22 Norme e tributi Il Sole 24 OreLunedì 15 Maggio 2017 ­ N. 127

LAVORO www.quotidianolavoro.ilsole24ore.com

Prestazioni di breve durata. Da considerare i vincoli all’utilizzo e il nodo dei costi

Tre strade per i lavoratoristagionali senza voucher

Alessandro Rota Porta

pLa recente abrogazione del lavoro accessorio disposta dal decreto legge 25/2017 (converti­to dalla legge 49/2017) impone alle aziende di rivedere alcune prassi in vista del periodo esti­vo, quando, soprattutto in de­terminati settori, si registra un maggior fabbisogno di persona­le.

Vediamo, quindi, quali sonole soluzioni occupazionali che possono essere percorse per ge­stire le esigenze di lavori stagio­nali, considerando che le pre­stazioni richieste sono spessocaratterizzate da orari difficili da predeterminare e richiedonoampi margini di flessibilità.

Il lavoro a chiamataRestando nell’alveo del rappor­to di lavoro subordinato, la tipo­logia contrattuale alla quale ri­correre, se l’entità della presta­zione non è predeterminabile e quindi è richiesto un impegnonon programmabile, di caratte­re saltuario e/o discontinuo, è quella del contratto  intermit­tente o a chiamata, disciplinato dall’articolo 13 del Dlgs 81/2015: l’assunzione può avvenire sia a tempo indeterminato, sia a ter­mine.

Per una corretta instaurazio­ne del rapporto, è necessario – inprimo luogo – verificare se l’atti­vità  o  il  soggetto  interessato rientrano nel campo di applica­

zione del contratto a chiamata: vi sono, infatti, specifiche ipote­si soggettive e oggettive che ne definiscono il perimetro di uti­lizzo.

I contratti di lavoro a chiama­ta, senza limitazioni sull’attivitàdi impiego, possono essere sti­pulati con due categorie di sog­getti:egiovani di età inferiore a 24anni, purché la prestazione si esaurisca entro il venticinquesi­mo anno di età (quindi, stipulan­do ­ di fatto ­ solo rapporti di la­voro a termine);rsoggetti di età superiore a cin­quantacinque anni, anche pen­sionati.

Passando alle ipotesi oggetti­ve, il lavoro intermittente può essere utilizzato, a prescindere dall’età, per le prestazioni di ca­rattere discontinuo o intermit­tente individuate dai contratti collettivi ovvero comprese tra le attività elencate nella tabella approvata con il regio decreto 2657/1923. Nel dettaglio, in as­senza di una disciplina contrat­tuale nazionale, bisogna ricor­dare che anche le intese di se­condo livello possono valida­mente regolamentare il lavoro achiamata.

Il lavoro part­timeSe, invece, nonostante non sus­sistano i presupposti per attiva­re un contratto di lavoro a tem­po pieno, è possibile predefinirel’articolazione dell’orario di la­voro, lo strumento al quale sipuò ricorrere è quello del rap­porto di lavoro a tempo parziale.

In questa ipotesi, secondo leprevisioni dell’articolo 5, del Dl­gs 81/2015, va indicata puntual­mente la durata della prestazio­ne lavorativa e della collocazio­ne temporale dell’orario con ri­

ferimento  al  giorno,  allasettimana, al mese e all’anno. 

Inoltre, facendo riferimento aquanto  previsto  dai  contratticollettivi, il datore di lavoro ha lafacoltà di richiedere, entro i li­miti dell’orario normale di lavo­ro (articolo 3 del Dlgs 66/2003) lo svolgimento di prestazioni supplementari,  ossia  quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti, anche in relazione al­le giornate, alle settimane o ai mesi.

È bene precisare che le partipossono, altresì, pattuire ­ per iscritto e nel rispetto di quantoprevisto dai contratti collettivi ­clausole elastiche relative alla 

variazione  della  collocazione temporale della prestazione la­vorativa, ovvero relative alla va­riazione in aumento della sua durata. In assenza di disciplina di accordo collettivo, la norma detta un inter particolare per ar­rivare alla stipula delle clausole elastiche.

Il lavoro a termineInfine, si può ricorrere a con­tratti di lavoro a tempo determi­nato, correlati, ad esempio, alla necessità di inquadrare lavora­tori in sostituzione di altri chegodono delle ferie o per soddi­sfare punte di attività che richie­dono maggiore forza lavoro, so­prattutto in quei comparti legatialla stagionalità.

Peraltro, i rapporti a termineinstaurati per ragioni sostituti­ve, così come quelli stipulati perlo svolgimento delle attività sta­gionali previste dall’articolo 21,comma 2, del decreto legislativo81/2015, sono esentati dai limiti quantitativi di utilizzo dei con­tratti a tempo determinato.

Il rovescio della medaglia ènei costi, poiché i rapporti a ter­mine, in linea generale e fatte salve  queste  casistiche,  com­portano il versamento di una contribuzione addizionale do­vuta all’Inps nella misura dell’1,40 per cento.

Inoltre, non bisogna dimenti­care che le esigenze tempora­nee possono essere coperte dal contratto di somministrazione, nel rispetto degli eventuali limi­ti del contratto collettivo nazio­nale di lavoro applicato.

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Possibile sceglierefra contrattointermittentepart-time, a tempo

ESCLUSIVA PER GLI ABBONATI

Le norme e le circolari citatewww.quotidianolavoro.ilsole24ore.com

Gli adempimenti. Rischio sanzione fino a 2.400 euro

La comunicazioneè essenziale primadella «chiamata»pIl datore che ricorre al con­tratto di lavoro a chiamata ha l’obbligo di comunicare pre­ventivamente la durata della prestazione  lavorativa  (arti­colo  15,  comma  3,  del  Dlgs 81/2015) e di non superare le quattrocento giornate di uti­lizzo nel triennio.

Priorità al canale telematico I canali di comunicazione del­le prestazioni sono stati defini­ti dal Dm del 27 marzo 2013 e il­lustrati dalla circolare del La­voro 27/2013.

Le  comunicazioni  devonoessere effettuate utilizzando il modello  «Uni­Intermitten­te», da compilare esclusiva­mente  attraverso  strumenti informatici e indicando i dati identificativi  del  lavoratore, quelli del datore di lavoro, la data di inizio e di fine dellachiamata, comunque all’inter­no di un periodo massimo di 30giorni.

Infatti, se il datore di lavoro èin grado di conoscere la pro­grammazione dell’attività la­vorativa, può effettuare la co­municazione con riferimento a un ciclo integrato di attività non superiore a trenta giorni: la circolare del Lavoro 20/2012aveva chiarito che questi  siconsiderano  quali  giorni  di chiamata di ciascun lavorato­re e che, pertanto, possono es­sere effettuate comunicazioni che prendono in considerazio­ne archi temporali anche mol­to ampi purché, all’interno di essi, i periodi di prestazionenon superino i 30 giorni per ciascun lavoratore.

I sistemi previsti per inoltra­re il modello Uni­Intermitten­te  sono  due:  tramite  email,presso l’indirizzo intermitten­ti@pec.lavoro.gov.it  (valida 

anche se inviata da un indiriz­zo di posta elettronica non cer­tificata) oppure online, attra­verso  il  sito  www.cliclavo­ro.gov.it. 

Rimane poi la possibilità diutilizzare una app dedicata o diinviare un sms al numero 339­9942256: quest’ultima modali­tà può essere utilizzata solo per comunicare una prestazio­ne da rendersi non oltre 12 ore dalla comunicazione, sebbene questa possa proseguire anchedopo le 12 ore dalla stessa. Può usare questo canale solo chi si è registrato e abilitato all’uti­lizzo del portale Cliclavoro.

In merito alle tempistiche, lacomunicazione può essere in­viata lo stesso giorno in cui vie­ne resa la prestazione lavorati­va, purché intervenga prima dell’inizio della stessa e può es­sere annullata con l’invio di una successiva comunicazio­ne ad hoc (solo tramite mail o web) da effettuare sempre pri­ma dell’inizio della prestazio­ne ovvero ­ nel caso in cui il la­voratore non si presenti ­ entrole 48 ore successive al giorno incui la prestazione doveva esse­re resa.

Da ultimo, resta la possibili­tà di inoltrare il modello trami­te fax (all’Ispettorato territo­riale del lavoro di competen­za)  in  caso  di  malfunziona­mento dei sistemi descritti: in questa ipotesi, costituisce pro­va dell’adempimento la comu­nicazione  di  malfunziona­mento del sistema unitamentealla ricevuta di trasmissionedel fax.

La  mancata  effettuazionedella comunicazione preven­tiva della chiamata comporta una sanzione da 400 a 2.400 eu­ro.

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I punti chiave della prestazione intermittente

Più flessibilitàper il turismo p C’è un limite massimo di utilizzo del lavoro intermittente: 400 giornate di effettivo lavoro «nell’arco di tre anni solari», per ciascun lavoratore con lo stesso datore di lavoro. Il conteggio delle prestazioni deve essere effettuato dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni. Il vincolo non trova applicazione nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. In tutti gli altri ambiti, lo sforamento della soglia comporterà la “trasformazione” del rapporto in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del superamento.

FOCUS

QUANDO SI PUÒ USARE

8 Il contratto di lavoro a chiamata si può stipulare conpersone che abbiano più di 55anni di età o meno di 24 anni di età (le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età)

8 Si può utilizzare per le esigenze individuate dai contratti collettivi anche con riferimento a periodi predeterminati nell’arco dellasettimana del mese o dell’anno

8 Può essere usato poi in determinati settori, in base a

quanto disposto dal Dm 23 ottobre 2004 (attività elencatenella tabella approvata con il Rd 2657/1923)

8 Il lavoro a chiamata non si può usare presso unità produttive nelle quali ci sianostati nei sei mesi precedenti licenziamenti collettivi o sospensioni/riduzione dell’attività con integrazionisalariali (per lavoratori adibiti alle stesse mansioni)

8 L’azienda deve essere in regolacon la valutazione dei rischi inmateria di sicurezza

I REQUISITI DEL CONTRATTO

8 Il lavoro a chiamata è un rapporto di lavoro subordinato(a termine o a tempo indeterminato) , per prestazioni di carattere “discontinuo o intermittente”

8 La prestazione può essere considerata discontinua anche se è resa per periodi lunghi, purché intervallati dauna o più interruzioni, in modo tale che non ci sia una esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione

8 Il contratto può essere stipulato con o senza

previsione del diritto all’indennità di disponibilità,a seconda che il lavoratore assuma o meno l’obbligo di risposta alla chiamata del datore (con preavviso di almeno un giorno lavorativo); se c’è obbligo dirisposta, il datore deve versare l’indennità di disponibilità disciplinata daiCcnl o fissata dal Dm del 10 marzo 2004 in misura non inferiore al 20% della retribuzione, per il periodo incui il lavoratore attende la chiamata

LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA

Per usare il lavoro a chiamataè necessaria la comunicazione preventiva al ministerodel Lavoro. Questa può avvenire con diverse modalità:8 utilizzando il modulo

informatico Uni­Intermittente:tramite email (non necessariamente Pec) all'indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it

8 online, attraverso il sito www.cliclavoro.gov.it o l’apposita App

8 tramite sms, per le prestazionida rendere non oltre le 12 ore dalla comunicazione, indicando il codice fiscale del lavoratore e previa registrazione al sito Cliclavoro

8 in caso di malfunzionamento del sistema telematico, si puòinviare un fax all’ispettorato territoriale del lavoro competente, conservando la ricevuta dell’invio con la comunicazione di malfunzionamento del sistema

APPROFONDIMENTO ONLINE

Pubblicazioni, corsi e convegniwww.shopping24.ilsole24ore.com

LE PROPOSTE DEL SOLE Manovra. Bocciati i comitati di consultazione dei lavoratori

Produttività, vantaggi extracon coinvolgimento effettivoGiampiero Falasca

pIl coinvolgimento pariteti­co dei lavoratori nell’organiz­zazione del lavoro diventa una prassi  di  gestione  aziendale particolarmente  convenienteper le imprese e i lavoratori, do­po gli ultimi interventi conte­nuti nella manovra economica varata dal Governo (articolo 55del Dl 50/2017). 

Il recente intervento legisla­tivo riconosce, infatti, una for­te riduzione dei costi contribu­tivi (riduzione di 20 punti per­centuali dell’aliquota applica­bile  sul  datore  di  lavoro,  e azzeramento della quota a cari­co del lavoratore, su una som­ma massima di 800 euro) per i premi di risultato pagati dalle aziende che realizzano forme di  coinvolgimento  pariteticodei lavoratori. 

Questo incentivo si cumulacon le norme fiscali già esisten­ti che, in presenza dello stesso presupposto,  garantiscono l’applicazione di una tassazio­ne agevolata (con imposta so­stitutiva del 10%) sui premi di risultato (fino a un valore mas­simo di 4 mila euro).

L’applicazione di questi in­centivi non è, tuttavia, sconta­ta,  perché  l’amministrazione finanziaria e il ministero del Lavoro hanno chiarito, in piùoccasioni,  che  il  coinvolgi­mento dei lavoratori deve es­sere reale ed effettivo. Non ba­sta, quindi, istituire una com­missione o un osservatorio pri­vi  di  poteri  per  fruire  delle riduzioni del costo del lavoro. 

Le caratteristiche che devo­no avere questi organismi ai fi­ni dell’applicazione degli  in­centivi sono state ricostruite inmaniera diffusa dal decreto in­terministeriale  del  25  marzo 2016 e dalla circolare 28/E ema­nata dall’agenzia delle Entrate il 15 giugno 2016. Entrambi que­sti atti danno un’indicazione precisa, che resta valida anche dopo l’approvazione delle nor­me sugli incentivi contributivi:la partecipazione dei lavorato­

ri è valida, per la riduzione dei costi fiscali e contributivi, solo se si concretizza in forme reali ed efficaci.

Il concetto è affermato conchiarezza dal decreto intermi­nisteriale del 25 marzo 2016, in base al quale non costituisconovalide forme di partecipazionei gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento o formazione.

Quali poteri devono avere,quindi, questi gruppi, per l’ap­plicazione degli incentivi? La risposta arriva dallo stesso de­creto interministeriale: richie­de che sia elaborato un piano che stabilisca, ad esempio, la creazione di gruppi di lavoro all’interno dei quali operanoresponsabili aziendali e lavo­ratori.

Questi gruppi devono esserefinalizzati al miglioramento oall’innovazione di aree produt­tive o sistemi di produzione, e devono contemplare un moni­

toraggio costante (da attuarsi, ad esempio, tramite la redazio­ne di rapporti periodici che di­ano conto delle attività svolte edei risultati raggiunti).

La circolare 28/E fornisce in­dicazioni che vanno nella stes­sa direzione. Precisa infatti chegli incentivi fiscali (ma tale ra­gionamento si può applicare anche a quelli contributivi di recente  introduzione) perse­guono la finalità di promuove­re degli schemi organizzativi della produzione e del lavoro orientati ad accrescere la moti­vazione del personale e a coin­volgerlo  in  modo  attivo  nei processi di innovazione, rea­lizzando in questo modo incre­menti di efficienza, produttivi­tà e  di  miglioramento  della qualità  della vita e del lavoro. 

Per tale motivo, non costitui­scono  strumenti  e  modalità  utili ai fini del coinvolgimento paritetico dei lavoratori i grup­pi di lavoro e i comitati di sem­plice consultazione, addestra­mento o formazione. 

Per  beneficiare  dell’incre­mento dell’importo su cui ap­plicare l’imposta sostitutiva è quindi necessario che i lavora­tori intervengano, operino ed esprimano  opinioni  che,  in quello specifico contesto, sia­no considerate di pari livello,importanza e dignità rispetto aquelle espresse dai responsa­bili aziendali che vi partecipa­no.

Infine, va ricordato che la re­dazione dei piani di coinvolgi­mento dei lavoratori non può essere frutto di una scelta uni­laterale del datore di lavoro.

Queste forme di partecipa­zione,  infatti,  devono  essere costituite sulla base di accordi collettivi stipulati, a livello ter­ritoriale o aziendale, con le or­ganizzazioni sindacali compa­rativamente più rappresenta­tive sul piano nazionale, e de­positati nei successivi 30 giornipresso il competente ispetto­rato territoriale del lavoro.

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La bussola

Valgono per gli incentiviGruppi di lavoro che:n coinvolgono responsabili aziendali e lavoratori; n nei quali i lavoratori devono poter esprimere opinioni dotate di “pari valore” rispetto a quelle dell’azienda;n sono finalizzati al miglioramento o all’innovazione di aree produttive o sistemi di produzione;n contemplano un monitoraggio costante

Non valgono per gli incentivin Organi privi di potere (gruppi di lavoro e comitati di semplice consultazione, addestramento o formazione, organismi privi di qualsiasi potere decisionale)n Organismi unilaterali (costituiti senza accordo sindacale)