Presentazione giornata del merito Per sito - CFMT · 2018. 6. 6. · Francesco Morace, ideatorie...
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FORUM DELLA MERITOCRAZIAAbbiamol’ambizionedirenderel’Italiauna
comunitàmeritocratica.
Perseguiamolanostramissionsensibilizzandolacollettivitàsullanecessitàdicostruirenuove
prospettiveperilPaese.
Vogliamocrearevaloresocialeeinclusione,favorireladiffusionediunacorrettaculturadellavoro
basatasulmerito.
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IL MERITOMETROLibertà
Pariopportunità
Qualitàsistemaeducativo
Attrattivitàperitalenti
Regole
Trasparenza
Mobilità
Isettepilastri
Primo indicatore quantitativo,interamente elaborato in Ital ia , di s intesi e misurazione dello“stato del merito” in un Paese.
Pr imaediz ionepresentata a l Senatodella Repubblica.
Sono 7 i pilastri individuati dal Forumdella Meritocrazia per descrivere lecomponenti essenziali di un s istemasociale ed economico orientato a l merito.
SiamoallaIVrilevazione.
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MERITOMETRO 2018 - UERisultatieuropei• Europaatrevelocità
• Regoleepariopportunità“premiano”
• Trendnegativoperlaqualitàdelsistemaeducativo
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MERITOMETRO - 18L’Italia:risultati• La“palude”meritocratica• Malelaqualitàdelsistemaeducativo• Segnailpassola“libertà”• Lalottaallacorruzionedàisuoifrutti• Bene(manontroppo)lepariopportunità
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LA CULTURA DELLA «MEDIOCRAZIA» E LA MERITOCRAZIALaculturadella“mediocrazia”• Appartenenzaelerelazioni
sonoimeccanismiprevalentidipromozionesociale.
Lericetteperridurrelostockdi“debitomeritocratico”• Coraggio,crescitadella
consapevolezzanelleclassidirigenti.
• Piùinvestimentiineducation• Misurespecificheperattrarree
riteneretalenti• Azioniperdiffondereattivamente
unaculturadelmeritonelleorganizzazioni
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SurveyMERITO IN AZIENDA – IL RUOLO DEL
MANAGER• Obiettivi:analisidelruolodelmanagernelfavorireunecosistemameritocratico perilproprioteamel’azienda,avendocomeriferimentoilmodellodidescrizioneevalutazionedelmeritonelleorganizzazionisviluppatodalForumdellaMeritocrazia(Meritorg).
• Modalità:illinkalquestionarioèstatoinviatoil3marzo2018viamailaldatabasedimanagerdelCFMT(17.982indirizzi)esuccessivamenteripresoinnewslettereattivitàon-line.
• Risultati:l’indagineèstatachiusal’8aprile2018,raggiungendocomplessivamente532risposte:unbuonrisultatointerminidiredemption(2.9%deldatabaseiniziale).
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Ilprofilodeirispondenti
SurveyMERITO IN AZIENDA – IL RUOLO DEL
MANAGER
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Nessundubbiosull’importanzadel
meritopercompetitivitàeengagement
Leimpreseitalianesono“menomeritocratiche”diquelleestere,manon
troppo
Imanagersonomediamentepreparatia
gestireilmerito
Qualitàesviluppocapitaleumanoilpilastro
piùimportante
Ilpilastropiùadottato:lepariopportunità
Competenzechiave:motivareefarcrescerele
personeFabbisognisullagestione
dellepersoneForteinteresseafuture
iniziative
Leprincipalievidenze
SurveyMERITO IN AZIENDA – IL RUOLO DEL
MANAGER
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IL MERITO FA BENE ALLE AZIENDE
“Contraddizione”tra“ildireeilfare”rispettoalpilastro“pariopportunità”:risultaesserealtempostessoilmenoimportanteeilpiùadottato.
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IL MERITO DEVE PARTIRE DAI VERTICI DELLE AZIENDE
La maggioranza delle aziendenon haformalizzato unprocessodiSelezione
dei propri membri del CDA
1 CDA su 2nonhaeffettuatoun’autovalutazionedelproprio operato
Le valutazioni deiCDAsono oggi
prevalentemente qualitative
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IL MERITO PROMUOVE LA DIVERSITY, ANCHE
DI GENERE
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LA MERITOCRAZIA DEVE PARTIRE DA CIASCUNO DI NOI• associatialForumdellaMeritocraziawww.forumdellameritocrazia.it
• chidivoiha/haavutounincaricoinunCDApuòsottoscriverei5principidell’ImpresaMeritocratica andandosulsitowww.forumdellameritocrazia.it
• partecipaadunodegli6progettiincorsosegreteria@forumdellameritocrazia.it
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LE POTENZIALITÀ DEI MANAGER CAMPIONI DI MERITO
ElenaMauro,ConsigliereFdMMarcoBentivogli,SegretarioGenerale
FIM-CISLFrancescoMorace,ideatoriedel
FestivaldellaCrescita
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SurveyMERITO IN AZIENDA – IL RUOLO DEL
MANAGERTralecompetenzeritenutepiùimportantipergestireilmeritoirisultatievidenzianoalprimopostolamotivazioneelacrescitadellepersone.
Lecompetenzepiùadottatepergestireilmeritoinaziendariguardanolamotivazioneelacrescitadellerisorseumane.
Imaggiorifabbisognisirilevanoperlecompetenzedi“negoziazioneegestionedeiconflitti”,cosìcomenella“motivazione,gestioneecrescitadellepersone”enell’apprendereesvilupparelapropriaemployability”.
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SURVEY – LE COMPETENZE CHIAVEMotivazioneecrescitadelle
personeNegoziazione
Adattabilità
Resilienza
Ragionarefuoridaglischemi
Sviluppodell’employabilityValutazionediimpatto
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SURVEY – LE COMPETENZE CHIAVE
Ilnostro approccio include2fasi:
ü 1:1Mentorship –Lavoro individuale tra MentoreMenteeperidentificare il talento esviluppare il potenziale(Format:6/8incontri face2faceoviaskype)
ü Learning&Evangelization – PresentazionivoltealPersonal/ProfessionalDevelopmenteCoaching,alla condivisione diesperienze edall’identificazione diTestimonialdella CulturaMerito(Format:4incontri plenari)
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I CONTENUTI PROPOSTI1:1Mentorship – obiettivi dilavoro:• Creareconsapevolezzasuipropritalentierisorse• IdentificareleCompetenzeCognitive,Relazionali,Realizzative,Manageriali,Trasversali
• Sognare unpercorso professionale ed identificare leprioritá perlasua realizzazione
• PersonalBranding
Evangelization – Esempi ditemi trattati:• Meritocrazia ecircolazione dei talenti• Visione sistemica ed Enterpreneurship• MeaningePurpose• Pensare ed agire (mindsetecomportamenti)• Ascoltare,osservare,fareefarsi domande
• Dareericevere feedback• Imparare adimparare
