Relazione Monitoraggio e Valutazione feb2009 · Quasi tutte le imprese partecipanti sono...

MONITORAGGIO E VALUTAZIONE Rapporto conclusivo

MADE IN ITALY – SETTORE CALZATURE: SVILUPPO COMPETENZE DELLE RISORSE UMANE

Piano formativo settoriale AVS/14/07

MONITORAGGIO E VALUTAZIONE

Rapporto conclusivo

Relazione finale M&V – Attività non formative Piano “Made in Italy – Settore calzature: sviluppo competenze delle risorse umane”

Elaborato dal CONSORZIO EUROPAFORM e OFFICINE MULTIMEDIALI

Febbraio 2009

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INDICE

1. Premessa: motivi e natura dell’attività ............................................................7

2. Universo di riferimento ..................................................................................9

3. Approccio metodologico impiegato ...............................................................14

4. Il punto di vista dei lavoratori.......................................................................20

5. Il punto di vista delle aziende (responsabile aziendale) ..................................24

6. Conclusioni e raccomandazioni .....................................................................30

7. Allegato – Gli strumenti di monitoraggio .......................................................33

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1. Premessa: motivi e natura dell’attività

Lo sviluppo della formazione continua come strumento di creazione di competenze, abilità e conoscenze è considerata, nel dibattito europeo, un prerequisito per il miglioramento dell’efficienza del mercato del lavoro e per la crescita dell’economia e dell’occupazione. Per questo motivo, il monitoraggio e la valutazione dei risultati, impatti o effetti degli interventi formativi costituisce uno strumento essenziale, non solo per la rilevazione degli effetti occupazionali delle azioni, ma anche per rendere possibile l’attivazione di un processo integrato di intervento, che comprenda diverse fasi interpretabili in senso circolare e ricorsivo. Cioè, il monitoraggio e la valutazione sono un tassello fondamentale per integrare le azioni formative in un sistema dinamico capace di garantire un feed-back o retroazione, un sistema capace di tenere conto dei risultati del processo per modificare le caratteristiche del sistema stesso.

Il monitoraggio e la valutazione assumono, dunque, una valenza strategica in vista dell’aggiornamento e della revisione continua delle strategie perseguite, permettendo l’aggiustamento dell’analisi e della progettualità che sta alla base degli interventi. La valutazione, inoltre, consentendo di selezionare le strategie migliori, permette altresì di individuare buone prassi, aumentando la qualità delle azioni ed il loro impatto complessivo. D’altra parte, la valutazione delle azioni formative costituisce un processo che vede coinvolti una pluralità di attori. Il processo sociale che si realizza mediante le attività di valutazione attiva comportamenti degli attori coinvolti secondo la loro natura e gli obiettivi che essi perseguivano nel contesto dell’azione formativa. Di qui la necessità, nel processo di valutazione di associare alla rilevazione degli effetti materiali, anche quelli immateriali, relazionali e simbolici che si sono determinati in capo ai singoli attori. Di conseguenza, la valutazione implica la realizzazione di attività di ricerca orientate alla produzione di un giudizio contestualizzato, argomentato e motivato, che prende le mosse dalle ipotesi iniziali definite in sede progettuale e dai risultati attesi, impliciti ed espliciti. Viene così delineata una strategia di monitoraggio e valutazione che fa perno sulla predisposizione di un sistema di indicatori significativi specifici, in grado di rispondere ai seguenti obiettivi:

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• analizzare in modo regolare e secondo cadenze appropriate l’andamento delle azioni

singolarmente e nel loro complesso; • individuare il grado effettivo di raggiungimento degli obiettivi ed eventuali scostamenti

tra risultati ottenuti e risultati attesi; • analizzare le cause dello scostamento e, se necessario, fornire elementi utili per

attivare misure correttive; • valutare i risultati e gli impatti a breve, medio e lungo termine. Lo schema che segue offre una più chiara rappresentazione delle motivazioni sottostanti un’attività di valutazione e monitoraggio, coerentemente con le indicazioni contenute nei principali documenti elaborati in Italia e in Europa sui temi della valutazione delle azioni di intervento pubblico.

Oggetto del monitoraggio e della valutazione

In sostanza, il monitoraggio e la valutazione degli interventi trovano una loro giustificazione nella necessità per il sistema di soddisfare tre elementi fondamentali: � equità: per realizzare una giusta allocazione delle risorse; � accountability: per assicurare che gli amministratori “rendano conto” agli amministrati; � learning: per consentire agli amministratori di capitalizzare le lezioni dall’esperienza

nella definizione delle politiche future. Sulla base di queste considerazioni emerge anche l’utilità e la potenzialità di un percorso di condivisone tra i principali stakeholders su approcci, tecniche e modalità di valutazione da applicare agli interventi formativi programmati e attivati. In definitiva, l’azione di monitoraggio e valutazione si propone l’obiettivo di migliorare la qualità, l’efficacia e la coerenza delle azioni formative, della strategia nelle quali esse si ascrivono e delle modalità di attuazione con le quali si realizzano. Tale azione, che è stata

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condotta in questo caso alla luce di una metodologia di project cycle management, permette di osservare, controllare e valutare le attività di formazione sotto molteplici punti di vista fornendo raccomandazioni e suggerimenti funzionali anche per una loro evoluzione/innovazione. Tutto ciò rende possibile la rilevazione degli effetti delle azioni attivate e l’eventuale riorientamento degli interventi rispetto ai fabbisogni formativi e lavorativi, definendo in maniera partecipata le linee strategiche e di intervento da far confluire nella programmazione dei fondi interprofessionali. 2. Universo di riferimento

Il Progetto “Made in Italy – Settore calzature: sviluppo competenze delle risorse umane” è caratterizzato da un valore finanziario complessivo pari a 1.443.500,00 euro, di cui 800.000,00 euro (come tetto massimo) finanziati da Fondimpresa e 643.500,00 euro cofinanziati dalle 45 aziende che hanno aderito al Piano formativo (32 PMI e 13 grandi imprese). Quasi tutte le imprese partecipanti sono localizzate in Veneto ed Emilia Romagna salvo casi eccezionali di imprese attive nelle Marche o in Toscana. Ne consegue che le scuole che nello specifico hanno portato avanti le attività formative in senso stretto sono localizzate in queste due regioni: il Politecnico Calzaturiero nel territorio del Brenta e il Cercal nel distretto di San Mauro Pascoli. La progettazione e la realizzazione delle attività formative e non formative è stata strutturata in cinque “Progettazioni di periodo” che hanno attraversato i 12 mesi di durata del Piano (dal 12 febbraio 2008 al 12 febbraio 2009). Il programma formativo si è sviluppato su 6 macro aree tematiche generali: � ambiente, sicurezza e innovazione organizzativa; � sviluppo organizzativo; � innovazione tecnologica; � competenze tecnico-professionali; � competenze gestionali e di processo; � qualifica e riqualificazione All’interno di queste 6 macro-aree, si profilano 53 corsi, fra cui richiamiamo: “Sensibilizzazione alla sicurezza e alla prevenzione”, “Tecniche di Project Management”, “Organizzazione del lavoro e cicli di produzione”, “Sistemi informatici per la gestione di impresa”, “Progettazione CAD”, “Tecnologie per la prototipizzazione rapida”, “Lingua straniera”, “Sistemi informativi”, “Organizzazione e gestione della produzione”, “Materiali e loro caratteristiche”, “Strumenti e tecniche per il controllo di gestione”, e “Office e sistemi per l’ufficio”. I corsi hanno previsto l’utilizzo di cinque modalità didattiche (aula, action learning, affiancamento, training on the job e coaching) impiegate in forma mista in una percentuale compresa tra il 15% e il 40% sul totale delle ore. Le modalità didattiche più significative sono l’affiancamento e il training on the job, presenti nel 63% delle azioni, insieme all’action learning, presente nel 32% dei corsi.

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Sono state progettate 117 azioni formative per 4.848 ore di formazione, con il coinvolgimento di circa 800 dipendenti, che frequentano corsi della durata di un minimo di 8 ore ed un massimo di 80 ore. Le azioni formative Al 31 dicembre 2008, erano state concluse 69 azioni formative (3.090 ore erogate), ne erano state avviate 44 (1.660 ore in erogazione) e ne restavano 4 ancora da avviare (98 ore). Le azioni del Piano formativo sono maggiormente riconducibili al Politecnico Calzaturiero (83 azioni su 117, pari al 70% dei corsi progettati), mentre al Cercal sono attribuibili 33 corsi (29%). Si segnala il caso particolare di un’azione che ha visto la collaborazione fra entrambi i centri formativi con una prima fase di acquisizione del coinvolgimento dell’azienda da parte del Cercal e una successiva fase di gestione condotta dal Politecnico1.

Numero di azioni formative per scuola

Non Avviate 3 1

In corso 7 37

Concluse 23 46

Cercal Politecnico

Il Politecnico Calzaturiero ha avuto modo di portare a compimento il 54% delle sue azioni (46 azioni su 84), con le restanti 37 che, alla data cui ci riferiamo, sono in corso di realizzazione ad esclusione di un unico intervento ancora non avviato. Per il Cercal la percentuale di azioni formative concluse sul totale di quelle progettate è più elevata rispetto al Politecnico: a fine dicembre 2008 circa il 70% degli interventi (23 su 33) erano stati conclusi, 7 azioni erano in corso e soltanto 3 non erano state avviate. Tenendo conto della distribuzione del numero di corsi attribuiti ad ogni centro (71% e 29%), il carico di ore delle azioni formative progettate è leggermente superiore nel caso del Politecnico rispetto al Cercal: rispettivamente 3.595 ore, pari al 74% delle ore, contro le restanti 1.253 (il 26%). Con riferimento al numero di partecipazioni ai corsi2, tra le 893 previste alla fine del 2008, 581 (65%) riguardano il Politecnico e 312 (35%) il Cercal. Queste percentuali evidenziano che le azioni formative del Politecnico Calzaturiero hanno, in media, meno alunni e più ore rispetto ai corsi progettati dal Cercal.

1 Ai fini dei conteggi complessivi delle azioni, questo intervento sarà contabilizzato come intervento del Politecnico Calzaturiero. 2 Il numero di partecipazioni fa riferimento al numero di partecipanti ad ogni corso. Di conseguenza, il numero di partecipazioni sarà superiore al numero di partecipanti a causa dell’iscrizione di alcuni lavoratori a più corsi.

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Fra le aree tematiche3 a cui fanno riferimento le attività formative progettate, predominano gli aspetti riguardanti le competenze tecnico-professionali (53 azioni su 117, pari a 2.341 ore), le competenze gestionali e di processo (43 azioni, 1.864 ore) e le tematiche di qualificazione e riqualificazione (48 azioni, 1.867 ore). D’altra parte, hanno avuto meno spazio le tematiche relative allo sviluppo organizzativo (19 azioni, equivalenti a 1036 ore), l’innovazione tecnologica (19 azioni, 996 ore) e, con un peso nettamente inferiore, le tematiche riguardanti l’ambiente, la sicurezza e l’innovazione organizzativa, presenti in 15 azioni con un carico di sole 168 ore. Ad ogni modo, il peso di queste materie in entrambi i centri non è del tutto omogenea. Mentre per il Cercal, la tematica più diffusa è quella riguardante le competenze tecnico-professionali (presente nel 67% dei corsi), per il Politecnico, essa è trattata soltanto nel 36% dei corsi. Invece, l’area maggiormente di riferimento dei corsi del Politecnico Calzaturiero è la qualificazione e riqualificazione (presente nel 49% delle azioni), ambito che per il Cercal è presente nel 21% dei corsi. D’altra parte, l’innovazione tecnologica è trattata con più frequenza nel Cercal che nel Politecnico (un 24% contro un 13%). Le altre grandi aree tematiche hanno un peso simile in entrambe le scuole: il 36% per le competenze gestionali e di processo, il 15-16% per lo sviluppo organizzativo e il 12-13% per l’ambiente, la sicurezza e l’innovazione organizzativa.

Ripartizione delle ore di formazione per area tematica e scuola

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

Ambiente, sicurezza e innovazione

organizzativa

Sviluppo organizzativo

Innovazione tecnologica

Competenze tecnico–professionali

Competenze gestionali e di

processo

Qualificazione e riqualificazione

Politecnico

Cercal

Ripartizione delle ore di formazione per area tematica e scuola

3 Le aree tematiche sono presenti in modalità mista, cioè, ad una stessa azione possono essere state attribuite diverse aree tematiche. Di conseguenza, il totale delle aree tematiche sarà superiore al totale delle azioni progettate.

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Area tematica Politecnico Cercal

Ambiente, sicurezza e innovazione organizzativa 136 32 Sviluppo organizzativo 796 240 Innovazione tecnologica 526 470 Competenze tecnico–professionali 1420 921 Competenze gestionali e di processo 1570 294 Qualificazione e riqualificazione 1515 352

I partecipanti alle azioni I lavoratori che hanno partecipato alle azioni formative concluse sono, alla fine del 2008, 497, di cui 281 uomini (56,5%) e 219 donne (43,5%). Quasi il 90% dei lavoratori coinvolti sono di nazionalità italiana; il restante 10% (52 lavoratori su 497) è, per lo più (un 8,5%) originario di paesi extra comunitari con soltanto il 2% che proviene da paesi dell’UE. Fra i partecipanti predominano i lavoratori giovani con un età compresa fra i 24 e i 45 anni, che rappresentano quasi il 70% del totale (345 su 497)4. All’interno di questo gruppo, sono leggermente più numerosi gli addetti più giovani, appartenenti alla fascia di età compresa fra i 24-35 anni (38,2% del totale) rispetto a quelli che hanno fra i 35 e i 45 anni (31,2% del totale). Le altre fasce di età hanno un peso nettamente inferiore: i partecipanti con un’età compresa fra i 45 e i 54 anni rappresentano il 19%, quelli al di sotto dei 24 anni, il 6,4% e quelli con più di 54 anni, il 5,4%. Coerentemente con questi dati, l’anzianità di servizio dei partecipanti presso l’azienda è relativamente bassa. Il 45,8% dei partecipanti sono stati assunti negli ultimi cinque anni, di cui, il 15,7% sono presenti in azienda da meno di un anno. Il 32,2% (160 su 497) lavorano nell’azienda da un minimo di 6 anni a un massimo di 10 anni. Il restante 22% ha un’anzianità di servizio presso l’azienda superiore a 10 anni.

Fascia di età e genere dei partecipanti

Più di

54 anni45-54

anni35-45

anni24-35

anniMeno di

24 anni

0

20

40

60

80

100

Donne

Uomini

4 Le fasce di età qui utilizzate non coincidono con quelle ipotizzate ex-ante nel questionario presentato ai lavoratori. Sono state rielaborate una volta che erano a disposizione i dati anagrafici di tutti i partecipanti, in modo tale da ricavare una analisi più significativa dal punto di vista statistico-metodologico.

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Partecipanti < 24 anni 24-35 anni

35-45 anni

45-54 anni

Più di 54 anni

Totale

Donne 11 94 67 34 10 216 Uomini 21 96 88 60 16 281

Totale 32 190 155 94 26 497

La quasi totalità dei partecipanti ai corsi lavora a tempo pieno e con un contratto a tempo indeterminato: il 90% ha un contratto a tempo indeterminato (448), mentre solo il 9% ha un contratto a tempo determinato e 3 sono gli apprendisti presenti. Lavora a tempo parziale un unico partecipante. Quanto al titolo di studio di coloro che hanno frequentato i corsi, il 41% (204) possiede il diploma di scuola media o superiore; il 44,4% è in possesso dell’obbligo scolastico; il 10,4% ha acquisito un titolo di laurea e successive specializzazioni; e un altro 4% ha una qualifica professionale. La maggior parte dei lavoratori appartiene all’area aziendale della produzione (51%), cui segue il gruppo di lavoratori dell’amministrazione (18,7%) e della ricerca e sviluppo (12,2%). Meno numerosi sono i partecipanti che lavorano nell’area commerciale e di marketing (7%), nella logistica e magazzinaggio (9%). Pochissimi sono gli addetti appartenenti alle aree di vendita, supporto tecnico e manutenzione (2%).

Livello di inquadramento dei partecipanti

Impiegato

amministrativo e

tecnico

Operaio generico

Operaio

qualificato

Quadro

Impegato

direttivo

Di conseguenza, il livello di inquadramento più diffuso fra i partecipanti alle azioni formative è la figura dell’impiegato amministrativo e tecnico, a cui appartiene il 45% dei lavoratori coinvolti. Il secondo gruppo più numeroso è quello degli operai generici (il

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28%), seguito dal gruppo degli operai qualificati (il 17,3%). I livelli di inquadramento meno frequenti fra i partecipanti sono invece i quadri (il 5,4%) e gli impiegati direttivi (il 2,2%). 3. Approccio metodologico impiegato

Dato il carattere estremamente esteso ed articolato del partenariato e delle realtà organizzative coinvolte in questa iniziativa formativa, la strategia di monitoraggio e valutazione è stata improntata ad un sistema di rilevazione con questionario strutturato somministrato in modalità on-line. In questo modo si è cercato di ridurre i tempi sia di somministrazione sia di imputazione ed analisi dei dati riducendo l’impatto che le distanze geografiche avrebbero potuto avere soprattutto sulle attività di rilevazione.

Nonostante l’attività di monitoraggio e valutazione abbia conseguito un risultato soddisfacente, raggiungendo i tassi di redemption previsti in fase di pianificazione dell’attività, è nostro interesse porre in evidenza anche le criticità che hanno caratterizzato la fase di rilevazione dei dati. Riteniamo che i problemi incontrati, se analizzati e tematizzati, possano fornire interessanti spunti per migliorare l’applicazione di questo tipo di strategia in occasione di progetti analoghi.

In questa sezione forniremo prima una descrizione della strategia di monitoraggio e valutazione utilizzata. Questa risulterà leggermente diversa da quanto era stato proposto in fase di progettazione esecutiva poiché a seguito di alcuni incontri operativi con gli altri membri del partenariato (soprattutto con coloro che hanno coordinato le attività formative nei diversi territori) si era ritenuto necessario apportarvi delle modifiche necessarie a renderla più applicabile. È importante sottolineare come anche questo tipo di incontri interni erano stati previsti in fase di progettazione esecutiva proprio per adattare la strategia di monitoraggio e valutazione alle esigenze dei vari territori beneficiando delle esperienze dei loro responsabili, della loro maggiore consapevolezza delle effettive esigenze dei beneficiari coinvolti in formazione.

Riporteremo poi i tassi di compilazione raggiunti dal sistema di somministrazione dei questionari on-line. Seguirà quindi una breve discussione delle principali difficoltà incontrate in fase di applicazione della strategia in relazione alle caratteristiche del partenariato e saranno forniti, in conclusione, alcuni consigli per ottimizzare questo tipo di strategia di monitoraggio e valutazione.

La strategia di Monitoraggio e Valutazione

Le attività di monitoraggio e valutazione hanno seguito il progetto in tutto il suo arco di sviluppo: dalla fase di progettazione a quella di chiusura delle attività. Durante lo svolgimento del progetto è stato quindi possibile apportare modifiche ed integrazioni alla strategia ogniqualvolta se ne sia verificata la scarsa rispondenza alle esigenze dei contesti indagati o la scarsa capacità di coglierne le caratteristiche.

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Per descrivere le sue principali caratteristiche è possibile schematizzare in cinque fasi il processo che ha portato alla progettazione e all’implementazione del monitoraggio e della valutazione:

1. definizione degli obiettivi e dei relativi indicatori/descrittori;

Sulla base dell’analisi del piano di progetto sono stati definiti gli obiettivi conoscitivi del sistema di monitoraggio e valutazione e individuate le unità di rilevazione. La strategia è stata impostata in modo da far convergere tre prospettive: quella del lavoratore coinvolto in formazione; quella dell’azienda di provenienza (nella persona dell’imprenditore o del referente aziendale che ha seguito l’iniziativa); quella del facilitatore locale riconducibile alla scuola di formazione che ha coordinato l’iniziativa nei diversi territori coinvolti. Utilizzando queste tre prospettive l’intento è stato quello di ricostruire sia la percezione rispetto al tipo di offerta formativa, nella componente contenutistica e metodologica, sia rispetto ai meccanismi di organizzazione di questo tipo di iniziativa (dimensione della governance).

Nello specifico le tre prospettive sono state così articolate:

� prospettiva del singolo lavoratore che ha beneficiato dell’azione formativa in termini di: • qualità del servizio ricevuto / gradimento dell’intervento; • apprendimento percepito in termini di conoscenze e competenze; • performance lavorativa e collocazione/carriera professionale; • motivazione al lavoro e attenzione per nuovi interventi formativi;

� prospettiva dell’azienda5 coinvolta dall’azione formativa in termini di: • qualità del servizio ricevuto / gradimento dell’intervento formativo; • pertinenza della formazione offerta rispetto ai fabbisogni presenti all’interno della

stessa; • apprendimento percepito tra i partecipanti in termini di conoscenze e competenze; • capitalizzazione dell’apprendimento nel contesto lavorativo e conseguente

sviluppo della performance aziendale; • meccanismi gestionali e sistema di governance del processo di adesione a

Fondimpresa;

� prospettiva del facilitatore locale che ha curato la preparazione e l’attuazione dell’azione formativa in termini di:

• meccanismi gestionali e sistema di governance del processo di adesione a Fondimpresa (accesso alle informazioni, accessibilità del finanziamento, formulari, rendicontazione e pagamento, etc.);

• rapporti con le imprese; • strategia di valutazione dell’intervento.

La scelta di questa triplice prospettiva si è rivelata fruttuosa poiché ha permesso di ottenere un’informazione più composita nonché ha fornito un controllo incrociato sulla bontà dei dati. Ad esempio, il questionario ai facilitatori oltre ad informarci su problematiche specifiche relative all’attuazione dell’iniziativa, ci ha fornito alcune informazioni utili a migliorare l’interpretazione dei dati acquisiti con gli altri questionari,

5 Nella persona del referente aziendale che ha condiviso la progettazione e l’attuazione dell’intervento formativo.

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soprattutto quelle relative alla percezione dei meccanismi organizzativi dell’iniziativa da parte dei partecipanti e degli imprenditori.

2. definizione degli strumenti di rilevazione dei dati necessari per il calcolo degli indicatori;

Per raggiungere le tre unità di analisi individuate è stato deciso, inizialmente, di utilizzare dei questionari a risposta multipla auto somministrati attraverso un sistema di rilevazione on-line. Come accennato precedentemente questa strategia non si è rivelata pienamente applicabile. Illustreremo nel seguito di questo capitolo le ragioni alla base di questi problemi. Qui ci interessa semplicemente sottolineare il fatto che in risposta a tali criticità si è quindi optato per un sistema misto in cui fosse prevista sia la somministrazione cartacea sia quella on-line. Nello specifico per i lavoratori è stata condotta una somministrazione cartacea così come per i facilitatori, dato il loro numero esiguo; per le imprese si è mantenuta la modalità on-line.

3. applicazione degli strumenti e acquisizione dei dati;

La tempistica di rilevazione è stata diversa per i tre questionari. Essa infatti ha seguito i tempi necessari ad ognuno dei tre soggetti a terminare le attività che lo riguardavano e a formarsi un’opinione sull’iniziativa. Nello specifico:

� il questionario per i lavoratori è stato somministrato ad ogni lavoratore a valle di ogni singolo intervento formativo frequentato;

� il questionario per le aziende è stato somministrato a valle di ogni singolo intervento formativo erogato per la propria azienda;

� il questionario per i facilitatori locali è stato somministrato a completamento dell’intero piano formativo. Durante lo svolgimento delle attività sono stati mantenuti contatti continui con i facilitatori al fine di individuare i punti di forza e di debolezza della strategia di attuazione del piano e dell’intervento di monitoraggio e valutazione.

Date le caratteristiche diverse delle tre unità di rilevazione e delle loro prospettive di osservazione dell’iniziativa, dopo un confronto interno con i partner, si è deciso di declinare in modo diverso i criteri di somministrazione e compilazione dei rispettivi questionari. Nello specifico:

� per il questionario sui lavoratori, data la numerosità dei beneficiari della formazione e, soprattutto, considerata la difficoltà di un’auto-compilazione on-line del questionario (segnalataci dai facilitatori locali), si è deciso di somministrarlo in modalità cartacea a tutti i lavoratori e di basare la successiva analisi dei dati solo su un loro campione. Al termine di ogni corso i facilitatori hanno somministrato, in aula, una copia cartacea del questionario ad ogni allievo presente apponendo su ognuno di essi il codice identificativo del corso. Una volta compilati, i questionari sono stati scansionati e trasferiti elettronicamente ai responsabili delle attività di monitoraggio e valutazione che hanno provveduto ad estrarre un campione degli stessi da inserire nel sistema informatico per una successiva analisi aggregata. Essendo la popolazione oggetto di formazione progressivamente aggiornata ed arricchita in corso d’opera, non era possibile stimare con esattezza l’entità del campione. Tuttavia, sulla base del totale

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stimato di soggetti in formazione si è ritenuto di poter analizzare almeno 3 lavoratori per azione formativa riuscendo a garantire la somministrazione al 50 % dei lavoratori.

� per il questionario sulle aziende è stato previsto un meccanismo di somministrazione on-line da ripetersi per ogni singolo corso erogato per l’azienda e articolato in tre fasi:

a. in prossimità della scadenza di ogni corso i responsabili delle attività di monitoraggio e valutazione hanno provveduto a generare username e password per ogni impresa inviandole ai facilitatori insieme al codice corso che ciascun referente aziendale avrebbe dovuto immettere all’inizio della compilazione del suo questionario;

b. il facilitatore ha provveduto a contattare i referenti aziendali comunicando loro log-in e password e supportandoli eventualmente nella compilazione del questionario;

c. in caso il datore di lavoro non disponesse di un personal computer il facilitatore lo ha invitato a compilare il questionario presso le strutture della sua scuola di riferimento o ha provveduto a fargli compilare il questionario in cartaceo; una volta riavuto il questionario cartaceo il facilitatore ha provveduto ad inserirlo on-line;

� per il questionario sui facilitatori è stata utilizzata la versione cartacea del questionario:

a. in prossimità della scadenza del piano il facilitatore ha compilato il proprio questionario inviandolo via mail ai responsabili delle attività di monitoraggio e valutazione;

b. i responsabili delle attività di monitoraggio, dato l’esiguo numero di questionari (4, 2 per scuola di formazione) riconducibile ai facilitarori, hanno condotto l’analisi senza immettere i dati nella versione on-line comunque definita a priori.

4. elaborazione dei dati di monitoraggio;

L’imputazione dei dati è stata effettuata in modo progressivo seguendo i tempi con cui i dati sono stati comunicati ai responsabili del monitoraggio e valutazione. In questo modo, ancora in fase di somministrazione è stato possibile verificare la tenuta dei questionari, la corretta impostazione della banca dati e apportare eventuali modifiche. A tale proposito si sottolinea come non siano emersi problemi sostanziali sia sul piano della coerenza dei quesiti sia dei criteri di imputazione dei dati. Al contrario alcuni interventi sono stati necessari, da un lato, per migliorare la resa grafica dei questionari e per illustrarne meglio i criteri di funzionamento, dall’altro, per migliorare la formulazione di alcuni quesiti al fine di renderli più fruibili soprattutto nei casi di auto-compilazione.

5. produzione report di valutazione (in itinere ed ex post).

Dopo una prima fase di testing degli strumenti attraverso colloqui con i facilitatori locali e con i coordinatori dell’iniziativa è stato prodotto un nuovo piano di monitoraggio e valutazione che recepisse i punti critici da loro individuati nei criteri di applicazione della strategia. Questo ha portato ad un rapporto intermedio i cui si riformulavano i criteri di attuazione del lavoro di monitoraggio e valutazione.

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In itinere non sono stati prodotti altri rapporti di monitoraggio, ma i responsabili di questa attività hanno mantenuto un contatto costante con i facilitatori dei territori al fine di avere informazioni tempestive su eventuali anomalie nell’applicazione della strategia ed intervenire per porvi rimedio. Ciò è dipeso anche dal fatto che l’alimentazione progressiva della banca dati si è andata ad intensificare a ridosso del termine (30 dicembre 2008) considerato come ultima deadline per la ricezione delle informazioni e non invece durante i primi mesi. Per questo motivo si è ritenuto poco significativo procedere con l’elaborazione di un rapporto di monitoraggio intermedio.

Una volta chiusa la fase di somministrazione e imputati tutti i dati in matrice si è proceduto alla pulizia della base dati e alla successiva analisi che ha fornito la struttura su cui produrre il rapporto di valutazione finale.

Per preparare il rapporto finale si è fatto ricorso anche ai dati strutturali posseduti da SFC, coordinatore del Piano, riguardanti: numero complessivo di iscritti; loro caratteristiche demografiche ed occupazionali; tipologia di corsi erogati; tipologia di imprese coinvolte nell’iniziativa. Questi dati sono stati utilizzati per l’elaborazione del capitolo 2 di questo rapporto. I dati dei questionari sono analizzati di seguito nei capitoli 4 e 5.

I tassi di compilazione dei questionari

Complessivamente sono stati compilati 200 questionari dei lavoratori; 10 questionari delle aziende (per 31 azioni formative interessate); 4 questionari facilitatori.

Il tasso di compilazione dei questionari dei lavoratori può essere ritenuto soddisfacente attestandosi leggermente sotto la soglia di redemption stabilita: 50%.

Più critico, invece, è il tasso di compilazione delle aziende. Sul totale delle 45 imprese coinvolte solamente 10 hanno risposto al questionario.

Questi tassi di compilazione unitamente ai feedback acquisiti durante l’erogazione della formazione e l’applicazione del monitoraggio ci permettono di avanzare alcune considerazioni sulle principali criticità cui è stata soggetta la strategia di monitoraggio e valutazione.

Le principali criticità emerse in fase di applicazione della strategia di monitoraggio e valutazione

Come già detto, la scelta di impiegare dei questionari strutturati attraverso un sistema di somministrazione on-line è stata motivata dall’estensione territoriale dell’iniziativa e dall’ampiezza del numero di soggetti da essa interessati. Tuttavia, nonostante questa strategia sembrasse particolarmente adatta a rispondere a tali caratteristiche del sistema oggetto di monitoraggio essa non era priva di alcuni punti di debolezza. In particolare alcune caratteristiche della popolazione oggetto di osservazione e dell’organizzazione

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complessiva dell’iniziativa hanno avuto un peso rilevante sul corretto funzionamento della stessa strategia.

Dal punto di vista dei lavoratori ci siamo trovati innanzi ad una popolazione poco incline, per formazione ed inquadramento professionale, ad utilizzare il computer. Trattandosi di profili di carattere tecnico e artigianale molto spesso non è stato possibile delegare direttamente a loro la compilazione del questionario. Essi infatti non disponevano di un computer sul posto di lavoro e in alcuni casi non erano soliti utilizzare un computer neanche a casa e nel tempo libero. Ad ogni modo non è possibile pretendere dai beneficiari del corso un impegno anche in momenti non legati alle attività del corso. C’è da dire che in questo risultano essere poco inclini anche profili di carattere non prettamente tecnico e artigianale, ma impiegatizio, in quanto il problema di fondo è rintracciabile nella scarso peso attribuito in generale dalla maggior parte dei lavoratori al tema della formazione e alla mancanza di una diffusa cultura della valutazione e del feedback.

Sul fronte delle imprese invece il bacino di interesse era composto soprattutto da piccole imprese. In queste realtà organizzative spesso l’imprenditore ricopre più ruoli. Probabilmente è il responsabile diretto della scelta di aderire a questo tipo di iniziativa e questo lo rende un importante testimone per il monitoraggio e la valutazione di questi interventi. È tuttavia un soggetto spesso molto impegnato sul piano sia operativo sia organizzativo nonché di rappresentanza. Attività queste ultime che lo spingono a passare molto tempo fuori sede. Per questo motivo, in queste piccole realtà organizzative non è facile trovare disponibilità per iniziative di studio ed analisi che coinvolgano direttamente l’imprenditore. Non è un caso che sul totale delle aziende coinvolte quelle che hanno risposto ai questionari sono quelle di dimensioni più grandi. In queste realtà è probabile che un più articolato sistema di ruoli e funzioni consenta una più facile risposta a simili iniziative di studio e ricerca. Infine anche nel caso delle aziende possono presentarsi gli stessi problemi e le stesse spiegazioni riscontrate tra i lavoratori: nelle micro imprese e nelle PMI è possibile che non ci siano postazioni per l’accesso ad internet; in generale è necessario un salto culturale perché si affermi una cultura della valutazione e del feedback.

Nel caso dei questionari ai lavoratori è stato più facile arginare la caduta nelle compilazioni attraverso l’intervento dei facilitatori. Questi sono riusciti a far compilare in formato cartaceo i questionari intervenendo al termine dei corsi e avendo quindi a disposizione tutti gli allievi. Altrettanto non è stato possibile con gli imprenditori. In caso questi non avessero avuto a disposizione un acceso ad internet, per il facilitatore sarebbe stato necessario raggiungerli per fargli compilare il questionario cartaceo o convincerli a recarsi presso le strutture delle scuole al fine di compilarlo direttamente attraverso un accesso alla piattaforma on-line. In entrambi i casi si trattava di ottenere la disponibilità dell’imprenditore e quindi significava ricadere nel problema già segnalato, cioè legato alla scarsa propensione dei piccoli imprenditori a prender parte a questo tipo di iniziative probabilmente a causa dei molti impegni che contraddistinguono la loro attività lavorativa.

In generale riteniamo che sia importate sottolineare come la possibilità di riadattare il sistema di monitoraggio e valutazione in modo tempestivo alle necessità di volta in volta sopraggiunta sia stata garantita tanto dall’impostazione complessiva della strategia sino ad ora descritta quanto dalle caratteristiche stesse del tipo di partenariato. Quest’ultimo ha

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potuto beneficiare di un coordinamento, nella figura di SFC, molto presente ed incalzante facilitato dall’esperienza e dal carattere cooperativo dei soggetti attuatori (le scuole). Il forte radicamento territoriale dei soggetti attuatori, inoltre, ha reso saldo il rapporto tra partenariato e rete di beneficiari. Ciò è avvenuto in due modi: da un lato conferendo maggiore autorevolezza all’iniziativa e quindi legittimandone la mission e i criteri organizzativi; dall’altro facilitando le comunicazioni con le molte realtà organizzative coinvolte in formazione riducendo i tempi di risposta in caso di problemi.

Da questo scenario emerge nuovamente l’importanza del rapporto diretto con i territori per una corretta ed efficace attuazione delle politiche formative. Questo crea un doppio legame che, da un lato, consente agli enti erogatori di costruire un’offerta effettivamente rispondente alle esigenze delle imprese e, dall’altro, incentiva queste ultime a guardare con maggiore fiducia ai meccanismi di programmazione e gestione della formazione promossi dai primi; a condividerne tanto le finalità quanto i criteri attuativi. Ed è proprio su una maggiore valorizzazione di questa relazione di fiducia che l’offerta dei fondi interprofessionali può e deve far leva, potendo beneficiare della vicinanza che questi organismi bilaterali hanno con le realtà organizzative che li costituiscono. 4. Il punto di vista dei lavoratori

Anagrafica dei partecipanti I partecipanti alle azioni formative che hanno risposto ai questionari di monitoraggio sono 198. L’età dei rispondenti è concentrata prevalentemente nella fascia 31-40 anni (nel 34,8% dei casi). Abbastanza rappresentati sembrano essere anche gli appartenenti alla fascia di età compresa tra i 41 e i 50 anni (24,2% dei casi). Residuale invece risulta essere la fascia d’età compresa tra i 51 e i 60 anni che raccoglie solo il 7% dei rispondenti6. Fascia di età dei partecipanti

% v.a. <25 18,7 37 da 25 a 30 15,2 30 da 31 a 40 34,8 69 da 41 a 50 24,2 48 da 51 a 60 7,0 14 Totale 100,0 198

Per quanto riguarda l’anzianità aziendale vediamo che la maggior parte dei rispondenti al questionario di monitoraggio sono nell’azienda da meno di un anno (nel 29,3% dei casi). Se sommiamo le fasce di anzianità aziendale “da meno di un anno” con quella “da uno a 3 anni” e dall’altra parte “da 6 a 10 anni” e “più di 10 anni” osserviamo che i partecipanti

6 Il confronto con i dati anagrafici di tutti i 497 partecipanti evidenza, di fatto, come la popolazione selezionata sia piuttosto rappresentativa per quanto riguarda le fasce di età. Fra coloro che hanno risposto al questionario risulta soltanto leggermente sovrarappresentato il gruppo di lavoratori con meno di 25 anni: il totale di partecipanti che appartiene a questa fascia è dell’ 8,2%, mentre al questionario ha risposto un 18,7% dei lavoratori appartenenti allo stesso gruppo di età . Di conseguenza, è anche sovrarappresentato il gruppo di partecipanti con un’anzianità aziendale inferiore a un anno: rappresentano il 15,7% del totale dei partecipanti, mentre al questionario ha risposto un 29,3% dei lavoratori appartenenti allo stesso gruppo.

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sono nella grandissima maggioranza o lavoratori entrati in azienda al massimo da 3 anni o lavoratori “storici” che sono in azienda da più di 6 anni. Anzianità aziendale dei partecipanti

% v.a. Da meno di 1 anno 29,3 58 Da 1 a 3 anni 18,7 37 Da 4 a 5 anni 8,1 16 Da 6 a 10 anni 23,7 47 Oltre 10 anni 20,0 40 Totale 100,0 198

Il titolo di studio posseduto dai rispondenti è quasi nella metà dei casi un diploma (47%). Piuttosto rappresentati sono i partecipanti in possesso dell’obbligo scolastico (34,3%) mentre risultano essere residuali le categorie relative ai possessori di qualifica professionale o ti titolo universitario.

Titolo di studio dei partecipanti

% v.a. Obbligo scolastico 34,3 68 Diploma 47,0 93 Qualifica professionale

10,6 21

Titolo universitario 8,1 16 Totale 100,0 198

Percezione della qualità dell’azione formativa Nella maggioranza dei casi (67,2%) i datori di lavori hanno spiegato in modo abbastanza chiaro gli obiettivi dell’azione formativa a cui hanno partecipato i lavoratori, mentre nel 19,7% dei casi lo hanno spiegato in maniera molto chiara. I casi in cui le risposte sono state negative sono relativamente poche: nel 9,6% dei casi i lavoratori hanno dichiarato che gli obiettivi dell’attività formativa sono stati spiegati poco chiaramente, mentre nel 3,5% dei casi non sono stati spiegati per niente chiaramente. Nella maggioranza dei casi i partecipanti si sono sentiti abbastanza motivati (nel 55,1% dei casi) a partecipare all’azione formativa e un 36,4% dei rispondenti dichiara di essersi stato molto motivato. D’altro canto c’è un 7,6% dei rispondenti che si sono sentiti poco motivati e un 1% che dichiara di non esser stato per niente motivato. I rispondenti ai questionari di monitoraggio hanno valutato molto positivamente la competenza dei docenti intervenuti nelle azioni formative. Nella maggioranza dei casi (59,6% dei casi) li valutano molto competenti, nel 36,9% dei casi abbastanza competenti e solo nel 3,5% dei casi poco competenti. Non ci sono state valutazioni del tutto negative. Anche riguardo all’efficacia del metodo di insegnamento dei docenti le valutazioni sono state positive. Nel 52% dei casi sono stati valutati molto positivamente, nel 42,4% abbastanza positivamente e solo nel 5,6% dei casi il metodo di insegnamento è stato ritenuto poco efficace. Anche in questo caso non sono state date risposte del tutto negative.

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La coerenza degli argomenti trattati con i fabbisogni formativi dei rispondenti è risultata essere valutata molto positivamente nel 44,9% dei casi, abbastanza positivamente nella metà dei casi e solo in un 4,5% poco positivamente. C’è, in questo caso, un solo partecipante che dichiara che gli argomenti trattati non sono stati per nulla coerenti con i suoi fabbisogni formativi. Il datore di lavoro, secondo la percezione dei partecipanti rispondenti al questionario di monitoraggio ha dato nella maggior parte dei casi (46,5%) informazioni sull’azione formativa in maniera continuativa, mentre, dall’altra parte, c’è un 34,3% dei casi che dichiara di aver ricevuto raramente informazioni sull’azione formativa da parte del datore di lavoro. Interessante notare che tra i due estremi le risposte sono sbilanciate dal lato negativo ovvero il 13,1% dei rispondenti dichiara di non aver mai ricevuto informazioni dal datore di lavoro sull’azione formativa mentre solo il 6,1% dei casi dichiara di averne avuto in maniera continuativa. La coerenza degli argomenti trattati con le mansioni svolte dal lavoratore è stata valutata in maniera positiva. Il 43,9% dei rispondenti lo ha valutato in maniera molto positiva e la stessa percentuale abbastanza positiva. Solo un 11,1% ha dato una valutazione poco positiva e 2 partecipanti alle azioni formative hanno dichiarato che queste non sono state coerenti con le mansioni che svolgono. Complessivamente i partecipanti alle azioni formative che hanno risposto al questionario nella metà dei casi dichiarano di essere abbastanza soddisfatti, nel 44,9% dei casi di essere molto soddisfatti, solo un 4,5% dei casi si ritiene poco soddisfatto e un solo partecipante per niente soddisfatto. Nel questionario è stato chiesto ai lavoratori partecipanti alle azioni formative di indicare il loro grado di soddisfazione rispetto alcuni aspetti del corso. Per tutti gli aspetti, nel complesso, i rispondenti hanno dichiarato di essere abbastanza soddisfatti. In particolare si ritengono molto soddisfatti nella maggioranza dei casi quando si parla di organizzazione generale del corso e del supporto ricevuto dai tutor. Hanno dichiarato di essere poco soddisfatti, inoltre, soprattutto per quanto riguarda la durata del corso e gli orari in cui questo veniva erogato. Soddisfazione riguardo alcuni aspetti del corso

Per niente Poco Abbastanza Molto Totale % v.a. % v.a. % v.a. % v.a. % v.a. Organizzazione generale del corso 0,5 1 3,5 7 54,5 108 41,4 82 100,0 198

Competenze acquisite/aggiornate

0,5 1 7,6 15 57,6 114 34,3 68 100,0 198

Modalità di erogazione: durata complessiva

1,5 3 15,2 30 59,1 117 24,2 48 100,0 198

Modalità di erogazione: orario

1,0 2 14,1 28 52,0 103 32,8 65 100,0 198

Supporto ricevuto dai tutor 1,0 2 6,6 13 47,5 94 44,9 89 100,0 198

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Esiti dell’azione formativa sui partecipanti

Nel questionario è stato chiesto ai partecipanti alle azioni formative di indicare il grado di accordo con alcune affermazioni. Le affermazioni hanno raccolto dei consensi positivi tutto sommato anche se concentrate sulla modalità di risposta “abbastanza”. Le affermazioni che hanno raccolto più consensi (ovvero dove la somma delle risposte abbastanza e molto è maggiore rispetto a quella tra poco e per niente) sono relative all’utilità delle capacità professionali acquisite durante la formazione nel miglioramento della propria posizione lavorativa, nel dare maggiore sicurezza nell’attività lavorativa grazie alle capacità acquisite, nel dare maggiore sicurezza nello svolgimento del proprio lavoro dopo il corso e nel garantire l’aumento della motivazione lavorativa. L’affermazione “Le capacità professionali acquisite durante la formazione miglioreranno le mie prospettive di carriera” invece ha trovato molti rispondenti poco d’accordo, come l’affermazione “Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi potranno aiutare a rinegoziare la mia posizione contrattuale” e “Le capacità professionali acquisite mi consentiranno di avanzare richieste sul piano retributivo” queste ultime due hanno raccolto anche il maggior numero di indicazioni negative (per niente d’accordo).

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Grado di accordo con alcune informazioni inerenti l’attività lavorativa Per niente Poco Abbastanza Molto Totale % v.a. % v.a. % v.a. % v.a. % v.a.

Le capacità professionali acquisite durante la formazione saranno utili a migliorare la mia posizione lavorativa in azienda

4,0 8 20,2 40 44,9 89 30,8 61 100,0

198

Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi hanno fatto riprendere l’attività lavorativa con maggiore sicurezza

4,5 9 14,1 28 48,5 96 32,8 65 100,0 198

Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi fanno sentire più sicuro nello svolgimento delle mie mansioni lavorative

4,0 8 13,1 26 52,0 103 30,8 61 100,0 198

Le capacità professionali acquisite durante la formazione miglioreranno le mie prospettive di carriera

8,6 17 33,3 66 37,9 75 20,2 40 100,0

198

Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi stanno aiutando a migliorare il rapporto con i miei colleghi

8,6 17 22,7 45 47,5 94 21,2 42 100,0

198

Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi potranno aiutare a rinegoziare la mia posizione contrattuale

14,1 28 31,0 62 38,9 77 15,2 30 100,0

197*

Le capacità professionali acquisite mi consentiranno di avanzare richieste sul piano retributivo

17,7 35 30,0 59 39,4 78 12,6 25 100,0 197*

Aver partecipato a questo corso di formazione ha aumentato le mie motivazioni al lavoro

4,5 9 21,0 41 40,9 81 33,3 66 100,0 197*

* Un intervistato non ha risposto a questo item Quindi, da quest’ultima domanda, si evidenzia come il corso di formazione per questi lavoratori sia stato sì utile nelle loro attività strettamente lavorative, ma con delle zone d’ombra e forti perplessità invece sulla reale possibilità che le capacità acquisite possano permettere loro di rinegoziare la propria posizione contrattuale/retributiva. 5. Il punto di vista delle aziende (responsabile aziendale)

Anagrafica delle aziende Le aziende che hanno risposto al questionario riguardo alle azioni hanno una dimensione media di 87 dipendenti. Si tratta in sostanza di aziende medio grandi. Delle 13 aziende che hanno risposto al questionario di monitoraggio 6 operano in ambito comunitario, mentre 6 solo a livello nazionale e una sola in ambito extracomunitario.

Percezione della qualità e pertinenza dell’azione formativa Riguardo la percezione da parte delle aziende rispondenti della motivazione dei partecipanti 10 rispondono che i partecipanti erano abbastanza motivati mentre 3 che lo erano molto. In definitiva, quindi, la percezione è piuttosto positiva.

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Riguardo la percezione delle competenze dei docenti del corso la maggior parte delle aziende rispondenti (9) sostengono che i docenti erano molto competenti, mentre 3 che lo erano abbastanza e una sola che non lo erano per niente. Per quanto riguarda la coerenza degli argomenti trattati con i fabbisogni aziendali la maggior parte delle aziende hanno risposto che lo erano molto (9 aziende) mentre 4 che lo erano abbastanza. Anche per questo item, quindi, le valutazioni sono state del tutto positive, non sono stati espressi, infatti, giudizi negativi. Le aziende inoltre dichiarano di essere soddisfatte dell’esperienza formativa nel complesso. In particolare 9 aziende su 13 si dicono molto soddisfatte mentre 4 rispondono abbastanza. Tutto sommato, quindi, il corso pare aver soddisfatto le aspettative delle aziende.

E’ stato chiesto alle aziende di esprimere il loro giudizio sul livello di soddisfazione riguardo ad alcune caratteristiche del corso, nello specifico l’organizzazione generale del corso, le competenze acquisite e/o aggiornate, la durata complessiva del corso, gli orari in cui il corso si è tenuto e il supporto prestato dai tutor. Le risposte sono state prevalentemente positive. Per tutti gli aspetti presi in considerazione infatti la soddisfazione dichiarata dalle aziende varia tra abbastanza e molto nella maggioranza dei casi. Ci sono solo due aspetti che vedono tra le risposte la modalità poco soddisfatto e queste sono la durata complessiva del corso (per la quale ci sono 2 aziende che si ritengono poco soddisfatte) e l’orario in cui si svolgeva il corso che vede una sola azienda poco soddisfatta. Percezione del livello di soddisfazione rispetto alcuni aspetti del corso

Per niente Poco Abbastanza Molto Totale Organizzazione generale del corso 0 0 6 7 13 Competenze acquisite/aggiornate 0 0 9 4 13 Modalità di erogazione: durata complessiva

0 2 9 2 13

Modalità di erogazione: orario 0 1 6 6 13 Supporto prestato dai tutor 0 0 2 11 13 In sintesi, quindi, i risultati ottenuti per quanto riguarda la soddisfazione per il corso sono stati positivi con qualche piccola eccezione. Esiti dell’azione formativa Gli esiti dell’azione formativa sono stati misurati rispetto alla percezione di utilità che l’azione ha avuto rispetto ai partecipanti. Per quanto riguarda la percezione di utilità in generale del corso questa è risultata essere positiva. Infatti la maggioranza delle aziende rispondenti hanno percepito il corso come molto (7 aziende) utile mentre le restanti 6 l’hanno percepito come abbastanza utile. Nel questionario sono stati sottoposte alle aziende degli aspetti in cui si è presupposto l’azione formativa possa aver avuto un impatto positivo e si è richiesto un parere rispetto alla percezione dell’impatto che l’azione formativa ha avuto su questi aspetti. Gli aspetti presi in considerazione riguardano la motivazione dei lavoratori partecipanti al corso a svolgere i propri compiti lavorativi, la consapevolezza del loro ruolo in azienda, il miglioramento delle capacità nello svolgere le proprie mansioni lavorative, la conoscenza dell’organizzazione nel suo complesso, l’interazione e gli scambi con gli altri colleghi e la determinazione nello svolgimento dei

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propri compiti. Per quasi tutti gli aspetti le risposte si sono concentrate nelle modalità più positive (ovvero medio impatto positivo e forte impatto positivo). In particolare, se leggiamo le risposte per colonna, gli aspetti che paiono avere un impatto più forte sono quelli legati alla motivazione e all’interazione e lo scambio con gli altri colleghi. Gli aspetti, invece, in cui le risposte si concentrano in una modalità di risposta mediamente positiva sono quelli legati al miglioramento delle capacità nello svolgere le proprie mansioni lavorative, la consapevolezza del ruolo in azienda e l’accrescimento della conoscenza dell’organizzazione nel suo complesso. Alcune aziende, inoltre, hanno dichiarato che l’azione formativa ha un basso impatto positivo su alcuni aspetti. In particolare 3 aziende reputano che l’azione formativa abbia un basso impatto positivo sull’accrescimento della conoscenza dell’organizzazione nel suo complesso. Altre 2 aziende dichiarano che l’azione formativa ha un basso impatto positivo sul miglioramento della consapevolezza del ruolo in azienda, nella facilitazione dell’interazione e lo scambio con gli altri colleghi e nella determinazione nello svolgimento dei propri compiti e una sola azienda reputa basso l’impatto positivo dell’azione formativa sulla capacità dei lavoratori di svolgere le proprie mansioni lavorative. Inoltre un’azienda dichiara che secondo la sua percezione l’azione formativa non ha nessun impatto sull’accrescimento della motivazione nello svolgimento dei compiti. Percezione dell’utilità dell’esperienza formativa per i lavoratori partecipanti rispetto ad alcuni aspetti

Forte impatto positivo

Medio impatto positivo

Basso impatto positivo

Nessun impatto Totale

Accrescere le motivazioni nello svolgimento dei propri compiti lavorativi

6 6 0 1 13

Migliorare la consapevolezza del loro ruolo in azienda 4 7 2 0 13

Migliorare le loro capacità di svolgere le proprie mansioni lavorative

4 8 1 0 13

Accrescere le loro conoscenze sull’organizzazione nel suo complesso

3 7 3 0 13

Facilitare l’interazione e lo scambio con gli altri colleghi 5 6 2 0 13

Accrescere la determinazione nello svolgimento dei propri compiti

4 7 2 0 13

In sintesi, l’aspetto su cui, secondo le aziende, l’azione formativa incide in maniera maggiormente positiva è quello legato alla capacità di svolgere le loro mansioni lavorative. Nel questionario sono stati sottoposti alle aziende rispondenti altri aspetti relativi all’organizzazione aziendale sui quali l’azione formativa avrebbe potuto avere un impatto positivo. Questi aspetti sono legati alla riduzione dei tempi di specifiche lavorazioni, al miglioramento del clima aziendale, all’affiatamento tra i dipendenti che hanno partecipato ai corsi e alla riduzione degli errori nelle lavorazioni. L’aspetto sul quale, secondo le aziende rispondenti la partecipazione all’azione formativa dei dipendenti può avere un impatto fortemente (ma soprattutto mediamente) positivo è quello legato alla riduzione degli errori nelle lavorazioni, mentre il miglioramento del clima aziendale è quello su cui, secondo il parere delle aziende, l’azione formativa ha un minore impatto positivo.

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Percezione dell’utilità dell’esperienza formativa per alcuni aspetti legati all’organizzazione aziendale

Forte

impatto positivo



Nessun impatto Totale

Riduzione dei tempi di specifiche lavorazioni 2 7 2 2 13

Migliorato clima aziendale 4 4 3 1 12*

Accresciuto affiatamento tra i dipendenti che hanno partecipato alla formazione

4 4 4 1 13

Accresciuto affiatamento tra tutti i dipendenti in generale 4 5 3 1 13

Riduzione di errori nelle lavorazioni 2 11 0 0 13

* Per questo item c’è una risposta mancante

In conclusione, secondo il parere delle aziende, l’azione formativa ha un impatto positivo più forte nell’attività lavorativa dei dipendenti che hanno partecipato al corso, mentre l’impatto è percepito come minore per quanto riguarda l’organizzazione aziendale nel complesso. Governance e processo di gestione/attuazione dell’azione L’organizzazione dell’azione formativa e i contatti con i soggetti promotori hanno prodotto secondo le aziende rispondenti al questionario di monitoraggio nella maggior parte dei casi (9 casi su 13) la costruzione di relazioni più o meno stabili. Dal punto di vista dei vantaggi sviluppati durante l’organizzazione delle attività formative non sono state prese in considerazione lo scambio di informazioni, lo scambio di esperienze e l’aiuto per la risoluzione di problemi pratici legati all’organizzazione delle attività. Riguardo questo ultimo aspetto, però, bisogna sottolineare come una delle 4 aziende che hanno risposto altro abbia specificato “risoluzione di problemi”. Probabilmente, nella risposta, si fa riferimento a problemi non legati direttamente all’organizzazione delle attività. Si può quindi dire che in parte, il progetto tenda a favorire la stabilità nelle relazioni istaurate. Vantaggi legati ai contatti con i soggetti promotori sviluppati durante l’organizzazione delle attività formative

N. aziende

Un semplice scambio di informazioni 0 Uno scambio di esperienze 0 Un aiuto per la risoluzione di problemi pratici legati all’organizzazione delle attività 0

La costruzione di relazioni più o meno stabili 9 Altro 4 Totale 13

Dalle risposte date dalle aziende che hanno risposto al questionario risulta che l’azione formativa è stata intrapresa soprattutto per specifiche esigenze aziendali (7 risposte), ma ruolo rilevante occupa anche l’opportunità di finanziamento a disposizione (6 risposte). Ciò potrebbe significare che l’azienda abbia scelto di partecipare all’azione formativa perché necessaria e fondamentale rispetto alla tenuta dell’azienda. Motivazioni alla base della decisione di partecipare all’azione formativa

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N. aziende Da specifiche esigenze aziendali 7 Dall’opportunità di finanziamento a disposizione 6 Altro 0 Totale 13

Per quanto riguarda le singole esigenze che hanno spinto l’azienda ad aderire all’esperienza formativa vediamo che per quasi tutte le aziende che hanno risposto al questionario (9 su 13) la crescita complessiva delle competenze trasversali come lingua straniera e informatica e l’aggiornamento periodico del personale (9 risposte su 13) sono state le motivazioni alla base della scelta di aderire all’esperienza formativa in oggetto.Rilevanti sono state anche la necessità di innovazione di processo (scelto dalla metà delle aziende rispondenti) e l’acquisizione di certificati di qualità (5 aziende su 13). Per quanto riguarda le risposte altro, questi 2 casi possono essere ricondotti alla necessità di innovazione di prodotto e processo e all’acquisizione di nuove conoscenze. Vale sottolineare come ciascuna azienda, abbia, in media, indicato circa 3 motivazioni per cui ha aderito all’esperienza formativa.

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Esigenze che hanno spinto l’azienda ad aderire a questa esperienza formativa

N. aziende Adeguamento della struttura produttiva ai nuovi mercati 3 Apertura di nuovi mercati 3 Acquisizione di certificati di qualità 5 Sicurezza sul lavoro e/o ambientale 4 Crescita complessiva delle competenze trasversali (es. lingua, informatica) 9 Innovazione di prodotto 3 Innovazione di processo 6 Aggiornamento periodico del personale (piano formativo aziendale) 9 Altro 2

Quasi tutte le aziende rispondenti, ovvero 12 su 13, prima di aderire all’esperienza formativa in oggetto, hanno rilevato i fabbisogni formativi da soddisfare all’interno della propria organizzazione. Solo un’azienda dichiara di non averlo fatto. Gli strumenti utilizzati per rilevare i fabbisogni formativi all’interno delle aziende sono stati soprattutto le interviste e i questionari sia ai dirigenti che ai dipendenti (7 aziende su 13). Anche i focus group sono stati utilizzati da quasi la metà delle aziende. Le specifiche alle risposte altro possono essere ricondotte agli strumenti dell’intervista o questionario. Ogni azienda ha utilizzato in media 3 strumenti per rilevare i fabbisogni formativi interni all’organizzazione. Strumenti utilizzati per la rilevazione dei fabbisogni formativi in azienda

N. aziende Interviste/questionari ai dirigenti 7 Interviste/questionari ai dipendenti 7 Focus Group misti 5 Consultazione organizzazioni sindacali 2 Consultazione documenti di analisi delle dinamiche evolutive del mercato 3 Altro 2

Per la selezione dei destinatari del corso la maggior parte delle aziende ha utilizzato un metodo basato sul ruolo e le responsabilità ricoperti dal lavoratore (8 aziende su 13). Meno rilevanti sono gli altri metodi di selezione: indicazione da parte dei vertici/ dirigenti solo in 3 casi e altri metodi in 2 casi. Questi ultimi due sono stati specificati come un’indicazione da parte dei vertici e una successiva valutazione dei ruoli e compiti del lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale.

Metodo prevalentemente seguito per selezionare i destinatari del corso

N. Aziende Indicazione a monte da parte dei vertici/dirigenti 3 Ragionata in base a processi, ruoli e responsabilità 8 Valutazione sulla base di autocandidature 0 Altro 2 Totale 13

Nella maggioranza dei casi le aziende che hanno risposto al questionario avevano già partecipato ad altre esperienze formative (11 casi su 13), mentre solo per 2 aziende l’esperienza formativa in oggetto è stata la prima a cui hanno partecipato. Le aziende che

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avevano già erogato corsi di formazione per i propri dipendenti nella maggior parte dei casi avevano fatto ricorso ai finanziamenti regionali (5 aziende) oppure l’hanno finanziata privatamente (5 aziende); in 4 casi la formazione è stata finanziata dai fondi interprofessionali e la risposta altro può essere ricondotta ad una forma specifica di finanziamento regionale. Tipologia di formazione erogata in attività formative prima di quella in oggetto

N. Aziende Formazione finanziata con fondi interprofessionali 4 Formazione su finanziamenti regionali (POR, 236,53, ecc…)

5

Formazione privata direttamente pagata dall’azienda 5 Altro 0

6. Conclusioni e raccomandazioni

Dalla valutazione complessiva delle opinioni di tutti gli attori coinvolti nel Piano formativo Made in Italy, emerge una percezione positiva degli interventi formativi realizzati. Tuttavia, si possono intravedere anche alcuni limiti e aspetti critici. In primo luogo, i lavoratori che hanno partecipato alle azioni si mostrano, in generale, abbastanza o molto soddisfatti sia della qualità dei corsi (competenza dei docenti, efficacia del metodo d’insegnamento, coerenza degli argomenti trattati con i fabbisogni formativi), sia degli aspetti organizzativi quali l’orario del corso, la durata e l’organizzazione generale. Da un altro punto di vista, quello degli esiti, le valutazioni dei partecipanti tendono ad essere più negative (poco o per niente d’accordo) quando si tratta in particolare degli aspetti vincolati alle prospettive di miglioramento lavorativo dopo il corso di formazione. Questo spostamento verso valori negativi si evidenzia tanto per il miglioramento delle prospettive di carriera (42% dei consensi negativi), quanto per la possibilità di un’eventuale rinegoziazione della propria posizione contrattuale (45% dei consensi negativi), e per i miglioramenti sul piano retributivo (48% dei consensi negativi). Tuttavia, queste risposte contrastano con l’opinione della grande maggioranza dei partecipanti (il 75%), che si mostra abbastanza o molto d’accordo in merito alla seguente affermazione: “le capacità acquisite durante la formazione possono essere utili per migliorare la mia posizione lavorativa in azienda”. Ciò non toglie che, sempre dal punto di vista dell’impatto, gli aspetti di natura più prettamente soggettiva hanno ricavato circa il 70-80% dei consensi positivi (miglioramento dei rapporti con i colleghi, miglioramento delle motivazioni al lavoro e maggior sicurezza nello svolgimento dell’attività lavorativa). Ad ogni modo, non va trascurato come, dal punto di vista metodologico, la valutazione degli esiti e delle ricadute in termini di prospettive di miglioramento lavorativo che possono offrire le azioni formative sconti la brevità dei corsi (da un minimo di 8 ore ad un massimo di 80 ore) e lo scarso margine di tempo trascorso dalla fine delle azioni formative. Dall’altra parte, le aziende consultate hanno espresso una complessiva soddisfazione sull’esperienza formativa con specifico riguardo all’organizzazione generale dei corsi, alle competenze acquisite e alle modalità di erogazione. Tuttavia, la percezione che le imprese hanno manifestato rispetto all’utilità dell’esperienza formativa per i lavoratori si attesta su un livello “mediamente” positivo, anche per aspetti fondamentali delle azioni formative come il miglioramento delle capacità dei dipendenti nello svolgere le proprie mansioni lavorative.

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Da tenere in considerazione è, inoltre, il fatto che, per quasi la metà delle aziende consultate (6 su 13) la motivazione principale che le ha condotte ad aderire all’iniziativa è stata l’opportunità del finanziamento a disposizione in sé, mentre l’altra metà (7 su 13) ha manifestato di aver aderito a causa di specifiche esigenze aziendali. In questi casi la grande maggioranza delle imprese individua come esigenze prioritarie tra le alternative proposte l’acquisizione di competenze trasversali e l’aggiornamento periodico del personale (9 su 13 aziende in entrambi casi7). Non arrivano al 50% (6 su 13) le imprese che hanno indicato fra le specifiche esigenze anche l’innovazione di processo. Sono state pochissime le aziende (3 aziende su 13), invece, che hanno segnalato l’adeguamento della struttura produttiva, l’apertura ai nuovi mercati e l’innovazione di prodotto fra le motivazioni per aderire al Piano. Nonostante quasi tutte le aziende abbiano rilevato i fabbisogni formativi da soddisfare all’interno della propria organizzazione prima di aderire all’iniziativa, queste risposte evidenziano un mancato adeguamento dei contenuti formativi alle specifiche esigenze aziendali che vadano oltre le mere competenze trasversali e il periodico aggiornamento del personale. Tuttavia, secondo quanto riportato dai facilitatori dei Centri erogatori della formazione, è stata dedicata una forte attenzione alla rilevazione dei fabbisogni formativi: le fasi di progettazione e di identificazione dei fabbisogni sono state realizzate in maniera congiunta dalle imprese e dalle scuole, anche con il coinvolgimento dei lavoratori attraverso interviste e questionari. In aggiunta, le tematiche su cui si è incentrata maggiormente la progettazione è stata proprio la definizione dei contenuti formativi, degli obiettivi e dei risultati. Ciononostante, le valutazioni degli attori coinvolti nel Piano mettono in luce alcuni limiti della programmazione dei contenuti, dovuti all’assenza di una prospettiva di lungo periodo del ruolo della formazione per lo sviluppo competitivo delle imprese, non considerando competenze trasversali e aggiornamento del personale. A questo riguardo, il ricorso con più frequenza ad altri strumenti per la rilevazione dei fabbisogni formativi, quali focus group misti, consultazione di documenti di analisi delle dinamiche evolutive del mercato o il confronto con le parti sociali potrebbe essere utile. Peraltro, a giudizio dei facilitatori dei Centri formativi, il coinvolgimento dei principali stakeholder (istituzioni locali, sindacati, associazioni di categoria, università, istituti di ricerca e centri per l’impiego) nelle fasi di progettazione e di gestione delle attività è stata piuttosto limitata. Questo evidenzia sia la necessità di migliorare i meccanismi di coordinamento del Piano, soprattutto in direzione di quelle strategie che ne facilitino un migliore radicamento territoriale (caratteristica di elevato valore strategico, come sottolineato nel capitolo 3), sia l’importanza di fare uno sforzo per una maggior apertura ad altri soggetti. A tal proposito, il fatto che i facilitatori dei centri abbiano rintracciato nell’effettivo aiuto economico per la realizzazione della attività, nell’incentivo all’apprendimento e nella possibilità di elaborare percorsi formativi misti i principali punti forti degli interventi formativi finanziati da Fondimpresa, e non invece in aspetti legati alla qualità o all’utilità delle attività formative, può servire da spunto di riflessione circa le modalità di definizione dei contenuti formativi.

7 Domanda a risposta multipla.

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Altri aspetti positivi del Piano rilevati dai facilitatori dei Centri sono le modalità di svolgimento dei corsi che, a giudizio degli stessi soggetti, hanno garantito una costante e completa frequenza dei destinatari. Fra i fattori che hanno agevolato l’accessibilità ai corsi si segnala la qualità dei docenti, la logistica, il sistema di tutoraggio e lo svolgimento delle lezioni sia all’interno che fuori l’orario di lavoro. Inoltre, tenendo conto della frequenza dei partecipanti ai corsi, i metodi utilizzati per la selezione dei destinatari dei corsi sono da ritenersi abbastanza soddisfacenti. Nondimeno, si fa notare che l’organizzazione dell’azione formativa e i contatti stabiliti con i soggetti promotori sono serviti alla costruzione di relazioni più o meno stabili, anche se i facilitatori segnalano che i promotori non sono stati così utili nel momento della risoluzione di problemi pratici legati all’organizzazione dell’attività. Il principale punto di debolezza del Piano riscontrato dai Centri formativi è stato quindi la complessità delle procedure burocratiche in senso lato. Sebbene gli adempimenti formali richiesti per la gestione del progetto abbiano reso possibile un effettivo rispetto della programmazione, i Centri hanno trovato difficoltà nell’attivazione delle attività formative, ritenendo peraltro complesse le procedure per la rendicontazione e considerando di scarso valore aggiunto, anzi piuttosto rigidi, i meccanismi attuativi proposti da Fondimpresa per la gestione delle attività del Piano. Tuttavia, il supporto fornito dal responsabile della gestione del Piano ha contribuito ad aiutare le scuole a risolvere gli adempimenti tecnici e burocratici legati a Fondimpresa, mentre è stato meno significativo, come è ed era del resto ipotizzabile a rigor di logica, il contributo di quest’ultimo ai fini della progettazione dei percorsi formativi e al momento della scelta delle attività formative da promuovere. Sempre a giudizio dei facilitatori dei centri, gli ambiti per cui i vincoli formali imposti da Fondimpresa hanno comportato maggiori difficoltà sono stati l’articolazione e la strutturazione delle attività, seguita dalla definizione della tempistica e dalle questioni organizzative e di attribuzione delle responsabilità. Di difficoltà media per entrambe le scuole si sono rivelati i vincoli formali relativi alle modalità formative e alla modularizzazione dei corsi, al sistema di monitoraggio e alla pianificazione di dettaglio del budget. Probabilmente è proprio su questi aspetti che dovrebbe essere posta maggiore attenzione da parte dell’ente erogatore. In particolar modo, ridefinire le linee guida per la progettazione formativa in modo da poter garantire un maggior ricorso a modalità formative di tipo non tradizionale potrebbe aumentare il gradimento di questo tipo di iniziative da parte dei beneficiari finali: imprese e lavoratori. Se infatti sul lato gestionale e rendicontuale le complessità formali possono essere aggirate grazie all’intervento di un qualificato soggetto gestore, nel caso della didattica gli effetti di una progettazione molto tradizionale, di tipo prevalentemente frontale/d’aula, non possono che ricadere sui beneficiari finali. Come è noto, l’eccessivo ricorso alla formazione d’aula può risultare difficoltoso soprattutto per le PMI, tanto più se si tratta di settori produttivi di tipo artigianale e manifatturiero, poiché poco rispondente alle loro esigenze organizzative. Linee guida che consentano un maggiore ricorso a metodologie di tipo non tradizionale (training on the job, affiancamento, FAD, ecc.) e formulari che ne facilitino la progettazione potrebbero rappresentare un ulteriore stimolo a ricorrere a questo tipo di canali di finanziamento. Un dato significativo va rintracciato nella ricorrenza delle attività formative all’interno delle aziende osservate: su 13 aziende intervistate, 11 avevano realizzato precedentemente altre attività formative per i propri dipendenti, sia attraverso un finanziamento autonomo della stessa azienda sia facendo ricorso ai finanziamenti regionali o dei fondi

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interprofessionali. Anche se il numero di aziende consultate è limitato, questo dato, collegato ad altre considerazioni avanzate dai facilitatori delle scuole, potrebbe indurre a pensare come, in generale, le imprese che aderiscono a tali iniziative formative siano, in qualche modo, maggiormente informate sulle possibilità di finanziamento che esistono a disposizione anche perché più vicine al sistema associativo di riferimento. Si riscontrano delle difficoltà per includere altre aziende situate al di fuori di tali circuiti. Non è un caso che i facilitatori dei Centri abbiano segnalato come la reticenza delle aziende per la componente amministrativa-burocratica indotta all’adesione al Piano spesso rappresenti un ostacolo al loro coinvolgimento. In termini di valutazione degli interventi sono state adottate diverse metodologie di verifica come le esercitazioni, sia individuali che di gruppo, e l’autovalutazione, sebbene non sussistano sistemi formalizzati di valutazione delle azioni formative in nessuno dei due Centri erogatori dei corsi. Questi metodi sono stati utilizzati principalmente dai docenti del corso e, in alcuni casi, anche dal personale interno all’azienda. Non si è fatto ricorso, invece, ad altre metodologie di valutazione quali relazioni finali, prove di laboratorio o questionari di verifica. La mancata presenza di sistemi di valutazione formalizzati, la scarsa pluralità di metodologie di verifica dell’apprendimento, la valutazione delle azioni, per lo più, attraverso un'unica tipologia di attori, uniti alla ristretta attenzione dedicata alla valutazione dei risultati e degli impatti degli interventi formativi nella fase di progettazione, rivelano una modesta attenzione a queste tematiche. In conclusione, mettendo a fattor comune le evidenze provenienti da tutti gli attori coinvolti nel Piano formativo Made in Italy, lo stesso si dimostra essere stato un’iniziativa complessivamente positiva, fatta eccezione per alcuni aspetti critici segnalati dagli stessi soggetti implicati nella sua realizzazione. I validi risultati effettivamente conseguiti, per lo più in termini di numero di lavoratori formati e valore aggiunto del capitale umano presente nell’azienda, certificano la bontà dell’esperienza su cui far leva per prossime azioni. Il superamento degli ostacoli, limiti e rigidità segnalate può rappresentare un’importante occasione per i successivi interventi formativi, in una prospettiva di lungo periodo. 7. Allegato – Gli strumenti di monitoraggio e valutazione

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Made in Italy – Settore calzature:

sviluppo competenze delle risorse umane

ATTIVITA’ DI MONITORAGGIO E VALUTAZIONE

Raccolta delle informazioni per il monitoraggio e la valutazione degli interventi formativi finanziati dal Piano

(da somministrare al Lavoratore)

L’attività di monitoraggio e valutazione è condotta dal Consorzio Europaform e da Officine

Multimediali con la collaborazione degli altri partner di progetto

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SEZIONI DEL QUESTIONARIO

A. ANAGRAFICA DEL PARTECIPANTE B. PERCEZIONE DELLA QUALITA’ DELL’AZIONE FORMATIVA C. ESITI DELL’AZIONE FORMATIVA SUI PARTECIPANTI

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A) ANAGRAFICA DEL PARTECIPANTE

Nome azienda presso cui lavora: Genere F M Situazione al momento della partecipazione all’azione formativa Fascia d’età

Minore di 25 anni Da 25 a 30 anni Da 31 a 40 anni Da 41 a 50 anni Da 51 a 60 anni Oltre 60 anni Anzianità aziendale Da meno di 1 anno 1-3 anni Da 4 a 5 anni Da 6 a 10 anni Oltre 10 anni Titolo di studio Obbligo scolastico Qualifica professionale Diploma Titolo universitario

B) PERCEZIONE DELLA QUALITA’ DELL’AZIONE FORMATIVA

1) Prima di iniziare la formazione il responsabile della sua unità organizzativa (o il suo datore di lavoro) le ha spiegato in modo chiaro gli obiettivi dell’azione formativa?

□ No, per niente □ Si, poco □ Si, abbastanza □ Si, molto

2) Si è sentito motivato a partecipare all’iniziativa formativa? □ per niente □ poco □ abbastanza □ molto

3) Considera competenti i docenti intervenuti nel percorso formativo? □ per niente □ poco □ abbastanza □ molto

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4) Considera efficace il loro modo di insegnare?

□ per niente □ poco □ abbastanza □ molto

5) Gli argomenti trattati durante il corso erano coerenti con i suoi fabbisogni

formativi? □ per niente □ poco □ abbastanza □ molto

6) Nel corso dell’attività formativa il responsabile della sua unità

organizzativa (o il suo datore di lavoro) le ha mai chiesto informazioni sugli argomenti trattati durante il corso e, in generale, su come procedeva l’attività formativa?

□ mai □ raramente □ con una certa frequenza □ in maniera continuativa

7) Ritiene che quanto appreso in formazione sia coerente con la mansione

che attualmente svolge? □ per niente □ poco □ abbastanza □ molto

8) Complessivamente, è soddisfatto dell'esperienza formativa svolta?

□ per niente soddisfatto □ poco soddisfatto □ abbastanza soddisfatto □ molto soddisfatto

9) Esprima il grado di soddisfazione rispetto ai seguenti aspetti:

Per niente

Poco Abbastanza Molto

Organizzazione generale del corso Competenze acquisite/aggiornate Modalità di erogazione: durata complessiva

Modalità di erogazione: orario Supporto ricevuto dai tutor

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C) ESITI DELL’AZIONE FORMATIVA SUI PARTECIPANTI

10) Indichi quanto è d’accordo con le seguenti affermazioni Le capacità professionali acquisite durante la formazione saranno utili a migliorare la mia posizione lavorativa in azienda

per niente, poco, abbastanza, molto

Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi hanno fatto riprendere l’attività lavorativa con maggiore sicurezza


Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi fanno sentire più sicuro nello svolgimento delle mie mansioni lavorative


Le capacità professionali acquisite durante la formazione miglioreranno le mie prospettive di carriera


Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi stanno aiutando a migliorare il rapporto con i miei colleghi


Le capacità professionali acquisite durante la formazione mi potranno aiutare a rinegoziare la mia posizione contrattuale


Le capacità professionali acquisite mi consentiranno di avanzare richieste sul piano retributivo


Aver partecipato a questo corso di formazione ha aumentato le mie motivazioni al lavoro


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(da somministrare all’Azienda)

L’attività di monitoraggio e valutazione è condotta dal Consorzio Europaform e da Officine Multimediali con la collaborazione degli altri partner di progetto

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SEZIONI DEL QUESTIONARIO

A. ANAGRAFICA DELL’AZIENDA B. PERCEZIONE DELLA QUALITA’ E PERTINENZA DELL’AZIONE FORMATIVA C. ESITI DELL’AZIONE FORMATIVA E CAPITALIZZAZIONE

DELL’APPRENDIMENTO D. GOVERNANCE E PROCESSO DI GESTIONE/ATTUAZIONE DELL’AZIONE

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A) ANAGRAFICA DELL’AZIENDA

1. Codice identificativo corso (comunicato ad ogni azienda contestualmente all’invio dell’username e della password)

Codice identificativo

2. Ruolo (legale rappresentante, dirigente, responsabile risorse umane, ecc.) di chi compila il questionario

Ruolo

3. Dimensioni dell’Azienda

Numero di dipendenti

4. La sua azienda opera prevalentemente a livello… Sì

a) Provinciale b) Regionale c) Nazionale d) Comunitario e) Paesi extracomunitari

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B) PERCEZIONE DELLA QUALITA’ E PERTINENZA DELL’AZIONE FORMATIVA

5) A suo parere i partecipanti all’azione formativa si sono sentiti motivati? □ per niente □ poco □ abbastanza □ molto

6) A suo parere i docenti intervenuti nel percorso formativo si sono

dimostrati competenti? □ per niente □ poco □ abbastanza □ molto

7) Secondo lei gli argomenti trattati durante il corso sono stati coerenti con i fabbisogni aziendali espressi in via preliminare?


8) Complessivamente, è soddisfatto dell’esperienza formativa che ha

coinvolto l’azienda? □ Per niente soddisfatto □ Poco soddisfatto □ Abbastanza soddisfatto □ Molto soddisfatto

9) Esprima il grado di soddisfazione rispetto ai seguenti aspetti:

Per niente

Poco Abbastanz

a Molto

Organizzazione generale del corso Competenze acquisite/aggiornate Modalità di erogazione: durata complessiva

Modalità di erogazione: orario Supporto prestato dai tutor

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C) ESITI DELL’AZIONE FORMATIVA E CAPITALIZZAZIONE DELL’APPRENDIMENTO

10) Quanto pensa che le competenze acquisite in questo corso dai suoi dipendenti possano esse utili nelle loro attività lavorative quotidiane?


11) A Suo parere, l’esperienza formativa che impatto può avere sui suoi dipendenti rispetto ai seguenti aspetti?




Nessun impatto

a. Accrescere le motivazioni nello svolgimento dei propri compiti lavorativi

b. Migliorare la consapevolezza del loro ruolo in azienda

c. Migliorare le loro capacità di svolgere le proprie mansioni lavorative

d. Accrescere le loro conoscenze sull’organizzazione nel suo complesso

e. Facilitare l’interazione e lo scambio con gli altri colleghi

f. Accrescere la determinazione nello svolgimento dei propri compiti

12) A suo avviso l’attività formativa quanto può incidere sui seguenti aspetti

organizzativi aziendali?




Nessun impatto

a. Riduzione dei tempi di specifiche lavorazioni

b. Migliorato clima aziendale

c. Accresciuto affiatamento tra i dipendenti che hanno partecipato alla formazione

d. Accresciuto affiatamento tra tutti i dipendenti in generale

e. Riduzione di errori nelle lavorazioni

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D) GOVERNANCE E PROCESSO DI GESTIONE/ATTUAZIONE DELL’AZIONE

13) In sede di organizzazione delle attività formative i contatti con il soggetto promotore hanno prodotto:

□ Un semplice scambio di informazioni □ Uno scambio di esperienze □ Un aiuto per la risoluzione di problemi pratici legati all’organizzazione

delle attività □ La costruzione di relazioni più o meno stabili □ Altro (specificare): ___________________________________________

14) La decisione di partecipare a questa azione formativa è dipesa prevalentemente

□ Dall’opportunità di finanziamento a disposizione □ Da specifiche esigenze aziendali (se risponde a questa seconda va alla

successiva, altrimenti salta alla 16) □ Altro (specificare): ____________________________________________

15) Quali sono le principali esigenze che vi hanno spinto ad aderire a questa esperienza formativa?

□ Adeguamento struttura produttiva ai nuovi mercati □ Apertura nuovi mercati □ Acquisizione certificati di qualità □ Sicurezza sul lavoro e/o ambientale □ Crescita complessiva delle competenze trasversali (es. lingua, informatica) □ Innovazione di prodotto □ Innovazione di processo □ Aggiornamento periodico del personale (piano formativo aziendale) □ Altro (specificare) _____________________________________________

16) Si è proceduto ad una puntuale rilevazione dei fabbisogni da soddisfare? □ si □ no

17) Se sì, quali sono stati i mezzi/strumenti per rilevarli? (più risposte)

□ Interviste/questionari ai dirigenti □ Interviste/questionari ai dipendenti □ Focus Group misti □ Consultazione organizzazioni sindacali □ Consultazione documenti di analisi delle dinamiche evolutive del mercato □ Altro (specificare) ____________________________________________

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18) Quale è stato il metodo prevalentemente seguito per selezionare i destinatari del corso?

□ Valutazione sulla base di autocandidature □ Indicazione a monte da parte del vertice/dirigenti □ Selezione ragionata in base a processi, ruoli, responsabilità, etc. □ Altro (specificare) _____________________________________________

19) Oltre quest’ultima attività formativa, negli ultimi due anni avete mai

avviato attività formative per la riqualificazione del vostro personale? □ si □ no

20) Di che tipo di formazione si è trattato? (più modalità di risposta) □ Formazione finanziata con fondi interprofessionali □ Formazione su finanziamenti regionali (POR, 236, 53, ecc.) □ Formazione privata direttamente pagata dall’azienda □ Altro specificare:____________________________

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(questionario per il Facilitatore/Scuola)

L’attività di monitoraggio e valutazione è condotta dal Consorzio Europaform e da Officine Multimediali con la collaborazione degli altri partner di progetto

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SEZIONI DEL QUESTIONARIO A. ANAGRAFICA DEL FACILITATORE E DELLA SCUOLA B. ANALISI DEI FABBISOGNI E PROGETTAZIONE C. GESTIONE DEL PROGETTO E DEI RAPPORTI D. VALUTAZIONE DELL’INTERVENTO

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A) ANAGRAFICA DEL FACILITATORE E DELLA SCUOLA

1. Nome, ruolo (legale rappresentante, dirigente, responsabile settore, ecc.) e scuola di riferimento di chi compila il questionario

Nome e Cognome Ruolo Denominazione scuola

Sede legale

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B) ANALISI DEI FABBISOGNI E PROGETTAZIONE 2) Rispetto ai corsi seguiti, sei stato coinvolto nella progettazione dei contenuti

formativi? □ si □ no

(se si, procedere con le 2 seguenti domande, altrimenti passare alla domanda 5) 3) La fase di progettazione è stata gestita:

□ Esclusivamente dalla scuola □ Dall’impresa interessata □ Da scuola ed impresa congiuntamente

4) Il supporto fornito dal responsabile della gestione del piano di formazione di

norma l’ha aiutata soprattutto (scelta multipla) □ Ad assolvere gli adempimenti tecnici e burocratici connessi a Fondimpresa □ A comprendere meglio i fabbisogni formativi delle imprese □ A progettare un percorso formativo □ Ad orientarsi nella scelta delle attività formative da promuovere □ Altro (specificare) _____________________________________________

5) Ritieni che l’avviso ed il formulario siano stati

□ Per niente comprensibili □ Poco comprensibili □ Comprensibili □ Molto comprensibili

6) Su una scala da 0 a 10 può indicare su quale dei seguenti aspetti si è

concentrata maggiormente la progettazione? (per ogni risposta specificare un valore da 0 a 10)

□ Definizione degli obiettivi e dei risultati □ Articolazione e strutturazione attività □ Contenuti formativi □ Modalità formative (es. FAD /e-learning) □ Modularizzazione corsi (per flessibilizzare la tempistica delle formazione) □ Tempistica / GANTT □ Organizzazione, gruppo lavoro, responsabilità □ Sistema di monitoraggio □ Pianificazione finanziaria di dettaglio/budget □ Sistema di valutazione risultati e impatti □ Altro (specificare) _____________________________________________

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7) Su una scala da 0 a 10 su quali dei seguenti aspetti i vincoli formali imposti da Fondimpresa hanno comportato delle difficoltà? (per ogni risposta specificare un valore da 0 a 10)

□ Definizione degli obiettivi e dei risultati □ Articolazione e strutturazione attività □ Contenuti formativi □ Modalità formative (es. FAD /e-learning) □ Modularizzazione corsi (per flessibilizzare la tempistica delle formazione) □ Tempistica / GANTT □ Organizzazione, gruppo lavoro, responsabilità □ Sistema di monitoraggio □ Pianificazione finanziaria di dettaglio/budget □ Sistema di valutazione risultati e impatti □ Altro (specificare) _____________________________________________

8) Nella fase di definizione dei contenuti formativi, si è proceduto ad una

rilevazione dei principali fabbisogni da soddisfare? □ si □ no

9) Se sì, chi ha provveduto a tale analisi (azienda, suola, ..)? □ La scuola □ L’azienda □ Scuola ed azienda in modo congiunto

10) Quali sono stati i mezzi/strumenti per rilevarli? (più risposte possibili) □ Interviste/questionari ai dirigenti □ Interviste/questionari ai dipendenti □ Focus Group misti □ Consultazione organizzazioni sindacali □ Consultazione documenti di analisi delle dinamiche evolutive del mercato □ Altro (specificare) _____________________________________________

11) Rispetto ai corsi seguiti, sei stato coinvolto nell’organizzazione della didattica (logistica, predisposizione materiali, organizzazione delle attività d’aula, ecc.)

□ si □ no

(se si, proseguire con le seguenti 2 domande, altrimenti passare alla 14)

12) Quale è stato di norma il metodo seguito per la selezione dei destinatari del corso? (fino ad un massimo di 2 risposte)

□ Valutazione sulla base di autocandidature □ Indicazione a monte da parte del vertice/dirigenti □ Selezione ragionata in base a processi, ruoli, responsabilità, etc. □ Altro (specificare) _____________________________________________

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13) Considerate la media delle adesioni e della successiva frequenza tale

metodo è da ritenersi ampiamente soddisfacente?


14) La predisposizione del progetto è stata caratterizzata dal coinvolgimento

e dalla consultazione dei principali stakeholder (sindacati, associazioni di categoria)?


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C) GESTIONE DEL PROGETTO E DEI RAPPORTI 15) Le modalità di svolgimento dei corsi hanno di norma garantito una

costante e completa frequenza dei destinatari? □ si □ no

16) Cosa ha agevolato in genere tutto ciò? (più risposte possibili)

□ Organizzazione del corso in orario di lavoro □ Organizzazione del corso fuori orario di lavoro □ Logistica, ambienti, ….. □ Didattica innovative: FAD, esercitazioni, .. □ Qualità docente □ Sistema di tutoraggio

□ Altro (specificare) _____________________________________________

17) Gli adempimenti formali richiesti nell’erogazione dei singoli corsi (registri, firme, …) hanno permesso un effettivo rispetto della programmazione?


18) La gestione del progetto è stata caratterizzata di norma dal coinvolgimento e dalla consultazione dei principali stakeholder del territorio (istituzioni locali, sindacati, associazioni di categoria, università, istituti di ricerca, centri per l’impiego)?


19) Come giudica in generale la collaborazione offerta dal responsabile della gestione del piano di formazione?

□ nulla □ scarsa □ sufficiente □ buona

20) Come valuta le procedure di rendicontazione?

□ Molto complesse □ Complesse □ Semplici □ Molto semplici

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21) A suo avviso, i regolamenti attuativi proposti da Fondimpresa che impatto hanno avuto nella gestione delle attività del piano?

□ Forte impatto Positivo □ Medio Impatto positivo □ Basso impatto positivo □ Nessun impatto

D) VALUTAZIONE DELL’INTERVENTO 22) Quali delle seguenti metodologie di verifica dell’apprendimento sono

state adottate? (più risposte possibili) □ Autovalutazione □ Esercitazioni individuali □ Esercitazioni di gruppo □ Prove di laboratorio □ Test di verifica a risposta multipla □ Questionario a risposte aperte □ Relazioni finali □ Altro (specificare) _____________________________________________

23) In genere chi ha valutato le verifiche di apprendimento? (Risposta multipla)

□ Docenti del corso □ Tutori □ Personale interno all’azienda □ Personale interno alla scuola □ Altro (specificare) _________________________________________

24) Esiste un sistema di valutazione formalizzato (procedure e strumenti standard) dell’apprendimento generato dalle azioni formative finanziate dal Fondo?

□ Sì □ No

25) Quali sono i principali pregi/punti di forza degli interventi finanziati da Fondimpresa? (Risposta multipla)

□ Aiuto economico per la realizzazione di attività formative □ Incentivo per l’apprendimento □ Incentivo al conseguimento di qualifiche/certificazioni □ Accessibilità per molti □ Flessibilità □ Facilità di utilizzo del Fondo □ Possibilità di percorsi formativi misti □ Non so □ Altro (specificare) _________________________________________

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26) Quali sono i principali difetti/punti di debolezza degli interventi finanziati da Fondimpresa? (Risposta multipla)

□ Nell’informazione/promozione □ Nelle procedure burocratiche poco chiare □ Nell’entità del contributo □ Nella varietà delle attività formative finanziabili □ Nella “qualità” della formazione finanziabile

□ Non so □ Altro (specificare) ___________________________

Relazione Monitoraggio e Valutazione feb2009 · Quasi tutte le imprese partecipanti sono...

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