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Pinuccia Cazzaniga 11 marzo 2016

Relazioni sindacali e contrattazione aziendale

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Le difficoltà economiche sociali

1. La crisi industriale del paese con leggera ripresa ma ancora instabile tiene export tiene export 4,3%,

2. La diminuzione della produttività industriale 3. Aumento leggero del tasso degli occupati e dei giovani4. Il jobs acts ha stabilizzato i contratti precari e assunto

occupati nuovi , se la ripresa non si fa consistente diventa difficile un aumento ulteriore occupazione (764.000 unità)

5. L’occupazione giovanile oltre il 30% tendenzialmente in diminuzione

6. Il blocco dei salari e delle pensioni attestato sotto il tasso di inflazione

7. Un sistema politico complicato nella sua gestione che rende difficile le riforme profonde di cui il paese ha necessità ulteriori tra opposizioni interne ed esterne

8. Le guerre e le immigrazioni che invadono i ns. paesi mettono paura e preoccupazione e crea ansia sociale

9. L’Europa che ha smarrito la sua identità solidale e politica

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Scarsadiminuzione

debito pubblico(2,6%)

Stretta: più tasse meno

spesa

Continua Stagnazione

E declino

DiminuzioneTassi di

interesse

Lo scenario ancora incerto

Troppo poca innovazione

Riduzione quote

mercatoriduzione margini

Deboli investimenti

Macro: Governo, Europa

Micro: Imprese, sindacati Enti locali

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Cosa ha portato la crisi

• Instabilità e incertezza dominano l’economia• aumento delle disuguaglianze e squilibri ambientali• I prezzi di produzione aumentano meno dei prezzi al

consumo• Miglioramento dell’evasione fiscale 14,9 miliardi di euro • L’inflazione è scesa da febbraio nell’area euro dal -1 a -2%

siamo di nuovo in deflazione• Problemi economici e geopolitici creano una forte

avversione al rischio• Continua discesa del prezzo del petrolio• Divario grande tra pochi ricchi e molti poveri e cittadini che

sono a rischio di povertà sta diventando più grande

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Italia: declino industriale caduta di competitività e produttività

Nell’ultimo decennio• La produttività del sistema industriale è diminuita nell’ultimo decennio• Il Pil è cresciuto troppo poco e per aumento degli occupati in settori marginali • Le retribuzioni sono ancora ferme e hanno perso il potere d’acquisto• Gli investimenti sono ancora troppo scarsi• Le pensioni hanno perso in 15 anni il 33% del potere d’acquisto• I disoccupati sono intorno all’10,5 % e un tasso molto alto sono i giovani

crisi del sistema industriale: non si è adattato alla globalizzazione: Le innovazioni mancate:

Debole aggressione dei nuovi mercati emergenti (Reti di Vendita) Scarsa innovazione di prodotto e di processo Non innovato il processo produttivo e l’architettura del ciclo (vedi le piattaforme globali dell’industria

tedesca)

Manca una visione del futuro industriale italianoManca persino l’idea della necessità di ristrutturare

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ll modello di sviluppo del sistema industriale nella globalizzazione

DA • Multinazionali storiche• Filiere e reti locali• Distretti

2000-2010: - in Asia costruzione di una enorme piattaforma industriale, - in Germania piattaforme estese con Polonia, Rep. Ceca, Italia e Spagna

L’INTERNAZIONALIZZAZIONE STA CAMBIANDO IN PROFONDITA’ IL SISTEMA INDUSTRIALE IN TUTTO IL MONDO

A• Multinazionali globali• Reti globali• Distretti estesi

Il sistema industriale italiano fa fatica:-Difficoltà a costruire piattaforme estese (a causa anche delle piccole dimensioni)-Difficoltà a adottare una lean coinvolgente-Lentezze nella innovazione di mercato e di prodotto 6

Quali opportunità ci offre la crisi• La crisi è un problema, ma è un’opportunità che spinge al

cambiamento le imprese, i sindacati e i lavoratori e le lavoratrici

• Spinge tutti i soggetti a: – scegliere quali leve usare nei diversi contesti lavorativi,

privati e pubblici per affrontare i problemi (aziendali) e i bisogni (persone)

– dare soluzioni strutturali e non episodiche – agire sulle diverse combinazioni nel negoziare vincoli

reciproci

Nuove R.I.: innovazione organizzativa e coinvolgimento dei lavoratori

Due motivi di fondo:

L’idea è che una nuova stagione negoziale possa contribuire ad accelerare l’innovazione con la partecipazione dal basso

La complessità dei sistemi produttivi richiede un coinvolgimento diretto dei dipendenti per accrescere la produttività, la flessibilità e la qualità, costruzione comunità di team lavorativi,

La stagnazione dei salari negli ultimi 20 anni rende impraticabile

la strada di ulteriori “sacrifici” o riduzioni di salario

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LE DIFFICOLTA DI AFFERMARE NUOVE RELAZIONI INDUSTRIALI

TRE FATTORI CHE DIMOSTRANO LA DEBOLEZZA

1. La fine della concertazione con il Governo (ognuno deve fare la sua parte)

2. La crisi dei contratti nazionali: si fatica a chiuderli con bassa inflazione e scarsa produttività (accordo chimici 100 euro in 3 anni).

3. Permangono i riti sindacali sulla contrattazione di 2° livello

4. La difficoltà a rinnovare i contratti pubblici fermi da anni per mancanza di risorse ma anche senza (da parte sindacale) divisione sulla loro riorganizzazione per raggiungere risultati di produttività/efficienza per diventare sistema (invecchiamento )

5. La contrattazione di secondo livello regge nelle grandi medie imprese (Fiat uscita dai ccnl) ma giocata molto sulla flessibilità che richiede il mercato

Occorre un cambio di passo nelle relazioni industriali in Italia

Da sistema “bloccato” centrato su sfere di competenza distinte

•CONFLITTUALE•PREGIUDIZI OPPOSTI•DIFFIDENZE•LENTEZZE•DIFFICOLTA’ DI SCAMBIO•MACCHINOSO

E’ NECESSARIO UNA EVOLUZIONE DI MODELLO

A sistema di scambio rapido e adattativo per generare sviluppo

• Più cooperativo• SCAMBIO TRASPARENTE• RAPIDITà DI DECISIONE• RISPETTO DEGLI ACCORDI• SEMPLICITà• Sostegno a sviluppo:

flessibilità e produttività con il coinvolgimento

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Occorre cambiare paradigma nelle R.I.

Dall’ottica dei diritti: posizionamento forte sui diritti non permette sviluppo delle imprese e si determina scarsa innovazione

preme sullo sforzo (straordinario, contratti precari)

All’ottica delle opportunità: di orario, di salario variabile, di welfare, di carriera, di formazione, conciliazione vita lavoro, team, nuovi modelli organizzativi (lean) s si gioca sull’innovazione

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La contrattazione per uscire dalla crisiA: difensiva siamo ancora qui

-Gestione delle crisi e dismissioni (CiG, Contratti solidarietà, mobilità)-Ricollocazione e riconversione dei lavoratori: piano formativi (es Cobra di Varese)-Nuovo welfare aziendale (es Luxottica, Ferrero e moltissime aziende)-Nuovo welfare territoriale (es Provincia Treviso per pmi) B: di uscita capiamo lentamente

-Migliorare le performance aziendali:- orari condivisi più flessibili (es Luxottica, Italiana assicurazioni, Hauser)- Lotta all’assenteismo- Produttività (es Arneg) - Qualità (es Lindtt)

-Nuovi assetti strategici e proprietari (es Sisme)-Autogestione , rete per le piccole imprese (156 pmi in Italia) per affrontare mercati globali

Metodi per sviluppare la partecipazione orientata all’innovazione

Tipo di governo del cambiamento

Accentrato

Decentrato

Applicazione condivisa

di modelli aziendali

•WCM contrattualizzato in Chrysler

•procedure negoziate di

informazione,condivisione e coinvolgimento

Team aziendali di miglioramento locale

•cantieri Kaizen

•gruppi di progetto di miglioramento

Team di miglioramento con forte delega

• Team “alla svedese”

• Metodi di condivisone “induttiva” basati

sulla attivazione nella soluzione di problemi

BASSO:prevale l’informazione

ALTO:prevale condivisione

e codecisione

Grado di coinvolgimento nelle soluzioni

1 2

3 4

METODI FORTI METODI DEBOLI

Accentrato

Decentrato

Applicazione condivisa

di modelli aziendali

•WCM contrattualizzato in Chrysler

•procedure negoziate di

informazione,condivisione e coinvolgimento

Team aziendali di miglioramento locale

•cantieri Kaizen

•gruppi di progetto di miglioramento

Team di miglioramento con forte delega

• Team “alla svedese”

• Metodi di condivisone “induttiva” basati

sulla attivazione nella soluzione di problemi

BASSO:prevale l’informazione

ALTO:prevale condivisione

e codecisione

Grado di coinvolgimento nelle soluzioni

1 2

3 4

METODI FORTI METODI DEBOLI

Tipo di governo del cambiamento

Accentrato

Decentrato

Coinvolgimento generico.

• campagne di informazione

• cassetta delle idee

• premi collettivi per il miglioramento

Applicazione condivisa

di modelli aziendali

•WCM contrattualizzato in Chrysler

•procedure negoziate di

informazione,condivisione e coinvolgimento

Team aziendali di miglioramento locale

•cantieri Kaizen

•gruppi di progetto di miglioramento

Team di miglioramento con forte delega

• Team “alla svedese”

• Metodi di condivisone “induttiva” basati

sulla attivazione nella soluzione di problemi

BASSO:prevale l’informazione

ALTO:prevale condivisione

e codecisione

Grado di coinvolgimento nelle soluzioni

1 2

3 4

METODI FORTI METODI DEBOLI

Accentrato

Decentrato

Applicazione condivisa

di modelli aziendali

•WCM contrattualizzato es. n Chrysler

•procedure negoziate di informazione,

condivisione e coinvolgimento

Team aziendali di miglioramento locale

•cantieri Kaizen

•gruppi di progetto di miglioramento (team

“Toyota”)

Team di miglioramento con forte delega

• Team “alla svedese”

• Metodi di condivisone “induttiva” basati

sulla attivazione nella soluzione di problemi

BASSO:prevale l’informazione

ALTO:prevale condivisione

e codecisione

Grado di coinvolgimento nelle soluzioni

1 2

3 4

METODI FORTI

METODI DEBOLI

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Il futuro è conciliare la flessibilità con l’aumento di produttività : quali contenuti contrattuali aziendali

Contenuti contrattualiCONCILIAZIONE E COINVOLGIMENTO hanno come obiettivo sia il miglioramento delle prestazioni

aziendali di Qualità/Produttività/flessibilità sia il miglioramento della vita famigliare e sociale dei lavoratori

contrattazione delle procedure e della odl

Procedure e Commissioni congiunteTeamworking e Team LeaderRuolo e coinvolgimento dei lavoratori

nell’innovazione

Contenuti del lavoro

Premi (di Qualità e Produttività)Flessibilità e orariCrescita Professionalità e Inquadramento Welfare aziendale

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Sviluppare la cultura sindacale e la negoziazione

Comprensione dei cambiamenti organizzativi e tecnologici

1. Comprensione dei nuovi modelli produttivi

2. Discussione degli impatti sul lavoro e sulla fabbrica o sugli ambienti lavorativi

3. Comprensione degli effetti della internazionalizzazione

A

C

B Individuazione dei nuovi contributi dei lavoratori al processo e alla innovazione Discussione dell’approccio utile ai nuovi modelli organizzativiCentralità della lavoro di gruppo (team)

Lavoro di gruppo e diverse dimensioni della produttività Polivalenza e professionalitàPartecipazione al miglioramento Modelli di orari e flessibilità

Per lo sviluppo della cultura sindacale e della negoziazione sono necessari tre contributi principali:

Elaborazione di una nuova cultura sindacale adatta alla lean

Individuazione e diffusione dei nuovi temi negoziali

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Ripartire dalla organizzazione del lavoro

Nuovi contenuti contrattuali adeguati al nuovo modo di produzione:

1. Produttività di sistema e coinvolgimento dei lavoratori

2. Professionalità come polivalenza, relazione, apprendimento

3. Orario flessibile e

sincronizzazione/ desinc.– orari a menù e banca ore alla tedesca– somma positiva tra flex aziendale e

individuale– Attivare nel pubblico e privato il lavoro

a distanza

– nuovi inquadramenti professionali– regolare teamworking e team leader– criticità della formazione continua

– nuovi istituti salariali (es. gli accordi Welfare Luxottica e Ferrero sono un premio di qualità di sistema)

– adeguamento Premi di Risultato – regolare le procedure di coinvolgimento

dei lavoratori: partecipazione diretta

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Tensione tra competitività aziendale e richiesta di personalizzazione dei singoli

Azienda

Flessibilità produttiva

Persona

Personalizzazionedel tempo di lavoro

Sotto l’attualemodello standard

gioco a somma negativa

rigidità’di orarioper i singoli

alternativa- accetto rigidità’- cambio lavoro

Perché non cambiare modello di soluzione e regolazione ?• gioco a somma positiva

• conciliazione vita e lavoro

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Nuova contrattazione

Intervenire sull’organizzazione del lavoro

Sui modelli di orario che conciliano vita e lavoro:con aumento dell’uso del par-time a temine e flessibile e temporaneocon possibilità di job sharingcon flessibilità larga (e/u giornaliera mensile settimanale) con

recuperocon turnazioni flessibili che lasciano spazio di libertà alle personecon l’uso diffuso dello s.working

Su modelli lavorativi in team che aumentano coesione e comunità fra le persone, affinda responsabilità (di gestione del tempo, di problem solving, decisioni sul proprio ambiente lavorativo ) che riduce la gerarchia

s

Il circolo virtuoso come si sviluppa la contrattazione:coinvolgimento, produttività, welfare

Accordo di Welfare

Coinvolgimento dei lavoratori

Aumento, produttività, qualità. tempi e

flessibilità

Innovazione e Sviluppo dell’impresa,

team work, lean

Risorse dadistribuire

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Nuovo sistema di relazioni industriali Cgil Cisl Uil

• La Contrattazione: riformare il modello per renderlo più inclusivo

• Architettura contrattuale (livelli)

• Nazionale • II livello:

• ° aziendale • ° territoriale • ° distretto • ° sito • ° filiera

Assi tematici

Politiche attive per la valorizzazione del lavoro e gestione negoziata dell’organizzazione del lavoro Flessibilità del rapporto di lavoro Crisi aziendali Appalti Welfare contrattuale Bilateralità Politica salariale

La partecipazione Partecipazione alla Governance Partecipazione organizzativa Partecipazione economico/finanziaria

Le regole

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Punti di forza Punti di debolezza

Unità su una strategia

definizione dei pilastri fondamentalicontrattazionepartecipazioneregole

Architettura contrattualeo.d.l.flessibilitàWelfarebilateralitàpolitiche salariali

PartecipazionegovernanceorganizzativaFinanziaria/economica

Dubbi sulla tenuta unitaria nei comportamentiCcnl (non cambia)

2° livelloTerritoriale non acquisita (controparte)Architettura contrattuale deve definirsio.d.l.. Flessibilità (apprendistato,part-time, contratti a termine, lavoro stagionale.) Per cig applicazione l. 223 c, di solidarietàManca tutto il tema flessibilità/rapporto vita lavoroWelfare: Bilateralità artigianato e contratti nazionali sanità e previdenzapolitiche salariali variabilità (dissenso)Partecipazione

governance (difficileorganizzativa solo questa parte ma occorre avere idea di gestione

Finanziaria/economicaorganizzativa (manca metodo)

Vantaggi della contrattazione di secondo livello

• Sviluppare nuove relazioni industriali tra singole imprese e attori del territorio

• Utilizzare la detassazione prevista della flessibilità, salario variabile etc.

• Possibilità di partecipare a bandi e finanziamenti regionali, nazionali (PA)

• Creare nel territorio strumenti di redistribuzione di welfare territoriale

• Coinvolgimento dei lavoratori nell’andamento aziendale

• Riduzione l’assenteismo• Migliorare l'immagine aziendale• Aumenta la produttività e la qualità

dei processi di lavoro• Diminuzione di conflitti interni• Diminuzione dell'uso dello

straordinario introducendo strumenti diversi (vedi banca ore, orario flessibile)

• Produzione di un benessere organizzativo

• Realizzazione di più fidelizzazione dei lavoratori e abbassamento del turnover

Benefici diretti Benefici indiretti

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Il sistema dell’offerta : una classificazione(P.Feltrin)

Beni di identità Beni di funzione collettiva Beni di fruizione individuale

Identità politica

Identità associativa

Identità di categoria

CCNL2° livello di contrattazioneLegislazione lavoroWelfareContratt.centrale e perifericheSanitàPrevidenzaAssistenzafisco

Tutela giuridica e contrattuale

Formazione

Adempimenti fiscaliImmigrati

Tutela cittadini

Tempo libero

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Azienda di servizi Logica amministrativa Agenzia quasi statale

Beni e servizi Adempimenti certificati

Identità partecipanti rappresentanza

Beni salariali

Beni affettiviidentitari

Logica consultiva

Contrattazioneconcertazionelobbycomunità

Beni collettivi

Logica dell’influenzaLogica degli iscritti

Beni autorevoli

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Sharing economy, o dei Servizi in rete: riflessioni delle parti sociali per eliminare il precariato

usa un capitale umano non regolare, fatto di secondi lavori, lavori part time, lavoratori senza alcuna regolamentazione • A Parigi i negozi di lavanderia si sono ridotti da 10mila a 4mila sostituiti di Servizi

in rete• Apple, la più grande impresa manifatturiera del mondo, che dopo anni di

delocalizzazione della produzione baserà il suo business sui servizi di software di beni, sia pure ad alta tecnologia come i suoi.

• N.York, prima meta turistica del mondo, nel 2015 ha perso, a causa di Airbnb, 3000 posti di lavoro.

• Amazon nel commercio elettronico• Uber come secondo o terzo lavoro, o per chi va casa per raccogliere e consegnare

gli indumenti da lavare, lavorando magari di notte a compensi irrisori.• Facebook offre nelle News con qualche migliaia di occupati, vale già più di 100

volte il N.York times, che ha a libro paga più di 1500 giornalisti.

Siamo di fronte ad un nuovo tipo di imprese senza proprietà di capitali fisici ed umani, produce fatturati crescenti che collidono direttamente con le imprese più tradizionali per la disponibilità di lavoro povero, precario disponibile per il calo dell’occupazione tradizionale regolamentata .