LEGGERE E

GESTIRE IL

CONFLITTO NELLE

ORGANIZZAZIONI

Paola Magnano

paola.magnano@unikore.it

UNIVERSITÀ KORE DI ENNA UNIVERSITÀ KORE DI ENNA

provate a dare una definizione di

CONTRASTO

provate a dare una definizione di

CONFLITTO

il contrasto è sul merito

non c’è differenza sul piano quantitativo, ma su quello qualitativo

il conflitto è sulla relazione

qual è la mia reazione “nel” conflitto? cioè in un determinato conflitto

qual è la mia reazione “al” conflitto? cioè nei conflitti in generale?

nella reazione al conflitto che comportamento ho (cosa dico, faccio)?

quali sentimenti provo (reazioni emotive)?

quali risultati ottengo?

quali conseguenze produco (su me stesso, sugli altri)?

sono soddisfatto delle mie reazioni nei conflitti e dei risultati che ottengo?

se no, che cosa vorrei cambiare nel mio modo di reagire e perchè?

IL CONFLITTO NEL PENSIERO FILOSOFICO

era tematizzato soprattutto in riferimento alle questioni politiche

era visto negativamente come elemento patologico e di squilibrio in un’idea di società organica ed ordinata (Platone, Aristotele, Rousseau)

nell’idea di Machiavelli e Hobbes, in cui l’uomo è portato per natura alla competizione individualistica, quindi il conflitto è una condizione ineludibile

IL CONFLITTO NEL PENSIERO FILOSOFICO

nella concezione di Hegel il conflitto trascende la portata politica e diventa principio metafisico al quale è necessario riferirsi per spiegare la realtà

infatti nessuna cosa può definirsi se non in relazione dialettica a ciò che essa non è (il negativo è tale perché si contrappone al positivo e viceversa)

pertanto nella relazione tra ‘sé’ e ‘altro da sé’ il conflitto assume un significato di imprescindibilità

IL CONFLITTO IN EPOCA CONTEMPORANEA

Simmel, analisi del conflitto. Gli esseri umani agiscono mossi contemporaneamente da due tendenze parallele e contrapposte:

tendenza associativa che spinge alla socializzazione

tendenza dissociativa che rinforza l’individualismo

ciascuna relazione tra persone e gruppi risulta dall’operare di queste due tendenze di lotta e di collaborazione

IL CONFLITTO IN EPOCA CONTEMPORANEA

Lewin, prospettiva psicosociale. Il conflitto è un processo fondamentale che regola il gioco delle forze psichiche presenti nel campo psicologico dell’individuo, all’interno del quale prendono forma le relazioni e i processi attraverso il quali le persone attribuiscono senso agli eventi della loro esistenza

Luhmann, teoria sui sistemi sociali. Il conflitto è un indicatore di disfunzioni nel sistema sociale; esso deriva da due comunicazioni che si contraddicono a vicenda: l’esistenza di una contraddizione viene comunicata e genera un insieme di aspettative reciproche in merito alle future interazioni tra le parti

LE LETTURE DEL CONFLITTO ORGANIZZATIVO

conflitto come deviazione pericolosa, con conseguenze distruttive e disfunzionali entro strutture normative che dovrebbero conservare ordine ed efficienza (prospettiva dello Scientific Management)

conflitto come aspetto ineludibile (paradigma interazionista). Il conflitto è visto come un fenomeno da gestire

in modo da trarne massimo beneficio per l’organizzazione,

prefigurando conseguenze non sempre negative, ma anche positive,

interrogandosi rispetto a situazioni in cui la conflittualità non viene fuori.

LE LETTURE DEL CONFLITTO ORGANIZZATIVO

conflitto come condizione strutturale (paradigma culturale), poiché l’organizzazione non è un sistema cooperativo occasionalmente minacciato dal conflitto, ma un insieme articolato in condizione naturale di conflitto dinamico

ruolo centrale del conf l i t to (paradigma del la complessità), come determinante dei sistemi complessi per il raggiungimento degli obiettivo e l’innovazione organizzativa

ELEMENTI DEL CONFLITTO

percezione del conflitto

dimensione relazionale

minaccia per il sé

densità emotiva

VARIABILI STRUTTURALI DEL CONFLITTO (Thomas, 1976, 1992)

predisposizioni comportamentali (‘stile’ degli attori

coinvolti)

pressioni sociali

interessi in gioco

ruoli e procedure

dimensioni organizzative (specializzazione professionale,

livello di partecipazione, interdipendenza)

VARIABILI STRUTTURALI DEL CONFLITTO (Tosi et al.., 2002)

fattori individuali (valori, atteggiamenti, credenze etc…)

fattori istituzionali (grado di interdipendenza, bisogno di

consenso, differenze di status)

fattori organizzativi (specializzazione/differenziazione,

scarsità delle risorse, regole e procedure)

ASPETTI PROCESSUALI DEL CONFLITTO (Pondy, 1967)

FASI DEL CONFLITTO:

latenza

riconoscimento

percezione emozionale

manifestazione aperta (fase comportamentale)

conseguenze: gestione o evitamento, condizioni per

l’emergere di nuovi conflitti

I LIVELLI DEL CONFLITTO (Rahim, 1983, 1995)

intrapersonale, origina dal contrasto tra le richieste

dell’organizzazione e le caratteristiche personali e

professionali del lavoratore

intragruppo, tra i membri dello stesso gruppo di lavoro

intergruppo, tra diversi gruppi di lavoro entro la stessa

organizzazione

I LIVELLI DEL CONFLITTO (Ferrari, 2006)

intrapsichico, strettamente connesso al concetto di sé; comprende

anche il conflitto generato dalle aspettative legate al ruolo

interpersonale, coinvolge due o più persone (a causa di differenze

individuali, condizioni situazionali …); può generare soluzioni

creative ed essere produttivo oppure essere fonte di stress e

infelicità

nei gruppi di lavoro, è un conflitto strutturale tra esigenze dei

membri e del gruppo

intergruppi, si manifesta tra gruppi appartenenti alla stessa

organizzazione

I LIVELLI DEL CONFLITTO (Sheppard, 1992)

istituzionale, livello macro

relazionale, livello intermedio

microsociale, è costituito dalla disputa

L’OGGETTO DEL CONFLITTO (Amason, 1996; Jehn, 1995)

task conflict, riguarda divergenze su procedure,

giudizi , o interpretazioni discordant i di

dìsituazioni o eventi

relationship conflict, riguardano divergenze

rispetto a modelli valoriali, interessi, stili

personali

ESITI E RICADUTE DEL CONFLITTO

funzioni negative:

clima ostile, ansia, timore,

f rust raz ione , paura d i

essere rifiutati, perdita del

senso e del ruolo

funzioni positive:

maggiore qualità delle idee

generate, incremento del

dibattito costruttivo, uso

mig l io re de l le r isorse

d i s pon i b i l i , magg i o r e

p o s s i b i l i t à d i

m a n i f e s t a z i o n e d e i

problemi, individuazione più

attenta delle soluzioni

RELAZIONE CURVILINEARE

TRA CONFLITTO E PERFORMANCE

RELAZIONE TRA CONFLITTO E BENESSERE LAVORATIVO

relazione tra conflitto nei gruppi di lavoro e soddisfazione

lavorativa

si influenzano reciprocamente e nella loro relazione entra in gioco la

variabile individuale

relazione tra conflitto e benessere lavorativo

disagio minore soddisfazione minore impegno

conflittualità verso il contesto

conflitto emozioni negative deterioramento del clima

problemi individuali

RELAZIONE TRA CONFLITTO E BENESSERE LAVORATIVO

l ’esasperarsi del confl itto sul lavoro riduce la

soddisfazione lavorativa e minaccia salute e benessere

gli effetti negativi che il conflitto ha sul benessere e sulla

soddisfazione lavorativa si riducono quando il conflitto è

gestito attraverso il problem solving

le variabili individuali e situazionali moderano la relazione

tra conflitto e salute

CONFLITTO ED EFFICACIA PERSONALE-COLLETTIVA

l’efficacia personale influenza le scelte degli individui, il

livello di perseveranza di fronte ai problemi e la

performance

l’efficacia collettiva si riferisce alla percezione dei membri

della competenza di gruppo

conflict typology framework (task vs. relationship): il conflitto

relazionale interferisce con i compiti di performance; il

conflitto task conduce i lavoratori a considerare più

prospettive e diverse soluzioni ai problemi

SOTTOMISSIONE

PATTERN DI GESTIONE DEL CONFLITTO (Rahim & Magner, 1995)

INTERESSE PER SÈelevato

basso

elevatobasso

INTEGRAZIONE

COMPROMESSO

DOMINIO

INTERESSE PER L’ALTRO

EVITAMENTO

esperienze ed emozioni positive

esperienze ed emozioni sia positive che negative

esperienze ed emozioni negative