Rapporto Formazione Continua 22-06-17 Formazione Continua.pdf · L’INAPP (Istituto Nazionale per...

XVII RAPPORTO

SULLA FORMAZIONE CONTINUA

Annualità 2015-2016

L’INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche), nato il 1° dicembre 2016 a seguito della

trasformazione dell’ISFOL, ha un ruolo strategico di orientamento e supporto al sistema di governance

delle politiche sociali e del lavoro.

Ente pubblico di ricerca vigilato dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, si occupa di analisi,

monitoraggio e valutazione delle politiche del lavoro, delle politiche dell’istruzione e della formazione,

delle politiche sociali e, in generale, di tutte le politiche economiche che hanno effetti sul mercato del

lavoro.

L’INAPP fa parte del Sistema statistico nazionale e collabora con le istituzioni europee. Svolge il ruolo di

assistenza metodologica e scientifica per le azioni di sistema del Fondo sociale europeo ed è Agenzia

nazionale del programma comunitario Erasmus+ per l’ambito istruzione e formazione professionale.

XVII Rapporto

sulla Formazione continua

Annualità 2015-2016

Il Rapporto è stato elaborato dall’Isfol (Struttura Sistemi e Servizi Formativi - Responsabile: Paolo Severati)

per conto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali - Direzione generale per le politiche attive, i

servizi per il lavoro e la formazione

Coordinamento del rapporto: Roberto Angotti, Davide Premutico

Cura della Parte I: Roberto Angotti

Contributi Isfol: Roberto Angotti (par. 1.4), Stefania Belmonte (box 1.1), Paolo Emilio Cardone (par. 2.2),

Vincenzo D’Amico (box 3.1), Giovanna Filosa (par. 2.1), Valeria Meo (par. 3.2; box 3.2), Camilla Micheletta

(par. 1.1, 1.2), Alessandra Pedone (box 2.1), Roberta Pistagni (par. 3.1), Corrado Polli (par. 1.3), Rosanna

Ricciardi (par. 3.3), Veronica Sciatta (par. 3.3), Vincenza Tersigni (par. 2.3), Anna Vaiasicca (par. 2.4)

Elaborazioni statistiche Isfol: Roberto Angotti (par. 1.4), Paolo Emilio Cardone (par. 2.2), Giovanna Filosa

(par. 2.1), Camilla Micheletta (par. 1.1, 1.2), Corrado Polli (par. 1.3), Veronica Sciatta (par. 3.3), Vincenza

Tersigni (par. 2.3)

Elaborazioni statistiche Istat: Raffaella Cascioli (par. 1.1, 1.2)

Elaborazioni statistiche Unioncamere: Ilaria Ciangottini (par. 2.1)

Cura della Parte II: Davide Premutico

Contributi Isfol: Giuseppe Di Lieto (par. 4.1), Emanuela Francischelli (par. 5.3, 5.4, app. I), Cristina Lion

(par. 6.2), Vanessa Lombardi (par. 5.1), Paola Nicoletti (par. 5.5), Maria Teresa Penta (par. 6.1), Davide

Premutico (par. 4.3, 5.2, app. II), Annamaria Sergi (par. 4.2)

Elaborazioni statistiche Isfol: Sergio Ferri (par. 5.1, app. II), Vanessa Lupo (par. 6.2), Davide Premutico

(par. 5.4)

Testo chiuso: novembre 2016

Il Rapporto è stato trasmesso il 30 gennaio 2017 e successivamente approvato dal Ministero del Lavoro e

delle politiche sociali

Il 1 dicembre 2016 l’Isfol (Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei lavoratori) ha

cambiato denominazione in Inapp (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche).

Indice

Introduzione .................................................................................................................................................... 7

PARTE I – LE DIMENSIONI DELLA FORMAZIONE PER I LAVORATORI E LE IMPRESE ...................................... 11

La partecipazione formativa ................................................................................................................. 13 1.

1.1 La partecipazione formativa in Europa: la posizione dell'Italia .................................................... 13

1.2 La partecipazione formativa in Italia ............................................................................................ 18

1.3 Invecchiamento e livelli di qualificazione degli occupati .............................................................. 25

1.4 Competenze, apprendimento permanente e confronto intergenerazionale .............................. 28

Gli investimenti formativi delle imprese: caratteristiche e modelli organizzativi ................................ 31 2.

2.1 Domanda di competenze e propensione all’investimento in formazione aziendale ................... 31

2.1.1 La propensione e le finalità dell’investimento in formazione: i dati sulle imprese ...................... 31

2.1.2 Le previsioni di assunzione e la domanda di competenze ........................................................... 37

2.2 Strategie e comportamenti formativi per gli over 50 nelle piccole e medie imprese .................. 39

2.3 Il ruolo strategico degli investimenti intangibili ........................................................................... 44

2.4 Industria 4.0: scenari e implicazioni per le imprese e le risorse umane....................................... 50

Le sfide per il miglioramento del sistema ............................................................................................. 57 3.

3.1 L’apprendimento permanente come creazione di contesti abilitanti .......................................... 57

3.2 Unione europea 2017: verso un pilastro europeo dei diritti sociali? ........................................... 61

3.3 La cooperazione territoriale per ridurre il mismatch tra domanda e offerta nella

programmazione attuativa regionale ........................................................................................... 63

PARTE II – LE POLITICHE A SUPPORTO DELLA FORMAZIONE CONTINUA...................................................... 69

L’evoluzione del contesto ..................................................................................................................... 71 4.

4.1 Andamento degli investimenti nelle politiche attive per il lavoro in Italia e in Europa ............... 71

4.1.1 Come connotare la spesa per le politiche del lavoro: misure difensive e reattive versus di

promozione e proattive? .............................................................................................................. 71

4.1.2 Una classificazione dei Paesi europei esaminati .......................................................................... 75

4.2 Le ultime novità normative .......................................................................................................... 84

4.3 L’andamento del contributo finanziario dello 0,30% e le sue destinazioni .................................. 86

Il sistema dei Fondi paritetici interprofessionali ................................................................................... 91 5.

5.1 Caratteristiche delle adesioni delle imprese ai Fondi interprofessionali ..................................... 91

5.2 I flussi finanziari ............................................................................................................................ 99

5.3 Le attività dei Fondi interprofessionali: il quadro delle ultime novità ....................................... 102

5.4 Le attività formative finanziate .................................................................................................. 105

5.5 Un approfondimento sui piani formativi finanziati dai Fondi interprofessionali sulla

Responsabilità sociale d’impresa ................................................................................................ 117

Il sostegno alla formazione da parte delle Regioni ............................................................................. 121 6.

6.1 Il quadro dei finanziamenti nazionali per la formazione continua: Legge n. 236/1993 e Legge n.

53/2000 ...................................................................................................................................... 121

6.2 Il Fondo sociale europeo a sostegno dell’adattabilità dei lavoratori e delle imprese: la

formazione continua tra vecchia e nuova programmazione ...................................................... 122

Conclusioni .................................................................................................................................................. 129

Appendice I - Caratteristiche degli Avvisi emanati nel corso del 2016 dai Fondi interprofessionali .......... 133

Appendice II - Dettaglio per Regione e Province delle adesioni ai Fondi interprofessionali ...................... 145

Riferimenti bibliografici ............................................................................................................................... 151

7

Introduzione

Il Rapporto annuale sulla Formazione continua consente di avere una visione di insieme delle dimensioni

assunte in Italia dal fenomeno dell’apprendimento permanente, finalizzato alla crescita delle competenze

professionali e del capitale umano, e della sua diffusione nelle aziende e nei luoghi di lavoro, così come

dell’evoluzione del quadro delle misure di sostegno e delle opportunità esistenti per i lavoratori e le

imprese.

Il Rapporto è stato realizzato, come ogni anno (sin dalla sua prima edizione nel 2000), dall’Isfol1, per la

Relazione sulla formazione continua in Italia ex lege 144/99 art. 66, che viene presentata dal Ministro del

Lavoro e delle politiche sociali e trasmessa alla Camera dei Deputati, divenendo atto parlamentare della

legislatura corrente. La presente edizione fa riferimento all’anno formativo 2015-2016.

Anche quest’anno il Rapporto si divide in due parti: la prima analizza le dimensioni della formazione per i

lavoratori e le imprese mentre la seconda descrive il quadro delle politiche di sostegno.

La prima parte si articola, come di consueto, in tre capitoli, il primo dei quali tratta il tema della

partecipazione formativa dei lavoratori, il secondo quello degli investimenti formativi delle imprese e il

terzo quello delle sfide per il miglioramento del sistema.

Sulla base dei dati LFS (Labour Force Survey) di Eurostat, nel primo capitolo si analizza il fenomeno della

diffusione della partecipazione formativa, presentato dapprima nel quadro del confronto europeo, al fine

di cogliere il posizionamento del nostro Paese e i progressi registrati nel corso degli ultimi anni: in questo

caso, l’attenzione si focalizza sull’evoluzione del tasso di partecipazione degli adulti alle attività di

istruzione e formazione, che misura la posizione del Paese rispetto al valore benchmark fissato per il

raggiungimento degli obiettivi posti dalla strategia decennale dell'Unione europea per la crescita e

l'occupazione (Europa 2020). Successivamente si analizza l’evoluzione della partecipazione formativa

registrata sul territorio nazionale nell’ultimo decennio e le sue caratteristiche qualitative.

Uno dei dati di maggior rilievo è l’esistenza di un ampio age gap, fenomeno collegato al crescente

processo di invecchiamento della forza lavoro; a tal fine, si analizza il trend della partecipazione formativa

degli occupati over 50, per livello di competenza delle professioni svolte. Emerge un’ampia polarizzazione

formativa che penalizza soprattutto gli over 50 a basso livello di qualificazione (older low skilled workers)

residenti nel Mezzogiorno e che si amplia nel periodo della crisi economica. Il progressivo deterioramento

della qualità del capitale umano e l’impatto negativo dello skill-biased technological change, accrescono i

rischi occupazionali di questo gruppo di lavoratori. Un quadro sintetico delle politiche attualmente attive

sul tema evidenzia la necessità di adottare un’ottica di tipo generazionale, per sviluppare un’offerta

caratterizzata da misure orientate al rafforzamento delle competenze e all’age management, mirate a

favorire l’apprendimento intergenerazionale e il prolungamento della vita lavorativa, per contribuire a

ridurre i disallineamenti fra domanda e offerta di competenze; un problema che, per l’OCSE, caratterizza

maggiormente il nostro Paese, che in Europa presenta il più alto mismatch.

Gli investimenti formativi delle imprese e il ruolo della formazione nello sviluppo del capitale umano

costituiscono l’oggetto del secondo capitolo, che si sofferma dapprima sulla domanda di competenze e

sulla evoluzione della propensione all’investimento negli ultimi quindici anni, letta anche in collegamento

1 Dal 1 dicembre 2016 l’Isfol (Istituto per lo Sviluppo della Formazione professionale dei lavoratori) ha cambiato

denominazione in Inapp (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche).

8

con le più recenti previsioni di assunzione. Per verificare quanto l’offerta di formazione aziendale sia

orientata allo sviluppo di pratiche di age management, mirate a favorire l’apprendimento

intergenerazionale, si propone un approfondimento che fa il punto sulle strategie e i comportamenti

formativi delle piccole e medie imprese a favore degli over 50. I risultati di una indagine (Isfol, 2015)

consentono infatti di verificare come le imprese italiane stanno affrontando i recenti mutamenti

demografici ed economici e quali scelte gestionali hanno adottato in relazione al fattore età. Le

caratteristiche e i modelli organizzativi prevalenti dell’investimento formativo delle aziende italiane

vengono, inoltre, messi in luce anche attraverso l’analisi del ruolo strategico degli investimenti intangibili

e la loro diversificazione nelle scelte aziendali, per verificare quanto la diffusa tendenza alla

complementarità tra gli investimenti incide sui processi innovativi delle imprese. Anche in questo caso si

analizzano dati Isfol-Inapp tratti dal database della Intangible Assets Survey.

È a partire da queste analisi che il capitolo richiama il recente sviluppo di policy caratterizzato dall’avvio

del Piano Industria 4.0, soffermandosi sugli scenari e le implicazioni per le imprese e le risorse umane.

Nella nuova prospettiva fornita dalla strategia Industria 4.0, la formazione è considerata uno dei pilastri su

cui promuovere un nuovo modello di sviluppo produttivo, basato su un insieme di tecnologie abilitanti e

sul ruolo aggregativo di Internet. Il quadro delle implicazioni connesse al rapido sviluppo dell’innovazione

tecnologica e organizzativa nella quarta rivoluzione industriale come chiave per la crescita, e il ruolo

strategico proprio dell’investimento in formazione e in asset intangibili, potrebbero tuttavia essere

maggiormente sviluppate all’interno della strategia nazionale.

Il terzo capitolo affronta il tema delle sfide per il miglioramento dei sistemi, descrivendo il ruolo che

l’apprendimento permanente ha nella creazione di contesti abilitanti e nella produzione di nuove

conoscenze, capaci di migliorare la competitività del sistema produttivo. La rilevanza del tema è

confermata dal rapido excursus su vent’anni di politiche dell’Unione europea per la promozione del

lifelong learning e degli investimenti in conoscenza, presentato nel capitolo alla luce della recente

proposta della Commissione europea di creare un “pilastro europeo dei diritti sociali”. La necessità di

spostare maggiormente il focus dell’analisi sulla domanda di formazione, considerando il ruolo che

l’apprendimento permanente può avere nella creazione di contesti abilitanti e di opportunità

occupazionali, è reso evidente quando si utilizza una chiave di lettura di tipo generazionale, come nel caso

del ruolo dei Makers, e se si innova il sistema formativo migliorandone la qualità attraverso la promozione

dell’utilizzo dei cataloghi dell’offerta. È questo il tema delle forme di raccordo tra gli attori coinvolti sul

territorio e la nuova frontiera della domanda formativa, che vede la sempre maggiore presenza di giovani

innovatori in azienda e un accresciuto peso della cooperazione territoriale, al fine di ridurre il mismatch

tra domanda e offerta nella programmazione formativa regionale.

Nella seconda parte del Rapporto, si descrivono le politiche a supporto della formazione dei lavoratori e

della competitività delle imprese. Nel complesso la parte si sviluppa in tre capitoli, ciascuno dei quali

sviluppa temi relativamente omogenei al loro interno e che forniscono un quadro dell’evoluzione in atto.

Questo in un periodo in cui tutta una serie di riforme ha inciso, seppure parzialmente e con futuri esiti

incerti, anche sulle politiche di formazione continua.

Nel dettaglio, il quarto capitolo riguarda la descrizione della cornice entro cui si sviluppano le politiche.

Nel primo dei tre paragrafi si delinea un quadro degli andamenti degli investimenti sia nelle politiche

attive che passive a supporto del mercato del lavoro, con raffronti tra Italia e altri Paesi europei. In

particolare si tenta di analizzare gli andamenti di spesa (in due periodi distinti ante-crisi e periodo di crisi)

in relazione ai modelli di welfare adottati. Emerge una posizione dell’Italia nel gruppo dei Paesi che

investono in modo poco equilibrato tra investimenti in politiche attive e passive e tale disequilibrio si

accentua ulteriormente nel periodo di crisi, con maggiori dosi di risorse su misure passive. Aspetto questo

che denota la promozione di un modello basato su misure essenzialmente difensive, in contrasto con altri

Paesi, specie del Nord Europa, che si spendono maggiormente su misure proattive e che abbracciano una

politica decisamente anticiclica.

Gli altri due paragrafi del quarto capitolo si concentrano più sul sistema di supporto alla formazione

9

continua. Il secondo paragrafo, in particolare, sintetizza le più importanti novità normative, che hanno

riguardato interventi diretti da parte di organismi dello Stato che controllano aspetti inerenti il

funzionamento e le regole di trasparenza e di competizione del sistema dei Fondi interprofessionali:

Autorità nazionale anticorruzione (Anac), l’Autorità garante della concorrenza e del mercato (Agcm) e lo

stesso Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. È evidente che tali interventi finiscono per ridisegnare

il sistema delle regole, specie di gestione, dei Fondi stessi.

Con il successivo paragrafo si descrive l’andamento del gettito dello 0,30 e la sua destinazione secondo le

normative vigenti. Se ne deduce, in particolare, come, ancora una volta, lo spazio specifico di risorse

destinate alla formazione sia stato costantemente eroso.

Nel quinto capitolo si entra nel dettaglio del sistema dei Fondi interprofessionali, a partire dal primo

paragrafo che dà conto delle adesioni ai fondi da parte delle imprese, con alcuni dettagli sulle

caratteristiche delle stesse e di come queste finiscano inevitabilmente per connotare le strategie di azione

dei Fondi stessi. Nel secondo paragrafo il Rapporto si concentra sui flussi finanziari a disposizione dei

Fondi. Il dato viene rilevato anche per i versamenti direttamente provenienti dal settore agricolo. Come si

osserverà l’ammontare dei finanziamenti ai Fondi è sempre più condizionato dai prelievi, alcuni a regime,

altri una tantum: aspetti che rendono indubbiamente più complessa la strategia di pianificazione delle

attività. I paragrafi successivi entrano nel merito della attività finanziate, sia come orientamenti e

strategie complessive, sia rispetto alle caratteristiche dei piani approvati e conclusi, soprattutto nel

periodo compreso tra il 2015 e il primo semestre 2016. Il capitolo si chiude con un approfondimento su

quanto negli ultimi anni hanno investito alcuni Fondi interprofessionali, attraverso il finanziamento di

piani specifici, sulla Responsabilità sociale d’impresa, un tema che sta assumendo un’attenzione crescente

presso molti sistemi produttivi, coinvolgendo sia grandi realtà produttive che, in misura minore, piccole

imprese.

L’ultimo capitolo (il sesto) riguarda le politiche di sostegno operate dalle Regioni. Come ormai noto queste

dispongono del solo strumento di Fondo sociale europeo (FSE). Nel primo paragrafo (6.1) si dà

rapidamente conto di come vengono spesi i residui, alcuni dei quali sono ancora utilizzati per la

formazione continua, specie in quelle Regioni in cui erano stati predisposti strumenti di incontro domanda

offerta ormai consolidati, quali i cataloghi a domanda individuale. Per quanto riguarda il paragrafo

successivo, infine, si riportano alcuni dati finanziari e fisici relativi alla spesa per l’Asse Adattabilità,

destinato perlopiù alla formazione degli adulti, soprattutto lavoratori, e delle imprese.

PARTE I – LE DIMENSIONI DELLA FORMAZIONE

PER I LAVORATORI E LE IMPRESE

13

La partecipazione formativa 1.

1.1 La partecipazione formativa in Europa: la posizione dell'Italia

Gli orientamenti strategici dell’Unione europea per le politiche a favore dell’occupazione ritengono che un

buon livello di istruzione e formazione della popolazione adulta contribuisca a promuovere una crescita

economica sostenuta, alimentando ricerca e sviluppo, innovazione, produttività e competitività, al fine di

anticipare e soddisfare al meglio le esigenze dei mercati del lavoro in rapida evoluzione2.

La relazione di monitoraggio della Commissione europea concernente il settore dell’istruzione e della

formazione3 evidenzia tuttavia la permanenza di rilevanti sfide: il 20% degli adulti ha bassi livelli di

alfabetizzazione linguistica e matematica e il 25% ha bassi livelli di competenze digitali; ciononostante, nel

2015 in Europa solo il 10,7% dei 25-64enni ha partecipato ad attività di apprendimento permanente, con

livelli ancora più bassi fra i lavoratori a basso livello di qualificazione.

Come mostra la figura 1.1, in Europa il tasso di partecipazione degli adulti alle attività di istruzione e

formazione è ben lontano dal valore di benchmark del 15% fissato da Europa 2020 e l’andamento degli

ultimi tre anni non evidenzia progressi significativi.

Figura 1.1 - Tasso di partecipazione della popolazione di 25-64 anni alle attività di istruzione e di formazione,

Anni 2007-2015, UE28 (val. %)

Fonte: elaborazione Isfol su dati Eurostat, indagine sulle forze di lavoro (LFS), ottobre 2016

Per quanto riguarda l’Italia, l’unico aumento apprezzabile si registra tra il 2013 e il 2014, con un tasso di

partecipazione che passa dal 6,2% all’8% circa, per poi decrescere nuovamente nel corso del 2015.

La partecipazione degli adulti all’apprendimento permanente varia notevolmente tra i diversi Paesi. I tassi

2 Decisione (UE) 2015/1848 del Consiglio, del 5 ottobre 2015, sugli orientamenti per le politiche degli Stati membri a favore

dell'occupazione per il 2015. 3 Relazione congiunta 2015 del Consiglio e della Commissione sull'attuazione del quadro strategico per la cooperazione

europea nel settore dell'istruzione e della formazione (ET 2020) - Nuove priorità per la cooperazione europea nel settore dell'istruzione e della formazione, Bruxelles, 25 novembre 2015.

0

5

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2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

EU 28 Italia Benchmark ET 2020

14

di partecipazione più elevati si registrano nel Nord Europa: Danimarca, Svezia e Finlandia presentano i

valori massimi - compresi tra il 25% e il 35% - seguite da Paesi Bassi, Francia, Lussemburgo e Regno Unito

che, seppure con percentuali più contenute, raggiungono l’obiettivo di benchmark (figura 1.2). All’altra

estremità della scala troviamo i Paesi dell’Europa dell’Est (Polonia, Grecia, Croazia, Slovacchia, Bulgaria e

Romania), con tassi inferiori al 4%. L’Italia si colloca al sedicesimo posto, con appena il 7,3% degli adulti

impegnato in attività formative (-3,4 punti percentuali rispetto alla media europea e -7,7 punti rispetto al

valore di benchmark), mantenendo comunque la posizione guadagnata nel 2014.

Figura 1.2 - Tasso di partecipazione della popolazione di 25-64 anni alle attività di istruzione e di formazione

nei Paesi dell’Unione europea, Anno 2015 (val. %)


La partecipazione all’istruzione e alla formazione degli adulti appare ancora fortemente determinata da

fattori socio-demografici e, in particolare, dal livello di istruzione posseduto, dall’età e dalla condizione

occupazionale e professionale.

La figura 1.3 mostra la relazione tra questi fattori e la partecipazione formativa: in tutti gli Stati membri,

come in Italia, la fascia di popolazione più giovane, più istruita e occupata in professioni qualificate è

quella che partecipa maggiormente ai percorsi di apprendimento, mentre la possibilità di essere coinvolti

in attività formative diminuisce tra chi è poco istruito, ha superato i 45 anni di età e svolge un lavoro poco

qualificato. È questa la sfida più importante per i sistemi di istruzione e formazione: accrescere le

opportunità di accesso per quelle fasce di popolazione che hanno bisogno di acquisire, sviluppare e

aggiornare le competenze, per favorirne la mobilità in contesti e condizioni di lavoro che cambiano

continuamente.

Nel confronto con la media europea, l’Italia presenta valori più bassi, ma mostra la stessa tendenza

rispetto a ciascuno dei fattori considerati, ad eccezione della maggior propensione della popolazione

inattiva a partecipare ad attività formative (figura 1.3-C). Ciò si spiega probabilmente con il maggior

numero di inattivi presenti in Italia e con la prolungata permanenza all’università che caratterizza il

comportamento dei giovani italiani4.

4 Secondo il XVIII Rapporto Alma Laurea sul profilo dei laureati, l’età alla laurea del 2015 è pari a 26,2 anni, con differenze in

funzione del tipo di corsi di studi: 25,1 anni per i laureati di primo livello, 27,6 per i laureati magistrali biennali e 26,9 per i laureati magistrali a ciclo unico.

10,7

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15


secondo alcuni fattori socio-demografici - UE28 e Italia, Anno 2015 (val. %)

A - Età B - Livelli di istruzione

C - Condizione occupazionale D - Condizione professionale


Una recente indagine condotta da Eurydice5 sulle agende politiche dei Paesi dell’Europa mostra come,

sebbene i diversi documenti analizzati includano riferimenti espliciti alla promozione dell’accesso

all’istruzione e alla formazione per gli adulti, raramente si faccia riferimento a finalità, target e obiettivi

precisi da raggiungere. A parte i casi eccellenti che riguardano i Paesi nordeuropei, si pone la questione se

le strategie messe in campo abbiano il potenziale necessario per migliorare l’attrattività della formazione

e le opportunità di apprendimento permanente.

La relazione tra il livello di istruzione e quello di partecipazione formativa della popolazione è presente in

ogni Paese ma è più forte nei Paesi più virtuosi (Danimarca, Svezia, Finlandia, Paesi Bassi, Francia,

Lussemburgo, Austria e Regno Unito), dove il gap formativo tra chi possiede al massimo la licenza media e

chi ha un titolo di istruzione terziaria è più elevato (figura 1.4). Negli stessi Paesi, si registrano i maggiori

5

Commissione europea/EACEA/Eurydice (2015). Istruzione e formazione degli adulti in Europa: ampliare l’accesso alle

opportunità di apprendimento. Rapporto Eurydice. Lussemburgo: Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea. <http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice> [22/11/2016].

11,6

9,58,2

7,6

5,3

7,2

Occupati Disoccupati Inattivi

EU28 Italia17,9

11,1

5,3 5,2

13,2

6,9

3,4 2,8

Dirigenti,profes.

intellettuali,tecniche eassimilate

Impiegati,profes.

qualificatenelle att. comm.

e di serv.

Artigiani, operaispecializ.

e agricoltori

Professioni nonqualificate

EU28 Italia

17,4

10,8

9,0

6,0

14,3

6,65,6

4,0

25-34 anni 35-44 anni 45-54 anni 55-64 anni

EU28 Italia18,8

8,8

4,3

17

8,4

2

Terziaria Secondariasuperiore/

post-secondarianon terziaria

Pre-elementare,primo/secondo

stadio diistruzione base

EU28 Italia

16

tassi di partecipazione alle attività di formazione di tipo non formale6 (figura 1.5), svolte tipicamente sul

luogo di lavoro. In Danimarca, ad esempio, i corsi di formazione sono frequentati dal 26,1% degli adulti

(contro una media europea dell’8,1%), mentre in Italia a partecipare ad attività di formazione di tipo non

formale è appena il 4,9% dei 25-64enni, a conferma del fatto che le politiche di adult learning sono poco

efficaci se non sono costruite nella dimensione della formazione continua. Studi recenti suggeriscono che

se le conoscenze tecniche si conseguono prevalentemente nella sfera dell’apprendimento formale, è nel

non formale, e ancor più nell’informale, che si producono le abilità creative, sociali e innovative (Antonioli,

Manzalini, Pini 2011), che meglio rispondono ai bisogni di apprendimento in età adulta.


secondo il livello di istruzione posseduto – Paesi UE28, Anno 2015 (val. %)


Su tali aspetti sarebbe utile una maggiore attenzione in fase di programmazione dell’offerta formativa, al

fine di rendere maggiormente attrattiva, inclusiva, accessibile e flessibile la partecipazione degli adulti alle

iniziative di apprendimento permanente.

Dall’analisi dei dati Eurostat emerge, inoltre, che tra gli occupati le opportunità di apprendimento sono

sempre molto concentrate sulle professioni più qualificate (legislatori, imprenditori e alta dirigenza;

professioni intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione; professioni tecniche), con un tasso

medio europeo del 17,9%, quasi 4 volte superiore a quello registrato per gli operai specializzati e gli

addetti meno qualificati (5% circa in entrambi i casi) (figura 1.6). Di nuovo, sono i Paesi scandinavi ad

offrire maggiori possibilità di crescita professionale a chi esercita professioni low skilled, proponendo

percorsi di formazione ad oltre il 14% degli addetti con basse qualifiche. L’Italia, di contro, mostra valori

molto bassi per tutte le categorie professionali, con tassi di partecipazione formativa che oscillano dal

13,2% di chi esercita professioni high skilled al 2,8% degli addetti meno qualificati.

6 Secondo la Classification of Learning Activities (CLA) di Eurostat, la formazione non formale comprende tutte quelle

attività di apprendimento strutturate e organizzate che possono eventualmente dare diritto ad un attestato, ma non permettono di modificare il titolo di studio di chi le pratica (corsi di formazione, workshop e seminari, guided training on

the job, lezioni private). Sono esclusi i corsi di istruzione scolastica, universitari e accademici, così come i corsi IFP (Percorsi triennali/quadriennali di istruzione e formazione), IFTS e ITS (Percorsi di istruzione e formazione tecnica superiore).

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5

10

15

20

25

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45

DK SE FI FR NL

AT

LU UK PT SI EE MT

EU2

8 ES IT CZ

CY

HU DE

BE LT LV IE PL

SK HR EL RO

BG

Istruzione pre-elementare, primo/secondo stadio di istruzione base

Istruzione secondaria superiore/post-secondaria non terziaria

Istruzione terziaria

17


secondo la tipologia di attività frequentata – Paesi UE28, Anno 2015 (val. %)



secondo la condizione professionale - Paesi UE28, Anno 2015 (val. %)


I dati confermano che la formazione continua tende a qualificare ulteriormente persone che hanno già un

buon livello formativo, mentre ne sono esclusi gli addetti più vulnerabili.

Anche l’età è un fattore che gioca un ruolo determinante nel favorire la partecipazione all’apprendimento

permanente. Se si analizzano i dati in un’ottica generazionale, emerge che in tutti i Paesi europei il

coinvolgimento in attività formative diminuisce con il crescere dell’età (figura 1.7): in media il 10,8% dei

35-44enni frequentano attività di apprendimento, ma la quota degli ultracinquantenni raggiunge appena

il 6%. Ciò non vale, nei Paesi scandinavi, laddove in tutte le fasce di età il tasso di partecipazione è

nettamente superiore a quello medio europeo; inoltre, la partecipazione è elevata anche tra la

popolazione senior (con una quota di formati del 23,6% in Danimarca). In questi Paesi, seppure con alcune

differenziazioni, lo Stato garantisce un’offerta adeguata di opportunità educative e formative,

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5

10

15

20

25

30

35D

K SE FI NL

FR LU UK

AT EE SI

EU 2

8 ES PT

CZ

DE

CY IT

MT

HU BE IE LT LV PL EL HR SK BG

RO

Formale e non-formale Formale Non-formale

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35

40

45

DK SE FI NL

FR UK

LU HU AT

EU…

CZ SI ES PT EE BE IE IT DE LV MT

CY SK PL EL R

O

HR LT BG

Dirigenti, professioni intellettuali, tecniche e assimilate

Impiegati, professioni qualificate nelle attività commerciali e di servizio

Artigiani, operai specializzati e agricoltori

Professioni non qualificate

18

caratterizzata da elevati standard di equità, e i programmi formativi costituiscono parte integrante della

strategia messa in campo per sostenere il sistema pensionistico. Diversamente, in Italia chi ha più di 45

anni ha scarse possibilità di partecipare ad attività formative, con quote che vanno dal 5,6% dei 45-54enni

al 4% degli ultracinquantacinquenni: nel nostro Paese pochi passi sono stati fatti finora per favorire

l’accesso degli older ai sistemi di istruzione e formazione (vedi box 1.1).


secondo la classe di età - Paesi UE28, Anno 2015 (val. %)


La sfida per il policy making è dunque quella di favorire l’integrazione fra le politiche educative e quelle

dell’apprendimento permanente (European Commission 2015). Importante è anche favorire gli scambi

intergenerazionali tra i lavoratori per il passaggio delle esperienze professionali tra i più giovani e i più

anziani, mettendo a frutto la loro esperienza lavorativa e di vita.

1.2 La partecipazione formativa in Italia

Nel 2015, quasi due milioni e mezzo di individui di età compresa tra i 25 e i 64 anni (pari al 7,3% della

popolazione di riferimento) hanno partecipato in Italia ad attività di istruzione e formazione. Rispetto

all’anno precedente, si registra una riduzione del numero di individui formati (-0,7 punti percentuali, pari

a circa 240 mila unità) che riguarda esclusivamente l’ambito della formazione e non quello dell’istruzione,

per il quale si rileva invece un lieve aumento del numero di partecipanti. In particolare, diminuiscono gli

adulti occupati che partecipano ai corsi di formazione professionale (-202 mila unità), soprattutto se

organizzati dai datori di lavoro (-121 mila unità). Questo dato appare coerente con la riduzione degli

investimenti in formazione registrata nel 2015 (vedi par. 2.1), anche fra quelle aziende che nel primo

periodo della crisi economica erano riuscite a mantenere inalterata, o ad aumentare, l’intensità delle

attività di formazione per i propri addetti.

La figura 1.8 descrive la variazione del tasso di partecipazione degli occupati alle attività di formazione di

tipo non formale nel periodo 2007-2015, offrendo una prospettiva congiunturale sugli investimenti in

capitale umano. Nei primi cinque anni della crisi (2008-2013), la partecipazione degli occupati alle attività

di apprendimento non-formali si mantiene più o meno stabile (5%), seppure con qualche oscillazione; nel

2014 si assiste invece ad una crescita rilevante della partecipazione formativa dei lavoratori (+2,5%), come

anche si evince dall’incremento dell’indicatore di incidenza delle imprese formatrici registrato da

Unioncamere nel 2014 (Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, Unioncamere 2015), che faceva

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5

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35

40

45

50

DK SE FI FR NL

UK

AT

LU EU…

EE PT

BE ES IT SI CZ

CY

MT

DE LT HU IE LV SK PL EL HR

RO

BG

25-34 anni 35-44 anni 45-54 anni 55-64 anni

19

pensare ad un arresto della tendenza al disinvestimento formativo da parte delle aziende italiane

(Vaiasicca 2016). Nel 2015, però, la partecipazione formativa della popolazione occupata subisce una

nuova riduzione che porta l’indicatore al 6,4% mentre anche dal lato delle imprese si registra una caduta

preoccupante (vedi par. 2.1).

Figura 1.8 - Tasso di partecipazione degli occupati (25-64 anni) alle attività di formazione non formale nel

periodo 2007-2015 (val. %)

Fonte: elaborazione Isfol e Istat su dati Istat-Eurostat LFS

La distribuzione del tasso di partecipazione dei 25-64enni per classi di età, genere e area geografica, oltre

a confermare la più alta partecipazione delle donne (7,7%) rispetto a quella degli uomini, evidenzia

l’esistenza di più alti livelli di partecipazione fra gli occupati (7,6%), in particolare, tra le donne (8,9%). La

prevalenza femminile si riscontra in tutte le fasce d’età e in tutte le aree geografiche (tabella 1.1).

Tabella 1.1 - Tasso di partecipazione della popolazione di 25-64 anni (totale e occupati) alle attività di

istruzione e di formazione secondo la classe di età, il sesso e la ripartizione geografica - Media annuale 2015

(val. %)

Occupati Totale

Maschi Femmine M F Maschi Femmine M F

Classe di età

25-34 8,2 11,0 9,4 13,0 15,3 14,1

35-44 6,7 9,1 7,7 6,2 6,9 6,6

45-54 6,0 8,5 7 5,2 5,9 5,6

55-64 5,4 7,1 6,1 3,8 4,2 4,0

Totale 6,5 8,9 7,6 6,8 7,7 7,3

Area geografica

Nord 7,3 9,8 8,4 7,4 8,7 8,0

Centro 7,6 9,3 8,3 8,1 8,6 8,3

Mezzogiorno 4,5 6,5 5,2 5,4 5,9 5,6

Italia 6,5 8,9 7,5 6,8 7,7 7,3


Generalmente, è maggiore la percentuale di coloro che hanno frequentato corsi di formazione (5%)

rispetto a chi ha frequentato corsi di studio (2,3%), soprattutto tra gli occupati e nelle classi di età centrali,

mentre la popolazione più matura registra sempre i valori più bassi (0,1% per i corsi di studio e 3,9% per i

corsi di formazione) ad indicare la persistenza di un elevato age gap formativo. Infatti, rispetto alla

4,34,7

4,44,8

4,2

5,2

5,0

7,5

6,4

0

5

10

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

20

popolazione di 25-74 anni che partecipa alle attività di formazione e/o istruzione, le fasce di popolazione

più anziane (55-74 anni) rappresentano ancora una quota marginale di formati (3,1% contro una media

nazionale del 6,4%). Tra questi prevalgono le donne e le persone con un livello di istruzione elevato. Un

fattore determinante, fra quelli che maggiormente incidono sulla distribuzione delle opportunità

formative dei senior, è rappresentato infatti dalle competenze già possedute, visto che tra i 55-74enni che

partecipano alle attività di formazione è più alta la percentuale di coloro che hanno un titolo di studio di

istruzione secondaria superiore o terziaria (rispettivamente 4,5% e 9,8%) rispetto a chi possiede

un’istruzione di base (1,2%).

Anche la distribuzione territoriale dei livelli di partecipazione appare molto diversificata: nel Mezzogiorno

è più alta la frequenza dei corsi di studio (2,9%); al Nord è maggiore la percentuale di adulti che

frequentano corsi di formazione (6,3%). Fra gli occupati la situazione si presenta un po’ più equilibrata: si

riduce infatti non solo l’age gap degli over 54 nella partecipazione ai corsi di formazione, ma anche il

divario territoriale fra Nord e Sud (tabella 1.2).

Tabella 1.2 - Tasso di partecipazione della popolazione di 25-64 anni (totale e occupati) alle attività di

istruzione e di formazione secondo la classe di età e la tipologia di corso - Media annuale 2015 (val. % sul

totale dei formati)

Occupati Totale

Corsi di studio Corsi di formazione Corsi di studio Corsi di formazione

Maschi e femmine

Totale 1,1 6,5 2,3 5,0

25-34 3,4 6,0 9,0 5,1

35-44 0,8 6,9 1,0 5,6

45-54 0,4 6,6 0,4 5,2

55-64 0,1 6,0 0,1 3,9

Nord 0,9 7,5 1,7 6,3

Centro 1,4 7,0 2,5 5,8

Mezzogiorno 1,1 4,1 2,9 2,8


Gli adulti over 50 tendono comunque ad essere esclusi dalle opportunità formative anche in ambito

lavorativo (con un gap formativo di circa un punto percentuale rispetto ai 35-44enni), con evidenti

conseguenze di adattamento e riqualificazione professionale. Come abbiamo visto, infatti, le migliori

pratiche per far fronte ai problemi connessi al prolungamento della vita lavorativa si fondano sul

rafforzamento della cultura dell’apprendimento nel luogo di lavoro, che agevola, tra l’altro, il

trasferimento delle conoscenze e il passaggio delle competenze in un’ottica intergenerazionale.

Concentrando l’attenzione sui corsi di formazione, è interessante analizzare la partecipazione degli adulti

alle attività di apprendimento in base all’offerta disponibile, distinguendo tra formazione professionale -

finanziata a livello aziendale o regionale - e altre tipologie di attività formativa. Come mostra la tabella

1.3, il 51,5% dei formati ha partecipato ad un corso di formazione professionale. Si tratta

prevalentemente di uomini (55,3%) coinvolti in attività formative organizzate in ambito aziendale (29,8%).

Infatti, la percentuale di chi partecipa alla formazione erogata e finanziata dal datore di lavoro è più

elevata tra gli occupati (39,3%), soprattutto se maschi (40,6%) e residenti nel Nord del Paese (41%).

All'inverso, le attività formative organizzate e/o riconosciute dalla Regione, che presentano in generale

valori molto più bassi (8,2%), coinvolgono maggiormente le donne (9,6%), soprattutto se residenti nelle

regioni del Sud (16,8%).

21

Tabella 1.3 - Popolazione di 15-64 anni (totale e occupati) che partecipa a corsi di formazione, per sesso e

tipologia di corso frequentato - Media annuale 2015 (val. % sul totale dei partecipanti ai corsi di formazione)

Tipologia corsi di formazione Occupati Totale

M F Totale M F Totale

Italia

Formazione professionale 66,8 59,8 63,3 55,3 48,0 51,5

- regionale 4,9 5,7 5,3 6,7 9,6 8,2

- aziendale 40,6 37,9 39,3 29,8 24,4 27,0

- altro corso di formazione professionale 21,3 16,2 18,8 18,7 14,1 16,3

Altro tipo di attività formativa 33,2 40,2 36,7 44,7 52,0 48,5

Nord


- regionale 5,4 5,8 5,6 6,5 7,8 7,2

- aziendale 43,2 39,0 41,0 33,3 27,3 30,1



Centro


- regionale 3,6 4,4 4,0 5,2 7,7 6,5

- aziendale 36,1 34,6 35,3 26,7 22,6 24,6



Mezzogiorno


- regionale 5,1 7,2 6,0 9,0 16,8 12,9

- aziendale 38,1 38,7 38,4 24,3 18,3 21,3




Le tipologie di attività formativa alternative al corso di formazione professionale (seminari, conferenze,

lezioni private, corsi individuali, università della terza età o del tempo libero, altro tipo di corsi come quelli

di inglese, informatica, musica, ecc.) sono frequentate dal 48,5% dei formati, con una prevalenza

femminile (52%, contro il 44,7% degli uomini) riscontrabile in tutte le aree geografiche. In questo caso, la

diffusione della partecipazione sul territorio è maggiore nelle regioni centrali e minore in quelle

meridionali.

Le principali motivazioni che spingono gli adulti a partecipare ai corsi di formazione sono collegate al

lavoro, visto che in media il 57% delle persone con più di 15 anni (15-64 anni) ha dichiarato di aver

frequentato un corso per motivi professionali, percentuale che cresce notevolmente tra le persone

occupate (70,7%). Viceversa, tra gli inattivi prevale la motivazione personale (80,8%) (figura 1.9).

Tra gli occupati, le donne, seppure in prevalenza motivate alla partecipazione formativa da obiettivi di

tipo professionale, affermano più frequentemente degli uomini di partecipare per motivi personali (33,8%

contro il 25% dei maschi).

Ancora una volta, la partecipazione ai corsi di formazione di tipo non formale appare fortemente correlata

al livello di istruzione posseduto. I dati (tabella 1.4) mostrano, infatti, che la quota di chi frequenta corsi di

formazione è molto più alta tra le persone con titoli di studio universitari e/o post universitari (10,7%, a

fronte del 5,1% di chi possiede al massimo la licenza media), confermando l’esistenza nel nostro Paese di

problemi legati all’overeducation di una parte consistente di lavoratori, peraltro spesso impiegati in

occupazioni caratterizzate da un basso livello di qualificazione (Isfol 2014 e 2015): aumenta così il numero

di addetti più istruiti che esercitano professioni low skilled, mentre ai meno scolarizzati è preclusa ogni

possibilità di avanzamento professionale.

22

Figura 1.9 - Popolazione di 15-64 anni che frequenta corsi di formazione per sesso, condizione occupazionale

e motivo della frequenza del corso - Media annuale 2015 (val. % sul totale dei formati)


Tabella 1.4 - Tasso di partecipazione della popolazione di 25-74 anni a corsi di formazione di tipo non

formale, per sesso e livello di istruzione - Media annuale 2015 (val. %)

Classe di età

Istruzione pre-elementare,

primo/secondo

stadio di istruzione base

Istruzione secondaria

superiore/post-secondaria non

terziaria

Istruzione

terziaria

Totale M F Totale M F Totale M F

25-54 1,9 2,2 1,6 5,3 5,4 5,3 11,0 10,8 11,2

55-74 1,2 1,0 1,4 4,4 3,5 5,2 9,6 9,4 9,7

Totale 1,6 1,6 1,5 5,1 4,9 5,3 10,7 10,4 10,9


Tra i low skilled con alti titoli di studio è più alta la percentuale di over 55 con scarsa alfabetizzazione

funzionale, ma anche quella dei 25-34enni poco coinvolti in attività formative. Questo fenomeno, che sarà

maggiormente trattato nei paragrafi seguenti, merita un’ampia riflessione sui sistemi di istruzione e

formazione e, più in generale, su quello dell’apprendimento permanente, che sappia guardare ai luoghi di

lavoro come sedi privilegiate per lo sviluppo del lifelong learning e la crescita del capitale umano (Angotti,

Polli 2016; Di Francesco, Amendola, Mineo 2016).

75,0

66,2

70,7

50,1

48,6

49,3

19,8

18,8

19,2

62,4

51,9

57,0

25,0

33,8

29,3

49,9

51,4

50,7

80,2

81,2

80,8

37,6

48,1

43,0

Maschi

Femmine

Totale

Maschi

Femmine

Totale

Maschi

Femmine

Totale

Maschi

Femmine

Totale

Occ

up

ati

Dis

occ

up

ati

Inat

tivi

Tota

leMotivi personali

Motivi professionali

23

Box 1.1 - Age gap nella partecipazione: dal quadro quantitativo al quadro qualitativo

Il livello di partecipazione degli adulti, in particolare senior (over 55), alle opportunità di apprendimento

permanente rappresenta una criticità su cui è necessario investire molta attenzione. Il quadro descritto

(vedi par. 1.2) evidenzia infatti la persistenza di un fenomeno che abbiamo definito di age gap nella

partecipazione (Angotti, Belmonte 2012). Si tratta della diminuzione strutturale del livello di partecipazione

degli adulti all’aumentare dell’età. Questo specifico trend amplia il divario già esistente fra Italia ed Europa

rispetto all’indicatore di benchmark sul lifelong learning, in particolare in corrispondenza dei lavoratori

maturi.

Il dato va letto nel contesto del progressivo invecchiamento della forza lavoro, che vede, in particolare nel

nostro Paese, un sostanziale innalzamento dell’età media dei lavoratori e la modifica del rapporto tra le

generazioni presenti nei luoghi di lavoro. Il fenomeno è globale e il fattore demografico, legato alla capacità

di mantenere adeguati livelli di competenze e capacità innovative in un quadro che vede la presenza

predominante di lavoratori maturi nel mercato del lavoro, rientra tra gli elementi in grado di influire sulla

competitività e sulla tenuta dei sistemi economici e sociali, in particolare nei paesi sviluppati. Come

sottolineato dalle istituzioni internazionali che si sono occupate del problema dell’invecchiamento della

popolazione e della forza lavoro (Onu, Ocse, EU), è necessario promuovere strategie ed interventi che

favoriscano un invecchiamento attivo della popolazione dove proprio la formazione ed il lifelong learning

svolgono un ruolo cruciale7.

In questo quadro, di insufficiente partecipazione dei lavoratori maturi alle opportunità formative, si

inserisce il dato positivo che vede il compimento del lungo processo di sviluppo del sistema di

apprendimento permanente in Italia e la ridefinizione delle modalità di erogazione delle politiche attive del

lavoro volte a fornire un maggiore supporto all’occupabilità dei lavoratori per il tramite della formazione.

L’evoluzione normativa ed istituzionale può rappresentare una opportunità per promuovere priorità più

specifiche nei confronti dei lavoratori maturi nel nuovo contesto della L. n. 92/2012, recante “Disposizioni

in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”, che fornisce il quadro e

l’architettura del sistema di LLL in Italia. L’art. 4, della legge (commi da 51 a 61), ne regola alcuni aspetti

chiave, tra cui:

� il principio che le politiche di apprendimento permanente opereranno “a partire dalla valorizzazione

del patrimonio culturale e professionale comunque accumulato dai cittadini e dai lavoratori”;

� la promozione di reti territoriali per l’apprendimento permanente, incaricate di promuovere l’offerta di

opportunità formative e di servizi rivolti agli adulti;

� la definizione di principi per la definizione delle diverse componenti del sistema, che prevede, oltre al

sistema delle reti per l’apprendimento, lo sviluppo di un sistema per la validazione, il riconoscimento e

la certificazione delle competenze e di un sistema di orientamento permanente cui fanno capo i diversi

strumenti e servizi che fluidificano i processi di sviluppo personale e professionale degli adulti.

La legge demanda a successivi decreti la definizione di aspetti specifici della sua implementazione ed

individua negli accordi da prendere in sede di Conferenza unificata, la definizione delle politiche in materia

di apprendimento permanente8.

Le reti territoriali per l’apprendimento rappresentano la nuova modalità attraverso cui organizzare l’offerta

di opportunità e servizi per l’apprendimento permanente. Esse sono costituite da un insieme di soggetti,

che comprendono in primo luogo i servizi di istruzione, formazione e lavoro attivi sul territorio ed i poli

tecnico-professionali, cui vengono associate anche le Università, le imprese, le Camere di commercio,

industria, artigianato e agricoltura, l’Osservatorio sulla migrazione interna, chiamati a concorrere nella

promozione dell’offerta di apprendimento permanente. Il modello di rete e l’ampia rappresentatività

7 L’Onu in particolare, a partire dal 2002 promuove una strategia volta all’invecchiamento attivo della popolazione.

8 Tra il 2013 ed il 2016, un complesso di atti normativi e regolamentari porta a definizione i diversi aspetti del sistema. In

particolare, per quanto riguarda le Reti per l’apprendimento permanente, su cui si concentra questo approfondimento, cfr. l’Intesa Governo, Regioni ed Enti locali riguardante le “politiche per l’apprendimento permanente e gli indirizzi per

l’individuazione di criteri generali e priorità per la promozione e il sostengo alla realizzazione di reti territoriali, ai sensi

dell’art.4 commi 51 e 55, della legge 28 giungo 2012, n.92 del 20 dicembre 2012”. Cfr. inoltre l’Accordo del 10 luglio 2014 (Presidenza del Consiglio dei Ministri, 2014).

24

sociale, economica e territoriale dei soggetti e dei servizi che in esse devono convergere, hanno lo scopo di

favorire il maggior raccordo tra l’offerta di formazione e le esigenze delle persone e del mercato del lavoro,

favorendo un pluralismo formativo. La rete si configura a livello regionale poiché la definizione del modello

organizzativo delle reti territoriali è affidato alle Regioni.

All’interno delle reti, la normativa distingue tra ruolo dell’apprendimento formale e ruolo del non formale.

L’offerta formativa di tipo formale è affidato alle istituzioni scolastiche e formative, articolata in CPIA

(Centri d’istruzione per gli adulti), poli tecnico-professionali; università ed AFAM e “consente la

progressione dei titoli formali e il conseguimento delle competenze chiave” (Cfr. Presidenza del Consiglio

dei Ministri 2014).

I CPIA intervengono fino al II livello dei percorsi di istruzione. Essi dovranno operare in una logica di servizi

per l’apprendimento, che prevede non solo l’erogazione di offerta formativa, ma anche l’accesso ai servizi

per l’apprendimento permanente volti alla ricostruzione e validazione delle competenze, all’orientamento,

alla formazione, in stretto raccordo e dialogo con il territorio. I CPIA hanno sviluppato una rete nazionale

denominata RIDAP (Rete italiana istruzione degli adulti) finalizzata allo sviluppo di strumenti e modelli di

intervento, anche in vista di un monitoraggio delle esperienze.

Il livello dell’educazione terziaria sarà coperto invece dai poli tecnico-professionali, dalle università e dalle

istituzioni AFAM (Alta formazione artistica e musicale). Anche in questo caso sono previsti strumenti e

servizi specifici per una utenza adulta, dal riconoscimento delle competenze precedentemente acquisite,

all’utilizzazione di modalità a distanza a quanto altro possa essere utile alle specifiche esigenze dell’adulto.

Per quanto riguarda le università, che operano in regime di autonomia, è attiva la Rete universitaria italiana

per l'apprendimento permanente – RUIAP che riunisce attualmente circa 33 Università italiane impegnate

nella promozione dell'apprendimento permanente di livello universitario, partner della Rete europea delle

università per il lifelong learning (EUCEN European University Continuing Education Network).

Nelle reti per l’apprendimento vengono associati anche i soggetti del non formale. Ad essi viene

riconosciuta, valorizzandola, una funzione complementare nell’offerta formativa soprattutto a sostegno

delle competenze di base, nella cultura o in raccordo al lavoro, ma anche la capacità di “rimotivare

all’apprendimento” (Cfr. Presidenza del Consiglio dei Ministri 2014) o di raggiungere target difficilmente

raggiungibili attraverso i canali formativi più tradizionali. Tali soggetti vanno ad arricchire la rete territoriale

e possono aderire all’organizzazione delle reti territoriali purché soddisfino determinati criteri che

assicurino requisiti minimi di stabilità e di qualità.

In generale, è importante sottolineare come le reti territoriali per l’apprendimento permanente non si

limitino all’erogazione dell’offerta formativa, ma costituiscono un insieme di servizi pubblici e privati di

istruzione, formazione e lavoro, attivi sul territorio e caratterizzati a livello regionale. È previsto

esplicitamente che le reti operino in collegamento alle strategie per l’invecchiamento attivo per il sostengo

nei percorsi di apprendimento, nella valorizzazione delle competenze, linguistiche e digitali, nella fruizione

dei servizi di orientamento permanente. Un secondo ambito di opportunità per lo sviluppo di strategie di

supporto dei lavoratori maturi attraverso la formazione è costituito dalla L. n. 183/2014 (Deleghe al

governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive,

nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e

conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro) per quanto riguarda gli aspetti di riforma del sistema

delle politiche attive per il lavoro. Al suo interno vanno lette le opportunità di sostegno all’occupabilità dei

lavoratori, anche più anziani. Per quanto riguarda specificamente la formazione, il D.Lgs. n. 150/2015

promuove la costituzione di una “Rete dei servizi e delle misure di politica attiva del lavoro”. Essa è

costituita dall’Agenzia nazionale per il lavoro (Anpal), di nuova istituzione, e dai diversi soggetti che già

operano in questo settore (Inail, Agenzie per il lavoro, Fondi interprofessionali per la formazione continua,

Fondi bilaterali, Inapp, Camere di commercio, Università, Istituti di scuola secondaria). Le novità del

sistema riguardano una maggiore centralizzazione delle funzioni di coordinamento di soggetti e della

finalità della rete, affidate all’Anpal. La necessità di un maggiore coordinamento a livello centrale risponde

all’obiettivo di assicurare un livello minimo di servizi a livello nazionale e soprattutto la costruzione di una

offerta integrata con i servizi e le opportunità formative, al fine di rafforzare l’occupabilità del lavoratore.

25

1.3 Invecchiamento e livelli di qualificazione degli occupati

Quanto emerso nel paragrafo precedente evidenzia la necessità di approfondire l’analisi dell’andamento

della partecipazione formativa adottando un’ottica di tipo generazionale che tenga conto dei recenti

andamenti demografici, con particolare riferimento al periodo successivo al 2008, che coincide con l’avvio

della recessione.

Negli ultimi anni anche in Italia è proseguito il processo di invecchiamento della popolazione, che vede

una riduzione percentuale delle coorti giovani e una crescita di quelle anziane. Le piramidi dell’età in

figura 1.10 consentono di avere una visione d’insieme del processo di invecchiamento nel periodo

compreso fra il 2009 e il 2014.

Figura 1.10 - Piramide dell’età della popolazione italiana (confronto fra anno 2009 e 2014, val. %)

Fonte: elaborazione su dati Istat

Un quinto della popolazione italiana è compresa nella classe di età fra i 50 e i 64 anni, ma il suo peso

specifico cresce di oltre un punto percentuale in cinque anni, passando dal 20% nel 2009 al 21,3% nel

2014.

L’analisi dei principali indici demografici (tabella 1.5) mostra l’entità dell’invecchiamento della

popolazione. L’indice di dipendenza della popolazione, che rappresenta il rapporto tra popolazione

inattiva (0-15 anni e 65 e più) e quella in età lavorativa (15-64 anni), aumenta di circa due punti

percentuali, passando da 52,4% a 54,6% fra il 2009 e il 2014. Cresce il peso della popolazione anziana

rispetto alla forza lavoro (dal 30,9% al 33,1%), misurato attraverso l’indice di dipendenza degli anziani.

Nello stesso periodo, l’indice di vecchiaia (il grado di invecchiamento della popolazione, come rapporto

percentuale tra il numero degli ultrasessantacinquenni ed il numero dei giovani fino ai 14 anni) cresce di

10 punti percentuali, da 144,1% a 154,1% in cinque anni. L’età media della popolazione, calcolata come

rapporto tra la somma delle età di tutti gli individui e il numero della popolazione residente, aumenta di 1

anno (da 43,2% a 44,2%).

Un altro fattore di cui occorre tener conto, per comprendere al meglio i trend della partecipazione

formativa, è costituito dai livelli di competenza della popolazione occupata. La tabelle seguenti mostrano

la composizione interna degli occupati per livello di competenze e le relative variazioni congiunturali nel

1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0

1

7

13

19

25

31

37

43

49

55

61

67

73

79

85

91

97

103

109

Femmine 2014 Femmmine 2009 Maschi 2014 Maschi 2009

Maschi Femmine

26

periodo considerato. Nel 2014 il peso dei lavoratori ad alta qualificazione rispetto al totale degli occupati

è pari al 34,7% mentre nel 2009 era del 35,5%. Il peso dei lavoratori a bassa qualificazione nel 2014 è pari

al 11% contro il 9,7% del 2009.

Tabella 1.5 - Indici di struttura della popolazione (val. %)

2009 2014

Indice di dipendenza della popolazione 52,4 54,6

Indice di dipendenza degli anziani 30,9 33,1

Indice di vecchiaia 144,1 154,1

Età media della popolazione 43,2 44,2

Popolazione 0-15 15,1 14,9



Popolazione 65+ 19,0 20,0

Fonte: elaborazione Isfol su dati Istat

Tabella 1.6 - Distribuzione degli occupati per livello di competenza delle professioni e anno (Italia, val. %, per

il totale v.a. in migl., 2009-2014)

Livello di competenza della professione 2009 2010 2011 2012 2013 2014

High skilled 35,5 34,8 34,1 34,1 34,7 34,7

Medium skilled 27,9 28,5 29,8 30,4 30,5 30,6

Medium low skilled 26,9 26,5 26,0 25,0 24,0 23,7

Low skilled 9,7 10,3 10,1 10,6 10,8 11,0

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Totale (escl. forze armate) 22.450 22.269 22.358 22.299 21.948 22.041

Fonte: elaborazione Isfol su dati Istat RCFL

L’andamento appare molto diversificato fra i gruppi: infatti mentre i lavoratori high skilled diminuiscono

nel primo biennio, il gruppo dei lavoratori medium skilled si riduce costantemente in modo piuttosto

rilevante, a fronte di un aumento consistente dei low skilled (tabella 1.7). Questo sembra confermato, dal

lato delle imprese, dalle previsioni di assunzione rilevate nel 2014, che infatti si concentrano sulle figure a

basso livello di qualificazione (Camera dei Deputati, Isfol, MLPS 2016).

Tabella 1.7 - Variazione percentuale annuale degli occupati per livello di competenza delle professioni (2010-

2014)

Livello di competenza della professione 2010 2011 2012 2013 2014

High skilled -2,9 -1,5 -0,4 0,1 0,5

Medium skilled 1,5 4,8 1,9 -1,3 0,7

Medium Low skilled -2,5 -1,2 -4,4 -5,2 -0,9

Low skilled 4,9 -1,3 4,6 0,6 2,6


Analizziamo ora i livelli di competenza con riferimento ai lavoratori over 50 (tabella 1.8).

27

Tabella 1.8 - Caratteristiche socio-demografiche degli occupati con diversi livelli di competenze (Totale =

54730, 61227) (età 50-64 anni, val. %)

2009 2014

Hig

h

skill

ed

Med

ium

skill

ed

Med

ium

Low

-

skill

ed

Lo w

skill

ed

Tota

le

Hig

h

skill

ed

Med

ium

ski

lled

Med

ium

Low

skill

ed

Low

-

kille

d

Tota

le

Maschi 60,2 48,7 84,2 47,4 62,2 58,1 40,7 86,3 48,4 58,4

Femmine 39,8 51,3 15,8 52,6 37,8 41,9 59,3 13,7 51,6 41,6

Nord Ovest 28,3 27,6 28,6 22,7 27,6 28,9 27,8 29,2 25,9 28,3

Nord Est 19,5 19,4 23,3 18,1 20,3 19,9 21,7 24,7 16,4 21,0

Centro 21,7 23,2 19,9 19,3 21,3 22,9 23,2 20,0 21,5 22,2

Sud e Isole 30,5 29,7 28,3 40,0 30,8 28,4 27,2 26,2 36,2 28,5

Cittadinanza italiana 99,1 98,4 96,5 80,5 96,4 98,8 93,0 95,3 79,7 94,2

Cittad. straniera UE15 0,4 0,2 0,1 0,1 0,2 0,5 0,1 0,1 0,2 0,3

Cittad. stran. altri Paesi EU 0,1 0,3 0,9 4,4 0,8 0,2 2,0 1,2 3,6 1,3

Cittad. straniera extra-UE 0,4 1,1 2,6 15,0 2,6 0,5 4,8 3,4 16,5 4,2

Istruzione elementare 2,4 11,5 30,0 32,0 14,6 0,6 4,8 15,4 18,5 7,1

Licenza media 10,8 36,9 48,3 45,2 30,0 7,8 35,2 56,8 53,5 31,5

Diploma 3-4 anni 5,1 9,2 8,8 5,6 7,0 4,1 10,1 10,2 8,8 7,6

Diploma superiore 43,2 38,4 12,3 14,5 31,3 45,7 44,6 16,9 16,9 35,6

Laurea e oltre 38,6 3,9 0,6 2,7 17,1 41,8 5,4 0,7 2,3 18,1

Assenza di partecipaz.

formativa 91,9 97,3 98,9 99,2 95,7 86,6 94,9 96,9 97,9 92,5

Partecipaz. formativa 8,1 2,7 1,1 0,8 4,3 13,4 5,1 3,1 2,1 7,5

Occupaz. in micro imprese 19,4 31,8 35,2 46,8 29,3 19,5 39,4 36,9 44,5 31,9

Occupaz. in piccole

imprese 30,4 30,5 32,6 29,9 30,9 29,1 26,9 29,8 29,4 28,6

Occupaz. in medie imprese 31,2 22,7 18,9 14,9 24,4 28,2 19,0 18,5 15,5 22,0

Occupaz. in grandi imprese 19,0 14,9 13,2 8,4 15,4 23,2 14,8 14,8 10,5 17,5

Occupaz. permanente 68,6 69,1 59,7 71,9 66,8 71,1 72,2 57,5 78,4 69,3

Occupaz. temporanea 1,6 3,2 3,6 16,0 4,0 1,8 3,7 5,4 13,5 4,5

Occupazione autonoma 29,8 27,7 36,7 12,1 29,2 27,1 24,1 37,1 8,0 26,2

Tempo pieno 92,6 87,3 92,4 75,1 89,5 91,5 81,4 92,1 65,2 85,7

Tempo parziale 7,4 12,7 7,6 24,9 10,5 8,5 18,6 7,9 34,8 14,3


Il gruppo dei lavoratori medium low skilled è prevalentemente composto da uomini mentre fra i medium

skilled prevalgono le donne. I low skilled hanno un peso relativo maggiore nelle regioni meridionali, una

quota di lavoratori stranieri molto alta (pari a circa il 20% del totale) e un titolo di studio mediamente più

basso degli altri gruppi, anche se sono presenti quote di laureati e diplomati in misura maggiore dei

medium low skilled. Presentano inoltre un tasso di partecipazione formativa inferiore alla media, lavorano

prevalentemente nelle microimprese mentre gli addetti nelle grandi imprese sono poco numerosi, hanno

una quota molto alta di contratti temporanei, una minore presenza di lavoro autonomo e una maggiore

quota di part-time. In generale, nel 2014, se consideriamo la quota sul totale di ogni singola caratteristica,

si assiste ad un complessivo miglioramento dei livelli di istruzione (più marcato fra i low skilled e i medium

low skilled), ad una crescita dei lavoratori immigrati, soprattutto extracomunitari, e di quelli con contratto

part-time. Rispetto agli anni precedenti, nel 2014 si verifica un incremento nei livelli di partecipazione

formativa: cresce il volume della partecipazione, che consente all’indicatore europeo di benchmark9 di

9 Tasso di partecipazione formativa della popolazione adulta, con riferimento ai soli individui di età 25-64 anni. L’indicatore

misura la partecipazione degli adulti ad attività educative e formative rispetto all’obiettivo del coinvolgimento annuale, a partire dal 2020, di almeno il 15% della popolazione adulta in età lavorativa, a prescindere dalla condizione occupazionale, con età 25-64 anni, in qualsiasi tipo di attività formativa fruito sulla base di un processo intenzionale di apprendimento. L’indagine Labour Force Survey di Eurostat (in Italia Rilevazione continua delle forze di lavoro) produce infatti le stime

28

arrivare a una quota mai raggiunta prima (8%), sebbene sia ancora largamente insufficiente. Tuttavia

permane una distribuzione delle opportunità formative che penalizza l’accesso di alcune categorie

svantaggiate, fra cui i low skilled e i residenti nelle regioni meridionali (Camera dei Deputati, Isfol, MLPS

2016).

1.4 Competenze, apprendimento permanente e confronto intergenerazionale

Come abbiamo visto nei paragrafi precedenti, i livelli di scolarizzazione e di partecipazione formativa della

forza lavoro sono ancora molto bassi nel nostro Paese. La situazione è naturalmente peggiore nella

popolazione di età più avanzata: nella fascia di età 50-64 anni i tassi di partecipazione formativa sono di

molto inferiori alla media. Questa tendenza è presente in tutti i Paesi ma in Italia è più accentuata,

soprattutto nel confronto con i Paesi del Nord Europa. La variabile età rappresenta quindi nel nostro

Paese un fattore di discriminazione piuttosto che di inclusione sociale, sia all’interno della popolazione

che fra gli occupati.

L’andamento del fenomeno della partecipazione formativa, analizzato in un’ottica generazionale,

consente di capire i progressi di un Paese. Infatti la partecipazione regolare ad attività di apprendimento

continuo consente agli individui over 50 di mantenere attive e rafforzare le proprie competenze. Ciò

contribuisce a contrastare il rischio di insorgenza di fenomeni che conducono all’obsolescenza delle

competenze. Se la partecipazione ad attività educative di tipo formale è senza dubbio molto rilevante,

quella ad attività di tipo non-formale e informale lo è ancora di più. È stato infatti dimostrato che

l’informal learning agevola il trasferimento di conoscenza e di know how fra le generazioni (Stamov-

Roßnagel, Hertel 2010), favorendo anche l’inclusione sociale per i lavoratori anziani.

Il coinvolgimento in istruzione e formazione interessa più le donne (7,7%) degli uomini (non c’è quindi

divario di genere), più i 25-34enni (14,3%) delle altre fasce d’età, più i laureati (17%) di chi ha un titolo di

studio inferiore. In questo caso, il confronto con la media europea mostra una situazione molto

penalizzante per gli italiani con basso livello di istruzione. La condizione occupazionale mostra un

preoccupante divario fra i livelli di partecipazione formativa non formale degli occupati (6,4%) e quelli dei

disoccupati (2,9%), che si riduce leggermente nel 2015, ma che è molto più consistente di quello presente

in media a livello europeo (tabella 1.9).

Tabella 1.9 - Popolazione di 25-64 anni per frequenza di corsi di studio e/o di formazione status

occupazionale (val. %, Italia e UE28, 2013-2015)

2013 2014 2015

UE28 IT UE28 IT UE28 IT

Istruzione e formazione formale e non formale

Attivi 11,4 6,0 11,6 8,4 11,4 7,4

Occupati 11,6 6,1 11,7 8,8 11,6 7,6

Disoccupati 10,3 5,1 9,8 5,4 9,5 5,3

Inattivi 8,0 6,6 8,2 7,3 8,2 7,2

Istruzione e formazione formale

Attivi 2,7 1,4 2,7 1,5 2,6 1,4

Occupati 2,6 1,2 2,6 1,3 2,5 1,3

Disoccupati 3,5 2,7 3,6 2,5 3,4 2,4

Inattivi 4,7 5,2 4,8 5,4 4,9 5,4

segue

ufficiali dell’indicatore europeo “Partecipazione degli adulti al lifelong learning”, che fa parte del set di indicatori definito dalla Strategia Education and Training (ET 2020) che l’Europa ha adottato per misurare e monitorare i progressi nel campo dell’istruzione e della formazione dei cittadini europei.

29

Tabella 1.9 segue

2013 2014 2015

UE28 IT UE28 IT UE28 IT

Istruzione e formazione non formale

Attivi 9,2 4,7 9,3 7,0 9,3 6,1

Occupati 9,4 5,0 9,6 7,5 9,5 6,4

Disoccupati 7,2 2,5 6,5 3,0 6,4 2,9

Inattivi 3,7 1,6 3,8 2,1 3,7 2,0

Fonte: Eurostat LFS (Labour Force Survey)

La distribuzione del tasso di partecipazione dei 25-64enni per classe di età e per genere mostra, anche nel

2015, un livello ancora molto basso per gli over 54 che migliora leggermente nel triennio (tabella 1.10).

Tabella 1.10 - Popolazione di 25-64 anni per frequenza di corsi di studio e/o di formazione, genere e classe di

età (val. %, Italia, 2013-2015)

Età

2013 2014 2015

Maschi Femmine Maschi e

Femmine Maschi Femmine

Maschi e

Femmine Maschi Femmine

Maschi e

Femmine

25-34 12,4 14,3 13,3 14,0 15,8 14,9 13,0 15,3 14,1

35-44 5,1 5,6 5,4 7,4 7,6 7,5 6,2 6,9 6,6

45-54 4,0 4,5 4,3 6,2 6,7 6,4 5,2 5,9 5,6

55-64 2,7 3,1 2,9 4,3 4,7 4,5 3,8 4,2 4,0

Totale 5,8 6,5 6,2 7,8 8,3 8,1 6,8 7,7 7,3

Fonte: Eurostat LFS (Labour Force Survey)

Una delle categorie maggiormente penalizzate nella distribuzione delle opportunità formative è

rappresentata dai lavoratori a basso livello di qualificazione (low skilled). Esiste un grande divario fra i tassi

di partecipazione formativa di coloro che esercitano professioni di alto o di basso livello. Chi possiede

titoli di studio di basso livello non solo ha minori possibilità di accedere a posti di lavoro qualificati, ma ha

anche minori possibilità di ricevere un’adeguata formazione e di migliorare le proprie prospettive di

carriera. Ciò alimenta il mismatch tra domanda e offerta di competenze, con il rischio dell’invecchiamento

e del deterioramento nel tempo delle competenze possedute dai low skilled10. Il livello di qualificazione

rappresenta quindi una variabile di grande rilevanza per capire i processi in atto e le possibili opzioni di

policy che è possibile adottare. Negli ultimi anni, soprattutto nel corso della crisi, abbiamo assistito ad un

fenomeno di polarizzazione fra gruppi professionali a maggiore o minore livello di qualificazione, con una

migliore tenuta occupazionale dei primi, in virtù della loro maggiore dotazione di capitale umano. Si

evidenzia inoltre la crescente disparità fra i livelli di partecipazione formativa dei lavoratori a medio-alta e

quelli a medio-bassa qualificazione.

La figura 1.11 mostra la variazione del tasso di partecipazione formativa degli occupati, di età compresa

fra i 50 e i 64 anni nel periodo della crisi in Italia. Fra gli occupati over 50, chi partecipa ad attività

formative non formali (nelle quattro settimane precedenti l’intervista), al fine di acquisire e/o aggiornare

le proprie conoscenze e competenze, rappresenta in Italia appena il 6,5% del totale. La quota di formati è

10

Interessante notare come il tema, quasi sconosciuto nel nostro Paese, sia ormai ampiamente dibattuto nei Paesi anglosassoni, se è vero che il sistema del lifelong learning viene considerato insufficiente per ridurre le disuguaglianze nell’accesso alle opportunità educative per alcune categorie di lavoratori a bassa qualificazione: il cd. “dilemma del camionista”, che avrebbe bisogno di investire in un’attività preventiva di riqualificazione/riconversione per mettersi al riparo dal cambiamento tecnologico che mette a rischio il suo lavoro ma non ha gli strumenti culturali e motivazionali per acquisire quelle competenze, richiede un grande sforzo congiunto sia dalle parti sociali che dai governi (cfr. The Economist, 2017).

30

cresciuta di oltre due punti percentuali dal 2009, con un picco registrato nel 2014 (7,5%). L’andamento è

simile a quello relativo alla popolazione complessiva degli occupati (cfr. paragrafi precedenti e Camera dei

Deputati, Isfol, MLPS 2016).

Oltre a ciò, la composizione per livello di competenza delle professioni evidenzia tuttavia un’ampia

disparità fra i livelli di partecipazione formativa dei lavoratori high skilled (11,5% nel 2015) e gli altri, che

presentano i seguenti valori: medium skilled (5%), medium low skilled (2,5%), low skilled (1,5%).

L’incoraggiante crescita, per quanto ancora largamente insufficiente, della partecipazione formativa degli

over 50 solo in minima parte ha raggiunto i lavoratori a medio-bassa qualificazione, se si considera che fra

il 2009 e il 2015 l’incremento medio (+2,2%) è stato pari a +3,4% per il primo gruppo, +2,3% per il

secondo, +1,4% per il terzo e appena +0,7% per i gruppo dei low skilled.

Figura 1.11 - Tasso di partecipazione formativa dei lavoratori adulti per livello di competenza delle

professioni (età 50-64 anni)

Fonte: elaborazione su dati Istat RCFL (Rilevazione continua forze di lavoro)

In questo quadro, la difficoltà di accesso alle opportunità formative da parte dei lavoratori a media e

bassa qualificazione si aggiunge a quelle derivanti dalla crescente polarizzazione occupazionale fra i gruppi

professionali, che rende evidente il forte rischio per i gruppi deboli, in termini di tenuta occupazionale e di

mancato rafforzamento del capitale umano. Il promettente dato relativo al mantenimento dei livelli

occupazionali ottenuto dai lavoratori anziani nel periodo della crisi dovrebbe essere, in realtà, letto con

maggiore attenzione in quanto nasconde, al suo interno, una grande insidia per le fasce più deboli, quelle

a media e bassa qualificazione. Il doppio effetto di polarizzazione per i lavoratori a bassa qualificazione si

traduce in un maggior rischio occupazionale e di mancato rafforzamento del capitale umano. Per questa

componente il mantenimento del posto di lavoro o, in caso di licenziamento, la nuova occupazione, sono

rese più difficoltose a causa dei loro bassi livelli di istruzione e formazione. Occorre anche tenere presente

la scarsa disponibilità dei datori di lavoro ad investire nell’adeguamento delle loro competenze. Questa

condizione accresce il rischio connesso all’avanzare dell’obsolescenza delle competenze, prodotto dalle

innovazioni tecnologiche e organizzative e dalle conseguenze dello skill biased technological change.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

High-skilled Medium-skilled Medium Low-skilled Low-skilled

31

Gli investimenti formativi delle imprese: caratteristiche e modelli 2.

organizzativi

2.1 Domanda di competenze e propensione all’investimento in formazione aziendale

2.1.1 La propensione e le finalità dell’investimento in formazione: i dati sulle imprese

Si arresta la crescita della propensione formativa delle imprese italiane nel 2015: il numero delle imprese

che hanno investito in formazione diminuisce di oltre due punti percentuali, passando dal 23,1% del 2014

al 20,8% del 201511. Non trova quindi conferma il timido segnale di ripresa registrato nel 2014, che aveva

fatto sperare in una inversione di rotta, dopo che l’indicatore dell’incidenza delle imprese formatrici era

arretrato di quasi 12 punti percentuali nel biennio precedente. Questo dato acquista maggior rilevanza se

osservato in serie storica (figura 2.1): la progressiva per quanto discontinua ascesa del fenomeno, che

aveva raggiunto il suo culmine nel 2011 (l’incidenza aveva raggiunto il 35%), dal 2012 ha subito una

drastica battuta di arresto, che ha riportato in pochi anni la situazione ai livelli dei primi anni Duemila.

Figura 2.1 - Imprese che hanno realizzato attività di formazione negli anni 2000-2015, per dimensione

dell’organico aziendale (val. %)

Fonte: elaborazione Isfol su dati Excelsior, Unioncamere

L’impatto negativo della congiuntura economica, e delle misure di austerity adottate per farvi fronte,

11

Si riportano in questa sede i dati tratti dal sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere in accordo con il Ministero del Lavoro e l’Unione europea <http://excelsior.unioncamere.net/> [20/11/2016].

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Media Imp. formatrici 18,9 17,5 24,7 22,4 20,0 18,8 19,8 21,9 25,7 32,1 33,5 35,0 28,1 22,4 23,1 20,8

Micro (1-9 dip.) 13,8 12,8 19,8 17,3 17,1 15,6 16,6 18,8 23,3 28,8 29,4 31,1 24,3 18,6 19,1 16,5

Piccole (10-49 dip.) 39,1 38,5 45,3 37,8 26,4 26,6 27,5 29,5 28,0 39,0 45,2 46,4 37,6 32,7 32,9 30,6

Medie (50-249 dip.) 38,0 41,5 54,6 55,2 37,1 43,1 42,6 44,7 49,8 64,5 68,0 68,9 60,2 48,3 56,4 60,9

Grandi (>= 250 dip.) 57,8 55,2 63,6 72,2 71,3 74,2 74,5 75,2 80,8 83,2 83,7 82,0 85,1 82,4 85,9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

32

sembrerebbe aver drasticamente ridimensionato, negli ultimi anni, la diffusione delle pratiche formative

nelle aziende italiane, annullando l’effetto traino prodotto dagli ingenti investimenti realizzati in 15 anni

dai Fondi interprofessionali per la formazione continua.

Osservando i dati disaggregati per dimensione dell’organico aziendale, si osserva come la media delle

imprese formatrici segua quasi di pari passo la curva delle micro imprese, ovvero di quelle che hanno da 1

a 9 dipendenti: è un dato che non sorprende, visto che la gran parte del tessuto produttivo italiano è

costituito per l’appunto da aziende di piccolissime dimensioni e ditte individuali. Ma è proprio questo tipo

di realtà aziendale ad avere maggiori difficoltà e/o resistenze ad investire in formazione (tant’è vero che

per questo segmento la percentuale delle imprese che fanno formazione è costantemente inferiore alla

media nazionale) e, forse anche a causa di ciò, a risentire maggiormente degli effetti della crisi economica.

Al contrario, come evidenziato in letteratura, le grandi e grandissime imprese (quelle che possono contare

su un organico pari o superiore ai 250 dipendenti), pur rappresentando una minoranza nel panorama

aziendale italiano, sono quelle che hanno maggiori possibilità di investire in formazione, e totalizzano

percentuali sensibilmente al di sopra della media nazionale: superiori al 70% dal 2003 in poi, all’80% a

partire dal 2008. Eppure anche questa tipologia di imprese ha ridotto gli investimenti in formazione nel

corso del 2015: hanno effettuato attività di formazione il 77,9% delle aziende con un organico superiore ai

250 dipendenti, e l’81,7% delle imprese superiori ai 500 dipendenti, rispetto all’85,9% dell’anno

precedente.

Più altalenante, forse perché maggiormente influenzato della congiuntura economica, l’andamento delle

piccole imprese (10-49 dipendenti) e delle medie imprese (50-249 dipendenti): queste ultime sono le

uniche a registrare un aumento delle imprese formatrici rispetto al 2014 (dal 56,4% al 60,9%),

probabilmente perché sono riuscite a sfruttare meglio le opportunità offerte dai Fondi interprofessionali.

Meno marcate le differenze per quanto riguarda l’area geografica di riferimento (figura 2.2): in questo

caso gli andamenti rispecchiano abbastanza fedelmente la curva della media nazionale. Le aziende del

Nord Est e del Nord Ovest appaiono costantemente più “virtuose” rispetto a quelle del Centro Sud, ma

ovunque si riscontra un sensibile calo nel corso del 2015: ad esempio, il Nord Est è passato dal 26,3% al

24,1%, mentre il Sud e le Isole passano dal 19,5% al 16,9%. Non è un caso che siano tutte settentrionali le

regioni che, nel 2015, hanno una maggiore percentuale di imprese formatrici: il Friuli Venezia Giulia con il

25,1%, seguita dal Veneto (24,3%), dal Piemonte (24%) e dalla Lombardia (23,5%). Viceversa, le regioni

che fanno più fatica a stare al passo sono quelle meridionali: la Sicilia, che fa registrare un modesto 14,9%,

la Campania (16%) e la Calabria (16,8%). Il divario geografico ha due motivazioni di fondo: innanzitutto

nelle regioni del Mezzogiorno la crisi economica si è innestata su una crisi del tessuto produttivo già

endemica e strutturale, che non ha incoraggiato gli investimenti. In secondo luogo, in molte imprese del

Centro Sud prevale un modello organizzativo di tipo familiare, con una trasmissione dei saperi che avviene

più attraverso il tradizionale scambio intergenerazionale, di padre in figlio, che tramite occasioni formali e

strutturate come la formazione in aula o lo stage/tirocinio.

Più complesso appare l’andamento della formazione aziendale, se osservato a livello settoriale (figura

2.3). Qui le differenze tra i vari settori sembrano essersi assottigliate nel corso del tempo. Ad esempio,

mentre nel 2002 il settore costruzioni sembrava essere quello più debole dal punto di vista della

formazione aziendale, con il 19,6% rispetto al dato nazionale del 24,7%, dal 2007 tale settore ha sempre

registrato una percentuale superiore rispetto alla media, contendendosi con il settore dei servizi il

primato della tipologia di imprese più propense ad investire in formazione. Su questo andamento ha

influito la legislazione sulla sicurezza sul lavoro che prevede l’erogazione di corsi obbligatori ex lege.

Attualmente questo è l’unico settore a registrare una percentuale superiore, sia pur di poco, alla media

nazionale (21,7%).

Discorso opposto per il settore dell’industria in senso stretto, che rimane costantemente al di sotto della

media: un divario trascurabile nei primi anni 2000, che è andato via via aumentando negli anni del

“boom” della formazione aziendale (2007-2011), per poi di nuovo attenuarsi nel corso degli anni più

recenti. Il percorso del settore dei servizi invece sembra del tutto sovrapponibile a quello della media

33

delle imprese formatrici, con scarti di pochi decimi di percentuale, specie negli ultimi anni (dal 2010 in

poi).

Figura 2.2 - Imprese che hanno realizzato attività di formazione negli anni 2000-2015, per area geografica

(val. %)


Figura 2.3 - Imprese che hanno realizzato attività di formazione negli anni 2002-2015, per macro settore di

attività (%)


Scendendo nel dettaglio dell’ultimo biennio, quasi tutti i settori, nell’ultimo anno di rilevazione, hanno

registrato un calo rispetto al 2014: ad esempio l’industria in generale è passata dal 22,1% al 21,4%; in

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Media Italia 18,9 17,5 24,7 22,4 20,0 18,8 19,8 21,9 25,7 32,1 33,5 35,0 28,1 22,4 23,1 20,8

Nord Ovest 19,3 18,2 24,8 23,0 21,5 20,3 20,6 22,3 26,6 32,5 34,4 35,7 30,8 23,8 25,8 23,4

Nord Est 21,5 21,0 28,1 25,6 22,7 22,3 23,6 25,2 28,2 34,1 36,3 38,8 31,6 26,2 26,3 24,1

Centro 17,7 15,4 24,2 21,6 19,0 17,0 18,5 21,4 24,6 31,3 32,9 33,7 27,0 21,9 21,4 19,5

Sud e Isole 16,5 15,0 22,0 19,6 16,7 15,7 16,6 19,1 23,5 30,5 31,0 32,4 23,7 18,5 19,5 16,9

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Media Imprese formatrici 24,7 22,4 20,0 18,8 19,8 21,9 25,7 32,1 33,5 35,0 28,1 22,4 23,1 20,8

Industria in senso stretto 24,6 22,0 16,2 16,1 15,3 17,6 20,1 25,0 28,9 30,8 25,4 20,3 22,1 20,4

Costruzioni 19,6 15,6 17,3 16,0 18,5 24,1 30,1 34,0 37,5 38,2 28,5 22,5 24,4 21,7

Servizi 26,1 24,3 22,3 20,7 21,8 22,8 26,5 33,6 33,7 35,3 28,6 22,7 23,0 20,6

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

34

particolare le public utilities (energia, gas, acqua, ambiente, etc.) hanno subito un calo di imprese

formatrici di più di un punto percentuale, dal 39,9% al 38,7%. È il settore manifatturiero a subire

maggiormente i contraccolpi della crisi, anche per quanto riguarda gli investimenti in formazione. Se le

industrie chimiche, farmaceutiche e petrolifere, specie quelle di medie e grandi dimensioni, sono le più

virtuose nel settore, con il 37,9% di imprese formatrici, le industrie tessili, dell’abbigliamento e calzature,

che più soffrono la concorrenza internazionale, stentano a tenere il passo, con appena il 13,8% di imprese

impegnate in formazione, come pure le industrie del legno e del mobile (14%). Le aziende industriali ad

elevato contenuto tecnologico (elettriche, elettroniche, ottiche e medicali) si attestano sul 28%, con

percentuali al di sopra del 90% soprattutto tra le grandi e grandissime imprese, mentre le industrie per la

fabbricazione di macchinari, attrezzature e mezzi di trasporto totalizzano il 27,1%.

La situazione non è più rosea nel settore dei servizi, dove il divario tra i singoli comparti è ancora più

accentuato. Il risultato migliore lo ottengono i servizi finanziari e assicurativi con pressoché la metà

(47,6%) di imprese formatrici, probabilmente perché le continue modifiche legislative che regolamentano

il settore impongono al personale impiegato corsi di aggiornamento periodici. Anche il settore sanità,

assistenza sociale e servizi sanitari privati ottiene un lusinghiero 38,1%, presumibilmente a causa dei

processi di privatizzazione che sta subendo il sistema sanitario pubblico. Stesso discorso per i settori

istruzione e servizi formativi privati (35,4%) e servizi informatici e delle telecomunicazione (34,2%). Settori

più tradizionali, invece, ricorrono più raramente alla formazione per i propri dipendenti: appena l’11,5%

delle imprese che operano nel settore dei servizi di alloggio e ristorazione e dei servizi turistici

(nonostante i corsi obbligatori HCCP), il 16,1% del commercio al dettaglio e il 17,9% del commercio

all’ingrosso. Anche il settore commercio e riparazione di autoveicoli e motocicli non va al di là di un

modesto 15,6%. Gli altri settori non si discostano molto dalla media complessiva.

Nel corso del 2015 non solo sono diminuite le aziende che hanno erogato attività formative ma si è

ridotto anche, sia pur di poco, il numero dei dipendenti che, all’interno delle imprese formatrici, hanno

avuto la possibilità di partecipare a corsi di formazione. Complessivamente sono stati formati il 28,2% dei

dipendenti (erano il 29% nel 2014), pari a oltre 3 milioni di lavoratori, di cui più della metà nelle grandi

imprese. Il 24,2% dei dipendenti è stato formato nel macro settore industriale (27,2% nel 2014) e il 30,6%

nei servizi (30,2% nel corso dell’anno precedente). Dunque ancora una volta il settore manifatturiero

risulta essere il più penalizzato: l’industria in senso stretto passa dal 26,3% al 23,9% dei dipendenti

formati, e il settore costruzioni si attesta sul 21,3% (era il 23,7% nel 2014). Ma è il comparto delle public

utilities ad aver subito il calo maggiore, perdendo quasi 15 punti percentuali rispetto al 2014 e

attestandosi sul 37,6% (tabella 2.1).

Non è un caso isolato: pressoché tutti i settori trainanti della formazione aziendale industriale hanno

subito un più o meno drastico decremento della partecipazione: le industrie chimiche, farmaceutiche e

petrolifere calano dal 47,1% al 41,7%; passano dal 34,1% al 33,8% le industrie elettriche, elettroniche,

ottiche e medicali, mentre le industrie per la fabbricazione di macchinari e attrezzature e dei mezzi di

trasporto scendono al di sotto del 30%. Anche i settori più tradizionali, che già negli anni scorsi

realizzavano basse percentuali sia per quanto riguarda le imprese formatrici, sia riguardo i dipendenti

formati, subiscono un’ulteriore perdita pure su quest’ultimo versante: la partecipazione formativa dei

dipendenti passa dal 13,6% all’11,6% nel settore tessile e abbigliamento, dal 13% al 12,1% nell’industria

del legno e del mobile, dal 18,8% al 16,8% nel campo dell’estrazione dei minerali, dal 20,8% al 16,7% nel

settore beni per la casa e tempo libero.

Sul versante dei servizi la situazione è meno drammatica: se i servizi finanziari e assicurativi

sostanzialmente tengono con il 71,6% dei dipendenti formati (erano il 72,2% nel 2014), i servizi sanitari e

di assistenza sociale guadagnano qualche punto percentuale, passando dal 42,3% al 45,2%, così come i

servizi di trasporto, servizi e magazzinaggio che ottengono un lusinghiero 40,9% di dipendenti formati

(erano il 30,5% l’anno precedente). Sostanzialmente stabili i servizi avanzati di supporto alle imprese

(35,1%) e di formazione e istruzione privati (34,8%). Servizi ad alto contenuto tecnologico, come quelli

informatici e delle telecomunicazioni, subiscono un calo di un paio di punti percentuali rispetto all’anno

35

precedente, attestandosi al 29,1%, percentuale simile a quella totalizzata dai servizi culturali, sportivi e

alle persone (29,4%). Per quanto riguarda i settori più tradizionali, riprende ad abbassarsi la percentuale

dei formati all’interno del comparto del commercio all’ingrosso (dal 21,4% al 19,1%) e al dettaglio (dal

28,4% al 24%), mentre rimane sostanzialmente stabile il settore alberghiero, turistico e di ristorazione

(14,5%). Di poco superiore la percentuale per i servizi di riparazione di autoveicoli e motoveicoli (15,9%),

che perdono oltre tre punti percentuali rispetto all’anno precedente, così come gli studi professionali, che

non riescono ad andare oltre il 18,3% dei dipendenti formati.

Tutti i settori, sia dell’industria che dei servizi, continuano ad essere influenzati dalla variabile classe

dimensionale: maggiori sono le dimensioni aziendali, più aumentano le probabilità del dipendente di

essere coinvolto in attività formative, e viceversa.

Tabella 2.1 - Dipendenti che nel 2015 hanno partecipato a corsi di formazione effettuati dalla propria

impresa, per classe dimensionale e settore di attività (val. %)

Classe dimensionale

1-9

dip.

10-49

dip.

50-249

dip.

250-499

dip.

500 dip.

e oltre Totale

Industria 12,5 14,2 22,8 48,1 49,2 24,2

Industria in senso stretto 9,4 12,2 21,6 47,4 49,4 23,9

Estrazione di minerali 5,2 8,8 35,7 53,0 17,5 16,8

Industrie alimentari, delle bevande e del tabacco 8,1 12,0 24,9 57,1 28,6 20,2

Industrie tessili, dell'abbigliamento e calzature 5,3 8,1 13,5 28,6 28,0 11,6

Industrie del legno e del mobile 7,5 8,6 13,3 17,8 56,4 12,1

Industrie della carta, cartotecnica e stampa 6,8 10,6 18,4 49,2 44,5 18,6

Industrie chimiche, farmaceutiche e petrolifere 8,2 16,4 31,7 61,5 58,6 41,7

Industrie della gomma e delle materie plastiche 10,2 13,2 26,4 57,5 55,6 28,0

Lavorazione dei minerali non metalliferi 7,0 11,0 22,0 44,8 52,4 23,1

Industrie metallurgiche e dei prodotti in metallo 11,8 14,3 22,0 49,2 58,2 22,0

Fabbr. macch., attrezzature e mezzi di trasporto 13,3 14,1 20,5 47,1 49,4 29,2

Ind. elettriche, elettroniche, ottiche e medicali 11,3 12,5 23,5 49,2 60,0 33,8

Ind. beni per la casa, tempo libero e altro 10,4 11,5 21,3 26,2 59,0 16,7

Public utilities (energia, gas, acqua, ambiente) 13,3 17,5 33,3 55,0 47,1 37,6

Costruzioni 17,0 21,2 26,6 46,7 53,5 21,3

Servizi 15,1 19,0 29,0 44,6 54,8 30,6

Comm. e riparazione di autoveicoli e motocicli 12,1 15,4 28,4 40,3 32,9 15,9

Commercio all'ingrosso 11,4 15,9 26,8 37,0 38,3 19,1

Commercio al dettaglio 11,1 14,8 21,5 31,9 43,5 24,0

Servizi di alloggio e ristorazione; servizi turistici 9,2 8,3 18,6 34,2 41,6 14,5

Servizi di trasporto, logistica e magazzinaggio 14,4 18,7 24,0 41,2 69,1 40,9

Servizi dei media e della comunicazione 7,7 13,4 23,6 17,9 31,6 20,8

Servizi informatici e delle telecomunicazioni 26,8 24,5 29,3 41,7 30,1 29,1

Servizi avanzati di supporto alle imprese 19,6 23,4 36,7 56,3 58,3 35,1

Servizi finanziari e assicurativi 36,9 42,7 65,0 80,1 79,6 71,6

Servizi di supporto alle imprese e alle persone 13,3 18,1 18,1 34,8 41,7 25,6

Istruzione e servizi formativi privati 27,3 34,5 31,3 55,1 53,6 34,8

Sanità, assistenza sociale e servizi sanitari privati 22,7 38,0 41,0 57,2 57,8 45,2

Servizi culturali, sportivi e altri servizi alle persone 28,5 22,6 34,0 31,5 43,6 29,4

Studi professionali 17,7 25,1 34,9 - - 18,3

Totale 14,3 16,8 26,2 46,1 53,2 28,2

Nota: quota % sul totale dipendenti al 31.12.2015. Il segno (-) indica l’assenza di imprese nell’incrocio indicato.


36

Anche per quanto riguarda la ripartizione territoriale il dato sui dipendenti formati rispecchia

sostanzialmente quello delle imprese formatrici: sono più virtuose le regioni nel Nord, in particolare del

Nord Ovest, con il 31,5% di dipendenti formati, mentre nelle regioni del Sud e delle Isole solo il 23,8% dei

dipendenti ha la possibilità di partecipare ad un corso di formazione. Non molto dissimili le percentuali di

Nord Est e Centro, rispettivamente 28,6% e 26,8%.

Andando nel dettaglio delle singole regioni, la percentuale più alta è ancora una volta quella del Friuli

Venezia Giulia, con il 32,3% dei dipendenti formati, seguita da altre regioni settentrionali, quali Piemonte

(31,8%), Lombardia (31,6%) e Liguria (31%). Tutte le altre regioni non riescono a raggiungere un tasso di

partecipazione formativa superiore al 30%. Fanalino di coda sono la Campania, con il 22,1% di dipendenti

formati, e la Basilicata con il 22,8%; le altre regioni meridionali realizzano tutte percentuali che si

collocano attorno al 24-25%.

È interessante anche esplorare motivazioni e finalità della formazione aziendale (tabella 2.2). Tra le

imprese che hanno svolto formazione attraverso i tradizionali corsi d’aula (20,8%, soprattutto medie,

grandi e grandissime imprese), la finalità più importante rimane quella di aggiornare il personale sulle

mansioni già svolte (84%): ciò vale per tutti i settori di riferimento, le ripartizioni territoriali e le classi

dimensionali. Solo per poco più di un decimo di queste imprese la formazione serve per riqualificare il

personale addestrandolo a svolgere nuovi lavori o nuove mansioni (11,4%).

Tabella 2.2 - Imprese che hanno svolto corsi di formazione e finalità della formazione svolta per settore,

ripartizione territoriale e dimensione aziendale (val. %, 2015)

Imprese che

hanno svolto

formazione

con corsi

Finalità della formazione (quote %)

Formare i

neo-assunti

Aggiornare il

personale sulle

mansioni già svolte

Formare il

personale per

svolgere nuove

mansioni/lavori

Settore

Industria in senso stretto 20,4 5,1 81,6 13,3

Public utilities (energia, gas, ecc.) 38,7 2,5 86,9 10,6

Costruzioni 21,7 3,6 83,9 12,6

Servizi 20,6 4,7 84,6 10,7

Ripartizione territoriale

Nord Ovest 23,4 4,6 84,0 11,4

Nord Est 24,1 5,6 81,9 12,5

Centro 19,5 4,8 83,8 11,4

Sud e Isole 16,9 3,4 86,4 10,2

Classe dimensionale

1-9 dipendenti 16,5 3,4 85,2 11,3

10-49 dipendenti 30,6 3,5 84,4 12,1

50-249 dipendenti 60,9 3,4 87,4 9,3

250-499 dipendenti 77,9 15,6 71,4 13,0

500 dipendenti e oltre 81,7 19,7 67,9 12,4

Totale 20,8 4,6 84,0 11,4


Ancora più di rado le imprese utilizzano le attività formative per i neo-assunti: evidentemente, specie le

micro, piccole e medie imprese, preferiscono attingere le competenze che servono direttamente dal

mercato del lavoro, assumendo personale già formato. Fanno eccezione solo le grandi (15,6%) e

grandissime (19,7%) imprese: probabilmente solo queste possono sobbarcarsi i costi necessari alla

formazione del personale neo-assunto. È un’occasione mancata, perché la formazione del personale in

ingresso rappresenta una soluzione efficace al problema del mismatch tra domanda e offerta di lavoro,

che molte aziende, specie di piccole dimensioni, da tempo lamentano.

37

2.1.2 Le previsioni di assunzione e la domanda di competenze

Nella tabella 2.3 sono indicate le assunzioni previste nel 2016, per le imprese innovatrici e non

innovatrici12. Le imprese non innovatrici, che rappresentano l’85,8% del totale delle imprese, intendevano

assumere nel 2016, secondo le stime Unioncamere, oltre 580mila unità di personale, mentre le aziende

innovatrici ne assumeranno quasi 180mila. Le previsioni di assunzione sono più rosee per le aziende del

settore servizi (specie quelle non innovatrici con il 76,7%), per le imprese settentrionali (con una punta del

35,7% tra le imprese innovatrici del Nord Ovest) e per le micro imprese non innovatrici (37,6%). Più scarse

le aspettative di assunzione nel settore delle public utilities (attorno all’1% sia tra le imprese innovatrici

che quelle non innovatrici), nelle aziende meridionali innovatrici (18,7%) e nelle imprese tra i 250 e i 499

dipendenti (5,7% tra le imprese non innovatrici)13.

Tabella 2.3 - Previsioni di assunzione per classe di età e per settore, ripartizione territoriale e dimensione

aziendale (v.a., val. %, confronto fra imprese innovatrici e non)

Assunzioni previste nel

2016 (v.a.)

Per classe di età (% sui rispettivi totali)

Fino a 29 anni 30 anni e oltre Non rilevante

Imprese

innova-

trici

Imprese

NON

innova-

trici

Imprese

innova-

trici

Imprese

NON

innova-

trici

Imprese

innova-

trici

Imprese

NON

innova-

trici

Imprese

innova-

trici

Imprese

NON

innova-

trici

Settore

Industria in senso

stretto 28,4 12,8 30,3 25,8 26,6 23,9 43,1 50,3

Public utilities 1,7 1,4 54,3 20,6 19,6 28,4 26,1 51,0

Costruzioni 2,8 9,2 17,3 17,9 34,2 31,4 48,5 50,7

Servizi 67,0 76,7 39,8 28,5 14,6 18,5 45,6 52,9

Ripartizione territoriale

Nord Ovest 35,7 26,4 38,9 27,6 18,5 21,5 42,6 50,9

Nord Est 26,7 26,2 34,3 25,3 19,1 20,5 46,6 54,3

Centro 18,9 19,8 37,6 30,0 17,8 19,5 44,6 50,5

Sud e Isole 18,7 27,7 35,4 26,3 19,0 20,5 45,6 53,2

Classe dimensionale

1-9 dipendenti 18,9 37,6 34,8 30,0 22,6 22,8 42,6 47,3

10-49 dipendenti 14,5 24,1 25,3 23,2 26,1 22,5 48,5 54,3

50-249 dipendenti 14,9 17,7 24,8 20,1 22,6 20,8 52,7 59,1

250-499 dipendenti 9,7 5,7 34,2 27,9 20,8 19,2 45,0 52,9

500 dipendenti e oltre 42,0 14,9 46,4 34,1 12,3 12,0 41,3 53,9

Totale 184.640

(v.a.)

582.050

(v.a.) 36,7 27,1 18,6 20,5 44,6 52,4


La variabile età non sembra essere rilevante per la maggior parte delle imprese, specie per quelle non

innovatrici: ciò, mentre da una parte rappresenta un fattore positivo, in quanto né gli older workers né i

lavoratori più giovani risultano in tal modo discriminati, dall’altra parte significa anche che le imprese,

specie quelle non innovatrici, non sembrano essere interessate né ad un rinnovo delle competenze, né a

valorizzare esperienze consolidate. Solo le imprese innovatrici del settore public utilities manifestano una

maggiore propensione ad assumere personale under 29 (54,3%), oltre alle grandissime imprese

12

Per imprese innovatrici si intendono quelle che hanno dichiarato di aver introdotto, nel corso del 2015, innovazioni di prodotto o di servizio che creano un mercato completamente nuovo o che estendono la gamma dei prodotti/servizi offerti, o ancora, modifiche che migliorano radicalmente la performance dei prodotti/servizi attuali. 13

Per ulteriori approfondimenti sulle previsioni di assunzione e sulle figure professionali maggiormente richieste, cfr. http://excelsior.unioncamere.net/images/pubblicazioni2016/excelsior_2016_fabbisogni_occupazionali_formativi.pdf.

38

innovatrici (46,4%)14. Infine, non può mancare un sia pur breve accenno alle competenze che le imprese

ritengono molto importanti per lo svolgimento delle professioni richieste nel 2016 (figura 2.4 e 2.5).

Figura 2.4 - Competenze che le imprese ritengono “molto importanti” per lo svolgimento delle professioni

richieste nel 2016, per ripartizione territoriale (quota % sul totale di segnalazioni di ciascuna competenza)

Nota: risposte multiple.


Figura 2.5 - Competenze che le imprese ritengono “molto importanti” per lo svolgimento delle professioni

richieste nel 2016, per classe dimensionale (quota % sul totale di segnalazioni di ciascuna competenza)

Nota: risposte multiple.


Tra le competenze più importanti per le imprese abbiamo due capacità trasversali: la capacità di lavorare

in gruppo (49,6%), maggiormente richiesta tra le aziende del Nord Ovest e le imprese medio-grandi (50-

249 dipendenti); e la flessibilità e adattamento (48,8%), caratteristica molto ricercata tra le realtà

14

Stesso discorso si può fare anche per le imprese esportatrici, che pur essendo una minoranza, manifestano una maggiore propensione all’assunzione rispetto a quelle non esportatrici, anche se questa propensione all’assunzione non sembra essere influenzata dalla variabile età.

0

50

100

150

200

Capacitàcomunicativascritta e orale

Capacità dilavorare in

gruppo

Capacità dirisolvereproblemi

Capacità dilavorare inautonomia

Flessibilità eadattamento

43,2 51,2 40,5 45,9 50,2

40,048,8

36,743,7 47,0

42,6

51,1

40,144,8

50,3

35,8

46,7

39,9

44,347,3

Nord Ovest Nord Est Centro Sud e Isole

0

50

100

150

200

250

300

Capacitàcomunicativascritta e orale

Capacità dilavorare in

gruppo

Capacità dirisolvereproblemi

Capacità dilavorare inautonomia

Flessibilità eadattamento

36,1 42,5 39,5 45,8 43,1

37,4 45,8 40,8 48,9 45,7

45,357,1

44,651,3 56,4

43,7

53,236,6

38,5 50,644,2

54,5

35,338,1

51,9

1-9 dip. 10-49 dip. 50-249 dip. 250-499 dip. 500 dip. e oltre

39

imprenditoriali del Centro e Sud Italia. Ma anche altre competenze totalizzano percentuali abbastanza

elevate: la capacità di lavorare in autonomia (44,8%), la capacità comunicativa scritta e orale (40,6%), la

capacità di problem solving (39,3%). Sono tutte caratteristiche considerate importanti in un mercato del

lavoro soggetto a rapidi cambiamenti, indipendentemente dalla collocazione geografica o dalla

dimensione aziendale. Sono inoltre competenze accomunate dalla caratteristica di non poter essere

trasmesse tramite i consueti canali di istruzione e formazione professionali, ma che possono essere

acquisite solo tramite la pratica lavorativa, o attraverso percorsi formativi ad hoc, di tipo maturativo o

esperienziale.

In sintesi, dai dati Excelsior Unioncamere si evince una generale difficoltà delle imprese ad offrire

occasioni formative ai propri dipendenti, difficoltà che caratterizza soprattutto le microimprese

meridionali e quelle del settore manifatturiero. Il mancato investimento nella formazione sembra essere

più una necessità imposta dal generale clima di austerity e dalla mancanza di liquidità, che una scelta

deliberata e consapevole delle imprese, dettata dalla sfiducia nei confronti della formazione come leva

per la ripresa. Questa difficoltà appare insieme una conseguenza e una concausa della crisi economica in

atto: più le imprese hanno difficoltà a stare sul mercato, meno hanno la possibilità di investire risorse

nella formazione dei propri dipendenti, più stentano a reggere il passo della concorrenza nazionale e

internazionale.

È un tipo di difficoltà da cui non sembrano immuni neanche le imprese innovative, esportatrici e le grandi

imprese, anche se queste ultime sembrano comunque avere una maggiore volontà e possibilità di

investire nel capitale umano, possibilità che offre loro una marcia in più per il superamento dell’attuale

congiuntura economica.

I divari geografici e regionali nell’investimento in formazione suggeriscono che sarebbe necessaria una

governance maggiormente unitaria della formazione continua15, che affianchi soprattutto le regioni del

Sud e delle Isole, e politiche di incentivi alla formazione, magari anche attraverso sgravi fiscali16, che diano

sollievo e fiducia soprattutto alle micro e piccole imprese, che sono quelle che hanno pagato il prezzo più

alto della crisi.

2.2 Strategie e comportamenti formativi per gli over 50 nelle piccole e medie imprese

Come hanno affrontato le imprese i recenti mutamenti demografici ed economici e quali scelte gestionali

hanno adottato in relazione al fattore età?

In questo paragrafo sono riportati i principali risultati di un’analisi volta a ricostruire le modalità della

gestione della forza lavoro matura da parte delle piccole e medie imprese italiane e le caratteristiche del

rapporto esistente fra le strategie di sviluppo delle imprese e le soluzioni adottate per il mantenimento, la

valorizzazione professionale e l’eventuale reinserimento dei lavoratori maturi. Sono state, in particolare,

esplorate le strategie con cui le PMI hanno reagito al perdurare della crisi, le attese e le aspettative

manifestate dai datori di lavoro nei confronti delle risorse umane più prossime all’età di pensionamento, i

problemi e le soluzioni adottate nella gestione del rischio di perdita di competenze. L’analisi ha utilizzato i

dati di una recente indagine17 realizzata da Isfol , che ha avuto lo scopo di esplorare l’atteggiamento delle

piccole e medie imprese italiane nei confronti del tema dell’invecchiamento della forza di lavoro, con la

finalità di descrivere e analizzare le aspettative e le soluzioni adottate dagli attori del tessuto produttivo

per la gestione dell’invecchiamento delle risorse umane e della perdita di competenze.

15

Sui sistemi formativi regionali e le difficoltà della governance multilivello, cfr. Isfol, Angotti (2015a). 16

Alcune recenti misure, come i bonus assunzioni del 2016 per i contratti a tempo indeterminato, sembrerebbero andare in questa direzione: cfr. <https://goo.gl/lG63hC>[22/11/2016]. 17

L’Indagine campionaria presso gli attori del sistema produttivo sulla gestione della forza di lavoro matura è stata condotta nel 2014 per mezzo della somministrazione di un questionario strutturato ad un campione di 2.000 piccole e medie imprese private non agricole, ovvero imprese con un minimo di 10 e un massimo di 249 addetti. Le organizzazioni sono state estratte casualmente dal Registro Statistico delle Imprese Attive (ASIA).

40

Su un totale di circa 5 milioni e mezzo di occupati, oltre un milione e duecento mila sono over 50 (il

22.3%). La distribuzione mostra una significativa prevalenza degli uomini sulle donne in tutte le classi

d’età, in particolare per quella più adulta dove la quota delle occupate è inferiore al 30% e il divario di

genere è maggiore di quello delle due classi più giovani: il 71,6% sono uomini e solo il restante 28,4%

donne. Per quanto riguarda la dimensione dell’impresa, l’analisi è stata condotta esaminando la

numerosità aziendale in tre categorie: le piccolissime imprese (10-19 addetti), le piccole (20-49) e le

medie (50-249). Proprio queste ultime hanno la più ampia quota di addetti over 50 dove è

ultracinquantenne il 24,3% (circa un lavoratore su quattro), superiore quindi alla quota totale esaminata

in precedenza pari al 22,3%. L’incidenza dei lavoratori over 50 nei quattro settori economici esaminati è

bilanciata in quanto è compresa tra il 20,8% dei servizi ad alto valore aggiunto ed il 23,8% dell’industria.

Oltre il 70% delle imprese considera i lavoratori over 50 come una risorsa per la competitività e per il

business e circa l’80% crede che siano importanti per preservare il know how aziendale, come una sorta di

marchio di fiducia da trasmettere all’esterno, a testimonianza di un’immagine sostanzialmente positiva

(figura 2.6).

Figura 2.6 - Affermazioni riguardanti l’immagine dei lavoratori over 50 nelle PMI (val. %)

Fonte: elaborazione propria su dati Isfol, 2016

Per quanto riguarda la sperimentazione di nuove modalità organizzative e gestionali, l’applicazione di

orari e tempi di lavoro flessibili (ad es.: part-time, banca-ore, periodo sabbatico, gestione individuale della

presenza) è la misura più diffusa, adottata dal 56% delle imprese. Altre tipologie di misure, come il

telelavoro o l’adattamento dell’ambiente di lavoro alle specifiche esigenze degli addetti over 50 (ad es.:

illuminazione, ergonomia, etc.) sono invece molto meno utilizzate. In particolare, ad eccezione di pochi

casi (16%), i gruppi di lavoro intergenerazionali dovrebbero essere rafforzati in modo da coinvolgere

maggiormente i lavoratori over 50 come tutor per trasferire le competenze ai più giovani, in quanto solo il

16% delle imprese adotta questa tipologia di misura. Nello specifico, gli addetti over 50 svolgono un ruolo

attivo di maestro/tutor spesso o sempre soltanto nel 20% delle imprese, ma mentre tra le medie la quota

è circa del 29%, per le piccolissime è solo del 17% (figura 2.7).

79,4%

79,4%

74,9%

46,3%

13,7%

11,9%

8,1%

7,5%

5,9%

4,4%

13,6%

11,5%

15,8%

28,1%

37,5%

31,3%

20,7%

18,8%

19,8%

18,3%

6,9%

9,1%

9,3%

25,6%

48,9%

56,9%

71,1%

73,7%

74,3%

77,3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Si assenta facilmente per motivi di salute

Incide negativamente sul bilancio aziendale

Ha difficoltà a gestire il rapporto traresponsabilità familiari e vita lavorativa

Risente maggiormente deiritmi e dei carichi di lavoro

È in grado di apprendere nuovecompetenze e nuovi ruoli

Comprende meglio le finalitàe gli obiettivi di sviluppo dell'impresa

È una risorsa per la competitività dell'impresa

È un lavoratore come gli altri

E' in grado di gestire situazioni di crisi edi emergenza che si verificano nel lavoro

È importante per preservare e trasmettere ilknow how distintivo dell'impresa

Per niente o poco d'accordo Abbastanza d'accordo Molto e totalmente d'accordo

41

Figura 2.7 - Addetti over 50 che svolgono un ruolo di maestro/tutor nelle PMI per numerosità aziendale,

settore economico e area geografica (val. %)


Vi è anche una sorta di relazione diretta tra le imprese che utilizzano spesso o sempre gli over 50 in

attività di tutoring aziendali in quanto rispettivamente il 35% e il 30% di esse incentivano anche la

costituzione di gruppi di lavoro intergenerazionali; al contrario, solo il 10% delle aziende che non li utilizza

mai o raramente promuove la formazione di tali gruppi. Da notare che l’utilizzo di gruppi di lavoro

intergenerazionali trova la massima diffusione nel settore delle costruzioni, mentre l’applicazione di orari

e tempi di lavoro flessibili nelle due tipologie di servizi (sia ad alto che a basso valore aggiunto); entrambe

invece sono adottate maggiormente dalle medie imprese piuttosto che nelle piccole (e ancor meno nelle

piccolissime). Nonostante vi sia un’applicazione più diffusa nel Sud piuttosto che nel Centro Italia, la

ripartizione geografica non sembra avere un ruolo importante (figura 2.8).

In generale, il miglioramento delle condizioni lavorative degli over 50 è un fattore chiave che le imprese

hanno iniziato ad adottare (o dovrebbero avviare). Agevolare l’accesso al part-time e sviluppare accordi di

lavoro maggiormente flessibili sono la strada per facilitare la transizione dalla carriera professionale alla

pensione. Solo il 35% delle imprese ha percepito un incremento dell’età media delle proprie risorse

umane. Tale percezione è stata riscontrata maggiormente tra le medie imprese, operanti nel settore

industriale e nel Nord Est (figura 2.9). In generale, l’invecchiamento della forza lavoro è spesso

considerato un valore aggiunto piuttosto che uno svantaggio. Questi primi risultati descrittivi sono stati

anche confermati dall’applicazione di un modello logistico18: la probabilità di percepire l’invecchiamento

delle risorse umane cresce con l’aumentare dell’età dell’intervistato e con la numerosità aziendale (50% in

più per le medie rispetto alle piccolissime), è più probabile nel Nord Est (40% in più rispetto ad un’impresa

collocata nel Sud) e infine tra le imprese che coinvolgono gli over 50 in attività di tutoring, trasmettendo

le loro conoscenze ai più giovani.

18

I risultati del modello sono stati presentati il 9 giugno 2016 presso l’Università degli studi di Salerno-Fisciano in occasione del XLVIII Convegno della SIS (Società italiana di statistica). Per ulteriori approfondimenti: http://meetings2.sis-statistica.org/index.php/SIS2016/SIS2016.

40,0

32,2

21,2

35,5

36,2

35,4

39,2

35,6

38,5

33,5

36,1

36,0

14,7

14,2

12,2

13,2

13,3

15,5

15,0

19,3

10,6

14,4

11,2

14,3

27,9

29,7

38,0

30,8

32,1

27,8

27,5

27,0

30,9

30,2

30,6

29,4

11,6

18,4

22,8

14,7

13,6

15,0

13,6

12,9

15,9

15,5

14,5

14,5

5,9

5,4

5,9

5,7

4,8

6,4

4,8

5,3

4,1

6,5

7,7

5,8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

10-19 addetti

20-49 addetti

50-249 addetti

Industria

Costruzioni

Servizi a basso v.a.

Servizi ad alto v.a.

Nord Ovest

Nord Est

Centro

Mezzogiorno

Totale

Mai Raramente A volte Spesso Sempre

42

Figura 2.8 - Modalità organizzative sperimentate per numerosità aziendale, settore economico e area

geografica (val. %)


Figura 2.9 - Imprese che hanno riscontrato un aumento dell’età media della propria forza lavoro per

numerosità aziendale, settore economico e area geografica (val. %)


Inoltre, le aziende che sperimentano le due principali modalità organizzative precedentemente analizzate

- l’applicazione di orari di lavoro flessibili e di gruppi di lavoro intergenerazionali - sono anche quelle che

hanno realizzato attività formative per i propri addetti. A tale riguardo, una equa distribuzione delle

opportunità formative per i lavoratori di tutte le età rappresenta uno degli obiettivi indicati dalle

istituzioni comunitarie19: tutti dovrebbero essere nella condizione di poter acquisire, aggiornare e

19

Per maggiori approfondimenti: http://ec.europa.eu/education/policy/strategic-framework/growth-jobs_en.

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Nord Ovest

Nord Est

Centro

Mezzogiorno

Industria

Costruzioni

Servizi basso v.a.

Servizi alto v.a.

10-19 addetti

20-49 addetti

50-249 addetti

Totale

Gruppi di lavoro misti Orari e tempi di lavoro flessibili

35,4

38,8

35,6

29,7

39,9

32,2

31,9

33,8

31,9

38,9

44,8

35,1

64,6

61,2

64,4

70,4

60,1

67,8

68,1

66,2

68,1

61,1

55,2

65,0

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nord Ovest

Nord Est

Centro

Mezzogiorno

Industria

Costruzioni

Servizi basso v.a.

Servizi alto v.a.

10-19 addetti

20-49 addetti

50-249 addetti

TotaleSì No

43

sviluppare le proprie competenze durante tutta la carriera professionale.

La crisi economica ha evidenziato l’importanza della formazione durante tutto l’arco della vita, in

particolare per le fasce più adulte della popolazione, al fine di contrastare la disoccupazione. La

formazione continua è una delle chiavi per mantenere i lavoratori adulti competitivi nel mercato del

lavoro, contrastando il declino delle loro competenze, in particolare in relazione alle nuove tecnologie. Se

da un lato il 75% delle imprese ha dichiarato di aver realizzato nel 2013 attività formative per tutti i propri

dipendenti (senza particolari differenze in termini di area geografica, settore economico e numerosità

aziendale), dall’altro lato si evidenzia un quadro della partecipazione degli over 50 ai programmi di

formazione ancora contornato da molte difficoltà. Se si considera infatti che la quota partecipativa ai corsi

di formazione d’aula a gestione interna ed esterna è soddisfacente (rispettivamente il 52% e il 65%),

dall’altro non si ha sostanzialmente traccia di training on the job, affiancamento sul lavoro, partecipazione

a congressi o circoli di qualità, workshop, seminari, presentazioni di prodotti/servizi, partecipazione a fiere

commerciali, formazione a distanza, visite di studio o modalità di autoapprendimento.

Soltanto in pochi casi gli obiettivi sono stati l’aggiornamento di competenze esistenti e l’acquisizione di

nuove (rispettivamente per il 40 e il 29% delle imprese). L’85% delle imprese ha coinvolto gli over 50 nei

programmi formativi per un aggiornamento obbligatorio per legge, mentre sono sostanzialmente assenti

altri propositi interessanti quali lo sviluppo di carriera del personale o favorire la mobilità interna.

In un’ottica di allungamento della vita lavorativa, le competenze ritenute maggiormente da sviluppare

attraverso la formazione sono quelle tecnico-operative relative a specifiche mansioni (40%), seguono le

competenze informatiche di base (25%), le capacità relazionali (23%) e la conoscenza di lingue straniere

(21%). Ulteriori motivazioni altrettanto interessanti sono al di sotto del 20%, quali lo sviluppo di

competenze informatiche professionali, di competenze manageriali e gestionali, la capacità di contribuire

al lavoro di gruppo (team working), l’attitudine mirata alla soluzione di problematiche (problem solving) o

la capacità di un’efficace comunicazione scritta e/o orale (figura 2.10). Questa carenza è anche dovuta in

parte alla crisi economica: negli ultimi tre anni oltre la metà delle imprese (circa il 58%) ha dichiarato una

sostanziale stabilità negli investimenti in formazione, ma la quota delle imprese che ha dichiarato un calo

è decisamente superiore alla quota di quelle che hanno invece riscontrato un aumento (25% vs 15%); con

alcune differenze: a farne le spese sono principalmente le piccolissime aziende (una su quattro ha

diminuito gli investimenti, al contrario il 22% delle medie li ha aumentati), ubicate nel Centro e nel

Mezzogiorno dove circa il 30% ha riscontrato un calo (nel Nord Ovest e Nord Est la quota è inferiore al

20%) e che operano nel settore delle costruzioni (il 28% circa, nelle due tipologie di servizi è il 20%). In

generale, tale comportamento di austerità è anche confermato dal calo degli investimenti in innovazione,

i quali, insieme a quelli in formazione, compongono la grande famiglia degli investimenti immateriali (vedi

par. 2.3).

In conclusione, tutte le imprese, non solo le grandi, dovrebbero sviluppare strategie di age management.

Prima di tutto incrementando l’utilizzo di strumenti per un demographic check aziendale e per una

corretta age structure analysis in modo da poter avere strategie ad hoc per ogni specifica situazione

aziendale. Inoltre, è importantissimo sviluppare una maggiore cultura della formazione durante tutto

l’arco della carriera professionale, in particolare dopo i 50 anni, dove assume un ruolo fondamentale

come misura di contrasto al declino delle competenze.

44

Figure 2.10 - Competenze da sviluppare attraverso la formazione (%)


2.3 Il ruolo strategico degli investimenti intangibili

L’avvento dell’economia della conoscenza ha portato a riconoscere gli investimenti in asset intangibili

come fondamentali fattori di crescita nella maggior parte dei Paesi. Le evidenze sono numerose. A livello

macro economico, diversi studi sulla new economy dell’inizio del secolo (ad esempio: Jorgenson e Stiroh

2000), integrati da analisi sulla growth accounting, evidenziano come ad una maggiore crescita del lavoro

e della produttività, negli Stati Uniti e nel Regno Unito, così come ad un suo più rapido incremento nel

tempo, contribuisce più il capitale intangibile che quello tangibile (Corrado et al, 2009). A livello micro

l'impatto sulla produttività di R&S, come mostrato in una serie di studi econometrici (cfr. Hall et al, 2009),

è stato recentemente riscontrato anche per un’ampia gamma di attività immateriali, tra cui le tecnologie

dell'informazione, il capitale umano, organizzativo e relazionale (ad esempio Marrocu et al, 2012).

L’analisi degli investimenti immateriali delle imprese è stata affrontata sistematicamente, per la prima

volta, in uno studio del governo britannico (ONS -Office for National Statistics) che, in collaborazione con

l’Imperial College di Londra e il NESTA (National Endowment for Science Technology and the Arts), ha

realizzato nel 2009 un’indagine pilota per misurare l’innovazione attraverso l’analisi della spesa. I risultati

sono stati accolti da un grande interesse internazionale, al punto che ne è stata chiesta la messa a regime

nel Regno Unito e, da OECD, la sperimentazione in altri Paesi europei. Anche in Italia, nel 2013, è stato

utilizzato tale modello di rilevazione per la realizzazione della prima indagine nazionale sugli “investimenti

intangibili” nelle imprese italiane Intangible Assets Survey. Oggetto specifico della rilevazione, che ha

coinvolto le imprese italiane con almeno 10 addetti (anno di riferimento il 2012), sono alcune attività

normalmente associate a processi di innovazione: formazione aziendale, acquisizione di software,

investimenti in reputazione aziendale, immagine e marchi, ricerca e sviluppo, attività di design,

organizzazione aziendale e miglioramento dei processi gestionali e produttivi.

Le attività intangibili, prese in considerazione nell’indagine, possono essere sintetizzate20 attraverso due

dimensioni principali: la prima è costituita da quelle attività più diffuse – quali la formazione, il software e

20

Per un’analisi più approfondita dei risultati dell’indagine si veda: Angotti, Tersigni (2015) e Camera dei Deputati, Isfol, MLPS (2015).

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Competenze tecnico-operative

Competenze informatiche di base

Capacità relazionali (anche con la clientela)

Conoscenza delle lingue straniere

Capacità di contribuire al lavoro di gruppo

Competenze informatiche professionali

Attitudine mirata alla soluzione dei problemi

Competenze manageriali e gestionali

Competenze amministrative e di contabilità

Capacità di efficace comunicazione scritta ed orale

Capacità di lettura, comprens. testi e matematiche

45

il branding – in parte meno onerose e prevalentemente acquisite dall’esterno, quindi considerate ancora

poco legate allo sviluppo delle strategie aziendali; la seconda raggruppa attività – come la R&S, il design e

l’organizzazione – più impegnative in quanto ad alta specializzazione, prevalentemente sviluppate

all’interno del contesto produttivo e direttamente collegate alle strategie aziendali. Le analisi sinora

realizzate consentono di cogliere alcune linee di tendenza sul grado di diffusione delle attività intangibili

ma non danno conto dell’elevata eterogeneità che caratterizza le strategie aziendali rispetto ad un

fenomeno molto articolato, complesso ed in continua evoluzione. In questo paragrafo vengono presentati

i risultati di un approfondimento sul ruolo strategico che le imprese attribuiscono agli investimenti

intangibili, attraverso l’analisi di due aspetti: l’utilizzo di risorse esterne vs interne; l’individuazione di

imprese con comportamenti simili nella gestione e, soprattutto, nella combinazione delle diverse

categorie di intangibili.

L’analisi dei comportamenti delle imprese può aiutare a spiegare come vengono percepiti gli investimenti

in beni immateriali all’interno delle imprese. Infatti, secondo alcuni autori, la quantità di risorse e

competenze che le aziende impiegano per “realizzare” internamente piuttosto che “comprare” all’esterno

i propri beni immateriali non è solo un problema contabile ma anche un’importante scelta strategica, che

si correla con il ruolo specifico che le attività immateriali hanno nello sviluppo dei progetti di innovazione

e con il ruolo generale che hanno nel raggiungimento delle performance economiche (Montresor, Perani,

Vezzani, 2014, p. 17). In particolare, le aziende che sviluppano internamente beni immateriali, attraverso

specifici processi produttivi e organizzativi, costruiscono un vantaggio competitivo duraturo nel tempo

(Barney 1991). Quindi, l’utilizzo di risorse interne in grado di produrre tali asset, con conseguente sviluppo

di conoscenze, rappresenta un’importante scelta strategica. Sono soprattutto le attività di Ricerca e

sviluppo (R&S), di miglioramento organizzativo e di design ad essere gestite all’interno delle imprese: ciò

riguarda, rispettivamente l’89,5%, il 83,1% e il 67,4% delle imprese che hanno investito in asset intangibili

(figura 2.11). Si tratta di scelte manageriali basate su specifiche esigenze aziendali riconducibili a strategie

che considerano gli investimenti intangibili importanti per la competitività dell’impresa. In generale, la

gestione interna di tali processi implica un maggior controllo da parte dell’impresa, che è in grado di

orientare anche singole scelte operative in attività che sono spesso organizzate sulla base di progetti. Di

solito si tratta di progetti innovativi (Awano, Franklin, Haskel, Kastrinaki, 2010, p. 19) in corso, che

possono riguardare il miglioramento di prodotti, servizi, processi produttivi o cambiamenti organizzativi.

Figura 2.11 - Percentuale di imprese che investono in attività intangibili per tipo di attività (interna/esterna)

e tipo di asset. Anno 2012 (val. %)

Fonte: Isfol Rilevazione statistica sugli investimenti intangibili delle imprese (Intangible Assets Survey)

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

100,0

Formazione Software Branding R&S Design Organizzazione

Esterni Interni

46

Gli investimenti intangibili affidati a fornitori esterni riguardano soprattutto le attività per lo sviluppo di

software (92,9%), il branding (90,4%) e la formazione (83,2%). L’esigenza di acquisire competenze

aggiuntive da soggetti esterni potrebbe essere una scelta conveniente in alcune circostanze, quali il basso

costo del servizio o la mancanza di competenze e conoscenze qualificate non immediatamente disponibili

all’interno dell’impresa. L’affidamento a soggetti esterni, in particolare nel caso di università o enti di

ricerca, consente comunque la trasferibilità dei saperi e, sicuramente, un accumulo di “conoscenza”

all’interno dell’impresa.

Le due dimensioni diventano qui più nette con l’analisi delle modalità gestionali (interna/esterna) degli

investimenti. Le imprese della prima dimensione, costituita dalle attività più diffuse – quali la formazione,

il software e il branding – si rivolgono prevalentemente a fornitori esterni per realizzare le attività; quelle

della seconda dimensione, raggruppano attività più impegnative in quanto ad alta specializzazione – come

la R&S, il design e l’organizzazione – e sono sviluppate prevalentemente all’interno del contesto

produttivo e direttamente collegate alle strategie aziendali.

L’analisi realizzata finora ha evidenziato la marcata diversificazione nelle scelte aziendali relative

all’insieme di investimenti intangibili. È emersa una diffusa tendenza alla complementarità tra gli

investimenti realizzati che determina o comunque va ad incidere sui processi innovativi delle imprese.

Tuttavia, dietro questi aggregati si celano ancora importanti differenze, che vengono alla luce solo quando

si disaggregano i dati a livello aziendale. Per questo motivo è stata utilizzata un’analisi descrittiva

multivariata che ha consentito di individuare delle dimensioni omogenee, che sintetizzano il ruolo

strategico degli intangibili nelle imprese. In particolare, attraverso una cluster analysis21 sono stati

individuati dei gruppi omogenei di imprese con comportamenti simili nella gestione e, soprattutto, nella

combinazione degli asset.

Data la natura essenzialmente descrittiva dell’analisi, che costituisce un primo approccio allo studio del

fenomeno, si è deciso di considerare i primi otto gruppi del dendogramma (figura 2.12). Ciò ha consentito

di avere gruppi di imprese con caratteristiche più omogenee (tabella 2.4).

Figura 2.12 - Dendogramma


21

La cluster analysis è stata eseguita con il package SPAD, che utilizza i punteggi fattoriali attribuiti a ciascuna impresa a seguito dell’Analisi delle corrispondenze multiple (ACM). Le procedure di clustering si basano sull’aggregazione delle unità iniziali in sottoinsiemi o classi (cluster). I gruppi costituiscono partizioni delle unità statistiche. Una partizione è formata da gruppi caratterizzati al loro interno da unità statistiche molto omogenee rispetto ai caratteri simultaneamente considerati.

47

Tabella 2.4 - Caratteristiche principali dei gruppi di imprese

Gruppi di

imprese (Cluster)

Imprese

%

Dimensione

media

(addetti)

N. asset

(prevalente/i) Formazione

Formazione

situazione

di lavoro

Partecipanti

/Addetti

Ore per

partecipante

1° cluster

La trasversalità

della formazione

13,8% 51,0 2

(93,5%) 100% 28,4% 50,9 21,4

2° cluster

Le formatrici 14,5% 40,1

1

(96,3%) 100% 20,0% 51,8 23,3

3° cluster

La complementa-

rietà tra software

e branding

11,5% 35, 1 2

(73,7%) 0 7,8% - -

4° cluster

L’innovazione

interna monote-

matica

9,2% 31,5 1

(75,4%) 9,4% 15,9% 7,5 22,2

5° cluster

L’alto livello di

esternalizzazione

17,1% 25,4 1

(100%) 0 6,7% - -

6° cluster

Il made in Italy 8,1% 44,5

3-4

(71,2%) 35,9% 20,8% 26,0 21,8

7° cluster

La complementa-

rietà diffusa

18,8% 88,5 3-4

(97,6%) 95,8% 45,0% 55,3 26,3

8° cluster

L’alta intensità di

intangibili

trainati da R&S

7% 242,5 5-6

(88,0%) 92,2% 59,0% 63,0 27,1


Il primo gruppo rappresenta il 13,8% (La trasversalità della formazione); tutte le imprese di questo gruppo

erogano corsi di formazione ai propri dipendenti. Nel 93% dei casi investono anche in un’altra attività; le

combinazioni più frequenti sono con l’attività di marketing e branding (37,1%), con il software (34,9%),

l’organizzazione dei processi aziendali (13,3%) e, in misura minore, con l’attività di R&S (6,3%). L’attività di

formazione viene erogata prevalentemente da soggetti esterni (84%); stesso comportamento si registra

tra le imprese che hanno sviluppato software o branding. Diversamente, le imprese del cluster che si

occupano di R&S e di organizzazione aziendale sviluppano l’attività prevalentemente al proprio interno.

Oltre ad erogare corsi di formazione - con una partecipazione pari al 50,9% degli addetti e una media di

21,4 ore per partecipante – un terzo delle imprese ha utilizzato anche l’apprendimento in situazione di

lavoro. Nel cluster sono rappresentate soprattutto imprese di piccole dimensioni del settore industriale

(apparecchi meccanici, produzione di metalli e industria chimica) e del commercio, localizzate nel Nord

Ovest (39,6%) e Nord Est (32,3%). Gli elementi che accomunano queste imprese sono la formazione,

seppur con una durata piuttosto breve, e l’esternalizzazione delle attività; è probabile che un ruolo

fondamentale sia svolto proprio dai fornitori di macchinari, di tecnologia (software) o di servizi di

marketing e branding, che offrono formazione come servizio accessorio ai loro prodotti. Tuttavia, una

parte consistente di formazione (il 50% circa) è organizzata anche internamente; è probabile che le

attività formative vengano “utilizzate” sia per veicolare ad un più ampio numero di dipendenti le

conoscenze acquisite da fornitori esterni, ma anche per condividere le competenze sviluppate con

l’attività di R&S in quelle imprese impegnate in cambiamenti organizzativi in seguito alle trasformazioni

tecnologiche (anche quelle acquisite dall’esterno).

Il secondo gruppo rappresenta il 14,5% (Le formatrici); è caratterizzato al 100% da imprese che hanno

investito in un’unica attività intangibile: la formazione per i propri dipendenti. Sono imprese che nel

48

57,3% dei casi fanno ricorso esclusivamente a fornitori esterni per erogare corsi di formazione, nel 21,6%

dei casi organizzano internamente le attività formative, mentre la restante quota fa ricorso sia a risorse

esterne che interne. Poco più della metà sono imprese del settore industriale (produzione di metalli,

apparecchi elettronici e industria chimica e farmaceutica), mentre nel settore dei servizi sono coinvolte

soprattutto imprese del commercio e dei trasporti. Una quota rilevante di imprese è di piccole dimensioni

(84,7% ha 10-49 addetti) mentre piuttosto elevata, data la presenza di investimenti solo in formazione, la

percentuale di PMI (il 13% circa). La maggior parte delle imprese sono situate nel Nord (34,1% Nord Ovest

e 33,5% Nord Est) e una piccola percentuale nelle regioni del Centro (20%) mentre è residuale la quota di

imprese del Sud e isole.

Il terzo gruppo rappresenta l’11,5% (La complementarità tra software e branding); è composto per il 74%

circa da imprese che investono in due attività e la restante quota in tre. Le attività con un maggior peso

percentuale sono lo sviluppo di software (81,24%) e il branding (78,51%), mentre un terzo delle imprese si

è occupato anche di organizzazione (39,26%) e R&S (30,70%). Nessuna impresa del cluster offre attività di

formazione o sviluppa progetti di design. Quasi il 40% delle aziende del cluster realizza

contemporaneamente software e branding, mentre il 20% circa associa a queste due attività anche R&S e

miglioramento organizzativo. La maggior parte delle imprese che investe in software e in branding,

acquisisce il know how da fornitori esterni mentre le attività di R&S e organizzazione vengono realizzate

soprattutto all’interno dell’azienda. Non sorprende l’affidamento all’esterno di attività così specializzate in

quanto si tratta per lo più di piccole imprese (l’86,6%), solo una piccola percentuale è rappresentata da

imprese con 50-99 addetti (9%). Quasi la metà delle imprese (41,27%) sono localizzate nel Nord Ovest, il

61,2% appartiene all’industria manifatturiera (apparecchi meccanici, elettrici ed elettronici, e industria

chimica) e il 26,8% al commercio. La complementarità tra lo sviluppo di software e il branding rappresenta

una nuova filiera di attività che le imprese affrontano per adeguarsi alla crescente importanza della rete e

delle nuove tecnologie di comunicazione nella promozione del brand.

Il quarto gruppo rappresenta il 9,2% (L’innovazione interna monotematica); due sono le caratteristiche del

cluster: l’investimento in un unico asset intangibile (75,36%) e la realizzazione delle attività con risorse

interne (75,85%). In questo cluster sono raggruppate la maggior parte delle imprese che svolgono attività

di R&S o di organizzazione aziendale in modo esclusivo, che rappresentano una piccola percentuale. Solo

il 25% delle imprese investe in queste due categorie combinandole tra loro, mentre è del tutto residuale

la relazione con l’attività di formazione (5% circa). Sono imprese che utilizzano poco l’attività formativa e

solo per una ristretta percentuale di addetti (solo il 7,5%); invece è più elevata la percentuale di imprese

che predilige l’apprendimento in situazione di lavoro (20% circa). Anche in questo caso si tratta per la

maggior parte di piccole imprese del manifatturiero (tessile, legno, produzione di apparecchi meccanici,

elettronici e produzione di metalli), localizzate prevalentemente nelle regioni del Centro o nel Nord Est e

in misura minore nel Sud.

Il quinto gruppo rappresenta il 17,1% (L’alto livello di esternalizzazione); è un cluster abbastanza

numeroso e molto ben caratterizzato. Tutte le imprese hanno investito in un’unica attività realizzata da

soggetti esterni; quasi la metà investe in branding (49%) e poco meno in software (41%) mentre è

residuale la percentuale di imprese che investe in design (3,7%), in organizzazione (3,3%) e in R&S (2,9%).

Nessuna impresa del cluster ha investito in corsi di formazione ed è irrisoria la percentuale di imprese che

ha fatto ricorso ad attività formative in situazioni di lavoro (6,7%). La maggior parte delle imprese

appartiene al settore dei servizi, in particolare commercio e attività di trasporto, mentre una piccola

percentuale appartiene al settore tessile e a quello della carta; anche in questo caso sono imprese di

piccole dimensione del Centro e del Sud (rispettivamente il 19,7% e il 24,8%).

Il sesto gruppo rappresenta l’8,1% (Il made in Italy); tutte le imprese del cluster hanno investito in design.

Come abbiamo visto nel precedente paragrafo, il design è l’attività che più di altre, viene realizzata in

imprese che investono in molti altri asset (l’80% circa investe in più di tre asset); nessuna impresa del

cluster ha infatti investito in una sola attività, ma ha associato il design ad altre attività. L’80% circa delle

imprese ha realizzato anche attività di branding e quasi la metà ha sviluppato software (49,1%),

49

leggermente inferiore è la percentuale di imprese che ha investito in R&S (41,4%) e in attività formative

(35,9%). Sono imprese che hanno un comportamento piuttosto eterogeneo anche rispetto all’acquisizione

dall’esterno e/o lo sviluppo interno delle attività: il 40% dell’attività di design è acquisito da fornitori

esterni, altrettanto alta è la percentuale che viene realizzata esclusivamente all’interno delle imprese

(37,2%), mentre il 22,4% utilizza sia fornitori esterni che risorse interne. Per quanto riguarda l’attività di

R&S, le imprese ricorrono quasi esclusivamente a risorse interne (61,6%), il 30% a risorse sia interne che

esterne; il software viene acquisito quasi esclusivamente dall’esterno, mentre è più equilibrata la gestione

delle attività di branding e di formazione, la metà circa viene acquisito esclusivamente da fornitori esterni.

L’attività formativa, come abbiamo visto, non è molto diffusa, viene erogata a una percentuale piuttosto

bassa di partecipanti (il 26%) con una media di ore non molto elevata (quasi 22 ore per partecipante);

anche l’apprendimento in situazione di lavoro non ha un ruolo molto attivo in queste imprese (20,8%).

Sono quasi tutte imprese di piccole e medie dimensioni, del settore manifatturiero (tessile, alimentari,

legno ecc.) localizzate nelle regioni del Centro e del Nord Est. In questo cluster la dimensione aziendale e i

settori in cui operano sono esplicativi rispetto al comportamento nella gestione delle risorse: sono

imprese che strategicamente gestiscono all’interno una parte rilevante dell’attività che svolgono (gli asset

più qualificanti, quali design, R&S e branding), mantengono il controllo delle attività, e acquisiscono

all’esterno solo parti di attività essenziali per l’ulteriore accrescimento del capitale intangibile aziendale.

Il settimo gruppo, il più numeroso, rappresenta il 18,8%, La complementarità diffusa. Quasi tutte le

imprese del cluster hanno investito in tre (61,2%) o in quattro attività (36,4%), con un nucleo di imprese

abbastanza omogeneo nella scelta delle attività su cui indirizzare gli investimenti: la formazione (96%

circa) rappresenta una costante associata frequentemente allo sviluppo di software (79,1%) e al branding

(73%); a queste attività, meno spesso, si associano anche l’organizzazione (56,1%) e la R&S (36,6%). Sono

imprese di medie e grandi dimensioni, con una struttura organizzativa in grado di supportare

l’eterogeneità delle attività, realizzate in quota parte da soggetti esterni all’impresa (soprattutto

formazione, software e branding) e in parte utilizzando le competenze interne anche avvalendosi di

strumenti quali la formazione in situazione di lavoro per trasferire competenze e innovazione. Questa

modalità di trasferimento delle competenze è utilizzata dalla metà delle imprese sia per diffondere ad

altri soggetti e/o reparti, il know how delle attività sviluppate all’interno, sia per trasferire quello acquisito

dall’esterno. È un gruppo composto da imprese che operano nel settore industriale, in particolare nel

comparto della produzione di apparecchi meccanici ed elettrici, nel settore della fornitura del gas,

energia. Nel settore dei servizi sono presenti imprese dei servizi finanziari, delle telecomunicazioni e delle

attività professionali scientifiche e tecniche. Sono localizzate soprattutto nel Nord (non c’è distinzione tra

Nord Ovest e Nord Est), nel Centro e solo il 9,4% nel Sud.

L’ottavo gruppo rappresenta il 7% (L’alta intensità di intangibili trainati da R&S); è il gruppo più piccolo e

rappresenta poco meno di 6.000 imprese, ma comprende imprese che investono su tutti o la maggior

parte degli asset intangibili: il 55% ha investito in 5 asset e il 33% in tutte categorie prese in

considerazione dall’indagine. È il cluster che, più di altri, si caratterizza per la maggior percentuale di

imprese che investono in R&S (90,21%), determinando le associazioni tra asset più “robuste” (valor test

molto alto): un terzo di imprese ha investito in tutte le categorie di intangibili, il 29,5% in tutte tranne il

design, mentre il 10% ha escluso l’attività di organizzazione aziendale. Un’altra caratteristica importante

di questo gruppo di imprese è che, per tutte le categorie, l’investimento si realizza contemporaneamente

sia con attività sviluppate all’interno dell’azienda sia con l’acquisizione da fornitori esterni. Come il gruppo

precedente anche in questo caso la maggior parte delle imprese sono di grandi e medie dimensioni. Sono

imprese che appartengono prevalentemente al settore industriale e in particolare, al manifatturiero

(66,88%) e si collocano soprattutto nei settori high tech e nell’industria chimica. Nel settore dei servizi è

prevalente la presenza di imprese che operano nell’ambito delle telecomunicazioni, dell’attività

professionali scientifiche e tecniche e dei servizi finanziari. Sono localizzate soprattutto nel settentrione,

nel Centro e solo il 6,9% nel Sud. Sono le imprese con il maggior numero di attività integrate tra i vari

asset, primo tra tutti la R&S che permette l’implementazione di strategie aziendali maggiormente

50

innovative.

Il quadro che è stato tratteggiato con la cluster conferma l’elevata eterogeneità delle strategie aziendali

rispetto agli investimenti intangibili.

Gli ultimi tre gruppi rappresentano le imprese con un elevato grado di integrazione tra i diversi asset con

delle differenze dovute all’investimento intangibile prevalente: nel cluster Made in Italy è il design

l’elemento che guida il processo innovativo e intorno al quale si aggregano le altre attività intangibili;

nell’ultimo cluster l’elemento trainante è la R&S che con lo sviluppo di innovazioni di prodotto attiva dei

processi di complementarità con gli altri asset in grado di generare le “catene del valore” che creano

vantaggio competitivo nelle imprese; nel settimo cluster è la formazione l’attività intangibile prevalente,

evidentemente è il capitale umano che crea forti sinergie tra le politiche innovative delle imprese, quelle

che sviluppano il know how soprattutto all’interno, e lo sviluppo delle conoscenze e competenze.

Alcuni cluster sono caratterizzati da imprese che investono in asset specifici con un’unica attività. Com’è

noto, in Italia le piccole e medie imprese rappresentano una quota consistente del settore industriale, ciò

potrebbe non consentire (soprattutto per alcune categorie in investimenti quali ad esempio la R&S) quei

significativi miglioramenti dei prodotti e/o servizi offerti dalle imprese.

Infine, un ultimo gruppo di cluster è rappresentato da imprese che combinano insieme due attività

intangibili: un gruppo è caratterizzato dalle imprese che sviluppano in modo integrato le attività di

software e branding; un altro è quello con le attività formative trasversali che si “combinano” di volta in

volta con asset sviluppati prevalentemente attraverso processi di esternalizzazione delle attività. Viene da

chiedersi se il ricorso a fornitori esterni sia prevalentemente dovuto ai costi (più bassi quelli esterni) e/o

alla mancanza di competenze interne. È probabile che il ricorso frequente ad attività esterne sia dovuto

anche alla mancanza di adeguate strutture per realizzare alcune attività, soprattutto nelle piccole

imprese. Tuttavia, acquisire attività dall’esterno potrebbe essere un’importante scelta strategica che

consente, comunque, un accumulo di conoscenze all’interno dell’impresa.

2.4 Industria 4.0: scenari e implicazioni per le imprese e le risorse umane

Il rapido cambiamento di paradigma nella produzione industriale, manifestatosi negli anni recenti grazie

all’introduzione di sistemi informativi aperti, interattivi e combinabili, delinea un nuovo scenario

caratterizzato da profondi cambiamenti economici, sociali e di cultura organizzativa delle imprese. I nuovi

strumenti cambieranno definitivamente le logiche di gestione delle imprese, con implicazioni di vasta

portata per quanto riguarda i temi connessi alle nuove professionalità e alle relative competenze, ai posti

di lavoro e alla natura stessa del lavoro. Le potenzialità che scaturiscono dalla gestione dei big data

consentono già oggi alle imprese un diverso approccio nell’accesso ai mercati delle merci e dei servizi; una

maggiore disponibilità di informazioni permette infatti una gestione più evoluta dei flussi relazionali verso

clienti e fornitori come anche dei processi produttivi. Al contempo una corretta interpretazione dei dati

del mercato, elaborati quasi in tempo reale, agevola rapide modifiche nelle produzioni. Le tecnologie

permettono quindi di amplificare gli effetti della conoscenza dei processi e dei prodotti fino a causare dei

cambiamenti significativi nelle modalità di produzione. Di fatto, la conoscenza arricchita dai dati del

prodotto e del ciclo produttivo e la corrispondente mappatura delle variabili permette, grazie

all’elaborazione di sofisticati algoritmi, di simulare le caratteristiche dei prodotti ancor prima che siano

realizzati i prototipi, contenendo così i costi della ricerca e di sviluppo dei prodotti, e consentendo già in

quella fase le possibili correzioni, per arrivare alla fabbricazione del prodotto, in linea con le aspettative

dei clienti e con le migliori prestazioni.

Tutto questo per il Word Economic Forum (WEF) delinea una sfida importante per i governi nella gestione

della transizione riguardo ai temi dello sviluppo tecnologico delle imprese, dell’occupazione e della

formazione continua dei lavoratori. Il richiamo a governare questo cambiamento epocale mira a

sollecitare i governi nel varo di misure straordinarie sui sistemi di istruzione e formazione. Il futuro

51

scenario industriale pone infatti al centro del cambiamento due dimensioni che influenzeranno i sistemi

produttivi: una interessa la parte hard della struttura organizzativa/produttiva delle imprese, attraverso

l’adozione delle innovazioni; l’altra implica la trasformazione della componente soft delle attività

produttive, ovvero la conoscenza e quindi le skill dei lavoratori. Nella produzione quindi non si può più

considerare l’apporto delle Information Technology (IT) solo nell’ambito delle variabili strutturali, ma

occorre allargare l’analisi ai sistemi che interagiscono nella produzione (individuo-impresa) e quest’ultima

con il mercato, poiché questi sono sempre più connessi e sotto controllo in tempo reale, grazie a sistemi

intelligenti. Il cambiamento del modello di business è già in atto nel nostro Paese e comporta, su un

versante, la sostituzione crescente delle risorse lavorative22 con procedure automatizzate, dall’altro la

comparsa di nuovi compiti e funzioni nei nuovi processi produttivi. Sono due pertanto le tipologie di

problemi che investono la forza lavoro: la perdita dei posti di lavoro unitamente alla creazione di nuovi

profili professionali. Vista la complessità dello scenario, è importante capire quali competenze si

ritengono necessarie nel nuovo assetto produttivo che sta iniziando a delinearsi.

Uno studio del WEF, The future of jobs23, realizzato nel 2016 e che ha interessato alcuni Paesi

maggiormente sviluppati24, stima che il 65% degli attuali bambini della scuola dell’infanzia saranno

occupati in mansioni non ancora esistenti e prevede che il ritmo del cambiamento è destinato ad

accelerare. Pertanto la capacità dei governi di anticipare gli effetti complessivi di questa transizione gioca

un ruolo decisivo per il futuro dell’occupazione e nell’individuazione delle competenze utili per il futuro.

L’indagine ha interessato diversi comparti produttivi e ha inteso cogliere le tendenze riguardo alle nuove

occupazioni, alle specializzazioni emergenti e a quelle in declino, oltre ad alcune direttive sui cambiamenti

organizzativi, delineando le tendenze di questa transizione. I primi cinque driver demografici e socio-

economici focalizzati nello studio si riferiscono a: cambiamenti nell’ambiente di lavoro e di organizzazione

flessibile (ad esempio, l’impresa localizza i processi produttivi in un’area geografica e la funzione di ricerca

e sviluppo in un’altra, con orari di lavoro che possono coincidere solo parzialmente); incremento della

classe media nei mercati emergenti; cambiamento climatico e transizione verso la green economy;

maggiore instabilità geopolitica. Le prime cinque tecnologie individuate alla guida del cambiamento sono:

il mobile Internet e il cloud, i sistemi avanzati di calcolo e i big data, le nuove fonti di energia, Internet of

Things (IoT), i crowdsourcing (sistemi di condivisione dei progetti di lavoro) e le piattaforme peer-to-peer.

Secondo lo studio del WEF, le ricadute di queste tendenze si rifletteranno all’interno di tutte le famiglie

professionali, trasformando i contenuti delle prestazioni. Si prevede un forte incremento delle professioni

che fanno riferimento all’area delle elaborazione e alla matematica (3,2%), collegate alla gestione e

all’analisi dei big data, e quelle di ingegneria e architettura (2,7%), che scaturiscono dalla maggiore

esigenza di progettare nel rispetto dell’ambiente e nell’ottimizzazione delle risorse. In direzione opposta,

si prevede una riduzione nell’area delle professioni amministrative (-4,9%), fortemente in contrazione

occupazionale, seguite da quelle della produzione manifatturiera (-1,6%). Altri settori che risentiranno

molto delle trasformazioni tecnologiche, ma non per la variazione del numero degli occupati, sono quelli

dei trasporti e della logistica e quello finanziario e bancario. In questi ambiti, i cambiamenti si

manifesteranno in relazione ai profili professionali e nell’ambito della riorganizzazione del lavoro. Dalla

lettura del rapporto, si può desumere che il cambiamento delle professioni potrebbe essere in relazione al

bisogno crescente delle imprese di procedere verso un irrobustimento della parte gestionale, vista la mole

notevole di dati da analizzare e su cui basare le decisioni. Ciò spiegherebbe la previsione di una crescita

della richiesta di management e di analisti di dati. Un’altra figura professionale che si delinea in crescita è

quella del rappresentante commerciale o addetto alla vendita. Dal momento che la produzione

22

Questo aspetto è stato accennato negli eventi pubblici sul tema, non ci sono dati specifici che ritraggono il fenomeno, tuttavia alcuni casi aziendali sono noti. 23

<http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2016/> [28/11/2016] 24

Australia, Brasile, Cina, Francia, Germania, India, Italia, Giappone, Messico, Sud Africa, Turchia, Regno Unito e Stati Uniti e, inoltre, l’Associazione delle Nazioni del Sud Est Asiatico (ASEAN) e il Consiglio di cooperazione del Golfo (CCG). Lo studio è stato realizzato con il contributo di docenti universitari dei Paesi coinvolti, la partecipazione dei dirigenti delle risorse umane di grandi aziende e multinazionali, e di intermediazione di forza lavoro presenti sui territori.

52

dell’industria 4.0 costituisce il risultato di una progettazione attenta, spesso ricca di connotazioni

tecniche, un’efficace diffusione dei prodotti non può che avvenire sotto la guida di una informazione

mirata sulle caratteristiche tecniche. Inoltre, negli ultimi anni le politiche di marketing delle imprese

hanno spinto verso una intensificazione dell’interazione fra clientela e produzione, al fine di ottenere

feedback veloci per modificare le produzioni; in questi processi la componente commerciale ha un ruolo

rilevante. Anche il settore dell’istruzione e della formazione registra un incremento occupazionale,

probabilmente per effetto di un ricorso massiccio e permanente alla formazione tecnologica.

Il rapporto Future of jobs accenna anche alla trasformazione dello scenario occupazionale che il

cambiamento del modello di business comporterà entro il 2020, prevedendo la perdita netta di sette

milioni di posti di lavoro a causa dell’adozione dei processi automatizzati, con la creazione di nuovi profili

professionali che darà occupazione a due milioni di lavoratori e la perdita netta di cinque milioni di posti

di lavoro. In tale direzione si colloca anche la previsione della Bank of America e Merryll Lynch del 2014,

che stima una perdita dei posti di lavoro del 47% negli Stati Uniti, come effetto dell’impiego delle IT nella

produzione. Per i profili professionali che nel futuro scenario subiranno forti tagli, lo studio mette in

guardia rispetto al rischio di fornire, ai lavoratori con qualifiche basse o in dismissione, occasioni

formative finalizzate alla preparazione di profili lavorativi che possono essere superati nel breve periodo.

Non riuscire ad anticipare tale questione in modo tempestivo nel corso dei prossimi anni potrà avere un

costo economico e sociale enorme.

Per quanto riguarda la situazione del nostro Paese, occorre citare l’Indagine conoscitiva su «Industria

4.0»: quale modello applicare al tessuto industriale italiano, elaborata dalla Commissione permanente

“Attività produttive, commercio e turismo” della Camera dei Deputati. Questo documento fa il punto della

situazione internazionale analizzando i sistemi dei Paesi che stanno muovendo verso una maggiore

digitalizzazione produttiva e individua per l’Italia alcune aree o obiettivi per favorire il processo

dell’Industria 4.0 nelle filiere industriali nazionali, e per segnare un punto di svolta nella produzione del

Paese, attraverso l’adozione massiccia, da parte delle imprese, di innovazione tecnologica.

I punti dell’intervento mirano a: rilanciare gli investimenti industriali, in particolare nella ricerca e

sviluppo; favorire la crescita delle imprese; sostenere le nuove imprese innovative; promuovere

l’adozione di sistemi per la cybersecurity e tutela della privacy; migliorare le infrastrutture di rete e

diffondere conoscenze approfondite sull’Industria 4.0.

Un contributo sostanziale alla realizzazione degli obiettivi è affidato alla Cabina di regia prevista dal Piano

che, al momento, prevede la partecipazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri, del Ministero dello

Sviluppo economico, del Ministero dell’Istruzione, dell’università e della ricerca e il Ministero

dell’Economia e delle finanza (ma non anche del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali),

rappresentanti dell’Agenzia per l’Italia Digitale, degli Enti locali e delle Regioni e figure di spicco del

mondo imprenditoriale, scientifico e sindacale. Il documento accenna anche all’esigenza di intervenire nel

sistema di formazione continua.

Le iniziative previste dal Piano nazionale Industria 4.0 puntano a promuovere l’adozione di nuove

tecnologie produttive, tralasciando le implicazioni dovute alla trasformazione organizzativa e culturale

delle imprese. Tuttavia gli approcci di gestione dell’impresa negli ultimi decenni hanno messo al centro la

valorizzazione della produzione, enfatizzando l’apporto delle conoscenze esperte, come valore aggiunto

della produzione. Pertanto, nella transizione tecnologica e nella futura produzione, la forza lavoro potrà

apportare un contributo significativo, anche nel finalizzare le innovazioni da introdurre. Come indicano gli

studi citati del WEF, occorre un adattamento proattivo di imprese, società e individui. Cambieranno le

skills necessarie per le vecchie e le nuove professioni e ciò comporterà la necessità di gestire il

mantenimento dell’occupazione e il bisogno di focalizzare nuovi set di abilità spendibili in nuove figure

professionali, includendo anche i bisogni di conoscenza della classe imprenditoriale. Tutto ciò richiede il

ripensamento del sistema di istruzione e di formazione continua, unitamente alla promozione del

cambiamento dell’industrializzazione 4.0.

53

I risultati di due indagini campionarie presentate nel 201625 riportano alcune indicazioni sulle modalità in

cui le imprese italiane si stanno muovendo verso la quarta rivoluzione industriale. Entrambi gli studi sono

volti alla rilevazione dell’impatto delle tecnologie innovative sulla produzione e a individuare quali parti

delle supply chain siano interessate dall’introduzione delle nuove tecnologie e, più in generale, ad avere

un riscontro sugli orientamenti gestionali26. Si ritiene utile premettere che entrambe le indagini hanno

incluso nel campione una maggiore concentrazione di imprese intervistate al Nord, segno che il fenomeno

risente di un dato strutturale della industria italiana che rischia di perdurare anche in questo nuovo

scenario.

Le imprese che hanno adottato nuove soluzioni tecnologiche sono un numero limitato ma destinato a

crescere, soprattutto nelle tipologie della grande e media dimensione. Più le aziende crescono di

dimensione più investono in tecnologia e cresce il livello di digitalizzazione. Le imprese che introducono

nuove tecnologie nella produzione raramente si rivolgono ad esperti per una valutazione delle esigenze di

digitalizzazione e delle soluzioni applicabili. Ciò significa che la pratica della valutazione propedeutica sulle

risorse interne, umane e materiali, già disponibili e su cui incardinare le nuove tecnologie produttive, è

effettuata in modo residuale. Questo passaggio risulta delicato non solo perché è facile fare una

valutazione errata, ma anche perché potrebbe condurre a considerare inutili alcune posizioni lavorative

che potrebbero essere impiegate diversamente, con una adeguata formazione. Questo risvolto mette

maggiormente in rilievo la necessità di dedicare una certa attenzione alle capacità gestionali degli

imprenditori.

Le imprese che investono in tecnologia lo fanno in modo continuativo e pertanto dispongono di soluzioni

interagenti. Le aziende più attive in questa direzione attengono al manifatturiero, settore di eccellenza

nella produzione e nell’export, in particolare nel settore delle automotive e nella costruzione di

macchinari. Il dato generale più rilevante è che il numero delle imprese che hanno adottato o intendono

adottare soluzioni IT è abbastanza contenuto. La diffusione delle innovazioni è in rapporto alla

dimensione di impresa: maggiore è la dimensione e più numerose sono le nuove tecnologie adottate.

Tuttavia fra le PMI sono maggiormente diffuse soluzioni tecnologiche che facilitano l’esecuzione e la

prototipazione. L’analisi del Polimi riferisce che i sistemi di IT che supportano i sistemi di gestione più

complessi sono quelli meno utilizzati e le cause potrebbero essere attribuite all’immaturità delle pratiche

gestionali e organizzative su cui impiantarle, ad esempio quando sono assenti i sistemi di gestione della

supply chain oppure di pianificazione della manutenzione, ovvero a causa dell’assenza della cultura

gestionale. Su questa capacità c’è molta varietà di risposta a livello settoriale. Di un certo interesse appare

il dato rilevato dall’indagine di Federmeccanica in merito agli investimenti delle imprese, in particolare di

quelle che non hanno ancora utilizzato le IT: dal momento che non prevedono nei prossimi anni

investimenti in tal senso, quindi il divario, tra quelle avanzate tecnologicamente e quelle meno, potrebbe

accentuarsi nel breve periodo, mettendo a rischio la sopravvivenza dell’impresa e la conseguente tenuta

occupazionale.

L’adozione delle IT ha dei risvolti nel miglioramento delle procedure interne, come ad esempio

nell’incremento delle informazioni relative ai processi produttivi e nell’interconnessione delle unità

produttive, mentre sul versante della produzione risponde alle logiche di ottimizzazione dei costi di

produzione e di produttività, miglioramento dei servizi diretti al cliente e personalizzazione del prodotto e

del servizio, in particolar modo riducendo i tempi di risposta. Più in generale soddisfa il bisogno di

25

Le indagini sono La digitalizzazione dell’industria: Italia, Work in Progress, realizzata dall’Osservatorio Smart Manufacturing del Politecnico di Milano, presentata a giugno 2016 e l’Indagine Industria 4.0 condotta da Federmeccanica e dal Dipartimento di Economia dell’Università di Genova presentata a settembre del 2016. 26

Benché le due indagini abbiano alcuni aspetti tematici in comune, la diversa struttura metodologica non rende possibile fare comparazioni. Entrambe le indagini hanno incluso nel campione una maggiore concentrazione di imprese intervistate al Nord. Ciò dà luogo a una maggior quantità di dati forniti da quest’area rispetto ai dati raccolti nel resto del Paese; nell’indagine di Federmeccanica il Centro pesa per il 15% delle imprese intervistate e il Sud per il 13,7%, le Isole e interi territori del Sud non sono presenti; mentre l’indagine del Polimi si limita ad alcune regioni del Centro. Il 71% del campione di Federmeccanica è collocato al Nord e la rilevazione del Politecnico ha il 68,5% delle imprese campionate in Lombardia.

54

migliorare la reputazione aziendale, accrescendo la visibilità dei processi.

Un passaggio importante per la trasformazione delle produzioni verso le nuove tecnologie è costituito

dalla valutazione preliminare della disponibilità, all’interno delle imprese, di competenze digitali

specifiche. Dai dati dell’Osservatorio Smart Manufacturing raramente le imprese ne verificano la presenza

e, quando lo fanno, nella maggioranza dei casi (60%) sono individuati gap rilevanti che richiedono

interventi correttivi. Le imprese che hanno affrontato il tema sono solo il 29% delle grandi e appena il 13%

delle medio-piccole del campione. Inoltre, la valutazione delle competenze raramente è stata affidata a

soggetti esterni, incorrendo quindi in errori di sovrastima o, viceversa, di sottostima del potenziale

interno. Al riguardo l’altra rilevazione riporta che le imprese sono consapevoli del bisogno di avere delle

competenze specifiche e che la loro assenza rientra tra gli elementi che condizionano la decisione di

quante potrebbero avviare un progetto in questa direzione.

Tra gli elementi che limitano la modernizzazione delle produzioni pesa l’impiego di macchinari obsoleti,

che nel 15% dei casi registrano un utilizzo fino a 20 anni. A fronte del quale, il 70% delle imprese

intervistate riferisce di investimenti in questa direzione al fine di connettere in rete gli impianti. Su questo

versante intervengono le misure varate dal Governo a favore degli investimenti privati, per un valore 13

miliardi di euro in sette anni (dal 2017 al 2024) che, secondo le previsioni, ammonteranno a oltre 23

miliardi di euro.

Per quanto riguarda il sistema di formazione continua, è noto come il rapporto tra innovazione e

competenze sia condizionato nel nostro Paese da una sommatoria di problemi di natura strutturale,

sociale e culturale, che separano le pur tante eccellenze da una più ampia platea di imprese, lavoratori e

cittadini ancora in condizione di analfabetismo digitale. L’indicatore europeo DESI (Digital Economy and

Society Index) 2016 posiziona l’Italia al di sotto della media UE28, precedendo solo la Grecia, la Bulgaria e

la Romania. L’Innovation Union Scoreboard pone la performance delle imprese italiane in sedicesima

posizione, tra i moderate innovators. Il Global IT report del 2015 del World Economic Forum vede l’Italia in

119esima posizione relativamente all’impatto delle nuove tecnologie sui modelli organizzativi delle

imprese.

A fronte della necessità di apprendere l’innovazione, non sembrano emergere nel sistema della

formazione continua adeguati segnali di consapevolezza del nuovo contesto. I dati sulla formazione

continua, così come emergono dal precedente Rapporto al Parlamento, svelano luci ed ombre di un

sistema che appare incerto. L’incremento del numero di lavoratori coinvolti nei piani formativi finanziati

dai Fondi interprofessionali non riesce a attenuare le perplessità che insorgono, laddove si evidenzia una

quota del 22% di piani finalizzati alla competitività d’impresa/innovazione superata dalla finalità della

formazione obbligatoria (ex lege), pari al 25,7%. Sul piano dei contenuti, la sicurezza nei luoghi di lavoro

riguarda la formazione del 44,5% dei lavoratori coinvolti nei piani, tematica che sovrasta qualsiasi altra (ad

esempio, le tecnologie di produzione della manifattura e delle costruzioni hanno riguardato il 3,9% dei

lavoratori coinvolti nei piani).

55

Box 2.1 - Innovazione tecnologica e organizzativa nella quarta rivoluzione industriale come chiave per la

crescita: il ruolo della formazione

L’innovazione organizzativa, quale chiave delle politiche europee sulla performance delle aziende nel

periodo di crisi, concentrandosi sulla qualità dei posti di lavoro, migliorando il benessere dell’individuo e la

produttività del lavoro, costituisce una delle basi della quarta rivoluzione industriale. La connessione tra

sistemi fisici e digitali e l'utilizzo di macchine intelligenti, automatizzate, interconnesse e collegate a

Internet sono le caratteristiche principali della quarta rivoluzione industriale, che costituisce il riferimento

della cosiddetta strategia Industria 4.0.

Il programma Industria 4.0 è stato lanciato prima in Germania nel 2011, poi in Francia e a livello europeo.

Nel 2012 l’Unione europea ha tracciato gli obbiettivi per sostenere l’innovazione, attraverso la

comunicazione “Un’industria europea più forte per la crescita e la ripresa economica – Aggiornamento

della comunicazione sulla politica industriale” (Commissione europea 2012), individuando anche la qualità

del capitale umano e delle competenze come fattori in grado di promuovere la competitività industriale.

Successivamente, dopo la comunicazione “Per una rinascita industriale europea” (COM(2014) 0014),

pubblicata nel 2014, che si concentra sull’importanza delle infrastrutture, è seguita nell’aprile 2016 quella

sulla “Digitalizzazione dell’industria europea. Cogliere appieno i vantaggi di un mercato unico digitale”,

nella quale si evidenzia come la trasformazione digitale stia modificando strutturalmente il mercato e la

natura del lavoro: le condizioni di lavoro muteranno a tutti i livelli nelle aziende e le competenze e le abilità

digitali dovranno unirsi ai soft skills trasversali oltre alle competenze di base e tecniche.

Gli studi realizzati da Eurofound, seguiti all’ultima indagine ECS (European Company Survey) del 2013,

hanno sottolineato come alcuni tipi di organizzazione innovativa siano associati con il miglioramento del

lavoro e dell’occupazione (Eurofound, 2016). Le aziende investendo nello sviluppo di nuove forme di

organizzazione del lavoro ottengono benefici sia sul lato della produttività e dell’efficienza che sulle

condizioni di lavoro dei propri addetti. Tra le pratiche che permettono e promuovono il coinvolgimento di

tutti gli attori a livello aziendale, Eurofound individua: la costituzione di gruppi di lavoro autonomi, il lavoro

flessibile e smart, buone e stabili relazioni tra il management e i dipendenti che permettano la

partecipazione attiva e l’iniziativa, l’apprendimento permanente e lo sviluppo delle competenze.

Lo stretto rapporto esistente tra innovazione organizzativa e formazione in azienda costituisce una delle

caratteristiche della quarta rivoluzione industriale. La profonda trasformazione del mercato del lavoro nelle

“fabbriche intelligenti” sta avvenendo anche in Italia ma per stare al passo con l’innovazione occorre uscire

dalla fase sperimentale che caratterizza la maggior parte dei progetti che si stanno attuando e migliorare

l’interazione con il mondo della ricerca pubblico. Per rendere capillare la diffusione dell’innovazione, dello

sviluppo e del trasferimento tecnologico, occorre il coinvolgimento della classe dirigente delle imprese, del

capitale umano e delle parti sociali, attraverso una radicale trasformazione organizzativa e gestionale delle

imprese stesse. In Italia, per diffondere le conoscenze e le competenze digitali, fulcro della quarta

rivoluzione industriale, occorrono nuove figure aziendali che abbiano la funzione di digital enablers, per

assistere le aziende nella qualificazione delle risorse attraverso la formazione continua del personale,

garantendo il progresso di tutta l’organizzazione del lavoro (Confindustria 2016).

Il tema del futuro del lavoro nella quarta rivoluzione industriale vede a livello internazionale il fiorire di

rapporti e forum con predizioni tutt’altro che certe. I timori di grandi perdite di posti di lavoro, come quelli

previsti dal World Economic Forum del 2016 Mastering the Fourth Industrial Revolution (“da qui al 2020 nel

mondo si perderanno 7,1 milioni di posti di lavoro a cui faranno da contrappeso la nascita di altri 2,1 milioni

di posti di lavoro più specializzati” – cfr. Par. 2.4), vengono attenuati da proposte per i governi miranti a

rafforzare le politiche e le strategie per il nuovo mercato del lavoro, attraverso il rafforzamento degli skills

dei lavoratori e degli studenti, avvicinando sempre più il mondo dell’istruzione a quello del lavoro (World

Economic Forum 2016).

Anche l’OECD ha affrontato nel 2016 l’argomento della rivoluzione digitale e dei sui effetti nei prossimi

decenni (OECD 2016), in un Forum sul futuro del lavoro. Secondo l’OECD, il progresso tecnologico e

l’innovazione produrranno tre tipi di cambiamento: alcuni posti di lavoro e mansioni verranno persi e

sostituiti dall’automazione, aumenterà la domanda di lavoro altamente qualificato, e l’ingresso della

56

tecnologia e delle sue applicazioni cambieranno radicalmente l’organizzazione del lavoro.

In questa prospettiva risulta cruciale da una parte la promozione di una cultura dell’apprendimento sul

luogo di lavoro, rendendo sempre più l’impresa una learning organisation, dall’altra la sfida

dell’adattamento continuo degli skills dei lavoratori.

A livello europeo si registra come il divario innovativo tra gli Stati membri si stia ricomponendo. Il Quadro

europeo di valutazione dell’innovazione (Commissione europea, 2016) stilato nel 2016 dalla Commissione

europea utilizza 25 indicatori per misurare la resa innovativa in Europa e dell’Unione europea rispetto alle

altre grandi potenze mondiali (USA, Giappone e Corea del Sud) che la precedono. L’indice sintetico

dell’innovazione negli Stati membri vede l’Italia di nuovo sotto la media europea, restando un innovatore

moderato. I Paesi più innovativi (Svezia, Danimarca, Finlandia, Germania e Paesi Bassi) presentano migliori

risultati a partire dalla ricerca (un sistema di ricerca aperto, eccellente e attraente), all’innovazione nelle

imprese per arrivare agli effetti economici. Per l’Italia si registra complessivamente un miglioramento nel

settore della ricerca (pubblicazioni scientifiche internazionali), e delle PMI (innovazioni di prodotto e di

processo, innovazioni organizzative). La Commissione europea ha lanciato già dal maggio 2015 la strategia

per il mercato unico digitale (Commissione europea, 2015), basata su tre pilastri: 1) migliorare l’accesso ai

beni e servizi digitali in tutta Europa per i consumatori e le imprese; 2) creare un contesto favorevole e

parità di condizioni affinché le reti digitali e i servizi innovativi possano svilupparsi; 3) massimizzare il

potenziale di crescita dell’economia digitale. Questi pilastri comprendono 16 Iniziative, per abbattere le

barriere regolamentari ed instaurare un unico mercato che prenda il posto dei 28 mercati nazionali ora

esistenti.

Il Piano italiano Industria 4.0, presentato il 21 settembre 2016 (cfr. Par. 2.4), prevede alcuni interventi

concreti per l’innovazione digitale da realizzare incentivando gli investimenti privati su tecnologie,

aumentando la spesa privata in ricerca, sviluppo e innovazione, rafforzando la finanza a supporto delle

industrie 4.0 e le start-up, diffondendo la cultura dell'Industria 4.0 attraverso i progetti Scuola Digitale e

Alternanza Scuola Lavoro, lo sviluppo delle competenze dell'Industria 4.0 attraverso percorsi universitari e

istituti tecnici superiori dedicati, e finanziando la ricerca creando dei Competence Center e Digital

Innovation Hub.

Nei dibattiti che si stanno sviluppando in questi ultimi mesi, prevale come leva principale per l’innovazione,

la necessità di portare l’attenzione sulla formazione al digitale e l’apprendimento permanente unita ad un

percorso di cambiamento della cultura stessa delle imprese, che devono rivedere l’organizzazione del

lavoro, il management, e i modelli di business (CGIL, CISL, UIL 2016). Il vero cambiamento deve avvenire

prima di tutto nella cultura organizzativa dell’impresa, con lo spostamento dell’attenzione alle persone ed

ai processi, che devono essere pensati e progettati sempre più stabili, flessibili e affidabili, con

l’introduzione di principi di snellimento, semplificazione e riduzione degli sprechi, (la cosiddetta lean

organisation), che secondo molti esperti, tedeschi, giapponesi ed americani, costituisce la vera base della

rivoluzione digitale nelle aziende. Industria 4.0 non deve essere quindi riferita solo alla tecnologia. Quelle

che sono state definite a livello internazionale le 4 C della quarta rivoluzione industriale sono infatti legate

all’apprendimento (competenza, connettività, creatività, competitività) e rivelano la necessità di pianificare

piani formativi di qualità per rispondere alle esigenze dei nuovi mestieri, che sono quelli di cui ha e avrà

sempre più bisogno l’industria del futuro. Una formazione di qualità da realizzare per le giovani generazioni

e per gli occupati. Una forza lavoro più competente può infatti attirare maggiori investimenti e produrre

effetti benefici a livello territoriale, in un Paese come l’Italia in cui occorre lavorare molto per ridurre i

divari territoriali che negli ultimi 20 anni si sono ampliati sempre di più.

57

Le sfide per il miglioramento del sistema 3.

3.1 L’apprendimento permanente come creazione di contesti abilitanti

Come produrre nuove conoscenze capaci di migliorare la competitività del nostro sistema produttivo?

Una risposta concreta a questa domanda è necessaria se si intende affrontare alcune criticità di natura

strutturale, sociale e di cultura organizzativa dell’impresa che ostacolano l’innovazione dei sistemi e che

sono state messe in evidenza nel capitolo precedente. Due fonti autorevoli rimarcano il debole

orientamento all’innovazione del nostro Paese: l’Innovation Union Scoreboard, che colloca l’Italia tra i

moderate innovators, in sedicesima posizione quanto a performance delle imprese italiane; e il World

Economic Forum, che la inserisce in 119esima per impatto delle nuove tecnologie sui modelli organizzativi

delle imprese.

Per rispondere alla domanda iniziale occorre ripartire dal mondo dell’istruzione, della ricerca e della

formazione. Dal XVIII rapporto Alma Laurea (2016) emerge un calo di 70mila immatricolazioni,

particolarmente grave nel Centro-Sud. Dopo la maturità poco più della metà degli studenti prosegue gli

studi e la quota dei nostri laureati (25,3%) è inferiore al traguardo minimo (26%) fissato dall’Unione

europea. Ultimi in Europa, dove la media è del 38,7%. In crescita il preoccupante fenomeno del brain

drain o fuga dei cervelli. I dati Almalaurea raccontano che, a cinque anni dal conseguimento del titolo, su

cento laureati residenti al Nord, sette emigrano prevalentemente all’estero; dal Centro si sposta il 13% dei

laureati, diretti prevalentemente al Nord; e, nelle regioni del Mezzogiorno, il 26% lavora lontano dalla

famiglia d’origine, con un depauperamento consistente del capitale umano locale. Gli investimenti nella

ricerca sono ancora insufficienti, rispetto a quanto avviene nei Paesi a forte crescita: in Germania, ad

esempio, l’istituto di ricerca Max Plank riceve da solo quanto l’Italia destina complessivamente alla

ricerca. I dati dell’ERC (European Research Council) dipingono un’Italia da cui i ricercatori di eccellenza

emigrano senza essere rimpiazzati da altri provenienti dall’estero. Chi rimane non riesce a portare avanti i

propri progetti mentre riesce a farlo brillantemente in altri contesti esteri. È quindi necessario aumentare

gli investimenti pubblici e privati, semplificare le procedure burocratiche che consentono di accedervi e di

utilizzarli in tempi rapidi, e incoraggiare la ricerca di frontiera favorendo l’espressione delle capacità alte

(creatività, leadership, comunicazione, coordinamento e reperimento fondi) dei nostri ricercatori in

un’ottica multidisciplinare.

In questo contesto la formazione gioca un ruolo decisivo nel preparare le persone ad affrontare i continui

cambiamenti di scenario e assetto organizzativo, in chiave anticipatoria, e a trovare il punto di

congiunzione tra gli interessi professionali dell’individuo e i bisogni delle organizzazioni, innalzando il

livello di motivazione e, di conseguenza, la produttività. Ciò tuttavia comporterebbe la diffusione di nuovi

approcci all’insegnamento e all’apprendimento in contesti differenziati, che non vincolino le persone

all’unità di tempo, di luogo e di spazio. Stesso cambiamento è auspicabile che avvenga nell’organizzazione

del lavoro. Anche in questo caso, sarebbe necessario liberare il potenziale creativo e di problem solving

piuttosto che organizzare un’offerta di tipo tradizionale, imperniata su contenuti a rischio di rapida

obsolescenza e realizzata con metodologie inefficaci.

Nei fatti, il focus principale dell’offerta formativa rimane l’aggiornamento delle competenze. Lo ribadisce

la Commissione europea che, nella comunicazione Europa 2020, vede negli investimenti in formazione di

58

famiglie e imprese la chiave del miglioramento della qualità dei sistemi formativi. Anche le cosiddette “4

C” della quarta rivoluzione industriale sono legate all’apprendimento (competenza, connettività, creatività

e competitività) e quindi allo sviluppo di competenze. Un’enfasi che tuttavia appare contraddittoria in un

Paese affetto da overeducation e overskilling, dove le persone spesso non riescono ad applicare le

competenze che già possiedono e dove, quindi, l’obiettivo dell’accrescimento del sapere dovrebbe essere

perseguito unitamente a quello della costruzione di un contesto che ne faciliti l’espressione e l’uso.

Di fatto, lo sviluppo di competenze dovrebbe andare di pari passo con la costruzione di un contesto che

metta in grado le persone di esprimere le loro competenze. Una soluzione potrebbe essere quella di

innovare il sistema della formazione attraverso un approccio non più basato sulla ricerca del lavoro

(“cercare lavoro”) ma sulla creazione di opportunità (“creare lavoro”). Il “cercare lavoro” può essere

considerato un push model (“modello della spinta”) in cui gli operatori hanno il ruolo di indirizzare le

persone verso obiettivi consolidati di lavoro e formazione. Il “creare lavoro” è invece un pull model

(“modello dell’attrazione”) in cui le persone si attivano in modo autonomo per raggiungere gli obiettivi da

cui sono attratti e sono capaci di reperire le risorse necessarie per realizzare un progetto. A patto,

naturalmente, che il contesto glielo consenta.

Il costrutto centrale nel push model è quello di “competenza” e il ruolo della formazione è quello di

incentivare lo sviluppo di competenze. Il costrutto centrale nel pull model è invece quello di “contesto

abilitante” mentre il ruolo della formazione è quello di supportare la creazione di condizioni adatte

all’espressione delle competenze delle persone.

Ciò comporta la necessità di ripensare la formazione come dispositivo di abilitazione delle competenze. In

Italia essa è tradizionalmente supply oriented, in quanto, di norma, non è la domanda a orientare l’offerta,

ma è quest’ultima a condizionare la domanda. L’offerta programmata dall’alto intercetta con sempre

maggiore difficoltà fabbisogni di individui, territori e organizzazioni, condizionati da rapidi cambiamenti di

scenario e dei relativi sistemi di vincoli e opportunità. Di conseguenza, l’offerta di formazione

professionale a finanziamento pubblico spesso non riesce a soddisfare le richieste di competenze

specifiche e trasversali da parte degli individui e i fabbisogni di professionalità delle imprese.

Il passaggio da un modello tradizionale, orientato alla ricerca del lavoro, ad un modello finalizzato al

creare le opportunità di lavoro - dal cercare al creare lavoro -, in cui le persone si attivano in modo

autonomo per raggiungere gli obiettivi da cui sono attratte e sono capaci di reperire le risorse necessarie

per realizzare un progetto, comporta notevoli cambiamenti. Il ruolo della formazione muta radicalmente,

perché, per permettere a innovatori e territori di esprimersi, è fondamentale la creazione di un contesto

abilitante, di condizioni ambientali favorevoli.

Il focus non è più sul “cosa” ma sul “come”. Il che immette complessità nel sistema della formazione.

Perché, mentre le azioni necessarie per realizzare il push model sono abbastanza prevedibili, non lo sono

affatto le azioni capaci di favorire i processi di produzione creativa e di innovazione in un contesto mobile

e spesso turbolento. Qui il ruolo degli operatori dovrebbe essere quello di facilitare il lavoro di chi ha già

un progetto e finalizzarlo, tenendo in considerazione i bisogni delle imprese e dei territori, e quindi

avendo una visione sistemica e la capacità di connettere i livelli: individuo-organizzazione-territorio.

L’attuazione del pull model richiederebbe pertanto l’istituzionalizzazione di un’attività di promozione e

accompagnamento della domanda, e la conseguente riformulazione del servizio e delle competenze dei

decisori e degli operatori che lo presidiano. Eppure ci sono già segnali importanti che questa è la direzione

da seguire, visto che alcune amministrazioni regionali stanno attuando strategie che, pur diversificate ed

eterogenee tra loro, convergono nel tentativo di spostare il campo d’azione delle politiche formative

dall’offerta alla domanda (Isfol, Angotti 2015a).

Ma quale domanda è importante cogliere per fornire feedback costruttivi al sistema dell’offerta

formativa? L’ipotesi è che per innovare occorra guardare a chi oggi produce innovazione. Cercare di capire

cosa serve a figure di innovatori come i Makers e cosa serve ai territori, quali sono gli ostacoli che

incontrano, come far emergere al meglio le loro potenzialità. È sulla base di informazioni come queste che

si potrebbero costruire quelle condizioni o servizi sopra citati, facendo diventare demand oriented

59

l’offerta formativa e capovolgendo il paradigma tradizionale, che si sta rivelando inefficace per creare

lavoro e fornire alle persone le competenze necessarie per affrontare il cambiamento. Una maggiore

attenzione verso la domanda anche da parte delle imprese consentirebbe di creare nei contesti lavorativi

spazi organizzativi adatti all’esplicitazione dei talenti e alla generazione di processi e prodotti innovativi.

La formazione potrebbe diventare così un efficace supporto alla creazione di un sistema integrato che

permetta l’estrinsecazione delle competenze esistenti prima ancora che lo sviluppo di nuove competenze

legate ai bisogni contingenti delle imprese. L’Indagine Isfol sui fabbisogni di formazione e lavoro dei

Makers e le sperimentazioni territoriali del modello “Porta Mediterraneo”, finalizzato a creare e

connettere comunità di pratica territoriali, mappando le organizzazioni e i talenti locali, rappresentano

due tentativi di andare in questa direzione.

Box 3.1 - Giovani innovatori in azienda: un’iniziativa della Regione Puglia

L’inserimento in azienda di giovani ad alta qualificazione appare sempre più come una risorsa strategica per

permettere alle imprese di innovare e affrontare le sfide della società della conoscenza. Eppure i

meccanismi di incontro tra domanda e offerta di competenze per l’innovazione restano ancora complessi e

non chiaramente identificabili, da parte sia delle imprese sia dei giovani in cerca di occupazione. Da un lato

si evidenzia la difficoltà delle imprese a trovare le figure professionali di cui hanno bisogno per innovare

prodotti e processi produttivi utili a rafforzare la propria competitività: in Puglia circa il 73% delle imprese

innovative ha segnalato una difficoltà medio-alta nel reperimento di figure professionali. Dall’altro lato i

giovani high skilled, anche in possesso di esperienze e competenze maturate attraverso gli studi e sul

campo, hanno difficoltà ad incontrare la domanda di innovazione delle imprese pugliesi e sono spesso

costretti a cercare lavoro fuori dai confini regionali.

Sul versante dell’offerta di competenze per l’innovazione, e anche grazie ad una serie di interventi realizzati

dalla Regione Puglia in favore dei giovani (ad es.: il programma Ritorno al Futuro, per il finanziamento di

percorsi di formazione post laurea in Italia e all’estero; l’iniziativa Princìpi Attivi, per il sostegno a progetti di

innovazione e sviluppo locale ideati e realizzati da giovani pugliesi, e il finanziamento di borse di studio per

la frequenza ai corsi di dottorato attivati dalle università pugliesi), negli ultimi anni è nata in Puglia una

generazione di “giovani innovatori” che sta ottenendo importanti riconoscimenti a livello nazionale e

internazionale.

Su queste premesse, la Regione Puglia e l’ARTI (Agenzia Regionale per la Tecnologia e l’Innovazione),

nell’ambito del progetto “Innovazione per l’Occupabilità”27

hanno sperimentato un nuovo strumento di

policy per mettere questa risorsa potenziale in relazione con il sistema imprenditoriale pugliese.

Nell’ambito di tale sperimentazione, la Regione Puglia e l’ARTI hanno cooperato con le associazioni di

categoria imprenditoriali regionali al fine di rafforzare il collegamento con il tessuto produttivo regionale.

L’analisi dei fabbisogni professionali, formativi e di competenze ha consentito, da un lato, di delineare la

situazione esistente nel mercato del lavoro, dall’altro di offrire delle previsioni sulle future esigenze delle

aziende, in particolare di quelle che avevano partecipato all’indagine Nuove competenze per l’innovazione.

L’indagine realizzata dall’ARTI su 147 imprese innovative (che hanno realizzato attività di ricerca e sviluppo

beneficiando di finanziamenti regionali, nazionali ed internazionali per la realizzazione di progetti di ricerca,

sviluppo e trasferimento tecnologico) mediante intervista face to face. Rilevando quali erano le esigenze

delle imprese innovative e strutturando un bando in modo che gli attori delle imprese innovative e i giovani

portatori di idee innovative si incontrassero.

Giovani Innovatori in Azienda è un’iniziativa che promuove l’incontro tra imprese operanti sul territorio

regionale e giovani pugliesi che propongono progetti nei seguenti ambiti: a) “Innovazione di

prodotto/servizio”, nei processi produttivi interni, organizzativi, amministrativi e di business dell’azienda,

nei canali di distribuzione e vendita dei prodotti e servizi; digitalizzazione dei processi, gestione informatica

27

Intervento cofinanziato dall’Unione europea attraverso il Programma operativo FSE 2007-2013, asse VII “Capacità istituzionale” nell’ambito del “Piano straordinario per il lavoro” (2011) della Regione Puglia e affidato all’ARTI con Convenzione sottoscritta in data 14 settembre 2011.

60

del know how e strategie web; b) “Internazionalizzazione” mediante progetti per la promozione nei mercati

esteri dei prodotti e servizi dell’azienda, elaborazione di strategie per favorire l’ingresso dell’impresa nei

mercati esteri, individuazione ed implementazione di nuovi canali per la distribuzione e vendita dei

prodotti e servizi all’estero.

L’obiettivo dell’iniziativa è di consentire ai giovani ad alta qualificazione di migliorare la propria occupabilità

sviluppando esperienze, competenze e relazioni all’interno di piccole e medie imprese pugliesi. Un altro

obiettivo è di rafforzare le piccole e medie imprese pugliesi, aumentando la qualità del capitale umano e la

loro capacità di innovazione e internazionalizzazione. Infine, un altro obiettivo consiste nel potenziare la

capacita istituzionale dell’ente regionale nell’attuazione di politiche d’intervento per il rafforzamento delle

competenze e l’inserimento lavorativo dei giovani.

Possono presentare un progetto di innovazione i giovani residenti in Puglia con un’età compresa tra i 18 e i

35 anni. Possono ospitare un progetto di innovazione le piccole e medie imprese con almeno una sede

operativa localizzata in Puglia. I fabbisogni di innovazione esprimono specifiche esigenze manifestate dalle

imprese negli ambiti dell’innovazione e internazionalizzazione. ARTI, in collaborazione con Confindustria

Puglia ha predisposto un elenco dei fabbisogni di innovazione raccolti presso le PMI regionali e aggiornabile

sulla base delle indicazioni provenienti dalle associazioni datoriali. I progetti attivati dovevano essere

conclusi entro giugno 2015.

Un progetto di innovazione in azienda nasce dal reciproco interesse delle due parti: i giovani che vogliono

mettere a disposizione del sistema imprenditoriale pugliese le proprie competenze proponendo uno

specifico progetto di innovazione, e le imprese che intendono accogliere nella propria organizzazione

giovani talenti pugliesi capaci di realizzare progetti per migliorare la loro competitività e il loro potenziale

d’innovazione. ARTI Puglia si è occupata di selezionare le proposte progettuali secondo requisiti di qualità e

di facilitare l’incontro tra le parti. I progetti hanno avuto una durata massima di 3 mesi, in base al livello di

complessità della tematica trattata e degli obiettivi concordati nel piano operativo. Il progetto poteva

essere finalizzato al raggiungimento di un risultato finito (es. la realizzazione di un sito di e-commerce)

oppure alla preparazione di un risultato di medio lungo periodo (es. il lavoro preparatorio per una

innovazione di processo, un piano di promozione di una impresa in un mercato estero, etc.). Lo

svolgimento di un progetto di innovazione in azienda non comportava comunque l’instaurarsi di un

rapporto di lavoro e poteva essere interrotto in qualsiasi momento su richiesta delle parti. Tutti i progetti di

innovazione sarebbero rimasti di proprietà degli autori. I risultati dei progetti realizzati sarebbero invece

rimasti di proprietà dell’azienda ospitante.

Le proposte di progetti di innovazione, sono state avanzate dai giovani e rese disponibili alle aziende su un

sito, che avrebbero potuto inviare una manifestazione di interesse a realizzare uno specifico progetto di

innovazione. Le parti hanno elaborato il piano operativo di progetto contenente gli obiettivi specifici e le

ricadute sul business aziendale nel breve e medio periodo, la descrizione delle attività da realizzare, il

cronoprogramma, gli output intermedi e finali. Il giovane proponente ha ricevuto un riconoscimento

economico per la realizzazione delle attività previste dal piano operativo, pari a 5 mila euro. A conclusione

delle attività presso l’impresa, il giovane innovatore ha dovuto consegnare una relazione descrittiva delle

attività.

I risultati dell’iniziativa sembra abbiano avuto una ricaduta occupazionale, con il cambio di status lavorativo

dei giovani innovatori coinvolti. Su 152 giovani monitorati, 30 hanno proseguito il loro rapporto di lavoro o

collaborazione con l’azienda ospitante; di questi, nove hanno un contratto di lavoro di tipo subordinato

determinato o indeterminato, mentre 23 hanno avviato un rapporto lavorativo con altre aziende. Il 71% dei

partecipanti che al momento della partecipazione all’iniziativa erano inoccupati o disoccupati, soprattutto

quelli con formazione economica e ingegneristica, sta svolgendo un’attività lavorativa principalmente nei

settori dell’agroalimentare e di servizi e/o artigianato. Per concludere, il 96% dei giovani ritiene che

l’esperienza abbia contribuito all’accrescimento delle proprie competenze, mentre la totalità delle imprese

ha soddisfatto il proprio fabbisogno di innovazione. Va inoltre considerato che su 326 piani operativi

presentati 165 sono stati attivati. Per informazioni http://www.giovaniinnovatori.it.

61

3.2 Unione europea 2017: verso un pilastro europeo dei diritti sociali?

Diventare un quadro di riferimento per esaminare le performance occupazionali e sociali degli Stati

membri aderenti e “fungere” così da bussola per una rinnovata convergenza nella zona euro; sono questi

gli obiettivi che la Commissione europea si propone di raggiungere con la proposta di creazione di un

“pilastro europeo dei diritti sociali”.

La prima stesura è stata formulata in una comunicazione adottata nel marzo 2016, sottoposta fino a fine

anno alla consultazione pubblica per la raccolta di osservazioni28. La proposta, che riguarda numerosi

aspetti connessi ai diritti sociali, sembra valorizzare anche il lifelong learning, la cui promozione figura

ormai da anni tra gli obiettivi dell’Unione europea. L’iniziativa si basa su principi cardine articolati in venti

ambiti di intervento, “ritenuti essenziali per il buon funzionamento e l’equità dei mercati del lavoro e dei

sistemi di protezione sociale”, raggruppati, a loro volta, in tre capitoli:

1. pari opportunità e accesso al mercato del lavoro;

2. condizioni di lavoro eque;

3. protezione sociale adeguata e sostenibile.

L’apprendimento lungo tutto l’arco della vita e il miglioramento delle competenze sono richiamati, in

modo ricorrente, in diversi ambiti di intervento come possibile risposta alle sfide del nostro tempo; tra

quelle citate: le trasformazioni tecnologiche nell’economia digitale, l’invecchiamento demografico, le

trasformazioni del mercato del lavoro.

Nel primo capitolo, composto di sei ambiti di intervento, troviamo i maggiori riferimenti

all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita. Il primo è proprio dedicato a Competenze, Istruzione e

Apprendimento permanente, ritenuti cruciali per “adattarsi con successo alle trasformazioni tecnologiche

e ai rapidi cambiamenti nei mercati del lavoro”. Nel successivo, Contratti di lavoro flessibili e sicuri, è

paventato il rischio che l’occupazione non permanente possa aumentare i rischi di precarietà, fra cui

quello di un ristretto accesso alla protezione sociale e alla formazione.

Un sostegno migliore e rapido ai Cambiamenti di lavoro e professione, anche attraverso un continuo

miglioramento delle competenze durante la vita lavorativa, che impone investimenti da parte dei singoli

lavoratori, delle imprese e della società, è ritenuto elemento essenziale per avvalersi nel modo migliore

del cambiamento tecnologico e delle rapide trasformazioni dei mercati del lavoro. Per cui:

a. “ogni persona in età lavorativa dovrebbe avere accesso ad un’assistenza individuale per la ricerca di

lavoro ed essere incoraggiata a ricevere formazione e migliorare le proprie competenze al fine di

migliorare le prospettive di occupabilità o imprenditoriali e velocizzare il passaggio ad altro lavoro e

professione;

b. si assicurano il mantenimento e la portabilità dei diritti a prestazioni sociali e a formazione accumulati

nel corso della carriera, in modo da agevolare il passaggio ad altro lavoro e altra professione”.

L’accesso rapido ed efficace a misure di Sostegno all’occupazione, incluse quelle tese a sviluppare le

competenze e le qualifiche, si sostiene possa prevenire l’esclusione dal mercato del lavoro e l’esclusione

sociale. Viene ricordato inoltre che il mancato riconoscimento di competenze e qualifiche costituisce

ancora uno degli ostacoli ad un pieno esercizio del principio delle pari opportunità di accesso al mercato

del lavoro per i cittadini dei paesi terzi.

Nel secondo capitolo, Condizioni di lavoro eque, viene richiamata l’esigenza, a fronte della minore stabilità

dei rapporti di lavoro, di nuovi modelli di lavoro e dell’invecchiamento della forza lavoro, di un maggiore

impegno dei datori di lavoro nella formazione a nuove mansioni o nell'adattamento del luogo di lavoro”

28

Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle Regioni, Avvio di una consultazione su un pilastro europeo dei diritti sociali, COM (2016)127 final dell’8 marzo 2016. Ulteriori informazioni:<http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=it&catId=1> [23/11/2016]; <http://ec.europa.eu/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/towards-european-pillar-social-rights_en> [23/11/2016]. Per la ricerca di materiali online si può fare riferimento anche alla dizione inglese European Pillar

of Social Rights (EPSR).

62

anche per garantire Salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Viene inoltre sottolineato che ancor più

attenzione va prestata alle piccole imprese, che trovano maggiori ostacoli nel dare concretezza a questo

obiettivo.

Nel terzo ed ultimo capitolo, dedicato ad una protezione sociale adeguata e sostenibile, si auspica il varo

di sistemi efficaci di Prestazioni di disoccupazione, che riescano ad incentivare la ricerca del lavoro e a

migliorare l'abbinamento delle competenze alla domanda. Infine, l’eventuale previsione di un Reddito

minimo si ritiene debba essere associata, per le persone in età lavorativa, all'obbligo della partecipazione

a misure attive di sostegno per incoraggiare l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro.

Le osservazioni finora raccolte durante la consultazione pubblica rispecchiano le polarità tra cui si muove

il baricentro della prospettiva politica dell’UE: da un lato chi sostiene la visione di un’Unione “leggera”,

fondata sul benchmark tra le performance dei diversi Stati membri nell’attuazione delle politiche

occupazionali, economiche e sociali; dall’altro chi chiede all’UE un ruolo “di maggior peso”, affinché i

diritti sociali siano sostenuti e difesi con la stessa veemenza e lo stesso impegno istituzionale delle regole

economiche e di bilancio, in modo che l’approccio economico non indebolisca i diritti sociali.

Senza dubbio l’UE si trova oggi ad un bivio cruciale per il suo futuro; d’altro canto già nel 2010 l’allora

Presidente della Commissione Barroso nella premessa alla comunicazione sulla strategia Europa 2020

dichiarava: “l’Europa deve ritrovare la strada giusta e non deve più perderla” e oggi la Commissione

europea si affida alla creazione del “pilastro sociale europeo che dovrebbe fungere da bussola per una

rinnovata convergenza nella zona euro”. La Brexit, nello scorso giugno, ed un probabile riposizionamento

internazionale degli Stati Uniti, tutto da scoprire, dopo l’elezione del quarantacinquesimo presidente,

rendono impellente la proposta di una progettualità chiara di sviluppo dell’UE in alternativa ad un suo

irrimediabile declino, impensabile solo fino a pochi anni fa.

Anche il ruolo attribuito all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita contribuirà ad indicarci in quale

direzione si orienterà la visione futura dell’UE. Per la promozione del lifelong learning molto è stato fatto

da quando il 1996 venne proclamato Anno europeo dell’istruzione e della formazione lungo tutto l’arco

della vita, sulla spinta del Libro bianco Crescita, competitività e occupazione, proposto nel 1993 dalla

Commissione europea guidata da Delors, e del successivo Insegnare e apprendere. Verso la società della

conoscenza del 1995.

L’UE ha avviato il nuovo secolo assumendo come obiettivo strategico quello di divenire l’economia basata

sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica

sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale (Consiglio europeo di

Lisbona nel marzo 2000).

Il Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente, adottato dalla Commissione europea nel

2000, si basava su due cardini:

1. attuare l’istruzione e la formazione permanente come elemento fondamentale per rispondere ai

profondi mutamenti della società, considerando la promozione della cittadinanza e la promozione

dell’occupabilità obiettivi interdipendenti;

2. sviluppare una nuova domanda e offerta formativa, incentivando una profonda ristrutturazione del

mondo della formazione.

Per adeguare i sistemi europei di istruzione e formazione alle esigenze della società dei saperi e migliorare

il livello e la qualità dell'occupazione è stata predisposta una ricca serie di documenti e programmi di

intervento, tra questi si ricordano le azioni dedicate: all’innalzamento della qualità dei sistemi di istruzione

e formazione (EQAVET); alla creazione di un quadro comune di riferimento per i sistemi nazionali di

qualificazione nell’ambito dell’istruzione e formazione (EQF); alla previsione di un sistema di

trasferimento di crediti, messo a punto per facilitare il riconoscimento e il trasferimento dei risultati di

apprendimento, in vista dell’acquisizione di una qualificazione o di una sua parte (ECVET).

Lo shock della crisi economica e finanziaria del 2008, ma probabilmente non soltanto quello, ha avuto un

impatto rilevante anche su questo processo. Il lifelong learning viene dalla seconda metà di quel

decennio, sempre più spesso, declinato come componente della flexicurity, cioè di quel mix di sicurezza e

63

flessibilità che dovrebbe permettere di coniugare le esigenze di competitività e flessibilità dei mercati con

il modello sociale europeo. Questa impostazione viene fatta propria, nel 2010, dal Consiglio europeo che

lancia la nuova strategia Europa 2020 per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva. A guida della

strategia Europa 2020 la Commissione propone cinque obiettivi misurabili, che riguardano occupazione,

ricerca e innovazione, cambiamento climatico ed energia, istruzione e lotta contro la povertà e prevede

sette iniziative faro per agevolarne l’attuazione e la traduzione in obiettivi nazionali. La nuova

declinazione del lifelong learning la ritroviamo nell’Agenda per nuove competenze e nuovi posti di lavoro,

che costituisce, appunto, l’iniziativa faro della nuova strategia, indirizzata a modernizzare i mercati

occupazionali e consentire alle persone di migliorare le proprie competenze in tutto l’arco della vita, al

fine di aumentare la partecipazione al mercato del lavoro e conciliare meglio l’offerta e la domanda di

manodopera, anche tramite la mobilità dei lavoratori.

Questo excursus sui vent’anni di politiche dell’UE di promozione del lifelong learning, sollecitato dalla

proposta della Commissione europea di creare un pilastro europeo dei diritti sociali, può chiudersi

richiamando alla memoria il punto di partenza, non per nostalgia ma per pensare il futuro. In quel

lontanissimo 1995, nel già citato Libro bianco Insegnare e apprendere. Verso la società della conoscenza,

la Commissione europea sosteneva che “l’avvenire dell’Unione europea, la sua influenza, dipenderanno

molto dalla sua capacità di accompagnare il movimento verso la società conoscitiva che dovrà mirare ad

essere una società di giustizia e di progresso, fondata sulla sua ricchezza e la sua diversità culturale” e

ancora che “considerare l’istruzione e la formazione in relazione con il problema dell’occupazione non

significa che l’istruzione e la formazione debbano ridursi ad un’offerta di qualificazioni. L’istruzione e la

formazione hanno sempre come funzione essenziale l’integrazione sociale e lo sviluppo personale

mediante la condivisione di valori comuni, la trasmissione di un patrimonio culturale e l’apprendimento

dell’autonomia”.

3.3 La cooperazione territoriale per ridurre il mismatch tra domanda e offerta nella programmazione

attuativa regionale

L’impatto che le reti di relazione esercitano sullo sviluppo territoriale, sulla competitività dei sistemi e

sulle comunità professionali è un tema ad alta priorità nei documenti di programmazione comunitaria così

come nei più recenti orientamenti legislativi nazionali e regionali, che hanno spesso assecondato i

processi spontanei di aggregazione e di raccordo promuovendone la sistematicità (Camera dei Deputati,

Isfol, MLPS 2016).

Nell’Accordo di partenariato 2014-2020 per l'impiego dei fondi strutturali, adottato il 29 ottobre 2014

dalla Commissione europea a chiusura del negoziato formale con l’Italia, che sintetizza l’intenso confronto

programmatico tra la Commissione europea, i livelli istituzionali, le forze sociali ed economiche e i

rappresentanti della società civile nazionali, la cooperazione territoriale assume valenza strategica. Uno

degli obiettivi tematici presenti è infatti finalizzato a favorire l’adeguamento dell’offerta formativa alle

richieste del territorio attraverso il rafforzamento delle reti territoriali, indicate come leve per incentivare

la partecipazione diretta del sistema produttivo alla realizzazione di percorsi formativi aderenti ai

fabbisogni espressi, proprio nell’ottica di ridurre il mismatch tra domanda e offerta di formazione.

Anche nell’accordo tra Governo, Regioni ed Enti locali (Presidenza del Consiglio dei Ministri 2014) sul

documento recante le Linee strategiche di intervento in ordine ai servizi per l’apprendimento permanente

e all’organizzazione delle reti territoriali si evidenzia che l’attenzione all’apprendimento permanente si

realizza anche attraverso il rafforzamento delle reti territoriali, condividendo tra gli attori locali strategie,

vision e competenze. Per questo si considera strategico il raccordo e la cooperazione tra gli attori deputati

alla pianificazione dell’offerta formativa territoriale in una chiara definizione e valorizzazione dei rispettivi

ruoli:

64

� i Centri per l’impiego e/o centri per i servizi al lavoro accreditati dalle Regioni, che contribuiscono a

sviluppare servizi di accoglienza e orientamento, devono interagire in modo sinergico con tutti i

soggetti delle reti territoriali dell’apprendimento permanente per potenziare le politiche attive per il

lavoro;

� le Parti sociali devono contribuire a individuare le attese e le previsioni del sistema produttivo in

tema di competenze, promuovere forme di collaborazione e interazione con i sistemi di istruzione e

formazione e sostenere i servizi delle politiche attive presenti sul territorio;

� gli Enti locali con i loro servizi informativi e di accoglienza devono offrire un sostegno alle misure per

ampliare l’accesso all’apprendimento permanente favorendo l’emersione dei bisogni formativi

inespressi dei soggetti più deboli;

� il sistema camerale e degli sportelli Suap (Sportello unico per le attività produttive) devono offrire

servizi per l’orientamento, l’avvio al lavoro autonomo, imprenditoriale e professionale, attivazione di

tirocini e promozione alternanza scuola-lavoro attraverso una rete di sportelli, promuovendo il

raccordo tra i sistemi formativi e il mondo del lavoro;

� i soggetti titolari e titolati alla individuazione, validazione e certificazione delle competenze acquisite

di cui al D.Lgs. 13/2013, devono essere parte organica delle reti territoriali.

Obiettivo strategico prioritario per il periodo di programmazione 2014-2020 è, dunque, quello di

promuovere dinamiche cooperative per raccordare le procedure e gli istituti alla realtà dei mercati del

lavoro e delle pratiche formative, favorendo la creazione di un’offerta formativa quanto più vicina alla

realtà dei fabbisogni territoriali, sistematizzando i processi spontanei di aggregazione e di raccordo. Esiste

infatti, un vincolo stretto tra le reti che costituiscono i sistemi formativi e il territorio di riferimento. In

questo vincolo, la capacità distintiva di un sistema regionale per la formazione è quella di riuscire a

percepire costantemente e con proiezione futura, i fabbisogni del sistema produttivo. È proprio dalla

capacità di lettura e di interpretazione dei fabbisogni delle imprese che discende, infatti, la capacità di

costruire politiche pubbliche mirate a migliorare l’aderenza dei sistemi alle esigenze produttive stesse.

Emerge, tuttavia, la necessità di superare la retorica della rete territoriale intesa più come dichiarazione di

principio che non di pratica reale e partecipata, per considerarla vero e proprio strumento utile alla

creazione e al mantenimento di relazioni finalizzate a obiettivi di sviluppo.

La cornice indispensabile per dare efficacia agli obiettivi strategici identificati dai documenti comunitari

2014-2020 in tema di cooperazione territoriale è costituita dall’efficace integrazione tra sistemi e livelli

istituzionali e tra sistemi e attori rilevanti (istituzioni, operatori economici e parti sociali). In questa

cornice, il tema della cooperazione non è considerato come un concetto a sé ma come una condizione

precisa che direziona le politiche nazionali e regionali.

L’analisi degli avvisi e bandi relativi alla programmazione 2007-201329 ha permesso di far emergere aspetti

programmatici specifici regionali ma anche aspetti comuni e peculiarità presenti a livello nazionale in

tema di cooperazione territoriale, evidenziando i fattori che hanno condizionato il conseguimento

dell’obiettivo di ridurre il mismatch tra domanda e offerta di formazione. È stato così possibile fornire

indicazioni ai policy maker rispetto agli esiti e agli elementi di forza e di debolezza che la programmazione

ha presentato in fase di implementazione delle politiche finalizzate all’attivazione di reti territoriali.

Riguardo ai beneficiari degli interventi, dalla banca dati sono emerse informazioni di dettaglio rispetto alle

tipologie dei soggetti coinvolti identificando quattro categorie maggiormente significative. Si tratta di

organismi accreditati, ATI/RTI/RTS, imprese e persone fisiche. La preponderanza di organismi accreditati si

29

Fonte dell’analisi è la Banca dati avvisi e bandi (http://avvisiebandifse.it/) che comprende un totale di 1.222 dispositivi afferenti ai POR FSE per il periodo 2011-2013. Si tratta di 1.110 avvisi e 112 bandi emanati dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e Bolzano e dalle Amministrazioni provinciali sia nell’ambito dell’obiettivo Convergenza sia Competitività regionale e occupazione. L'analisi degli avvisi e bandi di gara ha fornito un ricco quadro di informazioni riguardanti gli indirizzi di policy delle Amministrazioni nazionali e regionali messe in campo nella passata programmazione e rappresenta una preziosa fonte informativa sulle modalità procedurali implementate dalle Amministrazioni emananti nonché un valido supporto ai policy maker per la programmazione operativa 2014-2020.

65

spiega nella loro pressoché identificazione con gli enti di formazione, in linea sia con le tipologie di azione

programmate, costituite per lo più da interventi formativi, sia dalle finalità di miglioramento

dell’occupabilità previste dal FSE. Significativa è la presenza delle Università e degli Istituti scolastici. Per le

prime, si ricollega alle potenzialità di sviluppo della ricerca o del miglioramento dell’alta formazione per la

qualifica dei soggetti con alto grado di istruzione, per le seconde va a inserirsi in un’ottica di

potenziamento e qualificazione dei sistemi di istruzione, nonché del contrasto all’abbandono scolastico.

Rilevante è il coinvolgimento delle imprese, che partecipano a vario titolo negli interventi programmati:

da un lato, possono rappresentare, a livello di Avvisi, le responsabili di azioni di formazione, le beneficiarie

di incentivi (ad esempio per l’occupazione), le fornitrici di servizi, ecc.; dall’altro, a livello di Bandi, possono

figurare come le “esecutrici” dei servizi richiesti dalle Amministrazioni per il rafforzamento del sistema di

governo o per l’Assistenza tecnica. L’importanza assunta dalle ATI/RTI/RTS e, allo stesso modo dalle

partnership territoriali e dai consorzi, nel processo di identificazione dei beneficiari, rispecchia la

centralità assegnata dalle politiche di coesione alle modalità di integrazione tra soggetti di natura diversa

di uno stesso territorio al fine di estendere il valore aggiunto degli interventi attuati, nonché le possibilità

di sviluppo del contesto sociale, economico e produttivo locale. Inserendo un discrimine territoriale, si è

notato come le categorie di beneficiari prevalentemente interpellate dalle Amministrazioni siano state

tendenzialmente omogenee tra le regioni obiettivo Convergenza (CONV) e Competitività regionale e

occupazione (CRO)30.

Dalla figura che segue emergono solo alcuni dati più divergenti e relativi, in particolare, agli Organismi

accreditati, alle ATI, alle persone fisiche e agli istituti scolastici. Per le prime due, la differenza può

spiegarsi con la quota maggiore di interventi per l’occupabilità utilizzati dalle regioni del Mezzogiorno

afferenti all’Obiettivo Convergenza; per le persone fisiche può invece ricondursi a una capacità maggiore

delle regioni del Centro Nord afferenti all’Obiettivo Competitività di agire sull’alta formazione, così come

nel campo degli incentivi alle imprese; infine, il risultato sugli istituti scolastici può essere legato

all’attenzione delle regioni convergenza verso le criticità legate ai sistemi di istruzione e all’abbandono

scolastico.

Ulteriore indicazione rilevata dagli avvisi e bandi in tema di cooperazione territoriale nella

programmazione regionale, ha riguardato il livello di integrazione dei dispositivi e degli interventi previsti.

L’analisi dei dati ha permesso di valutare se e in che modo nei dispositivi censiti sia stato previsto un

grado di integrazione, a livello di programma (programmi FSE, FESR, ecc.), di fondo (comunitari ma anche

a valere su leggi regionali o nazionali) e di intervento (complementarietà tra Fondi ex art. 34 Reg. CE

1083/2006). Ne è emerso che solo in una minoranza dei casi i dispositivi hanno previsto un’integrazione

tra FSE e altri Fondi comunitari, così come con leggi nazionali e regionali. Maggiore è risultato il margine di

inclusione dei dispositivi all’interno di piani e programmi (Piani straordinari, Piani di azione, Accordo di

programma quadro, Piano di interventi integrato, ecc.); dato interessante dal punto di vista valutativo al

fine di identificare l’interscambio tra dispositivi e interventi sul territorio locale, regionale o nazionale. Il

livello di integrazione, indagato anche a livello di beneficiari coinvolti, ha identificato le condizioni di

cooperazione tra soggetti di natura differente che contribuiscono in diverso modo, da un lato, al

raggiungimento degli obiettivi regionali, dall’altro allo sviluppo di reti per la crescita del territorio.

Il principio della cooperazione risulta presente anche all’interno degli avvisi relativi ai Fondi

interprofessionali per la formazione continua. Data la finalità molto precisa dei Fondi interprofessionali, si

intuisce come i beneficiari dei dispositivi siano le aziende che contribuiscono al finanziamento dei diversi

Fondi. La Banca dati, tuttavia, accanto alle imprese, rileva la presenza in molti casi di organismi di

formazione accreditati: ciò si deve alla particolarità degli avvisi dei Fondi interprofessionali che

prevedono, molto frequentemente, una distinzione tra soggetti beneficiari e soggetti proponenti, che

operano però in stretta collaborazione tra loro. Se i beneficiari degli interventi sono sempre rappresentati

30

Sotto la sigla CRO (Competitività Regionale e Occupazione) sono comprese tutte le regioni del Centro Nord – incluse le Province Autonome di Bolzano e Trento - e le tre regioni del Mezzogiorno: Abruzzo, Molise e Sardegna; sotto la sigla CONV (Convergenza), sono comprese le rimanenti regioni del Mezzogiorno: Basilicata, Calabria, Campania, Puglia e Sicilia

66

dalle aziende iscritte ai Fondi, i soggetti proponenti coincidono spesso con gli organismi di formazione che

si occupano di presentare la domanda di ammissione al contributo finanziario degli avvisi e spesso sono

incaricati di svolgere le attività formative per il personale delle aziende. In tal senso, le informazioni

censite nella Banca dati evidenziano che, quando i dispositivi contemplano la possibilità di affidare le

attività agli organismi formativi, questi devono essere, nella gran parte dei casi, accreditati a livello

regionale o possedere la certificazione di qualità (solitamente la UNI EN ISO 9001) e la collaborazione tra

enti di formazione e imprese può prevedere anche la costituzione di ATI. Oltre che con enti di formazione,

altre forme di collaborazione possono essere instaurate, poi, con Università, enti di ricerca, associazioni e

Parti sociali. La presenza di Fondi interprofessionali di tipo settoriale, costituiti cioè da imprese dello

stesso settore economico, facilita anche la formazione di ATI tra imprese appartenenti ai Fondi che,

sperimentando la necessità di sviluppare attività formative in risposta a problemi simili, possono ideare

piani di formazione validi per più aziende che svolgono le stesse attività economiche31.

Figura 3.1 - Principali beneficiari degli interventi per ambiti territoriali di riferimento (%)

Fonte: Isfol - Analisi tramite banca dati dei bandi e degli avvisi pubblici emanati dalle Amministrazioni titolari di P.O. nel periodo di

programmazione 2007-2013: report finale

La Banca dati ha permesso di evidenziare come più del 40% degli interventi afferenti al FSE abbia previsto

forme di cooperazione e partenariato tra soggetti di natura diversa, elemento certamente positivo ma di

cui si può tenere conto in prospettiva di miglioramento alla luce della crucialità attribuita dalla nuova

programmazione alle forme di partenariato e integrazione.

L’indicazione che emerge dall’analisi degli avvisi e bandi va nella direzione di estendere il concetto di

“partner” a tutti gli attori territoriali che possono influire sull’attuazione delle finalità programmatiche e di

sollecitare il loro coinvolgimento nelle attività volte alla definizione degli avvisi e dei bandi, allo scopo di

utilizzare le loro competenze specifiche per la corretta definizione delle azioni da finanziare. Questi

soggetti sono da identificare e da includere nel processo di programmazione e nell’attuazione successiva

in modo sostanziale, nel rispetto del principio di partenariato e cooperazione che i Regolamenti

comunitari hanno posto e nella consapevolezza che la mobilitazione dei soggetti interessati e competenti

è necessaria per l’impostazione di policy di successo.

31

Fonte dei dati analizzati: Isfol, Ricciardi (2014).

2,1

2,1

3

3,5

4,5

11,1

15,2

20,5

22,4

1,6

1,5

5,5

2,7

3,3

5,2

16,5

23

26,3

2,1

2,1

2,3

3,9

4,4

12,7

14,9

19,9

21,5

Consorzi di piccole imprese

Università

Istituti scolastici

Partnership territoriali (PS)

Imprese, anche del movimento

cooperativo

Persone fisiche

Impresa

Associazioni temporanee di imprese

(ATI)

Organismi accreditati

CRO

Convergenza

Totale FSE

67

Box 3.2 - Uno strumento per l’innalzamento della qualità del sistema formativo: i cataloghi dell’offerta

formativa ad accesso individuale

Una tra le finalità delle politiche dell’Unione europea, nazionali e territoriali, è quella di promuovere

l’accesso e la partecipazione alle opportunità formative. Tale obiettivo è stato consacrato, nel Duemila,

nell’articolato della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione europea, che annovera tra i valori comuni dei

popoli dell’UE anche il diritto all’istruzione, inteso come il diritto di ogni individuo all'istruzione e all’accesso

alla formazione professionale e continua (art. 14). Ci siamo chiesti se e come i cataloghi dell’offerta

formativa possano contribuire all’effettivo perseguimento di tale obiettivo, favorendo l’innalzamento della

qualità del sistema formativo. Per rispondere a questa domanda è stato avviato da Isfol un progetto ad

hoc.

I cataloghi dell’offerta formativa costituiscono uno strumento di raccolta, classificazione, validazione e

consultazione di percorsi formativi proposti da organismi in possesso di specifici requisiti.

Grazie all’evoluzione tecnologica, questo strumento è stato utilizzato nell’ultimo decennio da diverse

amministrazioni regionali e provinciali: da alcune di esse è stato ideato, sperimentato e poi accantonato;

per altre è diventato un caposaldo della governance delle politiche della formazione, come contenitore

dinamico dell’offerta formativa generalista e trasversale; da altre ancora, è stato individuato come

strumento dedicato a soddisfare la domanda di qualificazione o riqualificazione di target specifici, come i

beneficiari di ammortizzatori sociali o i giovani NEET, target del programma Garanzia Giovani. Il Catalogo

interregionale dell’alta formazione è stato invece il frutto di un’esperienza di collaborazione interregionale

che ha riunito fino a 14 regioni che, per un periodo piuttosto lungo tra il 2007 e il 2015, hanno dibattuto e

condiviso pratiche programmatorie e gestionali riguardanti l’offerta a catalogo di questa specifica filiera.

Dall’attività di mappatura dei cataloghi dell’offerta formativa risultano attualmente attivi nelle Regioni e

Province autonome italiane una decina di cataloghi, generalisti o specifici, escludendo quelli relativi

all’apprendistato e ai canali afferenti all’istruzione. I cataloghi rispondono, nei contesti territoriali, a diverse

finalità:

� di tipo informativo e di orientamento sull’offerta formativa presente nel territorio di riferimento al

fine di assicurare a favore dell’utenza trasparenza e comparabilità;

� di promozione della qualità del sistema (accreditamento, standard professionali e formativi e di

attestazione e certificazione);

� di regolazione del mercato della formazione (favorendo attraverso una pubblicizzazione omogenea

dell’offerta la competizione tra i soggetti erogatori).

Nell’attuazione territoriale queste direttrici trovano una modulazione differente, anche se gli obiettivi

sottesi sono comuni. In taluni casi i cataloghi costituiscono una sorta di vetrina delle opportunità formative,

in altri essi sono dinamici, con aggiornamenti che possono essere persino di cadenza mensile. I cataloghi

possono contenere sia l’offerta formativa regionale finanziata (gratuita in tutto o in parte) sia quella

riconosciuta ma non finanziata (la cui spesa di partecipazione non ha un sostegno pubblico) oppure

soltanto la prima di queste. Il finanziamento pubblico viene solitamente erogato nella forma di voucher

formativi.

Indagando le impostazioni dei cataloghi dell’offerta formativa si può rilevare quanto questo strumento sia

più o meno teso all’innalzamento della qualità del sistema formativo. Le modifiche normative di sfondo

hanno fatto sì che negli ultimi anni quasi tutti i percorsi presentati a catalogo abbiano un raccordo stretto

con il sistema degli standard professionali e formativi e di attestazione e certificazione, adottati a livello

regionale, attualmente in fase di raccordo nazionale nel quadro di quanto definito dal D.Lgs. 13/2013. È

ormai consolidato il riferimento al sistema di accreditamento dei soggetti erogatori, anche se in questo

caso vi possono essere, pur nel quadro comune, alcune differenziazioni. La Regione Marche ad esempio, tra

i criteri di valutazione delle proposte da inserire a catalogo, prevede nell’ambito “Qualità” l’indicatore

“Punteggi accreditamento”, valorizzato sulla base dei punti di cui i singoli proponenti dispongono ai sensi

del dispositivo regionale di accreditamento delle strutture formative nell’ultimo aggiornamento disponibile

dell’elenco delle strutture accreditate.

68

Sono ancora piuttosto differenziate a livello territoriale le modalità e il grado di raccordo con il reale

fabbisogno formativo e professionale locale e la capacità di farne uno snodo funzionale dell’attuazione

delle politiche attive del lavoro attraverso un organico lavoro di rete tra gli operatori degli erogatori dei

servizi formativi e del lavoro.

Di grande interesse sarà monitorare la funzionalità e gli eventuali adattamenti richiesti nell’utilizzo di

questo strumento da parte di Regioni e Province autonome alla luce dei profondi cambiamenti che stanno

ridisegnando i riferimenti normativi e sostanziali delle politiche attive del lavoro e il ruolo dei diversi attori

del sistema. L’introduzione del principio di condizionalità, la transizione verso un sistema di tutela nel

mercato piuttosto che del rapporto di lavoro, l’esigenza di personalizzazione dei percorsi di inserimento o

reinserimento nel mercato del lavoro e di rafforzamento delle relative misure di accompagnamento,

l’introduzione del fascicolo elettronico unico richiederanno una messa a punto degli strumenti e delle

interazione possibili tra questi stessi, gli operatori e gli individui che ne saranno i beneficiari ultimi.

PARTE II – LE POLITICHE A SUPPORTO

DELLA FORMAZIONE CONTINUA

71

L’evoluzione del contesto 4.

4.1 Andamento degli investimenti nelle politiche attive per il lavoro in Italia e in Europa

4.1.1 Come connotare la spesa per le politiche del lavoro32

: misure difensive e reattive versus di

promozione e proattive?

La crisi finanziaria ed economica in questi ultimi anni ha creato serie difficoltà ai bilanci pubblici e ha

spinto le istituzioni europee a sollecitare misure di austerità, economiche e finanziarie. Le sollecitazioni

prima avevano una caratteristica di soft power cioè di condivisione di principi culturali e obiettivi comuni;

ora invece sempre più hard power33

, cioè formule di persuasione, vicine a prescrizioni. Per quanto

riguarda le politiche per il mercato del lavoro si va nella direzione della flessicurezza e ciò ha determinato

conseguenti ricadute sulle risorse da destinare alla protezione sociale da parte dei diversi Stati membri e

quindi ad un bilanciamento tra flessibilità del mercato del lavoro e sicurezza, cioè misure universalistiche

di tutela. Dal punto di vista qualitativo si dovrebbe osservare un maggiore bilanciamento tra politiche

passive e politiche attive e per l’Italia si traduceva, già a partire dai provvedimenti degli anni ’90 del secolo

scorso, in una maggiore attenzione nei confronti delle politiche attive e per quelle di attivazione, a fronte

di una storica attenzione e maggiore concentrazione delle risorse su quelle passive, ma quanto ciò trovi

corrispondenza nella spesa per le politiche del lavoro lo andremo a verificare di seguito.

In generale la media europea (UE28) vede una spesa complessiva negli ultimi undici anni (2004-2014) che

si assesta sull’1,8% del PIL, con variazioni dall’1,5% (2007 e 2008) al 2% (2009 e 2010) in quanto la crisi

economica ha imposto maggiore attenzione su tale materia ma con una forbice tra attive e passive in

favore di queste ultime quasi ad indicare, pur nella maggiore attenzione complessiva, un atteggiamento

reattivo e soprattutto difensivo in risposta alle emergenze del mercato del lavoro e non anticipando le

criticità.

Per interpretare il comportamento dei singoli Paesi o di gruppi Paese nei confronti della crisi economica,

si separano le finalità di spesa tra politiche attive e politiche passive, dove l’uso delle prime presuppone

un atteggiamento più improntato alla proattività in termini di interventi anticipatori, di promozione e

32

Vi sono state diverse modifiche al sistema classificatorio ma che hanno sostanzialmente confermato la proposta di tripartizione: servizi, in termini di attività legate alla ricerca di lavoro; misure, cioè interventi che forniscono supporto temporaneo per gruppi di soggetti svantaggiati nell’accesso al mondo del lavoro; supporto cioè interventi di assistenza finanziaria (diretta o indiretta) ad individui per ragioni legate al mercato del lavoro. (cfr. Eurostat 2013). Con questa modifica si è cercato di superare la classica distinzione tra politiche attive e passive in maniera tale da consegnare al decisore politico maggiori elementi di dettaglio per disegnare le diverse policy in base alle finalità da perseguire e agli obiettivi attesi. Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali dal 2011 (dati 2009) ha iniziato a produrre un aggiornamento annuale sui dati finanziari riferiti alle politiche del lavoro e con quello del luglio 2015 (dati 2013) si è giunti al quinto aggiornamento consentendo così di analizzarne l’evoluzione. Negli aggiornamenti annuali si segue la classificazione Eurostat e ad essa vengono aggiunte quelle misure non contemplate, tra queste le risorse finanziarie pubbliche per la formazione continua. 33

I termini hard power e soft power sono usati soprattutto per descrivere il sistema di influenze all’interno delle relazioni internazionali. Con hard power si intende l’influenza, se non proprio la diplomazia coercitiva, militare ed economica che uno Stato più forte ha su altri più deboli, per esempio attraverso l’esercizio delle sanzioni economiche; oppure in riferimento all’intenzione di influenzare il corpo elettorale facendo leva su argomenti sensibili legati alla necessità di investire sulla forza militare e/o economica. Mentre il concetto opposto di soft power fa riferimento all’attrattività e all’influenza determinata dai valori culturali, storici, e dell’azione diplomatica affinché non si percorrano strade di contrasto (Nye 2005).

72

creazione di occupazione e in direzione del rafforzamento del capitale umano, con conseguente

riqualificazione di territori o contesti produttivi critici. Al contrario le seconde, ossia il valore della spesa in

favore degli ammortizzatori sociali (sostegno al reddito), costituiscono la reazione del sistema per attutire

gli effetti negativi sul sistema economico e per evitare il tracollo della domanda interna di beni e servizi:

significa tutela dei salari dei lavoratori e, ove possibile, alleggerimento del peso finanziario per le aziende

(per l’Italia è il caso anche della Cig/Cigs). Pertanto le politiche attive e quelle passive sono state osservate

attraverso l’andamento della spesa media nei due periodi presi in esame: negli anni antecedenti

l’esplosione della crisi economica (periodo 2004-2008) e periodo della crisi 2009-2014, per tracciare quei

possibili legami e interpretare complessivamente le strategie proattive versus quelle reattive. Sono stati

elaborati i dati Eurostat e costruiti due grafici comparabili (figura 4.1 per il periodo pre-crisi e figura 4.2

per quello di crisi). In entrambi si evidenzia come si distribuiscono i diversi Paesi europei in base alla spesa

media per le politiche attive (valori sull’asse verticale) e per quelle passive (valori sull’asse orizzontale) e

l’intersezione delle rette corrisponde alla media europea per ciascuna macro politica del lavoro nel

periodo pre-crisi34, in questo modo si individuano quattro quadranti.

Paesi con spesa ridotta

Quadrante in basso a sinistra (figura 4.1) che non a caso raccoglie gran parte dei membri europei, dove

convergono i Paesi dell’Est e baltici. Troviamo sedici Paesi con bassi livelli di spesa su entrambe le misure,

che tentano di bilanciare le politiche attive e quelle passive e alcuni ci riescono, comunque richiamando

più modelli di welfare state35. Tra essi undici Paesi non arrivano allo 0,7% del PIL di spesa in entrambe le

misure.

Al loro interno possono essere identificati ulteriori tre sottogruppi in base ai valori pre-crisi: un primo

sottogruppo di Paesi, composto da Repubblica Ceca, Ungheria, Slovacchia e Slovenia che presentano un

bilanciamento al ribasso tra le due misure; nel periodo in cui è deflagrata la crisi economica (2009/2014)

aumentano la spesa e mostrano cambiamenti (figura 4.2): la Repubblica Ceca aumenta bilanciando

ulteriormente le due misure (passive 0,29% e attive 0,29%), la Slovacchia aumenta le passive, la Slovenia

raddoppia il peso delle passive e corregge quelle attive, mentre l’Ungheria cambia strategia e si stacca dal

gruppo, raddoppiando l’investimento in quelle attive (passive 0,51% e attive 0,64%). Nel secondo

sottogruppo inseriamo quei Paesi più sbilanciati sulle politiche passive come l’Estonia, ultima del

quadrante per valori di spesa (passive 0,13%; attive 0,06%), a seguire, la Romania, la Lettonia e la Grecia.

Nel periodo di crisi la Romania riduce la spesa complessiva (-0,05%), scalzando dall’ultimo posto l’Estonia,

che invece la rinforza di +0,69% così come la Lettonia e la Grecia, mantenendo l’impostazione originaria a

favore delle passive, più vicina ad un “modello continentale”. L’ultimo sottogruppo raccoglie la Lituania, il

Regno Unito e la Bulgaria che dimostrano comportamenti diversi e con livelli di spesa pur bassi, ma doppi,

sulle politiche attive, probabilmente lasciano più campo alla (auto)regolazione del mercato e indirizzano le

misure su target specifici, quindi più vicini al modello liberale. In quest’ultimo sottogruppo inseriamo

anche la Norvegia per la maggiore attenzione in favore delle politiche attive (passive 0,36%; attive 0,62%)

34

La media UE nel periodo antecedente la crisi economica viene evidenziata dalle due rette. Per mostrare agevolmente i cambiamenti conseguiti rispetto alla situazione pre-crisi si sono mantenute le due rette con i valori della media UE (periodo pre-crisi) anche nel grafico che rappresenta le medie negli anni della crisi economica (2009-2014). 35

Uno degli studiosi impegnato a livello internazionale sui modelli di welfare state e sulla loro evoluzione è Esping-Andersen. Secondo questo autore la modulazione e il dosaggio dell’intervento di uno dei tre attori sociali (famiglia, Stato e mercato), a fronte del ruolo giocato dagli altri e in relazione ai rischi sociali emergenti, stabiliscono il modello di welfare di riferimento. Per cui Esping-Andersen giunge a identificare tre modelli di welfare state. A) Il modello “liberale” o “residuale” perché si concentra solo su alcune categorie sociali più deboli e non su tutti (Gran Bretagna, Australia, Nuova Zelanda, Irlanda, Canada, Stati Uniti) e sul versante delle politiche del lavoro tali regimi riducono al minimo i compiti dello Stato, individualizzano i rischi e promuovono le soluzioni di mercato. B) Il modello “conservatore”, strettamente legato al lavoro e allo status occupazionale, si basa su assicurazioni sociali obbligatorie (Italia, Germania, Austria, Francia, Giappone). C) il modello “socialdemocratico” o “universalistico” in esso i diritti e i servizi sono riconosciuti sulla base della cittadinanza, senza differenze tra gruppi sociali. Vengono inseriti solitamente quei Paesi del Nord Europa quali Svezia, Norvegia, Danimarca ed Olanda, caratterizzati da politiche del lavoro di tipo attivo che tendono a una socializzazione universalistica dei rischi e a demercificare il benessere degli individui riducendone la dipendenza dal mercato (cfr. Esping-Andersen 2000).

73

e per la presenza di valori tra i più sostenuti del quadrante in coerenza con un sistema welfaristico di

impronta universale.

Figura 4.1 - Spesa media in politiche del lavoro passive e attive negli anni prima della crisi economica (% del

PIL; anni 2004/2008; UE28)*

*Per alcuni Paesi la media è stata calcolata su: 10 anni (Romania, Slovenia, Lussemburgo, Irlanda e Spagna), 9 anni

(Polonia), 8 anni (Grecia) e 7 anni (Unione europea e Regno Unito).

Fonte: elaborazione Isfol su dati Eurostat (estrazione dati - giugno 2016)

Figura 4.2 - Spesa media in politiche del lavoro passive e attive negli anni della crisi economica (% del PIL;

anni 2009/14; UE28)*

* Per alcuni Paesi la media è stata calcolata su: 10 anni (Romania, Slovenia, Lussemburgo, Irlanda e Spagna), 9 anni



74

Nei sei anni di crisi analizzati la Lituania e la Bulgaria rovesciano quel rapporto originario sbilanciandosi

sulle politiche passive, mentre mantengono la medesima impostazione il Regno Unito e la Norvegia. Di

questi ultimi due Paesi il primo aumenta la spesa di +0,17%, al contrario il secondo flette di -0,04%, come

la Romania. Infine si staccano da questi il Lussemburgo, la Polonia e l’Italia (passive 0,72%; attive 0,46%)

per una spesa più sostenuta, alla ricerca di un equilibro che non raggiungono per l’incidenza delle misure

difensive. Complessivamente nel periodo della crisi rimangono in questo quadrante quindici Paesi pur con

quei cambiamenti importanti che abbiamo descritto e l’unico Paese che esce dal quadrante per entrare

nel secondo è l’Italia, che modifica consistentemente il rapporto tra le due misure aumentando la spesa

per le passive di +0,57% e riducendo l’investimento nelle attive di -0,10%. Infine gli unici del quadrante

che riducono la spesa in politiche del lavoro sono la Romania (-0,05%) e la Norvegia (-0,04%) del PIL. A

questi si aggiunge la Polonia (-0,23%) che rovescia l’impostazione difensiva originaria adottandone una

proattiva (tabella 4.1).

Paesi di impostazione difensiva, con spesa sostenuta in politiche del lavoro e deboli sulle misure di

attivazione

Il secondo quadrante raccoglie inequivocabilmente Paesi con spesa significativa ma sbilanciata in favore

delle politiche passive, cioè per quelle misure di sostegno al reddito e di salvaguardia della forza lavoro.

Tale sbilanciamento può essere ricondotto a diverse ragioni: una difficoltà del contesto produttivo che

rende difficile la gestione del bilancio statale, in contesti spesso poco attrezzati sul fronte normativo e del

mix di servizi di welfare, oppure concentrati a intervenire su pressioni demografiche non più eludibili

(invecchiamento della forza lavoro). Si tratta di quei Paesi inquadrabili nel modello di welfare state di tipo

mediterraneo e, come classificato da Esping Andersen (Ibidem, p. 69-70), a regime conservatore. Per cui

troviamo: Portogallo, Austria, Belgio e infine la posizione limite della Spagna, appena sotto la media UE in

materia di politiche attive (passive 1,51% e attive 0,67%). Infatti negli anni della crisi e in coerenza con i

modelli di welfare originari, troviamo (ri)entrare in questo quadrante anche l’Italia (passive 1,47% e attive

0,35%) e vi rimane il Portogallo. Vi escono, ma amplificando l’impostazione originaria di spesa in misura

doppia in favore delle passive: l’Austria, il Belgio con un rapporto quasi di 3 a 1, la Spagna con valori per le

passive più di quattro volte il volume di quelle attive (passive 2,92% e attive 0,70%). Si tratta sempre di

Paesi che tra i due periodi considerati hanno aumentato la spesa:

• in misura sensibilmente minore della media UE il Belgio (+0,08%) e l’Austria (+0,19%) che partivano

da livelli elevati di spesa e con divari tra passive e attive rispettivamente di -1,46% e -0,66%. Nel

secondo periodo riducono la forbice a -1,32% e -0,57%. Mentre il Belgio nel secondo periodo riduce

lievemente la spesa per le passive per potenziare quelle politiche attive, l’Austria varia entrambe le

misure, soprattutto in favore delle attive (passive +0,05% e attive +0,14%);

• l’Italia entra in questo quadrante dopo aver tentato, nel quinquennio antecedente di giungere ad un

bilanciamento delle misure (differenza di 0,26%). Nei sei anni seguenti, raddoppia la spesa per le

passive (1,47%) drenando risorse anche da quelle per l’attivazione, specie da quelle destinate alla

formazione (0,35%), riproducendo il modello welfaristico che stava cercando di modificare. Il

Portogallo e la Spagna continuano a rimanere fedeli al modello continentale, aumentando

ulteriormente il divario tra attive e passive in favore di queste ultime. Per lo Stato lusitano la

differenza passa da 0,55% a 0,84%, mentre quello iberico raddoppia la spesa per le passive

portandola ai livelli più alti dei Paesi UE, pur aggiustando lievemente quelle attive (la differenza tra le

due misure passa da 0,84% a 2,21%).

75

Paesi con i più alti livelli di spesa in politiche del lavoro nel periodo pre-crisi

Si tratta di quei Paesi con i livelli più sostenuti di spesa media nei cinque anni a ridosso della crisi

economica (figura 4.2), ben al di sopra della media UE su entrambe le misure. Si posizionano cinque Paesi

di cui due solitamente inquadrati nel modello di welfare state continentale, come Francia e Germania, e

gli altri in quello cosiddetto socialdemocratico: Finlandia, Paesi Bassi e Danimarca. Tra questi si evidenza

un maggiore peso delle politiche passive. Nel periodo di crisi economica altri Paesi potenziano le politiche

passive: l’Austria, il Belgio, la Spagna e soprattutto l’Irlanda.

Paesi con i più alti livelli di spesa e che equilibrano le misure passive e attive

È il quadrante che raccoglie il minor numero di Paesi e in esso troviamo la Svezia, emblematico

rappresentate del welfare universalistico, che non a caso raggiunge un quasi perfetto bilanciamento tra le

due misure nel periodo pre-crisi (passive 0,96% e attive 0,98%) (figura 4.1). Inoltre vi è l’Irlanda (passive

0,93% e attive 0,68%) appena al di sopra della media UE sulle politiche attive e di un punto decimale sotto

di essa in quelle passive.

Nei sei anni considerati di crisi economica mostrano comportamenti completamente diversi, quasi

giustapposti (figura 4.2): la Svezia flette complessivamente la spesa di un punto decimale, riducendo

decisamente le misure passive e quasi raddoppia l’investimento e il rapporto tra sostegno al reddito e le

misure di formazione, incentivi e job creation (passive 0,69% e attive 1,15%); l’Irlanda passa nel terzo

quadrante triplicando le misure difensive e aumentando di due punti decimali quelle attive (passive 2,49%

e attive 0,84%).

4.1.2 Una classificazione dei Paesi europei esaminati

Si propongono delle tipologie tra gruppi Paese in base all’atteggiamento sopra descritto con il supporto

dei due grafici e connotando - ove consentito - l’atteggiamento difensivo o proattivo. Le diverse tipologie

delineate vengono spiegate nella tabella 4.1 e sintetizzate nella tabella 4.2.

Si raggruppano sinteticamente i diversi comportamenti osservati, selezionando per ciascuna tipologia quei

Paesi che rappresentano il gruppo di riferimento, si affiancano inoltre alcune delle variabili principali che

determinano la spesa in queste materie e che costituiscono l’ambito di influenza diretta delle policy

finanziate (come per esempio il numero della forza lavoro, gli occupati, i disoccupati e gli inattivi). Per un

esame più esteso e puntuale dell’andamento negli undici anni dei tassi di disoccupazione e di occupazione

si rimanda alle tabelle al termine del paragrafo (tabella 4.3 e tabella 4.4). Inoltre nella tabella 4.2, sempre

mediante i dati Eurostat, dalla quarta alla settima colonna si è sintetizzata la spesa media (in euro) per

singola persona alla ricerca di lavoro, ciò consente di comprendere come varia e l’effettiva l’intensità della

spesa per le misure passive e per quelle attive sul singolo destinatario. I dati vengono esposti in valori

assoluti medi sul periodo 2009-2014 e inserendo la variazione percentuale media rispetto al periodo

antecedente alla crisi economica, cioè il 2004-2008.

Tra i due periodi vi sono quattordici Paesi che aumentano la spesa in entrambe le misure; sei Paesi

diminuiscono le passive e potenziano le attive; quattro Paesi che invece aumentano il volume delle

passive a scapito delle misure attive; infine e in controtendenza vi sono cinque Paesi che flettono la spesa

complessiva e la Germania è il Paese europeo che in assoluto riduce la spesa in maniera decisamente

significativa.

76

Tabella 4.1 - Differenze nella spesa media del PIL politiche del lavoro attive e passive e nei due periodi

considerati (val. %)*

Paesi UE/Politiche

attive-attive

Differenza nella spesa media tra politiche

attive e passive del lavoro

Differenza spesa media tra

periodo pre-crisi (2004/8)

e crisi (2009/14) periodo (2004/14) pre-crisi (2004/8) crisi (2009/14)

Germany -0,46 -0,61 -0,33 -0,69

Poland 0,02 -0,12 0,20 -0,23

Sweden 0,26 0,02 0,46 -0,09

Romania -0,19 -0,18 -0,20 -0,05

Norway 0,19 0,26 0,16 -0,04

Bulgaria -0,01 0,22 -0,19 0,07

Belgium -1,38 -1,46 -1,32 0,08

Netherlands -0,54 -0,35 -0,70 0,09

France -0,47 -0,49 -0,45 0,12

Finland -0,73 -0,79 -0,68 0,14

Czech Republic 0,01 0,02 0,01 0,14

Slovakia -0,16 -0,09 -0,23 0,15

Denmark -0,20 -0,54 0,09 0,17

United Kingdom 0,15 0,18 0,09 0,17

Austria -0,61 -0,66 -0,57 0,19

Lithuania 0,01 0,12 -0,07 0,23

European Union (28) -0,43 -0,35 -0,55 0,29

Luxembourg -0,24 -0,17 -0,30 0,29

Latvia -0,16 -0,13 -0,19 0,32

Portugal -0,71 -0,55 -0,84 0,32

Greece -0,33 -0,25 -0,46 0,37

Hungary 0,06 -0,03 0,13 0,45

Slovenia -0,25 -0,10 -0,36 0,53

Italy -0,64 -0,26 -1,12 0,63

Estonia -0,26 -0,07 -0,43 0,69

Spain -1,53 -0,84 -2,21 1,43

Ireland -0,78 -0,25 -1,65 1,72

*Per alcuni Paesi la media è stata calcolata su: 10 anni (Romania, Slovenia, Lussemburgo, Irlanda e Spagna), 9 anni


I valori + in II, III e IV colonna indicano spesa maggiore in politiche attive; se - in favore delle passive; in V colonna i valori +

indicano un aumento di spesa in periodo di crisi.


I bilanciati - Alcuni Paesi nel periodo precedente la crisi economica hanno raggiunto un bilanciamento tra

le due misure, partendo da bassi livelli di spesa come la Repubblica Ceca, l’Ungheria, la Slovacchia e la

Slovenia oppure da livelli di spesa più sostenuti come per la Svezia. Nel periodo seguente aumentano la

spesa, eccetto la Svezia che la flette, e tra essi solo la Repubblica Ceca riesce a mantenere tale

bilanciamento anche nel periodo di crisi economica. Questo aumento di +0,14% del PIL su una spesa

limitata e bilanciata si esprime in aumenti maggiori del 50% per entrambe le misure giungendo a una

spesa media nel periodo 2009/14 per persona alla ricerca di lavoro di: 1.225 euro in misure passive e di

1.290 euro per le attive. In questo stesso periodo si è avuto un aumento medio dei disoccupati del 4,7%,

con un tasso di disoccupazione nel 2008 al 4,4%, salito al 7,3% nel 2010 e sceso al 5,1% nel 2015; inoltre

tali andamenti vengono lievemente limitati dal contestuale aumento della base occupazionale dell’1,5% e

della forza lavoro 1,8%.

I proattivi - Tra coloro che presentano complessivi bassi livelli di spesa vi sono alcuni Paesi come la

Lituania, il Regno Unito e la Bulgaria che nei sei anni successivi riversano maggiore attenzione per le

politiche attive così come la più sostenuta Norvegia. Tra essi il Regno Unito e la Norvegia rimangono

77

strutturalmente proattivi, l’Ungheria invece da un pressoché equilibrio raggiunto aumenta la spesa

perseguendo tale impostazione offensiva negli anni successivi. I diversi volumi finanziari mossi da questi

due Paesi (Regno Unito e Norvegia) si esemplificano in una spesa media per persona alla ricerca di lavoro

nel periodo di crisi economica: Norvegia 3.898 euro (passive) e 5.541 euro (attive); Regno Unito 1.116

euro (passive) e 1.438 euro (attive). Certo è che hanno a che fare con volumi delle forze lavoro molto

diversi (32ml vs 2ml) e in aumento in tutte le sue componenti e in maniera più favorevole per gli

scandinavi: nel Regno Unito i disoccupati sono aumentati del 53% (giungendo a una media di 2,392

milioni), mentre in Norvegia del 5,2% (media 88.000) e gli occupati sono rispettivamente +2,1% (media

29,515 milioni) e +7,9% (media 2,558 milioni). A differenza del Regno Unito l’abbassamento della spesa da

parte della Norvegia probabilmente è accompagnato dall’aumento degli inattivi nel periodo della crisi

(+13,9%). In questo gruppo di Paesi con atteggiamento proattivo se ne inseriscono alcuni che dimostrano

livelli di spesa tra i più sostenuti come Francia, Finlandia e Danimarca e seppur con un impegno finanziario

più spostato sulle politiche passive appaiono modulare in maniera proattiva le politiche con lievi

aggiustamenti (Francia e Finlandia), mentre la Danimarca rimane il Paese che più investe e nel periodo di

crisi economica raddoppia tale investimento nelle misure attive e aggiusta le passive. In Francia la spesa

media tra i due periodi, rapportata a ciascun disoccupato, rimane pressoché costante (tot. 11.135 euro

pre-crisi e 11.166 euro crisi), flette lievemente le misure passive (da 6.747 euro a 6.640 euro) e rafforza le

attive (da 4.388 euro a 4.526 euro). Valori questi da considerare alla luce del significativo aumento dei

disoccupati (dal minimo del 7,1% nel 2008 al 10,4% nel 2015) e della diminuzione degli occupati (dal

58,1% nel 2008 al 56% nel 2015). Questi ultimi dati, a differenza dei volumi spesi per singolo disoccupato,

avvicinano i francesi ai Paesi dell’area mediterranea inseriti nel gruppo successivo. Si nota infatti il

maggior dinamismo di Paesi come la Svezia e la Danimarca, pur con numeri e problematiche da gestire

decisamente meno importanti dei Paesi mediterranei. L’aumento della spesa nel Paese della flessicurezza

(Danimarca) non si evidenza in rapporto a ciascun disoccupato, infatti da una spesa media annua

complessiva nel periodo pre-crisi di 18.751 euro si passa nel 2009/14 a 15.920 euro36, piuttosto tale

aumento è suggerito dall’allargamento dei disoccupati del 66% (ora 205.000 persone, media nei sei anni)

contrastato dal medesimo mix di servizi che sembra tenerlo (ri)dimensionato: nel 2008 la disoccupazione

era frizionale al 3,4%, quasi raddoppia nell’anno seguente (6%) per raggiungere il picco del 7,6% nel 2011,

quindi scende al 6,6% nel 2014 e al 6,2% nel 2015. Parallelamente il Paese registra nel secondo periodo

una erosione dei posti di lavoro di -2,8% rispetto al periodo pre-crisi, con tassi di occupazione vicini al 70%

nel periodo pre-crisi, dal 2009 in discesa fino al minimo del 63,6% nel 2013 e nei due anni seguenti già in

rialzo (63,8% e 64,2%). Parallelamente diversi disoccupati si sono riversati nell’inattività (+13,4%). La

Svezia presenta dinamiche similari alla Danimarca anche nel mercato del lavoro ma con differenze in

parte già segnalate. Nel periodo 2004-2008 aveva raggiunto l’equilibrio di spesa tra le due misure e

risponde alla crisi economica con una impostazione strutturalmente offensiva: in controtendenza flette la

spesa complessiva, rompe il bilanciamento raggiunto drenando risorse dalle passive in favore delle attive.

Aspetto quest’ultimo che indica limitata sofferenza economica da parte della forza lavoro e della

domanda interna, significativi investimenti nei servizi di accompagnamento al lavoro, in formazione e in

creazione di lavoro e mercati del lavoro dinamici. Rapportando la spesa per ciascun disoccupato tra i due

periodi: le passive flettono da 4.352 (2004/8) euro a 3.139 (2009/14) euro, mentre quelle attive passano

dai 4.980 euro ai 5.310 euro. Infatti la disoccupazione nel periodo di crisi si era incrementata mediamente

del 26,5% ma decisamente meno dei danesi: scende al 6,2% nel 2008 per poi risalire negli anni successivi

all’8,4% (2009) e 8,6% (2010); poi nuovamente diminuisce progressivamente a livelli pre-crisi (8% nel 2014

e 7,4% nel 2015). Allo stesso tempo e al contrario della Danimarca, sono riusciti ad intervenire

positivamente incrementando i posti di lavoro (+4,2% nei sei anni): raggiunge il 66,8% nei due anni

2007/8, scende al minimo (64,5%) nel 2010 e dal 2011 torna a risalire (66,2% nel 2014; 66,7% nel 2015).

36

Le politiche passive durante la crisi economica sono state ridotte rispetto al periodo pre-crisi del 28% giungendo ad una spesa media attuale di 7.765 euro per disoccupato; quelle attive aumentate del 3% assestandosi su una media di 8.155 euro per disoccupato.

78

I difensivi – È il gruppo di Paesi più numeroso a dimostrazione che la sofferenza economica e sociale

allargata ha impattato più pesantemente su alcuni sistemi Paese e palesato una impostazione originaria

generalizzata nel vecchio continente. Sarà da comprendere se si tratta di inefficacia dei processi di

convergenza europei o di scarsa permeabilità al processo avviato con la Strategia europea

dell’occupazione (SEO) e agli inviti di avvicinamento alla flexicurity. Infatti troviamo soprattutto Paesi

entrati recentemente nell’Unione europea o gran parte di quelli della cintura mediterranea. Tra i Paesi

con bassi livelli di spesa abbiamo inizialmente la Romania che la riduce ulteriormente; Estonia, Lettonia,

Grecia e l’Italia aumentano la spesa e si dimostrano strutturalmente difensivi; altri invece come la

Slovacchia e la Slovenia da un quasi raggiunto equilibro si trovano ad aumentare la spesa soprattutto per

le passive. L’Italia cambia persino quadrante, aumentando significativamente la spesa per la passive e

diminuendo quella per le attive. Vi sono Paesi che invece incrementano la spesa già sostenuta e

continuano a riprodurre l’impostazione difensiva preesistente: Belgio e Austria aumentano in misura

ridotta rispetto alla media UE e riducono lievemente la forbice tra passive e attive, comunque

significativa; il Portogallo e la Spagna, pur partendo da elevati livelli di spesa ne rafforzano la struttura

difensiva. In particolare la Spagna è il secondo Paese UE, dopo la Danimarca, per la spesa più alta in

politiche del lavoro (media di 2,90% del PIL negli undici anni considerati). Prendiamo quindi come

emblematici di questo gruppo la Romania per i Paesi entrati recentemente in Europa37 e l’Italia per quelli

mediterranei. La distanza della Romania dalle indicazioni comunitarie su queste materie si vede già dai

valori infinitesimali della spesa complessiva, la riduzione e la sua rimodulazione sono evidenti nel rapporto

col numero dei disoccupati: da una media nel periodo di pre-crisi di 622 euro si passa ai 716 euro. Nella

ripartizione tra passive ed attive: da una media pre-crisi di 421 euro si passa a 526 euro sulle passive e

quelle attive registrano una contrazione da 201 euro a 190 euro per singolo disoccupato. A tali andamenti

si affianca una generale riduzione della popolazione e della forza lavoro in tutte le sue componenti, anche

tra gli inattivi nonostante un tasso di disoccupazione sceso al 5,8% nel 2008 e salito nel periodo seguente

fino a punte massime del 7/7,2% e livelli occupazionali contenuti che rimangono negli undici anni

all’interno di un range tra il 54% e il 56%. Per quanto concerne l’Italia abbiamo scritto del basso livello di

spesa e del suo potenziamento mantenendo l’impostazione difensiva. Ciò si traduce, per singolo

disoccupato, in 3.250 euro nel periodo pre-crisi e 4.472 euro durante la crisi e l’aumento è concentrato

appunto sulle misure passive (da 1.991 euro a 3.607 euro) riducendo quelle attive (da 1.259 euro a 865

euro). Questi valori vanno contestualizzati con l’allargamento delle forze lavoro determinato dall’aumento

considerevole della disoccupazione ma anche degli inattivi: nel 2007 si era giunti ad un tasso di

disoccupazione minimo del 6,1% poi raddoppiato nel 2013 e 2014; il tasso di occupazione giunto al 51,3%

nel 2008 continua a scendere fino al minimo del 48,6% nel 2013.

Cambio strategia tra cui anche flessione della spesa - Ungheria, Polonia, Lituania e Bulgaria mostrano di

cambiare strategia38. Lituania e Bulgaria da una impostazione proattiva optano per una difensiva;

l’Ungheria partiva da un bilanciamento e aumenta la spesa delle misure attive; la Polonia invece abbassa

significativamente la spesa (-0,23%), rovesciando l’impostazione difensiva originaria in favore di un

atteggiamento offensivo. Per la Bulgaria significa passare da una spesa media complessiva per

disoccupato di 618 euro nel periodo pre-crisi a 843 euro durante la crisi, con una ripartizione tra passive

(da 193 euro a 546 euro) e attive (da 425 euro a 296 euro) che rovescia l’approccio precedente. Tra questi

due periodi considerati il Paese assiste ad una riduzione della forza lavoro soprattutto degli occupati e a

un contestuale aumento della disoccupazione, quest’ultima alimentata anche da inattivi in flessione.

L’Ungheria invece da una spesa di 1.623 euro per disoccupato la incrementa dell’81% per 2.471 euro e il

cambiamento di strategia si rileva dal rapporto passive/attive: le prime passate da 846 euro ai 1.064 euro

mentre le seconde quasi raddoppiano da 776 euro a 1.406 euro. Per cui salta il bilanciamento originario

spinto da un incremento della forza lavoro per l’aumento della disoccupazione (nel 2011 e 2012 era

37

La Romania è entrata nell’Unione europea il 1 gennaio 2007. 38

Questi Paesi sono entrati nell’Unione europea di recente ma in momenti diversi: l’Ungheria, la Polonia, la Lituania il 1 maggio 2004 e la Bulgaria il 1 gennaio 2007.

79

all’11%), tornata ai valori pre-crisi negli ultimi due anni (7,7% nel 2014 e 6,8% nel 2015) e per la riduzione

della platea degli inattivi. La Polonia flette in maniera significativa la spesa e passa da un quasi equilibrio

tra le due voci a potenziare soprattutto le politiche attive. Per singolo disoccupato si passa da 1.365 euro a

1.613 euro, spese ripartite tra passive e attive dove le prime vengono ridotte da 724 euro a 623 euro,

mentre le seconde innalzate da 641 euro a 990 euro. Questa impostazione accompagna un aumento

costante della forza lavoro (57,9% nel 2004 e 61,1% nel 2014), grazie all’allargamento delle posizioni

lavorative (46,8% nel 2004, 55,6% nel 2014 e 56,5% nel 2015), per contro si rileva una drastica riduzione

della disoccupazione (19,1% nel 2004, 9% nel 2014 e 7,5% nel 2015) e degli inattivi (-7%). Infine la

Germania, unica nel panorama europeo, riesce ad abbassare la spesa su volumi importanti tra i due

periodi (-0,69% come media sui sei anni della crisi) ed è eclatante il confronto dei valori del PIL 2004 al

3,31% (75,2 miliardi) e 2005 al 3,03% (69,8 miliardi), dimezzati nel 2013 all’1,65% (46,3 miliardi) e nel

2014 all’1,60% (46,4 miliardi). In quegli anni il rapporto tra politiche attive e passive era doppio in favore

delle passive e con una riduzione significativa della forbice in funzione di un auspicato equilibrio. Tali

valori sul singolo disoccupato si traducono invece in un incremento consistente su entrambe le policy (da

9.215 euro a 10.407 euro): da 5.652 euro si passa a 6.114 euro (+8%) sulle passive e da 3.562 euro a 4.294

euro (+21%) sulle attive. Tutto ciò con performance del mercato del lavoro sorprendenti: allargamento

della forza lavoro (+0,8%), continuo e costante incremento dei posti di lavoro (nel 2004 55,7%, nel 2014

64,8% e nel 2015 65,1%), riduzione consistente della disoccupazione (nel 2004 10,7%, nel 2014 5% e nel

2015 4,6%) e flessione maggiore del 10% degli inattivi. Già altri autori autorevoli hanno descritto

l’evoluzione tedesca di questi anni e ricondotto le performance positive nel mercato del lavoro e le

contestuali razionalizzazioni della spesa all’impatto delle riforme Hartz I – IV in Germania, realizzate agli

inizi degli anni 2000 su tali materie (Cfr. Martini, Trivellato 2015; Eichhorst, Wozny and Cox 2015).

80

Tabella 4.2 - Prospetto su alcune tipologie Paese esaminate e alcune delle variabili principali in materia di mercato del lavoro

Paesi Impostazione Spesa media per disoccupato (€) Forza lavoro (mgl) Occupati (mgl) Disoccupati (mgl) Inattivi (mgl)

Pre-crisi Crisi Passive

2009/14

Var.%

pre-crisi

Attive

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Repubblica

Ceca

Bassa spesa e

bilancia

misure

Alza spesa

+0,14% e

bilancia

1.225 68 1.290 54 5.265 1,8 4.907 1,5 358 4,7 3.012 1,0

Svezia Alta spesa e

bilanciamento

Abbassa spesa

-0,1% e

proattiva

3.139 -28 5.310 7 5.040 5,7 4.630 4,2 409 26,5 2.046 4,3

Germania Alta spesa e

difensiva

Abbassa spesa

-0,7% e bilancia 6.114 8 4.294 21 41.354 0,8 38.859 4,9 2.495 -37,0 20.500 -10,3

Polonia Media spesa,

difensiva ma

per equilibrio

Abbassa spesa

-0,23% e cambia

in proattiva

623 -14 990 55 17.252 1,9 15.614 6,6 1.638 -28,4 11.394 -7,0

Norvegia Media spesa e

proattiva

Abbassa spesa

-0,04%, strut.

Proattiva

3.898 27 5.541 -3 2.646 7,8 2.558 7,9 88 5,2 1.054 13,9

Regno

Unito

Bassa spesa e

proattiva

Alza spesa

+0,17%, strut.

proattiva

1.116 30 1.438 -16 31.907 4,7 29.515 2,1 2.392 53,0 14.649 3,5

Italia Bassa spesa e

difensiva

Alza spesa

+0,57% rafforza

difensiva

3.607 81 865 -31 24.924 2,2 22.421 -1,1 2.503 45,7 20.422 1,6

Francia Alta spesa e

difensiva

Alza spesa

+0,12% rafforza

attive, difensiva

6.640 -2 4.526 3 28.505 3,8 25.839 2,4 2.666 19,7 16.849 0,7

Spagna Alta spesa e

difensiva

Alza spesa

+1,43% rafforza

difensiva

4.799 5 1.253 -39 23.260 7,1 18.047 -8,1 5.213 149,1 11.956 -4,6

segue

80

81

Tabella 4.2 segue

Paesi Impostazione Spesa media per disoccupato (€) Forza lavoro (mgl) Occupati (mgl) Disoccupati (mgl) Inattivi (mgl)

Pre-crisi Crisi Passive

2009/14

Var.%

pre-crisi

Attive

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Media

2009/14

Var.%

pre-crisi

Danimarca Spesa più alta

e difensiva

Alza spesa

+0,17% e

proattiva

7.765 -28 8.155 3 2.916 0,1 2.711 -2,8 205 66,2 1.271 13,4

Bulgaria Bassa spesa e

proattiva

Alza spesa

+0,07%, cambia

in difensiva

546 183 296 -30 3.387 -1,2 3.021 -3,5 366 23,2 2.361 -10,6

Ungheria Bassa spesa e

bilancia

Alza spesa

+0,45% e

proattiva

1.064 26 1.406 81 4.278 2,0 3.843 -1,3 435 45,0 3.356 -4,5

Romania Bassa spesa e

difensiva

Abbassa spesa

-0,05%,

difensiva e

bilancia

526 25 191 -5 9.359 -6,1 8.709 -6,2 650 -5,1 6.329 -9,7

Nota: Per alcuni Paesi la spesa media in politiche attive e passive per singola persona alla ricerca del lavoro è stata elaborata su un numero minore di anni in base alla disponibilità del dato Eurostat

(Polonia, Regno Unito, Romania, Svezia e Spagna)

Fonte: elaborazione Isfol su dati Eurostat (estrazione dati - novembre 2016)

81

82

Tabella 4.3 - Tassi di disoccupazione (15-74 anni) nei Paesi presi in esame negli 11 anni considerati (%)

Paesi/Anni 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Unione europea (28) 9,2 8,9 8,2 7,1 7,0 8,9 9,5 9,6 10,4 10,8 10,2

Repubblica Ceca 8,2 7,9 7,2 5,3 4,4 6,7 7,3 6,7 7,0 7,0 6,1

Svezia 6,7 7,8 7,1 6,2 6,2 8,4 8,6 7,8 8,0 8,1 8,0

Germania 10,7 11,2 10,3 8,7 7,5 7,8 7,0 5,8 5,4 5,2 5,0

Polonia 19,1 17,8 13,9 9,6 7,1 8,2 9,7 9,7 10,1 10,3 9,0

Norvegia 4,3 4,4 3,4 2,5 2,5 3,1 3,5 3,2 3,1 3,4 3,5

Regno Unito 4,6 4,8 5,4 5,3 5,6 7,6 7,8 8,1 7,9 7,6 6,1

Italia 7,9 7,7 6,8 6,1 6,7 7,8 8,4 8,4 10,7 12,2 12,7

Francia 8,9 8,5 8,5 7,7 7,1 8,7 8,9 8,8 9,4 9,9 10,3

Spagna 11,1 9,2 8,5 8,2 11,3 17,9 19,9 21,4 24,8 26,1 24,5

Danimarca 5,2 4,8 3,9 3,8 3,4 6,0 7,5 7,6 7,5 7,0 6,6

Bulgaria 12,1 10,1 9,0 6,9 5,6 6,8 10,3 11,3 12,3 13,0 11,4

Ungheria 5,8 7,2 7,5 7,4 7,8 10,0 11,2 11,0 11,0 10,2 7,7

Romania 7,7 7,2 7,3 6,4 5,8 6,9 7,0 7,2 6,8 7,1 6,8


82

83

Tabella 4.4 - Tassi di occupazione (15-74 anni) nei Paesi presi in esame negli 11 anni considerati (%)

Paesi/Anni 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Unione europea (28) 55,9 56,5 57,4 58,2 58,7 57,5 57,2 57,3 57,1 57,0 57,5

Repubblica Ceca 58,0 58,7 59,2 60,0 60,4 59,1 58,5 58,8 59,1 59,8 60,4

Svezia 65,4 65,3 65,9 66,8 66,8 64,7 64,5 65,4 65,5 65,7 66,2

Germania 55,7 56,8 58,0 59,3 60,2 60,4 61,2 63,0 63,5 64,2 64,8

Polonia 46,8 48,2 49,7 52,0 54,2 54,4 53,9 54,3 54,4 54,4 55,6

Norvegia 69,5 69,0 69,4 70,8 71,9 70,4 69,3 69,0 69,2 68,6 68,4

Regno Unito 64,5 64,8 64,9 64,8 64,8 63,3 63,0 62,8 63,1 63,6 64,6

Italia 50,7 50,4 51,0 51,2 51,3 50,2 49,7 49,8 49,6 48,6 48,7

Francia 56,3 56,7 56,8 57,6 58,1 57,4 57,3 57,1 57,0 56,7 56,2

Spagna 54,3 56,7 58,2 59,2 58,0 54,0 52,9 52,1 50,0 48,9 49,6

Danimarca 68,7 68,6 69,6 69,3 69,8 67,2 65,2 64,7 64,1 63,6 63,8

Bulgaria 48,3 48,7 51,2 53,9 56,0 54,7 52,7 51,4 51,4 51,9 53,1

Ungheria 50,4 50,5 50,9 50,7 50,0 48,8 48,7 49,1 50,1 51,2 54,1

Romania 54,8 53,6 54,6 55,1 55,3 54,7 55,8 54,9 55,7 55,6 56,3


83

84

4.2 Le ultime novità normative

L’anno in corso si è contraddistinto per le interpretazioni pervenute dall’Autorità nazionale anticorruzione

(Anac) e dall’Autorità garante della concorrenza e del mercato (Agcm)39 sulla natura giuridica dei Fondi

interprofessionali per la formazione continua e delle risorse che a essi pervengono ai sensi dell’articolo

25, comma 4 della Legge 21 dicembre 1978 n. 845 (prelievo dello 0,30% sul monte salari), questione da

tempo dibattuta e di rilevanza centrale per le conseguenze che ne discendono sulle modalità di gestione

amministrativa e contabile.

L’Anac, nella nota del 15 gennaio 2016, afferma che i Fondi si configurano come organismi di diritto

pubblico e, in quanto tali, “sono tenuti ad applicare le procedure di aggiudicazione previste dal Codice dei

contratti pubblici e sono vigilati dall’Anac”. A seguire, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali,

acquisito il parere dell’Ufficio legislativo, ne ha ripreso i contenuti nella Circolare n. 10 del 18 febbraio

2016, al fine di fornire chiarimenti e indicazioni operative sulle modalità di gestione delle attività. In linea

con la nota dell’Anac, la circolare ministeriale rileva che, in assenza di una espressa posizione desumibile

dalla disciplina normativa dei Fondi (art. 118, Legge 23 dicembre 2000, n. 388) sulla necessità di applicare

il Codice dei contratti pubblici, occorre far riferimento alle interpretazioni, spesso non univoche,

pervenute dalla giurisprudenza e alla normativa comunitaria e nazionale sugli appalti. Il legislatore,

evidenzia la circolare, con la più recente riformulazione del comma 2, dell’articolo 118 della Legge

388/200040, ha però richiamato i Fondi all’adozione di criteri di gestione improntati al principio di

trasparenza.

In questa cornice normativa, l’Anac e il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, prima di giungere alle

conclusioni, si soffermano su tre questioni interpretative: la qualificazione giuridica ai sensi della

normativa istitutiva dei Fondi; la natura del finanziamento; la qualificazione giuridica ai sensi della

normativa comunitaria e nazionale sugli appalti.

In ordine al primo aspetto, si afferma che il dato formale definisce indubbiamente i Fondi come soggetti di

diritto privato, in quanto possono scegliere di costituirsi, ai sensi del comma 6, dell’articolo 118, o in

forma associativa ai sensi dell'art. 36 del codice civile (associazione non riconosciuta) o come soggetto

dotato di personalità giuridica privata. Ciò nonostante, il solo aspetto formale non è elemento di per sé

sufficiente per sostenere che non siano giuridicamente configurabili come organismi di diritto pubblico,

poiché la loro disciplina normativa presenta molteplici elementi di pubblicizzazione, ovvero:

l’autorizzazione e vigilanza ministeriale con possibilità di disporne il commissariamento in caso di grave

irregolarità o inadempimento degli obblighi41; la valutazione dei risultati; la nomina del presidente del

collegio dei sindaci; la sottoposizione ad attività di indirizzo svolta da apposito organo collegiale istituito

presso il Ministero (Osservatorio per la formazione continua).

In secondo luogo, si richiamano i diversi pronunciamenti giurisprudenziali sulla natura delle risorse

derivanti dal gettito del contributo integrativo dello 0,30% delle retribuzioni soggette all’obbligo

contributivo. Il Consiglio di Stato si è espresso affermandone la natura pubblicistica, sia con il parere n.

2957 del 30 giugno 2004, sia con la sentenza n. 4304 del 15 settembre 2015, con la quale ha riformato la

sentenza del TAR Lazio, n. 13111 del 1 dicembre 2014. Tale sentenza sosteneva l’incompetenza della

magistratura amministrativa sugli atti dei Fondi, sulla base delle argomentazioni contenute nel parere del

Consiglio di Stato n. 386 del 26 gennaio 2012.

39

Rispettivamente, con nota inviata il 15 gennaio 2016 dal Presidente dell’Anac al Ministro del Lavoro e delle politiche sociali e con nota dell’Agcm del 29 aprile 2016, pubblicata nel Bollettino n. 15 del 9 maggio 2016. 40

L’art. 17 del D.Lgs. n. 150/2015 integra il suddetto comma 2, dell’art. 118, aggiungendo il requisito dell’adozione di criteri di gestione improntati al principio di trasparenza, ai fini del rilascio dell’autorizzazione da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 41

Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 150/2015, la vigilanza sulla gestione dei Fondi è esercitata dall'Anpal (istituita dall’art. 4 del medesimo decreto), che ne riferisce gli esiti al Ministero del Lavoro. L’art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 185/2016 (che modifica l’art. 118, comma 2, della Legge n. 388/2000), precisa che compete al Ministero del Lavoro la revoca dell’autorizzazione e del commissariamento, nel caso in cui vengano meno le condizioni per il rilascio dell’autorizzazione.

85

La più recente sentenza del supremo organo amministrativo sopra richiamata (sentenza n. 4304/2015), ha

ribaltato tali conclusioni, sostenendo che il contributo dello 0,30% versato dalle imprese non possa essere

assimilato ai “contributi degli associati” (art. 37 del codice civile), e rappresenti, invece, una prestazione

patrimoniale imposta ai sensi dell’art. 23 della Costituzione, vista l’obbligatorietà del versamento del

contributo all’Inps per i datori di lavoro che decidano di aderire ai Fondi, che permane laddove scelgano di

non aderire, e confermata dalla prevista sanzione a carico degli stessi datori di lavoro in caso di omesso

versamento42. L’obbligatorietà del versamento del contributo, quindi, fa desumere, secondo la sentenza,

la natura pubblicistica delle risorse e la necessità per i Fondi di utilizzare procedure selettive e trasparenti.

Infine, si ritiene che i Fondi soddisfino i tre requisiti prescritti dalla legislazione comunitaria sugli appalti43

(necessari, cumulativamente, a individuare l’organismo di diritto pubblico), recepiti dal vigente Codice dei

contratti pubblici. L’articolo 3, comma 26, del D.Lgs. n. 163/2006 definisce organismo di diritto pubblico

“qualsiasi organismo, anche in forma societaria, istituito per soddisfare specificatamente esigenze di

interesse generale, aventi carattere non industriale o commerciale; dotato di personalità giuridica; la cui

attività sia finanziata in modo maggioritario dallo Stato, dagli enti pubblici territoriali o da altri organismi

di diritto pubblico oppure la cui gestione sia soggetta al controllo di questi ultimi oppure il cui organo

d’amministrazione, di direzione o di vigilanza sia costituito da membri dei quali più della metà è designata

dallo Stato, dagli enti pubblici territoriali o da altri organismi di diritto pubblico”.

Sulla base della natura pubblicistica delle risorse e della verificata rispondenza dei Fondi ai requisiti

individuati nella definizione di “organismo di diritto pubblico” dalla normativa comunitaria e nazionale

sugli appalti, l’Anac conclude che essi siano tenuti ad applicare le procedure di aggiudicazione previste dal

Codice dei contratti pubblici, sia nel momento in cui selezionano i soggetti prestatori di beni e servizi

necessari per la loro organizzazione e per il loro funzionamento, sia quando procedono all’affidamento di

contratti di formazione professionale in favore delle aziende beneficiarie.

La circolare ministeriale, alla luce di tali conclusioni, conferma l’obbligo di attenersi alle previsioni del

Codice dei contratti pubblici per quelle attività che rientrano nell’ambito della “acquisizione di beni e

servizi al fine di rispondere a un fabbisogno del Fondo a fronte di un corrispettivo”.

Viceversa, nel caso di attività che riguardano la concessione (attribuzione) di contributo/sovvenzione per

“finanziare in tutto o in parte piani formativi aziendali, territoriali, settoriali o individuali concordati tra le

parti sociali”, la circolare opera una distinzione tra le due modalità utilizzate dai Fondi per l’assegnazione

del contributo.

La prima modalità, quella del “conto individuale”, considera le risorse assegnate una “mera restituzione”

alle imprese di quanto versato. In questo caso, precisa la circolare, si può ritenere che la

predeterminazione da parte del Fondo, nel proprio regolamento, dei criteri e delle modalità di

assegnazione delle risorse soddisfi le condizioni previste dall’articolo 12 della Legge n. 241/199044, fermo

restando il rispetto di criteri di gestione orientati al principio di trasparenza (D.Lgs. n. 150/2015).

La seconda modalità è quella del “conto collettivo” o “conto di sistema”, gestito su base solidaristica per

consentire l’acceso anche alle aziende medio-piccole, o per finanziare la formazione su tematiche

specifiche o a beneficio di particolari platee di lavoratori. In questo caso, la circolare specifica che i criteri

di concessione dei contributi e le modalità di selezione dei beneficiari debbano essere necessariamente

predeterminati mediante avvisi pubblici che rispettino il principio di trasparenza previsto per l’erogazione

dei contributi pubblici, come precisato nella sentenza n. 4304/2015 del Consiglio di Stato. Essa stabilisce

42

Obblighi previsti ai commi 3, 5 e 8 dell’art. 118, della Legge n. 388/2000. 43

Direttive 2004/17/Ce e 2004/18/Ce già recepite e direttive 2014/24/Ue e 2014/25/Ue in fase di recepimento alla data del pronunciamento dell’Anac (recepite successivamente dall’art. 3, lettera d) del D.Lgs. n. 50 del 18/4/2016). 44

Tale norma stabilisce “La concessione di sovvenzioni, contributi, sussidi ed ausili finanziari e l’attribuzione di vantaggi economici di qualunque genere a persone ed enti pubblici e privati sono subordinate alla predeterminazione da parte delle amministrazioni procedenti, nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti, dei criteri e delle modalità cui le amministrazioni stesse devono attenersi (comma così modificato dall'art. 42, comma 2, D.Lgs. n. 33 del 2013). L’effettiva osservanza dei criteri e delle modalità di cui al comma 1 deve risultare dai singoli provvedimenti relativi agli interventi di cui al medesimo comma 1”.

86

che l’assegnazione delle risorse del conto sistema deve avvenire sulla base di procedure selettive che

comportino una valutazione nel merito delle proposte di interventi formativi.

Da ultimo, l’Agcm, nell’ambito dei suoi poteri consultivi, con nota del 29 aprile, pubblicata nel Bollettino

n. 15 del 9 maggio 2016, ha segnalato al Ministero del Lavoro e all’Inps alcune criticità rilevate e ritenute

potenzialmente in grado di alterare le dinamiche concorrenziali del mercato dei servizi formativi finanziati

dai Fondi e ha formulato delle osservazioni volte al loro superamento.

Il parere conferma le interpretazioni dell’Anac e della successiva circolare del Ministero del Lavoro in

merito: alla configurazione dei Fondi come organismi di diritto pubblico, nonostante la forma giuridica di

diritto privato; e alla conseguente necessità di applicare le procedure ad evidenza pubblica, improntate a

requisiti di trasparenza, imparzialità, proporzionalità e parità di trattamento.

L’Agcm ritiene, pertanto, che ogni rapporto negoziale con soggetti terzi, a titolo oneroso, in regime di

esternalizzazione, debba essere governato da un contratto scritto di diritto pubblico, stipulato dopo una

procedura selettiva a evidenza pubblica.

In secondo luogo, l’Agcm rileva che dalle analisi effettuate siano emerse carenze sotto il profilo della

completezza contenutistica nella regolamentazione e nella manualista predisposte dai Fondi per

disciplinare le verifiche di propria spettanza, ai fini dell’approvazione dei piani formativi da finanziare.

Pertanto, al fine di evitare disparità e svantaggi competitivi legati a un eccessivo margine di discrezionalità

nella valutazione dei piani formativi presentati dalle imprese, ritiene necessario che i Fondi definiscano

nel dettaglio e rendano pubblici: i presupposti richiesti per ottenere l’approvazione dei piani formativi; le

modalità e le tempistiche entro cui i Fondi si impegnano ad approvare i piani; le modalità e le tempistiche

entro cui i Fondi si impegnano a richiedere le eventuali integrazioni o a esaminare i riscontri alle

integrazioni richieste; le modalità con cui va rendicontata l’esecuzione dei piani formativi autorizzati per la

liquidazione dei finanziamenti. Inoltre, al fine di garantire le esigenze di certezza e parità di trattamento, si

reputa necessario che nella regolamentazione e nella manualistica sia espressamente precisato che

eventuali modifiche ai richiamati criteri e presupposti per l’autorizzazione dei piani formativi e per la

conseguente rendicontazione, trovino applicazione solo per i nuovi piani formativi.

Infine, l’Agcm fa presente all’Inps e al Ministero del Lavoro la necessità di vigilare sul puntuale rispetto

delle tempistiche previste dalla legge in caso di mobilità tra Fondi rispetto alla portabilità delle risorse, al

fine di eliminare possibili vincoli pregiudizievoli delle dinamiche competitive tra gli operatori interessati.

L’Agcm conclude richiamando l’attenzione dell’Inps e del Ministero sulle possibili criticità di natura

concorrenziale che possono derivare dal divieto alla portabilità imposto dalla legislazione vigente alle

micro e piccole imprese (art. 19, comma 7, D.L. 185/2008 convertito nella Legge n. 2/2009), in quanto tale

limitazione potrebbe impedire l’esercizio del diritto alla mobilità tra Fondi a una considerevole platea di

aziende.

4.3 L’andamento del contributo finanziario dello 0,30% e le sue destinazioni

A partire dal periodo immediatamente successivo all’avvio della crisi economica (dal 2008/2009 in poi) il

contributo dello 0,30% è stato destinatario di una serie di provvedimenti normativi atti a indirizzarne

quote, diversificate di anno in anno, per scopi alternativi al finanziamento della formazione dei lavoratori

e delle imprese. Se fino al 2014 molte di esse hanno riguardato l’utilizzo per il sostegno al reddito dei

lavoratori in difficoltà (CIGS in deroga e mobilità in deroga), dal 2015 in poi sono stati resi strutturali alcuni

prelievi destinati a finanziarie altre misure, legate solo in parte all’incentivazione di politiche attive di

sostegno ai lavoratori.

In questa direzione va in parte il prelievo che fa riferimento al comma 284 della Legge n. 208/2015 (legge

di stabilità per il 2016, tabella 4.5) che prevede che una quota di 60 milioni (120 per il 2017 e 60 per il

2018) siano resi disponibili per incentivare i cosiddetti “contratti di lavoro a tempo parziale agevolato”:

tali contratti sono finalizzati a favorire il passaggio al lavoro part time (con un orario di lavoro compreso

87

tra il 40% e il 60%) del personale dipendente del settore privato in prossimità del pensionamento di

vecchiaia, ovvero che ne abbia maturato i diritti entro il 31 dicembre 2018.

88

Tabella 4.5 - Andamento dell’ammontare dello 0,30% in euro (2010-2016)

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

(al 25/11/16)

Fondi interprofessionali 543.652.198,83 551.647.070,70 617.260.630,22 415.374.353,32 569.986.461,38 634.857.518,17 461.423.587,68

Fondo di rotazione (MLPS) 36.628.559,21 17.601.261,87 179.986.570,94 35.684.795,57 11.271.857,15 164.440.090,26 59.368.383,11

Fondo politiche comunitarie 60.785.250,00 25.000.000,00 70.864.749,15 6.250.000,00

0,00 28.430.917,66

Trasferimento allo Stato art. 19 L. n. 2/2009 150.000.000,00 150.000.000,00

Trasferimento al MLPS per CIG deroga

246.000.000,00 292.343.544,00

Trasferimento allo Stato ex art. 254

L. n. 228/2012 82.000.000,00

Trasferimenti allo Stato L. n. 190/2014

20.000.000,00 120.000.000,00

Trasferimenti allo Stato commi 284 e 294

L. n. 208/2015 112.000.000,00

Totale 791.066.008,04 744.248.332,57 868.111.950,31 785.309.148,89 873.601.862,53 819.297.608,43 781.222.888,45

Fonte: elaborazione Isfol su dati Inps

88

89

Nel complesso il 2016 risulta essere l’anno con la maggiore frammentazione nella destinazione delle

risorse: dei 781 milioni (maturati al novembre 2016), quelli destinati propriamente alla formazione

continua (i soli gestiti dai Fondi interprofessionali più parte rilevante del Fondo per le politiche

comunitarie) ammontano a poco più del 62% dell’intero 0,30% (dato relativo al 2016, figura 4.3), sicché

non è improprio dire che il contributo destinato alla formazione continua sia di fatto diventato dello

0,19%.

Figura 4.3 - Ripartizione percentuale dell’ammontare dello 0,30% per destinazione (2010-2016)

Fonte: elaborazione Isfol su dati Inps

Si rammenta, inoltre, che a partire dal 2009 le risorse maturate dello 0,30% destinate ad altri impegni

ammontano a circa 1.272 milioni di euro, ossia circa il 20% di tutte le risorse del gettito maturate tra il

2009 e il 2016.

In relazione a quanto osservato è chiaro che ci si trovi di fronte a un mutato indirizzo nell’impiego dello

0,30%, che da semplice incentivo alla formazione per i lavoratori e le imprese del comparto privato,

diventa uno strumento utilizzato per perseguire anche politiche diverse di welfare a supporto non solo

della platea da cui esso viene generato dal punto di vista finanziario. Se da una parte si richiede pertanto

di efficientare al massimo il supporto veicolato alle imprese per la formazione dei propri lavoratori,

dall’altra si evidenziano i limiti di uno strumento che forse necessita di essere affiancato da ulteriori

supporti che tengano in considerazione anche il mutato paradigma di ciò che significhi supportare la

crescita delle realtà produttive e dei profili professionali dei lavoratori: sempre meno formazione

tradizionale, sempre più tematizzata, legata a competenze certificabili e a processi di creazione di

apprendimenti non formali e profondamente ancorati a percorsi esperienziali.

68,774,1 71,1

52,9

65,277,5

59,1

4,62,4

20,7

4,5

1,3

20,1

7,6

7,7 3,4

8,2

0,8

3,631,3

33,5

19,0 20,210,4

2,4

29,7

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 (al25/11/15)

Fondi Interprofessionali Fondo di rotazione (MLPS)

Fondo politiche comunitarie Trasferimento al MLPS per CIG deroga

Traferimenti allo Stato (varie leggi)

91

Il sistema dei Fondi paritetici interprofessionali 5.

5.1 Caratteristiche delle adesioni delle imprese ai Fondi interprofessionali

Dati generali di adesione

Il numero di adesioni, aggiornato a novembre 2016, è di poco inferiore a 1,3 milioni di imprese: il dato

riguarda lo stock lordo complessivo delle adesioni sedimentato nel tempo. Quest’ultimo include 1,255

milioni di adesioni ai fondi per dipendenti e i restanti 28.385 aderenti ai fondi per dirigenti. Il progressivo

incremento delle adesioni sembra registrare il rimbalzo delle imprese rispetto alla diminuzione dei

finanziamenti erogati dalle regioni per la formazione continua e la conferma verso un crescente interesse

di imprese e dipendenti nei confronti dei piani formativi dei fondi (tabella 5.1).

Tabella 5.1 - Unità di imprese aderenti, cessate e sospese (val. ass. dato di stock a novembre 2016)

Fondi Cod. Inps Adesioni Cessate Sospese

FonArCom FARC 170.430 30.978 27.065

Fon.Coop FCOP 24.019 7.323 2.644

Fon.Ter FTUS 72.929 36.035 11.139

Fond.E.R FREL 13.082 2.811 1.318

Fondimpresa FIMA 220.235 54.385 25.807

Fonditalia FEMI 79.359 10.197 16.116

Fondolavoro FLAV 5.418 530 829

Fondo artigianato formazione FART 263.158 122.570 33.523

Fondo banche e assicurazioni FBCA 1.781 607 150

Fondo formazione PMI FAPI 57.108 23.677 9.803

Fondo formazione servizi pubblici industriali FPSI 2.462 246 149

Fondoprofessioni FPRO 61.612 18.073 6.341

For.Agri FAGR 4.513 849 441

For.Te FITE 186.698 79.920 26.585

FormAzienda FORM 91.654 12.151 11.708

Fondo conoscenza FCON 1.120 19 44

Totale Fondi dipendenti

1.255.578 400.371 173.662

Fondir FODI 6.446 2.351 305

Fondirigenti FDIR 21.249 7.214 974

Fondo dirigenti PMI FDPI 690 259 38

Totale Fondi dirigenti

28.385 9.824 1.317

Totale

1.283.963 410.195 174.979

Nota: La tavola non contempla i dati dei fondi chiusi dopo il commissariamento: Fo.In.Coop, Fond.Agri, Fondazienda.

Fonte: elaborazione Isfol su dati MLPS/Inps (banca dati Uniemens)

Sempre come stock lordo, da quando le imprese possono aderire ai Fondi interprofessionali, si sono

92

registrate oltre 400.000 imprese “cessate” e 174.979 “sospese”, molte delle quali continuano a versare il

contributo dello 0,30% ai Fondi, a seguito, spesso, di un riavvio con dipendenti delle loro attività. La

programmazione delle attività dei Fondi sembra entrata a far parte di una cultura aziendale legata alla

formazione professionale, anche grazie a un potenziamento della comunicazione da parte degli stessi

fondi, finalizzata a diffondere la conoscenza sul finanziamento che deriva dallo 0,30% e ai meccanismi

attraverso cui quella cifra si trasforma in formazione professionale e servizi. Ciò contribuisce ad attenuare

quella cultura che farebbe altrimenti percepire anche questo contributo con l’accezione di ”ennesimo

tributo”. Se da un lato, il dato complessivo contempla le imprese “cessate” e “sospese”, dall’altro dal 2016

la banca dati Inps Uniemens non tiene conto delle adesioni relative ai tre fondi (Fondazienda, Fond.Agri e

Fo.In.Coop) ormai commissariati e chiusi durante l’annualità 2014 e mantenuti come dati storici nella

banca dati nel 2015. Consolidata nel 2015, la nuova modalità di calcolo delle adesioni, ha reso possibile

l’eliminazione più puntuale dal conteggio delle imprese cessate e di quelle non più aderenti. Le

informazioni contenute nella tabella 5.2 restituiscono una fotografia delle imprese “realmente” aderenti

(fatta eccezione per il settore agricolo di cui si dà conto più avanti).

Nel complesso emerge una situazione piuttosto consolidata di adesioni, con incrementi “fisiologici”,

anche se non trascurabili, che si collocano tra tutte le dimensioni aziendali, aspetto che lascia pensare alla

presenza di una sempre più diffusa e omogenea consapevolezza dell’importanza di vedere finanziata la

formazione aziendale.

Tabella 5.2 - Imprese aderenti: codici fiscali e relative matricole Inps (val. ass. – novembre 2016)

Fondi Codici fiscali

(numero imprese)

Matricole Inps

(unità produttive)

FonArCom 147.597 155.277

Fon.Coop 16.382 18.984

Fon.Ter 41.682 43.795

Fond.E.R. 8.231 11.613

Fondimpresa 170.809 187.201

For.Agri 3.640 3.995

Fondo artigianato formazione 156.607 159.376

Fondo banche assicurazioni 1.210 1.457

Fondo formazione PMI 36.708 38.919

Fondoprofessioni 47.501 48.637

FormAzienda 83.705 87.053

For.Te 117.461 124.690

Fonditalia 72.062 75.831

Fondo formazione servizi pubblici industriali 1.632 2.020

FondoLavoro 4.969 5.354

Fondo conoscenza 1.090 1.111

Totale Fondi per dipendenti 911.286 965.313

Fondir 4.377 4.741

Fondirigenti 14.434 15.979

Fondo dirigenti PMI 490 503

Totale Fondi per dirigenti 19.301 21.223

Totale 930.587 986.536



Tale andamento si conferma se volgiamo l’attenzione sia ai dati relativi alle matricole INPS, e dunque alle

unità produttive, sia a quelli relativi ai codici fiscali che rivelano il numero di imprese a prescindere dalle

unità. Sappiamo, infatti, che tanto più è ampia la distanza tra i due valori nello stesso Fondo, tanto meno

saranno presenti le piccole imprese. Dal confronto tra il numero delle imprese aderenti e le singole unità

93

produttive locali (tabella 5.2) si evince che tranne in alcuni casi in cui lo scarto risulta tra il 20 e il 30%,

come per Fond.E.R o per Fondo Banche e Assicurazioni e Fondo Formazione Servizi Pubblici Industriali, le

micro-imprese risultano ampliamente presenti e adeguatamente distribuite all’interno della realtà dei

Fondi interprofessionali. Complessivamente, il panorama delle imprese aderenti ai Fondi

interprofessionali è costituito da 911.286 imprese per un totale di 965.313 unità locali.

Più complesso e separato dagli altri si fa il discorso sulle imprese del settore agricolo, che fanno ancora

registrare dati non troppo rilevanti a causa della piuttosto giovane tradizione in ingresso nei Fondi.

L’adesione per gli operai delle imprese del settore è infatti possibile solo dal 2010. Da quel momento, ai

fini dell’adesione, le imprese effettuano la dichiarazione della manodopera agricola (DMAG) a favore degli

operai a tempo indeterminato (OTI) e di quelli a tempo determinato (OTD). Per questi ultimi, che hanno la

possibilità di lavorare in più aziende in funzione della stagionalità del lavoro, l’Inps per attribuire gli OTD

agli specifici Fondi fa riferimento all’ultimo modello compilato dalle imprese. Da qui, il dato disaggregato

consente di evidenziare il peso della manodopera che segue la stagionalità (tabella 5.3). È evidente la

motivazione per cui il Fondo, che per sua natura raccoglie la domanda formativa del settore agricolo,

For.Agri registra un 81% di adesioni, il dato più significativo in relazione al numero di aziende con

adesione attiva e circa il 50% rispetto alla totalità dei lavoratori (OTD e OTI) delle imprese aderenti.

Seguono, con percentuali nettamente inferiori, ma comunque significativi nella media di settore,

FonArCom con il 4,3% di adesioni attive, Fondimpresa con il 4% e Fonditalia con il 3,8% che portano con

sé un numero notevole di lavoratori soprattutto a tempo determinato con uno scarto di più dell’80%

rispetto agli OTI (tabella 5.3).

Tabella 5.3 - Imprese aderenti e relativi lavoratori del settore agricolo (val. ass. - aggiornamento novembre

2016)

Fondi N. aziende

con adesione attiva

N. aziende aderenti

che hanno inviato

DMAG nel 2014

N. di lavoratori dichiarati

nei DMAG del 2014

OTD OTI

Imprese senza adesione - 122.945 581.334 43.830

For.Agri 91.794 49.327 269.519 31.778

Fondirigenti 17 13 33 2

For.Te. 469 353 10.325 346

Fondir 2 1 1

FonArCom 4.817 3.261 52.309 8.967

Fondo formazione PMI 160 75 1.006 146

Fondo dirigenti PMI 3 1 1

Fondo artigianato formazione 162 109 1.679 142

Fon.Coop 1.273 1.003 32.318 9.894

Fon.Ter 135 129 1.499 41

Fond.E.R 190 90 1.110 84

Fondoprofessioni 514 399 2.883 139

Fondimpresa 4.343 3.639 63.858 10.839

Fondo formaz. serv. pub. industriali 10 10 78

Fondo banche assicurazioni 2 2 2

FormAzienda 2.410 1.273 12.593 3.861

Fonditalia 4.305 2.802 25.955 795

Fondolavoro 1.787 1.254 8.800 45

Fondo conoscenza 30

Totale adesioni 112.423 186.686 1.065.303 110.915


Fonte: Inps elaborazione su banca dati DMAG

Un’ultima annotazione riguarda il livello delle mancate adesioni che ammonta a 122.945 imprese (oltre il

94

50% di quelle del settore censite dall’Inps) per un complesso di 581.384 operai a tempo determinato e

43.830 a tempo indeterminato, un dato che denota una riduzione, seppur lenta, di imprese che non

scelgono di aderire ai Fondi.

L’assenza di una quota parte consistente delle imprese del settore agricolo rispetto ad altri settori è

imputabile sia alla già evidenziata recente possibilità di adesione dei propri operai, sia alla poco

consolidata propensione aggregativa da parte soprattutto delle micro-imprese del settore. Sembra che

sia, dunque, attribuibile ad una motivazione culturale per cui, rispetto ad altri settori economici, quello

agricolo non si caratterizza per una marcata propensione dei suoi imprenditori allo spirito di rete per

meglio poter cogliere eventuali opportunità di finanziamento, come può essere quella dei Fondi. D’altro

canto, il settore agricolo, anche più degli altri, beneficia di finanziamenti di Fondi regionali per iniziative di

sviluppo (come il FEASR e il FSR), in cui si prevede anche una quota di finanziamenti per attività formative.

Tabella 5.4 - Adesioni espresse e lavoratori in forza presso le imprese aderenti (val. ass. al netto delle

cessazioni definitive; novembre 2016)

Fondi

Dicembre 2016

Adesioni –

Matricole Inps

Partizione %

delle adesioni Dipendenti*

Partizione %

dei dipendenti

FonArCom 155.277 16,1 959.806 9,3

Fon.Coop 18.984 2,0 532.162 5,2

Fon.Ter 43.795 4,5 283.421 2,7

Fond.E.R. 11.613 1,2 121.449 1,2

Fondimpresa 187.201 19,4 4.575.493 44,3

For.Agri 3.995 0,4 28.350 0,3

Fondo artigianato formazione 159.376 16,5 600.940 5,8

Fondo banche assicurazioni 1.457 0,2 464.618 4,5

Fondo formazione PMI 38.919 4,0 297.935 2,9

Fondoprofessioni 48.637 5,0 169.974 1,6

FormAzienda 87.053 9,0 570.013 5,5

For.Te 124.690 12,9 1.189.041 11,5

Fonditalia 75.831 7,9 360.082 3,5

Fondo formaz. serv. pub. industriali 2.020 0,2 130.858 1,3

FondoLavoro 5.354 0,6 29.266 0,3

Fondo conoscenza 1.111 0,1 4.604 0,0

Totale Fondi per dipendenti 965.313 100,0 10.318.012 100,0

Fondir 4.741 22,3

Fondirigenti 15.979 75,3

Fondo dirigenti PMI 503 2,4

Totale Fondi per dirigenti 21.223 100,0

Totale 986.536

* Per quanto riguarda il calcolo del numero dei dipendenti si fa riferimento, per ciascuna matricola Inps, al campo

“Dipendenti ultimo DM”, nel caso in cui questo risulti vuoto si assume come valido il numero contenuto nel campo

“Dipendenti adesione”.



Sul versante del numero di adesioni delle imprese ai Fondi, evidenziate nella banca dati Inps dalle

matricole delle unità produttive, il numero delle adesioni si assesta, come già riportato, su 965.313

imprese e più di 10 milioni di lavoratori dipendenti. L’adesione sembra polarizzarsi maggiormente su

Fondimpresa che da sola registra il 19,4% di matricole Inps, Fondo Artigianato Formazione con il 16,5%,

95

FonArCom con il 16,1% e For.Te è al 12,9% (tabella 5.4). Si tratta di dati che confermano l’inversa

proporzionalità tra decremento dei finanziamenti da parte dei canali regionali e incremento delle adesioni

ai Fondi interprofessionali ai fini dell’erogazione della formazione professionale dei lavoratori.

Il fenomeno di concentrazione su pochi fondi si evidenzia maggiormente se si osserva il numero di

lavoratori, a sua volta più direttamente connesso al finanziamento da parte dell’Inps: Fondimpresa ha un

peso di oltre il 44% delle adesioni, seguito a distanza consistente da For.Te. con l’11,5% e Fon.Ar.Com con

il 9,3%.

Caratteristiche dimensionali, di settore e territoriali delle adesioni

Prendendo in esame il sessennio 2011-16, la media di dipendenti per imprese aderenti a ciascun fondo

rimane piuttosto costante, attestandosi attorno a poco più del 10,5 (ultimo anno 10,7). Il nuovo impulso

alla capillare sensibilizzazione, che vede il coinvolgimento crescente di diverse realtà imprenditoriali,

mostra i suoi risultati nello stabilizzarsi delle adesioni e nell’accresciuto interesse sia delle piccole che

delle medio-grandi imprese all’offerta formativa e alla programmazione dei Fondi (tabella 5.5).

Tabella 5.5 - Dimensioni medie delle imprese aderenti ai Fondi interprofessionali (2011-2016), per i soli Fondi

per dipendenti (dato novembre 2016)

Fondi 2011 2012 2013 2014 2015 2016

FonArCom 5,2 5,3 5,6 5,8 5,8 6,2

Fon.Coop 28,3 26,7 26,9 26,3 27,4 28,0

Fon.Ter 6,5 6,8 5,8 5,9 6,1 6,5

Fond.E.R. 11,8 10,5 10,5 10,3 10,4 10,5

Fondimpresa 35,7 28,2 25,6 24,7 24,4 24,4

For.Agri 2,8 6,4 6,6 6,7 6,9 7,1

Fondo artigianato formazione 3,6 3,7 3,6 3,6 3,7 3,8

Fondo banche assicurazioni 325,1 309,7 308,4 308,6 310,7 318,9

Fondo formazione PMI 8,6 8,8 7,5 7,2 7,2 7,7

Fondoprofessioni 3,3 3,4 3,3 3,3 3,4 3,5

FormAzienda 4,7 4,8 5,3 5,5 5,9 6,5

For.Te 10 10,1 9,4 9,2 9,5 9,5

FondItalia 3,3 3,5 4,2 4,3 4,3 4,7

Fondo formazione servizi pubblici industriali 106,9 74,2 74,5 96,4 70,2 64,8

Fondolavoro - 1,5 3,9 3,5 3,9 5,5

Fondo conoscenza - 4,8 4,2 3,4 3,4 4,1

Fondi per dipendenti 10,7 11,1 10,6 10,4 10,6 10,7


Fonte: elaborazione Isfol su dati MLPS/Inps (Banca dati Uniemens)

È possibile analizzare i dati anche in base alla distribuzione delle adesioni per classi dimensionali delle

aziende aderenti ai Fondi interprofessionali. Le micro imprese si confermano il bacino principale delle

adesioni, attestandosi all’83,5% del totale in opposizione ad uno 0,4% delle grandi aziende. La stessa

concentrazione già accennata attorno a pochi fondi evidenzia che la distribuzione delle adesioni avviene

anche per classi dimensionali (tabella 5.6). È possibile distinguere quattro gruppi dimensionali all’interno

dei quali avviene una selezione naturale delle adesioni fortemente legata alle caratteristiche strutturali

dei settori di riferimento. Il primo gruppo è composto dai fondi che maggiormente intercettano le micro

imprese, come Fondo Artigianato Formazione, Fondoprofessioni, Fondolavoro e Fonditalia le cui

percentuali di adesione delle micro imprese è attorno al 92%. Il secondo gruppo, composto dai Fondi

come FonArCom, Fon.Ter, Fondo Formazione PMI, FormAzienda e For.Te con percentuali di adesione di

96

micro imprese tra l’80 e il 90%. Il terzo gruppo in cui facciamo confluire i fondi che si caratterizzano per

percentuali di adesioni di imprese tra il 60 e l’80% sul totale e sono Fond.E.R., Fondimpresa e Fon.Coop. Il

quarto gruppo si compone dei fondi come Fondo Banche e Assicurazioni e Fondo Formazione Servizi

Pubblici Industriali che registrano una presenza delle micro imprese inferiore al 60%.

Tabella 5.6 - Ripartizioni % degli aderenti ai Fondi per classi dimensionali, esclusi i Fondi per dirigenti, al

netto delle cessazioni (novembre 2016)

Fondi Micro imprese

(1-9 dip.)

Piccole imprese

(10-49 dip.)

Medie imprese

(50-249 dip.)

Grandi imprese

(250 dip. e oltre) Totale

FonArCom 88,7 10,0 1,2 0,2 100,0

Fon.Coop 67,1 24,0 7,5 1,4 100,0

Fon.Ter 88,3 10,2 1,4 0,2 100,0

Fon.,E.R. 75,0 22,0 2,8 0,2 100,0

Fondimpresa 64,5 27,5 6,8 1,2 100,0

For.Agri 83,4 14,7 1,8 0,1 100,0

Fondo artigianato formazione 92,1 7,7 0,2 0,0 100,0

Fondo banche assicurazioni 45,0 19,6 18,4 17,1 100,0

Fondo formazione PMI 80,2 17,9 1,8 0,1 100,0

Fondoprofessioni 94,3 5,3 0,4 0,0 100,0

FormAzienda 87,5 11,2 1,2 0,2 100,0

For.Te 86,1 12,0 1,6 0,3 100,0

Fonditalia 91,5 7,5 0,9 0,1 100,0

Fondo formaz. serv. pub. ind. 62,3 24,4 10,3 3,0 100,0

Fondolavoro 89,7 9,0 1,2 0,1 100,0

Fondo conoscenza 91,4 8,0 0,5 0,0 100,0

Totale Fondi per dipendenti 83,5 13,7 2,3 0,4 100,0

Note: La tavola non contempla i dati dei fondi chiusi dopo il commissariamento: Fo.In.Coop, Fond.Agri, Fondazienda.


Si conferma, inoltre, il progressivo consolidarsi della relativa settorializzazione di alcuni Fondi, seppur

ognuno di essi mantenga una distribuzione delle adesioni piuttosto trasversale ai diversi settori

economici. Sono pochi, infatti, i Fondi in cui rimane netto il profilo settoriale, come avviene per For.Agri e

Fondo Banche e Assicurazioni e anche per Fond.E.R. e Fondoprofessioni. La caratteristica intersettoriale

denota innanzitutto l’incidenza sulle adesioni delle piccolissime imprese e comporta conseguentemente

anche la difficoltà di finanziare piani pluri-aziendali caratterizzati da ambiti di intervento di tipo

specialistico. Per questo motivo, spesso l’offerta formativa proposta dai fondi si dirige verso ambiti di

natura trasversale o interdisciplinare o sulle attività ex-lege (tabella 5.7).

97

Tabella 5.7 - Adesioni ai Fondi: ripartizione % per settore dei Fondi (novembre 2016)

Fondi

Agr

ico

ltu

ra

Estr

atti

vo

Man

ifat

turi

ero

Pro

du

zio

ne

e

dis

trib

uzi

on

e

ener

gia,

acq

ua,

gas

Co

stru

zio

ni

Co

mm

erci

o

Alb

ergh

i e

rist

ora

nti

Tras

po

rti e

tele

com

un

icaz

ion

i

FonArCom 0,8 0,1 14,8 0,1 12,2 25,0 12,5 3,9

Fon.Coop 10,9 0,1 7,7 0,1 6,1 11,0 5,1 5,3

Fon.Ter 0,4 0,1 8,3 0,1 5,1 34,9 25,0 2,4

Fond.E.R. 0,4 0,0 4,8 0,0 3,8 7,6 6,3 1,3

Fondimpresa 0,9 0,5 32,2 0,5 15,7 17,1 6,0 4,9

For.Agri 62,6 0,0 2,7 0,0 1,0 3,4 1,6 1,1

Fondo artigianato formazione 0,4 0,2 35,6 0,0 24,7 13,1 3,2 4,4

Fondo banche assicurazioni 0,1 0,0 0,5 0,0 0,2 1,6 0,6 0,1

Fondo formazione PMI 0,7 0,4 29,0 0,1 15,2 20,6 6,9 3,6

Fondo professioni 0,2 0,0 5,5 0,0 4,4 9,9 3,1 1,3

FormAzienda 0,9 0,1 17,6 0,1 11,6 24,3 12,4 3,9

For.Te 0,3 0,0 4,0 0,1 1,6 39,8 28,6 3,9

Fonditalia 0,7 0,2 15,2 0,1 15,1 27,2 12,0 4,1

Fondo formazione servizi pubblici 0,7 0,1 9,4 5,6 9,3 17,0 6,9 9,2

FondoLavoro 0,6 0,0 12,9 0,1 13,7 26,4 12,2 4,9

Fondo conoscenza 0,4 0,1 13,8 0,0 9,6 21,4 13,6 5,5

Totale Fondi per dipendenti 1,1 0,2 20,0 0,2 12,9 22,4 11,3 4,0

Fondir 0,4 0,0 8,0 0,4 0,9 30,2 3,1 6,5

Fondirigenti 1,0 0,7 62,1 2,5 4,8 6,1 0,5 3,9

Fondo dirigenti PMI 0,6 0,4 66,6 0,6 4,2 6,4 1,0 3,0

Totale Fondi per dirigenti 0,9 0,5 50,1 2,0 3,9 11,5 1,1 4,5

Fondi

Fin

anza

e

assi

cura

zio

ni

Imm

ob

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info

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ica,

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ser

v.

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San

ità

Alt

ri s

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ate

To

tale

FonArCom 1,4 13,8 0,0 1,3 4,3 6,8 2,9 100,0

Fon.Coop 2,5 18,7 0,0 3,9 14,9 13,2 0,5 100,0

Fon.Ter 1,2 10,8 0,0 0,9 4,0 5,8 1,0 100,0

Fond.E.R. 0,4 5,7 0,5 45,4 12,5 10,4 0,9 100,0

Fondimpresa 0,9 12,7 0,0 1,1 2,5 4,5 0,4 100,0

For.Agri 0,5 11,9 0,0 1,1 1,4 12,0 0,5 100,0

Fondo artigianato formazione 0,3 5,4 0,0 0,4 0,9 11,0 0,4 100,0

Fondo banche assicurazioni 84,2 10,6 0,0 0,5 0,1 0,9 0,4 100,0

Fondo formazione PMI 1,7 12,0 0,0 0,8 3,0 4,6 1,3 100,0

Fondo professioni 1,2 46,4 0,0 0,4 23,5 3,1 0,7 100,0

FormAzienda 1,5 14,2 0,0 0,8 3,8 7,1 1,7 100,0

For.Te 2,5 11,1 0,0 1,0 1,8 4,2 1,0 100,0

Fonditalia 1,2 11,1 0,0 1,0 4,1 7,0 1,1 100,0

Fondo formazione servizi pubblici 0,9 12,9 2,8 2,1 11,4 11,4 0,2 100,0

FondoLavoro 1,0 10,4 0,0 1,0 4,3 11,0 1,4 100,0

Fondo conoscenza 0,9 9,3 0,0 0,7 3,0 19,7 1,9 100,0

Totale Fondi per dipendenti 1,4 13,1 0,0 1,5 4,2 6,7 1,2 100,0

segue

98

Tabella 5.7 segue

Fondi

Fin

anza

e

assi

cura

zio

ni

Imm

ob

iliar

e,

info

rmat

ica,

rice

rca,

ser

v.

imp

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az.

Istr

uzi

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e

San

ità

Alt

ri s

ervi

zi

No

n c

lass

ific

ate

To

tale

Fondir 18,6 23,7 0,2 0,8 1,6 5,3 0,2 100,0

Fondirigenti 1,5 11,3 0,1 0,5 0,4 4,5 0,1 100,0

Fondo dirigenti PMI 1,0 9,9 0,2 0,6 1,0 4,6 0,0 100,0

Totale Fondi per dirigenti 5,3 14,1 0,1 0,5 0,7 4,7 0,1 100,0



Volgendo lo sguardo alla ripartizione geografica, si conferma anche nel 2016, il primato delle adesioni

delle imprese al Sud. Questo è avvenuto anche in conseguenza dei già citati interventi di sensibilizzazione

alla cultura formativa tout-court e all’attività e offerta dei fondi in concomitanza con il depauperamento

dei finanziamenti regionali molto accentuata proprio nelle regioni meridionali. La percentuale di adesioni

al Mezzogiorno (circa il 30%) è di fatto superiore di circa 5 punti percentuali rispetto al Centro e al Nord

(circa il 25%).

Il numero dei lavoratori aderenti ai fondi, invece, mette in evidenza l’aspetto dimensionale delle imprese.

Infatti, seppur ne risultino in numero nettamente più elevato al Sud e nelle Isole, la presenza di medie e

grandi imprese conferisce il primato di adesioni dei lavoratori in tendenza opposta, il 34% al Nord Ovest, il

24,9% al Nord Est, il 22,9% al Centro e il 18% al Sud (tabella 5.8).

Tabella 5.8 - Distribuzione per macro aree territoriali delle adesioni e dei lavoratori delle imprese aderenti

(valori assoluti e ripartizione % per area regionale – novembre 2016)*

Macro area territoriale Adesioni Rip. % Lavoratori Rip. %

Nord Ovest 242.544 25,1 3.507.153 34,0

Nord Est 241.880 25,1 2.566.754 24,9

Centro 177.418 18,4 2.364.044 22,9

Sud e Isole 303.386 31,4 1.879.118 18,2

Italia 965.228 100,0 10.317.069 100,0

* Al netto delle imprese in cui non è presente alcun dato sul numero di lavoratori.

La tavola non contempla i dati dei fondi chiusi dopo il commissariamento: Fo.In.Coop, Fond.Agri, Fondazienda.

Fonte: elaborazione Isfol su dati MLPS/Inps e Istat (Banca dati Uniemens)

La disaggregazione del dato sulla distribuzione geografica di ogni singolo fondo poi, rende evidente la

presenza di adesioni su tutto il territorio nazionale, seppur ogni fondo sembra concentrare le proprie

adesioni per almeno il 40% delle imprese in una sola macro area territoriale. Come avviene, ad esempio,

per i Fondi FonArCom, Fondo Formazione PMI, Fonditalia, Fondolavoro nel Sud e le Isole; Fondo Banche e

Assicurazioni, FormAzienda e i tre fondi per dirigenti nell’area del Nord Ovest; Fondo Artigianato

Formazione e For.Te nel Nord Est. Gli altri, e in primis Fondimpresa, sono distribuiti in modo piuttosto

uniforme su tutto il territorio nazionale (tabella 5.9). La stessa presenza dei Fondi sui territori, in

prossimità delle imprese rende possibile l’incremento costante delle adesioni e una programmazione di

piani formativi che segua la specificità territoriale del sistema produttivo.

99

Tabella 5.9 - Adesioni ai Fondi interprofessionali: ripartizione % per area geografica dei Fondi (novembre

2016)

Fondi Nord Ovest Nord Est Centro Sud e Isole Totale

FonArCom 21,3 11,9 25,1 41,7 100,0

Fon.Coop 19,5 27,3 22,8 30,5 100,0

Fon.Ter 17,9 31,7 23,5 26,9 100,0

Fond.E.R. 26,8 18,4 23,1 31,7 100,0

Fondazienda 23,4 23,3 19,8 33,5 100,0

Fondimpresa 24,4 26,6 29,6 19,4 100,0

Fondo artigianato formazione 27,6 43,7 16,8 11,9 100,0

Fondo banche assicurazioni 41,1 22,1 24,4 12,4 100,0

Fondo formazione PMI 27,4 10,4 14,6 47,6 100,0

Fondo professioni 29,0 32,8 18,5 19,7 100,0

FormAzienda 41,4 15,4 13,1 30,1 100,0

For.te 26,8 40,7 15,6 16,9 100,0

Fonditalia 13,2 4,0 12,1 70,6 100,0

Fondo formazione servizi pubblici 27,5 6,9 27,2 38,5 100,0

FondoLavoro 6,3 3,0 11,2 79,5 100,0

Fondo conoscenza 17,6 11,0 8,0 63,5 100,0

Fondir 25,1 25,1 18,4 31,4 100,0

Fondirigenti 21,3 11,9 25,1 41,7 100,0

Fondo dirigenti PMI 19,5 27,3 22,8 30,5 100,0


Fonte: elaborazione Isfol su dati MLPS/Inps e Istat (Banca dati Uniemens)

5.2 I flussi finanziari

A partire dal 2004 ai Fondi interprofessionali sono stati trasferiti dall’Inps circa 6 miliardi di euro, per una

media annuale che si attesta intorno ai 460 milioni l’anno45. A tali risorse vanno aggiunte quelle che il

MLPS ha conferito a titolo di start-up nel corso del primo triennio di attività (per un importo pari a circa

192 milioni di euro).

Il valore medio contributivo annuo per lavoratore continua a oscillare annualmente tra i 60 e i 65 euro

circa. Come già evidenziato in altre edizioni del rapporto vi sono differenze considerevoli tra i Fondi in

ragione delle caratteristiche del tessuto produttivo delle adesioni e dei livelli contrattuali. Tra i maggiori

contribuenti pro capite vi sono indubbiamente i dirigenti i cui versamenti assicurano un valore pro capite

di circa 3/4 volte superiore, in relazione ai settori, rispetto a quello medio. Estendendo lo sguardo ad altri

livelli contrattuali e ambiti produttivi, il settore bancario continua a essere quello con i maggiori contributi

pro capite, mentre i meno elevati si registrano per i Fondi ove è forte la presenza di settori con lavoratori

stagionali o discontinui (ad esempio agricoltura, turismo ed edilizia).

Il volume delle risorse annue continua a subire variazioni in relazione ai vari provvedimenti governativi

che tendono a prelevare quote dal contributo dello 0,30%, anche tra quelle optate dalle imprese a favore

dei Fondi interprofessionali. A partire proprio dal 2016 si dovrebbe, tuttavia, registrare una stabilizzazione

della quota dal momento che è stato reso permanente un prelievo di 120 milioni46: allo stato attuale ai

Fondi spetta circa il 60% di quella generata dal versamento 0,30%, corrispondente a poco meno di 500

milioni di euro (dato stimato per il 2016).

45

Come noto, i Fondi interprofessionali sono finanziati attraverso il trasferimento di una parte del contributo obbligatorio contro la disoccupazione involontaria (lo 0,30% della massa salariale lorda) versato all’Inps da tutte le imprese private con dipendenti. L’impresa, attraverso il modello Uniemens (ex DM10) o DMAG per gli operai del settore agricolo, sceglie a quale Fondo aderire; l’Inps, a sua volta, trasferisce le risorse al Fondo da essa indicato. 46

Come da disposizione della L. n. 190/2014.

100

Riguardo all’andamento specifico dei Fondi si riscontrano anche nel 2016 dinamiche molto diverse, con la

maggior parte di quelli nati dopo il 2008 che continuano a crescere nel volume raccolto di risorse: oltre a

espandersi verso le imprese non aderenti, sembrano acquisire fiducia anche presso imprese già aderenti

ad altri Fondi. Dal 2013 al 2016 la quota di risorse gestita da essi è cresciuta dal 9,7% al 14,1%.

Tale situazione non ha, tuttavia, mutato quel fenomeno definito, anche in passato, come “processo di

concentrazione delle risorse” in pochi Fondi: i primi 3 per raccolta (che nell’ordine continuano a essere

Fondimpresa, For.te e Fondo Banche Assicurazioni) assorbono nel 2016 il 67,6% delle risorse, in leggero

decremento rispetto al 2015 (68,4%).

Tabella 5.10 - Risorse finanziarie trasferite dall’Inps ai Fondi interprofessionali per i dipendenti (inclusi gli

operai del settore agricolo) (val. ass. in euro)*

Fondi Risorse 2004-16 Risorse 2013 Risorse 2014 Risorse 2015 Risorse 2016

(agg. nov. 2016

FonArCom 153.460.879,66 18.374.094,02 24.701.681,26 33.732.425,42 25.348.042,60

Fon.Coop 257.713.873,69 19.640.949,57 25.758.842,26 26.678.224,03 21.230.036,86

Fon.Ter 174.817.481,25 9.315.793,23 9.684.481,80 11.272.379,02 7.634.401,85

Fond.E.R. 48.785.605,07 4.401.189,13 4.936.084,52 5.770.690,24 3.855.470,89

Fondimpresa 2.838.328.748,56 195.114.475,60 281.877.840,23 315.026.558,69 239.038.898,83

Fondir 100.457.838,63 5.784.165,12 9.211.544,07 9.676.100,60 6.164.388,04

Fondirigenti 281.298.519,70 16.320.117,10 25.150.425,56 25.964.259,35 17.247.849,52

Fonditalia 38.377.584,49 5.546.300,75 7.291.742,63 10.272.475,22 7.565.652,90

Fondolavoro 1.259.617,69 148.069,35 227.580,26 387.489,46 485.910,07

Fondo artigianato

formaz. 345.197.930,77 24.981.920,82 25.670.938,43 28.207.374,46 18.636.416,08

Fondo banche

assicurazioni 342.197.968,22 31.392.166,31 47.971.824,45 45.936.428,27 34.282.078,10

Fondo dirigenti PMI 5.588.443,70 169.582,94 215.483,79 194.787,09 121.197,29

Fondo formaz.PMI 241.764.358,42 12.776.179,99 13.382.247,71 13.597.546,77 9.553.100,13

Fondo formaz. serv.

pub. industriali 44.817.693,47 5.442.846,12 7.795.523,28 9.223.913,05 6.547.236,98

Fondoprofessioni 70.976.752,98 6.061.900,74 6.069.660,08 7.155.868,82 4.788.135,63

For.Agri 31.814.327,37 4.762.506,55 5.238.527,71 6.179.462,12 5.750.223,64

For.Te 897.533.562,04 48.867.675,73 64.652.525,70 67.188.279,47 38.408.857,15

Formazienda 58.507.991,02 5.937.702,02 10.020.965,46 17.361.025,29 14.756.883,84

Fondoconoscenza

8.807,28

Fondazienda (1) 2.465.435,36 289.699,78 100.704,95

Fond.Agri (1) 106.799,82 42.470,39 25.804,49

Fo.In.Coop (1) 10.291,56 4.548,06 2.032,74

Totale 5.935.481.803,47 415.374.353,32 569.986.461,38 633.825.287,37 461.423.587,68

* Tutte le somme sono al netto dei prelievi previsti nelle diverse normative. (1) Fondi chiusi non più operativi.

Fonte: elaborazione Isfol su dati Inps/MLPS

Di seguito si dà conto anche dell’andamento dei versamenti relativi al solo settore agricolo dal 2010 al

2016, con un dettaglio per i singoli anni dal 2012 in poi. Si rammenta che tali risorse sono già ricomprese

all’interno della tabella precedente. Nell’intero periodo considerato sono confluiti ai Fondi circa 42 milioni

di euro, con un tasso di crescita annuale che si conferma sempre superiore al 10%. Certamente il 2016

vedrà il superamento dei 10 milioni di euro di contributi.

101

In relazione alla specificità del comparto la distribuzione delle risorse è particolarmente concentrata

presso quei fondi che hanno un forte radicamento nel settore a iniziare da For.Agri, che assorbe poco

meno della metà delle risorse destinate a tutti i Fondi interprofessionali (oltre il 45%). Per questo settore

sembra ancora più pronunciata, pertanto, la concentrazione di risorse in pochi Fondi: i primi 3 (For.Agri,

Fondimpresa e Fon.Coop) arrivano a oltre il 78% di risorse gestite.

Tabella 5.11 - Risorse finanziarie trasferite dall’Inps ai Fondi interprofessionali per i dipendenti del settore

agricolo (val. ass. in euro)

Fondi

Totale

periodo

2010-2016

Risorse

2012

Risorse

2013

Risorse

2014

Risorse

2015

Risorse

2016 (al

25/11/2016)

FonArCom 2.950.109,69 138.021,19 422.919,80 558.833,52 634.366,18 1.130.262,35

Fon.Coop 7.864.831,55 1.359.578,68 1.270.047,22 1.209.291,63 1.456.444,82 1.578.889,47

Fon.Ter 46.124,55 1.697,50 5.053,05 10.840,53 12.385,45 15.954,86

Fond.E.R 76.967,48 6.206,75 12.134,34 17.034,95 21.853,95 18.125,61

Fondimpresa 6.171.822,35 575.361,74 747.943,18 1.058.459,76 1.443.586,95 1.713.789,80

Fondir 550,07 97,47 151,32 200,29 54,37 36,76

Fondirigenti 2.260,79 247,67 563,00 554,65 460,87 384,05

Fonditalia 2.383.888,01 25.921,90 690.374,45 675.305,29 725.100,01 261.154,20

Fondo artigianato

formazione 84.783,46 9.201,53 18.909,13 17.724,72 16.660,18 18.529,76

Fondo banche

assicurazioni 220,72 68,54 19,96 19,96 112,26

Fondo formaz. PMI 71.035,17 11.911,85 23.903,28 11.288,70 11.840,47 8.738,29

Fondo formaz. serv.

pub. industriali 280,72 270,24

Fondoprofessioni 90.985,64 2.710,25 17.126,37 15.637,65 24.645,42 30.428,58

For.Agri 20.568.627,47 2.414.534,05 3.529.983,06 3.792.942,18 4.341.413,00 4.474.043,88

For.Te 580.565,83 47.722,77 89.818,12 115.700,82 148.200,33 169.260,20

Formazienda 879.863,93 6.734,61 79.361,92 111.683,09 243.932,06 437.698,17

Fondolavoro 119.168,42 576,39 576,39 25.187,10 38.801,18 54.027,36

Fondo dirigenti PMI 398,50 90,68 46,94 178,57 1,95 14,04

Fo.In.Coop* 0,00

Fond.Agri* 38.036,71 11.607,11 23.028,41 3.102,60

Fondazienda* 1.571,97 648,72 468,07 34,53

Totale 41.932.093,03 4.612.870,86 6.932.476,59 7.624.020,54 9.119.767,15 9.911.719,88

*Fondi chiusi non più operativi.


Eppure è ancora elevata la quota di imprese che non optano per alcun Fondo (quota finanziaria

equivalente a poco meno del 50%): il dato stimato per il 2016 evidenzia un ulteriore calo pari a quasi due

punti percentuali di differenza rispetto al 2015 (figura 5.1).

Una simile scelta da parte delle imprese del settore, se ancora è riconducibile in parte a una relativa

scarsa conoscenza delle opportunità offerte dai Fondi e a una frammentazione sul territorio di imprese

perlopiù micro, spesso al di fuori dei flussi di comunicazione di tipo ‘istituzionali’, assume sempre meno

significato alla luce del fatto che ormai quasi tutte le risorse inoptate, un tempo gestite in gran parte dalle

Regioni, non sono comunque destinate alla formazione.

102

Figura 5.1 - Percentuale di risorse finanziarie espresse e non espresse dalle imprese per gli operai agricoli in

adesione ai fondi (val. % sul totale del gettito dello 0,30% relativa al modello DMag)*

*Per il 2015 e il 2016 l’andamento è stato stimato sulla base di un tasso di crescita dei versamenti complessivi pari al 5% annuo, in linea con

quanto registrato nel 2014 rispetto al 2013.


5.3 Le attività dei Fondi interprofessionali: il quadro delle ultime novità

Le attività realizzate dai 19 Fondi interprofessionali nel corso dell’anno non presentano difformità rispetto

agli anni passati. Sono ormai consolidate prassi di finanziamento in cui nella maggior parte dei casi,

convivono il sistema degli avvisi con quelli dei conti formazione.

Tavola 5.1 - Fondi interprofessionali autorizzati e organizzazioni promotrici

Fondi paritetici interprofessionali Organizzazioni promotrici

Fon.Coop

Fondo per la formazione continua nelle imprese cooperative

A.G.C.I.; Confcooperative; Legacoop;

Cgil; Cisl.; Uil

Fon.Ter

Fondo per la formazione continua del terziario

Confesercenti;

Cgil; Cisl; Uil

Fond.E.R.

Fondo per la formazione continua negli enti ecclesiastici,

associazioni, fondazioni, cooperative, imprese e aziende di

ispirazione religiosa

Agidae;

Cgil; Cisl; Uil

Fondimpresa

Fondo per la formazione continua (delle imprese)

Confindustria;

Cgil; Cisl; Uil

Fondir

Fondo per la formazione continua dei dirigenti del terziario

Confcommercio; Abi; Ania; Confetra; Manageritalia;

FederDircredito; Sinfub; Fidia

Fondirigenti

Fondo per la formazione continua dei dirigenti delle aziende

produttrici di beni e servizi

Confindustria;

Federmanager

Fondo Artigianato Formazione

Fondo per la formazione continua nelle imprese artigiane

Confartigianato; Cna; Casartigiani;

Cgil; Cisl; Uil; Claai

Fondo Dirigenti PMI

Fondo dei dirigenti delle piccole e medie imprese industriali Confapi; Federmanager

segue

33,0343,62 45,79 52,17 54,00

66,9756,38 54,21 47,83 46,00

Risorse 2012 Risorse 2013 Risorse 2014 Risorse 2015 Risorse 2016

0,30% ai fondi interprofessionali per il settore agricolo 0,30% inoptato per il settore agricolo

103

Tavola 5.1 segue

Fondi paritetici interprofessionali Organizzazioni Promotrici

Fondo Formazione PMI

Fondo per la formazione continua nelle PMI Confapi; Cgil; Cisl; Uil

Fondoprofessioni

Fondo per la formazione continua negli studi professionali

e nelle aziende ad essi collegate

Confprofessioni; Confedertecnica; Cipa;

Cgil; Cisl; Uil

For.Te.

Fondo per la formazione continua del terziario

Confcommercio; Confetra;

Cgil; Cisl; Uil

For.Agri

Fondo per la formazione continua in agricoltura

Confagricoltura; Coldiretti; CIA;

Cgil; Cisl; Uil; Confederdia

FonArCom

Fondo per la formazione continua nel comparto del terziario,

dell’artigianato e delle piccole e medie imprese

Cifa – Confederazione italiana federazioni

autonome; Conf.s.a.l. – Confederazione

sindacati autonomi lavoratori

Fondo Banche Assicurazioni

Fondo per la formazione continua nei settori del credito e delle

assicurazioni

Abi; Ania;

Cgil; Cisl; Uil

Formazienda

Fondo per la formazione continua nel comparto del commercio,

del turismo, dei servizi, delle professioni e delle piccole e medie

imprese

Sistema Commercio e Impresa;

Conf.s.a.l.

Fonditalia

Fondo per la formazione continua nei settori economici

dell’industria e piccole e medie imprese

Federterziario; Ugl

Fondo Formazione Servizi Pubblici Industriali

Fondo per la formazione continua nei Servizi Pubblici Industriali

Confservizi (Asstra-Federambiente-Federutility); Cgil;

Cisl; Uil

Fondolavoro

Fondo per la formazione continua delle Micro, Piccole, Medie e

Grandi Imprese

Unsic – Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e

Coltivatori; Ugl

Fondo Conoscenza

Fondo per la formazione continua nel comparto commercio-

turismo-servizi della piccola e media impresa

Fenapi (Federazione nazionale autonoma piccoli

imprenditori)

CIU (Confederazione Italiana Unione professioni

Intellettuali)

Rispetto agli importi stanziati nei soli avvisi47 si nota un aumento delle risorse messe a disposizione delle

imprese aderenti. Nel biennio 2015-2016, infatti, sono stati stanziati poco più di 670 milioni quasi 100

milioni in più rispetto al biennio 2013-2014. Un dato incoraggiante che rischia di non essere riconfermato

negli anni successivi. Come già ampiamente descritto lo scorso anno (cfr. Par.1.2, in Camera dei Deputati,

Isfol, MLPS 2016) dal 2016 scatta il prelievo di 120 milioni annui sulle quote di risorse destinate ai Fondi

come previsto dalla legge di stabilità (L. n. 190/2014, art. 1, comma 722).

Prosegue, inoltre, la tendenza in molti Fondi di una domanda che eccede l’offerta con avvisi che

esauriscono le risorse prima della scadenza e che sono oggetto di successivi rifinanziamenti. Questo ha

spinto alcuni Fondi a favorire le imprese neo aderenti con avvisi ad hoc, oppure a limitare la

partecipazione di quelle che sono state beneficiarie di contributi in altri avvisi.

Il sistema dei Fondi interprofessionali rappresenta oramai lo strumento più utilizzato per il finanziamento

della formazione nelle imprese italiane, sia perché la Legge n. 236/1993 e la Legge n. 53/2000 sono state

di fatto “congelate” o del tutto cancellate (almeno nella parte di finanziamento alle Regioni), sia perché il

FSE ha dei meccanismi di finanziamento un po’ più rigidi e complessi rispetto a quelli dei Fondi. Questi

47

Per un approfondimento si rimanda all’Appendice I Caratteristiche degli Avvisi emanati nel corso del 2016 dai Fondi interprofessionali.

104

ultimi infatti, hanno recentemente semplificato le procedure, grazie alla richiesta di finanziamento a

sportello o attraverso l’implementazione dei conti formazione.

Sul fronte del processo di integrazione tra Fondi e Regioni, FonArCom ha siglato un’intesa, alla fine del

2015, con la Regione Valle D’Aosta per la sperimentazione di un dispositivo unico di formazione continua

basato sull’integrazione di strumenti e risorse, cui è seguito un avviso congiunto con un finanziamento

paritetico di 150 mila euro per complessivi 300 mila euro. La parte della Regione è finanziata con i residui

della Legge n. 236/1993 ed è destinata ai lavoratori con contratti co.co.co. delle aziende beneficiarie, ai

dirigenti, amministratori, soci e titolari di aziende beneficiarie.

Formazienda, invece, ha pubblicato un invito per l’acquisizione di manifestazione di interesse per

l’emanazione di un avviso congiunto tra il Fondo e le Regioni stanziando 10 milioni di euro. L’invito è stato

pubblicato nel maggio di quest’anno e le Regioni hanno tempo fino al 31 dicembre 2016 per rispondere.

Per quanto riguarda le tematiche, la tendenza è quella di una diminuzione degli avvisi dedicati alle aziende

in crisi, anche se i lavoratori che usufruiscono di ammortizzatori sociali continuano comunque ad essere

inseriti tra i destinatari della formazione. Sono in aumento invece le tematiche dedicate all’innovazione

tecnologica di prodotto o di processo e alla digitalizzazione dei processi aziendali.

Questi temi saranno sempre più presenti nella formazione in quanto strettamente legati al Piano

nazionale Industria 4.0 2017-2020 che il Ministero dello Sviluppo economico48 ha varato nell’ottobre di

questo anno e che prevede quattro direttrici strategiche:

1. Investimenti innovativi: stimolare l’investimento privato nell’adozione delle tecnologie abilitanti

dell’Industria 4.0 e aumentare la spese in ricerca, sviluppo e innovazione;

2. Infrastrutture abilitanti: assicurare adeguate infrastrutture di rete, garantire la sicurezza e la

protezione dei dati, collaborare alla definizione di standard di interoperabilità internazionali;

3. Competenze e Ricerca: creare competenze e stimolare la ricerca mediante percorsi formativi ad hoc;

4. Awareness e governance: diffondere la conoscenza, il potenziale e le applicazioni delle tecnologie

Industria 4.0 e garantire una governance pubblico-privata per il raggiungimento degli obiettivi

prefissati.

In particolare al punto 3 è previsto un diretto coinvolgimento dei Fondi interprofessionali per

l’adeguamento continuo delle competenze, ruolo che sarà definito nei prossimi passi di implementazione

del Piano nazionale.

Nell’ambito della valorizzazione dell’apprendimento permanente e del riconoscimento dell’importanza

degli apprendimenti in contesti formali, non formali e informali e in linea con quanto sta avvenendo a

livello nazionale e regionale49, continua l’attenzione dei Fondi interprofessionali verso la promozione di

percorsi formativi che portino a una certificazione delle competenze dei lavoratori.

Fondo Formazione PMI ha inserito negli ultimi bandi la possibilità di utilizzare la “Smart card competenze”

un dispositivo di attestazione delle competenze attraverso il quale l’ente attuatore può progettare uno o

più progetti formativi in unità di competenze individuate all’interno di un profilo professionale descritto

nel repertorio della propria Regione o in un repertorio a scelta tra quelli esistenti.

Fondo Banche Assicurazioni che già dal 2013 (Box 3.2, in Camera dei Deputati, Isfol, MLPS 2014) prevede

nei percorsi formativi la certificazione delle qualifiche delle banche commerciali correlata con i principi

dell’EQF, è stato accreditato da Accredia in base alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17024:2012 per la

certificazione di 32 profili professionali bancari. Il Fondo offre a tutti i lavoratori, gratuitamente,

l’opportunità di sostenere l’esame per la certificazione del proprio profilo professionale, fornendo quindi

uno strumento importante per vedere riconosciute le conoscenze e le capacità acquisite nel corso della

propria vita lavorativa. Il Regolamento per la certificazione di Persone definisce le fasi del processo di

certificazione: presentazione della domanda da parte del lavoratore, valutazione e conferma dei requisiti,

48

http://www.mise.gov.it/index.php/it/incentivi/impresa/industria-4-0. 49

D.M. 30 giugno 2015 Definizione di un quadro operativo per il riconoscimento a livello nazionale delle qualificazioni

regionali e delle relative competenze, nell'ambito del Repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle

qualificazioni professionali di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13.

105

l’esame di certificazione, rilascio della certificazione, iscrizione del lavoratore nel Registro dei

professionisti pubblicato sul sito del Fondo, validità e mantenimento della certificazione.

Fondimpresa, negli avvisi rivolti ai lavoratori a rischio di perdita del posto di lavoro per almeno il 50% delle

azioni formative e per almeno il 50% dei lavoratori posti in formazione, prevede una o più competenze

oggetto di certificazione o di attestazione (utile a conseguire successivamente presso gli organismi

preposti alla certificazione) anche in relazione ai profili professionali individuati, ove possibile, nei

repertori regionali o in alternativa secondo le indicazioni del D.M. 30.06.2015.

5.4 Le attività formative finanziate

I piani formativi

I dati provenienti dal sistema di monitoraggio dei Fondi interprofessionali subiscono annualmente

significativi scostamenti50. Essi sono riconducibili a cambiamenti di strategie di finanziamento messe in

campo dai Fondi stessi, che orientano, specie negli avvisi, le modalità di erogazione della formazione nei

territori, le finalità, le tematiche e i target. Un ulteriore elemento che incide sugli scostamenti è relativo

alla natura stessa del sistema di monitoraggio in quanto si tratta di un sistema dinamico che si caratterizza

per un processo continuo di aggiornamento e di affinamento. In particolare, possono essere acquisite

informazioni risalenti a semestri e annualità passate che influenzano il tasso di acquisizione dei piani

trasmessi.

Nello specifico (tabella 5.12) si osserva come per tutto il 2015 i piani approvati siano stati circa 30 mila, le

imprese oltre 60 mila con il coinvolgimento potenziale di 1,8 milioni di partecipazioni di lavoratori.

Rispetto allo scorso anno si riscontra un numero inferiore di Piani e progetti ma un incremento di imprese

coinvolte (3 mila in più) e lavoratori partecipanti (circa 300 mila in più). Il Piano aziendale risulta essere

ancora quello più utilizzato, con un leggero aumento di quello territoriale.

Tabella 5.12 - Piani formativi approvati per tipologia, progetti, imprese coinvolte e lavoratori (gennaio 2015 –

dicembre 2015)

Tipologia dei piani Piani Progetti Imprese coinvolte Lavoratori partecipanti

Aziendale 24.265 149.887 36.393 1.605.868

Individuale 3.974 10.197 4.044 18.762

Settoriale 820 9.607 10.168 59.087

Territoriale 1.154 12.965 11.539 126.868

Totale 30.213 182.656 62.144 1.810.585

Fonte: elaborazione Isfol su dati del Sistema permanente di monitoraggio delle attività finanziate dai FPI

Al contrario di quanto evidenziato nella tabella precedente il primo semestre 2016 è caratterizzato da un

aumento del numero di piani, di imprese e lavoratori rispetto al primo semestre dello scorso anno (tabella

5.13). Dato in linea con un aumento di risorse stanziate negli avvisi come descritto nel paragrafo 5.3.

50

L’analisi che segue si riferisce al 94,6% dei piani approvati e inviati dai Fondi nel periodo gennaio 2015 - giugno 2016. Il 5,4% dei piani approvati non considerati presentano inesattezze o errori che non consentono la loro elaborazione: sono pertanto in via di correzione da parte dei Fondi.

106

Tabella 5.13 - Piani formativi approvati per tipologia, progetti, imprese coinvolte e lavoratori (gennaio 2016 -

giugno 2016)


Aziendale 11.707 76.584 18.317 791.590

Individuale 1.915 5.539 2.071 11.633

Settoriale 682 5.306 12.483 31.008

Territoriale 396 1.718 8.151 41.691

Totale 14.700 89.147 41.022 875.922


Nel complesso l’intero periodo osservato (gennaio 2015-giugno 2016) evidenzia un volume di attività

programmata, per quanto riguarda piani, imprese e lavoratori, in lieve incremento rispetto al periodo

precedente, mentre risulta in leggero calo il numero dei progetti (tabella 5.14).

Tabella 5.14 - Piani formativi approvati per tipologia, progetti, imprese coinvolte e lavoratori (gennaio 2015 -

giugno 2016)


Aziendale 35.972 226.471 54.710 2.397.458

Individuale 5.889 15.736 6.115 30.395

Settoriale 1.502 14.913 22.651 90.095

Territoriale 1.550 14.683 19.690 168.559

Totale 44.913 271.803 103.166 2.686.507


Il costo totale dei Piani passa da 628 milioni nell’annualità 2014 a quasi 816 milioni nell’annualità 2015

(tabella 5.15). L’incremento di risorse riscontrato negli avvisi, è confermato dai parametri finanziari dei

piani approvati da gennaio 2015 a giugno 2016 (tabella 5.16) che risultano in aumento rispetto al

Rapporto dello scorso anno. La maggiore disponibilità di risorse si deve anche al fatto che, specie nel

2015, era previsto un minore prelievo, rispetto a passate annualità, da parte dello Stato a carico dei Fondi

per altre destinazioni.

Tabella 5.15 - Parametri finanziari dei piani approvati (gennaio 2015 – dicembre 2015 val. in euro e %)

Tipologia dei piani Costo totale Contributo Fondi Contributo

imprese Quota % contr. Imprese

Aziendale 654.954.295,62 522.820.851,86 293.150.471,12 44,8

Individuale 20.496.180,29 12.350.802,98 8.145.377,31 39,7

Settoriale 43.813.560,03 33.894.924,49 9.918.635,54 22,6

Territoriale 96.707.287,04 71.723.926,47 24.983.360,57 25,8

Totale 815.971.322,98 640.790.505,80 336.197.844,54 37,6


107

Tabella 5.16 - Parametri finanziari dei piani approvati (gennaio 2015 - giugno 2016 val. in euro e %)

Tipologia dei piani Costo totale Contributo Fondi Contributo imprese Quota % contr. Imprese

Aziendale 951.591.576,69 589.760.360,06 361.831.216,63 38,0

Individuale 29.337.676,46 17.919.390,92 11.418.285,54 38,9

Settoriale 103.295.459,07 78.405.296,13 24.890.162,94 24,1

Territoriale 151.652.236,02 112.325.164,69 39.327.071,33 25,9

Totale 1.235.876.948,24 798.410.211,80 437.466.736,44 35,4


Si conferma, anzi si rafforza, la forte concentrazione sulle classi di costo più basse, soprattutto quelle fino

a 2.500 euro che risulta in aumento di quasi 5 punti percentuali rispetto allo scorso anno;

complessivamente i piani fino a 10.000 euro assorbono quasi il 60% dei finanziamenti e oltre il 22% dei

progetti (tabella 5.17).

Tabella 5.17 - Distribuzione dei piani formativi e progetti approvati per classi di costo (gennaio 2015 – giugno

2016; val. %)

Classi di costo Piani Progetti

Fino a € 2.500 15,0 4,7

Da € 2.500 a € 5.000 22,9 8,2

Da € 5.000 a € 10.000 21,7 10,8

Da € 10.000 a € 20.000 16,3 13,9

Da € 20.000 a € 50.000 14,3 20,6

Da € 50.000 a € 100.000 4,9 13,8

Da € 100.000 a € 250.000 2,9 13,7

Superiore a € 250.000 1,9 14,2

Totale 100,0 100,0


Rispetto al passato il costo unitario per Piano aumenta (tabella 5.18) sia per quanto riguarda il totale (era

24.045 euro lo scorso anno), che quello per Fondo (15.312 euro); di riflesso aumentano anche i valori per

impresa e partecipante ma non in modo così netto come nel caso del costo totale.

Tabella 5.18 - Costi unitari in approvazione per piano, impresa e partecipante (gennaio 2015 - giugno 2016;

val. in euro)

Per Piano Per Impresa Per Partecipante

Costo unitario totale 27.517 11.979 460

Contributo unitario Fondo 17.777 7.739 297

Contributo unitario privato 9.740 4.240 163


Al 30 giugno 2015 i piani conclusi ed elaborabili dal sistema di monitoraggio sono oltre 74 mila (circa il

43% del totale complessivamente approvato dal gennaio 2008 in poi). I piani individuali sono quelli con la

percentuale di conclusione sugli approvati più elevata, circa il 64,2%, mentre i piani aziendali si fermano al

39,4% (tabella 5.19).

108

Tabella 5.19 - Principali caratteristiche dei piani formativi conclusi per tipologia al 30 giugno 2016 (val. ass. e %)

Tipologia dei piani Piani % di Piani conclusi Progetti Imprese coinvolte Lavoratori

partecipanti

Aziendale 52.745 39,4 201.979 316.194 6.156.114

Individuale 15.279 64,2 37.242 36.348 92.044

Settoriale 3.161 55,7 15.150 37.287 960.745

Territoriale 2.887 46,8 15.724 42.492 1.149.502

Totale 74.072 43,7 270.095 432.321* 8.358.405*

Nota: *Dato stimato


I costi unitari dei Piani conclusi risultano in linea con quelli approvati mentre scendono i dati relativi

all’impresa e ai partecipanti (tabella 5.20). La forte differenza tra approvati e conclusi a livello di impresa e

partecipante è dovuta al fatto che nei Piani approvati sono inseriti dei numeri previsionali che non sempre

vengono confermati al momento di consuntivazione dei Piani.

Tabella 5.20 - Costi unitari dei piani conclusi entro giugno 2016 per piano, impresa, partecipante (val. in euro)

Per Piano Per Impresa Per Partecipante

Costo unitario totale 27.417 4.698 243

Contributo unitario Fondo 17.702 3.033 157

Contributo unitario privato 9.715 1.665 86


La condivisione dei piani tra le Parti sociali continua a caratterizzarsi per una forte concentrazione sul

livello “aziendale” di firma per quanto riguarda la parte datoriale, che media ormai il 50% delle risorse

approvate nei piani. Ben diversa la situazione rispetto alla parte sindacale con quasi il 50% di mediazione

che avviene a livello territoriale (tabella 5.21).

Tabella 5.21 - Condivisione dei piani approvati (gennaio 2015 - giugno 2016; val. %)

Soggetti della condivisione Costo totale dei piani

Parte Imprenditoriale 100,0

Impresa 50,7

Nazionale 10,2

Settoriale 2,8

Territoriale 36,3

Parte Sindacale 100,0

Nazionale 11,5

RSA 6,5

RSU 21,2

Settoriale 13,5

Territoriale 47,2


La distribuzione delle finalità dei Piani approvati (tabella 5.22) continua a essere concentrata su tre temi in

particolare, il mantenimento/aggiornamento delle competenze (39,0% dei piani approvati e 33% dei

lavoratori partecipanti), seguito dalla competitività d’impresa e innovazione (29,9% dei piani e 29,3% di

lavoratori) e dalla formazione obbligatoria (12,6% dei piani e 17,9% dei partecipanti). Rispetto all’anno

passato c’è una leggera diminuzione della formazione obbligatoria a vantaggio delle altre due finalità.

109

Anche in questo caso si conferma quanto già emerso dall’analisi delle attività dei Fondi che vede un

leggero incremento degli avvisi dedicati all’innovazione e una conferma di quelli dedicati al

mantenimento/aggiornamento dell’occupazione. Ricordiamo, inoltre, che i regolamenti sugli aiuti di Stato

del 2014 limitano i finanziamenti alla formazione obbligatoria.

Tabella 5.22 - Distribuzione delle finalità dei piani approvati rispetto ai piani, alle imprese coinvolte e ai

lavoratori partecipanti (gennaio 2015 - giugno 2016; val. %)

Finalità Piani approvati Partecipazioni dei lavoratori

Competitività d’impresa/Innovazione 29,9 29,3

Competitività settoriale 8,7 7,7

Dato non dichiarato 0,5 2,9

Delocalizzazione/Internazionalizzazione 1,4 1,9

Formazione ex-lege (obbligatoria) 12,6 17,9

Formazione in ingresso 0,8 1,5

Mantenimento occupazione 1,4 3,6

Mantenimento/aggiornamento delle competenze 39,0 33,2

Mobilità esterna, outplacement, ricollocazione 0,5 0,5

Sviluppo locale 5,2 1,7

Totale 100,0 100,0


La salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro continua ad essere quella più ricorrente tra le tematiche

formative nei progetti costituenti i Piani, ma risulta in forte diminuzione rispetto agli anni passati. Per

esempio era al 49,7% con il 57,5% dei lavoratori coinvolti due anni fa, mentre era al 43,4% con il 44,5% dei

lavoratori coinvolti lo scorso anno. Il dato di quest’anno invece è al 34,6% con il 32% delle partecipazioni

(tabella 5.23).

In leggero aumento lo Sviluppo delle abilità personali (16% circa dei progetti e quasi il 23% delle

partecipazioni), seguita dalla gestione aziendale (12%).

Per quanto riguarda le metodologie formative, l’aula continua a rappresentare l’ambiente di

apprendimento di gran lunga più utilizzato (nel 76,4% dei piani e 82,4% dei lavoratori), seppure in

decremento rispetto al passato: due anni fa era all’88,6% e al 94,2% (tabella 5.24). Il training on the job

assume un ruolo crescente (10,4%) e si incrementa di poco anche l’autoapprendimento mediante

formazione a distanza. Anche se si tratta di una percentuale bassa va comunque segnalato l’incremento

dall’1,2% dello scorso anno al 3,2% di quest’anno relativo a Partecipazione a circoli di qualità o gruppi di

auto-formazione all’interno del quale si trova il coaching, sempre più diffuso specie per la formazione di

tipo manageriale.

110

Tabella 5.23 - Frequenza delle diverse tematiche formative nei progetti costituenti i piani approvati e nella

partecipazione dei lavoratori (gennaio 2015 - giugno 2016; val. %)

Tematica Progetti costituenti

i piani

Lavoratori

coinvolti

Conoscenza del contesto lavorativo 1,0 3,3

Contabilità, finanza 1,7 3,3


Gestione aziendale (risorse umane, qualità, ecc.) e amministrazione 13,1 10,3

Informatica 6,2 4,6

Lavoro d’ufficio e di segreteria 0,5 0,3

Lingue straniere, italiano per stranieri 7,2 3,2

Salute e sicurezza sul lavoro 34,6 32,1

Salvaguardia ambientale 1,5 1,3

Sviluppo delle abilità personali 18,8 22,8

Tecniche e tecnologie di produzione dell’agricoltura, della zootecnica e della pesca 0,3 0,2

Tecniche e tecnologie di produzione della manifattura e delle costruzioni 7,4 4,5

Tecniche, tecnologie e metodologie per l’erogazione di servizi economici 0,9 4,5

Tecniche, tecnologie e metodologie per l’erogazione di servizi sanitari e sociali 1,1 1,7

Vendita, marketing 5,7 7,1

Totale 100,0 100,0


Tabella 5.24 - Frequenza delle diverse metodologie formative nei progetti costituenti i piani approvati e nella

partecipazione dei lavoratori (gennaio 2015 - giugno 2016; val. %)

Metodologie formative Progetti

costituenti i piani

Lavoratori

coinvolti

Aula 73,8 83,1

Autoapprendimento mediante formazione a distanza, corsi per corrispondenza o

altre modalità 6,1 6,4


Partecipazione a circoli di qualità o gruppi di auto-formazione 3,2 2,8

Partecipazione a convegni, workshop o presentazione di prodotti/servizi 2,2 1,1

Rotazione programmata nelle mansioni lavorative, affiancamento e visite di studio 4,3 1,1

Training on the job 10,4 5,4

Totale 100,0 100,0


I dati riguardanti la frequenza delle modalità di certificazione nei Piani sono quelli che presentano le

maggiori novità rispetto a quelli dello scorso anno (tabella 5.25). Cresce infatti in modo esponenziale il

ricorso a dispositivi di certificazione regionale che passano dal 3,6% al 24,4%. Il dato è coerente con

l’impegno, soprattutto di alcuni Fondi, nel promuovere e valorizzare la certificazione delle competenze dei

lavoratori all’uscita dei percorsi formativi, legandola al quadro di riferimento nazionale delle qualificazioni

regionali così come previsto dal Decreto Interministeriale 30 giugno 2015.

111

Tabella 5.25 - Frequenza delle modalità di certificazione nella partecipazione dei lavoratori nei piani

approvati (confronto gennaio 2014 - giugno 2015 e gennaio 2015 - giugno 2016; val. %)

Modalità di certificazione Partecipazioni di lavoratori

Dal 1/1/2014 al

30/6/2015

Dal 1/1/2015 al

30/6/2016

Acquisizione di certificazioni standard in materia di informatica e lingue

straniere 2,4 0,2

Acquisizione di crediti ECM o altri crediti previsti da Ordini Professionali 1,4 1,4

Acquisizione titoli riconosciuti (patentini conduzione caldaie...) 1,9 3,6


Dispositivi di certificazione regionali 3,6 24,4

Dispositivi di certificazione rilasciati dall’organismo realizzatore o dal fondo 36,1 32,2

Nessuna certificazione 54,9 37,3

Totale 100,0 100,0


L’incidenza territoriale dei piani approvati è in linea con la distribuzione delle adesioni ai Fondi

interprofessionali nelle diverse regioni. Lombardia, Veneto, Emilia Romagna e Piemonte intercettano,

infatti, il 57,7% dei Piani approvati.

Figura 5.2 - Distribuzione territoriale dei piani approvati per regione (gennaio 2015 – giugno 2016; val.%)

Fonte: elaborazione Isfol su dati del Sistema permanente di monitoraggio delle attività finanziate dai FPI.

Rispetto allo scorso anno gli enti di formazione o le agenzie formative acquistano un ruolo maggiore

rispetto all’impresa beneficiaria, passando dal 12,5% al 22% (tabella 5.26).

0,3

0,4

1,0

1,4

1,5

1,7

2,2

2,2

2,3

2,5

3,0

3,2

3,6

4,5

5,5

7,0

9,0

11,6

14,4

22,7

Valle d'Aosta

Molise

Basilicata

Calabria

Sardegna

Umbria

Trentino Alto Adige

Abruzzo

Liguria

Friuli Venezia Giulia

Marche

Sicilia

Puglia

Campania

Toscana

Lazio

Piemonte

Emilia Romagna

Veneto

Lombardia

112

Tabella 5.26 - Gli organismi realizzatori delle attività formative nei piani approvati (gennaio 2015 - giugno

2016; val. %)

Organismi attuatori % sul totale progetti

Ente ecclesiastico 0,0

Impresa controllante e/o appartenente allo stesso gruppo 0,2

Consorzio di Imprese Beneficiarie 0,4

Università 0,4

Istituti, Centri o Società di ricerca pubblici o privati 0,2

Istituto scolastico pubblico o privato 0,2

Altra impresa in qualità di fornitrice di beni e servizi formativi connessi 0,5

Dato non dichiarato 4,8

Ente di formazione/Agenzia formativa 22,9

Società di consulenza e/o formazione 17,4

Impresa Beneficiaria 52,9

Totale 100,0

Fonte: elaborazione Isfol su dati del Sistema permanente di monitoraggio delle attività finanziate dai FPI.

Se si analizza la composizione degli organismi realizzatori per Fondo (tabella 5.27) emerge un quadro

variegato che rispecchia la composizione aziendale presente nei Fondi. Dove è forte la presenza di

imprese micro e piccole come, per esempio, Fonditalia e Fondolavoro prevale un ricorso alle agenzie

formative che riescono ad aggregare i fabbisogni di più imprese, mentre dove prevalgono imprese di più

grandi dimensioni o dove i conti formazione sono attivi già da diversi anni l’impresa organizza la

formazione da sé. Sul fronte della durata dei progetti (tabella 5.28) non si evincono novità rispetto agli

anni passati. Prevalgono, infatti, percorsi di breve durata con il 70% dei progetti che arriva fino a 16 ore,

dato del tutto coerente con quanto registrato per le classi di durata dei piani formativi.

Tabella 5.27 - Gli organismi realizzatori delle attività formative per Fondi nei piani approvati (gennaio 2015 -

giugno 2016; val. %)

Fondo

Alt

ra im

pre

sa in

qu

alit

à d

i

forn

itri

ce d

i ben

i e s

ervi

.

form

ativ

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Co

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Imp

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Ente

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Ag.

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Ente

ecc

lesi

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co

Imp

resa

Ben

efic

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Imp

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co

ntr

olla

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app

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nen

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llo s

tess

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rup

po

Isti

tuti

, Ce

ntr

i o S

oci

età

di

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pu

bb

lici o

pri

vati

Isti

tuto

sco

last

ico

pu

bb

lico

o p

riva

to

Soci

età

di c

on

sule

nza

e/o

form

azio

ne

Un

iver

sità

%

FonArCom 0,1 7,8 36,9 0,0 54,2 0,0 0,0 0,0 1,0 0,0 100,0

Fon.Coop 0,0 1,1 49,7 0,0 49,2 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0

Fon.Ter 0,0 0,0 8,8 0,0 91,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0

Fond.E.R. 0,0 0,0 11,0 1,4 86,2 0,0 0,0 1,1 0,2 0,0 100,0

Fondimpresa 0,0 0,1 13,4 0,0 66,6 0,0 0,2 0,1 19,3 0,3 100,0

Fondir 0,0 0,0 23,7 0,0 46,9 0,0 0,3 3,0 22,8 3,4 100,0

Fondirigenti 4,2 0,0 30,1 0,0 1,3 0,5 0,9 0,7 60,2 2,1 100,0

FondItalia 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0

Fondo artigiano formaz. 0,0 0,0 35,0 0,0 65,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0

Fondo banche assicuraz. 2,6 0,3 20,7 0,0 7,8 1,6 2,3 0,0 56,0 8,7 100,0

Fondolavoro 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 Fondoprofessioni 4,7 0,3 75,5 0,0 0,0 0,3 1,0 0,5 17,8 0,0 100,0

segue

113

Tabella 5.27 segue

Fondo

Alt

ra im

pre

sa in

qu

alit

à d

i

forn

itri

ce d

i ben

i e s

ervi

.

form

ativ

i co

nn

essi

Co

nso

rzio

di

Imp

rese

Be

nef

icia

rie

Ente

di f

orm

az.

Ag.

fo

rmat

iva

Ente

ecc

lesi

asti

co

Imp

resa

Ben

efic

iari

a

Imp

resa

co

ntr

olla

nte

e/o

app

arte

nen

te a

llo s

tess

o g

rup

po

Isti

tuti

, Ce

ntr

i o S

oci

età

di

rice

rca

pu

bb

lici o

pri

vati

Isti

tuto

sco

last

ico

pu

bb

lico

o p

riva

to

Soci

età

di c

on

sule

nza

e/o

form

azio

ne

Un

iver

sità

%

Fondo formaz. Serv. pub. 13,8 0,0 48,9 0,0 0,0 0,0 4,9 2,1 30,0 0,3 100,0

For.Agri 0,0 0,0 0,0 0,0 6,0 94,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0

For.Te 1,8 1,5 29,1 0,0 23,7 0,5 0,9 0,5 41,2 0,7 100,0

FormAzienda 0,0 0,0 93,2 0,0 6,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 Totale 0,5 0,4 24,1 0,0 55,6 0,2 0,3 0,3 18,3 0,5 100,0


Tabella 5.28 - Durata dei progetti costituenti i piani approvati (gennaio 2015 - giugno 2016; val. %)

Classi di durata Progetti costituenti i piani

Fino a 8 ore 44,8

Da 8 a 16 ore 24,6

Da 16 a 24 ore 9,4

Da 24 a 32 ore 7,2

Da 32 a 48 ore 8,3

Da 48 a 64 ore 2,9

Da 64 a 80 ore 1,5

Superiore a 80 ore 1,5

Totale 100,0


Anche nel caso dei progetti che prevedono esclusivamente le attività di formazione standard non si

riscontrano cambiamenti rispetto al passato. È ormai una prassi consolidata quella di prevedere solo la

formazione. Aumenta di poco la percentuale dei Piani integrati con il bilancio di competenze (dall’1,8% al

2,7%). In relazione alla minore disponibilità di risorse, del resto, difficilmente nei prossimi anni verranno

proposti e finanziati piani con una quota significativa di attività di preparazione, analisi e/o valutazione

della formazione. Si tratta di dispositivi e iniziative che consentirebbero di migliorare l’impiego stesso

delle risorse, mirando con più efficacia agli obiettivi formativi.

Tabella 5.29 - Tipologia dei progetti costituenti i piani approvati (gennaio 2015 - giugno 2016; val. %)

Tipologia del progetto/intervento Progetti costituenti i piani

Integrato con attività di accompagnamento alla mobilità/outplacement/ricollocazione 0,3

Integrato con attività di bilancio delle competenze 2,7

Integrato con attività di orientamento 0,6

Integrato con attività di sostegno per particolari tipologie di utenza 0,2

Standard (solo formazione) 96,2

Totale 100,0


114

Le caratteristiche dei lavoratori e delle imprese coinvolte

L’analisi sulle caratteristiche dei lavoratori e delle imprese coinvolti nella formazione finanziata dai Fondi

interprofessionali si riferisce a 74.072 piani conclusi elaborabili. Per quanto riguarda la tipologia

contrattuale dei partecipanti (figura 5.3) è interessante riscontrare una forte diminuzione del contratto a

tempo indeterminato, passato dal 70,6% al 50,5 a vantaggio di quello a tempo determinato arrivato al

35,5% rispetto al 22,3%. Fenomeno dovuto alla forte presenza di lavoratori provenienti dal settore

terziario e del commercio dove prevalgono i contratti a tempo determinato. È interessante mettere in

evidenza l’incremento del contratto di apprendistato arrivato quasi al 4% da poco meno dell’1%,

conseguenza dell’allargamento dei beneficiari versanti lo 0,30% introdotta da alcuni anni.

Figura 5.3 - Tipologia contrattuale dei lavoratori coinvolti nella formazione (confronto tra tutti i piani conclusi

entro gennaio 2014, e i piani conclusi tra gennaio 2015 e giugno 2016, val. %)


La struttura dell’età dei lavoratori partecipanti (figura 5.4) ai piani rimane sostanzialmente simile a quella

riscontrata in altri anni con la prevalenza delle classi d’età centrali, in particolare quella compresa tra i 45 i

54 anni (38,2%), seguita dalla classe immediatamente precedente 35-44 anni (con il 32,6%).

Figura 5.4 - Età dei lavoratori coinvolti nella formazione (raffronto tra i piani conclusi al 2014 e i piani conclusi

tra il 1 gennaio 2015 e il 30 giugno 2016; val. %)


1,0

26,0

33,4

38,3

1,4

1,1

25,9

32,6

38,2

2,2

Fino a 24 anni

25-34 anni

35-44 anni

45-54 anni

55 e oltre

2015-primo semestre 2016

Fino al 2014

0,01

0,11

0,19

0,98

5,62

22,39

70,69

0,05

0,11

0,27

3,62

9,84

35,56

50,55

Lavoro indipendente

Lavoratore religioso

Lavoratore colpito da crisi (inCIGS, mobilità, altro)

In apprendistato

Altra tipologia contrattuale

Dipendente a tempodeterminato

Dipendente a tempoindeterminato

Da gennaio 2015 a giugno 2016 Fino al 2014

115

Per quanto riguarda il livello di istruzione dei formati prevalgono i lavoratori con basso titolo di studio, il

55,9% dei lavoratori arriva alla qualifica professionale (figura 5.5). Un dato in linea, per esempio, con le

finalità del piano (tabella 5.13) dove prevale il mantenimento/aggiornamento delle competenze in cui la

formazione è indirizzata, quindi, verso quei lavoratori in cui le competenze rischiano l’obsolescenza.

Figura 5.5 - Titolo di studio dei lavoratori coinvolti nella formazione (piani conclusi al 30 giugno 2016; val. %)


I dati sull’inquadramento professionale dei lavoratori coinvolti (figura 5.6) confermano la tendenza degli

ultimi anni di una formazione rivolta in particolare alle figure intermedie 35,2% (impiegati amministrativi

e tecnici) e agli operai generici 25%.

Figura 5.6 - Inquadramento professionale dei lavoratori coinvolti nella formazione (piani conclusi al 30

giugno 2016; val. %)


Il dato sulla cittadinanza dei partecipanti non presenta variazioni rispetto agli anni precedenti (tabella

5.30), con la quasi totalità dei lavoratori formati italiani (96,4%).

Diploma di scuola media superiore; 31,4

Laurea e successive specializzazioni; 8,3

Licenza elementare; 6,1

Licenza media; 27,5

Nessun titolo; 4,6

Qualifica professionale; 17,7

Titolo post-diploma non universitario; 4,5

Dirigente; 4,6Impiegato

amministrativo e tecnico; 35,2

Impiegato direttivo; 15,1

Operaio generico; 25,0

Operaio qualificato; 15,0

Quadro; 5,1

116

Tabella 5.30 - Cittadinanza dei partecipanti alla formazione (piani conclusi al 30 giugno 2016; val. %)

Cittadinanza dei partecipanti Lavoratori

Africa 0,5

Altri Paesi UE 1,5

America 0,4

Asia 0,2

Italia 96,4

Oceania 0,0

Paesi Europei Extra UE 0,9

Totale 100,0


La partecipazione per genere mostra una situazione di sostanziale parità tra maschi e femmine nel

coinvolgimento nella formazione: dato che rimane stabile ormai da diversi periodi e che, almeno su

questo fronte, denota la mancanza di una questione di genere (figura 5.7).

Figura 5.7 - Lavoratori coinvolti nella formazione per genere (confronto tra i piani conclusi tra gennaio 2008 e

1 gennaio 2014 e tra gennaio 2015 e 30 giugno 2016; val. %)


Un ultimo aspetto di analisi sui piani conclusi riguarda la dimensione delle imprese (figura 5.8). Per una

corretta interpretazione del dato occorre premettere e rammentare che il sistema di monitoraggio rileva

le singole partecipazioni di imprese. In tal senso occorre tener presente che le grandi e grandissime unità

produttive (specie di alcuni settori come grande distribuzione commerciale e settore bancario e

finanziario) sono coinvolte contemporaneamente, o in un breve arco di tempo, in più piani e progetti

anche in relazione alla diversificazione di funzioni, ruoli, unità e aree di business, e ciò influisce sulla

reiterazione nel numero di partecipazioni.

Si spiega così la presenza di imprese con oltre 500 dipendenti (43,7%) che prevalgono di gran lunga su

tutte le altre classi dimensionali. Non si registrano in tal senso particolari variazioni nel tempo.

Nonostante ciò può ritenersi significativa la presenza di micro imprese che unite alle piccole (fino a 49

dipendenti) vedono una partecipazione complessiva del 36%.

49,9 49,4

50,1 50,6

Fino al 2014 2015-primo semestre 2016

Femmina Maschio

117

Figura 5.8 - Dimensione delle imprese coinvolte nella formazione (piani conclusi al 30 giugno 2016; val. %)


5.5 Un approfondimento sui piani formativi finanziati dai Fondi interprofessionali sulla

Responsabilità sociale d’impresa

Nel corso del 2015-16 l’Isfol ha realizzato un’indagine sull’analisi e la valutazione delle iniziative dei fondi

paritetici interprofessionali in materia di Responsabilità sociale d’impresa (RSI), finalizzata ad

approfondire gli interventi formativi realizzati da alcuni Fondi interprofessionali nazionali per la

formazione continua per le alte professionalità sul tema della Corporate Social Responsibility (CSR) (Isfol,

Nicoletti 2016). L’indagine si colloca in linea di continuità con le attività realizzate negli ultimi anni dal

filone di ricerca dedicato allo studio delle esperienze di CSR nelle imprese italiane (Isfol, Nicoletti 2014 e

2015).

La ragione della scelta di analizzare una parte della formazione rivolta dalle imprese alle alte

professionalità nasce dall’esigenza di completare il quadro di riferimento delle attività formative legate

alla Responsabilità sociale d’impresa per le diverse tipologie di figure professionali coinvolte nelle imprese

italiane di tutte le dimensioni.

Nella precedente ricerca Isfol sulla RSI nelle PMI sono state infatti rilevate le attività di formazione

sostanzialmente rivolte alle sole categorie professionali di operai e impiegati in quanto le micro, piccole e

medie imprese, com’è noto, per le loro ridotte dimensioni impiegano pochi dirigenti. Dai risultati acquisiti,

pur trattandosi di un’indagine condotta con metodologia qualitativa su un campione limitato, è emerso

uno scarso coinvolgimento delle alte professionalità - dirigenti e quadri - sia nella formazione formale,

esplicita, con interventi formativi corsuali strutturati, sia nella formazione non formale, quella che non

afferisce ad attività corsuali ma alle varie tipologie di formazione che sono state individuate con le stesse

imprese coinvolte nella rilevazione come implicite (affiancamento, formazione on the job, a distanza,

ecc.), dalla forte valenza formativa.

L’Isfol ha pertanto analizzato, con questa nuova indagine, le attività formative e in generale tutte le

iniziative collegate alla CSR rivolte alle alte professionalità promosse dai Fondi paritetici interprofessionali

nazionali. L’obiettivo è stato quello di acquisire dati e informazioni sugli interventi formativi in tema di

Responsabilità sociale rivolti alle figure professionali apicali in impresa, che possono orientare l’impegno

aziendale in termini di responsabilità e sostenibilità sociale e ambientale, oltre che sensibilizzare e

permeare a cascata tutti gli altri livelli professionali. A questo fine sono stati presi in esame i piani

formativi dei due fondi per la formazione continua dei dirigenti maggiormente rappresentativi a livello

nazionale per numero di imprese aderenti e conseguente budget: Fondir e Fondirigenti, che

rappresentano i dirigenti del terziario, del settore finanziario e dell’industria manifatturiera e che, dalla

loro costituzione nel 2003 fino al 2015 hanno formato ciascuno più di 71 mila dirigenti con il

43,7

19,1

17,0

14,8

5,4

500 dipendenti e oltre

1-9 dipendenti

10-49 dipendenti

50-249 dipendenti

250-499 dipendenti

118

coinvolgimento di oltre 6.200 aziende nel caso di Fondirigenti e di quasi 5.500 imprese in Fondir.

Lo studio è stato realizzato con una metodologia che ha integrato l’attività di analisi e ricerca con una

serie di contatti, incontri e confronti con i direttori dei fondi interporfessionali coinvolti, che hanno messo

a disposizione dell’Isfol i piani finanziati nelle ultime due annualità per le relative analisi e i necessari

approfondimenti tematici e trasversali.

La metodologia seguita ha previsto un primo screening dei progetti a cura dei due Fondi interprofessionali

che hanno collaborato alla ricerca - sulla base dei criteri e dei filtri individuati congiuntamente all’Isfol -

nel corso del quale sono state selezionate le iniziative promosse sul tema negli ultimi due anni dalle

aziende loro aderenti, attraverso le varie modalità con cui i fondi finanziano le iniziative di formazione

continua: complessivamente 90 piani formativi finanziati sia con lo strumento dell’avviso, sia tramite il

conto formazione51.

Attraverso un secondo screening di tali piani - in cui si è tenuto conto dei contenuti formativi e delle ore

specifiche che nei singoli progetti sono state dedicate direttamente alla CSR rispetto alle ore totali di

ciascun piano – si è realizzata una loro più mirata selezione in funzione delle esigenze della ricerca, che ha

portato a focalizzare l’indagine su 30 piani su questo tema, di cui 16 finanziati da Fondirigenti e 14 da

Fondir, volti a promuovere la diffusione delle pratiche di CSR nelle aziende e la formazione del personale

delle imprese di ogni dimensione, sia grandi che piccole e medie sui temi della responsabilità sociale, del

Corporate welfare e dell’innovazione sociale.

A partire dall’analisi qualitativa dei contenuti dei singoli piani formativi - ovvero di informazioni specifiche

e tematiche non ricavabili neanche dal sistema di monitoraggio Nexus delle attività formative finanziate

dai Fondi interprofessionali per la formazione continua - e attraverso una loro lettura trasversale,

l’indagine ha permesso di rilevare informazioni mirate sui molteplici aspetti dei piani e di realizzare

approfondimenti, evincibili solo dall’accurata analisi di ciascun piano selezionato, concernenti, in

particolare, tutti i seguenti ambiti:

• tipologia d’impresa per classe dimensionale;

• settore di riferimento;

• tipologia del piano (aziendale, territoriale, individuale);

• finalità dell’intervento (competitività d'impresa/innovazione; competitività settoriale; delocalizzazio-

ne/internazionalizzazione; formazione ex-lege (obbligatoria); formazione in ingresso; mantenimento

dell’occupazione; mantenimento/aggiornamento delle competenze; mobilità esterna, outplacement,

ricollocazione; sviluppo locale;

• regioni interessate dal piano;

• numero di imprese beneficiarie;

• numero di dirigenti in formazione;

• numero di ore di formazione;

• collocazione temporale della formazione (durante l’orario di lavoro o meno);

• natura e tipologia degli interventi formativi: obiettivi, azioni, argomenti, tematica formativa,

metodologie didattiche utilizzate.

Partendo dalla tipologia d’impresa per classe dimensionale, complessivamente i piani analizzati hanno

coinvolto 47 imprese, beneficiarie degli interventi formativi realizzati per i propri dirigenti. Dall’indagine

emerge, com’era prevedibile, una maggior presenza della grande impresa, che rappresenta il 53%, seguita

dalla media impresa, che costituisce il 28%, mentre la piccola impresa è presente per il 15% e la micro è

51

La scelta metodologica di focalizzare l’indagine sulle ultime due annualità progettuali e sulle alte professionalità ha determinato il non coinvolgimento dei piani finanziati nell’ambito dell’avviso monotematico sulla CSR promosso nel 2010 e chiuso a fine gennaio 2012 da FBA, il Fondo paritetico interprofessionale nazionale Banche e Assicurazioni. Dai dati forniti all’Isfol dal direttore del Fondo Banche e Assicurazioni nell’ambito di un incontro organizzato per la realizzazione della presente indagine, con l’avviso sono stati finanziati complessivamente 12 piani, di cui due afferenti il settore assicurativo e 10 nel settore creditizio-finanziario, che hanno coinvolto 32 imprese, formato 22 mila lavoratori per un monte ore complessivo di formazione pari a 6.480 ore, con oltre 79 mila ore di docenza e un valore complessivo dei piani pari a 2.267.169,00 euro.

119

rappresentata al 4%. I settori di riferimento prevalenti delle imprese interessate all’attività formativa

risultano essere quello del commercio-turismo-servizi (47%) e dell’industria (30%).

La tipologia del piano formativo ha visto una netta prevalenza di piani aziendali, pari all’83,3% di tutti

quelli complessivamente analizzati, mentre quelli individuali sono stati scelti nel 13,3% dei casi e quelli

territoriali dal 3,3% delle iniziative analizzate in materia di CSR.

Le finalità individuate dai piani si sono concentrate principalmente sul mantenimento/aggiornamento

delle competenze (62,5%) e sulla competitività d'impresa/innovazione (30%), così come, pur se in misura

decisamente più contenuta, sulla competitività settoriale, il mantenimento dell’occupazione e lo sviluppo

locale (cadauna nel 2,5% dei piani analizzati).

Questa scelta di privilegiare il mantenimento e l’aggiornamento delle competenze da un lato e la

competitività d'impresa e l’innovazione dall’altro si pone in linea con la mission dei due Fondi coinvolti

nell’indagine che, occupandosi di alte professionalità, non hanno fatto ricorso ad altre possibili finalità

quali ad esempio la formazione in ingresso o quella obbligatoria ex-lege.

Entrando nel merito dell’attività formativa complessivamente realizzata, questa ha coinvolto 270 dirigenti

in formazione per quasi 6.000 ore di formazione mirata, collocata sempre durante l’orario di lavoro,

mentre i piani sono stati finalizzati alla crescita professionale sia delle competenze tecnico-gestionali che

delle capacità manageriali.

Con riferimento alla natura e alla tipologia degli interventi realizzati, gli obiettivi e i temi di intervento

formativo hanno riguardato:

• il legame tra la Responsabilità sociale in impresa e le metodologie per la stesura del bilancio di

sostenibilità e integrato;

• il rapporto tra politiche di genere e Responsabilità sociale d’impresa;

• la Professione CSR, ovvero l’individuazione e acquisizione delle competenze specifiche per l’esercizio

di tale funzione;

• l’integrazione della Responsabilità sociale d’impresa nella strategia aziendale mediante un corretto

inquadramento delle logiche di responsabilità sociale e degli strumenti per la sua implementazione,

rendicontazione e verifica, per la creazione di valore condiviso;

• percorsi di aggiornamento e allineamento delle conoscenze dei dirigenti volti a coniugare impegno

sociale e crescita economica;

• interventi formativi sul Team building, per la creazione di uno spirito “socialmente responsabile”;

• la formazione dei dirigenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro;

• la finanza etica;

• l’innovazione organizzativa.

Per quanto concerne le metodologie didattiche utilizzate dai piani formativi analizzati, emerge un utilizzo

prevalente di formazione strutturata in presenza anche se è stato privilegiato un approccio interattivo con

equilibrio tra lezioni frontali, esercitazioni teoriche e pratiche, lavori individuali, metodi esperenziali e

relazionali (coaching, case studies, project work, action learning), work team e metodologie di

apprendimento basate sul problem solving, simulazioni quali role playing e business game, incontri e

dibattiti con professionisti aziendali e docenti universitari.

Con riferimento, infine, alle singole Regioni interessate dai piani, la maggiore preferenza è stata accordata

alla Lombardia (29%), al Lazio (18%), Veneto e Liguria (10%), Piemonte e Abruzzo (8%), seguite da Emilia

Romagna (5%) e Marche, Toscana, Sicilia e Campania, tutte con una percentuale di coinvolgimento

territoriale del 3%.

Questa indagine qualitativa su una specifica fascia di alte professionalità ha consentito di fare un altro

passo in avanti nella direzione della conoscenza di quanto fanno le imprese per la sostenibilità e la

responsabilità sociale, con un’attenzione particolare ai loro interventi formativi, partendo proprio da

quelli diretti ai manager che hanno la prima responsabilità di migliorare la qualità dell’organizzazione e il

clima di lavoro dei loro collaboratori.

I contenuti della ricerca dimostrano da un lato il crescente interesse verso questo ambito di attività e

120

l’impegno delle imprese sulla formazione per la CSR e il welfare, dall’altro quanto ancora sia necessario

investire, sia in termini culturali che finanziari, per far sì che nel nostro Paese, caratterizzato da una

considerevole presenza di piccole imprese, possa essere diffusa una vera ed efficace “responsabilità

sociale”, tenuto conto del limitato numero di imprese (per lo più medio-grandi e con processi già

piuttosto evoluti di responsabilità e welfare) realmente coinvolte in tipici interventi di formazione

manageriale sulla RSI che è stato possibile prendere in esame nei due Fondi per i dirigenti dei servizi,

commercio, industria, banche e assicurazioni.

Un altro tassello nell’articolato e composito scenario di riferimento della formazione alla CSR in un’ottica

di promozione di strategie mirate all’obiettivo sempre più chiaro della Responsabilità sociale d’impresa e

di un nuovo welfare aziendale, che la recente legge di stabilità incentiva coerentemente con i più recenti

accordi contrattuali tra le parti sociali che ne stimolano la diffusione.

121

Il sostegno alla formazione da parte delle Regioni 6.

6.1 Il quadro dei finanziamenti nazionali per la formazione continua: Legge n. 236/1993 e Legge n.

53/2000

La Legge n. 236/1993

Relativamente al contributo di cui alla L. n. 236/1993, come già accaduto per il 2015, il Ministero del

Lavoro e delle politiche sociali – D.G. per le Politiche attive, i servizi per il lavoro e la formazione, non è

intervenuto con un nuovo decreto di ripartizione delle risorse per l’annualità 2016.

Nel corso dell’anno il Ministero, sulla base degli interventi disposti dalle varie regioni, ha continuato a

finanziare le iniziative a valere sui decreti emanati nel corso degli anni precedenti.

Da un’analisi effettuata sull’impiego delle risorse, è emerso che vi sono contributi inutilizzati dalle regioni

a partire dal 2006.

Nell’annualità di riferimento, contrariamente alla precedente, le regioni hanno indirizzato gli interventi

principalmente verso il finanziamento di programmi di formazione continua, aggiornamento e

riqualificazione, e in minima parte verso il finanziamento di politiche passive al fine di sostenere il reddito

dei lavoratori disoccupati o a rischio di esclusione dal mercato del lavoro.

A tal proposito, si ricorda che il legislatore, con l’art. 35 comma 1 lett. A) della L. n. 183/2010, ha inserito

nel corpo dell’art. 9 L. n. 236/1993 il comma ter stabilendo che “il Ministero del lavoro e delle politiche

sociali può prevedere misure di sostegno al reddito per lavoratori disoccupati o a rischio di esclusione dal

mercato del lavoro”. Proprio sulla base di questa previsione normativa, alcune amministrazioni regionali

hanno devoluto le risorse al cofinanziamento regionale degli ammortizzatori sociali in deroga, sulla scia

degli accordi siglati all’interno della Conferenza permanente per i rapporti Stato, Regioni e Province

autonome del 12 febbraio 2009, 17 febbraio 2010 e 20 aprile 2011.

Ne è un esempio la Regione Valle d’Aosta che ha utilizzato parte delle risorse assegnate dal decreto

direttoriale n. 107/2006 per il pagamento degli ammortizzatori sociali in deroga.

Per quanto riguarda le regioni che nel corso del 2016 hanno programmato e realizzato interventi

formativi, in molti casi si è preferito continuare l’esperienza degli anni precedenti integrando le risorse

finanziarie ex art. 9 L. n. 236/1993 con quelle del FSE e quelle previste dall’art. 6 comma 4 L. n. 53/2000

tenendo in considerazione le peculiarità normative dei diversi canali di finanziamento. In tal senso la

regione Piemonte che, con la Direttiva FCI 2008/16, ha programmato un sistema di formazione continua

individuale integrando i tre canali di finanziamento e affidando alle amministrazioni provinciali la gestione

delle procedure ad evidenza pubblica per l’effettiva realizzazione dei programmi formativi.

È stato registrato anche l’utilizzo congiunto delle risorse ex Legge n. 236/1993 con quelle destinate alle

attività formative dei Fondi interprofessionali per la formazione continua di cui all’art. 118 L. n. 388/2000.

Infatti, la Regione Valle d’Aosta ha approvato un avviso che prevede la sperimentazione, con il fondo

FonARCom, di un programma di formazione continua basato sull’integrazione di strumenti e risorse.

Legge n. 53/2000

Relativamente al contributo di cui alla L. n. 53/2000, la disposizione di cui all’art. 6, comma 4 è stata

abrogata dall’art. 32 comma 5 del D.Lgs. n. 150/2015, pertanto il Ministero del Lavoro e delle politiche

122

sociali – D.G. per le Politiche attive, i servizi per il lavoro e la formazione, non avendo predisposto, così

come per il 2015, un nuovo decreto di ripartizione delle risorse per l’annualità 2016, ha continuato a

finanziare le iniziative a valere sui decreti emanati nel corso degli anni precedenti, sulla base degli

interventi disposti dalle varie regioni.

Dalla verifica di tutte le somme residue non ancora liquidate è emerso che risultano contributi non

impegnati dalle varie regioni a partire dall’annualità 2005.

I decreti di distribuzione delle risorse, nel rispetto del dettato normativo, hanno previsto due tipologie di

intervento: a) finanziamento di progetti presentati dalle imprese che, sulla base di accordi contrattuali,

prevedono quote di riduzione dell’orario di lavoro, anche per il contrasto dello stato di crisi

occupazionale; b) finanziamento di progetti presentati direttamente dai singoli lavoratori.

Di questi due filoni, le regioni hanno utilizzato le risorse, prevalentemente, per il finanziamento delle

iniziative formative richieste direttamente dal lavoratore e somministrate attraverso la concessione di

voucher individuali.

Molte di esse hanno utilizzato i fondi a disposizione per finanziare lo scorrimento delle graduatorie

relative a progetti formativi approvati sulla base di avvisi pubblici di anni precedenti; tali progetti, anche

se ritenuti ammissibili, non erano stati di fatto finanziati a causa dell’esaurimento delle disponibilità

finanziarie.

Questo è l’indirizzo seguito dalla Regione Piemonte che ha utilizzato quanto assegnato dai decreti

interministeriali n. 3/2014 e n. 87/2014 per finanziare azioni di formazione continua a iniziativa

individuale dei lavoratori (Direttiva FCI), come accennato precedentemente.

In questo senso anche la Regione Molise che ha destinato le risorse attribuite dai decreti interministeriali

n. 3/2014 e n. 87/2014 per incrementare il finanziamento relativo alla presentazione di progetti inerenti

alla formazione continua già oggetto di un precedente avviso che prevedeva l’utilizzo congiunto di fondi

ex L. n. 53/2000 art. 6, comma 4 e fondi ex L. n. 236/1993 art. 9.

Infine, la Regione Emilia Romagna ha utilizzato parte delle risorse di cui ai decreti interministeriali n.

3/2014 e n. 87/2014 per finanziare piani formativi aziendali, interaziendali e settoriali che coinvolgono

imprese del sistema regionale dell’edilizia e delle costruzioni che, per il contrasto della crisi occupazionale,

prevedono quote di riduzione dell’orario di lavoro.

6.2 Il Fondo sociale europeo a sostegno dell’adattabilità dei lavoratori e delle imprese: la formazione

continua tra vecchia e nuova programmazione

La formazione continua dalla Strategia di Lisbona a Europa 2020

Il 2015 rappresenta un anno di passaggio tra la vecchia e la nuova programmazione del Fondo sociale

europeo (FSE) che, da sempre, ha sostenuto l’investimento in formazione continua in un’ottica di

adattabilità dei lavoratori e delle imprese. Nel corso dell’anno le Regioni hanno infatti proceduto ad

impegnare e spendere le risorse residue del 2007-2013, anche in vista della chiusura della

programmazione, e hanno dato avvio all’attuazione dei POR 2014-2020, approvati nel corso del 2014.

Oltre a un passaggio di tipo regolamentare, la nuova programmazione di FSE segna un punto di svolta

nella strategia e nell’investimento in formazione continua, alla luce degli orientamenti comunitari sanciti

da Europa 2020. Nella politica di coesione 2007-2013 tra gli orientamenti finalizzati ad attuare la strategia

di Lisbona in termini di crescita e occupazione vi era quello di “migliorare l’adattabilità dei lavoratori e

delle imprese e rendere più flessibile il mercato del lavoro”. Nella programmazione del FSE 2007-201352

era stato inserito uno specifico Asse destinato a finanziare azioni per “accrescere l’adattabilità dei

lavoratori, delle imprese e degli imprenditori al fine di migliorare l’anticipazione e la gestione positiva dei

cambiamenti economici”.

52

Art. 3 del Regolamento UE 1081/2006.

123

Il Regolamento del FSE 2014-2020, che è chiamato a dare attuazione agli obiettivi di Europa 2020, non

individua un asse ad hoc per la formazione dei lavoratori, quanto piuttosto una priorità di investimento

declinata in termini di “adattamento dei lavoratori, delle imprese e degli imprenditori ai cambiamenti”

ricompresa nel più ampio Obiettivo tematico Promuovere un'occupazione sostenibile e di qualità e

sostenere la mobilità dei lavoratori (8). Il tema dell’aggiornamento delle competenze della “manodopera”

in un’ottica di formazione permanente si ritrova in qualche misura anche nell’Obiettivo tematico Investire

nell’istruzione, nella formazione e nella formazione professionale per le competenze e l’apprendimento

permanente (10), ove è prevista una priorità di investimento che riguarda il rafforzamento della “parità di

accesso alla formazione permanente, per tutte le fasce di età nei contesti formali, non formali e informali,

aggiornando le conoscenze, le abilità e le competenze della manodopera e promuovendo percorsi di

apprendimento flessibili anche tramite l'orientamento del percorso professionale e il riconoscimento

delle competenze acquisite”.

Questa nuova impostazione appare in linea con gli obiettivi definiti dalla Strategia Europa 2020, che

puntano, tra gli altri, all’innalzamento del tasso di occupazione delle persone di età compresa tra 20 e 64

anni al 75% entro il 2020, agendo su una maggior partecipazione delle donne e dei lavoratori più anziani al

mercato del lavoro.

Nell’Accordo di Partenariato, che traccia le linee di indirizzo strategico delle politiche di coesione in Italia

nei diversi ambiti di intervento, considerato lo specifico contesto italiano, che ha visto una preoccupante

contrazione occupazionale, è stato convenuto di concentrare gli interventi sui target considerati più

deboli sul mercato del lavoro e quindi individuare tra i principali destinatari delle strategie i giovani, le

donne, gli immigrati e i disoccupati di lunga durata. Per quanto riguarda gli occupati, i target prioritari

sono i lavoratori anziani e i lavoratori coinvolti in situazioni di crisi. Pertanto nell’ambito della Priorità di

investimento 8.v è stato individuato un risultato atteso 8.6 “Favorire la permanenza al lavoro e la

ricollocazione dei lavoratori coinvolti in situazioni di crisi”.

Le azioni previste su questo target sono a titolo esemplificativo: azioni integrate di politiche attive e

politiche passive, tra cui azioni di riqualificazione e di outplacement dei lavoratori coinvolti in situazioni di

crisi collegate a piani di riconversione e ristrutturazione aziendale; percorsi di sostegno alla creazione

d'impresa e al lavoro autonomo (es.: management buyout, azioni di accompagnamento allo spin off

rivolte ai lavoratori coinvolti in situazioni di crisi); misure integrate tra sviluppo locale e occupazione in

collaborazione con i sistemi di rappresentanza territoriale; individuazione e diffusione di modelli

previsionali di anticipazione dei cambiamenti strutturali dell’economia e del mercato del lavoro (con

declinazioni anche territoriali); azioni di consolidamento e aggiornamento delle analisi dei fabbisogni

formativi e occupazionali delle imprese (con declinazione dei dati anche a livello territoriale).

Per quanto riguarda l’Obiettivo tematico 9, la specifica priorità di investimento (iii) ha individuato come

risultato atteso l’accrescimento delle competenze della forza lavoro e l’agevolazione della mobilità,

dell’inserimento/reinserimento lavorativo con azioni che possono riguardare l’aggiornamento delle

competenze rivolte a tutta la forza lavoro (incluse le competenze digitali), compresi i lavoratori dipendenti

a termine, i lavoratori autonomi, i titolari di microimprese, i soci di cooperativa, anche attraverso

metodologie innovative e in coerenza con le direttrici di sviluppo economico dei territori.

L’assorbimento delle risorse 2007-2013 e l’avvio della nuova programmazione

Nel periodo 2007-2013 le Regioni hanno avuto a disposizione dalla programmazione di FSE per

l’adattabilità di lavoratori e imprese un ammontare di risorse pari a circa 2 miliardi di euro, che

rappresentano il 17,3% del contributo totale del FSE alle Regioni nei sette anni (tabella 6.1).

Tale ammontare di risorse è in realtà il risultato di una progressiva riduzione dello stanziamento iniziale,

realizzatasi a partire dal 2011. In particolare, si registra un decremento delle risorse appostate sull’Asse

rispetto a quanto osservato nell’anno precedente53, dovuta principalmente alla scelta di riprogrammarne

53

Il contributo globale del FSE sui POR Asse Adattabilità era pari a euro 2.119.177.578, cfr. MLPS-Isfol, XVI Rapporto sulla

formazione continua, dicembre 2015.

124

la dotazione finanziaria, spostando risorse verso altri interventi prioritari del Piano Azione Coesione

(PAC)54. Questa scelta ha interessato in particolare le Regioni dell’Obiettivo Convergenza (CONV), con una

riduzione della dotazione finanziaria dell’Asse di circa 20 punti percentuali, a fronte di un dotazione

finanziaria dell’Asse sostanzialmente invariata nel caso delle regioni dell’Obiettivo Competitività e

occupazione (CRO).

Tabella 6.1 - FSE 2007-2013. Contributo totale e attuazione finanziaria per asse (POR). Dati al 31.12.2015

Asse Contributo totale Impegni Pagamenti

1 - Adattabilità 2.021.754.088,00 2.283.590.418,87 2.002.625.689,15

2 - Occupabilità 4.367.199.748,00 5.089.103.900,75 4.500.832.766,11

3 - Inclusione Sociale 1.185.500.800,00 1.291.285.685,97 1.178.454.151,56

4 - Capitale Umano 3.373.834.832,00 3.482.781.949,24 3.134.005.433,15

5 - Transnazionalità e Interregionalità 201.094.352,00 196.959.899,54 176.171.887,11

6 - Assistenza Tecnica 441.128.658,00 445.293.601,57 409.256.639,46

7 - Capacità Istituzionale 111.200.915,00 128.034.817,87 93.439.128,34

Totale FSE 11.701.713.393,00 12.917.050.273,81 11.494.785.694,88

Fonte: elaborazioni Isfol su dati MEF-Igrue

A fine 2015 gli indicatori di performance finanziaria testimoniano il pressoché totale assorbimento delle

risorse disponibili, con una capacità d’impegno che supera il 100% (nello specifico 108,4% nelle regioni

Obiettivo CRO e 135,5% nelle regioni Obiettivo CONV)55 e un’efficienza realizzativa del 99,1%

(specificamente 98,2% nelle regioni Obiettivo CRO e 103,5% nelle regioni Obiettivo CONV) (tabella 6.2).

Tabella 6.2 - FSE 2007-2013. Contributo totale, attuazione e indicatori di performance finanziaria dell’asse

“Adattabilità”, per Obiettivo e POR (dati aggiornati al 31/12/2015)

Programma Operativo Contributo totale Impegni Pagamenti Capacità

impegno%

Efficienza

realizzativa%

Por Abruzzo 59.293.345,00 59.503.954,19 48.031.989,04 100,4 81,0

Por Emilia Romagna 200.330.474,00 210.180.145,04 182.635.255,69 104,9 91,2

Por Friuli Venezia Giulia 76.262.113,00 80.024.787,54 70.612.519,78 104,9 92,6

Por Lazio 192.638.796,00 240.476.615,84 218.886.766,03 124,8 113,6

Por Liguria 92.416.071,00 106.196.952,48 90.167.298,44 114,9 97,6

Por Lombardia 199.500.000,00 187.410.862,49 181.269.643,39 93,9 90,9

Por Marche 83.924.493,00 88.073.511,53 87.103.028,10 104,9 103,8

Por Molise 15.071.305,00 15.243.823,72 14.355.898,54 101,1 95,3

Por P.A. Bolzano 34.927.496,00 48.541.468,58 30.025.278,72 139,0 86,0

Por P.A. Trento 35.409.677,00 41.776.007,83 41.507.553,78 118,0 117,2

Por Piemonte 251.963.112,00 278.035.669,51 243.206.802,60 110,3 96,5

Por Toscana 112.064.223,00 113.952.203,90 109.119.740,38 101,7 97,4

Por Umbria 49.533.582,00 51.357.492,25 44.526.658,22 103,7 89,9

segue

54

Nel corso del 2011 è stata avviata, d’intesa con la Commissione europea, l’azione per accelerare l’attuazione dei programmi cofinanziati dai Fondi Strutturali 2007-2013, che ha portato all’adozione del Piano di azione e coesione e che ha previsto una revisione delle scelte di investimento già compiute, focalizzando su alcune opzioni strategiche. 55

La capacità di impegno superiore al 100% è imputabile alla scelta, in via cautelativa, di alcune Regioni di operare in overbooking per far fronte a possibili tagli dovuti a diseconomie o spese non ammissibili al fine dunque di garantire un utilizzo del FSE al 100%. Altra motivazione può essere la clausola di flessibilità del 10% di spostamento del programmato tra assi che può essere fatto in sede di saldo finale (che non è dunque oggetto di riprogrammazione).

125

Tabella 6.2 segue

Programma Operativo Contributo totale Impegni Pagamenti Capacità

impegno%

Efficienza

realizzativa%

Por Valle D'Aosta 13.300.000,00 18.693.739,09 13.830.673,27 140,6 104,0

Por Veneto 158.694.834,00 161.860.025,66 156.590.489,64 102,0 98,7

Por Sardegna 108.386.300,00 124.369.950,40 120.823.507,27 114,7 111,5

Totale Obiettivo CRO 1.683.715.821,00 1.825.697.210,05 1.652.693.102,89 108,4 98,2

Por Campania 140.000.000,00 225.875.467,60 159.500.808,13 161,3 113,9

Por Calabria 84.027.694,00 97.113.445,31 82.013.891,59 115,6 97,6

Por Sicilia 3.813.810,00 5.207.750,16 2.858.672,40 136,5 75,0

Por Basilicata 39.000.000,00 41.876.221,65 39.182.953,39 107,4 100,5

Por Puglia 71.196.763,00 87.820.324,10 66.376.260,75 123,3 93,2

Totale Obiettivo CONV 338.038.267,00 457.893.208,82 349.932.586,26 135,5 103,5

Totale FSE 2.021.754.088,00 2.283.590.418,87 2.002.625.689,15 113,0 99,1

Fonte: elaborazioni Isfol su dati MonitWeb (MEF-Igrue)

Se si guarda alla specifica tipologia di intervento della formazione continua, che oltre ad essere presente

trasversalmente in tutti gli assi dei POR, rappresenta la tipologia di azione prevalente nell’ambito dell’Asse

Adattabilità, a dicembre 2015 gli impegni complessivi dei progetti di formazione rivolti agli occupati

risultano pari a oltre 909 milioni di euro56, questi rappresentano l’89,6% dell’asse Adattabilità per le

regioni dell’Obiettivo CRO e il 92,3% per quelle dell’Obiettivo CONV (tabella 6.3).

Tabella 6.3 - FSE 2007-2013. Attuazione finanziaria della tipologia di progetto “formazione continua”, per

asse (POR) (dati aggiornati al 31.12.2015)

Assi Impegni (€) Pagamenti (€) % Impegni %Pagamenti

Adattabilità 668.956,42 621.015,90 89,6 90,0

Occupabilità 50.059,89 44.749,51 6,7 6,5

Inclusione sociale 5.238,58 4.878,10 0,7 0,7

Capitale umano 18.163,32 15.582,51 2,4 2,3

Transnazionalità e interregionalità 1.218,53 1.151,26 0,2 0,2

Assistenza Tecnica 2.708,47 2.803,06 0,4 0,4

Formazione per occupati –

Totale Obiettivo CRO 746.345,20 690.180,34 100,0 100,0

Adattabilità 150.501,40 118.190,53 92,3 90,5

Occupabilità 10.490,61 10.281,33 6,4 7,9

Inclusione sociale 197,05 197,05 0,1 0,2

Capitale umano 1.004,32 931,59 0,6 0,7

Transnazionalità e interregionalità 931,26 925,40 0,6 0,7

Formazione per occupati –

Totale Obiettivo CONV 163.124,65 130.525,90 100,0 100,0

Formazione per occupati - totale FSE 909.469,85 820.706,24

Fonte: elaborazioni Isfol su dati MonitWeb (MEF-Igrue)

Guardando alla nuova programmazione 2014-2020, come già anticipato, ad un ridimensionamento

strategico a livello europeo della politica di formazione continua, corrisponde un ridimensionamento

dell’investimento finanziario del FSE (tabella 6.4).

56

La fonte dei dati finanziari, cumulati al 31.12. 2015, è il Sistema informativo centrale di monitoraggio dei progetti cofinanziati dal Fondi Strutturali del MEF Igrue-MonitWeb, che classifica le azioni sotto la tipologia “formazione continua”.

126

Tabella 6.4 - FSE 2014-2020. Programmazione finanziaria per obiettivo tematico e priorità di investimento

Obiettivo tematico e priorità di investimento Programmato totale

V.a. % su OT

8 - Occupazione 8.181.844.906,48 100 ,0

8.i-Accesso all’occupazione in cerca e inattivi, compresi disoccupati di lunga durata 2.058.540.251,36 25,16

8.ii-Inserimento occupazionale giovani, in particolare NEET 4.419.582.735,18 54,02

8.iii-Lavoro autonomo, imprenditorialità e creazione di impresa 22.240.000,00 0,27

8.iv-Parità tra uomini e donne, conciliazione vita professionale e vita privata 449.525.179,24 5,49

8.v-Adattamento dei lavoratori al cambiamento 574.787.287,00 7,03

8.vi-Invecchiamento attivo e in buona salute 13.840.318,00 0,17

8.vii-Modernizzazione delle istituzioni del MdL 643.329.135,70 7,86

9 - Inclusione sociale 3.738.427.807,33 100,0

9.i-Inclusione attiva 2.742.540.213,33 73,36

9.ii-Integrazione socioeconomica delle comunità emarginate 112.023.333,67 3,00

9.iv-Miglioramento accesso ai servizi 740.368.957,67 19,80

9.v-Promozione imprenditorialità sociale 118.547.302,67 3,17

9.vi-Strategie di sviluppo locale 24.948.000,00 0,67

10 - Istruzione e formazione 5.589.116.436,42 100,

10.i-Riduzione e prevenzione abbandono scolastico e formativo 2.886.221.415,21 51,64

10.ii-Miglioramento della qualità, efficienza e accessibilità istruzione terziaria 911.839.717,00 16,31

10.iii-Miglioramento della parità di accesso all’apprendimento lungo tutto l'arco della

vita 449.113.505,15 8,04

10.iv-Adozione di sistemi di istruzione/formazione maggiormente rilevanti per il Mdl 1.341.941.799,06 24,01

11 - Capacità istituzionale 966.156.295,09 100,0

11.i-Capacità istituzionale e efficienza della PA 891.235.906,00 92,25

11.ii-Potenziamento delle istituzioni dell'istruzione e della formazione 74.920.389,09 7,75

AT - Assistenza tecnica 646.530.087,76 100,0

at.i-Preparazione, attuazione, sorveglianza e ispezioni 479.115.252,88 74,11

at.ii-Valutazione e studi 76.271.043,99 11,80

at.iii-Informazione e comunicazione 91.143.790,89 14,10

Totale complessivo (*) 19.122.075.533,09

* Nel totale FSE è inclusa la quota di risorse IOG pari a 567,5 milioni di euro.

Fonte: elaborazioni Isfol su dati regionali (Rapporti Annuali di Attuazione (RAA) dei PO di FSE, presentati ai Comitati di Sorveglianza tra

maggio e giugno 2016)

Nel complesso le risorse poste sulla priorità di investimento 8.v risultano pari a 575 milioni di euro - un

quarto rispetto alla passata programmazione - e rappresentano il 7,03% dell’Obiettivo tematico 8 e il 3%

del totale di FSE nei sette anni.

Guardando all’investimento regionale nei singoli POR, le Regioni che presentano un ammontare di risorse

più consistente sono la Lombardia, il Veneto e la Puglia (tabella 6.5).

127

Tabella 6.5 - FSE 2014-2020. Programmazione finanziaria dei POR per priorità di investimento “8.v -

Adattamento dei lavoratori al cambiamento”

POR Programmato totale %

Abruzzo 14.250.316,00 2,5

Basilicata 11.133.154,00 1,9

Calabria 17.750.000,00 3,1

Campania 41.864.000,00 7,3

Emilia Romagna 55.037.513,00 9,6

Liguria 9.481.790,00 1,6

Lombardia 122.500.000,00 21,3

Marche 8.354.388,00 1,5

Molise 7.000.000,00 1,2

Piemonte 15.500.000,00 2,7

Puglia 65.000.000,00 11,3

Sardegna 35.584.000,00 6,2

Toscana 36.648.160,00 6,4

Umbria 4.798.556,00 0,8

Veneto 129.885.410,00 22,6

Totale complessivo 574.787.287,00 100,00

Fonte: elaborazioni Isfol su dati regionali (Rapporti Annuali di Attuazione (RAA) dei PO di FSE 2015, presentati ai Comitati di Sorveglianza

tra maggio e giugno 2016)

129

Conclusioni

L’andamento complessivo delle attività di istruzione e formazione, rese disponibili per gli adulti da

aziende, istituzioni e agenzie educative, mostra nuovamente segnali di arretramento. Dopo la crescita,

registrata nel 2014, non sono stati confermati gli incoraggianti progressi precedentemente raggiunti. Gli

indicatori che misurano la partecipazione formativa degli adulti e l’offerta formativa organizzata dalle

aziende per il proprio personale, descrivono una riduzione sia nel numero delle imprese formatrici (che

passano in un anno dal 23,1% al 20,8% del totale) sia degli adulti coinvolti in formazione, che sono quasi 2

milioni e mezzo (il 7,3% della popolazione adulta) ma che rispetto all’anno precedente diminuiscono di

circa 240 mila unità (-0,7%).

Nonostante la riduzione, l’Italia mantiene la posizione in Europa guadagnata nel 2014 (16° posto) nella

quota di adulti impegnati in attività di istruzione e formazione, anche se rimane ancora lontana dalla

media europea (-3,4) e dal valore benchmark (-7,7). Ma alcuni fattori socio-demografici (istruzione, età,

occupazione e professione) condizionano ancora pesantemente le possibilità di accesso alle opportunità

formative degli occupati.

Una delle categorie maggiormente penalizzate nella attuale distribuzione delle opportunità formative è

rappresentata dai lavoratori over 50 a basso livello di qualificazione (low skilled) e residenti nel

Mezzogiorno. Per questa categoria di lavoratori è molto alto il rischio che l’invecchiamento produca un

ulteriore deterioramento nel tempo delle competenze possedute. Negli anni della crisi, si è infatti

verificata una crescente polarizzazione fra gruppi professionali a maggiore o minore livello di

qualificazione, con una migliore tenuta occupazionale dei primi, in virtù della loro maggiore dotazione di

capitale umano. Il doppio effetto di polarizzazione per i lavoratori a bassa qualificazione si traduce in un

maggior rischio occupazionale e di mancato rafforzamento del capitale umano. Al di là del livello di

qualificazione, c’è in generale, per gli over 50, un rischio crescente di obsolescenza delle competenze,

prodotto dalle innovazioni tecnologiche e organizzative e dalle conseguenze dello skill biased

technological change, che può ulteriormente ampliare il mismatch tra domanda e offerta di competenze.

In questo quadro, la domanda di competenze espressa dalle imprese negli ultimi anni sembra essersi

orientata verso i bassi livelli di qualifica, in coerenza con gli ancora insufficienti livelli di investimento in

ricerca e sviluppo e in innovazione organizzativa. Inoltre, la serie storica degli indicatori degli investimenti

delle imprese in capitale umano mostra una progressiva, per quanto discontinua, ascesa del fenomeno,

che a causa della crisi ha subito una drastica battuta di arresto, che ha riportato in pochi anni la situazione

ai livelli dei primi anni Duemila. L’impatto negativo della congiuntura economica, e delle misure di

austerity adottate per farvi fronte, sembrerebbe aver ridimensionato, negli ultimi anni, la diffusione delle

pratiche formative nelle aziende italiane, riducendo fortemente (se non annullando) l’effetto traino

prodotto dagli ingenti investimenti realizzati in quindici anni dai Fondi interprofessionali.

Alla luce di quanto emerge dal Rapporto, un’importante sfida per il policy making consiste oggi

nell’accrescere le opportunità di accesso alle opportunità formative per quelle fasce di popolazione che

hanno bisogno di acquisire, sviluppare e aggiornare le competenze, per favorirne la mobilità in contesti e

condizioni di lavoro che cambiano continuamente. Occorre anche favorire l’integrazione fra le politiche

educative e quelle del lavoro, così come promuovere gli scambi intergenerazionali tra i lavoratori per il

passaggio delle esperienze professionali tra i più giovani e i più anziani, mettendo a frutto la loro

130

esperienza lavorativa e di vita. Per far fronte ai problemi connessi al prolungamento della vita lavorativa

occorre infatti rafforzare la cultura dell’apprendimento nel luogo di lavoro e agevolare il trasferimento

delle conoscenze e il passaggio delle competenze in un’ottica intergenerazionale.

La formazione è considerata uno dei pilastri su cui costruire la strategia italiana per Industria 4.0, il

paradigma produttivo emergente che preannuncia una “quarta rivoluzione industriale”, basata su un

insieme di tecnologie abilitanti, che vengono ad aggregarsi in modo sistemico, grazie a Internet, con nuovi

modelli produttivi. Per questo motivo il terzo pilastro su cui si intende costruire la strategia italiana di

Industria 4.0 prevede la progettazione di una formazione professionale mirata allo sviluppo delle

competenze chiave. La formazione, come altri fattori intangibili (innovazione, ricerca e sviluppo), può

inoltre influire sui processi di crescita delle imprese e dell’economia. Tuttavia, l’investimento in

conoscenza delle imprese italiane è ancora fortemente condizionato dalle caratteristiche strutturali del

sistema produttivo, che favoriscono soprattutto le grandi imprese collocate nelle aree settentrionali del

Paese.

Dall’indagine Isfol Intangible Assets Survey emerge che i fattori intangibili sembrano avere un impatto

positivo crescente sullo sviluppo delle imprese, anche se la durata del ritorno atteso dagli investimenti

intangibili cresce all’aumentare della dimensione dell’impresa. I sistemi di istruzione e formazione

possono dare un contributo decisivo in questo contesto, fornendo le competenze richieste dal mercato

del lavoro, focalizzando l’attenzione maggiormente sulla domanda di formazione piuttosto che

sull’offerta, favorendo la riduzione del mismatch per fronteggiare il processo che produce una

contrazione della richiesta di professioni intellettuali e tecniche e un allargamento dell’occupazione per le

professioni low skilled. In questo quadro, alle imprese è richiesta una crescente attenzione nel coniugare

le proprie esigenze con quelle che consentono di sviluppare la dotazione di capitale umano della propria

forza lavoro, creando un volume maggiore, rispetto a quello attuale, di opportunità formative e di crescita

professionale per i propri addetti, sviluppando la diffusione di competenze chiave quali l’esercizio del

pensiero critico, l’attitudine alla risoluzione dei problemi, la creatività, la disponibilità a innovare, la

capacità di comunicare efficacemente, l’apertura alla collaborazione e al lavoro di gruppo.

In questo contesto, l’analisi del rapporto fra domanda e offerta di formazione è centrale per individuare

soluzioni operative finalizzate a ridurre il mismatch esistente nel mercato del lavoro. Una delle cause di

tale disallineamento è che il sistema formativo è tradizionalmente supply oriented, in quanto, di norma,

non è la domanda a orientare l’offerta, ma è quest’ultima a condizionare la domanda. Di conseguenza,

l’offerta di formazione professionale spesso non riesce a soddisfare le richieste di competenze specifiche

e trasversali da parte degli individui e i fabbisogni di professionalità delle imprese. Una maggiore

attenzione verso la domanda consentirebbe anche di creare nei contesti lavorativi spazi organizzativi

adatti all’esplicitazione dei talenti e alla generazione di processi e prodotti innovativi. Per migliorare la

qualità dell’offerta formativa e di lavoro sarebbe quindi utile creare i presupposti per la generazione di

processi innovativi radicali, come quelli attivati dai Makers. La promozione e l’accompagnamento della

domanda territoriale potrebbero costituire lo snodo tra il sistema della domanda e quello dell’offerta

assicurando la loro efficacia congiunta. Tale azione sistemica favorirebbe il ribaltamento dell’attuale

prospettiva supply oriented.

Per permettere a innovatori e territori di esprimersi è fondamentale la creazione di un contesto

facilitante. In tale prospettiva, la formazione potrebbe diventare un’azione efficace a supporto della

creazione di un sistema integrato che permetta l’estrinsecazione delle competenze esistenti prima ancora

che lo sviluppo di nuove competenze legate ai bisogni contingenti delle imprese.

Per quanto concerne le politiche a supporto della formazione nell’ultimo anno non vi sono state

particolari evoluzioni e novità. Si è assistito a una progressiva entrata a regime del nuovo assetto

normativo derivante dai decreti delegati afferenti il Jobs Act e delle conseguenze delle passate leggi di

stabilità. Come noto, entrambi i fattori hanno rimodellato il modo in cui le politiche attive, compresa la

formazione finanziata, vengono messe in campo tramite le Regioni e i Fondi paritetici interprofessionali.

Le prime riservano tutti i loro sforzi sul FSE e, al momento, non si scorge alcuna ipotesi di riattivazione di

131

vecchi strumenti (Legge n. 236/1993 e Legge n. 53/2000), né nuove forme di supporto. Nel Rapporto dello

scorso anno si richiamava l’attenzione sulla necessità di ridefinire una nuova Legge quadro sulla

formazione professionale: tale esigenza non è venuta meno e per molti aspetti si rende ancora più

necessaria, in riferimento anche all’importanza di disporre di strumenti di supporto sempre più mirati per

consentire l’emersione di nuove dimensioni e direzioni economiche, quali, ad esempio, quelle espresse

nella già richiamata Industria 4.0.

Interessanti le novità che riguardano le attività finanziate dai Fondi interprofessionali. Come si è osservato

i chiarimenti sulla natura e sulla funzione dei Fondi stessi (da parte dell’Autorità nazionale anticorruzione -

Anac, dall’Autorità garante della concorrenza e del mercato - Agcm e dello stesso Ministero del Lavoro e

delle politiche sociali) ridefinisce l’operatività di questi organismi, conformandoli, nei fatti, alle prassi che

normalmente sono seguite dalle Regioni in campo di disposizione delle risorse pubbliche. Questo tipo di

risoluzione, se da un lato garantisce regole uguali per tutti i soggetti e funzionalità trasparente per il

sistema, dall’altro può rappresentare un fattore di maggior appesantimento burocratico che si riflette

anche nella velocità e nelle modalità di erogazione delle risorse sui territori. Per i Fondi interprofessionali

si tratta di una vera e propria sfida nel riuscire a mettere insieme le diverse istanze senza per questo

perdere alcune caratteristiche performanti che, pure in questi anni, si sono registrate, si veda in

particolare l’allargamento progressivo della platea dei lavoratori e delle imprese alla formazione

finanziata.

Non meno rilevanti, sempre sul fronte dei Fondi, sono le tendenze rispetto a ciò che viene finanziato.

Forse proprio l’incertezza delle risorse e la loro costante diminuzione (abbiamo osservato come lo 0,30%

nel suo complesso si sia ridotto di fatto a uno 0,19% per la formazione) ha reso necessario focalizzare

l’intervento formativo. In particolare sono distinguibili almeno tre direttrici:

• la diminuzione significativa, ma ancora troppo limitata, del finanziamento alla formazione ex lege e

l’indirizzamento verso temi più centrati sull’innovazione, non a caso un tema è diventato anche quello

relativo a Industria 4.0;

• l’avanzamento, seppure ancora in maniera limitata, del processo di integrazione finanziaria tra Fondi

e Regioni, riveduto in relazione ai nuovi assetti normativi;

• l’incremento di percorsi formativi ‘certificabili’ secondo i repertori regionali. Si tratta di un processo

profondo che coinvolge in primis l’organizzazione e i contenuti dell’offerta e ‘costringe’, secondo

l’ottica dell’integrazione appunto, Regioni e Fondi a incontrarsi per chiarire le reciproche esigenze sul

tema. In relazione alla situazione delineata, emergono delle esigenze che nel tempo stanno evolvendo in vere e

proprie priorità di azione. Come si è analizzato (vedi paragrafo 4.1 e successivi) il sistema italiano continua

ad avere una politica di reazione ai momenti di crisi basata sull’intervento massiccio di politiche passive,

spesso a spese degli investimenti nelle politiche attive, specie quelle che riguardano la formazione. In

assenza di interventi specifici sia di natura finanziaria che di indirizzo normativo, è interessante osservare

le iniziative che partono dal basso, ossia dagli stakeholder. Un esempio in questa direzione lo si riscontra

nell’Accordo sul contratto dei Metalmeccanici del 2016. Per quanto riguarda la formazione si prevede che

dal 1° gennaio 2017, le aziende debbano coinvolgere i lavoratori a tempo indeterminato, nell’arco di un

triennio, in almeno un percorso di formazione di 24 ore pro capite; in assenza di tale formazione, il

lavoratore ha il diritto di partecipare a corsi di formazione all’esterno, con un contributo di spesa per i 2/3

a carico delle aziende, fino a un massimo di 300 euro. Si tratta nei fatti di un principio fondato sul diritto

alla formazione, con un dispositivo che si ispira a quanto già avviene in altri Paesi europei, in primis la

Francia, ma che non è troppo lontano dal principio contenuto nella Legge n. 53/2000 che istituiva un

congedo formativo come diritto individuale per ciascun lavoratore, seppure debolmente supportato a

livello finanziario e dal 2016 del tutto cancellato.

Sarà interessante, pertanto, seguire l’applicazione di tale esperienza contrattuale, ma è chiaro che una

diffusione di tale modello in altri contesti assumerebbe maggiore forza all’interno di una cornice pattizia

più ampia, che possa vedere coinvolti anche i policy maker a vario livello; almeno con lo scopo di evitare

132

che si instaurino nel tempo difformità di trattamento in quello che dovrebbe essere un diritto di natura

universale. Sotto questo aspetto si rileva, nello stesso contratto, come le parti sottoscriventi “(…)

convengono sulla necessità di impegnarsi (…) a individuare iniziative efficaci in stretta collaborazione con

gli osservatori territoriali e ricercando interazioni con l’Anpal e di soggetti partecipanti alla rete dei servizi

per le politiche del lavoro”, riconoscendo come “strategico il ruolo che può essere svolto dalle politiche

attive per promuovere l’occupabilità e favorire la riqualificazione ed il reinserimento lavorativo”.

Analogamente a quanto ora osservato, non secondaria è anche la tendenza, specie tra le grandi imprese,

di racchiudere la formazione dei lavoratori all’interno dei pacchetti di benefit (come uno degli strumenti di

welfare aziendale, per intenderci), proposta anche in alternativa ad altre tipologie di servizi e/o benefici

economici. È chiaro che se questo tipo di proposte da un lato hanno un effetto di promozione

dell’importanza della formazione per i lavoratori, dall’altro rischiano di porre in ‘competizione’ un diritto

alla formazione con altre proposte rilevanti per la crescita professionale o il benessere del lavoratore.

Anche in questo caso l’assenza di una cornice più ampia condivisa rischia di creare asimmetrie, specie tra

lavoratori di piccole e micro imprese e gli altri, oltre che tra settori e livelli professionali diversi.

133

Appendice I - Caratteristiche degli Avvisi emanati nel corso del

2016 dai Fondi interprofessionali*

La seguente analisi qualitativa è effettuata esclusivamente sugli avvisi pubblicati dai Fondi

interprofessionali sui propri siti Internet. Sono state prese in considerazione informazioni riguardanti gli

incrementi o la ridefinizione delle dotazioni finanziarie degli avvisi, nel periodo novembre 2015 –

novembre 2016.

* Aggiornamento effettuato fino al 15 novembre 2016.

135

FONARCOM

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)

Tipologia Piano formativo Risorse

(in euro)

Destinatari Varie

7/15

Avviso generale (nov.

2015)

Piani formativi aziendali, settoriali, territoriali

distrettuali e di filiera

4.000.000 per la

prima finestra

− Lavoratori dipendenti per i quali i datori di lavoro

sono tenuti a versare il contributo dello 0,30% inclusi

lavoratori a tempo determinato con ricorrenza

stagionale; apprendisti; lavoratori in CIG;

collaboratori a progetto

Bando fruibile con modalità a

finestra

8/15

Voucher aziendali

(dic. 2015)

Piani formativi per tutor aziendali

dell’alternanza Scuola Lavoro 300.000


sono tenuti a versare il contributo dello 0,30% Modalità a sportello

9/15

Avviso congiunto

Fonarcom e Regione

Valle D’Aosta

(dic. 2015)

Sperimentazione in Regione Valle D’Aosta di

Piani per la formazione continua finanziati con

risorse integrate Regione Valle D’Aosta Legge n.

236/93 e Fondo Fonarcom

300.000

di cui 150.000 Fondo

e 150.000 Regione





collaboratori a progetto; soci di cooperative

− Lavoratori con contratto co.co.co; dirigenti,

amministratori, soci e titolari di aziende beneficiarie

(limite del 25% del finanziamento a carico della

Regione)

1/16

Avvisi tematici Piani

Quadro – UCS

(lug. 2016)

Piani formativi interaziendali, settoriali,

territoriali distrettuali e di filiera 2.000.000





collaboratori a progetto

Il Piano quadro deve essere

rivolto ad aziende neo aderenti o

che non hanno mai beneficiato di

formazione

FON.COOP

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)

Tipologia Piano formativo Risorse (in euro) Destinatari Varie

33/16

(mag. 2016)

Piani formativi Standard 4.574.000 − Soci lavoratori/lavoratrici

− Dipendenti, inclusi apprendisti

34/16

(mag. 2016)

Piani formativi aziendali concordati SMART 2.000.000 − Soci lavoratori/lavoratrici

− Lavoratori/lavoratrici, inclusi apprendisti e

Smart: Piani formativi per at-

tività di immediata realizzazione

13

5

136

collaboratori a progetto Modalità a sportello con sca-

denza mensile

35/16

(sett. 2016) Piani formativi aziendali Complessi

“Promozione di politiche di inclusione socio

lavorativa e di pari opportunità”

2.300.000 − Soci lavoratori/lavoratrici

− Dipendenti, inclusi apprendisti

− Lavoratori con ammortizzatori sociali

Imprese che abbiano in organico

donne e/o lavoratori vulnerabili

a rischio di marginalizzazione

Imprese che operano nel campo

dell’inclusione sociale e che

abbiano bisogno di formazione

per gli addetti

FON.TER

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)

Tipologia piano formativo Risorse

(in euro)

Destinatari Varie

14/15

(ott. 2015) Piani formativi individuali a domanda libera 400.000

− Lavoratori/lavoratrici assunti con contratto a tempo

determinato e indeterminato; stagionali; apprendisti

15/15

(nov. 2015)

Kit formativi per dipendenti di aziende del

settore sanitario (con rilascio di crediti ECM) 300.000

- Lavoratori/lavoratrici assunti con contratto a tempo

determinato e indeterminato; stagionali; apprendisti Avviso tematico

16/15

(nov. 2015)

Progetti formativi aziendali, interaziendali,

settoriali

10.500.000 di cui

- asse A 9.500.000

- asse C 1.000.000


determinato e indeterminato; stagionali; apprendisti;

lavoratori temporaneamente sospesi

Avviso a sportello

- Asse A Standard

- Asse C Micro (da 1 a 9

dipendenti)

17/16

(apr. 2016)

Kit formativi in materia di salute e sicurezza sui

luoghi di lavoro 450.000



Per imprese aderenti a FonTer da

febbraio 2016

18/16

(giu. 2016)

Kit formativi per aziende del settore

merceologico terziario che abbiano aderito

entro gennaio 2016

300.000 - Lavoratori/lavoratrici assunti con contratto a tempo


Kit Formativi su contenuti

standard come competenze

informatiche, linguistiche e

strumenti di comunicazione e di

marketing.

19/16

(ott. 2016)

Kit formativi obbligatori in materia di salute e

sicurezza sui luoghi di lavoro 1.800.000



Per imprese aderenti a FonTer

entro gennaio 2016

13

6

137

FOND.E.R.

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(gen. 2016)

Voucher aziendali a favore dei lavoratori degli

enti/imprese aderenti 750.000

- Lavoratori assunti con contratto a tempo determinato

e indeterminato, compreso il part-time;

- Lavoratori temporaneamente sospesi per crisi

congiunturale, riorganizzazione aziendale e/o

riduzione temporanea di attività

- Lavoratori religiosi

- Apprendisti

- Co.co.pro.

Modalità a sportello

2/16

(gen. 2016)

Piani formativi aziendali, settoriali/territoriali a

favore delle aziende neo-aderenti 250.000


e indeterminato, compreso il part-time





- Apprendisti

- Co.co.pro.

- Lavoratori soggetti a procedure di mobilità in aziende

aderenti al Fondo e/o collocati in mobilità ma che, a

seguito della formazione, vengano assunti entro il

2016 in imprese aderenti

Modalità a sportello

Imprese aderenti al Fondo a

partire dal 1 gennaio 2016

3/16

(gen. 2016) Piani formativi aziendali a sportello 1.500.000


e indeterminato, compreso il part-time





- Apprendisti

- Co.co.pro.


aderenti al Fondo e/o collocati in mobilità

4/16

(gen. 2016) Piani settoriali/territoriali 1.500.000


e indeterminato, compreso il part-time Graduatorie per comparti

13

7

138





- Apprendisti

- Co.co.pro.


aderenti al Fondo e/o collocati in mobilità

FONDIMPRESA

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(giu. 2016)

“Competitività”

Piani formativi in ambito territoriale, settoriale, ad

iniziativa aziendale, con priorità per i dipendenti

delle PMI sui temi della qualificazione dei processi

produttivi e dei prodotti, innovazione

dell'organizzazione, digitalizzazione dei processi

aziendali, commercio elettronico, contratti di rete,

internazionalizzazione

72.000.000

Lavoratori occupati per i quali esista l’obbligo del

versamento dello 0,30% compresi gli apprendisti.

Inclusi, con priorità nella valutazione del Piano, i

lavoratori oggetto di richiesta di cassa integrazione

anche in deroga; lavoratori con contratti di

solidarietà. Lavoratori a tempo determinato con

ricorrenza stagionale

2/16

(lug. 2016)

“Innovazione tecnologica” Formazione per PMI e

grandi imprese nell'ambito di reti e filiere, a

sostegno dell'innovazione tecnologica di prodotto

e/o di processo

10.000.000

-Lavoratori dipendenti, compresi gli apprendisti,

occupati in imprese aderenti che stanno realizzando

un progetto o un intervento di innovazione

tecnologica di processo o di prodotto.

Sono compresi tra i destinatari anche i lavoratori

posti in cassa integrazione guadagni o con contratti

di solidarietà, a condizione che vi sia una finalità di

reinserimento, specificata nell’accordo di

condivisione

3/16

(sett. 2016)

Aziende con CIG

Piani formativi aziendali e interaziendali rivolti ai

lavoratori a rischio di perdita del posto di lavoro

(con contributo aggiuntivo al conto formazione)

10.000.000

- Lavoratori ammessi al trattamento ordinario di

integrazione salariale ai sensi dell’art. 15 del

D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 148

- Lavoratori ammessi al trattamento straordinario

di integrazione salariale ai sensi dell’art. 25 del

La finalità dell’Avviso è

l’acquisizione, a conclusione

della formazione, di compe-

tenze certificate ai sensi della

normativa regionale, o, in

13

8

139

D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 148

- Lavoratori ammessi al trattamento di integrazione

salariale dei fondi di solidarietà ai sensi degli artt.

30 e 31 del D.Lgs. 14 settembre 2015 n. 148

- Lavoratori ammessi al trattamento di integrazione

salariale del fondo di integrazione salariale (ex

fondo residuale) di cui all’art. 29 del D.Lgs. 14

settembre 2015 n. 148

mancanza di tale normativa o di

sua inapplicabilità ai profili

previsti nel Piano, di

competenze attestate ed utili a

conseguire successivamente

presso gli organismi preposti

alla certificazione in coerenza

con le indicazioni contenute nel

D.M. 30.06.2015 (GURI

20.07.2015 n. 166)

FONDIR

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

Giu. 2016*

Modalità di accesso al finanziamento di piani

formativi comparto creditizio-finanziario e

assicurativo

10.000.000 Dirigenti delle imprese iscritti e versanti al Fondo

Giu. 2016*

Modalità di accesso al finanziamento di piani

formativi comparto commercio-turismo servizi

e altri settori economici, logistica-spedizioni-

trasporto

4.000.000

Dirigenti delle imprese iscritti e versanti al Fondo al

momento della presentazione del Piano o della

richiesta di un voucher

* È prevista una modalità a sportello

FONDO FORMAZIONE PMI

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

2/15

(nov. 2015)

Avviso Generalista

Piani formativi aziendali e interaziendali per

imprese e lavoratori

4.219.766


determinato e indeterminato; lavoratori/lavoratrici

temporaneamente sospesi per crisi congiunturale,

riorganizzazione aziendale e/o riduzione temporanea

di attività; apprendisti; lavoratori/lavoratrici con

contratti a progetto; soci lavoratori di cooperative

13

9

140

- In via straordinaria, possono partecipare i titolari delle

micro imprese a fronte di adeguata contribuzione a

carico degli stessi titolari di micro imprese

1/16

(mar. 2016)

Piani aziendali con finanziamento a sportello per

piccole, medie e grandi imprese 4.000.000










2/16

(mar. 2016)

Piani di formazione continua interaziendali o

settoriali per i lavoratori di aggregazioni di

imprese

“Sportello conto aggregato di imprese”

4.250.000





di attività; apprendisti, lavoratori/lavoratrici con





3/16

(ott. 2016)

Piani territoriali pluri-aziendali con modalità a

sportello 2.500.000










14

0

141

FONDOPROFESSIONI

Numero Avviso

(Periodo

pubblicazione)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(apr. 2016)

Corsi e seminari a vantaggio degli studi

professionali, ossia delle strutture che applicano il

CCNL degli studi professionali

2.000.000

- Dipendenti a tempo indeterminato, determinato,

apprendistato

- Possono partecipare come uditori datori di lavoro e

collaboratori coordinati e in regime di Partita IVA

3/2016

(apr. 2016)

Corsi e seminari a vantaggio delle aziende, ossia

delle strutture che applicano CCNL diversi

da quelli degli studi professionali

2.000.000

- Dipendenti di aziende aderenti assunti con contratto a

tempo determinato, indeterminato e con contratto di

apprendistato

- Possono partecipare come uditori datori di lavoro e

collaboratori coordinati e in regime di Partita IVA

FOR.AGRI

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(apr. 2016) Piani aziendali, settoriali e territoriali 2.080.000

- Dipendenti a tempo indeterminato e determinato;

apprendisti; collaboratori a progetto; lavoratori

svantaggiati e disabili; lavoratori con ammortizzatori

sociali (cassa integrazione ordinaria, straordinaria, in

deroga) e/o riduzione temporanea di attività (contratti di

solidarietà difensiva)

- 80.000 euro

per beneficiari che

all’interno delle proprie

imprese svolgono atti-

vità agricola a favore di

categorie sociali svan-

taggiate o di recupero

di tossicodipendenze, o

di utilizzo di terreni

confiscati alle crimina-

lità

2/16

(sett. 2016) Piani aziendali, settoriali e territoriali 3.080.000

- Dipendenti a tempo indeterminato e determinato;

apprendisti; collaboratori a progetto; lavoratori

svantaggiati e disabili; lavoratori con ammortizzatori

sociali (cassa integrazione ordinaria, straordinaria, in

deroga) e/o riduzione temporanea di attività (contratti di

solidarietà difensiva)

- 80.000 euro

per beneficiari che

all’interno delle proprie

imprese svolgono atti-

vità agricola a favore di

categorie sociali svan-

14

1

142

taggiate o di recupero

di tossicodipendenze, o

di utilizzo di terreni

confiscati alle crimi-

nalità

FORTE

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(ott. 16) Voucher formativi 5.000.000

- Lavoratori/lavoratrici dipendenti, inclusi gli apprendisti e

i lavoratori stagionali

FONDO BANCHE ASSICURAZIONI

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(apr. 2016) Piani aziendali, settoriali e territoriali 46.000.000

- Lavoratori dipendenti per i quali i datori di lavoro sono

tenuti al versamento del contributo dello 0,30%

2/16

(apr. 2016)

Piani individuali 8.000.000 - Lavoratori dipendenti per i quali i datori di lavoro sono


3/16

(apr. 16)

Piani per le aziende bancarie ed assicurative di

dimensioni minori 8.000.000

- Lavoratori dipendenti per i quali i datori di lavoro sono


FORMAZIENDA

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

“Avviso a sportello

2016” (giu. 2016) Piani formativi aziendali, settoriali e territoriali 10.000.000

- Lavoratori/lavoratrici (compresi i dirigenti) a tempo

determinato e indeterminato; temporaneamente sospesi

per crisi congiunturale, riorganizzazione aziendale e/o

14

2

143

riduzione temporanea di attività (compresi i dirigenti);

contratto a progetto e apprendisti; stagionali; religiosi

- Ammessi come uditori: imprenditori, legali

rappresentanti, amministratori, titolari di studi

professionali

1/16

(ago. 2016) Progetti quadro 4.000.000

- Lavoratori/lavoratrici (compresi i dirigenti) a tempo

determinato e indeterminato; temporaneamente sospesi

per crisi congiunturale, riorganizzazione aziendale e/o

riduzione temporanea di attività (compresi i dirigenti);

contratto a progetto e apprendisti; stagionali; religiosi

FONSERVIZI

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(ott. 2016) Piani formativi aziendali e individuali 600.000

- Lavoratori/lavoratrici per i quali i datori di lavoro

sono tenuti al versamento del contributo dello

0,30%; apprendisti; lavoratori/lavoratrici posti in

cassa integrazione; lavoratori/lavoratrici stagionali

FONDO ARTIGIANATO FORMAZIONE

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(mar. 2016)

Linea 1 - promozione dei sistemi territoriali e settoriali

di competenza e competitività attraverso

Progetti Quadro

Linea 2 - promozione di politiche di sviluppo

economico, produttivo, sociale ed occupazionale

Linea 3 - sostegno alla realizzazione di interventi

formativi acquistati direttamente dalla singola

impresa sul mercato

Linea 4 - promozione di strumenti mirati alla crescita,

24.800.000 così

suddivisi:

Linea 1: 10.000.000

Linea 2: 6.000.000

Linea 3: 2.800.000

Linea 4: 4.000.000

Linea 5: 2.000.000

- Lavoratori assunti con contratto a tempo

indeterminato, compresi gli apprendisti

- Lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo

determinato

- Lavoratori in mobilità ex dipendenti e/o occupabili

presso aziende aderenti a Fondartigianato (solo per i

voucher)

- È previsto il coinvolgimento degli imprenditori,

unicamente nelle figure dei titolari dell'impresa e/o

14

3

144

cooperazione e diffusione di buone prassi

Linea 5 - promozione di strumenti finalizzati alla

formazione professionalizzante individuale

soci, a fronte della corresponsione di un apposito

contributo

2/16

(giu. 2016)

Linea 6 - sostegno alla iniziative aziendali che

promuovano e realizzino investimenti economici in

tecniche e tecnologie di processo e/o di prodotto,

nella ricerca, per la riorganizzazione dei processi

produttivi e/o dei servizi offerti, per l'ingresso in nuovi

mercati, anche internazionali (Piani aziendali di

sviluppo)

5.200.000

- Lavoratori assunti con contratto a tempo

indeterminato, compresi gli apprendisti

- Lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo

determinato

- Gli imprenditori possono partecipare a titolo gratuito

FONDIRIGENTI

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(mar. 2016)

Piani formativi aziendali in 5 aree di intervento:

- Area Digitalizzazione

- Area Internazionalizzazione

- Area Innovazione organizzativa, di processo

e/o di prodotto

- Area Relazioni impresa e sistema education

- Area Filiere e aggregazioni aziendali

19.000.000

di cui 6 milioni area 1 e 13

milioni le altre aree

- Dirigenti occupati

2/16

(mar. 2016) Piani formativi individuali 1.000.000

- Dirigenti involontariamente disoccupati iscritti

all’Agenzia del lavoro di Fondirigenti la cui ultima

occupazione, come dirigente, è stata svolta presso

aziende aderenti al Fondo

FONDO DIRIGENTI PMI

Numero Avviso

(Periodo pubbl.)


(in euro)

Destinatari Varie

1/16

(set. 2016) Piani formativi interaziendali e individuali 180.000 - Dirigenti occupati

14

4

145

Appendice II - Dettaglio per Regione e Province delle adesioni ai

Fondi interprofessionali

Di seguito si presentano alcune tavole per singola regione, con dettaglio per provincia, contenente il

numero di imprese aderenti ai Fondi interprofessionali e il numero dei relativi dipendenti. La fonte è Inps.

Il dato non tiene conto dei dipendenti operai del settore agricolo.

REGIONE PIEMONTE

Province Imprese aderenti Lavoratori delle imprese aderenti

Alessandria 5.810 69.781

Asti 2.263 24.442

Biella 1.905 35.256

Cuneo 11.310 126.284

Novara 5.374 61.857

Torino 30.894 449.891

Verbania 2.116 16.201

Vercelli 2.182 31.101

Totale Piemonte 61.854 814.813

REGIONE VALLE D’AOSTA


Aosta 2.605 20.427

REGIONE LIGURIA


Genova 11.421 124.199

Imperia 1.228 10.310

La Spezia 3.661 26.709

Savona 2.553 24.234

Totale 18.863 185.452

146

REGIONE LOMBARDIA


Bergamo 17.967 253.379

Brescia 25.220 256.609

Como 10.989 111.728

Cremona 4.898 52.104

Lecco 5.668 63.020

Lodi 3.410 32.636

Monza Brianza 5.971 87.007

Milano 52.624 1.280.528

Mantova 6.352 86.180

Pavia 7.130 63.794

Sondrio 4.261 33.610

Varese 14.732 165.866

Totale 159.222 2.486.461

REGIONE VENETO


Belluno 6.209 49.167

Padova 19.972 210.544

Rovigo 3.177 27.735

Treviso 22.447 197.269

Venezia 18.836 193.592

Vicenza 15.062 185.930

Verona 18.250 220.360

Totale 103.953 1.084.597

REGIONE TRENTINO ALTO ADIGE


Bolzano 11.100 107.830

Trento 15.519 118.324

Totale 26.619 226.154

REGIONE FRIULI VENEZIA GIULIA


Gorizia 2.391 19.809

Pordenone 5.956 67.241

Trieste 3.137 39.132

Udine 9.755 100.024

Totale 21.239 226.206

147

REGIONE EMILIA ROMAGNA


Bologna 17.545 286.214

Forlì Cesena 9.715 86.956

Ferrara 5.406 44.764

Modena 15.451 172.597

Piacenza 5.336 49.394

Parma 9.674 111.422

Ravenna 9.605 76.199

Reggio Emilia 9.855 140.433

Rimini 7.482 61.818

Totale 90.069 1.029.797

REGIONE TOSCANA


Arezzo 4.712 49.446

Firenze 18.394 207.862

Grosseto 4.125 23.452

Livorno 5.117 53.341

Lucca 3.489 40.919

Massa 3.954 21.697

Pisa 4.936 51.718

Prato 5.207 40.353

Pistoia 3.458 31.279

Siena 5.450 64.200

Totale 58.842 584.267

REGIONE MARCHE


Ancona 7.754 80.277

Ascoli Piceno 3.126 26.729

Fermo 2.724 26.418

Macerata 6.425 52.824

Pesaro Urbino 7.425 67.425

Totale 27.454 253.673

REGIONE UMBRIA


Perugia 9.269 97.356

Terni 3.322 31.905

Totale 12.591 129.261

REGIONE LAZIO


Frosinone 8.070 50.863

Latina 7.710 62.294

Rieti 1.332 7.642

Roma 39.052 1.077.671

Viterbo 4.162 24.224

Totale 60.326 1.222.694

148

REGIONE ABRUZZO


Aquila 3.217 26.808

Chieti 6.577 71.089

Pescara 4.369 37.883

Teramo 4.042 38.369

Totale 18.205 174.149

REGIONE MOLISE


Campobasso 3.263 17.275

Isernia 1.015 7.352

Totale 3.263 17.275

REGIONE CAMPANIA


Avellino 7.220 42.777

Benevento 4.059 21.009

Caserta 12.609 78.620

Napoli 43.474 343.004

Salerno 19.434 118.420

Totale 86.796 603.830

REGIONE PUGLIA


Bari 26.588 167.082

Brindisi 6.099 34.809

Barletta Trani 8.407 38.621

Foggia 7.768 44.566

Lecce 17.372 81.433

Taranto 9.158 63.154

Totale 75.392 429.665

REGIONE BASILICATA


Matera 2.912 18.348

Potenza 5.595 40.501

Totale 8.507 58.849

REGIONE CALABRIA


Cosenza 7.745 47.003

Catanzaro 6.146 33.849

Crotone 2.430 12.263

Reggio Calabria 7.579 34.884

Vibo Valentia 1.576 8.049

Totale 25.476 136.048

149

REGIONE SICILIA


Agrigento 7.281 28.249

Caltanissetta 3.547 24.109

Catania 14.630 102.283

Enna 3.060 12.653

Messina 10.332 52.809

Palermo 17.140 131.655

Ragusa 5.651 27.248

Siracusa 4.706 28.564

Trapani 6.376 30.297

Totale 72.723 437.867

REGIONE SARDEGNA


Cagliari 9.747 76.386

Carbonia Iglesias 1.253 8.331

Nuoro 2.427 11.824

Ogliastra 571 2.889

Oristano 2.709 11.536

Olbia Tempio 4.817 29.740

Sassari 7.189 39.588

Medio Campitano 1.591 7.941

Totale 30.214 188.235

151

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