riguardo il suo operato.

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Sindacati associativi che si occupano degli interessi dei soli associati e

pongono in essere azioni di contrattazione collettiva.

Sindacati di classe che si interessano degli interessi dei lavoratori in

generale, anche se non iscritti, ponendo attenzione alle categorie più

deboli. Pongono in essere azioni di contrattazione collettiva e in ambito

politico.

Suddivisione per

settore

Sindacati di mestiere o professionali che raccolgono lavoratori che

presentano particolari specificità lavorative/mansioni/professioni (lavoratori

con forte potere contrattuale in quanto operano in ambiti particolarmente vulnerabili).

Sindacati di industria (produzione di massa taylor-fordista) che si riconoscono in

tutti i lavoratori che appartengono ad uno specifico settore economico o

più specificatamente in uno specifico comparto all’interno del settore che

ne è il genere (settore industria, specifica chimica, meccanica, ecc.).

Sindacato d’azienda dove l’unità di aggregazione è l’azienda. Si sono formati

in determinati momenti i cosiddetti sindacati “gialli” conniventi con la direzione

aziendale, oppure sindacati d’azienda esclusiva derivanti da una profonda cultura

aziendale che ne limita l’attività (Giappone).

Suddivisione per

ampiezza degli

interessi

Unitari e In competizione (diversità ideologica)Suddivisione per

identità

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Sviluppo: L’organizzazione nel tempo si trasforma in relazione

al contesto in cui viene ad operare e comunque la sua anima

di movimento (sindacalismo di opposizione) lascia il posto a

quella di associazione (sindacalismo di controllo o

partecipazione) o da essa viene integrata. Nei casi in cui si

sviluppino movimenti interni di dissenso dopo una prima fase

acuta questa scema, portando all’integrazione

(riconoscimento del sindacato) o alla scomparsa degli stessi

movimenti spontanei.

Livello Centralizzato

Armonizzazione e coordinamento

dell’azione generale

Coinvolgimento politico ed economico con

il Governo

Rappresentanza Territoriale

Interessi specifici

Contrattazione centralizzata

Aziendale

Interessi specifici

Prevalenza alla

contrattazione aziendale

Rappresentanze

Aziendali RSU elettivo

aperta a tutti i lavoratori

Confederazione

Arbitri tra I

sindacati

La forza di un sindacato dipende dalla

consistenza degli aderenti (iscrizioni).

Alta adesione esplicita = Alta

legittimazione sociale = Maggiore forza

contrattuale = Alta adesione esplicita

La disponibilità finanziaria dipende dalla stabilità delle

iscrizioni

L’iscrizione è legata all’ottenimento di interessi specifici

diversi da quelli salvaguardati alla generalità dei lavoratori.

Possono riguardare l’identità (identificazione) o interessi

selettivi specifici riservati ai soli iscritti.

L’iscrizione non è obbligatori per avere diritto a quelle

garanzie base dell’azione sindacale. E’ volontaria e il

contributo viene trattenuto sulla busta paga (per i soli iscritti)

in quanto è uno strumento per scoraggiare le defezioni.

Per questi motivi il nr degli iscritti non è un indicatore

assoluto del consenso ma va integrato con l’adesione alle

azioni sindacali (scioperi, manifestazioni ecc).

Le ragioni della scarsa

partecipazione alla vita sindacale

sono:

Complessità delle questioni

trattate, considerare il sindacato

come un fornitore di servizi

pubblici, la mole

dell’organizzazione che rende non

visibile la partecipazione del

singolo, obiettivi di medio lungo

periodo anziché immediati o a

breve.

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Rappresentanza

Gli organismi sindacali possono essere:

Eletti dai soli iscritti (sindacati associativi)

Eletti da tutti i lavoratori (sindacati di classe) in questo caso nei luoghi di lavoro

vi è la tendenza ad avere una rappresentanza generale e una degli iscritti

Organismi generali; maggiore lontananza alle necessità del singolo o del micro gruppo

Organismi in base alla struttura interna aziendale (in questo caso si ha una maggior visione degli interessi dei singoli o micro gruppo (reparto, ufficio, ecc.)

Le funzioni degli organismi di rappresentanza sono: sindacali (tesseramento,

propaganda, informazione), normative contrattuali, di controllo (lavoro e applicazione dei

contratti), di partecipazione ad alcune decisioni aziendali.

Queste funzioni sono ripartite tra organismi centrali e periferici, certamente le

rappresentanze aziendali che non dovrebbero svolgere attività diverse da

quelle di controllo, di fatto ampliano la loro azione anche in ambiti non di loro

pertinenza (negoziazione, proselitismo, conflittualità)

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Rappresentanza

Rappresentanza istituzionalizzata; regolazione esterna attraverso leggi

Rappresentanza informale

Rappresentanza da accordi interconfederali

Significato di rappresentanza

Chi agisce in funzione e a vantaggio di altri in un processo di mediazione. Questo

processo è alternativo all’agire direttamente.

Si può attuare la rappresentanza sulla base di una delega o quale rapporto fiduciario tra i soggetti coinvolti. Il rapporto di delega vede il rappresentante agire in forza di un mandato in cui sono definiti gli ambiti della sua autonomia, che può essere anche assente. Nel caso di rapporto fiduciario il rappresentante si muove nella più ampia autonomia ma deve farsi interprete degli interessi dei rappresentati. Si passa da una azione che è il risultato delle decisioni dei rappresentati a cui il rappresentante si adegua, ad una situazione dove il rappresentante gestisce gli interessi dei rappresentati e ne trae una strategia che è, non la somma ma l’elaborazione delle aspettative dei rappresentati. Quanto più il rappresentante e vicino ai rappresentati, o siamo in una fase inziale, tanto più questo si muove in una situazione vicina al mandato. Tanto più si allontana e l’organizzazione si è consolidata e risulta riconosciuta, tanto più siamo in un sistema fiduciario.

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Rappresentanza

I rappresentanti dei lavoratori attuano

azioni di influenza o pressione

sull’azione degli altri soggetti, oppure

cercano di cogliere le occasioni

positive e limitare quelle negative che

si manifestano nel corso

dell’interazione. Esprimono la loro

capacità di negoziatori sostenuti dal

livello di rappresentatività che si

manifesta nei momenti di conflitto.

Questa situazione è fluida e si sposta

da una situazione di rappresentanza

con mandato a quella fiduciari.

Le attività minime necessarie al funzionamento del sindacato sono: iscrizioni che indicano quale è il suo seguito (ma si evidenzia soprattutto al manifestarsi di quelle azioni in cui si richiede la mobilitazione che è indipendente dall’iscrizione –manifestazioni scioperi), di un livello minimo di partecipazione (nei momenti di conflitto, durante l’elezione delle RSU, nelle consultazioni –referendum) e di una partecipazione attiva e militanza di alcuni rappresentati.

I vantaggi dell’azione sindacale in cui si ha una rappresentanza fiduciaria a partecipazione volontaria, porta a rappresentare indirettamente anche quei soggetti che sono lontani dalle logiche e attività sindacali. Questi godono dei benefici senza aver contribuito in alcun modo.

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Rappresentanza

La partecipazione può essere per appartenenza quindi adesione volontaria a cui segue una partecipazione sia di militanza che finanziaria (logica dell’associazione e della partecipazione diretta).

La partecipazione elettorale (e non

solo ma coinvolgimento in altri

momenti di azione sindacale) che

seppur importante non prevede

necessariamente identificazione

(logica generale e della partecipazione

indiretta).

La partecipazione è espressione di consenso o dissenso nei riguardi dell’organizzazione sindacale da parte dei rappresentati. La partecipazione negativa, che si manifesta con la passività e inattività può essere, insieme alla espressione attiva dell’opposizione, indice di dissenso. Ma anche il frutto di inerzia, si attende che altri facciano rimanendo fermi. Un indice di dissenso lo si trova nella defezione più che nella mancata iscrizione, nell’appoggiare candidati scomodi, favorendo l’alternativa, attraverso la disobbedienza.

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Associazioni Imprenditoriali

Gli imprenditori sono:

Datori di lavoro che agendo regolano il lavoro

aziendale e partecipando alle associazioni

imprenditoriali.

Uomini di affari agendo sui mercati,

influenzando la politica attraverso associazioni

commerciali e/o formando coalizioni tra aziende.

Per la tutela dei loro interessi agiscono: In modo individuale (mercato – area politica),

Azione collettiva (internazionale –fusioni;

coordinato –consorzi)

Associazionismo.

Questa duttilità di scelta nell’agire è la base di quella che è stata definita la “asimmetria” tra organizzazioni imprenditoriali e dei lavoratori

Le ragioni dell’associazione imprenditoriale: tutela nei confronti del governo in materia di legislazione economica e sociale. Contrastare l’azione delle organizzazioni dei lavoratori

Funzioni: assistenza, consulenza,

rappresentanza nella contrattazione collettiva

e nelle controversie, tutela degli interessi nei

rapporti con il governo e i poteri pubblici)

Struttura: territoriale e di categoria. Vi è libertà di scelta tra una o entrambe (per le

rappresentanze dei lavoratori la scelta è obbligata se iscritti si è iscritti ad entrambe le linee

organizzative). Sussiste una elevata frammentazione dei settori di attività delle imprese

(agricoltura, industria, commercio, servizi) e delle dimensioni 8artigiane, piccole, medio piccole,

grandi).

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Conflitto

Interazioni tra soggetti (individui, gruppi, organizzazioni e collettività)

Conflitto: scontro tra soggetti per l’accesso e distribuzione di risorse scarse.

Lo scontro può avvenire tra i soggetti con interazione casuale e quindi

indipendentemente che si parli di: individuo/gruppo – gruppi/collettività –

individuo-collettività ecc.

Risorse: potere, ricchezza e prestigio (alcune sono auspicate in vista di nuovi

conflitti)

Suddivisione dei conflitti:

Dimensione - numero dei partecipanti

Intensità - come grado di coinvolgimento al conflitto –

Obiettivi

La violenza non è vista come coinvolgimento ma come momento di rottura delle norme o

regole del gioco ed è quindi uno strumento

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Conflitto

La società è:

Una compagine stabile e duratura, equilibrata,

con all’interno funzioni determinate in cui vige il

consenso.

OvveroUn soggetto che evolve nel tempo,

contraddittorio ed esplosivo, i cui elementi che

la costituiscono contribuiscono al suo

mutamento e si conserva attraverso la

coercizione esercitata da alcuni suoi membri

sugli altri

Interpretazione del conflitto sociale:

Il conflitto è visto come elemento di

disturbo di uno stato di armonia ed

equilibrio e per questo deve essere

combattuto

Il conflitto è visto come una situazione

insita in ogni gruppo sociale in quanto vige

sempre disarmonia e disequilibrio. Il

conflitto è un elemento che contribuisce al

miglioramento.

Il conflitto come disagio al funzionamento

del gruppo sociale, una disfunzione

generata dal suo non o mal funzionamento.

Il conflitto come risposta e soluzione alla

storica divisione per classi della società che

ha origini economiche

Il conflitto come risposta alla struttura costituita da norme imperative in cui si manifestano rapporti autoritativi, di super ordinazione e di subordinazione.

Settori:Economici: primario-agricoltura/materie prime, secondario-industria/trasformazione, terziario-servizi/utilità ai settori precedenti pubblici/privati.

Welfare: primo istruzioni pubbliche, secondo aziende di mercato, terzo volontariato, quarto mutualismo.

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Conflitto

Caratteristiche del conflitto sociale:

Le cause: Il conflitto ha cause interne, non casuali né specifiche è il risultato di

antagonismi e va contestualizzato nella società analizzata.

Ineliminabilità: può essere soffocato, deviato, bloccato ma si ripresenta con

maggiore forza, per cui si ricorre alla sua regolamentazione, ossia porre delle

regole di comportamento che riducano la sua intensità distruttiva.

Istituzionalizzazione: Condivisione delle regole poste alla base della sua

regolamentazione attraverso un reciproco accordo e il loro mutamento deve

altresì essere condiviso.

Mutabilità: il conflitto è elemento di evoluzione con segno positivo o negativo,

senza conflitto vi è stagnazione

Limite: il conflitto portato ai suoi massimi livelli, ovvero non regolamentato

comporta la distruzione del sistema.

Forma: latente o manifesta

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Conflitto

Conflitto industriale

Conflitto organizzato: Lo sciopero è conflitto manifesto ed aperto in cui è richiesta

una forma di organizzazione tra i lavoratori e la presenza di un sindacato o di un

leader. I conflitti organizzati possono essere composti – negoziazione attraverso il

rappresentante del gruppo-.

Conflitto individuale: azioni poste in atto dal singolo come manifestazione del suo

disagio o della sua contestazione al sistema in cui si trova. (“disaffezione al lavoro”

assenteismo, turnover, sabotaggio, indisciplina). Non trova composizione

innegoziabile (dipende dalle ragioni)

Variabili: quando esiste conflitto organizzato, scema il conflitto individuale e viceversa. La mancanza di un leader o di un elemento aggregatore riduce il conflitto organizzato a favore del conflitto individuale. La riduzione del turnover determina un aumento di conflitto organizzato (insofferenza da immobilità lavorativa).

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Conflitto

Conduzione del conflitto: obiettivo del conflitto non è la distruzione dell’altro soggetto ma il raggiungimento del maggior numero di concessioni. La mancanza di uno dei due soggetti porta alla distruzione di una delle risorse necessarie.

Il ricorso al conflitto è legato al riconoscimento dell’organizzazione sindacale, ovvero alla suo peso contrattuale. Il conflitto porta all’evidenza delle parti, alla capacità di rappresentanza e quindi forza, “potere” dei soggetti interessati nel confronto tra essi.

L’istituzionalizzazione del conflitto non è la soluzione definitiva, infatti il conflitto in quanto tale, si può manifestare a prescindere dalle regole esistenti o dagli accordi presi. Ogni accordo è comunque soggetto alla sua revisione che può essere anche il frutto di una esplicita inosservanza. Ciò sta a significare l’instabilità della istituzionalizzazione che è sempre il risultato dei rapporti di potere tra i soggetti e conseguentemente, della rappresentatività degli stessi nei riguardi dei rappresentati, ovvero della loro capacità di essere rappresentanti riconosciuti dai rappresentati. Ecco che si fa strada il calcolo di convenienza tra peso desiderato di rappresentatività e interessi curati. Questo bilanciamento determina il valore quantitativo del conflitto, ossia la convenienza o meno ad utilizzarlo: In tal senso deve trovarsi il bilanciamento tra riappropriazione del valore desiderato della rappresentatività e logica del livello possibile delle concessioni ottenibili, senza danneggiare irreparabilmente il sistema.

Il conflitto non rimane immune dagli interventi del mondo politico/ poteri pubblici i quali agiscono sia in veste di moderatori che di solutori dei conflitti mettendo sul tavolo delle risorse personali che possono essere di sola informazione che di assunzione di impegni. Si rileva che le situazioni di bassa istituzionalizzazione del conflitto sono caratterizzate da conflitti aspri “selvaggi”, prolungati, poco frequenti e a base ristretta (pochi lavoratori), mentre nelle situazioni di maggiore istituzionalizzazione, si hanno conflitti meno aspri “civili”, brevi, più frequenti, e a base ampia.

Terziarizzazione: si intende lo spostamento del conflitto da una sfera prettamente industriale a quella dei terzo settore economico. Conseguenze dello spostamento e il coinvolgimento indiretto nel conflitto dell’utenza con conseguente aumento dell’impatto sulla società del conflitto.

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Cooperazione

Interazioni tra soggetti (individui, gruppi, organizzazioni e collettività)

E’ la situazione che si oppone al conflitto. In questo caso i rapporti si basano

sul reciproco riconoscimento, sia formale che sostanziale, ossia il

riconoscimento della funzione dei soggetti e la reale disponibilità a prendere

in considerazione le rispettive posizioni al fine di trovare un accordo di

compromesso, in cui entrambe le parti rinunciano a proprie rivendicazioni in

favore di quelle dell’altra (somma positiva).

Presupposti: disponibilità al compromesso, interessi/obiettivi comuni

Vantaggi: controllo del conflitto, distribuzione dei benefici

Limiti: divergenze incolmabili

Forme: informazione, co-determinazione, partecipazione consultiva di

sorveglianza

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Contrattazione CollettivaIl processo attraverso cui i soggetti, Rappresentanza dei lavoratori – Impresa, giungono a definire

autonomamente le norme che regolano il rapporto di lavoro.

Modi

Attraverso il conflitto in cui le parti, in relazione ad una valutazione di convenienza pongono in essere azioni tendenti ad influenzare a proprio favore le scelte dell’altra parte. Lo sciopero è la massima manifestazione del conflitto posta in essere dal sindacato. L’impresa risponde accettando le rivendicazioni, in quanto le ritiene meno gravose rispetto a quelle a cui andrebbe in contro in assenza delle prestazioni dei lavoratori, oppure non accetta le rivendicazioni obbligando la controparte a rinunciare allo sciopero o a modificare le rivendicazioni.

Attraverso la cooperazione in cui le parti

essendosi reciprocamente riconosciute,

nella loro funzione di soggetti legittimati

alla contrattazione, trovano una comunione

di intenti (interessi/obiettivi) ed attuano

azioni congiunte che portano al

raggiungimento di una situazione di

compromesso (unitarietà delle decisioni)

tra le diverse aspettative.

Presupposti: stabilità e rappresentatività del sindacato

Forme: Centralizzato (maggiore unificazione degli interessi), decentrato (specializzazione degli interessi)

Materie: tutte (retribuzione, organizzazione del lavoro ecc.)

Limiti: l’applicazione e il suo controllo

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Concertazione

La concertazione vede un impegno immediato dei due

soggetti principali ( da verificare la loro influenza sui

rappresentati) e un impegno ipotetico e comunque di

lungo periodo per lo stato, con il rischio per i sindacati

è di una crisi di rappresentanza che può essere gestita

attraverso la canalizzazione del dissenso.

Condizioni: (anni ’70)

governo pro-labor e legittimato, Disponibilità di

risorse.

Rappresentanze sindacali forti e rapporti centralizzati

– immagine di ente semi pubblico

Obiettivi:

Politica dei redditi (ridistribuzione delle risorse al fine

di controllare l’inflazione, ossia data una risorsa che

è il risultato di due variabili, queste si muovono in

modo opposto al fine di mantenere fermo il valore

finale). Incentivare la produttività con premi

(seconda soluzione preferita dagli imprenditori)

lasciando il mercato libero di muoversi.

Patti sociali: sono accordi triangolari tra i soggetti

delle R.I. – consenso - dove il governo rende

disponibili delle risorse o degli impegni in termini di

legiferazione

Lo stato come soggetto con funzioni di

ammissione (promozione alla sindacalizzazione -

contrattazione),

esclusione (alla sindacalizzazione, allo sciopero/serrata,

alla contrattazione),

correzione (attraverso atti legislativi o accordi trilaterali

regolatori di particolari situazioni contrattuali –

indicizzazione, orario, obiettivi ecc.)

definizione (coerenza tra obiettivi delle parti sociali e

quelli governativi).

Condizioni: (anni ’90)

scarsa disponibilità di risorse, compensata con

dichiarazioni di principio (riconoscimento e

legittimazione) e delega di funzioni pubbliche

(partecipazione alla politica economica)

sindacati radicati nei luoghi di lavoro

Obiettivi:

politiche sociali e dei redditi (mediazione tra vantaggi economici –retribuzione- e servizi)

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Flessibilità

Il modello della produzione di massa

prevede: impresa gerarchicamente

organizzata (ruoli definiti e limitata

autonomia decisionale), centralizzazione

delle decisioni (acquisizione delle

informazioni e decisione unilaterale

secondo una propria scelta – razionalità

sinottica-), scarso coinvolgimento nella

definizione degli obiettivi (low trust).

Il modello della produzione di massa entra in

crisi per cambiamento della domanda,

cambiamento delle preferenze, aumento della

competitività (tecnologie/ costi della M.O nei

paesi emergenti)

Risposte del sistema di produzione: qualità

e flessibilità legata a produzioni non di

massa bensì a

richiesta/specializzate/personalizzate

Presupposti:

Partecipazione dei lavoratori, relazioni

cooperative e basate sulla fiducia, sindacati

rappresentativi, condivisione degli obiettivi,

decentramento decisionale, qualificazione

professionale (generica-

specialistica..efficacia), efficienza/qualità.

Tipi:

Retributiva; legata ai risultati, al contesto socio

economico, alle fluttuazioni del mercato

Polivalenza – Polifunzionalità; operare in punti

diversi del medesimo ciclo (conoscenze

generalistiche), operare su un punto del ciclo

svolgendo funzioni diverse ( multispecializzazione)

Disponibilità: orario di lavoro, variazione

numerica (licenziamenti-assunzioni),

esternalizzazione

Modelli:

Just in time, lean production, produzioni di

nicchia (specialistiche)

Relazioni industriali

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