Manuale dei contratti collettivi integrativi e dei protocolli … DELLE REGOLE Q uesto manuale ha...

Università degli Studi di Siena

Manuale dei contratti collettivi integrativi e dei protocolli

dell’Università degli Studi di Siena

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La redazione del documento è stata curata da Laura Goracci

realizzato da Nuova Immagine Editrice, Siena

per conto delle edizioni dell’Università di Siena Centro Comunicazione e Marketing d’Ateneo

ISBN 88-7145-227-5

Finito di stampare nel mese di dicembre 2005da Industria Grafica Pistolesi, Monteriggioni (Si)

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Indice

pag.

Introduzione di Piero TosiLa stagione delle regole

PROTOCOLLO PER LE RELAZIONI SINDACALI

Descrizione del contenutoTesto dell’accordo

PROTOCOLLO SUL TRATTAMENTO ACCESSORIO

Descrizione del contenutoTesto dell’accordoModifiche ed integrazioni: Certosa di PontignanoIntegrazioni: assegno personale per personale convenzionato con il SSNModifiche: progressioni orizzontali 2004Modifiche e integrazioni: incarichi e indennitàVerbale di concertazione sui criteri generali per l’attribuzione degli incarichi per responsabilità o funzioni alla categoria EPModifiche: progressioni orizzontali 2005

REGOLAMENTO PER IL MIGLIORAMENTO DELLE SALUTE E DELLA SICUREZZA NEI LUOGHI DI

LAVORO E REGOLAMENTO PER IL DIVIETO DI FUMO

Descrizione del contenutoTesto del Regolamento sulla salute e sicurezzaTesto del Regolamento per il divieto di fumo

REGOLAMENTO DEL COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITÀ E CODICE DI CONDOTTA

CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI NEI LUOGHI DI STUDIO E DI LAVORO

Descrizione del contenutoTesto del Regolamento del Comitato per le Pari Opportunità Testo del Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di studioe di lavoro

PROTOCOLLO SUI CRITERI GENERALI PER LE POLITICHE DELL’ORARIO DI LAVORO

Descrizione del contenutoTesto dell’accordo

REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI RETRIBUITI AL PERSONALE TECNICO

E AMMINISTRATIVO

Descrizione del contenutoTesto del Regolamento

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REGOLAMENTO SUI SERVIZI SOSTITUTIVI DI MENSA

Descrizione del contenutoTesto del Regolamento

PROTOCOLLO E REGOLAMENTO DI INTESA PER LA REGOLAMENTAZIONE DEI CONTRATTI DI

COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA

Descrizione del contenutoTesto del protocolloTesto del Regolamento

CONTRATTI COLLETTIVI INTEGRATIVI PER COLLABORATORI ED ESPERTI LINGUISTICI

Descrizione del contenutoTesti dei Contratti collettivi integrativi

FORMAZIONE DEL PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO

Descrizione del pianoTesto del documento

Tabella riepilogativa dei Contratti collettivi integrativi e dei protocolli

Tabella riepilogativa del calendario delle sedute di contrattazione collettiva integrativa

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INTRODUZIONE

I l quadro che emerge dall’analisi della Pubblica Amministrazione in questo ulti-mo decennio è quello di una realtà in continuo movimento, con potenzialità assai

grandi e un progetto di rinnovamento particolarmente importante. La nostra Università è pienamente inserita in questo processo e, in particolare in questi

ultimi anni, ha raggiunto tappe rilevanti nel programma di ammodernamento e di svi-luppo, dal rinnovamento del gruppo dirigente dell’Ateneo alla realizzazione di un diversoe più proficuo rapporto con i pubblici dell’Ateneo, basato su quei concetti – trasparenzadell’azione amministrativa, ascolto, semplificazione, partecipazione, valutazione – chehanno ispirato la normativa e, più in generale, l’intero processo di innovazione dellaPubblica Amministrazione.

E questo è stato reso possibile anche grazie al continuo confronto dialettico con ilPersonale e con le sue rappresentanze sindacali, che si sono mostrate particolarmenteattive in questa fase.

E soprattutto è stato reso possibile dall’aver creduto nel Personale tecnico e ammi-nistrativo dell’Ateneo, nella sua professionalità e nel suo desiderio di essere parte attivanel processo di rinnovamento dell’Università. Nell’aver avuto la capacità di investiresulle risorse umane per permettere a tutti i collaboratori di esprimere le proprie capa-cità e le proprie possibilità al fine di migliorare sempre più la qualità dei servizi eroga-ti e, conseguentemente, l’immagine e la percezione dell’Ateneo, attraverso l’ascoltodelle reali esigenze dei cittadini e l’introduzione nel lavoro di criteri quali l’efficienzae l’efficacia.

In questo volume sono raccolti i protocolli e i contratti collettivi integrativi varatiin questi ultimi mesi, sia su argomenti di specifico interesse del personale tecnico eamministrativo sia su materie di interesse generale per l’Ateneo, dando così concretez-za a norme rimaste finora di fatto solo parzialmente applicate.

Sono questi i risultati, insieme al Piano Triennale 2005/2007, appena varato, dellavoro svolto in questi mesi grazie all’impegno del direttore amministrativo e dei suoicollaboratori e alla disponibilità delle varie rappresentanze sindacali, che ringrazio.

Sono la testimonianza dell’attenzione verso quanti operano nell’Ateneo; il tentativo –attraverso la formulazione di regole certe – di assicurare a tutti i lavoratori la garanzia dipoter svolgere le proprie funzioni al meglio, così da raggiungere gli obiettivi chel’Ateneo si pone, che sono obiettivi di tutti.

Mi auguro che voi collaboratori siate consapevoli dell’importanza della funzione chesvolgete e del vostro ruolo – come parte della Comunità accademica – nel progetto dirinnovamento della nostra Università.

Piero Tosirettore dell’Università di Siena

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LA STAGIONE DELLE REGOLE

Q uesto manuale ha come obiettivo principale quello di fornire un quadro nor-mativo complessivo dei contratti collettivi integrativi e degli accordi concer-

nenti vari aspetti inerenti l’organizzazione del lavoro all’interno dell’Università degliStudi di Siena.

Si tratta di un riepilogo del lavoro svolto negli ultimi anni congiuntamente dal-l’amministrazione universitaria da una parte e dalle organizzazioni sindacali e le rap-presentanze unitarie del personale dall’altra, ove emerge chiaramente il ruolo fonda-mentale delle relazioni sindacali quale strumento per il raggiungimento dell’obiettivodiretto a contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni dilavoro e allo sviluppo professionale con l’esigenza di migliorare e mantenere elevate laqualità, l’efficienza e l’efficacia dell’attività e dei servizi istituzionali.

Nella fase di avvio del Piano triennale 2002/2004 e di impostazione delle strategieper raggiungere gli obiettivi in esso fissati, emerse in tutta la sua evidenza la mancanzadi tutti quegli accordi che debbono essere stipulati a livello di Ateneo e che devonocompletare il quadro normativo che regola il rapporto di lavoro pubblico privatizzato.

Lo sviluppo della contrattazione collettiva decentrata nel nostro Ateneo vede qualedata significativa proprio l’approvazione del Piano triennale 2002/2004 (ottobre2002); a quella data il livello di contrattazione decentrata non era stato ancora pratica-mente sviluppato, se non in alcuni aspetti particolari, slegati da una visione organicache invece gli accordi devono rivestire.

La costruzione di questo quadro complessivo di regole ha assorbito molto tempo emolte risorse, ma il risultato, di cui si dà conto in dettaglio in questo manuale, è statodeterminante oltretutto per uscire da quella situazione di conflitto pressoché perma-nente tra amministrazione e organizzazioni sindacali che aveva caratterizzato gli annipassati, andando così a costituire il presupposto per percorsi condivisi di cambiamentoche siano realmente incisivi e non solo velleitari o fonte di malumori e di contenziositra e con il personale.

Come detto, il ruolo fondamentale della contrattazione collettiva integrativa sullematerie indicate nel CCNL di Comparto, consiste nell’aver portato a compimentoall’interno dell’Ateneo senese il quadro normativo relativo al rapporto di lavoro pub-blico privatizzato.

L’istituto della contrattazione nazionale di comparto e della contrattazione collettivaintegrativa è diretta conseguenza della sottoposizione del rapporto di lavoro pubblicoalla “privatizzazione” del lavoro nella pubblica amministrazione, sancita dal D.Lgs. 3febbraio 1993 n. 29, che comporta che la prestazione e le condizioni contrattuali dellastessa trovino la loro origine non già in una formale investitura, bensì nell’avere il sin-golo dipendente accettato che il rapporto di lavoro si instauri (o prosegua) secondoregole definite, almeno in parte, in sede di contrattazione collettiva. Gli atti di gestio-ne del rapporto di pubblico impiego, quindi, si trasformano in atti di diritto privato enon sono più qualificabili quali provvedimenti amministrativi, con la conseguenza chenon hanno l’attributo dell’autoritatività e esecutorietà tipici dei provvedimenti ammi-nistrativi. L’azione amministrativa viene dunque a orientarsi verso l’utilizzo di stru-menti prima considerati prerogativa del settore privato, verso una garanzia di maggio-re efficienza ed efficacia della Pubblica Amministrazione.

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Come precisato, nel citato D.Lgs. n. 29/93 fu previsto questo doppio livello dicontrattazione tra amministrazione pubblica e organizzazioni sindacali: il primo livel-lo si svolge a livello nazionale tra l’ARAN, Agenzia per la Rappresentanza Negozialedelle Pubbliche Amministrazioni, e le Organizzazioni sindacali nazionali, e per ognisingolo comparto in cui sono suddivise le pubbliche amministrazioni, viene sotto-scritto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, nel quale si esprime l’autonomiacontrattuale pubblica, che si asserisce essere la maggiore innovazione a livello dottri-nale e di principi introdotta dalla riforma del pubblico impiego intervenuta tra laprima legge delega del 1992 e il D.Lgs. 80/98. Tale livello di contrattazione, primariservato al settore privato e successivamente introdotto con alcuni adattamenti ancheal settore pubblico ma – fino alla riforma – mediante la forma del D.P.R. cioè diregolamento costituente fonte pur secondaria del diritto vigente, è stato dotato daisuccessivi interventi legislativi di una sua peculiare connotazione giuridica pretta-mente privatistica, sia quanto alla disciplina che agli effetti, in coerenza con gli inten-dimenti più autentici della riforma del pubblico impiego. D’altra parte non avrebbeavuto senso perseguire lo scopo della privatizzazione del rapporto di pubblico impie-go mediante il mantenimento di strumenti regolativi del rapporto stesso che facesserocapo a fonti provenienti unilateralmente da organi statali e alla cui produzione nonavessero concorso in modo essenziale anche i rappresentanti dei lavoratori.

Il secondo livello di contrattazione si svolge a livello di singola amministrazione trauna delegazione di parte pubblica, la cui composizione è fissata dal CCNL, e le rappre-sentanze “locali” delle Organizzazioni sindacali che hanno sottoscritto a livello nazionaleil contratto e le RSU, Rappresentanze Sindacali Unitarie, elette direttamente dal perso-nale: dalla libera contrattazione tra le parti scaturisce il Contratto Collettivo Integrativo.

La contrattazione a livello decentrato dell’Università degli Studi di Siena, in coeren-za con il dettato dell’art. 40 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 1 si è sviluppata sullematerie e nei limiti stabiliti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

Questo ultimo stabilisce infatti:� le materie rimesse a tale livello negoziale;� le risorse finanziarie spendibili;� le procedure da seguire e soggetti formalmente abilitati a trattare.

1 D.Lgs 30 marzo 2001 n. 165, art. 40.1. La contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle relazionisindacali....3. La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato, la durata dei contratti collet-tivi nazionali e integrativi, la struttura contrattuale e i rapporti tra diversi livelli. Le pubbliche ammini-strazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dei vincoli di bilan-cio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Lacontrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivinazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono; essa può avere àmbitoterritoriale e riguardare più amministrazioni. Le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere insede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con vincoli risultanti dai contratti collettivinazionali o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennaledi ciascuna amministrazione. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate. 4. Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali ointegrativi dalla data della sottoscrizione definitiva e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dairispettivi ordinamenti.

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Dal 1996, anno di sottoscrizione del primo CCNL di Comparto relativo al quadrien-nio 1994/1997, a oggi, si è assistito a un progressivo incremento delle materie demanda-te a questo livello di contrattazione, sia dai vari CCNL susseguitisi, sia dalle varie leggi edisposizioni normative che nel frattempo sono state emanate e che hanno completato ilpercorso di privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici.

Le considerazioni sopra esposte fanno emergere in tutta la sua rilevanza il ruolo rive-stito dai contratti collettivi integrativi. Il loro contenuto, come noto, non concerne spe-cificamente l’assetto organizzativo ma gli aspetti fondamentali del rapporto di lavoro(retribuzione accessoria, incentivazione, progressioni economiche ecc.), talché le regole,spesso molto specifiche, che essi definiscono, hanno una fortissima valenza non solo ope-rativa, ma anche istituzionale, dando messaggi fondamentali a chi opera nell’ammini-strazione sulle modalità di intendere i principi di equità, merito, appartenenza.

I principali accordi e i regolamenti sottoscritti hanno riguardato sia argomenti dispecifico interesse del personale tecnico e amministrativo, sia materie di interessegenerale per l’Ateneo, che in alcuni casi hanno permesso anche di dare concretezza anorme rimaste sino ad allora di fatto inapplicate:

¿ Piano per la formazione del personale tecnico e amministrativo¿ Protocollo per le relazioni sindacali ¿ Protocollo per il trattamento accessorio¿ Regolamento per il miglioramento della sicurezza e della salute sui

luoghi di studio e di lavoro¿ Regolamento sul di vieto di fumo nei locali dell’Università¿ Regolamento del comitato per le pari opportunità ¿ Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di studio e di lavoro¿ Protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro ¿ Regolamento per il conferimento di incarichi retribuiti al personale tecnico

amministrativo ¿ Protocollo sui servizi sostitutivi di mensa¿ Protocollo di intesa per la regolamentazione dei contratti di collaborazione

coordinata e continuativa¿ Contratti collettivi integrativi per collaboratori ed esperti linguistici

La contrattazione decentrata non solo ha completato il quadro normativo relativo alpersonale, ma su alcune materie ha svolto addirittura la funzione di stimolo nei con-fronti degli organi di governo dell’Ateneo, divenendo luogo di elaborazione di propo-ste su materie che vanno oltre la propria stretta competenza ma di interesse generale,quali ad esempio il regolamento sulla sicurezza sui luoghi di lavoro e quello sulleco.co.co.

La maggior parte di questi accordi prima della sottoscrizione definitiva è stata sot-toposta all’attenzione del Consiglio di Amministrazione, e, qualora implicante costi dibilancio, l’ipotesi di accordo è stata sottoposta, accompagnata da specifica relazionetecnica, al controllo del Collegio dei revisori dei conti di Ateneo, al fine di verificarnela compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio e verificare, perciò, la relativa coper-tura finanziaria al fine di garantire la trasparenza delle decisioni di spesa la cui entità ela cui ricaduta sui futuri esercizi finanziari dipendono non dalla legge che autorizza laspesa ma dal contratto; ne deriva la necessità di verificare il rapporto tra spesa e relativa

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copertura finanziaria, appunto perché i principi costituzionali discendenti dall’art. 81Cost. 2 si applicano necessariamente, attraverso le norme della riforma del p.i., anche alrapporto contrattuale di stampo privatistico.

L’occasione per procedere alla raccolta sistematica in un unico testo della normativainterna di Ateneo è nata congiuntamente alla stesura del Piano Triennale del fabbiso-gno del personale tecnico amministrativo di Ateneo 2005/2007, ove una specificaappendice è dedicata a una relazione descrittiva dei regolamenti e accordi sottoscrittinel triennio, che viene qui ripresa e anteposta ai singoli documenti al fine di agevolar-ne la lettura.

Quale utile panoramica dei lavori preparatori dei vari documenti, allegate almanuale sono riportate due tabelle riepilogative, l’una relativa alle date in cui i proto-colli sono stati oggetto dell’ordine del giorno delle riunioni del Senato Accademico,del Consiglio di Amministrazione, del Collegio dei Revisori dei conti e del tavolo dicontrattazione decentrata, e per queste ultime con relativa firma congiunta dei docu-menti, l’altra relativa alle sedute di contrattazione ove i protocolli sono stati oggetto didiscussione.

2 Art. 81 Cost.: (…) Ogni altra legge che importi nuove e maggiori spese deve indicare i mezzi perfarvi fronte (…).

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Protocollo per le relazioni sindacali

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PROTOCOLLO PER LE RELAZIONI SINDACALI

Descrizione del contenuto

L’elaborazione del protocollo sulle relazioni sindacali, sottoscritto in data 13 feb-braio 2003, è il risultato del lavoro svolto in sede istruttoria da specifica Commissionetecnica, di natura mista (Amministrazione-soggetti sindacali d’Ateneo), e ha qualeespresso impegno quello di garantire da un lato l’esercizio dei diritti sindacali dei lavo-ratori sui luoghi di lavoro, tenendo in particolare conto le garanzie sancite dalloStatuto dei Lavoratori, dall’altro il diritto all’astensione collettiva dal lavoro per latutela di un interesse professionale.

Il protocollo sulle relazioni sindacali è articolato in tre diversi titoli:� TITOLO I - Sistema delle relazioni sindacali� TITOLO II - Diritti sindacali� TITOLO III - Norme sull’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubbli-

ci essenzialiIl Titolo I del Protocollo recepisce e disciplina in maniera organica i vari modelli di

relazioni sindacali; viene evidenziata la rilevanza dei seguenti istituti del sistema rela-zionale elencati dal C.C.N.L. di Comparto:

contrattazione collettiva integrativa;informazione;concertazione;consultazione;interpretazione autentica dei contratti collettivi;commissione sulle relazioni sindacali.

In particolare l’ultimo istituto, la Commissione sulle relazioni sindacali, non è diretta-mente previsto dal C.C.N.L., e con la sua costituzione si è voluto evidenziare la particolarenecessità di favorire e dare stabile ed effettiva attuazione ai principi ispiratori di un sistemadi relazioni sindacali improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamenti delle parti,orientato alla prevenzione dei conflitti e in grado di favorire la collaborazione tra le stesse.

Compiti propri della Commissione sono:� attività di monitoraggio e verifica dell’applicazione degli accordi stipulati in

sede di contrattazione collettiva integrativa nei tempi fissati in sede di con-trattazione;

� individuazione della tipologia degli atti amministrativi rientranti nel dirit-to di informazione preventiva e successiva;

� risoluzione di eventuali controversie inerenti l’interpretazione del protocollosulle relazioni sindacali;

� attività di monitoraggio e propositiva rispetto allo stipulando accordo qua-dro decentrato sui diritti fondamentali dei titolari di collaborazioni coordi-nate e continuative.

Da sottolineare anche l’esigenza di creare, per le medesime finalità che stanno allabase della costituzione della Commissione, un unico punto di riferimento amministra-tivo all’interno dell’amministrazione capace di unificare progressivamente le procedurerelative al sistema delle relazioni sindacali.

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Con riferimento specifico all’istituto della contrattazione collettiva integrativa, nelsottolineare l’importanza che la stessa riveste quale strumento per rispondere in manie-ra esaustiva alle particolari esigenze delle realtà proprie dell’amministrazione, si è pro-ceduto a un’opera di esplicitazione delle materie specificamente previste dal C.C.N.L.e specificate nel protocollo al quale si rimanda. Il lavoro svolto rende senz’altro piùsnella la lettura evitando i continui rimandi e richiami ad altre norme che rendonopesante e difficoltosa la consultazione.

Quanto all’istituto dell’informazione, la commissione istruttoria ha sottolineato lanecessità di una esauriente informazione su particolari problematiche, nel rispetto dellatutela della riservatezza della sfera personale del lavoratore; ciò al fine di meglio garan-tire il rispetto dei diversi ruoli e il confronto tra le parti improntato a una libera con-trattazione.

Per garantire la finalità precipua del modello relazionale della informazione,l’Amministrazione garantisce due livelli di informazione, una di carattere preventivo,inviando tempestivamente la documentazione necessaria alle OO.SS., l’altra successiva,con frequenza almeno annuale sulle specifiche materie previste dal C.C.N.L. Ulteriori attiamministrativi rientranti nel diritto di informazione potranno essere individuati dallaCommissione sulle relazioni sindacali.

A tal proposito è stata elaborata dalla Commissione e quindi approvata dal tavolo dicontrattazione, una specifica tabella in cui sono indicate nel dettaglio le tipologie degliatti amministrativi oggetto di informazione preventiva e successiva. La tabella è parteintegrante, quale allegato II, al Protocollo.

Su richiesta di ciascuna OO.SS. che ha ricevuto l’informazione, può essere attivato ilsistema relazionale della concertazione sui criteri generali relativi a specifiche materieche, una volta raggiunta, ha carattere vincolante per le parti.

Rilevante, all’interno dell’istituto della concertazione, è anche la possibilità di costi-tuire, sempre a richiesta delle OO.SS., commissioni bilaterali ovvero Osservatori concompiti propositivi e di raccolta di dati relativi a specifiche materie e per l’approfondi-mento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l’organizzazione dellavoro, l’ambiente, l’igiene e sicurezza del lavoro, i servizi sociali.

La composizione dei citati organismi, che non hanno funzioni negoziali, è di normaparitetica e deve comprendere una rappresentanza femminile adeguata; in particolaretali organismi sono composti per la parte sindacale complessivamente da cinque rappre-sentanti designati dalle RSU e da ciascuna delle organizzazioni sindacali sottoscrittricidei contratti decentrati di Ateneo e per la parte pubblica da un numero, di norma, pari-tetico di rappresentanti dell’Amministrazione nominati con atto del direttore ammini-strativo. In caso di assenza o impedimento di un componente designato è ammessa ladelega per la sostituzione del membro effettivo. Nel caso della Commissione per la sicu-rezza i rappresentanti di parte sindacale vengono designati tra i rappresentanti dei lavo-ratori per la sicurezza.

L’elenco delle Commissioni e degli Osservatori istituiti, con l’indicazione dei compitiaffidati, è allegato al Protocollo e ne costituisce parte integrante.

L’attivazione o disattivazione di tali organismi, che hanno carattere permanente, èdecisa dal tavolo di contrattazione decentrata.

Il modello relazionale della consultazione consiste nell’acquisizione del parere pre-ventivo delle OO.SS. su materie inerenti l’organizzazione e le competenze generalidegli uffici, la consistenza e variazione delle dotazioni organiche, su materie attinenti

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la prevenzione e la sicurezza sul posto di lavoro, nonché sulle altre materie elencate dalC.C.N.L.

Il Titolo II del Protocollo disciplina in maniera specifica l’attività sindacale deilavoratori nei luoghi di lavoro, esplicitando, in particolare, quanto contenuto nelloStatuto dei lavoratori e nel CCNQ sulle libertà sindacali del 7/8/1998.

Da evidenziare in particolare è il notevole ampliamento dei diritti in tema diassemblea (20 ore annue individuali garantite dal Protocollo a fronte delle 12 ore rico-nosciute dal recente CCNL 27/1/2005) e di permessi dei dirigenti sindacali (utilizzo,quale base di calcolo, del numero dei dipendenti oltre che a tempo indeterminato oltreche di quelli a tempo determinato; estensione del diritto anche per svolgere attivitàcoerenti con i fini propri dell’organizzazione sindacale; estensione del diritto anche aesperti delle materie oggetto della discussione).

Con particolare riferimento al diritto di assemblea, nel Protocollo è sottolineatal’importanza in relazione alla sua funzione precipua consistente nel consentire a tutti idipendenti, sia a tempo determinato che indeterminato, anche non appartenenti al sin-dacato, di partecipare e discutere dei problemi di natura contrattuale e sindacale.

Le assemblee, che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, possonoessere indette singolarmente o congiuntamente, con specifico ordine del giorno su mate-rie di interesse sindacale e del lavoro dai soggetti sindacali.

La convocazione, la sede, l’orario, l’ordine del giorno e l’eventuale partecipazione didirigenti sindacali esterni dovranno essere comunicate all’ufficio gestione del personalecon preavviso scritto di norma almeno 3 giorni prima.

La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all’assembleadovrà essere effettuata dai responsabili delle singole unità operative e comunicataall’ufficio per la gestione del personale.

Durante lo svolgimento delle assemblee, qualora l’astensione dal lavoro del personaleche vi partecipa possa comportare effetti per l’utenza analoghi a quelli dello sciopero, èprevisto che debba essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili concer-nenti i servizi essenziali di cui al titolo III del Protocollo.

Quanto al diritto di fruire dei permessi, spettante alle RSU e alle organizzazionisindacali rappresentative, l’amministrazione provvede entro il mese di gennaio di ognianno, a definire i permessi di spettanza nell’anno stesso ai citati soggetti nel limite delcontingente e secondo le modalità fissate nel CCNQ sulle libertà sindacali del7/8/1998, e sue successive modificazioni e integrazioni.

Per l’espletamento del loro mandato (vale a dire per partecipare a trattative sindaca-li, presenziare a convegni e congressi di natura sindacale, svolgere attività coerenti coni fini propri dell’organizzazione sindacale), i dirigenti sindacali che hanno titolo a usu-fruire dei permessi sindacali retribuiti, equiparati a tutti gli effetti al servizio prestato,sono:

� componenti delle RSU;� componenti gli organismi direttivi statutari delle organizzazioni sindacali rap-

presentative nonché quelli delle medesime associazioni, aventi titolo a parteci-pare alla contrattazione collettiva integrativa;

� esperti delle materie oggetto della discussione, che non rientrino tra i compo-nenti di cui ai punti precedenti, espressamente indicati di volta in volta dalleRSU o dalle singole organizzazioni sindacali.

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Nel Protocollo è sottolineato che l’esercizio del diritto di fruire di permessi sindaca-li non può in nessun caso pregiudicare la funzionalità dell’attività lavorativa dellastruttura o unità operativa – comunque denominata – di appartenenza del dipendente.

A tale scopo il dirigente che fruisce del permesso sindacale deve darne preventivainformazione, per scritto e almeno 24 ore prima, al responsabile della struttura. Laverifica dell’effettiva utilizzazione dei permessi sindacali da parte del dirigente sinda-cale rientra nella responsabilità dell’associazione sindacale di appartenenza dello stesso.

Di particolare rilevanza le disposizioni in materia di composizione della rappresen-tanza dei lavoratori per la sicurezza, di cui al D.Lgs. n. 626/1994.

Il decreto ministeriale 5 agosto 1998, n. 363, di applicazione della normativa inmateria di sicurezza sul lavoro all’interno delle Università, dispone che le citate rap-presentanze possano essere elette o designate fra tutto il personale docente, ricercatore,tecnico e amministrativo ed eventualmente integrate dalle rappresentanze studente-sche, demandando alla contrattazione decentrata la determinazione specifica della com-posizione. In attuazione del citato disposto il Protocollo ha previsto che la rappresen-tanza dei lavoratori per la sicurezza sia composta da:

� 6 rappresentanti del personale tecnico e amministrativo (individuati secondo lemodalità previste dal CCNQ 10.7.1996 riguardante il rappresentante per lasicurezza);

� 4 rappresentanti del personale docente (designati dai soggetti sindacali di cuiall’art. 9 del CCNL di comparto);

� 2 rappresentanti degli studenti (designati dal Consiglio studentesco).Spazio specifico è riservato anche alla disciplina del referendum su materieinerenti all’attività sindacale, all’uso continuativo di un idoneo locale comu-ne, al diritto di affiggere testi e comunicati inerenti materie di interesse sin-dacale e del lavoro, utilizzando, ove disponibili, anche sistemi di informatica.Resta ferma l’acquisizione di alcuni diritti particolari quali l’utilizzazione delCentro Stampa e del Servizio postale interno.

Il Titolo III del Protocollo disciplina l’esercizio del diritto di sciopero nei servizipubblici essenziali erogati dall’Ateneo. In particolare ai sensi della legge 1 giugno1990, n. 146, come modificata dalla Legge 11 aprile 2000, n. 83, i servizi pubblici daconsiderare essenziali nel comparto delle Università sono i seguenti:

a) istruzione universitaria;b) assistenza sanitaria;c) sicurezza e salvaguardia dei laboratori e cura di animali e piante;d) protezione civile, igiene e sanità pubblica, e tutela dell’ambiente e del territorio;e) distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;f) erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento;

Il protocollo individua specificamente le modalità per la determinazione del contin-gente del personale da adibire alle attività e prestazioni indispensabili.

A tal fine l’Amministrazione incarica i responsabili delle strutture, in cui si raffigu-ri la presenza di almeno uno dei sopraelencati servizi essenziali, di individuare le com-petenze necessarie a garantire lo svolgimento dei servizi stessi.

In occasione di ciascuno sciopero l’Amministrazione, per il tramite dei responsabilidelle Strutture in cui sia ravvisabile un servizio essenziale, individua con criteri di rotazio-

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ne, i nominativi dei dipendenti inclusi nei contingenti, tenuti alle prestazioni indispensa-bili ed esonerati dallo sciopero stesso per garantire la continuità delle predette prestazioni.

La tabella riepilogativa delle strutture in cui è ravvisabile la presenza di un servizioessenziale è stata sottoscritta, a seguito delle segnalazioni provenienti dai vari responsabilidelle strutture stesse, in data 21 giugno 2005 e costituisce parte integrante del Protocollodi Ateneo (allegato III al Protocollo).

In sede di approvazione il Protocollo sulle relazioni sindacali, che recepisce sia il qua-dro normativo generale sia indicazioni espresse dalle varie sigle sindacali, ha ricevutogenerale consenso da parte di tutte le rappresentanze sindacali e le RSU, che hanno anchesottolineato il rilevante lavoro svolto dalla Commissione tecnica che lo ha elaborato.

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PROTOCOLLO PER LE RELAZIONI SINDACALITesto dell’accordo

Siena, 13 febbraio 20033

Contratto collettivo integrativo sulle materie di cui:

all’Accordo quadro sulle libertà sindacali del 7/8/1998, alla Legge 20 maggio 1970, n. 300, artt. 20 e 21 (Norme sulla tutela della

libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale neiluoghi di lavoro),

al D.M. 368/98, art. 7, comma 1 (Regolamento recante norme per l’individua-zione delle particolari esigenze delle Università e degli Istituti di istruzioneuniversitaria ai fini delle norme contenute nel decreto legislativo 19 settembre1994, n. 626, e successive modificazioni e integrazioni),

alla Legge 12 giugno 1990, n. 146, art. 2, comma 2 (Norme sull’esercizio deldiritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla salvaguardia dei dirittidella persona costituzionalmente tutelati),

alla Preintesa sui servizi pubblici essenziali Comparto Università del26/7/2001, art. 2, comma 1,

all’Accordo sui servizi pubblici essenziali del Comparto degli enti pubblicinon economici del 13/03/2002, art. 3.

A seguito dell’incontro del 9 gennaio 2003 di contrattazione collettiva integrativa,le parti sottoscrivono l’allegato

Protocollo per le relazioni sindacali dell’Università degli Studi di Siena

Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena,f.to Prof. Piero TOSI, rettoref.to Dott. Antonio CARONNA, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Sig. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giueseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Dott.ssa Monica MASTI

3 Testo aggiornato con le integrazioni del 28.07.03 “Allegato II: ATTI OGGETTO DI INFORMA-ZIONE” e con le integrazioni del 21.06.05 “Allegato III: INDIVIDUAZIONE SERVIZI MINIMIESSENZIALI”

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SommarioTITOLO I - SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI

Art. 1 - Modelli relazionaliArt. 2 - Composizione delle delegazioni trattanti e modalità della contrattazioneArt. 3 - Materie della contrattazione collettiva integrativaArt. 4 - InformazioneArt. 5 - ConcertazioneArt. 6 - ConsultazioneArt. 7 - Commissione sulle relazioni sindacaliArt. 8 - Intepretazione autentica dei contrattiArt. 9 - Norma di rinvio

TITOLO II - DIRITTI SINDACALI

Art. 10 - Diritto di assembleaArt. 11 - Modalità di ripartizione e fruizione dei permessi dei dirigenti sindacaliArt. 12 - Permessi per le riunioni di organismi direttivi statutariArt. 13 - Permessi sindacali non retribuitiArt. 14 - Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezzaArt. 15 - ReferendumArt. 16 - Diritti strumentaliArt. 17 - Norma di rinvio

TITOLO III - NORME SULL’ESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI

ESSENZIALI

Art. 18 - Prestazioni indispensabili e contingente di personaleArt. 19 - Norma di rinvio

Allegato I - Elenco delle Commissioni e degli OsservatoriAllegato II - Atti oggetto di informazioneAllegato III - Servizi minimi essenziali

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TITOLO I - SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI

Art. 1 - Modelli relazionali

1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delleresponsabilità delle amministrazioni e dei sindacati, è strutturato in modo coeren-te con l’obiettivo di contemperare l’interesse dei dipendenti al miglioramentodelle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale con l’esigenza di migliora-re e mantenere elevate la qualità, l’efficienza e l’efficacia dell’attività e dei serviziistituzionali.

2. La condivisione dell’obiettivo predetto comporta la necessità di un sistema di rela-zioni sindacali stabile, improntato alla correttezza e trasparenza dei comportamen-ti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, in grado di favorire la colla-borazione tra le parti, per il perseguimento delle finalità individuate dalle leggi,dai contratti collettivi e dai protocolli tra Governo e parti sociali.

3. Il sistema di relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali:a) contrattazione collettiva integrativa;b) informazionec) concertazioned) consultazione;e) interpretazione autentica dei contratti collettivi;f) commissione relazioni sindacali.

Art. 2 - Composizione delle delegazioni trattanti e modalità della contrattazione

1. La delegazione di parte pubblica è costituita dal rettore o da un suo delegato e daldirettore amministrativo o da un suo delegato ed è eventualmente integrata daesperti delle materie oggetto della trattativa.

2. Per le organizzazioni sindacali la delegazione è composta da componenti le RSU edelle strutture territoriali di ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie delCCNL ed è eventualmente integrata da esperti delle materie oggetto della trattativa.

3. La convocazione della sessione deve essere effettuata in forma scritta, almeno 10giorni prima del giorno fissato e, di norma, alla convocazione debbono essere alle-gati tutti i documenti oggetto dell’ordine del giorno.

4. Le riunioni di contrattazione decentrata sono convocate periodicamente secondocalendari concordati oppure entro 10 giorni dalla richiesta di una delle parti.

5. Le delegazioni di contrattazione definiscono il calendario dei lavori e le sue prio-rità. Di norma, in ogni incontro, vengono fissati gli ordini del giorno e la loropriorità per l'incontro successivo.

6. Gli atti della seduta sono redatti con apposito verbale consistente in un resocontosommario, che verrà portato in approvazione nella riunione successiva e sottoscrittodalle due delegazioni. Il verbale deve essere trasmesso alle parti almeno 5 giorni primadel successivo incontro, per consentire la verifica della corrispondenza al dibattito ealle decisioni assunte.

7. Gli accordi saranno recepiti in specifici protocolli sottoscritti dalle parti. Il testodegli accordi verrà affisso all’albo dell’ufficio personale dell'Università e pubblica-to sul sito internet dell’Ateneo.

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8. Le delegazioni determineranno, per ogni ipotesi di accordo, il termine entro cui leprocedure dovranno concludersi. Fermo restando il principio dell’autonomia nego-ziale, qualora nel termine fissato le parti non concludano l'accordo a causa di con-trasti insanabili, verrà redatto apposito verbale in cui saranno registrate le rispetti-ve motivazioni.

9. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale o comunque finoall’entrata in vigore del CCNL quadriennale di comparto successivo alla loro sti-pula. I contratti collettivi integrativi stipulati conservano comunque la loro effica-cia fino alla stipulazione dei successivi contratti collettivi integrativi.

10 Le parti definiscono, in sede di contrattazione, i tempi di verifica circa l'attuazio-ne degli accordi stipulati.

11. L’amministrazione provvederà a trasmettere all’A.Ra.N., entro cinque giorni dallasottoscrizione, il testo contrattuale con la specificazione delle modalità di coperturadei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.

Art. 3 - Materie della contrattazione collettiva integrativa

1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie di cui al comma 2 delpresente articolo. La contrattazione collettiva integrativa non può in nessun caso esserein contrasto con i vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali e deve avvenire nelrispetto dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale epluriennale d’Ateneo. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate.

2. Ai sensi dell'art. 4, comma 2, del CCNL Comparto Università 1998-2001, lematerie di contrattazione collettiva integrativa sono le seguenti:

a) i criteri per la ripartizione delle risorse destinate alla attuazione delle progressio-ni economiche orizzontali nel nuovo sistema di classificazione del personale,nonché quelle destinate a sostenere le iniziative rivolte a migliorare la produtti-vità, l’efficienza e l’efficacia dei servizi, tra le finalità e secondo la disciplina dicui all’articolo 68 del CCNL;

b) i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale, in rela-zione a obiettivi e programmi di innovazione organizzativa, incrementodella produttività e miglioramento della qualità del servizio, con riferimen-to alla ripartizione delle risorse destinate a incentivazione tra i diversi obiet-tivi e programmi, nonché alla scelta dei dipendenti da adibire a eventualiprogrammi specifici;

c) i criteri generali per la ripartizione, tra le strutture individuate dai singoliordinamenti, delle risorse per la corresponsione dei compensi relativi alle pre-stazioni di lavoro straordinario che si rendessero necessarie per fronteggiareparticolari situazioni di lavoro, di cui all'art. 66 del CCNL;

d) i criteri generali in materia di indennità di responsabilità correlata a posizio-ni organizzative e a funzioni specialistiche e di responsabilità, tenendo contodel livello di responsabilità, della complessità delle competenze attribuite,della specializzazione richiesta dai compiti affidati e delle caratteristicheinnovative della professionalità richiesta, secondo quanto previsto dall'art.63, comma 2, del CCNL;

e) i criteri generali per la corresponsione dei compensi, con riguardo alle condizio-ni di lavoro disagiate ovvero comportanti esposizione a rischio, nonché a presta-zioni finanziate da apposite disposizioni di legge;

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f) le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambien-te di lavoro, per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luo-ghi di lavoro, secondo quanto previsto dalle disposizioni vigenti;

g) i criteri generali per la selezione ai fini delle progressioni economiche all'in-terno di ciascuna categoria, secondo quanto previsto dall'articolo 59, comma1, del CCNL;

h) le linee di indirizzo e la programmazione generale per i programmi annualie pluriennali delle attività di formazione, riqualificazione e aggiornamentodel personale;

i) le linee di indirizzo e i criteri per l'attuazione degli adempimenti rivolti afacilitare l'attività dei dipendenti disabili, nonché i criteri generali per l'ap-plicazione della normativa in materia;

j) i criteri generali per la istituzione e gestione delle attività socio-assistenzialiper il personale, nel rispetto dell'art. 11 della legge n. 300/1970;

k) le implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alle professionalità deidipendenti in conseguenza delle innovazioni degli assetti organizzativi, tec-nologiche e della domanda di servizi;

l) i criteri generali per le politiche dell'orario di lavoro;m) le modalità e verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, a inte-

grazione e nel quadro delle disposizioni contenute nel CCNL;n) i criteri generali per la determinazione delle priorità nei casi di trasforma-

zione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa;o) le forme di copertura assicurativa del personale e dell'uso delle attrezzature

utilizzate nel telelavoro;p) le iniziative per l'attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari

opportunità, ivi comprese le proposte di azioni positive.

Art. 4 - Informazione

1. L’informazione si propone di basare i comportamenti delle parti sulla trasparenzadecisionale e sulla prevenzione dei conflitti, pur nella distinzione dei ruoli.

2. L’amministrazione fornisce informazioni ai soggetti sindacali di cui all’art. 9 delCCNL, in materia di ambiente di lavoro e sulle misure generali inerenti la gestio-ne del rapporto di lavoro.

3. L’amministrazione è tenuta a fornire un’informazione preventiva, facendo perveni-re tempestivamente la documentazione necessaria, sulle seguenti materie:

a) regolamenti d’Ateneo concernenti il personale del comparto, e loro eventua-li modifiche;

b) stato dell’occupazione, criteri per la determinazione delle dotazioni organi-che e provvedimenti di variazione dell’organico;

c) comunicazioni che l’Ateneo riceve dalle altre Amministrazioni dello stessocomparto dell’elenco dei posti che quest’ultime intendono coprire nel corsodell’anno ai sensi dell’art. 46, comma 1, del CCNL;

d) criteri generali di riorganizzazione degli uffici, di programmazione dellamobilità, di innovazione e di sperimentazione gestionale;

e) criteri generali inerenti l’organizzazione del lavoro, e le sue modifiche;f) articolazione dell’orario di lavoro e di servizio, anche nelle singole strutture;g) verifica periodica della produttività delle strutture;

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h) criteri generali per l’attribuzione degli incarichi per particolari responsabi-lità o funzioni alle categorie D e EP, di cui agli articoli 61 e 63, comma 3,del CCNL e loro valutazione periodica;

i) criteri generali del sistema di valutazione delle prestazioni e dei risultati deidipendenti ai fini della corresponsione dei compensi incentivanti e dellaprogressione economica, di cui all’articolo 58 del CCNL;

j) criteri generali per lo svolgimento delle procedure selettive ai fini della pro-gressione verticale di cui all’art. 57, comma 3, del CCNL;

k) modalità e criteri di composizione del comitato previsto dal sistema di valu-tazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti di cui all’art. 58,comma 3, del CCNL;

l) criteri per la scelta dei dipendenti cui attribuire le posizioni organizzative ele funzioni specialistiche e di responsabilità di cui all’art. 63, comma 1, delCCNL;

m) modalità di realizzazione dei progetti di telelavoro e ambito delle professio-nalità da impiegare negli stessi progetti;

n) criteri e linee generali per l’adozione delle forme contrattuali flessibili di lavo-ro subordinato previste dall’articolo 36, comma 1, del D. Lgs. n. 165/2001 esulle iniziative di razionalizzazione dell’uso degli istituti di flessibilità dellavoro assunte ai sensi dell’art. 23 del CCNL, fermo restando la possibilità diattivare forme di monitoraggio e proposta sull’utilizzo degli istituti di flessi-bilità, secondo quanto previsto dal comma 2 dello stesso articolo;

o) modalità di attuazione delle misure per favorire pari opportunità nel lavoroe nello sviluppo professionale, ivi comprese le proposte di azioni positive, dicui all’art. 14, comma 3, del CCNL.

p) voci di bilancio preventivo d’Ateneo relative al personale, comprese varia-zioni di bilancio;

q) materie oggetto di informazione preventiva previste da specifici Protocolli eaccordi integrativi stipulati in sede decentrata.

4. Nelle seguenti materie l’informazione è successiva, con frequenza almeno annuale,e ha per oggetto i criteri e le linee generali circa gli atti di gestione adottati e irelativi risultati:

a) attuazione dei programmi di formazione del personale;b) misure in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro, in relazione a

quanto previsto in particolare dal D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifichee integrazioni, nonché dal decreto interministeriale del 5/8/1998, n. 363.

c) andamento generale della mobilità del personale;d) distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relative prestazioni;e) distribuzione complessiva delle risorse per la produttività individuale e collet-

tiva e il miglioramento dei servizi, ai sensi degli articoli 67 e 68 del CCNL;f) andamento a consuntivo del ricorso alle forme contrattuali flessibili di lavo-

ro subordinato previste dall’art. 36, comma 1, d. lgs. n. 165/2001;g) funzionamento dei servizi sociali;h) materie oggetto di informazione preventiva;i) stato di attuazione dei contratti integrativi;j) materie oggetto di informazione successiva previste da specifici Protocolli e

accordi integrativi stipulati in sede decentrata.

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5. Nel caso in cui il sistema informativo utilizzato dall’Amministrazione consenta laraccolta e l’utilizzo di dati sulla quantità e qualità delle prestazioni lavorative deisingoli dipendenti, le amministrazioni provvedono a una adeguata tutela dellariservatezza della sfera personale del lavoratore secondo la normativa vigente.

6. Non è oggetto di riservatezza l’informazione ai soggetti sindacali di cui all’art. 9del CCNL, sui principi e criteri di erogazione dei trattamenti accessori.

Art. 5 - Concertazione

1. Ciascuno dei soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL, ricevuta l’informazione,può attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione. La concertazione si effet-tua sui criteri generali per la disciplina nelle seguenti materie:

a) articolazione dell’orario di servizio;b) conferimento degli incarichi per particolari responsabilità o funzioni alle

categorie D e EP, di cui agli articoli 61 e 63, comma 3 CCNL e loro valuta-zione periodica;

c) svolgimento delle procedure selettive ai fini della progressione verticale dicui all’art. 57, comma 3, del CCNL;

d) criteri generali del sistema di valutazione delle prestazioni e dei risultati deidipendenti, di cui all’art. 58 del CCNL;

e) modalità di realizzazione dei progetti di telelavoro e ambito delle professio-nalità da impiegare negli stessi progetti;

f) modalità di attuazione delle misure per favorire pari opportunità nel lavoroe nello sviluppo professionale di cui all’art. 14, comma 3 del CCNL.

2. La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro il quarto giornodalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano,nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.

3. La concertazione si conclude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della rela-tiva richiesta. Dell’esito della stessa è redatto specifico verbale dal quale risultino leposizioni delle parti. Gli impegni concertati hanno per le parti carattere vincolante.

4. Per l’approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l’or-ganizzazione del lavoro, l’ambiente, l’igiene e sicurezza del lavoro, i servizi sociali,possono essere costituite, a richiesta dei soggetti sindacali di cui all’art. 9 delCCNL, senza oneri aggiuntivi per l’amministrazione, commissioni bilaterali ovve-ro osservatori con il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie e diformulare proposte in ordine ai medesimi temi. I compiti previsti dal presentecomma sono attribuiti, per quanto di loro competenza, ai comitati per le pariopportunità istituiti ai sensi delle disposizioni vigenti.

5. La composizione degli organismi previsti nel precedente comma, che non hannofunzioni negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una rappresentanzafemminile adeguata.

6. L’elenco delle Commissioni e degli osservatori istituiti per le finalità di cui alcomma 4, con l’indicazione dei compiti affidati, è allegato al presente accordo e necostituisce parte integrante.

7. L’attivazione o disattivazione di tali organismi, che hanno carattere permanente, èdecisa dal tavolo di contrattazione decentrata.

8. Le Commissioni e gli osservatori così costituiti, sono composti per la parte sinda-cale complessivamente da cinque rappresentanti designati dalle RSU e da ciascuna

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delle organizzazioni sindacali sottoscrittrici dei contratti decentrati di Ateneo eper la parte pubblica da un numero, di norma, paritetico di rappresentantidell’Amministrazione nominati con atto del direttore amministrativo. In caso diassenza o impedimento di un componente designato è ammessa la delega per lasostituzione del membro effettivo. Nel caso della Commissione per la sicurezza irappresentanti di parte sindacale vengono designati tra i rappresentanti dei lavora-tori per la sicurezza.

9. La mancata designazione di uno o più rappresentanti di parte sindacale non inficiala valida costituzione e il funzionamento delle Commissioni e degli Osservatori.

Art. 6 - Consultazioni

1. La consultazione si svolge sulle materie per le quali è prevista da disposizioni legi-slative o da norma contrattuali, in particolare con riferimento all’organizzazione ealle competenze generali degli uffici, nonché alla consistenza e variazione delledotazioni organiche. In tali casi, l’Amministrazione acquisisce il parere preventivodei soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL, senza particolari formalità e conmodalità tali da facilitarne l’espressione. Le amministrazioni stesse registrerannoformalmente date delle consultazioni e soggetti sindacali consultati.

2. La consultazione si svolge in particolare sulle materie attinenti la prevenzione e lasicurezza sul posto di lavoro, con i rappresentanti per tali materie, anche al fine diassicurare l’attuazione di quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/1994 e successivemodificazioni, nonché del decreto interministeriale del 5/8/1998, n. 363.

3. La consultazione si svolge altresì sulle seguenti materie:a) criteri generali sul contenuto e motivi dei contratti di fornitura di lavoro

temporaneo;b) programmazione triennale del fabbisogno di personale tecnico-amministra-

tivo, fabbisogni quantitativi e/o qualitativi derivanti dalla costituzione dinuove strutture;

c) criteri generali per il conferimento di mansioni superiori di cui all’art. 24del CCNL;

d) regolamenti di Ateneo che vadano a disciplinare materie mai precedente-mente regolamentate, o che vengano completamente rivisitate;

e) introduzione del lavoro notturno in strutture e in servizi diversi di quelli pre-visti dal protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro.

Per quanto attiene la materia di cui al punto e) la consultazione va effettuata e con-clusa entro un periodo di sette giorni

Art. 7 - Commissione sulle relazioni sindacali

2. Nell’intento di dare stabile ed effettiva attuazione ai principi ispiratori di un siste-ma di relazioni sindacali improntato alla correttezza e trasparenza dei comporta-menti delle parti, orientato alla prevenzione dei conflitti, e in grado di favorire lacollaborazione tra le parti stesse, è istituita la Commissione per le RelazioniSindacali.

3. Detta Commissione è composta da parte delle OO.SS. da un rappresentante delleRSU e da un rappresentante di ognuna delle organizzazioni sindacali di categoriafirmatarie del CCNL e da un numero pari di rappresentanti dell’Amministrazione.

4. La Commissione:

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� svolge attività di monitoraggio e verifica dell’applicazione degli accordi sti-pulati in sede di contrattazione collettiva integrativa nei tempi fissati insede di contrattazione;

� individua la tipologia degli atti amministrativi, elencati in apposita tabellada allegare al presente accordo, rientranti nel diritto di informazione pre-ventiva e successiva di cui all’art. 4;

� risolve le eventuali controversie inerenti l’interpretazione del presente contrat-to collettivo integrativo definendo il significato della clausola controversia;

� svolge attività di monitoraggio e propositiva rispetto all’accordo quadrodecentrato sui diritti fondamentali dei titolari di collaborazioni coordinate econtinuative.

5. La Commissione si riunisce di regola una volta ogni due mesi. È convocata daldirettore amministrativo o da un suo delegato. Ciascuna delle parti può chiedere,in via straordinaria e urgente, la convocazione della Commissione.

6. Per le medesime finalità di cui al comma 1 del presente articolo, l’amministrazio-ne provvederà a riunificare progressivamente le procedure relative al sistema dellerelazioni sindacali individuando un unico punto di riferimento amministrativo alproprio interno.

Art. 8 - Intepretazione autentica dei contratti

1. In attuazione degli artt. 4 e 5 del CCNL e dell’art. 49 del D.Lgs. 30.3.2001, n.165, quando insorgano controversie sull'interpretazione dei contratti integrativi,le parti che li hanno sottoscritti si incontrano, entro 30 giorni dalla richiesta di cuial successivo comma 2, per definire consensualmente il significato della clausolacontroversa. La procedura deve concludersi entro 30 giorni dalla data del primoincontro.

2. Al fine di cui al comma 1 la parte interessata invia all’altra apposita richiesta scrit-ta con lettera raccomandata. La richiesta deve contenere una sintetica descrizionedei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa e deve comunque far riferi-mento a problemi interpretativi e applicativi di rilevanza generale.

3. L'eventuale accordo, stipulato con le procedure di cui all’art. 47 D.Lgs. 165/2001,sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza del contratto inte-grativo.

Art. 9 - Norma di rinvio

1. Per quanto non espressamente disciplinato dal presente titolo in materia di rela-zioni sindacali, si rinvia ai contratti collettivi nazionali di comparto e alle normain materia.

Riferimenti normativi:Contratto collettivo comparto Università 9.8.2000Legge 20 maggio 1970 n. 300D.Lgs 165/2001

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TITOLO II - DIRITTI SINDACALI

Art. 10 - Diritto di assemblea

1. La funzione precipua dell’assemblea è quella di consentire ai lavoratori, anche nonappartenenti al sindacato, di partecipare e discutere dei problemi di natura con-trattuale e sindacale.

2. Al fine di garantire la più ampia partecipazione e discussione, ogni dipendente, siaa tempo indeterminato sia a tempo determinato, ha diritto di partecipare, durantel’orario di lavoro, ad assemblee sindacali in idonei locali concordati con l’ammini-strazione, per 20 ore annue individuali senza decurtazione della retribuzione.

3. Le assemblee, che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, possonoessere indette singolarmente o congiuntamente, con specifico ordine del giorno sumaterie di interesse sindacale e del lavoro dai soggetti indicati all’art. 9 del CCNL.Le assemblee possono altresì essere indette anche da altri soggetti, purché almenouno dei soggetti sindacali di cui sopra ne faccia parte attiva e sia comunque il tito-lare della comunicazione di cui al successivo comma.

4. La convocazione, la sede, l’orario, l’ordine del giorno e l’eventuale partecipazionedi dirigenti sindacali esterni sono comunicate all’ufficio gestione del personale conpreavviso scritto di norma almeno 3 giorni prima. Eventuali condizioni ecceziona-li e motivate che comportassero l’esigenza per l’amministrazione di uno sposta-mento della data dell’assemblea devono essere da questa comunicate per iscrittoentro 48 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici.

5. La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all’assem-blea è effettuata dai responsabili delle singole unità operative e comunicata all’uf-ficio per la gestione del personale.

6. Nei casi in cui l’attività lavorativa sia articolata in turni, l’assemblea è svolta dinorma all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro. Analoga disciplina si applicaper gli uffici con servizi continuativi aperti al pubblico.

7. Durante lo svolgimento delle assemblee, qualora l’astensione dal lavoro del perso-nale che vi partecipa possa comportare effetti per l’utenza analoghi a quelli dellosciopero, dovrà essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili con-cernenti i servizi essenziali di cui al titolo III del presente accordo.

8. L’eventuale disagio arrecato all’utenza per la partecipazione del personale all’as-semblea dovrà essere adeguatamente pubblicizzato dall’Amministrazione entro untermine massimo di due giorni prima dello svolgimento della stessa.

Art. 11 - Modalità di ripartizione e fruizione dei permessi dei dirigenti sindacali

1. L’amministrazione provvede entro il mese di gennaio di ogni anno a definire i per-messi di spettanza nell’anno stesso alle RSU e alle organizzazioni sindacali rappre-sentative, nel limite del contingente e secondo le modalità fissate nel CCNQ sullelibertà sindacali del 7/8/1998, e sue successive modificazioni e integrazioni, utiliz-zando a tal fine quale base di calcolo il numero dei dipendenti del Comparto inservizio al 1 gennaio presso questo Ateneo.

2. Hanno titolo a usufruire nei luoghi di lavoro dei permessi sindacali retribuiti,giornalieri od orari, di cui al comma precedente, per l’espletamento del loro man-dato, i dirigenti sindacali:

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a. componenti delle RSU;b. componenti gli organismi direttivi statutari delle organizzazioni sindacali

rappresentative nonché quelli delle medesime associazioni, aventi titolo apartecipare alla contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell’ art. 5 del-l’accordo stipulato il 7/8/98;

c. esperti delle materie oggetto della discussione, che non rientrino tra i com-ponenti di cui ai punti a e b, espressamente indicati di volta in volta dalleRSU o dalle singole organizzazioni sindacali.

3. Le RSU sono tenute entro dieci giorni dalla proclamazione degli eletti, a indica-re per iscritto all’amministrazione i nominativi dei dirigenti sindacali titolaridelle prerogative e libertà sindacali di cui al comma 1. Con le stesse modalitàvengono comunicati dalle organizzazioni sindacali rappresentative i componen-ti dei propri organismi direttivi statutari titolari delle medesime prerogative elibertà sindacali.

4. I dirigenti sindacali indicati nel comma 2 possono fruire dei permessi retribuitiloro spettanti, oltre che per la partecipazione a trattative sindacali, anche per pre-senziare a convegni e congressi di natura sindacale e per svolgere attività coerenticon i fini propri dell’organizzazione sindacale.

5. I permessi sindacali retribuiti, giornalieri e orari, sono equiparati a tutti gli effettial servizio prestato.

6. Nell’utilizzo dei permessi deve comunque essere garantita la funzionalità dell’atti-vità lavorativa della struttura o unità operativa – comunque denominata – diappartenenza del dipendente. A tale scopo il dirigente che fruisce del permessosindacale deve darne preventiva informazione, per scritto e almeno 24 ore prima,al responsabile della struttura. La verifica dell’effettiva utilizzazione dei permessisindacali da parte del dirigente sindacale rientra nella responsabilità dell’associa-zione sindacale di appartenenza dello stesso.

7. Le riunioni con le quali l’amministrazione assicura i vari livelli di relazioni sinda-cali nelle materie previste dai CCNL vigenti avvengono, di norma, al di fuori del-l’orario di servizio, in modo da limitare la necessità per i dirigenti sindacali parte-cipanti di ricorrere ai permessi di cui al comma 1.

8. Per “riunioni”, di cui al comma precedente, si intendono:a. incontri di contrattazione collettiva decentrata, di cui all’art. 2.b. incontri di concertazione di cui all’art. 5;c. incontri di consultazione, di cui all’art. 6;d. riunioni delle commissioni bilaterali e degli osservatori di cui all’art. 5,

comma 4;e. riunioni preventive di contrattazione e/o con organi dell’Amministrazione.

Art. 12 - Permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari

1. Nel caso di fruizione di permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari, dicui all’art. 11 del Contratto collettivo nazionale quadro del 7/8/1998, valgono lemedesime modalità di fruizione di cui al precedente articolo. Tali permessi nonincidono sul contingente complessivo dei permessi sindacali.

2. Le organizzazioni sindacali comunicano all’amministrazione i nominativi dei diri-genti sindacali aventi titolo.

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Art. 13 - Permessi sindacali non retribuiti

1. I dirigenti sindacali indicati nell’art. 11, comma 2, oltre ai permessi di cui allostesso art. 11, hanno diritto a permessi sindacali non retribuiti per la partecipazio-ne a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale in misura noninferiore a 8 giorni l’anno, cumulabili anche trimestralmente.

2. I dirigenti di cui al comma precedente che intendano esercitare il diritto ivi previ-sto devono darne comunicazione scritta all’ufficio per la gestione del personale diregola 3 giorni prima per il tramite della propria associazione sindacale.

3. Per le modalità di fruizione dei permessi non retribuiti vale quanto previsto dal-l’art. 11.

Art. 14 - Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

1. Al fine di migliorare la sicurezza e la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro siapplicano le norme di cui al D.Lgs. n. 626/1994 come modificato con D.Lgs. n.242/1996.

2. Le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza di cui all’art. 18 del d. lgs. n.626/94, sono composte da:

a) n. 6 membri in rappresentanza del personale tecnico e amministrativo, indi-viduati secondo le modalità previste dal CCNQ 10.7.1996 riguardante ilrappresentante per la sicurezza;

b) n. 4 membri in rappresentanza del personale docente, designati dai soggettisindacali di cui all’art. 9 del CCNL 9.8.2000;

c) n. 2 membri in rappresentanza degli studenti, designati dal Consiglio stu-dentesco.

3. I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono destinatari delle disposizioni rela-tive all’informazione, alla consultazione, alla concertazione per le materie di loro com-petenza. Possono inoltre partecipare a pieno titolo alle sedute di contrattazione collet-tiva integrativa nelle quali siano all’ordine del giorno materie di loro competenza.

4. Secondo quanto previsto dall’accordo quadro 10 luglio 1996, per l’espletamento deicompiti previsti dall’art. 19 del decreto legislativo n. 626/94, i rappresentanti perla sicurezza, di cui al comma 2 lettera a), oltre ai permessi già previsti per le rappre-sentanze sindacali, utilizzano appositi permessi retribuiti orari pari a 40 ore annueper ogni rappresentante.

5. Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b) (è consultato preventi-vamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazio-ne, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda ovverounità produttiva), c) (è consultato sulla designazione degli addetti al servizio diprevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla evacuazio-ne dei lavoratori), d) (è consultato in merito all’organizzazione della formazioneper i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio,di evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio,di pronto soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza), g) (riceve una forma-zione adeguata), i) (formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuatedalle autorità competenti) ed l) (partecipa alla riunione periodica di prevenzione eprotezione dai rischi) dell’art. 19 citato, non viene utilizzato il predetto monte oree l’attività è considerata tempo di lavoro.

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6. Secondo quanto previsto dal citato accordo quadro 10 luglio 1996, la formazionedei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, sisvolgerà, per quanto riguarda i rappresentanti di cui al comma 2 lettera a),mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loroattività.

Art. 15 - Referendum

1. L’Amministrazione garantisce lo svolgimento, fuori dell’orario di lavoro, di refe-rendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all’attività sindacale,indetti dai soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL, con diritto di partecipa-zione di tutto il personale tecnico amministrativo in servizio presso l’Ateneo.

Art. 16 - Diritti strumentali

1. L’Amministrazione pone permanentemente e gratuitamente a disposizione dei sog-getti di cui all’art. 9 del CCNL, l’uso continuativo di un idoneo locale comune –organizzato con modalità concordate con i medesimi – per consentire l’eserciziodelle loro attività.

2. I soggetti di cui all’art. 9 del CCNL hanno diritto di affiggere, in appositi spaziche l’amministrazione ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutto ilpersonale all’interno di ogni singolo complesso di edifici, pubblicazioni, testi ecomunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro, utilizzando, ovedisponibili, anche sistemi di informatica.

3. L’Amministrazione garantisce la circolazione dell’informazione e le sedi per losvolgimento delle consultazioni nonché tutti gli elementi utili all’agibilità sinda-cale. È consentito l’utilizzo della posta interna per le informazioni e convocazionia contenuto contrattuale e sindacale con l’eccezione di spedizione a titolo gratuitoattraverso la posta interna di giornali e riviste per i quali è previsto il pagamentodella necessaria tassa di spedizione postale.

4. I soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL sono tenuti a indicare, per scritto, inominativi degli incaricati che, ai fini dell’esercizio del diritto di informazione,utilizzino strumenti di comunicazione telematica messi a loro disposizionedall’Amministrazione.


1. Per quanto non espressamente disciplinato dal presente titolo in materia di dirittisindacali, e in particolare ai contributi sindacali e alle aspettative, si rinvia ai con-tratti collettivi nazionali di comparto e quadro, e alle norme in materia.

Riferimenti normativi:CCNQ 27/1/1999, CCNQ 9/8/2000 e CCNQ 27/2/2002CCNQ di CompartoNota chiarimento ARAN 8/5/2000Nota chiarimento ARAN 15/2/2002Nota Commissione garanzia del 7/11/2000Dlgs 626/96Accordo collettivo quadro del 10/7/1996 in merito ai RLSDecreto Ministeriale 5 agosto 1998 n. 363

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TITOLO III - NORME SULL’ESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERONEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI

Art. 18 - Prestazioni indispensabili e contingente di personale

2. Ai sensi degli art. 1 e 2 della legge 1 giugno 1990, n. 146, come modificata dallaLegge 11 aprile 2000, n. 83, i servizi pubblici da considerare essenziali nel com-parto delle Università sono i seguenti:

a) istruzione universitaria;b) assistenza sanitaria;c) sicurezza e salvaguardia dei laboratori e cura di animali e piante;d) protezione civile, igiene e sanità pubblica, e tutela dell’ambiente e del terri-

torio;e) distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;f) erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento;

3. Il contingente del personale, da adibire alle attività e prestazioni indispensabili èindividuato come segue:

a) Istruzione universitariaContingente di personale necessario: almeno 1 persona, per ogni ufficio interes-

sato alla scadenza, compreso il Q.I.T., con competenze tali da poter adem-piere alle seguenti prestazioni:

– esami conclusivi dei cicli di istruzione di cui all’art. 3, commi 1 e 2, deldecreto ministeriale 3.11.1999 n. 509;

– procedure di immatricolazione e iscrizione ai corsi di istruzione universitariaper un periodo non inferiore a un terzo dei giorni lavorativi complessivamenteprevisti a tal fine in ciascuna amministrazione;

– certificazioni per rinvio del servizio militare e partecipazione a concorsi, neicasi di documentate urgenza per scadenza dei termini, nei casi in cui non siapossibile l’autocertificazione.b) Assistenza sanitariaGli interventi di supporto alla diagnostica medica oggettivamente non dif-feribili relative all’assistenza d’urgenza, all’assistenza ordinaria e all’attivitàdi supporto logistico, organizzativo e amministrativo, sono effettuate dapersonale universitario esclusivamente in rapporto convenzionale con il SSNnell’ambito dell’Azienda Ospedaliera Universitaria senese. Pertanto, tenuto conto che l’organizzazione del lavoro nell’ambito dellaquale tali servizi debbono essere garantiti è determinata dall’AziendaOspedaliera stessa, sia per la definizione delle specifiche prestazioni essen-ziali, sia per l’individuazione del contingente necessario, valgono le disposi-zioni da essa emanate.

c) Sicurezza e salvaguardia dei laboratori e cura di animali e pianteContingente di personale necessario: almeno 1 persona, per struttura scienti-fica nella quale venga resa almeno una delle seguenti prestazioni indispensa-bili, con competenze tali da poter adempiere alle stesse:

– salvaguardia degli impianti e delle apparecchiature operanti a ciclo conti-nuo, laddove l’interruzione del funzionamento comporti danni alle personeo alle apparecchiature stesse;

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– salvaguardia degli esperimenti in corso, con modalità irrepetibili, laddove laloro interruzione ne pregiudichi il risultato;

– cura non rinviabile degli animali, delle piante e delle colture biologiche.d) Protezione civile, igiene e sanità pubblica, e tutela dell’ambiente e del ter-

ritorioContingente di personale necessario: almeno 1 persona, per struttura scien-tifica nella quale venga resa almeno una delle seguenti prestazioni indispen-sabili, con competenze tali da poter adempiere alle stesse:

– raccolta e trattamento dei rifiuti speciali, tossici, nocivi e radioattivi solidi,liquidi o gassosi;

– attività previste nei piani di protezione civile;– attività comunque richieste nei casi di emergenza dalle competenti autorità

con particolare riferimento ad attività inerenti l’igiene e la sanità pubblica.e) Distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici

Contingente di personale necessario: almeno 1 persona, per struttura nellaquale venga resa almeno una delle seguenti prestazioni indispensabili, concompetenze tali da poter adempiere alle stesse:

– attività connesse alla funzionalità delle centrali termoidrauliche e degliimpianti tecnologici (luce, acqua, gas, ecc.) necessari per l’espletamentodelle prestazioni suindicate;

– interventi urgenti di manutenzione degli impianti.f) Erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamentoContingente di personale necessario:

2 persone, per l’Ufficio stipendi dell’Area Risorse Umane e per il Q.I.T, conmansioni tali da poter adempiere alle seguenti prestazioni:

– adempimenti necessari per assicurare il pagamento degli emolumenti retri-butivi e alla compilazione e controllo delle distinte per il versamento deicontributi previdenziali durante le scadenze di legge e comunque per ilperiodo di tempo strettamente necessario per svolgere tali operazioni.

4. L’Amministrazione incarica i responsabili delle strutture, in cui si raffiguri la presen-za di almeno uno dei servizi essenziali di cui sopra, di individuare le competenzenecessarie a garantire lo svolgimento dei servizi stessi.

5. Le tabelle riepilogative delle determinazioni dei responsabili delle strutture ver-ranno allegate al presente accordo e ne costituiscono parte integrante. Le eventualimodifiche di tali tabelle, derivanti da variazioni dell’assetto organizzativo dellestrutture in cui sono presenti servizi essenziali, saranno oggetto di comunicazionepreventiva alle organizzazioni sindacali.

6. L’Amministrazione provvede direttamente, di volta in volta e con le modalità piùadeguate, a garantire l’accesso alle strutture e i servizi strumentali necessari all’e-rogazione delle prestazioni indispensabili di cui al comma 2.

7. In occasione di ciascuno sciopero l’Amministrazione, per il tramite dei responsabi-li delle Strutture in cui sia ravvisabile un servizio essenziale, individua con criteridi rotazione, i nominativi dei dipendenti inclusi nei contingenti, tenuti alle pre-stazioni indispensabili ed esonerati dallo sciopero stesso per garantire la continuitàdelle predette prestazioni. I nomi sono comunicati per iscritto, ai soggetti sinda-cali di cui all’art. 9 del CCNL e ai singoli interessati entro il quinto giorno prece-dente la data di effettuazione dello sciopero. Il personale individuato ha diritto di

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esprimere, entro il giorno successivo alla ricezione della predetta comunicazione,la volontà di aderire allo sciopero e di chiedere la conseguente sostituzione, nelcaso sia possibile.

8. Nel caso in cui all’interno di una struttura sia presente personale in possesso dellecompetenze necessarie, che non aderisce allo sciopero e in grado di svolgere lemansioni del personale scioperante, il provvedimento di esclusione è da conside-rarsi automaticamente revocato.

9. I tempi, la durata, le modalità delle azioni di sciopero del personale del CompartoUniversità, e le eventuali sanzioni, sono disciplinate dall’accordo nazionale delComparto Università relativo alle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali,stipulato tra l’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle PubblicheAmministrazioni-ARAN e i rappresentanti delle Confederazioni e Organizzazionisindacali di categoria.

10. L’accordo nazionale e quello decentrato, relativamente all’elenco delle prestazioniindispensabili, alle modalità applicative e ai contingenti di personale chiamati agarantire le prestazioni indispensabili sono inseriti nelle guide dello studente o inpubblicazioni equivalenti.


1. Per quanto non espressamente disciplinato dal presente titolo in materia di eserciziodel diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, si rinvia ai contratti collettivinazionali di comparto e quadro, e alle norme in materia.

Riferimenti normativi:l.12 giugno 1990, n. 146Preintesa sui servizi pubblici essenziali Comparto Università del 26/7/2001Accordo sui servizi pubblici essenziali del Comparto degli enti pubblici non econo-

mici del 13/03/2002

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Allegato I - Elenco delle Commissioni e degli Osservatori

Osservatorio del lavoroCompiti:

– raccolta e interpretazione dati e informazioni sulle modalità di acquisizione e di utilizzazionedelle risorse umane, con particolare riferimento alle forme di lavoro flessibile. (Istituito conDR n. 156 del 15/12/2000)

Commissione per le relazioni sindacaliCompiti:

– svolge attività di monitoraggio e verifica dell’applicazione degli accordi stipulati in sede dicontrattazione collettiva integrativa nei tempi fissati in sede di contrattazione;

– individua la tipologia degli atti amministrativi, elencati in apposita tabella da allegare al pre-sente accordo, rientranti nel diritto di informazione preventiva e successiva di cui all’art. 4;

– risolve le eventuali controversie inerenti l’interpretazione del presente contratto collettivo inte-grativo definendo il significato della clausola controversia;

– svolge attività di monitoraggio e propositiva rispetto all’accordo quadro decentrato sui dirittifondamentali dei titolari di collaborazioni coordinate e continuative.

Commissione per la formazioneCompiti:

– si occupa dell’attività istruttoria, nei confronti del tavolo di contrattazione decentrata, dellelinee di indirizzo e della programmazione generale per i programmi annuali e pluriennali delleattività di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale. In particolare, congiun-tamente al Nucleo di Valutazione di Ateneo, in seno al Comitato per la formazione previstodal documento per la formazione del personale tecnico e amministrativo:

– provvede al monitoraggio sullo stato della ricerca concernente l’analisi dei bisogni formativi;– precisa le connessioni tra le necessità formative emerse e gli obiettivi strategici dell’Ateneo;– studia e propone la fattibilità del piano formativo emerso nelle fasi della ricerca stessa;– elabora, sinergicamente nell’ambito del progetto di ricerca, un sistema per la valutazione della

formazione in termini di crediti formativi, finalizzati alle progressioni di carriera, nell’ambitodell’apposito regolamento.

Commissione per l’applicazione piano triennaleCompiti:

– svolge attività di supporto all’Amministrazione, qualora questa ritenga opportuno acquisirneil parere, quale elemento utile per le proprie decisioni in merito alla priorità della distribuzio-ne tra le strutture delle risorse disponibili, determinando la categoria, l’area funzionale e laforma di copertura dei singoli posti previsti nell’ambito degli impegni programmatici delpiano triennale per il fabbisogno del personale.

Commissione per la sicurezzaCompiti:

– si occupa dell’attività istruttoria, nei confronti del tavolo di contrattazione decentrata, dellelinee di indirizzo e dei criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro e pergli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro.

Commissione per le pari opportunitàCompiti:

– si occupa dei compiti previsti dall’art. 14 CCNL di Comparto devoluti al Comitato fino allacostituzione del Comitato stesso. Dalla suddetta data la Commissione esaurisce i propri com-piti e le materie di sua competenza saranno direttamente trattate dal tavolo di contrattazione.

Commissione sui servizi socialiCompiti:

– si occupa delle seguenti problematiche:

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Modalità e criteri tesi a favorire e sostenere i/le lavoratori/trici al fine di individuare strutturedirette a garantire la formazione e la socializzazione dei bambini/e di età compresa tra i tremesi e i tre anni e a sostenere i genitori dipendenti dell’Ateneo, ovvero a individuare opportu-ne forme di sostegno;Modalità e criteri tesi a facilitare un più razionale accesso alle sedi di servizio con riferimentoai problemi dei trasporti e dei parcheggi;Modalità e criteri tesi a individuare soluzioni al problema dei servizi di mensa aziendale neicasi previsti;Modalità e criteri per l’istituzione di polizze assicurative per malattia con eventuale partecipa-zione dei/delle dipendenti ai relativi costi;

Commissione sull’organizzazione del lavoroCompiti:

– si occupa dell’attività istruttoria, nei confronti del tavolo di contrattazione decentrata, dellematerie di carattere generale che ineriscono l’organizzazione del lavoro.

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Allegato II - Atti oggetto di informazione

Premessa

Nella presente tabella sono individuate le tipologie degli atti amministrativi trami-te la comunicazione dei quali si può sostanziare il diritto di informazione preventiva esuccessiva ai sensi dell’art. 4 del protocollo sulle relazioni sindacali, e le altre modalitàcon le quali tale diritto è garantito.

Tale elenco degli atti, di per se non esaustivo, è suscettibile di aggiornamento aopera della Commissione per le relazioni sindacali.

Resta fermo quanto previsto dall’art. 5 del Protocollo per le relazioni sindacali, delquale la presente tabella è parte integrante, ove è precisato che solo sulle seguentimaterie oggetto d’informazione preventiva è prevista la possibilità per i soggetti sin-dacali di attivare la concertazione:a) criteri generali per l’articolazione dell’orario di servizio;b) criteri generali per il conferimento degli incarichi per particolari responsabilità o

funzioni alle categorie D e EP, di cui agli articoli 61 e 63, comma 3 CCNL e lorovalutazione periodica;

c) criteri generali per lo svolgimento delle procedure selettive ai fini della progressio-ne verticale di cui all’art. 57, comma 3, del CCNL;

d) criteri generali del sistema di valutazione delle prestazioni e dei risultati deidipendenti, di cui all’art. 58 del CCNL;

e) criteri generali per le modalità di realizzazione dei progetti di telelavoro e ambitodelle professionalità da impiegare negli stessi progetti;

f) criteri generali per le modalità di attuazione delle misure per favorire pari oppor-tunità nel lavoro e nello sviluppo professionale di cui all’art. 14, comma 3 delCCNL.

Al fine di agevolare e sviluppare il sistema delle relazioni sindacali fissato dal proto-collo, viene altresì preliminarmente stabilito che i soggetti sindacali saranno destina-tari anche delle seguenti specifiche comunicazioni:

* ai soggetti sindacali destinatari dell’informazione, saranno trasmessi contempora-neamente ai membri del Consiglio di Amministrazione gli atti istruttori oggettodi discussione nelle singole sedute di tali organi;

* saranno trasmesse, quale forma di informazione successiva, le circolari di caratteregenerale emesse dal direttore amministrativo;

* saranno comunicate le nomine dei componenti degli organi di ateneo.

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b) stato dell’occupazione, criteri per la determinazionedelle dotazioni organiche e provvedimenti di variazionedell’organico:

Forme di rapporti di lavoro flessibili: comunicazione con cadenza trimestrale della situazione generale,con specifica rispetto ai rapporti attivati nell’ultimotrimestre di:– oggetto dell’attività;– durata del rapporto di lavoro;– sede di lavoro

d) criteri generali di riorganizzazione degli uffici, di pro-grammazione della mobilità, di innovazione e di speri-mentazione gestionale

e) criteri generali inerenti l’organizzazione del lavoro, e lesue modifiche;

Provvedimenti di modifica dell’assetto organizzativo dadisporre con atto del direttore amministrativo e provve-dimenti istitutivi di Centri di Servizio di Ateneo: tra-smessi almeno 3 giorni prima della loro emanazione

f) articolazione dell’orario di lavoro e di servizio, anchenelle singole strutture;

Si rinvia a quanto previsto dal relativo Protocollo sui criterigenerali sulle politiche dell’orario di lavoro

g) verifica periodica della produttività delle strutture; Periodicità almeno annuale: da attivarsi a seguito dellaimplementazione del sistema di valutazione previsto dalPiano Triennale

a) regolamenti d’Ateneo concernenti ilpersonale del comparto e loro eventuali modifiche

Modifiche di regolamenti già in vigore

Comunicazione con cadenza trimestrale dellasituazione dell’organico con l’indicazione del personale in servizio, delle cessazioni previste e delle assunzioni effettuate e degli impegni assunti nel periodo di riferimento.

Procedure di reclutamento e selezione: invio delbando di concorso almeno 3 giorni prima dellasua emanazione

Variazioni di sede di servizio o di area del personalein servizio e attribuzione all’area e alla sede deiposti di organico vuoti: invio del provvedimantoalmeno 3 giorni prima della loro emanazione

c) comunicazioni che l’Ateneo riceve dalle altreAmministrazioni dello stesso comparto dell’elenco dei postiche quest’ultime intendono coprire nel corso dell’anno aisensi dell’art. 46, comma 1, del CCNL:

Le comunicazioni pervenute dalle altre Università saran-no rese note tramite pubblicazione sul sito dell’Ateneo.Contestualmente sarà inviata comunicazione per postaelettronica alle OO.SS. e a tutto il personale

materie previste dal protocollo tipologie atti amministrativi /altre modalità

Informazione preventiva:

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i) criteri generali del sistema di valutazione delle presta-zioni e dei risultati dei dipendenti ai fini della correspon-sione dei compensi incentivanti e della progressione eco-nomica, di cui all’articolo 58 del CCNL;

j) criteri generali per lo svolgimento delle procedureselettive ai fini della progressione verticale di cui all’art.57, comma 3, del CCNL;

Si rinvia a quanto previsto dal relativo Protocollo sultrattamento accessorio

Si rinvia a quanto previsto dal relativo Protocollo sulleprogressioni di carriera

k) modalità e criteri di composizione del comitato previ-sto dal sistema di valutazione delle prestazioni e deirisultati dei dipendenti di cui all’art. 58, comma 3, delCCNL;


l) criteri per la scelta dei dipendenti cui attribuire leposizioni organizzative e le funzioni specialistiche e diresponsabilità di cui all’art. 63, comma 1, del CCNL;


m) modalità di realizzazione dei progetti di telelavoro eambito delle professionalità da impiegare negli stessiprogetti;

o) modalità di attuazione delle misure per favorire pariopportunità nel lavoro e nello sviluppo professionale, ivicomprese le proposte di azioni positive, di cui all’art. 14,comma 3, del CCNL;

Si rinvia a una successiva specifica sulla base dei lavoridella apposita commissione

p) voci di bilancio preventivo d’Ateneo relative al perso-nale, comprese variazioni di bilancio;

Apposito incontro di presentazione del bilancio preventi-vo

n) criteri e linee generali per l’adozione delle forme con-trattuali flessibili di lavoro subordinato previste dall’arti-colo 36, comma 1, del D. Lgs. n. 165/2001 e sulle inizia-tive di razionalizzazione dell’uso degli istituti di flessibilitàdel lavoro assunte ai sensi dell’art. 23 del CCNL, fermorestando la possibilità di attivare forme di monitoraggio eproposta sull’utilizzo degli istituti di flessibilità, secondoquanto previsto dal comma 2 dello stesso articolo;

Individuati nel Piano triennale per il fabbisogno del per-sonale tecnico amministrativo (oggetto di consultazione)

h) criteri generali per l’attribuzione degli incarichi perparticolari responsabilità o funzioni alle categorie D e EP,di cui agli articoli 61 e 63, comma 3, del CCNL e lorovalutazione periodica;


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q) materie oggetto di informazione preventiva previsteda specifici Protocolli e accordi integrativi stipulati insede decentrata

Protocollo sul trattamento accessorio:– informazione relativa alla determinazione delle singoleposizioni organizzative;– compensi per lavoro straordinario: salvo il caso dinecessità e urgenza, le richieste, prima di essere autoriz-zate saranno portate a conoscenze dei soggetti sindacali;– finanziamento dei progetti finalizzati di ateneo per incentivazio-ne produttività e miglioramento dei servizi.Protocollo per le Progressioni orizzontali e verticali:– delibere dell’apposito Comitato relative alle procedure perla valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendentiProgrammazione formazione:– modifiche e integrazioni della programmazione annualevarata, con particolare riferimento alla attivazione di nuovicorsiProtocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario dilavoro.

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c) andamento generale della mobilità del personale

e) distribuzione complessiva delle risorse per la produtti-vità individuale e collettiva e il miglioramento dei servi-zi, ai sensi degli articoli 67 e 68 del CCNL;

f) andamento a consuntivo del ricorso alle forme contrat-tuali flessibili di lavoro subordinato previste dall’art. 36,comma 1, d. lgs. n. 165/2001;

Statistiche, con cadenza annuale (anno solare)

Statistiche, con cadenza annuale (anno solare)

g) funzionamento dei servizi sociali; Relazione annuale sottoposta alla preventiva attenzionedella Commissione per i servizi sociali

h) materie oggetto di informazione preventiva;

b) misure in materia di igiene e sicurezza nei luoghi dilavoro, in relazione a quanto previsto in particolare dalD.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche e integrazioni,nonché dal decreto interministeriale del 5/8/1998, n. 363;

Partecipazione alle riunioni periodiche con i rappresen-tanti dei lavoratori per la Sicurezza (art. 11 626/94) econsegna relativa documentazione.

Relazione di merito sulle attività di formazione e infor-mazione a cura del Servizio di Prevenzione e Protezione

Statistiche, con cadenza annuale (anno solare), sulla par-tecipazione ai corsi di formazione e informazione inmateria

Trasmissione delle specifiche tabelle contenute nel contoannuale e statistiche con cadenza annuale (anno solare) sutrasferimenti di sede di servizio e di area funzionale

d) distribuzione delle ore di lavoro straordinario e relati-ve prestazioni;

Si rinvia a quanto previsto dal Protocollo per il tratta-mento accessorio

a) attuazione dei programmi di formazione del personale; Statistiche con frequenza annuale (anno solare), relativealla partecipazione ai corsi (numero dei partecipanti aggre-gato a livello di Ateneo, di singolo corso e di singola strut-tura), anche al fine di verificare l’effettiva realizzazionedella opportunità di partecipazione per tutti i dipendenti

Informazione successiva:

i) stato di attuazione dei contratti integrativi. Relazione annuale sottoposta alla preventiva attenzionedella Commissione per le Relazioni sindacali.

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j) materie oggetto di informazione successiva previste daspecifici Protocolli e accordi integrativi stipulati in sededecentrata

Protocollo sul trattamento accessorio:– compensi per lavoro straordinario: entro il mese dimarzo verrà data informazione sull’utilizzazione delle oredi lavoro straordinario nel corso dell’anno precedente esui risultati conseguiti con i progetti finalizzati d’Ateneoconclusi.– delibere dell’apposito Comitato chiamato a valutare lecontestazioni inerenti la retribuzione dell’indennità perfunzioni specialistiche e di responsabilità.

Protocollo per le Progressioni orizzontali e verticali:– determinazioni del Nucleo valutativo in materia divalutazione della formazione professionale ai fini dellasua valutazione nell’ambito delle procedure di selezioneper le progressioni orizzontali e verticali.

Protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orariodi lavoro: (art. 11 626/94) e consegna relativa documen-tazione.

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Allegato III - Servizi minimi essenziali

Allegato al Contratto collettivo integrativo sottoscritto in data 13 febbraio 2003,sulle materie di cui:

all’Accordo quadro sulle libertà sindacali del 7/8/1998, alla Legge 20 maggio 1970, n. 300, artt. 20 e 21 (Norme sulla tutela della

libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale neiluoghi di lavoro),

al D.M. 368/98, art. 7, comma 1 (Regolamento recante norme per l’individua-zione delle particolari esigenze delle Università e degli Istituti di istruzioneuniversitaria ai fini delle norme contenute nel decreto legislativo 19 settembre1994, n. 626, e successive modificazioni e integrazioni),

alla Legge 12 giugno 1990, n. 146, art. 2, comma 2 (Norme sull’esercizio deldiritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla salvaguardia dei dirittidella persona costituzionalmente tutelati),

alla Preintesa sui servizi pubblici essenziali Comparto Università del26/7/2001, art. 2, comma 1,

all’Accordo sui servizi pubblici essenziali del Comparto degli enti pubblicinon economici del 13/03/2002, art. 3.

A seguito dell’incontro del 21 giugno 2005 di contrattazione collettiva integrati-va le parti sottoscrivono l’allegata tabella relativa alla

Individuazione dei Servizi Pubblici essenzialidell’Università degli Studi di Siena

Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena,

f.to Prof. Piero TOSI, rettoref.to Dott. Loriano BIGI, direttore amministrativoPer i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali,per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to D.ssa Laura BERNIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Sig.ra Maria Gabriella GIORGI

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Premessa

In applicazione dell’art. 18 del Contratto Collettivo integrativo per le RelazioniSindacali dell’Università degli Studi di Siena, con note del 12 maggio 2003 e del 9dicembre 2003, l’Amministrazione ha incaricato i vari responsabili delle varie struttu-re, di individuare la presenza o meno nelle proprie strutture di riferimento di serviziessenziali, con conseguente indicazione delle relative competenze necessarie a garantireil svolgimento in caso di sciopero.

Il presente atto contiene le tabelle riepilogative delle determinazioni dei responsa-bili delle strutture e verrà allegato al CCI, costituendone parte integrante.

Le eventuali modifiche delle tabelle, derivanti da variazioni dell’assetto organizzati-vo delle strutture in cui sono presenti servizi essenziali, saranno oggetto di comunica-zione preventiva alle organizzazioni sindacali.

In occasione di ciascuno sciopero l’Amministrazione, per il tramite dei responsabilidelle Strutture in cui è stato individuato un servizio essenziale, individua con criteri dirotazione, i nominativi dei dipendenti inclusi nei contingenti, tenuti alle prestazioniindispensabili ed esonerati dallo sciopero stesso per garantire la continuità delle pre-dette prestazioni.

I nomi sono comunicati per iscritto, ai soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNLe ai singoli interessati entro il quinto giorno precedente la data di effettuazione dellosciopero. Le modalità dirette a garantire al personale individuato di esprimere lavolontà di aderire allo sciopero e di chiedere la conseguente sostituzione sono fissatedal CCI di Ateneo.

L’elenco delle prestazioni indispensabili, delle modalità applicative e dei contingen-ti di personale, così come individuati nel seguente allegato al CCI, saranno inseritinelle guide dello studente o in pubblicazioni equivalenti.

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Protocollo sul trattamento accessorio

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Il protocollo sul trattamento accessorio, sottoscritto il 21 marzo 2003, è stato elabo-rato rispettando puntualmente le indicazioni del CCNL di Comparto, calandole nellaorganizzazione del lavoro che contraddistingue il nostro Ateneo. Non a caso già nelpiano triennale di Ateneo per il fabbisogno di personale 2002/2004, nella parte in cuiveniva trattata la riorganizzazione e razionalizzazione dei servizi, si diceva: “strumentiessenziali per procedere a una riorganizzazione di tale natura sono i risultati dei lavoriinerenti l’analisi dei bisogni e delle competenze, la determinazione dei criteri per lacorresponsione del trattamento accessorio, dai quali in particolare dovrebbero emergerele professionalità richieste e le connesse posizioni organizzative”.

Uno degli obiettivi principali del protocollo è proprio quello di fornire strumentiefficaci ai dirigenti che debbono gestire delle risorse umane, al fine di modificare l’at-tuale assetto organizzativo per migliorarne l’efficacia. La leva della incentivazione eco-nomica viene finalizzata, in tutte le sue forme di utilizzazione previste, al raggiungi-mento di risultati, attraverso una precisa definizione dei ruoli e delle funzioni svolte daogni singolo dipendente.

La parte più impegnativa del protocollo è stata la definizione delle regole, necessa-rie per garantire la totale trasparenza di tutte le fasi che caratterizzano l’attribuzionedelle varie indennità, compresi gli eventuali contraddittori in caso di contestazione delraggiungimento dei risultati attesi. Una delle regole più importanti tra quelle intro-dotte è la unicità del punto decisionale per l’attribuzione di tutte le indennità, che èstato individuato nella figura del direttore amministrativo. Questa scelta è nata dallanecessità di garantire una omogeneità nella valutazione di tutto il personale, indipen-dentemente dalla sede di lavoro, che non sempre è stata garantita nelle fasi applicativedel precedente accordo, nel quale il punto decisionale era stato decentrato e individua-to nei responsabili delle varie sedi di servizio.

Il Protocollo del marzo 2003 non poneva limiti alla possibilità di riconoscere al per-sonale singole posizioni/funzioni di responsabilità, se non in termini di spesa comples-siva. Ciò al fine di far emergere, nei limiti del possibile, le attività svolte da ognuno,nell’ambito di regole ben precise che evitassero contenziosi in materia di lavoro.

Nell’applicazione del Protocollo è stato lasciato ai responsabili delle singole struttu-re il compito di procedere a questa descrizione: successivamente la complessità dellesingole posizioni/funzioni sarebbe stata valutata sulla base di dettagliati criteri giàdefiniti a priori nel Protocollo.

Per i motivi già descritti nel Piano, molte volte si ritornati su questo Protocollomodificandolo e integrandolo, al fine di renderlo più efficace e rispondente alla nostradimensione e al nostro percorso di cambiamento.

Il Protocollo 2003 prevedeva, oltre alla individuazione di responsabilità connesse aposizioni/funzioni, diverse altre forme di accessorio legate a modalità organizzative che perora non sono ancora state percorse, quali il lavoro a gruppi e le responsabilità progettuali.

Il Protocollo 2003 ha inoltre avuto il pregio di mettere ordine nell’ambito delleindennità riconosciute per attività comportanti particolari oneri o disagi, dando loroquella necessaria uniformità a livello di Ateneo che sino ad allora mancava.

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Le indennità attivate sono le seguenti:a) Indennità di rischio;

1. indennità di rischio da radiazioni ionizzanti:2. indennità di rischio chimico e biologico:3. indennità per i periti settore:4. indennità di guida:

b) Indennità di turno;1. Turni pomeridiani: 2. Turni notturni:3. Turni festivi:4. Turni serali biblioteche:

c) Indennità di servizio notturno e/o festivo;d) Indennità per attività di vigilanza ai concorsi e per la partecipazione a com-

missioni o seggi per elezioni per la costituzione di organi istituzionali;e) Indennità per incarichi per l’igiene e la sicurezza sui luoghi di lavoro;

1. tutor per la sicurezza2. incaricato antincendio3. incaricato del primo soccorso

f) Indennità per funzioni di tutor negli stage per studenti portatori di handicapg) Indennità di reperibilitàh) Indennità di cura e governo animali e annaffiatura piante

Da evidenziare che, nella visione complessiva che contraddistingue i vari Protocolli sot-toscritti, tra queste indennità ne sono state introdotte alcune tese a promuovere la istituzio-ne di alcune figure e funzioni ritenute strategiche per l’implementazione e l’applicazione diquel sistema partecipativo della sicurezza sui luoghi di lavoro oggetto di ulteriore specificoaccordo, di seguito descritto.

Il trattamento accessorio del personale EP è stato oggetto di un atto a parte, sotto-scritto in data 07/12/04, anch’esso descritto nel Piano.

Il Trattamento accessorio, anche per i motivi sopra espressi, è una delle materie piùdelicate da trattare, ed è ancora oggetto di approfondito dibattito e di elaborazione dinuove modalità di corresponsione, come abbondantemente decritto nel Piano triennale2005/2007. Questo deriva dalla importanza che esso ricopre sia per il personale, qualeintegrazione di stipendi molto spesso non in linea con l’impegno e le professionalitàrichieste per il lavoro svolto, sia per i dirigenti quale leva per promuovere e premiareatteggiamenti virtuosi.

La scelta operata con le OO.SS. nel 2003 fu quella di non distribuire a “pioggia” ifondi derivanti dal CCNL, integrati con le risorse aggiuntive messe a disposizione dalConsiglio di Amministrazione, ma quella di sviluppare un sistema che distinguesse tra idiversi gradi di complessità delle responsabilità ricoperte, delle prestazioni realizzate edei risultati raggiunti.

Sicuramente la strada scelta non è stata quella più semplice, ma nonostante le diffi-coltà incontrate è quella che, in maniera condivisa, stiamo continuando a percorrere:l’immagine che ne emerge è quella di un vero e proprio cantiere ancora dinamicamentein fase di sviluppo, ma in cui già si incomincia a intravedere la struttura finale.

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Testo dell’accordo

Siena, 21 marzo 2003

Protocollo contenente:

� il Contratto collettivo integrativo sulle materie di cui all’art. 4, comma 2, lettere a(criteri per la ripartizione delle risorse indicate nell’articolo 67 tra le finalità e secon-do la disciplina di cui all’articolo 68), b (criteri generali relativi ai sistemi di incen-tivazione del personale, in relazione a obiettivi e programmi di innovazione organiz-zativa, incremento della produttività e miglioramento della qualità del servizio, conriferimento alla ripartizione delle risorse destinate a incentivazione tra i diversiobiettivi e programmi, nonché alla scelta dei dipendenti da adibire a eventuali pro-grammi specifici), d (criteri generali per la corresponsione dei compensi, con riguar-do alle condizioni di lavoro disagiate ovvero comportanti esposizione a rischio, non-ché a prestazioni finanziate da apposite disposizioni di legge), k (criteri generali perla ripartizione delle risorse di cui all’art. 66 tra le strutture individuate dai singoliordinamenti) e p (criteri generali in materia di indennità di responsabilità, secondoquanto previsto dall’art. 63, comma 2) del Contratto collettivo nazionale di lavororelativo al quadriennio normativo 1998-2001 del personale del comparto“Università”.

� gli esiti della concertazione successiva alla informazione preventiva relativa allematerie di cui all’art. 6, comma 3, lettere g (criteri generali per l’attribuzionedegli incarichi per particolari responsabilità o funzioni alle categorie D e EP, dicui agli articoli 61 e 63, comma 3, e loro valutazione periodica) e p (criteri per lascelta dei dipendenti cui attribuire le posizioni e funzioni di cui all’art. 63,comma 1) del citato Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadrien-nio normativo 1998-2001 del personale del comparto “Università”.

A seguito del controllo del collegio dei revisori sulla compatibilità dei costi deri-vanti dal Protocollo con i vincoli di bilancio (risultante dal verbale n. 85 del17.3.2003 in cui non sono contenuti rilievi) e della valutazione del Protocollo stessoda parte del Consiglio di Amministrazione nella seduta del 17.3.2003, in data 21marzo 2003 viene sottoscritto il presente accordo sulle materie di cui in premessa, incui è recepita integralmente l’ipotesi di accordo già sottoscritta dalle parti il 7 marzo2003, derivante dagli incontri tra Amministrazione e OO.SS. nel periodo dal5.2.2002 (data di presentazione da parte dell’Amministrazione della prima bozza diprotocollo sul trattamento accessorio) al 4.3.2003 (data di approvazione della stesuradefinitiva del protocollo).

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Per quanto attiene le clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica dellaattuazione del protocollo, previste dall’art. 5, comma 4, del CCNL, si rimanda a quan-to previsto dal protocollo per le relazioni sindacali di questo Ateneo.


f.to Prof. Piero TOSI, rettoref.to Dott. Antonio CARONNA, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Sig. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Marcello RUSTICIper la UIL/P.A. f.to Dott. Filippo CARLUCCIper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Dott.ssa Monica MASTI

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Sommario

Fondo generale per il trattamento accessorioFondo art. 67Norme comuni alle indennità di cui al fondo art. 67 57

Quota a) - Progressioni economiche orizzontali 58Modalità determinazione fondo 58

Fondo 2003 per progressioni economiche 59Utilizzazione fondo 59

Quota b.1) Indennità di responsabilità cat. B, C e D: art. 63, commi 1 e 2 60Premessa 60Individuazione posizioni organizzative e funzioni specialistiche e di responsabilità affidabili a personale di categoria B, C e D 61Posizioni organizzative 61

Posizioni organizzative di primo livello 62Determinazione misura indennità di posizione (p.o. 1° livello) 62a) responsabilità unità di base: Ufficio/Servizio dell’Amministrazione centrale 62b) responsabilità unità di base: Centro servizi di Facoltà 63c) responsabilità unità di base: Biblioteca centrale di Facoltà 63d) direzione di Centro di Servizio di Ateneo 63e) responsabilità di Laboratorio di Dipartimento 64f) segreteria amministrativa di Dipartimento 64

Posizioni organizzative di secondo livello 65a) responsabilità di sottoarticolazione di posizione organizzativa di primo livello 65Determinazione misura indennità di posizione (p.o. 2° livello) 66Modalità di attribuzione delle posizioni organizzative di 1° e 2° livello 66Norma transitoria 67

Funzioni specialistiche e di responsabilità 68Modalità di attribuzione delle Funzioni specialistiche e di responsabilità 68Determinazione misura indennità per funzioni specialistiche e di responsabilità 69Modalità di retribuzione dell’indennità 70Modalità di revoca della posizione 71

Quota b.2) - Indennità di responsabilità cat. D: art. 63 comma 3 72Segretari amministrativi di dipartimento ad interim 72

Quota c) - Indennità per compiti che comportano oneri, rischi o disagi 73Indennità di rischio 73

indennità di rischio da radiazioni ionizzanti: 73indennità di rischio chimico e biologico 73indennità per i periti settore 73indennità di guida 73

Indennità di turno 73

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Turni pomeridiani 74Turni notturni 74Turni festivi 74Turni serali biblioteche 74

Indennità di servizio notturno e/o festivo 75Indennità per attività di vigilanza ai concorsi e per la partecipazione a commissioni o seggi per elezioni per la costituzione di organi istituzionali 75Indennità per incarichi inerenti la sicurezza e l’igiene sui luoghi di lavoro 75

tutor per la sicurezza 75incaricato antincendio 75incaricato del primo soccorso 75

Indennità per funzioni di tutor negli stage per studenti portatori di handicap 75Indennità di reperibilità 76Indennità di cura e governo animali e annaffiatura piante 76Norme di carattere generale 76

Quota d) - Compensi per incentivazione produttività e miglioramento dei servizi 77Progetto per incentivazione e miglioramento dei servizi della Certosa di Pontignano 77Progetti autofinanziati 77Assegni ad personam ex accordo 9.1.2001 77Incentivazione per partecipazione al miglioramento organizzativo 78

Compensi per lavoro straordinario (art. 66 CCNL) 78Individuazione degli incarichi affidabili al personale di categoria EP, e loro graduazione e modalità di attribuzione (art. 62, comma 2) 80

Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato della categoria EP 81Determinazione misura indennità. 82Modalità di attribuzione 82Modalità di retribuzione 82Modalità di revoca della posizione 82

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Fondo generale per il trattamento accessorio

Fondo art. 67

Fondo 2000

La base di partenza per la determinazione del valore del fondo relativo agli anni2001-2003, è l’accordo del 9.1.2001, nel quale fu determinato, ai sensi del CCNL9.8.2000, l’importo complessivo delle risorse destinate all’art. 67 del CCNL medesi-mo, per il 2000.

Nelle tabelle, gli importi con sfondo arancione sono da considerarsi consolidati,quelli con sfondo celeste variabili di anno in anno.

A tale fondo è da aggiungersi la somma di 838.932 euro, che fu destinata a incre-mento finalizzato alle progressioni economiche orizzontali, ai sensi dell’art. 68, comma2 lettera a).

Fondo 2001

Al valore consolidato del fondo 2000, debbono aggiungersi le somme relative aifondi variabili dell’anno 2001, e lo 0,10% del monte salari 1999 riferito al personaledi comparto (24.066.000 euro complessivi), così come previsto dall’art. 4, comma 1,del CCNL relativo al secondo biennio economico 2000/2001.

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Al valore del fondo è sempre da considerarsi aggiuntivo l’importo sopra ricordato di838.932 euro, destinato alle progressioni economiche orizzontali da realizzarsi appun-to nell’arco dell’anno 2001.

Fondo 2002

Al consolidato dell’anno precedente, oltre alle somme relative ai fondi variabili del-l’anno di competenza (2002), si deve aggiungere l’incrementato previsto dall’art. 4,comma 2, del CCNL relativo al secondo biennio economico 2000/2001.

Ai sensi del citato CCNL le risorse di cui agli art. 67 e 70 del CCNL 9.8.2000, sonoproporzionalmente incrementate di un importo pari allo 0,33% del monte salari 1999.La somma complessiva disponibile, pari a 79.417 euro, va quindi distribuita propor-zionalmente tra i due fondi: per determinare la proporzione facciamo riferimento alrapporto tra il valore dei due fondi nel 2001.

Per quanto riguarda l’anno 2002, occorre procedere nuovamente alla determinazionedel fondo da destinare alle progressioni economiche orizzontali previste dall’accordo delgennaio 2001 essendosi quasi completamente concluse le relative procedure. Debbonoessere quindi individuate delle modalità per la determinazione del fondo, che sono fis-sate nel punto successivo del protocollo, che ne determinino in maniera automatica ilvalore annuo.

Fondo 2003

Per l’anno 2003 valgono le stesse considerazioni espresse per l’anno 2002. Ilrecente Contratto nazionale relativo al biennio economico determina il fondo al31.12.2001, a valere quindi per il 2002, e non contiene indicazione alcuna per glianni successivi. Per quest’anno viene deciso di destinare al fondo una sommaaggiuntiva di 899.212 euro (valore lordo lavoratore, pari a un onere datore di lavorodi 1.199.549 euro annui).

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Tenuto conto della somma destinata al lavoro straordinario (150.000 euro), il fondoper l’anno 2003 è così ripartito:

� quota a) - le eventuali somme della quota che non dovessero essere impegnate nel-l’anno per le progressioni economiche, saranno destinate alle altre voci previstenell’ambito delle forme di utilizzazione del fondo di cui all’art. 68;

� quota b) 1.a - l’eventuale incapienza della quota rispetto alla somma necessariaper retribuire le indennità di responsabilità per posizioni organizzative di primolivello riconosciute a inizio anno, potrà essere sopperita utilizzando i residui dellealtre quote del Fondo. Nel caso in cui ciò non sia possibile, o comunque non siasufficiente, gli importi delle indennità saranno tutti proporzionalmente ridotti,nella medesima percentuale, al fine di garantire la totale copertura di spesa;

� quota b) 1.b - l’eventuale incapienza della quota rispetto alla somma necessariaper retribuire le indennità di responsabilità per posizioni organizzative di secondolivello riconosciute a inizio anno, potrà essere sopperita utilizzando i residui dellealtre quote del Fondo. Nel caso in cui ciò non sia possibile, o comunque non siasufficiente, gli importi delle indennità saranno tutti proporzionalmente ridotti,nella medesima percentuale, al fine di garantire la totale copertura di spesa;

� quota b) 1.c - l’eventuale incapienza della quota rispetto alla somma necessariaper retribuire le indennità per funzioni specialistiche e di responsabilità ricono-sciute a inizio anno, potrà essere sopperita utilizzando i residui delle altre quotedel Fondo. Nel caso in cui ciò non sia possibile, o comunque non sia sufficiente,gli importi delle indennità saranno tutti proporzionalmente ridotti, nella medesi-ma percentuale, al fine di garantire la totale copertura di spesa. In caso di esauri-

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mento del fondo non sarà possibile in corso d’anno riconoscere ulteriori funzionispecialistiche e di responsabilità;

� quota b) 2 - l’eventuale incapienza della quota rispetto alla somma necessaria perretribuire le indennità di responsabilità per posizioni organizzative riconosciute adinterim, potrà essere sopperita utilizzando i residui delle altre quote del Fondo. Nelcaso in cui ciò non sia possibile, o comunque non sia sufficiente, gli importi delleindennità saranno tutti proporzionalmente ridotti, nella medesima percentuale, alfine di garantire la totale copertura di spesa;

� quota c) - l’eventuale incapienza della quota rispetto alla somma necessaria perretribuire le indennità previste per compiti che comportano oneri, rischi o disagi,potrà essere sopperita utilizzando i residui delle altre quote del Fondo. Nel caso incui ciò non sia possibile, o comunque non sia sufficiente, la differenza sarà posta acarico del Fondo generale dell’anno successivo;

� quota d) Non potranno essere approvati progetti od iniziative a valere su talequota che non trovino nella stessa una adeguata copertura.

A fine anno sarà inviato alle OO.SS. resoconto sintetico sulla utilizzazione dellevarie quote del Fondo. I dati relativi saranno comunque sempre disponibili dietrorichiesta sindacale.

Norme comuni alle indennità di cui al fondo art. 67

Tutte le indennità previste dal presente accordo quali forme di utilizzazione delfondo di cui all’art. 68 del CCNL, compreso il compenso per il lavoro straordinario,possono cumularsi tra loro fino a un importo individuale annuo lordo massimo di12.500 euro. Da tale cumulo sono escluse le indennità di rischio da radiazioni ionizzan-ti di cui all’art. 50 del CCNL e le indennità di rischio di cui al D.P.R. 5.5.1975, n. 146.

Nel cumulo rientra anche l’accessorio retribuito su fondi esterni.Stante l’attuale normativa, i compensi derivanti da attività conto terzi concorrono al

raggiungimento di tale tetto massimo individuale. Con apposita sequenza contrattua-le, immediatamente dopo l’approvazione del nuovo regolamento delle somme introita-te per prestazioni in conto terzi e atti di liberalità, si procederà a una rivalutazionecomplessiva dalle varie tipologie di compensi percepiti dal personale appartenente atutte le categorie, al fine di determinarne l’eventuale incidenza sul tetto individualeper l’accessorio.

A seguito delle nuove modalità fissate dal presente protocollo per l’utilizzazione delfondo generale per l’accessorio, che comportano l’abolizione dei singoli Fondi di incen-tivazione di struttura previsti dai precedenti protocolli, viene meno anche la disponi-bilità per le varie sedi di fondi integrativi derivanti dai “risparmi di gestione”, connes-si a mancata sostituzione di personale assente o cessato.

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Quota a) - Progressioni economiche orizzontali

Modalità determinazione fondo

Viene fissato il seguente metodo per determinare annualmente in maniera auto-matica, le risorse da destinare al finanziamento delle progressioni economiche oriz-zontali.

Viene stabilito un Fondo virtuale destinato a tale scopo, pari a 1.502.569 euro,cosi composto ai sensi dell’art. 68, comma 2, lettera a) del CCNL:– fondo appositamente destinato dall’accordo decentrato sottoscritto il 9.1.2001, per

l’anno 2001, in incremento a quanto previsto dal CCNL: 838.932 euro;– somma complessiva del differenziale tra le posizioni economiche rivestite dai 951

dipendenti in servizio al 31.12.2000 e il valore iniziale della categoria alla qualegli stessi appartenevano alla medesima data: 663.637 euro:

Al primo gennaio di ogni anno, la somma che di tale Fondo non risulta già impe-gnata per la retribuzione di posizioni economiche superiori a quella di partenza perogni categoria, sarà messa a disposizione per attivare selezioni finalizzate alle progres-sioni economiche nell’anno. Dal valore del Fondo virtuale saranno cioè detratti gliimpegni in essere al 31.12 dell’anno precedente (composti dalla somma complessivadel differenziale tra le posizioni economiche rivestite dal personale in servizio a taledata e il valore iniziale della categoria alla quale gli stessi appartengono, e dall’onerederivante dalle eventuali procedure selettive per progressioni orizzontali ancora inatto).

Gli impegni al 31.12.2002, utili a determinare il fondo 2003, sono di seguito rie-pilogati:

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Sulla base del meccanismo descritto, il fondo da destinare per il 2003 alle progres-sioni economiche, a valere sul fondo di cui all’art. 67 del CCNL, è così determinato:

Utilizzazione fondo

Per l’anno in corso, il fondo sarà utilizzato per progressioni economiche del persona-le che non ha fruito di alcun beneficio dall’applicazione dell’accordo decentrato sotto-scritto il 9.1.2001, non essendo in possesso al 31.12.2000 dei previsti requisiti dianzianità, maturati invece nell’arco della vigenza del CCNL (31.12.2001).

Passaggi:da B3 a B4 2da C1 a C2 4da C2 a C3 4da C3 a C4 7da D1 a D2 4

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In apposita sequenza contrattuale saranno determinate, anche con criteri di rotazio-ne, in stretta correlazione con il raggiungimento di obiettivi qualitativi di migliora-mento del servizio, di innovazione e di maggiore efficienza, le categorie e le singoleposizioni economiche, destinatarie delle rimanenti risorse per il 2003.

Quota b.1) Indennità di responsabilità cat. B, C e D: art. 63, commi 1 e 2Premessa

In tema di indennità di responsabilità di categoria B, C e D, le parti concordano sulleseguenti premesse, necessarie per contestualizzare il presente punto del protocollo:1. la “sperimentazione” di un nuovo ordinamento professionale, iniziata nel nostro

Ateneo con il protocollo sottoscritto nel 1996, si è conclusa il 31.12.1999, datadalla quale non è stata riconosciuta più alcuna “figura” di quelle individuate dalla“sperimentazione” stessa;

2. gli effetti economici di tale fase sono stati posti a esaurimento dal 1.1.2001, tra-mite la trasformazione dell’indennità professionale in assegno ad personam riassor-bibile, così come fissato dall’accordo del 9.1.2001, quale trattamento accessoriodestinato a migliorare la produttività, l’efficienza e l’efficacia dei servizi;

3. successivamente a tale data hanno efficacia solo i provvedimenti emessi in confor-mità dell’art. 52 del D.Lgs 30.3.2001 n. 165 e del citato art. 24 del CCNL, secon-do le procedure fissate con rettorale n. 21708 del 9.10.2001;

4. l’unico riferimento della presente procedura è l’ordinamento professionale fissatodal CCNL e la disciplina sulle mansioni come sopra ricordata.

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Individuazione posizioni organizzative e funzioni specialistiche e di responsabilità affidabili a personale di categoria B, C e D

Le indennità di responsabilità di cui all’art. 63 del CCNL sono attribuite per:� copertura “posizioni organizzative”� svolgimento “funzioni specialistiche e di responsabilità”.

Le indennità di responsabilità connesse alla copertura di posizioni organizzative assu-mono la definizione di indennità di posizione, al fine di distinguerle da quelle connesseallo svolgimento di funzioni specialistiche e di responsabilità.

Posizioni organizzative

Il concetto di “posizione organizzativa” porta innanzitutto a considerare la necessitàdi effettuare una revisione dell’assetto organizzativo dell’Ateneo, al fine di individuaredi quei ruoli non dirigenziali il cui contenuto lavorativo implica particolari competen-ze, intese come complesso di conoscenze e capacità, e responsabilità, da affidarsimediante provvedimento specifico.

Nell’attuale assetto organizzativo, e in attesa della citata revisione complessiva, leposizioni organizzative sono distinguibili in due livelli, e sono così individuate:– primo livello:

a. responsabilità unità di base2: Ufficio/Servizio dell’Amministrazione centraleb. responsabilità unità di base: Centro servizi di Facoltàc. responsabilità unità di base: Biblioteca centrale di Facoltàd. direzione di Centro di Servizio di Ateneo3e. responsabilità di Laboratorio di Dipartimentof. segreteria amministrativa di Dipartimento

– secondo livello:a. responsabilità di sottoarticolazione di posizione organizzativa di primo livel-

lo (a esclusione di quelle di cui al punto e.)

Le singole posizioni organizzative attivate sono individuate tramite apposito prov-vedimento annuale del direttore amministrativo, reso pubblico tramite affissione all’al-bo generale dell’Ateneo e dell’Area risorse umane e inserito nelle pagine webdell’Ateneo: la loro determinazione è oggetto di informazione preventiva ai soggettisindacali di cui all’art. 9 del CCNL.

In tale provvedimento, per ogni singola posizione organizzativa individuata èindicato il grado di complessità e il correlato trattamento accessorio.

Le indennità di posizione sono attribuite a decorrere dalla data di affidamento delleresponsabilità della relativa posizione organizzativa, indicata nel provvedimento deldirettore amministrativo.

In prima applicazione viene riconosciuta la retroattività dell’indennità stessa, ecomunque non oltre il 1.1.2001, data dalla quale gli effetti economici della fase di spe-rimentazione citata nelle premesse, sono stati posti a esaurimento, così come fissatodall’accordo del 9.1.2001.

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Posizioni organizzative di primo livello

Tenuto conto dell’attuale assetto organizzativo dell’Ateneo, e di quanto previsto inmerito ai centri di servizio di Ateneo dallo Statuto e dal relativo regolamento, la coperturadelle posizioni organizzative di primo livello comporta:

o un grado di autonomia relativo allo svolgimento di funzioni implicantidiverse soluzioni non prestabilite;

o un grado di responsabilità relativo alla correttezza tecnico e/o gestionaledelle soluzioni adottate.

e pertanto:le posizioni organizzative di primo livello possono essere coperte solo da perso-

nale appartenente a categoria non inferiore alla D.

Determinazione misura indennità di posizione (p.o. 1° livello)

L’indennità di posizione connessa alla copertura delle “posizioni organizzative” diprimo livello sopra individuate è determinato in conformità ai seguenti criteri e para-metri:1) per ogni posizione vengono individuate 3 fasce parametrali in relazione ai criteri

di valutazione indicati nelle seguenti tabelle, con rilevazione dei dati al 31 dicem-bre d’ogni anno e conseguente eventuale rideterminazione dal 1 gennaio dell’annosuccessivo:

a) responsabilità unità di base: Ufficio/Servizio dell’Amministrazione centrale

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b) responsabilità unità di base: Centro servizi di Facoltà

c) responsabilità unità di base: Biblioteca centrale di Facoltà

d) direzione di Centro di Servizio di AteneoI Centri di Servizio di Ateneo debbono ancora essere individuati. Ciò premesso,

considerata la loro possibile variabilità di contenuti e di competenze, saranno utilizzatii parametri della tabella più affine a ogni singolo centro, a seconda che prevalga più ilcarattere gestionale o quello tecnico.

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e) responsabilità di Laboratorio di Dipartimento

f) segreteria amministrativa di Dipartimento

2) L’afferenza alla relativa fascia avverrà in presenza di almeno tre dei sei parametrirappresentati nelle suindicate tabelle.

3) La base economica parametrale di partenza viene quantificata in euro 1.500,00,con i seguenti correttivi:

61

a) per ciò che attiene alla prima fascia, la base parametrale di cui al precedentepunto sarà incrementata di un importo fisso euro 150,00 (pari al 10% dellabase stessa) per ogni parametro raggiunto;

b) la misura piena del trattamento delle fasce successive, si ottiene incremen-tando del 75% la misura piena della fascia precedente;

c) per le fasce successive alla prima, per ogni parametro mancante, oltre ilterzo, la misura corrispondente viene ridotta del 10%.

Nella seguente tabella vengono riepilogate le 15 indennità di posizione possibili:

In realtà, non avendo previsto per ora nei parametri della prima fascia un valoreminimo, le indennità possibili sono 9, e la base di partenza diventa la misura pienadella prima fascia.

Le tabelle sopra riportate saranno utilizzate fino a diversa definizione od integrazionedei parametri di “pesatura” della complessità delle singole posizioni.

Nella prima fase di applicazione delle tabelle sarà garantito un costante monitorag-gio, anche al fine di una più puntuale definizione delle formule nel caso di parametricomposti da più fattori, e per valutare eventuali correttivi da apportare agli stessi.

Ad oggi le posizioni organizzative di primo livello individuate sono le seguenti:ⓦ uffici 33 (di cui 3 in fase di copertura)ⓦ Centri servizi di Facoltà 9ⓦ Biblioteche centrali di Facoltà 8ⓦ Centri di servizi di Ateneo (da definire)ⓦ Laboratori di Dipartimento (da definire)ⓦ segreterie amministrative di Dipartimento 44 (di cui 24 affidate

ad interim)

Posizioni organizzative di secondo livello

a) responsabilità di sottoarticolazione di posizione organizzativa di primo livelloTenuto conto dell’attuale assetto organizzativo dell’Ateneo, la copertura delle posi-

zioni organizzative di secondo livello comporta:

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o un grado di autonomia relativo allo svolgimento di attività inerenti procedure,con diversi livelli di complessità, basate su criteri parzialmente prestabiliti;

o grado di responsabilità relativo alla correttezza complessiva delle proceduregestite.

e pertanto:le posizioni organizzative di responsabile di sezione o settore di unità di basepossono essere coperte solo da personale appartenente a categoria non infe-riore alla C.

La posizione può essere attivata, di norma, solo nel caso di appartenenza a posizioniorganizzative di primo livello riconosciute di seconda o terza fascia parametrale.

Determinazione misura indennità di posizione (p.o. 2° livello)

L’indennità di posizione attribuita può variare dal 30% al 60% del valore dell’in-dennità di posizione riconosciuta alla posizione organizzativa di primo livello a cui lasottoarticolazione appartiene. L’importo è fissato a inizio anno nel medesimo provvedi-mento con cui viene fissata l’indennità per le posizioni organizzative di primo livello.A tal fine il direttore amministrativo terrà conto dei medesimi criteri utilizzati per“pesare” le posizione organizzative di appartenenza, valutando la rilevanza che la sot-toarticolazione ricopre sia all’interno della struttura di appartenenza sia nell’organizza-zione generale dell’Ateneo nel suo complesso.

Modalità di attribuzione delle posizioni organizzative di 1° e 2° livello

Tutte le responsabilità connesse alle posizioni organizzative come sopra individuate,sono attribuite esclusivamente con atto scritto e motivato del direttore amministrati-vo, per un periodo non superiore a 2 anni e possono essere confermate con le medesimeformalità.

In caso di posizioni organizzative vacanti il direttore amministrativo, tenuto contodelle informazioni agli atti, delle proposte dei responsabili da cui gerarchicamente leposizioni dipendono e di tutti gli altri elementi che riterrà opportuno acquisire e valu-tare, compresi eventuali colloqui con il personale interessato, ne attribuisce la respon-sabilità, con proprio atto, secondo una delle seguenti tre possibilità, nel pieno rispettodella disciplina sulle mansioni di cui all’art. 52 del D.Lgs 30.3.2001, n. 165, cosìcome regolamentata dall’art. 24 del CCNL, e tenendo conto dei seguenti criteri:– funzioni e attività da svolgere e livello di responsabilità a esse connesso;– complessità delle competenze e grado di specializzazione richiesta dai compiti previsti;– natura e caratteristiche dei programmi da realizzare;– eventuali caratteristiche innovative della professionalità richiesta;– requisiti culturali e professionali posseduti;– attitudine e capacità professionale;– esperienza acquisita.

1. attribuzione a dipendente, sia esso titolare di rapporto di lavoro a tempo indeter-minato sia a tempo determinato appartenente a una categoria congrua con la posi-zione stessa:

ⓦ per le posizioni organizzative di primo livello personale appartenen-te a categoria non inferiore alla D;

ⓦ per le posizioni organizzative di secondo livello personale apparte-nente a categoria non inferiore alla C.

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2. attribuzione, ad interim, al responsabile della struttura da cui gerarchicamentedipende la posizione organizzativa. Successivamente alla revisione dell’assettoorganizzativo dell’Ateneo prevista in premessa, il diretto superiore non potràcoprire ad interim la posizione organizzata vacante per più di sei mesi.

3. in alternativa alle prime due ipotesi, considerata l’individuazione della posizioneorganizzativa equivalente al riconoscimento del fabbisogno di un posto in orga-nico, attribuzione, per non più di sei mesi, a dipendente appartenente a categoriaimmediatamente inferiore a quella minima prevista per la posizione. L’attri-buzione di mansioni superiori può essere prorogata a fino a dodici mesi qualorasiano state avviate entro 90 giorni le procedure per la sua copertura tramite sele-zione, interna o esterna, previo recepimento della necessità nell’ambito della pro-grammazione triennale del fabbisogno di personale di cui all’art. 57 del CCNL:in questo caso, per tutto il periodo di svolgimento delle mansioni superiori, ildipendente, oltre l’indennità di posizione corrispondente, ha diritto a percepireanche il trattamento retributivo previsto per la qualifica superiore.

In particolare:� per le posizioni organizzative di direzione dei Centri di Servizio di Ateneo, la pro-

cedura di cui sopra sarà applicata compatibilmente con lo specifico regolamento diAteneo;

� le posizioni organizzative relative alla responsabilità di Laboratorio di Dipartimentosaranno attribuite dopo l’individuazione dei laboratori stessi, che avverrà tramite laseguente procedura:

1. per Laboratori di Dipartimento si intendono sue articolazioni organizzative,nelle quali vengono svolte attività tecniche complesse di supporto alla didat-tica e alla ricerca, e alle quali la struttura scientifica abbia destinato espressa-mente proprie risorse umane e strumentali; la complessità è determinata siain ordine alla qualità (alta specificità delle attività svolte), sia in ordine allaquantità (elevato numero degli utenti e delle linee di ricerca interessate);

2. la natura e le funzioni di tali articolazioni devono risultare da delibera delConsiglio della struttura scientifica: delibera nella quale debbono essereindicate le risorse affidate e la descrizione dei requisiti professionali il cuipossesso sia necessario per una buona conduzione del laboratorio e dellagestione e coordinamento delle risorse che a esso fanno capo;

3. la delibera può contenere la proposta di uno o più nominativi, di dipendentiappartenenti al personale tecnico, in possesso dei requisiti necessari per lasua conduzione;

4. anche in questo caso il direttore amministrativo, tenuto conto delle informazio-ni agli atti, delle proposte dei responsabili da cui gerarchicamente le posizionidipendono e di tutti gli altri elementi che riterrà opportuno acquisire e valuta-re, compresi eventuali colloqui con il personale interessato, ne attribuisce laresponsabilità, con proprio atto, secondo una delle possibilità e i criteri sopraindicati.

Norma transitoria

Le responsabilità formalmente attribuite secondo le modalità fissate dal regola-mento per l’attribuzione delle posizioni funzionali di maggiore rilevanza, in essere

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alla data di stipulazione del presente accordo, sono confermate sino alla loro scaden-za. La successiva copertura delle stesse dovrà avvenire seguendo le modalità sopra fis-sate.

Nel caso di non congruità, nel senso sopra indicato, tra la posizione organizzativacoperta e la categoria d’appartenenza del dipendente, allo stesso saranno attribuite lemansioni della categoria superiore per sei mesi, e nel frattempo, per la successivacopertura della responsabilità della posizione, si procederà secondo una delle possibi-lità sopra previste.

Funzioni specialistiche e di responsabilità

Le singole funzioni specialistiche e di responsabilità, sono ricondotte alleseguenti tipologie:

ⓦ responsabilità progettuale;ⓦ responsabilità di procedimenti amministrativi o tecnici;ⓦ responsabilità di coordinamento di gruppi di lavoro;ⓦ attività di studio;ⓦ funzione specialistica complessa.

Tali funzioni saranno formalizzate e attribuite con atto del direttore amministra-tivo, anche su proposta dei responsabili della struttura di appartenenza del dipen-dente.

Modalità di attribuzione delle funzioni specialistiche e di responsabilità

Per l’attribuzione di funzioni specialistiche e di responsabilità il direttore ammini-strativo, tenuto conto delle informazioni agli atti, delle proposte dei responsabili dellestrutture e di tutti gli altri elementi che riterrà opportuno acquisire e valutare, compre-si eventuali colloqui con il personale interessato, tiene conto dei seguenti criteri, gra-duati a seconda natura delle funzioni e dell’attività da svolgere e dei programmi da rea-lizzare:

– capacità di supportare modelli innovativi;– capacità relazionali;– capacità di coordinamento;– capacità di svolgere funzioni di indirizzo e di controllo;– requisiti culturali e professionali posseduti;– esperienza acquisita.

Le funzioni di responsabilità di cui al presente punto hanno natura trasversale trale categorie, e pertanto lo svolgimento delle stesse non è direttamente riconducibile adalcuna categoria: questo anche in considerazione del fatto che trattasi di responsabilitàconnesse a singoli compiti/obiettivo, non riconducibili alle mansioni del lavoratore maaggiuntive a esse.

Le responsabilità di procedimenti amministrativi o tecnici saranno affidate solodopo una ricognizione generale degli stessi a livello di Ateneo, loro tipizzazione e rece-pimento, per quanto attiene le procedure amministrative, nell’apposito regolamentoprevisto dalla legge 241/90.

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Le funzioni specialistiche, per lo svolgimento delle quali la normativa prevedeespressamente il possesso di titolo di studio, possono essere affidate esclusivamente apersonale che appartenga a una categoria per la quale il possesso di tale titolo sia neces-sario per l’accesso dall’esterno. Fra le funzioni specialistiche complesse è da annoverarel’attività del personale laureato con qualificata produzione scientifica (QPS), che operanelle strutture scientifiche e che svolge continuativamente attività di ricerca documen-tata di rilevante interesse scientifico, così come individuato dall’apposita commissioneper l’accesso al PAR.

Nel caso di personale appartenente alla categoria EP, l’indennità è corrispostaquale retribuzione di posizione, solo nella misura eccedente la retribuzione di posi-zione già loro riconosciuta, a qualunque titolo essa sia stata attribuita, e nel rispettodei limiti massimi previsti dal CCNL, e graverà sul fondo di cui all’art. 70 delCCNL stesso.

Le indennità per funzioni specialistiche non sono cumulabili con le indennità attri-buite per copertura di posizioni organizzative, in quanto la specializzazione richiestaper la copertura di tali posizioni è già espressamente valutata tra i previsti parametri dideterminazione dell’indennità stessa.

La non cumulabilità dell’accessorio si applica anche nel caso in cui le funzioni diresponsabilità siano affidate ai titolari di posizione organizzativa in ragione del loroufficio.

Determinazione misura indennità per funzioni specialistiche e di responsabilità

Nel provvedimento di attribuzione dell’incarico, dovrà essere indicato il correlatotrattamento accessorio.

Lo svolgimento delle funzioni sarà retribuito con una indennità accessoria, annua,lorda, per un importo variabile distribuito su tre fasce.

La fascia di appartenenza, e l’importo della relativa indennità, saranno determinatidal direttore amministrativo nel provvedimento di affidamento dell’incarico, tenendoconto del livello di responsabilità, della complessità delle competenze attribuite, dellaspecializzazione richiesta dai compiti affidati e delle caratteristiche innovative dellaprofessionalità richiesta.

In particolare per le funzioni specialistiche l’indennità di prima fascia sarà ricono-sciuta per gli incarichi per i quali è richiesto titolo di studio di scuola media secon-daria di secondo grado; l’indennità di seconda fascia sarà riconosciuta per gli incari-chi per i quali è richiesta quale titolo di studio la laurea di primo livello (o ex diplo-ma universitario) e di terza fascia la laurea di secondo livello (o ex laurea quadrien-nale).

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Modalità di retribuzione dell’indennità

L’importo dell’indennità, sia essa connessa alla copertura di posizioni organizzative, oall’affidamento di funzioni specialistiche e di responsabilità, è suddiviso in due parti: laprima, pari al 70% dell’importo, è corrisposta mensilmente per dodici mensilità, men-tre la seconda, pari al 30% dell’importo, è legata alla verifica dei risultati sull’attivitàsvolta e viene, di norma, corrisposta con lo stipendio di febbraio dell’anno successivo.

A tal fine il dipendente è tenuto a presentare entro il 15 dicembre al direttoreamministrativo, per il tramite del responsabile da cui gerarchicamente la posizione ol’incarico ricoperto dipendono, una relazione sull’attività svolta con particolare riferi-mento all’incarico affidato. Il responsabile è tenuto a esprimere la propria valutazionesui risultati raggiunti.

Il direttore amministrativo, valutata la relazione e tenuto conto sia del parereespresso dal responsabile da cui gerarchicamente la posizione o l’incarico ricopertodipendono, sia di tutti gli altri elementi di valutazione a sua disposizione, autorizzeràla corresponsione del residuo 30%.

Prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva, ildirettore amministrativo informa per scritto il dipendente interessato.

Il dipendente, ricevuta l’informazione, può, entro 15 giorni, formulare proprie osser-vazioni, inviandole ai competenti uffici. Nei casi contestati la documentazione sarà sot-toposta all’attenzione di un apposito comitato composto dal direttore amministrativo,che lo presiede, e da due esperti. Il dipendente interessato può farsi assistere da un pro-curatore ovvero da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferiscemandato.

Il Comitato, entro venti giorni, decide sul contenzioso in via definitiva. In caso diparità di voto prevale quello del presidente. Le delibere del Comitato sono oggetto diinformazione ai soggetti sindacali di cui all’articolo 9 del CCNL.

Ai fini della presente procedura:o per responsabile della struttura si intende:

ª per il personale assegnato alle Aree:ª il responsabile dell’Area, che esprimerà la propria valutazione sentito il respon-sabile dell’Unità di base alla quale dovesse essere eventualmente assegnato il dipen-dente. In caso di disaccordo, il responsabile dell’Area è tenuto a motivare il propriogiudizio.

ª per il personale assegnato a Unità di base che non fanno parte di Aree:ª il responsabile dell’Unità di base, che esprimerà la propria valutazione sentiti i refe-

renti delle eventuali sottoarticolazioni interne nelle quali operano direttamente idipendenti interessati

ª per il personale assegnato ai Dipartimenti:ª il direttore del Dipartimento, che esprimerà la propria valutazione sentiti i referen-ti delle eventuali sottoarticolazioni interne nelle quali operano direttamente i dipen-denti interessati. In caso di disaccordo, il direttore è tenuto a sentire il Consiglio diDipartimento.

ª per il personale assegnato ai Centri:ª il responsabile individuato ai sensi del regolamento di ogni singolo Centro.

Al fine di garantire lo svolgimento della procedura in termini utili:

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o nel caso in cui il dipendente entro il 15 dicembre non presenti al responsabiledella struttura la relazione sull’attività svolta, quest’ultimo provvederà comunquea dare la propria valutazione e a trasmetterla ai competenti uffici;

o nel caso in cui il responsabile della struttura entro il 31 di dicembre non trasmettala propria valutazione, essa sarà espressa comunque dal direttore amministrativo,acquisite le indicazioni che riterrà necessarie.

Nel caso in cui il dipendente riporti nella scheda per la valutazione delle prestazionie dei risultati, prevista dall’art. 58 del CCNL, un punteggio inferiore all’80% del mas-simo previsto, il 30% dell’indennità è comunque decurtato del 50% del suo valore.

In attesa di allineare le indennità di cui al presente punto del protocollo con analo-ghi compensi eventualmente previsti dalla contrattazione decentrata dell’AziendaOspedaliera Senese, nel caso di personale convenzionato con il SSN, ed equiparato afigure del comparto dell’area della dirigenza, l’importo è riconosciuto nella misuradella eventuale differenza positiva tra lo stesso e le indennità di cui all’art. 31 del DPRn. 761/79, percepite nel medesimo anno.

Modalità di revoca della posizione

In relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di specificoaccertamento di risultati negativi il direttore amministrativo, con atto scritto e moti-vato e dopo che sia trascorso almeno un anno dal primo provvedimento di attribuzio-ne, può disporre la revoca dell’incarico. Nei casi di revoca anticipata dell’incarico ildirettore amministrativo segue la medesima procedura di contraddittorio di cui sopra.

La revoca o la cessazione dell’incarico comporta la perdita della connessa retribuzio-ne accessoria, fermo restando il diritto del dipendente di essere adibito a mansioni con-grue con la categoria di appartenenza.

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Quota b.2) - Indennità di responsabilità cat. D: art. 63 comma 3

Segretari amministrativi di dipartimento ad interim

Viene stabilito il principio che la funzione di Segretario amministrativo di ogniDipartimento può essere affidata a dipendente di categoria non inferiore alla D e che,se non per motivi eccezionali derivanti da assenza temporanea del titolare della posi-zione organizzativa, a ogni singolo dipendente non può essere affidata più di una ditali funzioni.

A tal fine saranno immediatamente avviate le procedure per l’individuazione delnumero di dipendenti necessari per garantire la copertura di tutte le posizioni attive:la selezione, secondo le procedure previste dai regolamenti di Ateneo, avverrà al termi-ne di processi di formazione mirata, rivolti a personale appartenente a categoria noninferiore alla C. Le procedure dovranno concludersi entro sei mesi.

Nel caso di attribuzione ad interim della funzione di segretario di dipartimento,limitatamente ai casi di necessità, temporaneità e urgenza sopra ricordati, al dipenden-te affidatario, se già titolare di altra posizione organizzativa di primo livello, sarà attri-buita una indennità di posizione pari al 50% della indennità prevista. Il restante 50%sarà messo a disposizione dei collaboratori del Segretario, per eventuali compensi perlavoro straordinario. Allo stesso dipendente non potrà comunque essere affidato con-temporaneamente l’interim di più di una funzione di segretario amministrativo didipartimento.

L’indennità è corrisposta mensilmente, per dodici mensilità o frazione di anno.Nel periodo transitorio, ai Segretari amministrativi di Dipartimento che coprono ad

interim un numero di posizioni maggiore da quello sopra indicato, le funzioni loro affi-date sono mantenute e viene loro attribuita la somma delle indennità relative alle dueposizioni più elevate. Resta ferma la disponibilità per i loro collaboratori della sommaprevista per lavoro straordinario.

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Quota c) - Indennità per compiti che comportano oneri, rischi o disagi

Al fine di remunerare le attività che comportano oneri, rischi o disagi particolar-mente rilevanti, sono fissate le seguenti indennità:

i) Indennità di rischio;j) Indennità di turno;k) Indennità di servizio notturno e/o festivo;l) Indennità per attività di vigilanza ai concorsi e per la partecipazione a com-

missioni o seggi per elezioni per la costituzione di organi istituzionali;m) Indennità per incarichi per l’igiene e la sicurezza sui luoghi di lavoro;n) Indennità per funzioni di tutor negli stage per studenti portatori di handicapo) Indennità di reperibilitàp) Indennità di cura e governo animali e annaffiatura piante

Le indennità per le quali sono previste cifre unitarie giornaliere, sono erogate com-putando esclusivamente le giornate di effettiva presenza.

Indennità di rischio

Al personale che svolge mansioni comportanti continua e diretta esposizione a rischipregiudizievoli alla salute o alla incolumità compete una indennità di rischio, fissatacome segue. Le varie indennità di rischio non sono cumulabili fra loro.

indennità di rischio da radiazioni ionizzanti:Ai sensi dell’art. 50 del CCNL tale indennità resta disciplinata dall’art. 20 delD.P.R. 319/90. Al personale classificato nella categoria “A” dall’”Esperto qualifi-cato” ai sensi del D.L.gs 230/95, compete un’indennità pari a 51,65 euro lordimensili.indennità di rischio chimico e biologico:Le parti concordano sulla inattualità dei criteri, dei contenuti e degli importi fis-sati dal D.P.R. 5.5.1975 n. 146, e si impegnano a rivedere la materia.Viene fissata fin da ora la necessità di andare a riconoscere i rischi più elevati, deri-vanti dall’esposizione alle sostanze ritenute più pericolose, limitando il numerodelle indennità attribuite innalzandone contestualmente gli importi.I nuovi importi decorrono dalla data di emanazione del provvedimento con cuisono individuate le nuove fasce di rischio: sino ad allora continueranno ad appli-carsi le classificazioni e gli importi fissati dal D.P.R. 5.5.1975, n. 146.indennità per i periti settore:al personale che svolge attività di perito settore è corrisposta una indennità annuapari a 85,00 euro lordi;indennità di guida:è corrisposta al personale che comunque operi in maniera continuata al di fuori delciclo urbano, ed è pari a 0,11 euro per chilometro percorso.

Indennità di turno

1. Il turno consiste nella rotazione ciclica del personale in prestabilite articolazionirigide d’orario, per ottemperare a un’effettiva esigenza di servizio di strutture centra-lizzate, che richieda una continuità dello stesso di almeno 12 ore e una contestualeapertura al pubblico per il medesimo arco temporale. Le varie indennità di turno nonsono cumulabili fra loro. I turni ciclici si distinguono in:

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Turni pomeridiani: l’indennità di turno pomeridiano viene corrisposta al personale che per esigenze diservizio delle strutture di seguito individuate, è soggetto a turnazione e svolge lapropria attività lavorativa in un orario compreso tra le ore 13 e le ore 22, per unorario di servizio di almeno sei ore. Sono fatti salvi gli istituti di flessibilità previ-sti dall’art. 25 del CCNL. L’importo dell’indennità di turno pomeridiano è di 8,30euro lordi per ogni singolo turno effettivamente svolto.Turni notturni:l’indennità di turno notturno viene corrisposta al personale che per esigenze di ser-vizio delle strutture di seguito individuate, è soggetto a turnazione e svolge la pro-pria attività lavorativa in un orario compreso tra le ore 22 e le ore 6, per un orariodi servizio di almeno 6 ore. Sono fatti salvi gli istituti di flessibilità previsti dal-l’art. 25 del CCNL. L’importo dell’indennità di turno notturno è di 12,00 eurolordi per ogni singolo turno effettivamente svolto.Turni festivi:l’indennità di turno festivo viene corrisposta al personale che per esigenze di servi-zio delle strutture di seguito individuate, è soggetto a turnazione e svolge la pro-pria attività lavorativa in giornate festive. Per giornate festive si intendono le festi-vità previste dalle normative vigenti e le domeniche. L’importo dell’indennità diturno festivo è di 12,00 euro lordi per ogni singolo turno effettivamente svolto.Nel caso di turni notturni festivi l’indennità è fissata in 15,00 euro lordi per ognisingolo turno effettivamente svolto.Turni serali biblioteche:l’indennità di turno serale viene corrisposta al personale che garantisce le apertureserali delle Biblioteche centrali di Facoltà dalle ore 20.00 alle ore 23.00. L’importodell’indennità di turno serale è di 46,50 euro lordi per ogni singolo turno effetti-vamente svolto. Le ore corrispondenti non saranno considerate come orario di ser-vizio e non potranno servire al completamento dell’orario di lavoro settimanaledovuto: a fronte di ogni indennità corrisposta saranno detratte dal monte delle orelavorate quelle relative alla stessa.In apposita sequenza contrattuale, in sede di discussione sui criteri generali per lepolitiche dell’orario di lavoro e di approfondimento sulle problematiche concer-nenti l’organizzazione del lavoro, saranno valutate le effettive necessità connesseal servizio, con particolare riferimento alle esigenze dell’utenza, al fine di una suarazionalizzazione. In tale contesto potranno essere ridefinite sia la natura sia l’en-tità dell’indennità.

2. Con apposito provvedimento del direttore amministrativo sono individuate le even-tuali ulteriori altre strutture che, oltre a quelle sotto elencate, rientrano nelle defi-nizioni di cui sopra:

– Turni pomeridiani:o Biblioteche centrali di Facoltà;o Servizio centralizzato di centralino-portineria del Rettorato di Siena e della

palazzina ex-Pionta di Arezzoo Centri didattici di Facoltà e di Dipartimentoo Centro universitario per l’informatica e la telematica

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Indennità di servizio notturno e/o festivo

1. Al di fuori dei casi previsti dal punto precedente, le indennità di servizio nottur-no e festivo vengono corrisposte al personale che per esigenze di servizio è chiamato,saltuariamente e senza essere inserito in un gruppo di turnazione, a svolgere prestazio-ni di lavoro (almeno sei ore) in ore notturne (oltre le 22.00) di giornate lavorative o inore di giornate festive. L’importo dell’indennità di servizio notturno e/o festivo è di2,50 euro lordi per ora, oltre l’importo per l’eventuale lavoro straordinario.

Indennità per attività di vigilanza ai concorsi e per la partecipazio-ne a commissioni o seggi per elezioni per la costituzione di organi istituzionali

1. Al personale chiamato a svolgere attività di “vigilanza” a concorsi, a selezionio a partecipare ai seggi per le elezioni degli organi istituzionali dell’Ateneo, per lacostituzione delle commissioni giudicatrici delle procedure di valutazione compa-rative a posti di professore ordinario, associato e ricercatore è corrisposta un’inden-nità lorda giornaliera di 26,00 euro.

Indennità per incarichi inerenti la sicurezza e l’igiene sui luoghi di lavoro

1. La presente indennità è corrisposta al personale che con atto del rettore o deldirettore amministrativo sia stato designato quale:

tutor per la sicurezza(figura prevista dal regolamento di Ateneo per il miglioramento della sicurezza e della salute suiluoghi di lavoro, con compiti collaborazione con il SPP, in particolare rispetto alla formazione delpersonale soggetto a rischio)

o Indennità annua lorda di 300,00 euro.incaricato antincendio(art. 8, capo II, D.Lgs 626/94)

o Incarico per il quale si è reso necessario un corso di tipo c (presso vigili delfuoco), indennità annua lorda di 250,00 euro;

o Incarico per il quale si è reso necessario un corso di tipo b (presso vigili delfuoco), indennità annua lorda di 125,00 euro.incaricato del primo soccorso

(art. 12, capo III, D.Lgs 626/94)o Incarico presso strutture a elevato rischio, indennità annua lorda di 150,00

euro;o Incarico presso strutture a basso rischio, indennità annua lorda di 100,00

euro.

2. Qualora nel regolamento d’Ateneo relativo al D.Lgs 626/94 vengano previsteulteriori figure inerenti la sicurezza e l’igiene sui luoghi di lavoro, sarà successivamentevalutata la possibilità di prevedere anche per esse una specifica indennità.

Indennità per funzioni di tutor negli stage per studenti portatori di handicap

1. Al fine di favorire nei confronti di studenti delle scuole medie superiori portatoridi handicap l’applicazione dell’art. 18 della legge 196/97, concernente i tirocini for-mativi e di orientamento finalizzati all’acquisizione di un’esperienza lavorativa, al per-

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sonale tecnico e amministrativo al quale sia affidata la funzione di tutor, prevista nellamedesima normativa, è corrisposta un’indennità lorda mensile di 25,00 euro.

Indennità di reperibilità

1. Le parti concordano fin da ora di prevedere la corresponsione di una specificaindennità di reperibilità. Tenuto conto della complessità dell’argomento, che implicauna attenta e puntuale valutazione di molti aspetti di varia natura (le attività e lestrutture interessate, gli obblighi del personale reperibile, i requisiti che essi debbonopossedere, …), concordano di rinviare ad apposita sequenza contrattuale per la defini-zione di uno specifico regolamento.

Indennità di cura e governo animali e annaffiatura piante

1. L’indennità è corrisposta al personale che viene incaricato dal responsabile dellastruttura di svolgere in giornate festive attività ausiliarie e di preparazione per la cura eil governo degli animali presso gli stabulari o per l’annaffiatura delle piante presso l’or-to botanico. L’importo dell’indennità è di 15,00 euro lordi per giornata.

Norme di carattere generale

1. Le indennità di turno, di servizio notturno e/o festivo e di cura e governo animalie annaffiatura piante non sono cumulabili tra di loro.

2. Gli oneri derivanti dalle prestazioni lavorative rientranti tra le tipologie dei puntib) e c), possono essere poste a carico del bilancio dell’Ateneo sotto forma d’indennità,limitatamente al personale che non svolga attività assistenziali previste nelle conven-zioni con il Servizio sanitario nazionale.

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Quota d) - Compensi per incentivazione produttività e miglioramento dei servizi

Tale quota è utilizzata per finanziare progetti finalizzati d’Ateneo. I progetti sonoindividuati dal direttore amministrativo e consisteranno in attività di progettazionedi riorganizzazioni o innovazioni sia gestionali sia tecnologiche in settori strategici,che dovranno produrre modifiche nelle attività ordinarie. Il finanziamento è propor-zionato al livello d’importanza del progetto, al numero dei partecipanti e alla quan-tità d’impegno loro richiesta.

Per ogni progetto viene individuato un responsabile, che ha funzioni di coordina-mento, e gli obiettivi, prefissati in maniera chiara in modo da poterne accertare ine-quivocabilmente il raggiungimento. Il responsabile e i partecipanti vengono incaricaticon atto del direttore amministrativo, nel quale vengono fissati gli importi che saran-no corrisposti ai singoli partecipanti al termine del progetto: nel caso di progetto plu-riennale possono essere previsti importi intermedi da corrispondere al termine di ognianno solare.

Il coordinatore è tenuto al termine del progetto, e comunque alla fine dell’annosolare nel caso di progetti pluriennali, a presentare al direttore amministrativo unarelazione da cui si possano desumere i risultati conseguiti e l’impegno individuale e digruppo dei partecipanti.

In caso di relazione negativa da parte del coordinatore o di analoga verifica tramitediversi strumenti di controllo a sua disposizione, il direttore amministrativo potràmotivatamente ridurre in maniera proporzionale gli importi originariamente previsti,sia complessivi sia individuali.

Il finanziamento di tali progetti è oggetto d’informazione preventiva alle rappresen-tanze sindacali. Contestualmente alla informazione prevista sull’andamento dell’utiliz-zo delle ore di straordinario nel corso dell’anno precedente, viene presentata ai soggettisindacali di cui all’art. 9 del CCNL analoga informativa sui risultati conseguiti con iprogetti finalizzati d’Ateneo conclusi.

Progetto per incentivazione e miglioramento dei servizi della Certosa diPontignano

Considerata la particolarità del servizio svolto presso la Certosa di Pontignano, checomporta un’organizzazione del lavoro non assimilabile a nessun’altra di quelle adotta-te nelle altre strutture dell’Ateneo, le indennità finalizzate a remunerare le attività checomportano oneri o disagi particolarmente rilevanti per il personale che in essa opera,saranno fissate in apposita sequenza contrattuale.

A tal fine è destinato, per l’anno 2003, un fondo di 50.000,00 euro lordi.

Progetti autofinanziati

Specifici progetti potranno essere autorizzati a carico di fondi derivanti da terzi(convenzioni, contratti…), messi direttamente a disposizione dalle strutture.

Assegni ad personam ex accordo 9.1.2001

Sino a esaurimento degli aventi titolo, sul fondo di cui al presente punto graverannogli assegni ad personam relativi alle ex indennità professionali non ancora riassorbite,

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secondo quanto stabilito nell’accordo decentrato del 9.1.2001 e nella successiva notadel direttore amministrativo del 6.9.2001(prot.18669/RU).

Incentivazione per partecipazione al miglioramento organizzativo

Al termine dell’anno solare, le somme residue della quota d) (compensi per incentiva-zione produttività e miglioramento dei servizi) e della quota a) (progressioni economiche orizzon-tali), andranno ad alimentare uno specifico fondo, teso a remunerare la partecipazionedi ogni singolo lavoratore agli obiettivi più generali dell’Ateneo, e in particolare peraver contribuito con impegno all’attivazione di nuovi servizi od ai processi di riorga-nizzazione finalizzati a un accrescimento di quelli esistenti, ai quali sia correlato unaumento delle prestazioni del personale in servizio e a cui non si sia potuto far fronteattraverso la razionalizzazione delle strutture e/o delle risorse finanziarie disponibili ocon un incremento delle dotazioni organiche.

I criteri e le modalità per la distribuzione tra il personale saranno definiti in apposi-ta sequenza contrattuale al termine dell’anno, tenuto conto dei risultati raggiuntidall’Ateneo, in particolare nei termini dell’efficacia e dell’efficienza conseguita nei con-fronti dell’utenza, e dell’eventuale accessorio già percepito ad altro titolo da ogni sin-golo dipendente.

Compensi per lavoro straordinario (art. 66 CCNL)

Il valore del fondo di cui all’art. 66 del CCNL, utile per la corresponsione dei com-pensi relativi alle prestazioni di lavoro straordinario che si rendessero necessarie perfronteggiare particolari situazioni di lavoro, è fissato in 150.000 euro.

Alla valutazione delle richieste inviate da parte dei responsabili delle strutture prov-vede il direttore amministrativo che, sulla base dei seguenti criteri di priorità, deter-minerà la quantità delle ore di lavoro straordinario da autorizzare:

a) improvvise assenze di personale assegnato a servizi che per loro natura devonoessere attivi nell’arco della giornata per un periodo superiore a un turno lavorativo;b) realizzazione di progetti finalizzati al conseguimento di obiettivi predetermi-nati e determinati nel tempo (ad es. trasferimenti di sede, recupero arretrati dilavoro causati da assenze di personale…);c) esigenze connesse a organi collegiali, commissioni, gruppi di lavoro o di stu-dio istituiti con atti formali dell’Amministrazione (provvedimenti del rettore o deldirettore amministrativo);d) accertata carenza di personale nella Struttura (ad es. incidenza delle unità dipersone part-time o che svolgono incarichi istituzionali sul numero complessivodel personale afferente alla Struttura);e) esigenze relative a particolari punte di attività da svolgere, ovvero ad attivitàdi carattere straordinario (ad es. organizzazione convegni, etc.);f) esigenze connesse alla concreta attivazione di ristrutturazioni organizzative;g) altre eventualità di carattere straordinario o imprevedibile.

Salvo il caso di necessità e urgenza, le richieste, prima di essere autorizzate sarannoportate a conoscenze dei soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL.

Ai fini del presente punto per responsabile della struttura si intende:o per il personale assegnato alle Aree:

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ª il responsabile dell’Area sentiti i responsabili delle Unità di base alle qualidovessero essere eventualmente assegnati i dipendenti interessati.

o per il personale assegnato a Unità di base che non fanno parte di Aree:ª il responsabile dell’Unità di base.

o per il personale assegnato ai Dipartimenti:ª il direttore del Dipartimento, sentiti i referenti delle eventuali sottoarticolazioniinterne nelle quali operano direttamente i dipendenti interessati.

Il responsabile della sede o dell’attività destinataria delle ore di lavoro straordinario,è tenuto al termine dell’esigenza che ha reso necessaria l’attribuzione, e comunque afine anno solare, a presentare al direttore amministrativo una relazione da cui si possa-no desumere i risultati conseguiti.

Viene fissato un limite massimo di ore annuali di straordinario pro capite pari a 100ore. Il direttore amministrativo può autorizzare il superamento di tale limite indivi-duale a fronte di comprovati motivi derivanti da specifiche esigenze, legate alla funzio-nalità dei servizi.

Il dipendente è tenuto al rispetto dell’orario ordinario di lavoro, pari a 36 ore setti-manali. L’orario di lavoro è funzionale all’orario di servizio, e le ore di lavoro eccedentile 36 settimanali dovute, debbono essere motivate da esigenze di servizio espresse dalresponsabile della struttura da cui il lavoratore dipende. Il lavoratore non può superaretale monte orario, se non dietro precise indicazioni ricevute dal responsabile della strut-tura e nell’ambito di una utilizzazione programmata di tutti gli istituti di flessibilità diorario previsti dall’art. 25 del CCNL, e in particolare di una programmazione di calen-dari di lavoro plurisettimanali e annuali con orari superiori o inferiori alle 36 ore setti-manali nel rispetto del monte orario complessivo in relazione al periodo di riferimento.

Le ore settimanalmente lavorate in esubero, vanno a incrementare il “conto ore indi-viduale” previsto dall’art. 27 del C.C.N.L., che prevede la possibilità per il dipendentedi poter accantonare le ore per poterne fruire sotto forma di riposi compensativi, tenutoconto delle esigenze lavorative. In deroga a quanto previsto dal comma 2 del citato art.27, si conferma la possibilità per il dipendente di fruire delle ore accantonate al 31dicembre, fino al 30 giugno dell’anno successivo. Tale termine può essere prorogato al30 settembre, in presenza di una richiesta del responsabile della struttura, motivata dainderogabili ragioni di servizio e contenente un calendario dei giorni di recupero.

Il responsabile della sede di servizio è tenuto a garantire il recupero delle ore lavora-te in esubero entro i termini sopra indicati.

Le ore lavorate in esubero rispetto all’orario di lavoro dovuto, possono essere definitee intendersi quale “lavoro straordinario” solo se espressamente autorizzate per scrittodalla Direzione amministrativa secondo la procedura descritta precedentemente.

Nel caso di ore lavorate in esubero dal dipendente oltre l’orario dovuto o al di fuoridell’orario di servizio, senza che ciò sia stato concordato con il responsabile nell’ambitodella programmazione dell’orario di lavoro e dei servizi, quest’ultimo è tenuto a segna-lare immediatamente l’irregolarità all’interessato, invitandolo al rispetto delle disposi-zioni di cui sopra, ricordandogli che tali ore non daranno luogo né a riposi compensati-vi né a retribuzione di lavoro straordinario.

In assenza di tali contestazioni, nel caso in cui il recupero non sia garantito, glieventuali aggravi di spesa per l’Amministrazione saranno posti a carico della struttura.

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Ai sensi dell’art. 6, comma 4, lettera d) del CCNL, entro marzo verrà data informa-zione ai soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL sull’utilizzazione delle ore di lavo-ro straordinario nel corso dell’anno precedente.

Con apposita sequenza contrattuale verranno trattati i criteri generali per le politi-che dell’orario di lavoro (art. 4, comma 1, lettera i) del CCNL), alla luce dei quali ledisposizioni di cui al presente punto potranno essere modificate.

Nel caso di fondi derivanti da terzi (convenzioni, contratti, …), messi direttamentea disposizione dalle strutture, sarà possibile disporre il pagamento delle ore di straordi-nario lavorate a favore dei soggetti destinatari della convenzione/contratto, previa quan-tificazione da parte dei responsabili.

Individuazione degli incarichi affidabili al personale di categoria EP, eloro graduazione e modalità di attribuzione (art. 62, comma 2)

Le parti ribadiscono preliminarmente le medesime premesse enunciate per le inden-nità di responsabilità cat. B, C e D.

Gli importi della retribuzione di posizione, superiori al minimo previsto dal CCNL,sono attribuiti in corrispondenza dell’affidamento di incarichi correlati a particolariresponsabilità gestionali ovvero di funzioni professionali richiedenti l’iscrizione ad albiprofessionali o comunque alta qualificazione o specializzazione.

Si ritiene che le posizioni di particolare responsabilità gestionale richiamate dall’art.61 CCNL non possano coincidere con la responsabilità di unità organizzative (es.: unitàdi base), per quanto queste siano complesse. Ne consegue che l’individuazione degli inca-richi da affidare deriverà da considerazioni meno tecniche e più di opportunità, da valu-tazioni di priorità e strategicità in relazione ai programmi approvati e agli obiettivi gene-rali da raggiungere.

Conseguentemente gli incarichi potrebbero discendere dall’assunzione di responsabilitàaggiuntive rispetto alle funzioni normalmente esercitate in relazione a particolari pro-grammi dell’Amministrazione, da perseguire in un periodo di tempo predeterminato conelevati gradi di autonomia gestionale e organizzativa. Programmi e obiettivi che coinvol-gono in misura determinante i ruoli ascritti alla categoria EP per la competenza professio-nale specifica richiesta, sia essa di natura specialistica sia essa di natura gestionale.

Alcuni esempi di tali incarichi possono essere i seguenti:� posizioni sostitutive di personale dirigenziale e/o di personale con altri incarichi in

caso di assenza o impedimento;� responsabilità di risultato in progetti ri-organizzativi, cioè ruoli che implicano

responsabilità gestionali nella riorganizzazione di servizi e/o reingegnerizzazionedi processi mediante il coordinamento dell’attività di più settori organizzativi e,occorrendo, anche di enti esterni partecipati dall’Università;

� responsabilità di prodotto in infrastrutture a elevata complessità tecnica e organiz-zativa;

� posizioni di staff poste alle dirette dipendenze degli organi politici o del direttoreamministrativo ovvero che sono chiamate a svolgere compiti connessi con esigenzecontingenti o con funzioni trasversali, comunque caratterizzati da elevata autonomiaed esperienza, nonché alta professionalità.

� responsabilità gestionali di natura tecnica in ordine alle valutazioni inerenti gliacquisti e gli ordini, la manutenzione e assistenza e l’utilizzazione di materiale eapparecchiature scientifiche a elevata complessità.

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Per quanto attiene l’individuazione di quelle posizioni che comportano alta specia-lizzazione o l’iscrizione ad albi professionali, posizioni che richiamano quelle dei pro-fessionisti laureati, non è sufficiente il possesso del titolo di studio, ma occorre che visia l’affidamento tramite atto formale di speciali incarichi considerati di notevole rile-vanza e strategicità rispetto alle priorità programmatiche, ovvero concernenti l’elabo-razione di piani, programmi e progetti particolarmente complessi e/o innovativi, inalternativa all’affidamento esterno.

In tutti i predetti casi, si considera inclusa la capacità giuridica di assumere atti e prov-vedimenti amministrativi in via di delega nei limiti posti dal delegante.

Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato della categoria EP

L’art. 70 del CCNL fissa le modalità per la costituzione, a valere dall’anno 2000, diun apposito fondo destinato alla corresponsione della retribuzione di posizione e dirisultato per il personale della categoria EP secondo quanto previsto dall’art. 62 delpresente CCNL.

Il Fondo è alimentato da tre voci, di cui due “storiche” (lo speso per accessorio neglianni 1998 e 1999 per le ex qualifiche IX, I rs e II^ rs, e una aggiuntiva, a carico delbilancio, entro il limite dello 0,45% del monte salari 1997 di Amministrazione riferi-to al personale del comparto.

L’art. 70 niente dice rispetto agli anni successivi al 2000.L’incremento viene trattato nell’art. 4 del Contratto nazionale relativo al secondo

biennio economico, sopra ricordato nella determinazione del fondo di cui all’art. 67 delCCNL, per quanto riguarda l’anno 2002. Niente viene detto per l’anno 2001. Tenutoconto dell’incremento inevitabile del numero di dipendenti inquadrati in EP nel corsodel 2001 (anche in applicazione di specifiche norme contrattuali quali l’art. 74,comma 5), si ritiene necessario, per tale anno, interpretare come ultrattiva la possibi-lità di incremento fino al massimo dello 0,45% del monte salari 1997.

Inoltre, tenuto conto che tale Contratto nazionale determina il fondo al31.12.2001, a valere quindi solo per il 2002, per l’anno 2003 il fondo viene incre-mentato di una somma equivalente a quella fissata per l’anno precedente. La sommaannua complessiva aggiuntivamente destinata al presente capitolo è quindi pari100.788 euro (valore lordo lavoratore, pari a un onere datore di lavoro di 134.451euro annui).

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Determinazione misura indennità

Gli incarichi saranno retribuiti con una indennità accessoria, annua, lorda, per tre-dici mensilità, di importo variabile tra un minimo di 3.098,74 e un massimo di12.911,42 euro.

Gli importi saranno determinati tenendo conto del livello di responsabilità, dellacomplessità delle competenze attribuite, della specializzazione richiesta dai compitiaffidati e delle caratteristiche innovative della professionalità richiesta.

Modalità di attribuzione

Gli incarichi correlati a particolari responsabilità gestionali ovvero all’affidamentodi funzioni professionali richiedenti l’iscrizione ad albi professionali o comunque altaspecializzazione, come sopra individuate, sono conferiti al personale appartenente allacategoria EP, esclusivamente con atto scritto e motivato del direttore amministrativo,per un periodo non superiore a 2 anni, e possono essere rinnovati con le medesime for-malità, e tenendo conto dei seguenti criteri:

– funzioni e attività da svolgere e livello di responsabilità a esse connesso;– complessità delle competenze e grado di specializzazione richiesta dai com-

piti previsti;– natura e caratteristiche dei programmi da realizzare;– eventuali caratteristiche innovative della professionalità richiesta;– requisiti culturali e professionali posseduti;– attitudine e capacità professionale;– esperienza acquisita.

Modalità di retribuzione

I risultati dell’attività svolta dai dipendenti cui siano stati attribuiti gli incarichi dicui al presente punto sono oggetto di valutazione annuale. La valutazione positiva dàtitolo alla corresponsione della retribuzione di risultato di cui all’art. 62, che viene fis-sata nella misura del 10% della retribuzione di posizione.

A tal fine il dipendente è tenuto a presentare al direttore amministrativo, per il tra-mite del responsabile da cui gerarchicamente la posizione o l’incarico ricoperto dipen-dono, una relazione sull’attività svolta con particolare riferimento all’incarico affidato.Il responsabile è tenuto a esprimere la propria valutazione sui risultati raggiunti.

Il direttore amministrativo, valutata la relazione e tenuto conto sia del parereespresso dal responsabile da cui gerarchicamente la posizione o l’incarico ricopertodipendono sia di tutti gli altri elementi di valutazione a sua disposizione, autorizzeràla corresponsione della retribuzione di risultato.

Prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva,viene seguita la procedura di contraddittorio prevista dal presente protocollo per leindennità di responsabilità per le categorie B, C e D.

Nel caso in cui il dipendente riporti nella scheda per la valutazione delle prestazioni edei risultati, prevista dall’art. 58 del CCNL, un punteggio inferiore all’80% del massimoprevisto, la retribuzione di risultato è comunque decurtata del 50% del suo valore.

Modalità di revoca della posizione

In relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di specificoaccertamento di risultati negativi, il direttore amministrativo, con atto scritto e moti-

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vato e dopo che sia trascorso almeno un anno dal primo provvedimento di attribuzio-ne, può disporre la revoca dell’incarico. Nei casi di revoca anticipata dell’incarico ildirettore amministrativo segue la medesima procedura di contraddittorio di cui sopra.

La revoca o la cessazione dell’incarico comporta la perdita della connessa retribuzio-ne accessoria, fermo restando il diritto del dipendente di essere adibito a mansioni con-grue con la categoria di appartenenza, nonché il diritto alla retribuzione di posizionenella misura minima.

Le retribuzioni di posizione sono attribuite a decorrere dal 1 gennaio dell’anno incui sono determinate. In caso d’affidamento dell’incarico con decorrenza successiva,l’indennità decorrerà dalla data del provvedimento d’affidamento.

In attesa di allineare le indennità di cui al presente punto del protocollo con analo-ghi compensi eventualmente previsti dalla contrattazione decentrata dell’AziendaOspedaliera Senese, nel caso di personale convenzionato con il SSN, ed equiparato afigure del comparto dell’area della dirigenza, l’importo è riconosciuto nella misuradella eventuale differenza positiva tra lo stesso e le indennità di cui all’art. 31 del DPRn. 761/79, percepite nel medesimo anno.

Dichiarazione congiunta n. 1

Le parti firmatarie, con riferimento ai parametri di pesatura e di valutazione delleposizioni organizzative, auspicano la nascita di sistemi di “auto valutazione” all’inter-no delle posizioni omogenee tra loro, anche attraverso organismi formalmente costitui-ti, fermi restando i criteri di massima, la gradualità e i limiti fissati in sede di contrat-tazione decentrata.

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PROTOCOLLO PER IL TRATTAMENTO ACCESSORIO

MODIFICHE E INTEGRAZIONI: CERTOSA DI PONTIGNANO

Siena, 29 settembre 2004


Modifiche e integrazioni al Contratto collettivo integrativo di Ateneo, sottoscrittoin data 21 marzo 2003, sulle materie di cui ª all’art. 4, comma 2, lettere a (criteri per la ripartizione delle risorse indicate nel-

l’articolo 67 tra le finalità e secondo la disciplina di cui all’articolo 68) e d (criterigenerali per la corresponsione dei compensi, con riguardo alle condizioni di lavo-ro disagiate ovvero comportanti esposizione a rischio, nonché a prestazioni finan-ziate da apposite disposizioni di legge), del Contratto collettivo nazionale di lavo-ro relativo al quadriennio normativo 1998-2001 del personale del comparto“Università”.

Integrazioni al Contratto collettivo integrativo di Ateneo, sottoscritto in data 2marzo 2004, sulle materie di cuiª all’art. 4, comma 2, lettera i) (criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro),

del Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo1998-2001 del personale del comparto “Università”.

A seguito del controllo del Collegio dei Revisori dei Conti sulla compatibilità deicosti derivanti dal Protocollo con i vincoli di bilancio (risultante dal verbale n. 102 del26.07.04, in cui non sono contenuti rilievi) e dalla valutazione del Protocollo stesso daparte del Consiglio di Amministrazione nella seduta del 26.07.04, in data 29 settem-bre 2004 viene sottoscritto il presente accordo sulle materie di cui in premessa, in cuiè recepita integralmente l’ipotesi di accordo già sottoscritta dalla parti il 30.06.04,derivante dall’incontro tra Amministrazione e OO.SS. del 30.06.04.


Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena

f.to Prof. Antonio CARDINI, delegato del rettoref.to Dott. Antonio CARONNA, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Filippo CARLUCCIper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Dott.ssa Monica MASTI

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SommarioArt. 1 - Orario di servizio e orario di apertura al pubblico della Certosa di

PontignanoArt. 2 - Modifiche e integrazioni alle indennità per compiti che comportano oneri,

rischi o disagiIndennità di turno

a) Turni pomeridianib) Turni notturnic) Turni festivid) Turni per festività particolarie) Turni serali biblioteche

Art. 3 - Modifiche alla distribuzione del fondo art. 67 CCNLArt. 4 - Progetto per incentivazione e miglioramento dei servizi della Certosa

di PontignanoArt. 5 - Servizio mensa

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Art. 1 - Orario di servizio e orario di apertura al pubblico della Certosa di Pontignano

1. Al fine di garantire una corretta erogazione dei servizi presenti presso la Certosa diPontignano e delle attività in essa svolte, l’orario di servizio e l’orario di aperturaal pubblico è definito secondo quanto specificato nell’allegato 1.

2. Gli orari individuali di lavoro, che debbono essere funzionali all’orario di servizioe di apertura al pubblico, saranno definiti secondo le modalità fissate dall’art. 3 delProtocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro, sottoscritto il 2marzo 2004.

Art. 2 - Modifiche e integrazioni alle indennità per compiti che comportano oneri, rischi o disagi

1. Le parti preliminarmente concordano sulla necessità di ricondurre a un unico qua-dro di riferimento le attività che, comportando oneri, rischi o disagi particolar-mente rilevanti, vengono remunerate con specifiche indennità.

2. Considerata la particolarità del servizio reso presso la Certosa di Pontignano, comerisulta dall’allegato 1, sono da ritenersi ricomprese nelle attività di cui al comma 1,quelle in essa svolte. A tal fine le indennità di turno fissate dal Protocollo per iltrattamento accessorio sottoscritto il 21 marzo 2003, che per la remunerazionedelle stesse aveva previsto uno specifico progetto stanziando un importo di 50.000euro, sono integrate e modificate come di seguito indicato.

Indennità di turno

Il turno consiste nella rotazione ciclica del personale in prestabilite articolazionirigide d’orario, per ottemperare a un’effettiva esigenza di servizio di strutture cen-tralizzate, che richieda una continuità dello stesso di almeno 12 ore e una conte-stuale apertura al pubblico per il medesimo arco temporale. Le varie indennità diturno non sono cumulabili fra loro. I turni ciclici si distinguono in:

a) Turni pomeridiani:L’indennità di turno pomeridiano viene corrisposta al personale che per esi-genze di servizio delle strutture di seguito individuate, è soggetto a turna-zione e svolge la propria attività lavorativa in un orario compreso tra le ore13 e le ore 22, per un orario di servizio di almeno sei ore. Sono fatti salvi gliistituti di flessibilità previsti dall’art. 25 del CCNL. L’importo dell’inden-nità di turno pomeridiano è di 8,30 euro lordi per ogni singolo turno effet-tivamente svolto.

b) Turni notturni:L’indennità di turno notturno viene corrisposta al personale che per esigenzedi servizio delle strutture di seguito individuate, è soggetto a turnazione esvolge la propria attività lavorativa in un orario compreso tra le ore 22 e leore 6, per un orario di servizio di almeno 6 ore. Sono fatti salvi gli istituti diflessibilità previsti dall’art. 25 del CCNL. L’importo dell’indennità di turnonotturno è di 26,00 euro lordi per ogni singolo turno effettivamente svolto.

c) Turni festivi:L’indennità di turno festivo viene corrisposta al personale che per esigenze diservizio delle strutture di seguito individuate, è soggetto a turnazione e svol-

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ge la propria attività lavorativa in giornate festive. Per giornate festive siintendono le festività previste dalle normative vigenti e le domeniche.L’importo dell’indennità di turno festivo è di 26,00 euro lordi per ogni singo-lo turno effettivamente svolto. Nel caso di turni notturni festivi l’indennità èfissata in 31,00 euro lordi per ogni singolo turno effettivamente svolto.

d) Turni per festività particolari:L’indennità di turno per festività particolari viene corrisposta al personaleche per esigenze di servizio delle strutture di seguito individuate, è soggettoa turnazione e svolge la propria attività lavorativa nelle giornate del 25 apri-le, 1 maggio, 2 giugno, 2 luglio, 15 e 16 agosto, 1 novembre, 8 dicembre.L’importo dell’indennità di turno per festività particolari è di 52,00 eurolordi per ogni singolo turno effettivamente svolto.

e) Turni serali biblioteche:L’indennità di turno serale viene corrisposta al personale che garantisce le aper-ture serali delle Biblioteche centrali di Facoltà dalle ore 20.00 alle ore 23.00.L’importo dell’indennità di turno serale è di 46,50 euro lordi per ogni singoloturno effettivamente svolto. Le ore corrispondenti non saranno consideratecome orario di servizio e non potranno servire al completamento dell’orario dilavoro settimanale dovuto: a fronte di ogni indennità corrisposta sarannodetratte dal monte delle ore lavorate quelle relative alla stessa.

3. Con apposito provvedimento del direttore amministrativo sono individuate leeventuali ulteriori altre strutture che, oltre a quelle sotto elencate, rientrano nelledefinizioni di cui sopra:

– Turni pomeridiani:� Biblioteche centrali di Facoltà;� Servizio centralizzato di centralino-portineria del Rettorato di Siena edella palazzina ex Pionta di Arezzo� Centri didattici di Facoltà e di Dipartimento� Centro universitario per l’informatica e la telematica� Certosa di Pontignano� College Santa Chiara

– Turni notturni:� Certosa di Pontignano� College Santa Chiara

– Turni festivi:� Certosa di Pontignano� College Santa Chiara

– Turni notturni festivi:� Certosa di Pontignano� College Santa Chiara

– Turni per festività particolari:� Certosa di Pontignano� College Santa Chiara

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Art. 3 - Modifiche alla distribuzione del fondo art. 67 CCNL

1. Stante la riconduzione a un unico quadro di riferimento delle attività che, compor-tando oneri, rischi o disagi particolarmente rilevanti vengono remunerate con spe-cifiche indennità, la somma di 50.000 euro stanziata dal protocollo per il tratta-mento accessorio per un progetto per l’incentivazione e il miglioramento dei ser-vizi della certosa di Pontignano, è inglobata nella quota c) di cui all’art. 67 delCCNL, fissata dal Protocollo stesso in 250.000 euro. Fermo restando il valorecomplessivo del fondo di cui all’art. 68, la ripartizione dello stesso fra le quote pre-viste dall’art. 68, è quindi così modificata:

2. Al personale della Certosa di Pontignano, le indennità di cui sopra si applicano dal 1gennaio 2003: le somme retribuite a titolo di anticipo nel corso del 2003 e del 2004,sulla base di precedenti accordi e in particolare di quanto fissato nella riunione di con-trattazione del 17 ottobre 2003, saranno conguagliate con le indennità spettanti aisensi del presente accordo.

3. Le indennità accessorie retribuite a vario titolo nel corso del 2003 al medesimo perso-nale, sulla base di precedenti accordi, vengono confermate.

Art. 4 - Progetto per incentivazione e miglioramento dei servizi dellaCertosa di Pontignano

1. Tenuto conto della disponibilità aggiuntiva di fondi derivanti dalla attività svoltapresso la Certosa di Pontignano a favore di terzi, è approvato un progetto triennale,teso al miglioramento della attività maggiormente caratterizzanti i servizi dellaCertosa: la ricezione alberghiera, la gestione di alcune attività congressuali, i servizi diristorazione (cucina e ristorante), la gestione amministrativo contabile di tali attivitàe i servizi resi all’esterno (catering e manutenzione aree verdi dell’Ateneo) per i qualisono noti i vantaggi economici rispetto alla scelta di affidamento a imprese esterne.

2. Il progetto è finanziato con la somma di 20.000 euro annui.3. Il responsabile dell’Area servizi generali è individuato quale responsabile del pro-

getto, che ha funzioni di coordinamento, ed è tenuto al termine di ogni anno sola-re a presentare al direttore amministrativo una relazione da cui si possano desume-re i risultati conseguiti e l’impegno individuale e di gruppo dei partecipanti.

4. Ai singoli partecipanti sarà corrisposto un importo proporzionale all’impegno richie-sto e alla effettiva partecipazione, alla professionalità mostrata nell’attività lavorati-va, alle capacità operative realmente manifestate.

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5. Gli importi di cui al punto precedente potranno essere anticipata mensilmente incorso d’anno.

6. In caso di relazione negativa da parte del coordinatore o di analoga verifica tramitediversi strumenti di controllo a sua disposizione, il direttore amministrativo potràmotivatamente ridurre in maniera proporzionale l’importo complessivo originaria-mente previsto.

7. Nei termini previsti dal protocollo sull’accessorio, sarà presentata ai soggetti sin-dacali di cui all’art. 9 del CCNL informativa sui risultati conseguiti con il proget-to sopra descritto.

Art. 5 - Servizio mensa

1. Oltre a quanto previsto in materia dal Protocollo sugli orari di lavoro, tenutoconto della particolarità delle attività svolte presso la Certosa di Pontignano, deiservizi dalla stessa erogati e dei conseguenti orari di servizio non riconducibili alletipologie standard previste dal Protocollo stesso, può fruire del servizio mensa atti-vato presso la Certosa, il personale che in maniera non saltuaria è addetto a turnigiornalieri di lavoro continuativo che comprendano al loro interno la fascia orariache va dalle 12.00 alle 15.00 o dalle 18.00 alle 21.00.

2. Il beneficio è riconosciuto solo nel caso di formale attribuzione al turno stesso nel-l’ambito della programmazione settimanale.

3. I lavoratori e il responsabile della struttura concorderanno, sulla base delle esigen-ze di servizio, l’orario per la fruizione della pausa, finalizzata alla consumazione delpasto: la pausa ha una durata minima di trenta minuti e una massima di sessanta.La timbratura in uscita e in entrata è obbligatoria e non sostituibile con altrimezzi: qualora il dipendente abbia, eccezionalmente, omesso l’obbligo delle tim-brature per la pausa dalle ore lavorate saranno decurtati d’ufficio 30 minuti, corri-spondenti alla pausa minima.

4. Per la regolamentazione degli ulteriori aspetti inerenti la fruizione del serviziomensa si rinvia allo specifico Protocollo.

5. Tenuto conto delle particolarità dei servizi resi e della particolare ubicazione dellaCertosa di Pontignano, detto personale, come il resto del personale assegnato a talesede, qualora lo desideri potrà fruire del servizio mensa anche al di fuori dei turnisopra specificati, secondo le tariffe agevolate fissate per tutto il personale dipen-dente. Il conteggio dei pasti fruiti sarà effettuato a cura dei servizi amministratividella Certosa e sarà comunicato mensilmente all’Ufficio Stipendi per quanto dicompetenza.

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PROTOCOLLO PER IL TRATTAMENTO ACCESSORIOINTEGRAZIONI: ASSEGNO PERSONALE PER PERSONALE CONVENZIO-NATO CON IL SSN



Integrazioni al Contratto collettivo integrativo di Ateneo, sottoscritto in data 21marzo 2003, sulle materie di cui

all’art. 4, comma 2, lettere a (criteri per la ripartizione delle risorse indicate nel-l’articolo 67 tra le finalità e secondo la disciplina di cui all’articolo 68), b (criterigenerali relativi ai sistemi di incentivazione del personale, in relazione a obiettivie programmi di innovazione organizzativa, incremento della produttività emiglioramento della qualità del servizio, con riferimento alla ripartizione dellerisorse destinate a incentivazione tra i diversi obiettivi e programmi, nonché allascelta dei dipendenti da adibire a eventuali programmi specifici), d (criteri gene-rali per la corresponsione dei compensi, con riguardo alle condizioni di lavorodisagiate ovvero comportanti esposizione a rischio, nonché a prestazioni finanzia-te da apposite disposizioni di legge), k (criteri generali per la ripartizione dellerisorse di cui all’art. 66 tra le strutture individuate dai singoli ordinamenti) e p(criteri generali in materia di indennità di responsabilità, secondo quanto previ-sto dall’art. 63, comma 2) del Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo alquadriennio normativo 1998-2001 del personale del comparto “Università”.

A seguito dell’incontro tra Amministrazione e OO.SS. del 29.09.04, viene sotto-scritto il presente accordo sulle materie di cui in premessa, a integrazione del prece-dente accordo in materia.

Non comportando il presente accordo costi aggiuntivi rispetto al protocollo sotto-scritto il 21 marzo 2003, non necessita del parere del Collegio dei Revisori dei Conti.


Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena


Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Filippo CARLUCCIper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Dott.ssa Monica MASTI

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Premessa

Tenuto conto che l’accordo decentrato relativo alla determinazione dei criteri gene-rali per la realizzazione delle progressioni economiche all’interno delle categorie e delleprogressioni verticali, sottoscritto il 09.01.2001, prevede che “le indennità professiona-li e quelle corrisposte agli Specialisti di ricerca di 2° livello nel corso dellaSperimentazione ex art. 50 del precedente CCNL, per la parte non riassorbibile con ilnuovo CCNL, permangono come assegno ad personam a valere sulle risorse di cui all’art.67 e fino al loro totale riassorbimento: a tale riassorbimento concorrono anche le inden-nità eventualmente corrisposte ai sensi degli articoli 62 e 63 del CCNL”;

Considerate le modalità di riassorbimento di tali assegni ad personam, precisate connota del direttore amministrativo del 06.09.2001, prot. n. 18669/R.U., richiamata dalProtocollo sul trattamento accessorio sottoscritto in data 21.03.03, secondo la quale“dall’importo di tali assegni ad personam saranno portati in detrazione tutti i migliora-menti economici derivanti da successivi inquadramenti in categorie o posizioni econo-miche superiori a quella ricoperta al 30.12.2000 intervenuti successivamente a taledata e tutte le indennità eventualmente corrisposte ai sensi degli art. 62 e 63 delCCNL, compresi i benefici derivanti dalla Disp. DA n. 115/01;

Tenuto conto che a seguito dell’applicazione del Protocollo sottoscritto il30.06.2004, è stato disposto tale riassorbimento nei confronti del personale in godi-mento di tale assegno, per una somma pari alla differenza tra la retribuzione derivantedalla vecchia posizione economica di inquadramento e dalla nuova;

Considerato che la intervenuta modifica della natura di tale somma, che da acces-sorio diventa stipendio, ha inciso automaticamente anche sulla determinazione dellaindennità integrativa stipendiale di cui alla legge n. 213/71 e al d.p.r. n. 761/79 delpersonale convenzionato con il SSN sulla base del CCNL della dirigenza medica, com-portandone una corrispondente e contestuale diminuzione;

Tenuto conto che lo spirito dell’accordo del 2001 nel prevedere un progressivoriassorbimento dell’ex indennità professionale, tendeva comunque a garantire il man-tenimento del tetto retributivo complessivo percepito dal dipendente;

le parti concordano

a integrazione del Protocollo sottoscritto il 21 marzo 2003, così come modificato coni successivi accordi integrativi, per il personale convenzionato con il SSN in godimentodell’assegno ad personam di cui in premessa, nel caso di totale o parziale riassorbimentodelle indennità professionali e quelle corrisposte agli Specialisti di ricerca di 2° livello nelcorso della Sperimentazione ex art. 50 del precedente CCNL, a seguito di inquadramentoin posizione economica o categoria universitaria superiore a quella ricoperta, la sommariassorbita è trasformata in un assegno personale, che ha natura accessoria e è corrispo-sto in dodici mensilità senza maturazione di tredicesima e che sarà definitivamente rias-sorbito con tutti i successivi miglioramenti economici derivanti dai rinnovi dei CCNLsia del comparto Università sia del Comparto Sanità.

Il presente accordo si applica anche alle progressioni economiche disposte condecorrenza 01.01.2003, in applicazione dell’accordo del 30.06.2004.

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PROTOCOLLO PER IL TRATTAMENTO ACCESSORIOMODIFICHE: PROGRESSIONI ORIZONTALI 2004

Siena, 30 giugno 2004


Modifica al Contratto collettivo integrativo di Ateneo sulle materie di cui all’art.4, comma 2, lettera a) (criteri per la ripartizione delle risorse indicate nell’art. 67tra le finalità e secondo la disciplina di cui all’art. 68) e lettera c) (criteri generaliper la selezione ai fini delle progressioni economiche all’interno di ciascuna catego-ria, secondo quanto previsto dall’art. 59, comma 1) del Contratto CollettivoNazionale di Lavoro del Comparto Università:

A seguito del controllo del Collegio dei revisori sulla compatibilità dei costi deri-vanti dal Protocollo con i vincoli di bilancio (risultante dal verbale n. 99 del 24.05.04,in cui non sono contenuti rilievi), della valutazione del Protocollo stesso da parte delConsiglio di Amministrazione nella seduta del 24.05.04 e dell’incontro traAmministrazione e OO.SS. del 30.06.04, viene sottoscritto il presente accordo sullamaterie di cui in premessa, in cui è recepita integralmente l’ipotesi di accordo già sot-toscritta dalle parti il 27 aprile 2004, derivante dall’incontro tra Amministrazione eOO.SS. del 27 aprile 2004.




Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Dott.ssa Monica MASTI

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Sulla base dei criteri fissati dal Protocollo per il trattamento accessorio, il fondo perle progressioni economiche per il 2004, aggiornato al 31.12.2003, è così determinato:

Rispetto alla disponibilità fissata dal protocollo stesso per scorrimenti aventi decor-renza 1.1.2003, e non ancora effettuati, è accertato un incremento di Euro 59.320,00.

Tenuto conto dei criteri fissati nella seduta di contrattazione del 3.6.2003 per ladistribuzione di tale fondo tra le posizioni economiche, e considerando il fatto che nontutto il personale in servizio all’1.1.2003:

è in possesso dei requisiti minimi richiesti dal Contratto Collettivo Nazionale diLavoro del Comparto Università e dallo specifico regolamento di Ateneo, tale maggioredisponibilità è sufficiente per garantire a tutti coloro che alla data dell’1.1.2003 erano inpossesso dei requisiti stessi, il passaggio nella posizione economica superiore.

Pertanto, conformemente a quanto già disposto in esecuzione dell’accordo del9.1.2001 quale prima applicazione dell’art. 59 del C.C.N.L., non essendo previstanelle selezioni per le progressioni orizzontali di carriera una soglia minima per l’acqui-sizione della idoneità, sarà accertato nei confronti degli interessati il solo possesso deirequisiti minimi:

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� maturazione di almeno 3 anni di servizio nella posizione economica immediata-mente inferiore (a tal fine si tiene conto dell’anzianità riconosciuta nella categoriaai sensi della legge 808/77, così come fissato nel regolamento di Ateneo, da cuisono detratti gli anni già utilizzati per eventuali precedenti scorrimenti nellamedesima categoria);

� non essere incorsi negli ultimi due anni in sanzioni disciplinari più gravi del rim-provero scritto.

Ai fini della determinazione dell’anzianità nella posizione economica utile per lapartecipazione alle selezioni per le progressioni orizzontali, con la presente procedurasi intende esaurita la prima applicazione dell’art. 59 del Contratto CollettivoNazionale di Lavoro del Comparto Università, per cui per la partecipazione alle pros-sime selezioni, il requisito minimo di anzianità richiesto dal CCNL stesso e dall’art. 3del regolamento di Ateneo, è da intendersi maturato solo dopo una effettiva perma-nenza in servizio di almeno tre anni nella posizione economica immediatamente infe-riore.

Per quanto attiene i maggiori costi relativi all’anno 2003, data la retroattività del-l’inquadramento dall’1.1.2003, essi graveranno sul Fondo di cui all’art. 68 – quota d)(compensi diretti a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi, attraversola corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo e/o indivi-duale, secondo quanto previsto dall’art. 58) previsto dal Protocollo 2003. A seguitodella manovra di cui al presente CCI, la somma complessiva impegnata per posizionieconomiche superiori a quelle iniziali delle rispettive categorie, non potrà comunquesuperare il valore dell’apposito fondo. pari a 1.502.569 euro: gli eventuali impegnieccedenti graveranno sul Fondo di cui all’art. 68 – quota d), e dovranno essere riassor-biti non appena si libereranno nuovamente.

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PROTOCOLLO PER IL TRATTAMENTO ACCESSORIOMODIFICHE E INTEGRAZIONI: INCARICHI E INDENNITÀ

Siena, 12 novembre 2004


il Contratto collettivo integrativo in modifica e integrazione al Protocollo sottoscrittoil 21 marzo 2003, sulle materie di cui all’art.4, comma 2, lettere a (criteri per laripartizione delle risorse indicate nell’articolo 67 tra le finalità e secondo la disciplinadi cui all’articolo 68), b (criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del per-sonale, in relazione a obiettivi e programmi di innovazione organizzativa, incremen-to della produttività e miglioramento della qualità del servizio, con riferimento allaripartizione delle risorse destinate a incentivazione tra i diversi obiettivi e program-mi, nonché alla scelta dei dipendenti da adibire a eventuali programmi specifici), d(criteri generali per la corresponsione dei compensi, con riguardo alle condizioni dilavoro disagiate ovvero comportanti esposizione a rischio, nonché a prestazioni finan-ziate da apposite disposizioni di legge), k (criteri generali per la ripartizione dellerisorse di cui all’art. 66 tra le strutture individuate dai singoli ordinamenti) e p (cri-teri generali in materia di indennità di responsabilità, secondo quanto previsto dal-l’art. 63, comma 2) del Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadrien-nio normativo 1998-2001 del personale del comparto “Università”.

A seguito del controllo deL Collegio dei Revisori dei Conti sulla compatibilità deicosti derivanti dal Protocollo con i vincoli di bilancio (risultante dal verbale n. 103 del27.09.04, in cui non sono contenuti rilievi) e della valutazione del Protocollo stesso daparte del Consiglio di Amministrazione nella seduta del 27.09.04, in data 12 novem-bre 2004 viene sottoscritto il presente accordo sulle materie di cui in premessa, in cuiè recepita integralmente l’ipotesi di accordo già sottoscritta dalle parti il 20.09.04,derivante dagli incontri tra Amministrazione e OO.SS. del 19.07.04, del 27.07.04, del08.09.04 e del 14.09.04.

Per quanto attiene le clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica dellaattuazione del protocollo, previste dall’art.5, comma 4, del CCNL, si rimanda a quantoprevisto dal protocollo per le relazioni sindacali di questo Ateneo.

Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena:

f.to Prof. Antonio CARDINI, delegato del rettoref.to Dott. Loriano BIGI, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Dott.ssa Monica MASTI

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SommarioPremessaArt. 1 - Decorrenze degli incarichi e delle indennitàArt. 2 - Valore dell’esperienza professionale acquisitaArt. 3 - Misure indennitàArt. 4 - Salvaguardia delle quote per le indennitàArt. 5 - Norme transitorieArt. 6 - Indennità accessoria mensileArt. 7 - Fondo per il trattamento accessorio di cui art. 67 CCNL 1998/2001Art. 8 - Fondo per il trattamento accessorio di cui art. 70 CCNL 1998/2001Art. 9 - Tetto individuale

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Premessa

Le parti, preso atto delle difficoltà incontrate nella applicazione dei criteri di pesa-tura delle singole posizioni e funzioni previsti dal Protocollo per il trattamento acces-sorio sottoscritto il 21.3.2003 ai fini della determinazione della relativa indennità,ritengono necessaria una accelerazione del progetto previsto dal Piano triennale2002/2004 relativo alla realizzazione di un “Sistema di valutazione” complessivo delleattività e dei processi.

Gli aspetti del Progetto che toccano materie oggetto di relazioni sindacali, sarannorealizzate nel rispetto di quanto previsto in merito dal CCNL e dello specificoProtocollo di Ateneo.

Tale Sistema parte dalle considerazioni contenute nel Piano, per cui “una correttavalutazione non ha come unico obiettivo la valutazione del singolo dipendente, siapure per l’adempimento al dettato del CCNL, ma quello di migliorare i risultatigestionali nel loro complesso, in modo che parallelamente alla possibilità di premiarele risorse migliori possano emergere anche le esigenze di sviluppo organizzativo. Ilsistema di valutazione deve cioè essere una delle varie antenne di cui dispone l’ammi-nistrazione per rilevare e comprendere le esigenze di cambiamento sempre presenti, inmodo da poter anticipare le risposte e averle in tempo utile.”

L’implementazione di un sistema di valutazione così inteso, permetterà di avviarequei profondi processi di riorganizzazione delineati e previsti proprio dal Piano trien-nale: “moltissime sono le nuove esigenze sorte, derivanti sia dall’attivazione di nuoviservizi sia dall’aumento delle attività di didattica e di ricerca svolte. A queste vanno adaggiungersi le necessità di “rinnovamento” a cui tutte le strutture sono soggette, sia acausa di profonde innovazioni normative (ad es. nuovo regolamento didattico) sia perperseguire una sempre maggiore efficacia ed efficienza dell’azione svolta, in particola-re nei confronti dell’utenza esterna.

L’esito di questi processi è stato, in genere, il precoce “invecchiamento” delle strut-ture, la cui ragione di esistenza e le cui competenze (totali o parziali) vanno riviste allaluce di una organizzazione basata più su una analisi dei processi e delle funzioni chesulla semplice esigenza di conservazione delle strutture stesse.

(…)Solo una volta che si è impostato il lavoro di una tale riorganizzazione, e che sono

state delineate le esigenze sia delle nuove strutture sia di quelle vecchie, a seguito diun loro ridimensionamento o potenziamento, potranno essere analizzate le risorse loronecessarie, sia in termini quantitativi sia qualitativi”.

Entro trenta giorni dalla sottoscrizione del presente Protocollo, l’Amministrazionepresenterà il Progetto per la realizzazione del Sistema di valutazione e ne fisserà itempi per la realizzazione.

Nella sua prima fase di sviluppo il Progetto dovrà prevedere una revisione critica deicriteri e delle modalità di individuazione e di pesatura delle posizioni e delle funzionipreviste dal Protocollo. Si stabilisce comunque fin da ora che entro il 31 dicembre 2004dovranno essere elaborati i criteri e le modalità per ricondurre le posizioni e le funzioniriconosciute alle tre fasce di indennità previste, ed entro il 30 settembre 2005 dovrannoessere elaborati i criteri e le modalità per utilizzare tutta la scala delle indennità previstedal Protocollo stesso, da applicarsi alle posizioni e funzioni che saranno riconosciute conil nuovo provvedimento che avrà decorrenza 1 ottobre 2005.

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A tale scadenza in particolare dovrà essere rivalutata la posizione del personale con-venzionato con il SSN per il quale l’Ipotesi di CCNL sottoscritta il 28 luglio scorsoprevede che il salario accessorio venga finanziato con l’indennità perequativa previstadall’art. 31 del DPR n. 761/79, sulla base dei previsti protocolli d’intesa.

Nelle more della realizzazione di questa prima fase, vengono definite le seguentimodifiche e integrazioni al Protocollo sul trattamento accessorio sottoscritto il 13marzo 2003, già modificato con il successivo accordo del 30.06.04.

Art. 1 - Decorrenze degli incarichi e delle indennità

1. Nelle more della realizzazione del Sistema di valutazione di cui in premessa,l’Amministrazione emanerà, secondo le modalità previste dal Protocollo per iltrattamento accessorio, un provvedimento per l’individuazione delle posizioniorganizzative, sia di primo sia di secondo livello, e delle funzioni specialistiche e/odi responsabilità previste dal Protocollo stesso: con il medesimo provvedimentosaranno affidati i relativi incarichi per la copertura delle stesse e saranno determi-nati gli importi delle connesse indennità spettanti.

2. La decorrenza giuridica ed economica di istituzione delle nuove posizioni/funzionie di attribuzione degli incarichi di cui al comma precedente, è fissata al 1 ottobre2004, con efficacia limitata al 30 settembre 2005: a tale data il provvedimentocessa di produrre ogni effetto, sia in ordine alla istituzione delle posizioni/funzio-ni sia in ordine alla loro copertura. È esclusa ogni possibilità di rinnovo tacito odautomatico del contenuto del provvedimento.

3. Fanno eccezione alle decorrenze di cui al comma precedente le posizioni/funzionigià istituite e gli incarichi già affidati con precedenti provvedimenti dal direttoreamministrativo o dal rettore, e recepite nel provvedimento generale con valorericognitivo: in questi casi restano ferme le decorrenze iniziali e finali fissate neiprecedenti provvedimenti, fatta salva la prevista possibilità di procedere alla modi-fica degli stessi e alla revoca degli incarichi in relazione a intervenuti mutamentiorganizzativi, che in particolare potranno intervenire entro il 30 settembre 2005;nel caso in cui la decorrenza finale sia anteriore al 30 settembre 2005, si intendeprorogata sino a tale data.

4. Le decorrenze relative alla attribuzione degli incarichi di cui ai commi precedenti,si applicano anche per la corresponsione delle indennità di cui agli articoli succes-sivi del presente Protocollo. Le indennità non potranno comunque essere corrispo-ste per periodi anteriori al 1 gennaio 2001

Art. 2 - Valore dell’esperienza professionale acquisita

1. Al fine di tener conto della esperienza lavorativa da acquisire nella copertura delleposizioni/funzioni affidate, cui corrisponde la progressiva autonomia con cui ilruolo di responsabilità è svolto, viene introdotta una gradualità percentualizzatanel riconoscimento del valore pieno dell’indennità riconosciuta.

2. Il valore dell’esperienza professionale acquisita, di cui al comma precedente, èdeterminato con riferimento al 1 gennaio di ogni anno, data alla quale, ai sensi delProtocollo per trattamento accessorio, è determinato anche il valore dell’indennitàconnessa alla singola posizione/funzione coperta.

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3. Per le finalità di cui al comma precedente si tiene conto della continuità con lacopertura di precedenti posizioni/funzioni di analoga natura, formalmente affidatecon atto del direttore amministrativo o del rettore: fra queste in particolare è daannoverare, qualora venga loro attribuita una “funzione specialistica” con il provve-dimento di cui all’articolo 1, comma 3, l’attività del personale laureato con“Qualificata Produzione Scientifica” (QPS), che opera nelle strutture scientifiche eche svolge continuativamente attività di ricerca documentata di rilevante interessescientifico, con la decorrenza del loro riconoscimento da parte dell’apposita com-missione per l’accesso al PAR.

4. Per le finalità di cui al comma 2 è escluso qualunque riferimento agli atti connessialla “sperimentazione” di un nuovo ordinamento professionale ex art. 50 delCCNL 1994/1997, iniziata nel nostro Ateneo con il protocollo sottoscritto nel1996, e conclusasi il 31.12.1999; parimenti è esclusa l’efficacia per le medesimefinalità di qualunque atto dalla stessa conseguente.

5. Alla data della iniziale attribuzione della posizione /funzione, e fino al 31 dicem-bre dell’anno stesso, è riconosciuto al dipendente il 40% dell’indennità piena, cosìcome determinata nel successivo art. 3; nei successivi provvedimenti annuali aldipendente saranno riconosciute le seguenti percentuali del valore dell’indennitàpiena, di cui alla tabella 1, sulla base dell’esperienza professionale acquisita, condecorrenza 1 gennaio e fino al 31 dicembre dell’anno stesso, e comunque non oltrel’eventuale precedente data di cessazione dalla copertura della posizione/funzione.:

Tabella 1

6. In deroga a quanto fissato nel comma precedente, per l’anno 2004 la data di rife-rimento alla quale viene rilevata l’esperienza professionale acquisita, utile a deter-minare l’indennità spettante per l’anno stesso, è fissata al 1 ottobre anziché al 1gennaio, anche per le posizioni/funzioni affidate con precedenti provvedimenti.

7. Per la determinazione delle percentuali dell’indennità spettante per gli incarichi dicui all’art. 1, comma 2, la tabella di cui al comma 5 sarà applicata retroattivamen-te a partire dal 1 gennaio 2001.

Art. 3 - Misure indennità

1. Sino al 30 settembre 2005 agli incarichi di cui all’art. 1, saranno riconosciute leseguenti indennità annuali, da corrispondersi mensilmente per dodici mensilità, ein proporzione al periodo di copertura degli incarichi stessi:

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Tabella 2

2. La corresponsione delle indennità è sospesa nei periodi di assenza dal servizio senzaretribuzione, superiori ai trenta giorni continuativi.

3. Nella stesura del successivo accordo relativo al trattamento accessorio sarà definitocon maggiore specificità il rapporto tra le varie tipologie di assenza dal servizio eindennità di posizione/funzione, con particolare riferimento alla percentuale desti-nata al risultato.

4. Le sottoarticolazioni delle posizioni organizzative di primo livello di prima fasciapotranno essere riconosciute solo quali posizioni organizzative di secondo livello diprima fascia.

Le sottoarticolazioni delle posizioni organizzative di primo livello di seconda fasciapotranno essere riconosciute solo quali posizioni organizzative di secondo livello diprima e di seconda fascia.

Le sottoarticolazioni delle posizioni organizzative di primo livello di terza fasciapotranno essere riconosciute solo quali posizioni organizzative di secondo livellosia di prima, sia seconda sia di terza fascia.

5. In attesa della definizione dei criteri e delle modalità per la riconduzione alle trefasce delle varie posizioni/funzioni riconosciute, e con le decorrenze fissate nei pre-cedenti articoli, al personale destinatario degli incarichi sarà riconosciuto un anti-cipo forfetario di valore annuo, proporzionato ai mesi di riferimento, pari a:

ª 3500 euro per le posizioni organizzative di primo livello;ª 2500 euro per le posizioni organizzative di secondo livello;ª 2500 euro per le funzioni specialistiche e/o di responsabilità.All’anticipo forfetario di cui al presente comma si applicano i criteri e le percentuali di

cui al precedente art. 2.6. Gli anticipi di cui al comma precedente saranno conguagliati al momento della

determinazione dell’importo della indennità effettivamente spettante. Nel caso diconguagli negativi, il recupero delle maggiori somme corrisposte verrà effettuatodecurtandolo dalle indennità accessorie da corrispondere agli interessati nei mesi suc-cessivi.

7. Gli importi delle indennità di cui al presente articolo, ivi compresi gli anticipi dellestesse, si intendono comprensivi della percentuale destinata dal Protocollo sul trat-tamento accessorio alla verifica dei risultati sull’attività svolta. In attesa della imple-mentazione del sistema di valutazione di cui in premessa, la verifica dei risultati siintende assolta in corso di attività, per cui, a meno di relazioni o segnalazioni nega-tive da parte dei responsabili, anche tale somma sarà corrisposta mensilmente perdodici mensilità, e in proporzione al periodo di copertura dell’incarico.

8. Alle responsabilità che saranno attribuite e/o confermate con il nuovo provvedi-mento, da emanare con decorrenza 1 ottobre 2005, si applicheranno le indennità

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previste dal Protocollo sul trattamento accessorio sottoscritto il 21 marzo 2003.È esclusa in ogni caso l’efficacia retroattiva del valore delle nuove indennità peril periodo antecedente al 1 ottobre 2005.

Art. 4 - Salvaguardia delle quote per le indennità

1. Al fine di garantire la copertura di spesa e mantenere la stessa nell’ambito delle singo-le quote fissate dal Protocollo per il trattamento accessorio, qualora si rendesse neces-sario, all’impegno complessivo su base annua derivante da quanto previsto dall’art. 3,trovano applicazione gli abbattimenti percentuali previsti dal Protocollo stesso.

2. Tenuto conto del diverso approccio mostrato dalle strutture di servizio nel presen-tare le loro proposte per il trattamento accessorio, le quote fissate dal Protocolloverranno suddivise tra le seguenti ,macroaggregazioni:ª Strutture amministrativeª Strutture di servizioª Strutture scientifiche

proporzionalmente al numero di dipendenti in servizio al 1 ottobre 2004 presso lestesse.

3. Sino alla determinazione delle tre fasce di riferimento, l’abbattimento proporzio-nale alle indennità spettanti a ogni singolo dipendente, tenuto conto anche dellagradualità derivante dalla valutazione della esperienza professionale acquisita, saràoperato sul 90% della quota disponibile derivante da quanto fissato dal commaprecedente. Al momento della riconduzione alle tre fasce, in sede di conguaglio,sarà distribuito il 100% della quota disponibile.

4. Gli oneri relativi alle varie posizioni/funzioni saranno fatte gravare sulle quote dicompetenza delle macroaggregazioni di cui al comma 2.

Art. 5 - Norme transitorie

1. Tenuto conto della temporaneità e provvisorietà delle responsabilità di cui all’art.1, comma 1, vengono fissate le seguenti norme transitorie da rispettare nell’ema-nazione del provvedimento con cui le stesse verranno attribuite:ª a ogni singolo dipendente può essere attribuita una sola posizione/funzione;ª possono essere destinatari di attribuzione di posizione/funzione solo i dipen-

denti in servizio al 1 gennaio 2004;ª nell’ambito delle procedure selettive per le progressioni orizzontali e verticali

di cui agli articoli 56 e 57 del CCNL, la responsabilità di posizioni organizza-tive di secondo livello e l’affidamento di funzioni di responsabilità, previstedal Protocollo per il trattamento accessorio e affidate con il provvedimento dicui all’art. 1, potranno essere valutate con diversi punteggi solo relativamenteal contenuto delle stesse e non anche in ordine alla loro diversa natura.

2. Ai sensi dell’accordo decentrato sottoscritto il 9 gennaio 2001, relativo alle pro-gressioni economiche orizzontali e verticali, le indennità di cui al presente proto-collo riassorbono gli eventuali importi percepiti dal personale nel medesimo perio-do di riferimento a titolo di assegno ad personam relativo alle ex indennità profes-sionali ex art. 50 del CCNL 1994/1997.

Art. 6 - Indennità accessoria mensile

1. A decorrere dall’1/1/2003, e con efficacia limitata al 30 settembre 2004, è istituita,a valere sulle risorse del Fondo per le progressioni economiche e per la produttività

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collettiva e individuale di cui all’art. 67 del CCNL 1998/2001, un’Indennità acces-soria mensile, da erogare per dodici mensilità senza maturazione di tredicesima alpersonale di categoria B, C e D, sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato.

2. Al personale convenzionato con il SSN, anche tenuto conto di quanto espresso inpremessa, l’indennità di cui al comma precedente è riconosciuta nella misura dellaeventuale differenza positiva tra l’importo della stessa e quello delle indennitàaccessorie, di qualunque tipo, percepite in virtù del rapporto convenzionale stessonel medesimo anno.

3. L’indennità di cui al presente articolo non è corrisposta nei mesi in cui al dipen-dente sia eventualmente attribuita una indennità ai sensi dell’articolo 1.

4. L’indennità non è proporzionalmente corrisposta per i giorni in cui il dipendentenon percepisce alcuna retribuzione. Nel caso di personale con rapporto di lavoro atempo parziale l’indennità è proporzionalmente ridotta.

5. Il valore mensile di tale indennità, da corrispondere a ogni dipendente in funzionedei mesi di servizio prestati in corso d’anno e secondo le precisazioni di cui alcomma precedente, è determinato in euro 50,00.

Art. 7 - Fondo per il trattamento accessorio di cui art. 67 CCNL 1998/2001

1. La rideterminazione del Fondo 2002 e 2003, così come la determinazione delfondo 2004, tiene conto dei contenuti dell’Ipotesi di CCNL di Comparto relativaagli anni 2002/2005, sottoscritta il 28 luglio 2004: nel caso in cui l’Ipotesi subi-sca delle modifiche in sede di sottoscrizione dell’Accordo definitivo, le stesse auto-maticamente incideranno sulla determinazione dei fondi stessi. Nelle tabelle, gliimporti con sfondo arancione sono da considerarsi consolidati, quelli con sfondoceleste variabili di anno in anno.

2. Fondo 2002Rispetto alle voci già previste dal citato Protocollo, è aggiunta la voce relativa al con-

solidamento della RIA relativa al personale cessato in corso d’anno, per cui il valo-re del fondo per l’anno 2002 passa da 1.000.000 di euro a 1.005.979 euro.

Tabella 3

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3. Fondo 2003Per quanto attiene il fondo 2003, a quanto già determinato dal precedente Protocollo, sono

aggiunte le quote previste dall’art. 41 del nuovo CCNL, relative al consolidamentodella RIA del personale cessato (comma 2) e alla percentuale di competenza sullo0,51% del monte salari 2001 (comma 1). Per la determinazione della quota parte dadestinare al Fondo di cui all’art. 67 e di quello di cui all’art. 70 del CCNL 1998/2001,è utilizzato il criterio già fissato nel precedente Protocollo, una volta detratto il 3%, cheviene deciso di destinare a incrementare il fondo per le progressioni orizzontali.

Tabella 4Il Fondo per l’anno 2003 è così determinato:

Tabella 5

La tabella allegata al Protocollo per il trattamento accessorio relativa alla utilizza-zione del Fondo art. 67 per l’anno 2003, è modificata nel senso che il fondo èdistribuito tra le singole quote affinché le stesse raggiungano la capienza necessa-

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ria per far fronte alle spese già sostenute e agli impegni derivanti dal Protocollostesso e alle sue successive modifiche e integrazioni, compreso il presente Accordo.Nel caso di in capienza complessiva del fondo per le finalità di cui al comma pre-cedente, si applicheranno le clausole di riduzione percentuale della spesa sulla basedi quanto previsto all’articolo 4.

Nel caso di residui del fondo essi saranno destinati alla quota d) della tabella, perfinanziare progetti di Ateneo.

4. Fondo 2004Anche per quanto attiene il fondo 2004 sono aggiunte le quote previste dall’art. 41 del

nuovo CCNL, relative al consolidamento della RIA del personale cessato (comma2) e alla percentuale di competenza sullo 0,51% del monte salari 2001 (comma 1).La quota parte da destinare al Fondo di cui all’art. 67 e di quello di cui all’art. 70del CCNL 1998/2001, una volta detratto il 3% destinato a incrementare il fondoper le progressioni orizzontali, è così determinata:

Tabella 6

Tenuto conto del persistente blocco delle assunzioni di personale a tempo inde-terminato, reiterato oramai da diversi anni dalle leggi finanziarie senza soluzionedi continuità, e del tetto massimo alle assunzioni di personale a tempo determi-nato reintrodotto dalla recente ipotesi di CCNL (20% del personale in servizio atempo indeterminato: percentuale comprensiva dei lavoratori “interinali”), al finedi realizzare i profondi processi di riorganizzazione di cui in premessa, finalizzatia un accrescimento quantitativo e qualitativo dei servizi esistenti e alla imple-mentazione di un diffuso sistema di valutazione che permetterà di “certificare” ilcollegato aumento delle prestazioni del personale in servizio, ai sensi dell’art. 67,comma 4 del CCNL 1998/2001, viene previsto un incremento del fondo per laproduttività collettiva e individuale. Tenuto conto che i processi di cui sopra prevedono un tempo di realizzazione noninferiore a quattro anni e che, a seguito della valorizzazione dell’“esperienza pro-fessionale acquisita”, gli oneri relativi alla corresponsione delle indennità collega-te alle funzioni specialistiche e/o di responsabilità attribuite raggiungeranno ilcosto “pieno” tra cinque anni, tale necessario incremento complessivo del fondo ècosì distribuito nel quadriennio 2004/2007:

Tabella 7

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Gli oneri relativi agli anni 2005/2007 sono da considerarsi, così come previsto dalcitato art. 67 del CCNL, impegnati nell’ambito della programmazione triennalerispetto al medesimo periodo, ancora da definire nel dettaglio.Il fondo per l’anno 2004 risulta così determinato:

Tabella 8

Il fondo così definito è distribuito tra le singole quote affinché le stesse raggiunga-no la capienza necessaria per far fronte alle spese già sostenute e agli impegni deri-vanti dal Protocollo stesso e alle sue successive modifiche e integrazioni, compresoil presente Accordo.Nel caso di in capienza complessiva del fondo per le finalità di cui al comma pre-cedente, si applicheranno le clausole di riduzione percentuale della spesa sulla basedi quanto previsto all’articolo 4.Nel caso di residui del fondo essi saranno destinati alla quota d) della tabella, perfinanziare progetti di Ateneo.

Art. 8 - Fondo per il trattamento accessorio di cui art. 70 CCNL1998/2001

1. La rideterminazione del Fondo 2003, così come la determinazione del fondo 2004,tiene conto dei contenuti dell’Ipotesi di CCNL di Comparto relativa agli anni2002/2005, sottoscritta il 28 luglio 2004: nel caso in cui l’Ipotesi subisca dellemodifiche in sede di sottoscrizione dell’Accordo definitivo, le stesse automatica-mente incideranno sulla determinazione dei fondi stessi.

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2. Fondo 2003Tabella 9

3. Fondo 2004Tabella 10

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Art. 9 - Tetto individuale

1. È confermato quanto previsto dal protocollo sul trattamento accessorio, secondo ilquale tutte le indennità previste dal Protocollo stesso e dal presente accordo, qualiforme di utilizzazione del fondo di cui all’art. 68 del CCNL, compreso il compen-so per il lavoro straordinario, possono cumularsi tra loro fino a un importo indivi-duale annuo lordo massimo. Da tale cumulo sono escluse le indennità di rischio daradiazioni ionizzanti di cui all’art. 50 del CCNL e le indennità di rischio di cui alD.P.R. 5.5.1975, n. 146.

2. Viene tuttavia evidenziata la necessità di rivedere il valore di tale tetto, fissato dalprotocollo in 12.500 euro, la cui validità è provvisoriamente confermata sino alladefinizione del nuovo. Nel cumulo rientra anche l’accessorio retribuito su fondiesterni e i compensi derivanti da attività conto terzi.

3. Entro il 31 dicembre 2004 si dovrà procedere a una rivalutazione complessivadalle varie tipologie di compensi percepiti dal personale appartenente a tutte lecategorie, al fine di determinarne l’eventuale incidenza sul tetto individuale perl’accessorio. In particolare dovranno essere stabilite le regole e le modalità per l’u-tilizzazione di fondi derivanti dall’esterno, aggiuntivi quindi ai fondi di cui agliarticoli 67 e 70 del CCNL, per la corresponsione di forme di accessorio.

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VERBALE DI CONCERTAZIONE SUI CRITERI GENERALI PERL’ATTRIBUZIONE DEGLI INCARICHI PER PARTICOLARIRESPONSABILITÀ O FUNZIONI ALLA CATEGORIA EP

Siena, 7 dicembre 2004

Verbale contenente:

gli esiti della concertazione successiva alla informazione preventiva relativa allematerie di cui all’art. 6, comma 3, lettere g (criteri generali per l’attribuzione degliincarichi per particolari responsabilità o funzioni alla categoria EP, di cui agli arti-coli 61 e loro valutazione periodica) del Contratto collettivo nazionale di lavororelativo al quadriennio normativo 1998-2001 del personale del comparto“Università”.

Dell’esito dell’incontro tra Amministrazione e OO.SS. del 29.09.04, ove è stata pre-sentata dall’Amministrazione la bozza di documento contenente la determinazione deicriteri per l’attribuzione della indennità di posizione al personale di categoria EP, edell’incontro del 07.12.04, sulle materie di cui in premessa, viene dato resoconto, aisensi dell’articolo 9 del CCNL 1998/2001, nel seguente verbale di concertazione.


f.to Prof. Piero TOSI, rettoref.to Dott. Loriano BIGI, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Dott.ssa Monica MASTI, Sig.ra Maria Gabriella GIORGI

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Le parti, dopo aver esaminato la proposta pervenuta dall’amministrazione,hanno espresso la propria posizione favorevole nel merito di quanto in essacontenuto e di seguito riportato:

Art. 1 - Indennità di posizione personale EP

1. Fermo restando quanto stabilito dal Protocollo per il trattamento accessoriosiglato il 21 marzo 2003, e sue successive modificazioni e integrazioni, al finedella attribuzione della indennità di posizione al personale di categoria EP, ven-gono individuate tre fasce di valori e i seguenti criteri generali per l’individuazio-ne degli incarichi alle stesse connessi:

ª 3a fascia, per la quale è riconosciuta una indennità di posizione che può variare in unintervallo di valori che va da 8.000 a 11.000 euro annui lordi per tredici mensilità:

a) incarichi comportanti funzioni professionali richiedenti l’iscrizione a ordiniprofessionali, per figure uniche e infungibili a livello di Ateneo con compitiche interessino e che abbiano rilevanza per tutte le strutture;

b) responsabilità di Area affidata, anche in sostituzione della temporanea assen-za del titolare, ai sensi di quanto previsto dal Regolamento per l’individua-zione dei criteri di organizzazione dell’amministrazione e per l’attribuzionedelle posizioni funzionali di maggiore rilevanza, emanato con D.R. n. 30 del3 novembre 2000, modificato con D.R. n. 984 del 1 Agosto 2003, con riferi-mento al ruolo del “vice dirigente”, ricondotto con il CCNL 1994/1997 nellacategoria EP;

c) responsabilità di risultato in progetti ri-organizzativi, di durata anche plu-riennale, con rilevante impatto a livello di Ateneo, che implichi una respon-sabilità gestionale nella riorganizzazione di servizi e/o reingegnerizzazionedi processi, anche mediante il coordinamento dell’attività di più settoriorganizzativi;

d) posizioni di staff poste alle dirette dipendenze degli organi politici o deldirettore amministrativo ovvero che sono chiamate a svolgere compiti con-nessi con esigenze contingenti o con funzioni trasversali, comunque caratte-rizzati da elevata autonomia ed esperienza, nonché alta professionalità.


e) incarichi comportanti funzioni professionali di natura tecnica richiedenti l’i-scrizione a ordini professionali, per figure uniche e infungibili a livello disingola struttura;

f) responsabilità di risultato in progetti ri-organizzativi, di durata anche plu-riennale, o in ordine alla gestione di attrezzature complesse, con impatto supiù settori operativi o più strutture (strutture scientifiche e/o Aree)dell’Ateneo;

g) responsabilità di risultato in settori o fasi rilevanti di progetti ri-organizza-tivi riconosciuti nella terza fascia, lettera c).


h) responsabilità di risultato in progetti ri-organizzativi, di durata anche plurien-nale, o in ordine alla gestione di attrezzature complesse, con impatto su singolisettori operativi o singole strutture (strutture scientifiche e/o Aree) dell’Ateneo.

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ª Al personale di categoria EP a cui non sia affidato alcuno degli incarichi sopradescritti, continuerà a essere corrisposta una indennità di posizione di 3.098,74euro annui lordi.

2. Gli incarichi pluriennali non potranno comunque essere superiori a 5 anni.3. L’indennità è attribuita dalla data dell’affidamento dell’incarico, per cui non è previ-

sta retroattività, a eccezione degli incarichi di cui alla lettera a) per i quali, in presen-za di atti antecedenti di affidamento da parte del rettore o del direttore amministra-tivo, è prevista una retroattività, comunque non anteriore al 1 gennaio 2001.

4. L’affidamento può avvenire su iniziativa diretta da parte del direttore amministra-tivo o a seguito di approvazione di progetti presentati autonomamente dagli inte-ressati sulla base di appositi avvisi annuali emanati dall’Amministrazione e riser-vati al personale di categoria EP. Gli incarichi sono affidati nel rispetto dei criterifissati nel Protocollo.

5. Nel caso di affidamento diretto a dipendenti di categoria D si applica, in analogia,quanto previsto dal Protocollo sul trattamento accessorio in riferimento alle man-sioni superiori.

6. La valutazione dei singoli progetti presentati, dai quali devono comunque sempredesumersi con chiarezza gli obiettivi e i risultati attesi, in modo che se ne possaverificare il raggiungimento, è effettuata da apposita commissione di esperti, chene propone l’accoglimento al direttore amministrativo.

7. La medesima commissione propone altresì, sulla base di criteri predefiniti, l’im-porto da riconoscere nell’arco dell’intervallo previsto, quale indennità di posizionecorrelata all’eventuale affidamento dell’incarico.

8. Gli incarichi di terza fascia fanno capo direttamente alla Direzione amministrati-va, e possono comportare la revoca delle eventuali responsabilità di posizioni orga-nizzative di primo livello coperte dal dipendente incaricato. Nel caso che tali inca-richi comportino il coordinamento dell’attività di più settori organizzativi,dovranno essere stabilite le relazioni tra gli eventuali diversi superiori gerarchici,al fine di evitare ambiguità di responsabilità procedurale.

9. Gli incarichi di seconda e prima fascia di norma fanno capo al responsabile dellastruttura a cui afferisce il dipendente incaricato o al responsabile del progetto difascia superiore di cui viene affidata una responsabilità parziale.

10. I primi bandi di cui al presente accordo dovranno essere emanati entro il mese didicembre 2004, e la decorrenza degli incarichi progettuali attribuiti a seguitodegli stessi è fissata al 1 gennaio 2005.

11. Alle OO.SS. sarà data informazione preventiva sui bandi e successiva sui progettiapprovati e sugli incarichi affidati.

12. Tutte le indennità di cui al presente articolo dovranno essere attribuite nel rispettodel valore del fondo di cui all’art. 70 del CCNL 1998/2001, fissato dai Protocollidi Ateneo. Il raggiungimento del tetto comporta l’impossibilità di attribuzione dinuovi incarichi, sino a revoca o revisione dei precedenti o incremento del fondo aseguito di contrattazione tra le parti e nei limiti fissati dal CCNL.

Art. 2 - Indennità accessoria mensile

1. A decorrere dall’1/1/2003, e con efficacia limitata al 31 dicembre 2004, è istitui-ta, a valere sulle risorse del Fondo di cui all’art. 70 del CCNL 1998/2001,un’Indennità accessoria mensile, da erogare per dodici mensilità senza maturazio-

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ne di tredicesima al personale di categoria EP con rapporto di lavoro a tempo inde-terminato.

2. Al personale convenzionato con il SSN, anche tenuto conto di quanto espresso inpremessa al Protocollo sottoscritto il 29.09.04, l’indennità di cui al comma prece-dente è riconosciuta nella misura della eventuale differenza positiva tra l’importodella stessa e quello delle indennità accessorie, di qualunque tipo, percepite invirtù del rapporto convenzionale stesso nel medesimo anno.

3. L’indennità di cui al presente articolo non è corrisposta nei mesi in cui al dipen-dente sia eventualmente attribuita una indennità ai sensi dell’articolo precedente.

4. L’indennità non è proporzionalmente corrisposta per i giorni in cui il dipendentenon percepisce alcuna retribuzione. Nel caso di personale con rapporto di lavoro atempo parziale l’indennità è proporzionalmente ridotta.

5. Il valore mensile di tale indennità, da corrispondere a ogni dipendente in funzionedei mesi di servizio prestati in corso d’anno e secondo le precisazioni di cui alcomma precedente, è determinato in euro 75,00.

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PROTOCOLLO PER IL TRATTAMENTO ACCESSORIOMODIFICHE: PROGRESSIONI ORIZONTALI 2005

Siena, 21 giugno 2005


� Modifica al Contratto collettivo integrativo di Ateneo sulle materie di cui all’art.4, comma 2, lettera a) (criteri per la ripartizione delle risorse indicate nell’art. 67tra le finalità e secondo la disciplina di cui all’art. 68) e lettera c) (criteri generaliper la selezione ai fini delle progressioni economiche all’interno di ciascuna catego-ria, secondo quanto previsto dall’art. 59, comma 1) del Contratto CollettivoNazionale di Lavoro del Comparto Università:

A seguito del controllo del Collegio dei revisori sulla compatibilità dei costi deri-vanti dal Protocollo con i vincoli di bilancio (risultante dal verbale n. 111 del18.04. 05, in cui non sono contenuti rilievi), della valutazione del Protocollo stes-so da parte del Consiglio di Amministrazione nella seduta del 18.04.05 e dell’in-contro tra Amministrazione e OO.SS. del 14.09.2004, viene sottoscritto il presen-te accordo sulle materie di cui in premessa, in cui è recepita integralmente l’ipote-si di accordo già sottoscritta dalle parti il 31 marzo 2005.

Per quanto attiene le clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica dellaattuazione del protocollo, previste dall’art. 5, comma 4, del CCNL, si rimanda aquanto previsto dal protocollo per le relazioni sindacali di questo Ateneo.

Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena, f.to Prof. Piero TOSI, rettoref.to Dott. Loriano BIGI, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to D.ssa Laura BERNIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Sig.ra Maria Gabriella GIORGI

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Premessa

– Tenuto conto dell’art. 56, comma 2 del CCNL di Comparto 1998-2001, che pre-vede che nell’ambito della categoria i passaggi a posizione economica immediata-mente superiore avvengano attraverso meccanismi selettivi attivati con cadenzabiennale le progressioni economiche orizzontali;

– Tenuto conto che uno dei requisiti previsti dal Protocollo per il trattamento acces-sorio in materia di progressioni economiche orizzontali, sottoscritto in data30.06.04, consiste nell’aver maturato almeno 3 anni di una effettiva permanenzain servizio nella posizione economica immediatamente inferiore;

– Tenuto conto che le ultime progressioni orizzontali hanno avuto decorrenza01/01/03 e che quindi le prossime, in presenza di capienza di fondi, potranno esse-re disposte con decorrenza 01/01/05;

– Tenuto conto che nell’accordo del 12 novembre 2004, il fondo per le progressionieconomiche, sulla base degli impegni presunti al 31.12.2004 e dei criteri fissatidal Protocollo per il trattamento accessorio del 21 marzo 2003 è stato determinatoin euro 1.510.824,00:

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– Pertanto, sulla base dei criteri fissati dal citato Protocollo per il trattamento acces-sorio 2003, la quota disponibile relativamente al fondo per le progressioni econo-miche per il 2005 è pari a euro 64.115,97.

Tenuto conto della distribuzione del personale tra le varie posizioni economicheall’1.1.2005:

e considerato il fatto che non tutto il personale in servizio a tale data è in possessodei requisiti minimi richiesti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro delComparto Università e dallo specifico regolamento di Ateneo, nella interpretazioneautentica di cui in premessa, tale disponibilità è sufficiente per garantire a tutti coloroche alla data dell’1.1.2005 erano in possesso dei requisiti stessi, il passaggio nella posi-zione economica superiore.

Pertanto, conformemente a quanto già disposto in esecuzione dell’accordo del9.1.2001 quale prima applicazione dell’art. 59 del C.C.N.L., non essendo previstanelle selezioni per le progressioni orizzontali di carriera una soglia minima per l’acqui-sizione della idoneità, sarà accertato nei confronti degli interessati il solo possesso deirequisiti minimi:

� maturazione di almeno 3 anni di effettiva permanenza in servizio nella posizioneeconomica immediatamente inferiore;

� non essere incorsi negli ultimi due anni in sanzioni disciplinari più gravi del rim-provero scritto.

Per cui, decorrendo gli incrementi dal 01.01.2005, saranno ammessi a proceduravalutativa solo coloro che ricoprivano la medesima posizione economica da almeno treanni.

A seguito della manovra di cui al presente CCI, la somma complessiva impegnataper posizioni economiche superiori a quelle iniziali delle rispettive categorie, non potràcomunque superare il valore dell’apposito fondo. pari a euro 1.510.824,00: gli even-tuali impegni eccedenti graveranno sul Fondo di cui all’art. 68 – quota d), e dovrannoessere riassorbiti non appena si libereranno nuovamente.

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Regolamento per il miglioramento della sicurezzae della salute nei luoghi di lavoro

Regolamento per il divieto di fumo

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REGOLAMENTO PER IL MIGLIORAMENTO DELLA SICUREZZA EDELLA SALUTE NEI LUOGHI DI LAVOROREGOLAMENTO PER IL DIVIETO DI FUMODescrizione dei regolamenti

Il Regolamento di Ateneo per il miglioramento della sicurezza e della salute neiluoghi di lavoro, adottato con D.R. n. 141/2003-04 del 29/11/03, è stato predispostoin applicazione del D. lgs. 19 settembre 1994 n. 626 e del D.I. 5 agosto 1998, n. 363e successive modificazioni e integrazioni.

Il testo è stato elaborato dai tecnici dei competenti uffici e dal Servizio diPrevenzione e Protezione, ed è stato oggetto di consultazione con le OO.SS. dopo esse-re stato ampiamente discusso con i rappresentati dei lavoratori per la Sicurezza.

La fase preliminare di confronto è stata particolarmente curata in considerazione diquanto previsto dal D.Lgs n. 626/94, che tende a sviluppare ai fini prevenzionistici unmodello compartecipativo tra tutti i soggetti direttamente investiti, a vario titolo, suiproblemi connessi alla sicurezza e alla salute sul luogo di lavoro (datore di lavoro, diri-genti, responsabili della attività didattica e/o di ricerca in laboratorio, preposti, lavora-tori e loro rappresentanze).

In tale ottica è stato creato anche un tavolo “permanente” di confronto fra l’ammi-nistrazione, il Servizio di Prevenzione e Protezione e i rappresentanti dei lavoratori perla sicurezza, in modo da favorire il più possibile l’attività di prevenzione a cui i varisoggetti, secondo la loro specificità, sono chiamati a partecipare.

Obiettivo principale del Regolamento per la Sicurezza oggetto di specifico esameda parte del Senato e del C.d.A. è quello di definire con certezza i livelli di responsa-bilità delle varie figure previste dal D. lgs. n. 626/94 e n. 363/98, in modo da garan-tire al meglio il rispetto delle norme vigenti e delle indicazioni tecniche e comporta-mentali fornite dal datore di lavoro per il tramite del Servizio di Prevenzione eProtezione.

Accanto alle figure del dirigente ai fini della sicurezza, del preposto e del responsa-bile della attività didattica e/o di ricerca in laboratorio, il regolamento prevede anchefigure nuove (Referente per la sicurezza e Tutor per la formazione), che non hannoresponsabilità dirette, ma che potranno svolgere una valida attività di supporto neiconfronti dei vari responsabili, in modo che l’obiettivo del miglioramento della sicu-rezza sia più agevolmente perseguibile.

Il Regolamento disciplina dettagliatamente:� i principali fattori di rischio per la sicurezza e la salute negli ambienti di lavoro

universitari;� la responsabilità prevista dalla normativa vigente, disponendo la suddivisione delle

responsabilità tra Amministrazione Centrale e strutture operative periferiche;� i concetti di prevenzione primaria, protezione personale, sorveglianza sanitaria;� la definizione delle figure, dei Servizi e delle Commissioni;� la definizione delle attività di formazione e informazione;� la registrazione dei dati sanitari e ambientali;� le sanzioni per inosservanza a norme di legge;

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� l’importanza della prevenzione degli incendi e delle altre emergenze eccezionali;� la protezione dei lavoratori, con particolare riguardo ai disabili e alle donne in gra-

vidanza, puerperio e allattamento.Al fine di agevolare una completa condivisione del Regolamento, il responsabile del

Servizio di Prevenzione e protezione di Ateno ha anche organizzato un incontro con ilCollegio dei direttori di Dipartimento, i responsabili dei Laboratori e con i responsa-bili delle Biblioteche.

Ad oggi stiamo procedendo a dare attuazione alla parte del Protocollo relativa allaindividuazione delle figure ivi previste. In particolare le varie strutture di Ateneo stan-no comunicando i nominativi del personale che verrà successivamente inserito in spe-cifici corsi di formazione.

In materia è inoltre da sottolineare anche il procedimento in itinere relativo alla ela-borazione del Regolamento per l’organizzazione e la gestione delle emergenze all’inter-no degli edifici universitari teso a disciplinare la presenza sui luoghi di lavoro dellesquadre di emergenza. Il documento è stato discusso con i rappresentanti dei lavoratoriper la sicurezza di Ateneo.

Il citato Regolamento tende a coprire le emergenze che possono presentarsi nell’arcodelle ventiquattro ore. Sono previsti vari livelli di interventi a seconda del grado dirischio all’interno della giornata.

In particolare si fa riferimento all’orario di fruibilità della struttura che è stretta-mente legato alla apertura della struttura stessa: è il periodo di accesso che non richie-de particolari formalità. In questo caso il servizio di emergenza è garantito dal perso-nale delle portinerie.

Le strutture centralizzate di portineria sono attualmente gestite, per la maggioran-za, da una cooperativa di servizi. Il Regolamento prevede in questo ultimo caso unaccordo con la cooperativa di servizi, con cui sono già stati presi gli opportuni contatti,predisponendo, al riguardo, una proposta di intesa.

Dall’arco di fruibilità si passa all’orario di servizio che è un sottoinsieme dell’orario difruibilità della Struttura. La garanzia è sempre la sinergia tra il servizio di portineria e lepersone delle squadre di emergenza che comunque sono presenti. La presenza dellesquadre di emergenza è necessaria quando si svolgono attività a elevato livello di rischio.Il punto più elevato del rischio è l’orario di apertura all’utenza. In questo periodo il per-sonale delle squadre di emergenza deve essere presente. D’altra parte lo stesso protocollosull’orario di lavoro prevede che durante l’orario di apertura al pubblico tutto il perso-nale deve essere presente. Nel Regolamento si prevede anche una garanzia di interven-to al di fuori dell’orario di fruibilità della struttura (orario notturno e giorni festivi); ciòper tutelare l’attività di ricerca che spesso può richiedere tempi di esecuzione che vannoal di fuori dell’orario normale di lavoro. A tal proposito l’Amministrazione effettueràuna indagine preventiva diretta a individuare le persone interessate. L’impianto è pensa-to per coinvolgere le persone stesse destinandole ad attività formative dirette a effettuareinterventi specifici altamente qualificati tipici dell’appartenenza alla squadra di emer-genza.

* * *

Anche il Regolamento sul divieto di fumo, adottato con D.R. n. 142/2003-04 del29/11/03, è stato oggetto di approvazione da parte del Senato accademico e del

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Consiglio di amministrazione e ha seguito la stessa procedura di consultazione e diconfronto con le parti sociali del Regolamento per il miglioramento della sicurezza edella salute nei luoghi di lavoro.

Il documento è stato inoltre esaminato dalla commissione sicurezza di Ateneo ed èstato redatto in applicazione della legge in materia, nell’intento principale della prote-zione dei lavoratori dal fumo passivo.

Sono distinte due situazioni che prevedono il divieto di fumo: una per ragioni disalute, in ottemperanza a quanto previsto dalle leggi in materia (l. 584/75 e l. 3/03) euna per ragioni di sicurezza, in ottemperanza a quanto previsto dal D.Lgs 626/94 e dalRegolamento di ateneo in materia. Da sottolineare che il datore di lavoro ha solo pote-re di vigilanza e non sanzionatorio nei confronti dei trasgressori e, in caso di violazio-ne di norme, ha solo la possibilità di esercitare potere disciplinare. Per quanto riguardainvece il mancato rispetto delle leggi sul divieto di fumo ai fini della salute, la normaprevede che i dirigenti possano individuare tra il personale, dei funzionari incaricati.

Da evidenziare che la regolamentazione specifica della materia è necessaria in quan-to in sua assenza le norme vigenti sono di fatto inapplicabili, mancando le regole e lemodalità per individuare i locali oggetto del divieto e i funzionari incaricati della vigi-lanza.

È inoltre prevista l’estensione, in caso di compresenza di non fumatori, del divietodi fumo oltre l’orario di apertura al pubblico, anche in luoghi nei quali il pubblico nonè normalmente ammesso, ciò al fine di garantire l’interesse primario alla tutela dellasalute del personale, degli studenti e di tutti gli utenti dell’Università, e allo scopoprecipuo, di elevare ulteriormente il livello della prevenzione in tema di sicurezza e dibenessere ambientale - considerato in particolare il rischio derivante dall’esposizione alfumo passivo.

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REGOLAMENTO PER IL MIGLIORAMENTO DELLA SICUREZZAE DELLA SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORODELL’UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI SIENATesto del regolamento

SommarioArt. 1 - Campo di applicazione 120Art. 2 - Definizioni 120Art. 3 - Obblighi e attribuzioni del rettore 122Art. 4 - Dirigenti e Preposti: funzioni proprie e delegate 124Art. 5 - Responsabile della attività didattica o di ricerca in laboratorio 125Art. 6 - Lavoratori e loro obblighi 126Art. 7 - Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza 127Art. 8 - Servizio di Prevenzione e Protezione 127Art. 9 - Sorveglianza Sanitaria e medico competente 129Art. 10 - Attività di informazione e formazione 131Art. 11 - Radioprotezione 131Art. 12 - Prevenzione incendi ed evacuazione 131Art. 13 - Primo soccorso 132Art. 14 - Addetti al primo soccorso, alle squadre di prevenzione e lotta

antincendio e di gestione dell’emergenza 132Art. 15 - Rischio derivante da fumo passivo 132Art. 16 - Competenze gestionali 132Art. 17 - Progettazione e utilizzo di prototipi e di nuovi prodotti 134Art. 18 - Affidamento di lavori all’interno delle Strutture universitarie a

imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi 134Art. 19 - Convenzioni nelle attività di ricerca, di didattica, di assistenza o di

servizio 135Art. 20 - Fruizione di locali comuni 135Art. 21 - Norma di chiusura 135

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Art. 1 - Campo di applicazione

1. Le norme di cui al presente Regolamento – emanato in attuazione delle disposizio-ni dettate dal D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e dal D.I. 5 agosto 1998 n. 363 esuccessive modificazioni e integrazioni – si applicano a tutte le attività di didatticae di ricerca, di assistenza e di servizio svolte presso l’Università degli Studi diSiena – di seguito denominata “Università” – nonché a tutto il personale internoed esterno ivi operante e ai relativi utenti.

Art. 2 - Definizione

1. Ai fini del presente Regolamento valgono le seguenti definizioni: a) Datore di lavoro: rettore quale organo a rilevanza esterna e in quanto rappresentante

legale dell’Università, presidente del Consiglio di Amministrazione. Svolge le fun-zioni di datore di lavoro unico.

b) Struttura operativa: ogni singola struttura o raggruppamento di strutture omoge-nee, dotate di poteri gestionali. In particolare sono strutture operative:

� aree e servizi centrali di Ateneo;� Facoltà;� Dipartimenti;� Biblioteche centrali di Facoltà;� Centri di Servizio di Ateneo;� ogni altra struttura singola o aggregazione di strutture omogenee, dotate

di poteri gestionali, istituite dall’ Università e individuate in atti generalidi Ateneo.

c) Dirigente: soggetto che, formalmente incaricato della responsabilità di una strut-tura operativa, esercita il potere decisionale e risponde dei risultati della gestionedi un particolare settore nel quadro dell’impostazione generale stabilito dal datoredi lavoro e delle risorse umane e attrezzature tecniche affidategli. La funzione di dirigente decorre dalla data di insediamento, limitatamente ai luo-ghi in cui essa si esercita e alle persone che vi afferiscono direttamente o indiretta-mente. In particolare nell’ambito dell’Università, per le finalità di cui al presenteRegolamento , sono dirigenti:

� il direttore amministrativo� i dirigenti amministrativi dell’Università� i presidi di Facoltà� i direttori di Dipartimento� i direttori delle Biblioteche Centrali di Facoltà� i direttori dei Centri di Servizio di Ateneo.

d) Preposto: soggetto avente il compito di assicurare in modo continuo ed efficaceche il lavoratore segua le disposizioni e le istruzioni di sicurezza impartite e cheutilizzi correttamente le attrezzature di lavoro e in modo appropriato i dispositividi protezione eventualmente prescritti. Tale compito implica il dovere di sorve-glianza affinché le misure di prevenzione e protezione predisposte dai dirigentiricevano concreta attuazione da parte di ogni lavoratore.Il preposto deve effettuare tale controllo direttamente, cioè personalmente e senzaintermediazione di altri. I Preposti vengono designati dal dirigente mediante or-dine di servizio interno.

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e) Lavoratori: ai fini dell’applicazione del presente Regolamento si intendono comelavoratori:

� personale docente, tecnico e amministrativo dipendente dell’Università;� personale non organicamente strutturato e quello degli enti convenzionati, sia

pubblici sia privati, che svolgono attività presso le strutture dell’Università;� studenti dei corsi universitari e post universitari di qualunque tipo e livello,

tirocinanti, borsisti e soggetti a essi equiparati quando frequentino labora-tori didattici, di ricerca o di servizio e, in ragione dell’attività specificamen-te svolta, siano esposti ai rischi individuati nel documento di valutazione.

f) Laboratori: luoghi o ambienti in cui si svolgono attività didattica, di ricerca o diservizio che comportano l’uso di macchine, di apparecchi e attrezzature di lavoro,di impianti, di prototipi o di altri mezzi tecnici, ovvero di agenti chimici, fisici obiologici. Sono considerati laboratori, altresì, i luoghi o gli ambienti ove si svolgo-no attività al di fuori dell’area edificata della sede quali, ad esempio, campagnearcheologiche, geologiche, marittime.Sulla base dell’attività svolta i laboratori si distinguono in laboratori di didattica,di ricerca e di servizio.

g) Responsabile della attività didattica e/o di ricerca in laboratorio: soggetto che, indi-vidualmente o come coordinatore di gruppo, svolge attività didattiche e/o di ricercain laboratorio. I responsabili dell’attività didattica in laboratorio sono individuati ainizio anno accademico dal preside di Facoltà in coloro che sono titolari di fondiassegnati da soggetti terzi all’Università o comunque da essa destinati per finanzia-re attività di ricerca che vengono svolte in laboratori dell’Università.

h) Referente per la sicurezza: persona che, individuata per ogni struttura operativadal dirigente, preferibilmente tra i preposti della struttura stessa, sentiti i respon-sabili dell’attività didattica e/o di ricerca in laboratorio presenti presso la medesi-ma struttura operativa, mantiene i rapporti con il “Servizio di Prevenzione eProtezione”, partecipando alle riunioni del servizio stesso qualora esse attenganoalla struttura operativa di appartenenza.

i) Tutor per la formazione: figura con provata esperienza e competenza nel settoredella sicurezza, adeguatamente formato dal Servizio di Prevenzione e Protezione.Di norma coincide con il referente per la sicurezza. Svolge i compiti, affidatigli dal dirigente, sentito il Servizio di Prevenzione eProtezione, riguardanti la formazione di carattere specifico del personale soggettoa rischio. L’attività formativa è svolta sotto il coordinamento e in stretta collabora-zione con il Servizio di Prevenzione e Protezione.

j) Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza: persone elette o designate per rap-presentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e sicurezzadurante il lavoro.I rappresentanti per la sicurezza dell’Università sono individuati nell’ambito delpersonale docente, tecnico e amministrativo e degli studenti, conformemente alleregole individuate dalla normativa in materia e dalla contrattazione collettiva, inparticolare dal protocollo sulle relazioni sindacali d’Ateneo.

k) Servizio di Prevenzione e Protezione: servizio speciale di consulenza e supporto aldatore di lavoro, in materia di prevenzione e di sicurezza, costituito dall’insiemedelle persone, dei sistemi e dei mezzi esterni o interni all’Università finalizzati allosvolgimento dei compiti di cui all’art. 9 del D.Lgs. 626/94.

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l) Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione: persona con le capacità e irequisiti professionali adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro erelativi all’attività lavorativa, designata dal datore di lavoro, previa consultazionedei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, che ha la responsabilità dellosvolgimento dei compiti di cui all’art. 9 del D. Lgs. 626/94.

m) Servizio di Sorveglianza Sanitaria: servizio composto dagli addetti alle attività disorveglianza sanitaria e dal medico competente, col compito di garantire e orga-nizzare le attività di sorveglianza sanitaria previste dagli artt.16-17 del D.Lgs.626/94.

n) Responsabile del Servizio di Sorveglianza Sanitaria: medico competente nominatodal rettore. Nel caso di nomina di più medici competenti è il soggetto responsabi-le del loro coordinamento.

o) Commissione per la Sicurezza: commissione bilaterale Amministrazione /Organizzazioni sindacali prevista dal protocollo per le relazioni sindacali di Ateneocon compiti di attività istruttoria nei confronti del tavolo di contrattazione decen-trata, delle linee di indirizzo e dei criteri per la garanzia e il miglioramento del-l’ambiente di lavoro e per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza neiluoghi di lavoro.

Art 3 - Obblighi e attribuzioni del rettore

1. Al rettore, quale datore di lavoro unico, competono le funzioni di indirizzo e dicoordinamento delle politiche e delle attività di prevenzione dell’Università. A talfine il rettore:

a) designa, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ilresponsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dell’Università;

b) designa, su proposta del responsabile del Servizio di Prevenzione, gli addetti alServizio di Prevenzione e le altre eventuali figure professionali esterne che si ren-dono necessarie per l’adempimento degli obblighi di legge;

c) fornisce al Servizio di Prevenzione e Protezione informazioni in merito a:� natura dei rischi; � organizzazione del lavoro, la programmazione e l’attuazione delle misure

preventive e protettive; � descrizione degli impianti e dei processi produttivi; � dati del registro degli infortuni e delle malattie professionali; � prescrizioni degli organi di vigilanza.

d) assicura, attraverso il responsabile del Servizio di Prevenzione e il medico compe-tente, il coordinamento delle attività di prevenzione e protezione e di sorveglianzasanitaria;

e) convoca e assicura, tramite il responsabile del Servizio di Prevenzione, lo svolgi-mento, almeno una volta all’anno, della riunione periodica di prevenzione, di cuiall’art. 11 del D.Lgs. 626 e vi partecipa anche mediante un proprio rappresentante;

f) presenta periodicamente al Consiglio di Amministrazione, almeno una voltaall’anno, il piano di realizzazione progressiva degli adeguamenti alle misure gene-rali di tutela, tenendo conto delle risultanze della riunione periodica di prevenzio-ne e protezione dai rischi;

g) organizza e coordina, tramite il responsabile del Servizio di Prevenzione, l’effet-tuazione e l’aggiornamento della valutazione dei rischi e l’elaborazione del docu-

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mento di sicurezza di cui all’art. 4, comma 2 del D.Lgs. 626/94, con la collabora-zione dei responsabili delle attività didattiche o di ricerca in laboratorio;

h) adotta e aggiorna le misure di prevenzione individuate nel documento di sicurezzain relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai finidella salute e della sicurezza del lavoro o in relazione al grado di evoluzione dellatecnica della prevenzione e della protezione;

i) nomina il medico competente per il servizio di sorveglianza sanitaria. Nel caso dinomina di più medici competenti provvede, secondo quanto stabilito dall’art. 4,comma 1, lett.b del D.I. 363/98, ad attribuire a uno di essi il compito di coordi-namento dei medici incaricati;

j) designa, su proposta del medico competente, unico o coordinatore, gli altri addet-ti al servizio di Sorveglianza Sanitaria;

k) coordina, attraverso il responsabile del Servizio di Prevenzione la formazione deilavoratori e dei loro rappresentanti;

l) informa, attraverso il Servizio di Prevenzione, i lavoratori circa i rischi esistenti ele misure di prevenzione adottate, rendendoli edotti circa gli obblighi previstidalla normativa a carico dei lavoratori stessi, tenendo conto delle loro capacità econdizioni in rapporto alla loro salute e sicurezza;

m) vigila affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni e inpossesso delle necessarie professionalità, svolgano lavorazioni a rischio e accedanoalle zone che li espongono a un rischio grave e specifico;

n) cura, per il tramite dei competenti uffici dell’Amministrazione, la tenuta e l’ag-giornamento del registro degli infortuni;

o) accerta che, nelle Convenzioni dell’Università per attività di ricerca, didattica,assistenza o servizio con enti e istituzioni esterne siano stipulati, prima dell’iniziodelle attività previste in convenzione, accordi ai fini dell’individuazione dei sog-getti cui competono gli obblighi previsti dal D.Lgs. 626/94;

p) richiede l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonchédelle disposizioni in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzidi protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali dallo stesso messia loro disposizione;

q) prende appropriati provvedimenti per evitare che le misure tecniche adottate pos-sano causare rischi per la salute della popolazione o deteriorare l’ambiente esterno;

r) adotta le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell’evacuazione deilavoratori e dà istruzioni affinché gli stessi, in caso di pericolo grave, immediato einevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa, astenendosi, salvoeccezioni debitamente motivate, dal richiedere loro di riprendere l’attività in unasituazione di lavoro in cui persiste il pericolo grave e immediato;

s) prende le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevutoadeguate istruzioni accedano alle zone che le espongono a un rischio grave e spe-cifico;

t) designa preventivamente i lavoratori incaricati di attuare le misure di prevenzioneincendi e lotta antincendio, di evacuazione, di salvataggio, di primo soccorso e,comunque, di gestione dell’emergenza. A tal fine si avvale del Servizio di preven-zione che intrattiene i necessari rapporti con le competenti strutture del CorpoNazionale dei Vigili del Fuoco;

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u) permette ai lavoratori di verificare, mediante i rappresentanti per la sicurezza, l’ap-plicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute e consentendo aquesti ultimi di accedere alle informazioni e alla relativa documentazione.

2. Le funzioni di cui alle lettere c), h), K), l), m), p), q), r), s), t) sono delegate ai dirigenti.

Art. 4 - Dirigenti e preposti: funzioni proprie e delegate

1. I dirigenti dell’Università, per le funzioni loro proprie:a) devono predisporre tutte le misure antinfortunistiche e di tutela della salute forni-

te dal datore di lavoro e stabilite dalle norme di legge;b) devono controllare le modalità del processo di lavorazione e prescrivere nuove

misure e cautele, anche non previste dalla normativa, necessarie per tutelare lasicurezza in relazione a particolari lavorazioni che si svolgono in condizioni nonpreviste e non prevedibili e dalle quali possano derivare nuove situazioni di peri-colosità che devono trovare immediato rimedio;

c) devono, avvalendosi delle conoscenze tecniche per le quali ricoprono l’incarico,vigilare, per quanto possibile sulla regolarità antinfortunistica delle lavorazioni;

d) devono dare istruzioni – di ordine tecnico e di normale prudenza – affinché le atti-vità lavorative possano svolgersi nel migliore dei modi; in ogni caso, quando nonsia possibile assistere direttamente a tutti lavori, devono predisporre procedure emisure organizzative, non escludendo una ridistribuzione dei compiti tra i dipen-denti in modo da impedire la violazione della normativa.

2. I dirigenti devono inoltre coordinare e vigilare le attività svolte nei laboratori facenticapo alla struttura operativa di propria competenza e, sulla base delle attività svolte econsiderata l’entità del rischio, devono individuare specifiche misure di prevenzione eprotezione sia per il loro normale funzionamento che per i casi di emergenza, nonché,sulla base della valutazione dei rischi le misure di sorveglianza sanitaria necessarie.

3. A tal fine i dirigenti possono nominare i preposti, i quali hanno il dovere di colla-borare allo svolgimento dell’attività di generale supervisione all’interno del pro-prio luogo di lavoro. In particolare i preposti devono:

a) vigilare sulla corretta osservanza degli obblighi di sicurezza, sull’effettiva applica-zione delle misure di prevenzione e sul corretto utilizzo dei mezzi di protezione col-lettiva e dei dispositivi di protezione individuale messi a disposizione dei lavoratori;

b) esigere l’osservanza, da parte dei lavoratori, degli obblighi e delle misure di pre-venzione predisposte;

c) coordinare la presenza di tutti i responsabili dell’attività didattica e/o di ricercache operano nel laboratorio di pertinenza, segnalando al proprio dirigente l’inos-servanza degli obblighi e la mancata adozione e attuazione delle misure di preven-zione e cautela precedentemente stabilite. A tal fine per ogni laboratorio in cuiafferiscono più responsabili dell’attività didattica e/o di ricerca il preposto deveessere individuato obbligatoriamente.

4. La responsabilità dei dirigenti e quella dei preposti, relativamente agli obblighi disicurezza e di tutela della salute dei lavoratori, non può essere rifiutata e non com-porta retribuzione aggiuntiva né indennità alcuna.

5. I dirigenti inoltre, quali delegati dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 3 comma 2,svolgono anche i seguenti compiti:

a) forniscono al Servizio di Prevenzione e Protezione informazioni in merito allanatura dei rischi, all’organizzazione del lavoro, alla programmazione e all’attuazio-

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ne delle misure preventive e protettive e alla descrizione degli impianti e dei pro-cessi produttivi;

b) adottano e aggiornano le misure di prevenzione individuate nel documento di valu-tazione dei rischi in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hannorilevanza ai fini della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, o in relazione algrado di evoluzione della tecnica della prevenzione e della protezione;

c) promuovono, di intesa con il Servizio di Prevenzione e Protezione, la formazionedei lavoratori e dei loro rappresentanti;

d) informano i lavoratori sui rischi esistenti e sulle misure di prevenzione adottate,rendendoli edotti circa gli obblighi previsti dalla normativa a carico dei lavoratoristessi. Nell’affidamento dei compiti tengono conto delle loro capacità e condizio-ni in rapporto alla loro salute e sicurezza;

e) richiedono l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonchédelle disposizioni in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzidi protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a lorodisposizione;

f) sentito il parere del responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, forni-scono ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, prov-vedono alla loro corretta manutenzione e alle necessarie sostituzioni;

g) prendono appropriati provvedimenti per evitare che le misure tecniche adottatepossano causare rischi per la salute della popolazione o deteriorare l’ambienteesterno;

h) adottano le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell’evacuazione deilavoratori e danno istruzioni affinché gli stessi, in caso di pericolo grave, immediato einevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa, astenendosi, salvoeccezioni debitamente motivate, dal richiedere loro di riprendere l’attività in unasituazione di lavoro in cui persiste il pericolo grave e immediato;

i) prendono misure appropriate affinché soltanto i lavoratori adeguatamente formatie istruiti accedano a zone particolarmente pericolose e si astengano, salvo eccezioniadeguatamente valutate, dal richiedere ai lavoratori di operare in situazioni in cuipersistono condizioni di pericolo grave e immediato.

6. La delega è conferita al dirigente contestualmente alla nomina a responsabiledella struttura operativa, mediante atto scritto al quale è allegata copia del pre-sente Regolamento . L’accettazione della nomina comporta l’accettazione delladelega delle funzioni di cui all’art. 3 comma 2, limitatamente alla struttura ope-rativa di riferimento. Della nomina sarà data immediata comunicazione alServizio di Prevenzione e Protezione e ai rappresentanti dei lavoratori per la sicu-rezza.

Art. 5 - Responsabile della attività didattica o di ricerca in laboratorio

1. Il responsabile della attività didattica o di ricerca in laboratorio, nello svolgimentodella stessa e ai fini della valutazione del rischio e dell’individuazione delle conse-guenti misure di prevenzione e protezione, collabora con il Servizio di Prevenzionee Protezione, con il medico competente e con le altre figure previste dalla vigentenormativa.

2. Il responsabile della attività didattica e/o di ricerca, limitatamente alle attività pro-prie e del gruppo che coordina, si riferisce al preposto del laboratorio che utilizza.

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3. Il responsabile della attività didattica e/o di ricerca in laboratorio, all’inizio di ognianno accademico, prima di iniziare nuove attività e in occasione di cambiamentirilevanti dell’organizzazione della didattica o della ricerca, identifica tutti i sog-getti esposti ai rischi preventivamente individuati e valutati.

4. In particolare il responsabile della attività didattica o di ricerca, nei limiti delleproprie attribuzioni e competenze, deve:

a) attivarsi al fine di eliminare o ridurre al minimo i rischi in relazione alle conoscen-ze del progresso tecnico, dandone preventiva ed esauriente informazione al datoredi lavoro, al dirigente e al preposto;

b) attivarsi, affinché, in occasione di significative modifiche delle attività, sulla basedella valutazione di ulteriori rischi, venga aggiornato il documento di cui alcomma 2, articolo 4, del D.Lgs. 626/94;

c) adottare le misure di prevenzione e protezione, prima che le attività a rischio ven-gano poste in essere;

d) attivarsi per la vigilanza sulla corretta applicazione delle misure di prevenzione eprotezione dai rischi;

e) frequentare i corsi di formazione e aggiornamento organizzati dal datore di lavorocon riferimento alla propria attività e alle specifiche mansioni svolte.

Art. 6 - Lavoratori e loro obblighi

1. Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza, della propria salutee di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricaderegli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alleistruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

2. In particolare i lavoratori: a) osservano le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigen-

ti, dai preposti e dai responsabili dell’attività didattica e/o di ricerca, ai fini dellaprotezione collettiva e individuale;

b) utilizzano correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanzee i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonchéi dispositivi di sicurezza;

c) utilizzano in modo appropriato i dispositivi di protezione individuale, messi a lorodisposizione;

d) segnalano immediatamente al datore di lavoro, al dirigente, al preposto o al respon-sabile della attività didattica e/o di ricerca di laboratorio ove si svolge l’attività stessa,le deficienze dei mezzi e dispositivi di cui alle lettere b) e c), nonché le altre eventua-li condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, incaso di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per eliminare oridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori perla sicurezza;

e) non rimuovono o modificano, senza autorizzazione, i dispositivi di sicurezza o disegnalazione o di controllo;

f) non compiono di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro com-petenza o che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;

g) si sottopongono ai controlli sanitari previsti nei loro confronti; h) contribuiscono, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti, ai preposti, ai responsabi-

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li dell’attività didattica e/o di ricerca in laboratorio, all’adempimento di tutti gliobblighi imposti dall’autorità competente o, comunque, necessari per tutelare lasicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro.

3. I lavoratori si sottopongono ai programmi di formazione o di addestramento orga-nizzati dal datore di lavoro.

Art. 7 - Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

1. I rappresentanti per la sicurezza: a) accedono ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le singole attività; b) sono consultati dal datore di lavoro preventivamente e tempestivamente in ordine

alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione everifica della prevenzione nell’ Ateneo;

c) sono consultati sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attivitàdi prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei lavoratori;

d) sono consultati in merito all’organizzazione della formazione dei lavoratori incari-cati dell’attività prevenzione incendi e di lotta antincendio, di evacuazione deilavoratori, in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorsoe, comunque, di gestione dell’emergenza;

e) ricevono le informazioni e la documentazione inerente la valutazione dei rischi e lemisure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparatipericolosi, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gliinfortuni e le malattie professionali;

f) ricevono le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza; g) ricevono una formazione adeguata, comunque non inferiore a quella prevista per i

lavoratori dall’art. 22 del D.Lgs. 626/94 e dal D.M. 16 gennaio 1997, n. 670;h) promuovono l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di preven-

zione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori; i) formulano osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità

competenti; j) partecipano alla riunione periodica di prevenzione e protezione dei rischi; k) fanno proposte in merito all’attività di prevenzione;l) avvertono il datore di lavoro dei rischi individuati nel corso della loro attività.2. Le modalità e i tempi per l’esercizio delle funzioni dei rappresentanti per la sicu-

rezza, di cui al comma 1, sono stabilite in sede di contrattazione collettiva, nazio-nale e decentrata.

3. I rappresentanti per la sicurezza non possono subire pregiudizio alcuno a causadello svolgimento della propria attività e nei loro confronti si applicano le stessetutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.

4. I rappresentanti per la sicurezza hanno accesso, per l’espletamento della loro fun-zione, al documento di valutazione dei rischi per la sicurezza redatto dal datore dilavoro, nonché al registro degli infortuni sul lavoro.

5. I rappresentanti per la sicurezza sono tenuti al segreto in ordine ai processi lavora-tivi di cui vengono a conoscenza nell’esercizio delle loro funzioni.

Art. 8 - Servizio di Prevenzione e Protezione

1. Al fine di assicurare un ottimale e coordinato adempimento degli obblighi di sicu-rezza previsti dalla legge e un più funzionale assolvimento dei compiti che il

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D.Lgs. 626/94 attribuisce al Servizio di Prevenzione e Protezione, è costituito ununico Servizio di Prevenzione e Protezione, competente per tutte le strutturedell’Ateneo con a capo un unico responsabile.

2. Il Servizio di Prevenzione dell’Università provvede all’espletamento delle seguentifunzioni:

a) individuazione dei fattori di rischio, valutazione dei rischi e delle misure per lasicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, nel rispetto della normativavigente e sulla base della specifica conoscenza dell’organizzazione dell’Ateneo;

b) elaborazione, per quanto di competenza, delle misure preventive, protettive e deidispositivi di protezione individuale conseguenti alla valutazione dei rischi e dei isistemi di controllo di tali misure;

c) elaborazione delle procedure di sicurezza e predisposizione di attività di simulazio-ne periodica di evacuazione e primo soccorso;

d) proposta di programmi di informazione e formazione dei lavoratori; e) partecipazione alle consultazioni in materia di tutela della salute e di sicurezza in

ordine alla riunione periodica di prevenzione e protezione dai rischi di cui all’art.3, comma 1, lett. e);

f) informazione ai lavoratori relative a:– rischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività dell’amministrazione in

generale; – rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta, le normative di

sicurezza e le disposizioni in materia;– pericoli connessi all’uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base

delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dallenorme di buona tecnica;

– misure e attività di protezione e prevenzione adottate;– procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l’evacua-

zione dei lavoratori; – Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e medico competen-

te; – nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di prevenzione

incendi e lotta antincendio, l’evacuazione in caso di pericolo grave e imme-diato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emer-genza.

3. Il responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione viene nominato dal retto-re e le attribuzioni inerenti alla sua funzione vengono conferite contestualmentealla nomina. In particolare a lui spetta:

a) proporre la designazione degli addetti al Servizio di Prevenzione e le altre figure pro-fessionali che si rendono necessarie per l’adempimento degli obblighi di legge;

b) partecipare con il medico competente e il datore di lavoro al coordinamento delleattività di prevenzione e di sorveglianza sanitaria;

c) assicurare, insieme al datore di lavoro, lo svolgimento, almeno una volta all’anno,della riunione periodica di prevenzione, di cui all’art. 11 D.Lgs. 626.

d) organizzare e coordinare, insieme al datore di lavoro, l’effettuazione e l’aggiorna-mento della valutazione dei rischi e l’elaborazione del documento di sicurezza dicui all’art. 4 D.Lgs. 626/94, con la collaborazione dei responsabili delle attività

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didattiche e/o di ricerca in laboratorio, sentiti i Referenti per la sicurezza dellevarie strutture operative;

e) coordinare, insieme al datore di lavoro, la formazione dei lavoratori e dei loro rap-presentanti per la sicurezza.

4. Gli addetti del Servizio di Prevenzione e Protezione sono tenuti al segreto in ordineai processi lavorativi di cui vengono a conoscenza nell’esercizio delle loro funzioni.

5. Il Servizio di Prevenzione e Protezione può servirsi delle collaborazioni di altrestrutture universitarie (laboratori, personale docente e tecnico, etc.) per la realizza-zione dei programmi di controllo ambientale (misure di agenti chimici, fisici ebiologici) e sanitario (monitoraggio biologico dell’esposizione, consulenze specia-listiche, etc.), nonché per le attività di informatizzazione delle attività e per pro-blemi specifici di prevenzione.

Art. 9 - Sorveglianza Sanitaria e medico competente

1. L’Università garantisce e organizza le attività di sorveglianza sanitaria effettuatadal medico competente nei casi previsti dalla normativa vigente.

2. Il responsabile dell’attività di Sorveglianza Sanitaria viene nominato dal rettore e leattribuzioni inerenti alla sua funzione vengono conferite contestualmente alla nomina.

3. La sorveglianza sanitaria comprende: a) accertamenti preventivi intesi a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro

cui i lavoratori sono destinati, ai fini della valutazione della loro idoneità alla man-sione specifica;

b) accertamenti periodici per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimereil giudizio di idoneità alla mansione specifica.

4. Il medico competente individua, congiuntamente con il responsabile del Servizio diPrevenzione e Protezione, i soggetti esposti ai rischi previsti dalla normativa vigente.

5. Ai fini della individuazione dei soggetti sottoposti a rischi specifici, vengono con-sultati i dirigenti, i preposti e i responsabili dell’attività didattica e/o di ricerca, iquali curano l’aggiornamento del relativo elenco in collaborazione con il Serviziodi Prevenzione e Protezione e il Servizio di Sorveglianza Sanitaria, segnalando, inparticolare, i lavoratori e assimilati impiegati nelle attività ritenute a rischio; ledichiarazioni dei Dirigenti vengono rese a norma, sotto la propria responsabilità evengono valutate anche ai fini del D.P.R. 146/1975.

6. La segnalazione da parte dei Dirigenti dei soggetti esposti a rischio sarà soggetta averifica da parte degli addetti alla sorveglianza sanitaria. Se la classificazione non ècongrua, e ciò è imputabile a negligenza o superficialità nella valutazione, i relati-vi maggiori costi sostenuti per la sorveglianza sanitaria saranno rimessi a caricodella struttura responsabile dell’errata identificazione.

7. L’azione di prevenzione primaria e l’abbassamento dei rischi specifici a livelli irri-levanti o trascurabili rende la Sorveglianza Sanitaria non obbligatoria.

8. Gli accertamenti di cui al comma 3 comprendono esami clinici e biologici e indaginidiagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente.

9. In particolare il medico competente:a) partecipa alla valutazione dei rischi;b) collabora con il datore di lavoro e con il Servizio di Prevenzione e Protezione,

sulla base della specifica conoscenza dell’organizzazione dell’amministrazione o

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della struttura operativa e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell’at-tuazione delle misure per la tutela della salute e dell’integrità psico-fisica deilavoratori;

c) effettua gli accertamenti sanitari ed esprime i giudizi di idoneità alla mansionespecifica al lavoro di cui al comma 3;

d) istituisce e aggiorna, sotto la propria responsabilità, per ogni lavoratore sottopostoa sorveglianza sanitaria, una cartella sanitaria e di rischio da custodire presso ildatore di lavoro con salvaguardia del segreto professionale;

e) fornisce informazioni ai lavoratori sul significato degli accertamenti sanitari cuisono sottoposti e, nel caso di esposizione ad agenti con effetti a lungo termine,sulla necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche dopo la cessazione del-l’attività che comporta l’esposizione a tali agenti. Fornisce altresì, a richiesta,informazioni analoghe ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

f) informa ogni lavoratore interessato dei risultati degli accertamenti sanitari di cuialla lettera b) e, a richiesta dello stesso, gli rilascia copia della documentazionesanitaria;

g) comunica ai rappresentanti per la sicurezza, in occasione delle riunioni periodiche diprevenzione e protezione dai rischi, i risultati anonimi collettivi degli accertamenticlinici e strumentali effettuati e fornisce indicazioni sul significato di detti risultati;

h) congiuntamente al responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi,visita gli ambienti di lavoro almeno due volte all’anno e partecipa alla programma-zione del controllo dell’esposizione dei lavoratori i cui risultati gli sono forniti contempestività ai fini delle valutazioni e dei pareri di competenza;

i) fatti salvi i controlli sanitari di cui al comma 3, effettua le visite mediche richiestedal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai rischi professionali;

j) collabora con il datore di lavoro alla predisposizione del servizio di primo soccorso;k) collabora all’attività di formazione e informazione dei lavoratori. 10. Il medico competente può avvalersi, per motivate ragioni, della collaborazione di

medici specialisti scelti dal datore di lavoro che ne sopporta gli oneri. 11. Qualora il medico competente, a seguito degli accertamenti preventivi e periodici

di cui al comma 3, lett. a) e b) del presente articolo esprima un giudizio sull’ini-doneità parziale o temporanea o totale del lavoratore, ne informa per iscritto ildatore di lavoro e il lavoratore.

12. Avverso il giudizio di cui al comma precedente è ammesso ricorso, entro trentagiorni dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all’organo di vigilanzaterritorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori accertamenti, laconferma, la modifica o la revoca del giudizio stesso.

13. Il Servizio di Sorveglianza Sanitaria esegue anche gli accertamenti pre-assuntivi cuila Pubblica Amministrazione ha facoltà di sottoporre i futuri dipendenti (D.P.R. 9maggio 1994, n. 487). La visita medica di idoneità si applica anche nei casi divariazione di compiti, qualifiche o attività che comportino cambiamenti nel profi-lo di rischio.

14. Il Servizio di Sorveglianza Sanitaria può servirsi delle collaborazioni di altre strut-ture universitarie (laboratori, personale docente e tecnico, etc.) per la realizzazionedei programmi di controllo ambientale (misure di agenti chimici, fisici e biologici)e sanitario (monitoraggio biologico dell’esposizione, consulenze specialistiche, etc.),nonché per le attività di informatizzazione delle attività e per problemi specifici diprevenzione.

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Art. 10 - Attività di informazione e formazione

1. Ai fini dell’applicazione del presente Regolamento, è prevista un’attività di infor-mazione e formazione rivolta a tutti i lavoratori e posta in essere – per quanto con-cerne la parte generale su principi, leggi, normative, regolamenti e cautele ingenere – dal Servizio di Prevenzione e Protezione e Sorveglianza Sanitaria in colla-borazione con i Dirigenti e i responsabili dell’attività didattica o di ricerca in labo-ratorio e – quanto alla parte più specifica sui potenziali rischi e pericoli connessialle singole attività di didattica e/o di ricerca (impiego di strumenti, macchinari,agenti chimici, agenti fisici, agenti biologici, etc.) e sulle modalità per evitarli oridurli al minimo – svolta dai Dirigenti, dai responsabili dell’attività didattica e/odi ricerca in laboratorio e dai Tutor per la formazione, coordinati dal Servizio diPrevenzione e Protezione.

2. L’attività di formazione e informazione di cui al comma 1 è svolta in collaborazio-ne con le strutture centralizzate esistenti.

3. In collaborazione con il Servizio di Prevenzione e Protezione e con il Servizio diSorveglianza sanitaria, all’inizio di ciascun anno accademico, con l’eventuale coor-dinamento dei singoli presidi di Facoltà, vengono organizzati incontri, di almenodue ore, di informazione/formazione generale sulla materia oggetto del presenteRegolamento rivolti agli studenti dei vari Corsi di studio.

4. La formazione specifica nei laboratori viene effettuata dai Tutor nelle forme e neimodi previsti all’interno delle Strutture operative dei laboratori.

5. Adeguata formazione e informazione di carattere generale viene fornita altresì ai neoassunti, preferibilmente in occasione della visita medica di assunzione; dall’esito dellavisita medica dipende la contestuale decisione del Servizio di Prevenzione eProtezione e del Servizio di Sorveglianza sanitaria di assegnazione dei dipendenti allecategorie sottoposte a sorveglianza sanitaria. Di tale decisione dovrà essere informatoil lavoratore e il dirigente della Struttura operativa interessata.

Art. 11 - Radioprotezione

1. Nell’Università i controlli delle attività che implicano rischi derivanti dalla espo-sizione alle radiazioni ionizzanti sono affidati all’esperto qualificato e al medicoaddetto alla sorveglianza medica della Radioprotezione, in ottemperanza al D.Lgs17/03/1995, n. 230 e al D.Lgs 26/05/2000, n. 241, secondo le proprie competen-ze e responsabilità.

2. Per ottemperare alla normativa vigente sulla radioprotezione ogni attività, o varia-zione della stessa, che preveda l’uso di radiazioni ionizzanti deve essere preventiva-mente comunicata dal responsabile della struttura operativa, utilizzando la moduli-stica appositamente predisposta, al medico addetto alla Radioprotezione e all’EspertoQualificato, e per il loro tramite al datore di lavoro

3. Il medico della Radioprotezione e l’esperto qualificato si coordinano con il Serviziodi Prevenzione e Protezione e il Servizio di Sorveglianza Sanitaria.

Art. 12 - Prevenzione incendi ed evacuazione

1. La valutazione del rischio di incendio, le misure preventive, protettive e precauzio-nali di esercizio, la gestione dell’emergenza in caso di incendio, la designazione eformazione degli addetti al servizio antincendio costituiscono strumenti di estre-

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ma rilevanza in materia di prevenzione incendi ed evacuazione parte fondamentaledel documento di cui al comma 2 dell’art. 4 del D.Lgs. 626/94.

2. Fatta salva l’applicazione dei criteri generali di sicurezza antincendio e per l’e-mergenza nei luoghi di lavoro stabiliti dalle disposizioni vigenti in materia,sono previste esercitazioni periodiche delle squadre di emergenza interne a cia-scuna struttura operativa con la collaborazione del Servizio di Prevenzione eProtezione.

3. L’informazione relativa ai piani d’emergenza attuati, viene effettuata a cura delServizio di Prevenzione e protezione, in particolare nei confronti dei rappresentatidei lavoratori per la sicurezza.

4. Nei casi in cui si debba intervenire in edifici di particolare pregio culturale sotto-posti a vincoli di tutela (L. 1089/39), sarà di volta in volta istituito un gruppo dilavoro (tecnico), sotto il coordinamento del Servizio di Prevenzione e Protezione,con il compito di studiare la soluzione ottimale e procedere ai necessari contatticon gli organi preposti.

Art. 13 - Primo soccorso

1. Il datore di lavoro, sentito il medico competente responsabile, prende i provvedi-menti necessari in materia di primo soccorso e di assistenza medica di emergenza.

Art. 14 - Addetti al primo soccorso, alle squadre di prevenzione e lottaantincendio e di gestione dell’emergenza

1. Gli addetti al primo soccorso, alle squadre di prevenzione e lotta antincendio e digestione dell’emergenza vengono designati dal datore di lavoro tra il personaledipendente (personale docente e tecnico amministrativo) tenendo conto delledimensioni dei luoghi di lavoro e dei rischi specifici ivi presenti.

2. I lavoratori non possono rifiutare la designazione, se non per inidoneità psicofisicache viene valutata esclusivamente dal medico competente.

3. Delle squadre di cui al comma 1 possono fare parte, previ specifici accordi, i lavo-ratori dipendenti da imprese appaltatrici o da altri soggetti convenzionati.

Art. 15 - Rischio derivante da fumo passivo

1. Al fine di elevare ulteriormente il livello della prevenzione in tema di sicurezza edi benessere ambientale, l’Università ritiene di evidenziare il rischio concernentel’esposizione dei lavoratori al fumo passivo, con la conseguente adozione dellemisure idonee di prevenzione e protezione di cui all’apposito Regolamento suldivieto di fumo nei locali dell’Università degli Studi di Siena.

Art. 16 - Competenze gestionali

1. Gli obblighi relativi agli interventi strutturali e di manutenzione necessariper assicurare la sicurezza dei locali e degli edifici assegnati in usoall’Università, restano a carico dell’amministrazione stessa che è tenuta, pereffetto di norme o convenzioni, alla loro fornitura e manutenzione. In tal casogli obblighi previsti relativamente ai predetti interventi, si intendono assolti,da parte dei dirigenti o funzionari preposti agli uffici interessati, con la richie-sta del loro adempimento all’amministrazione competente o al soggetto che neha l’obbligo giuridico.

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2. Il datore di lavoro garantisce l’adeguamento e la tenuta a norma degli edifici edegli impianti tecnici centralizzati o comunque a servizio di una o più struttureoperative operanti negli edifici universitari, siano essi di proprietà o in uso.

3. In particolare, con riferimento al patrimonio immobiliare dell’Università riman-gono centralizzate:

a) la gestione delle parti architettoniche e cioè le pratiche relative a costruzione,modifica, ampliamento, manutenzione;

b) concessioni edilizie, richiesta di abitabilità o agibilità;c) le pratiche delle attività soggette ai controlli di prevenzione incendi (richiesta

di esame dei progetti di nuovi impianti o costruzioni o di modifiche di quelliesistenti, domanda di sopralluogo per accertare il rispetto delle prescrizioni,eventuale dichiarazione per l’esercizio provvisorio dell’attività in attesa delsopralluogo);

d) la realizzazione e la manutenzione (ordinaria e straordinaria) di:– impianti termici di interesse generale e relativi obblighi posti dalle specifi-

che normative di settore;– impianti di condizionamento o climatizzazione a servizio dell’intero stabile;– impianti di distribuzione del metano (fino al punto di fornitura nei vari

locali);– depositi di gas tecnici e realizzazione delle linee di alimentazione fino al

limite di batteria del laboratorio in cui sono installati;– impianti antincendio a servizio dell’intero stabile;– cabine e impianti elettrici di distribuzione (progetto, installazione, dichia-

razione di conformità, ecc.);– impianti di terra e di protezione contro le scariche atmosferiche nonché

eventuali installazioni elettriche in luoghi classificati pericolosi;– impianti telefonici e TV a circuito chiuso;

e) l’approvvigionamento e la distribuzione interna di acqua potabile per qualsiasi ser-vizio e uso;

f) la rete degli scarichi idrici di tutti gli edifici e il loro convogliamento nella fogna-tura pubblica;

g) le apparecchiature di sollevamento di impiego comune (in particolare ascensori,montascale e montacarichi);

h) le apparecchiature a pressione, fisse, di interesse generale.4. Gli aspetti concernenti la sicurezza e l’igiene nelle attività specifiche delle

Strutture operative, purché dotate di poteri di spesa, restano di stretta pertinenzae responsabilità della singola struttura per quanto attiene i costi relativi a:

� le attrezzature, gli strumenti e le sostanze e i preparati chimici impiegatinei laboratori e nei centri di ricerca e di sperimentazione;

� i dispositivi di protezione individuali;� la detenzione di gas tossici;� l’impiego di sostanze radioattive;� l’utilizzo di fluidi speciali;� il primo soccorso e relativi presidi;

5. Alle strutture operative compete il controllo delle porzioni degli impianti tecno-logici di loro pertinenza.

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6. Nel caso in cui le attività di più Strutture operative insistano su uno stesso fabbri-cato, possono attuarsi interventi di collaborazione e razionalizzazione volte a evita-re duplicazioni e diseconomie.

Art. 17 - Progettazione e utilizzo di prototipi e di nuovi prodotti

1. Nell’impiego di prototipi di macchine, di apparecchi e attrezzature di lavoro, diimpianti o di altri mezzi tecnici realizzati e utilizzati nelle attività di ricerca, dididattica e di servizio, il datore di lavoro e il responsabile della attività didattica o diricerca in laboratorio, per quanto di rispettiva competenza, devono:

a) garantire la corretta protezione del personale, mediante preventiva valutazione insede di progettazione dei possibili rischi connessi con la realizzazione del progettoe con l’adozione di eventuali specifiche precauzioni, sulla base delle conoscenzedisponibili;

b) provvedere affinché gli operatori siano adeguatamente formati e informati suiparticolari rischi e sulle particolari misure di prevenzione e protezione adotta-te.

2. Le disposizioni di cui al comma precedente trovano applicazione anche in caso diproduzione, detenzione e impiego di nuovi agenti chimici, fisici o biologici.

3. Il datore di lavoro e il responsabile della attività didattica o di ricerca in laborato-rio, per l’attuazione delle disposizioni di cui al presente articolo, si avvalgono dellacollaborazione del Servizio di Prevenzione e Protezione, del medico competente, edelle altre figure previste dalle disposizioni vigenti.

Art. 18 - Affidamento di lavori all’interno delle Strutture universitarie a imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi

1. Il datore di lavoro o il dirigente che all’interno dell’Università affida, a qualsiasititolo, lavori a imprese appaltatrici o a lavoratori autonomi, al fine di eliminare irischi dovuti alle interferenze tra le diverse attività lavorative, debbono attivare leseguenti procedure:

a) verificare, anche attraverso l’iscrizione alla camera di commercio, industria e arti-gianato, l’idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici o dei lavoratoriautonomi in relazione ai lavori da affidare in appalto o con contratto d’opera;

b) fornire agli stessi soggetti dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nel-l’ambiente in cui sono destinati a operare e sulle misure di prevenzione e di emer-genza adottate in relazione alla propria attività.

2. Nell’ipotesi di cui al comma 1 il datore di lavoro o il dirigente: a) coopera all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro

incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto; b) coordina gli interventi di protezione e prevenzione dai rischi cui sono esposti i

lavoratori, informandosi reciprocamente anche al fine di eliminare rischi dovutialle interferenze tra i lavori delle diverse imprese coinvolte nell’esecuzione dell’o-pera complessiva.

3. Il datore di lavoro committente promuove la cooperazione e il coordinamento dicui al comma 2. Tale obbligo non si estende ai rischi specifici propri dell’attivitàdelle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi.

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Art. 19 - Convenzioni nelle attività di ricerca, di didattica, di assistenza o di servizio

1. Qualora il personale dipendente di questa Università sia ospitato presso Enti ester-ni, deve attenersi alle norme in materia di prevenzione e protezione vigenti pressotali Enti. I responsabili della struttura di appartenenza del personale ospitato, nelcaso in cui ritengano che sussistano delle situazioni a rischio e/o pregiudizievoliper la loro salute, possono richiedere l’intervento del datore di lavoro ospitantedandone comunicazione anche al rettore di questa Università.

2. Il personale di Enti ospitati da questa Università deve osservare le disposizionicontenute nel presente Regolamento, salvo diverse disposizioni stabilite in sede diaccordi e/o convenzioni. Tale personale è tenuto al rispetto di norme, regole tecni-che, misure di prevenzione e di cautela oltre che della normativa generale per leattività che si svolgono nei luoghi di lavoro da loro utilizzati.

Art. 20 - Fruizione di locali comuni

1. Se due o più Strutture operative fruiscono di locali comuni, i Dirigenti delle stes-se, avvalendosi della consulenza del Servizio di prevenzione e Protezione eSorveglianza Sanitaria, devono accordarsi affinché siano garantite la sicurezza, lasalute dei lavoratori e la protezione dell’ambiente.

2. Ciascun responsabile delle attività didattiche e di ricerca in laboratorio rispondeper l’attività svolta durante l’uso esclusivo degli ambienti di uso comune.

3. Per l’utilizzazione dei locali comuni valgono le regole fissate per l’utilizzo deilaboratori. In particolare i Dirigenti interessati concordano per la nomina di unpreposto.

Art. 21 - Norma di chiusura

1. Il presente Regolamento è portato a conoscenza dei soggetti responsabili e deilavoratori nelle forme più opportune.

2. Per quanto non espressamente disposto dal presente Regolamento, si rinvia alledisposizioni del D.Lgs 626/94, e successive modificazioni e integrazioni, del D.I.n. 363/98 e della normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza neiluoghi di lavoro.

3. Ferme restando le sanzioni previste dalla normativa in materia, di cui al comma 2, ilmancato rispetto delle disposizioni contenute nel presente Regolamento, può com-portare l’adozione di provvedimenti disciplinari in quanto inosservanza delle disposi-zioni di servizio. Gli eventuali procedimenti disciplinari saranno regolati dai singoliordinamenti a seconda della categoria di appartenenza del soggetto che non ha rispet-tato le disposizioni stesse.

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REGOLAMENTO SUL DIVIETO DI FUMO NEI LOCALITesto del regolamento

SommarioArt. 1 - Finalità e riferimenti normativi 137Art. 2 - Locali soggetti al divieto di fumo 137Art. 3 - Soggetti incaricati del controllo dell’applicazione del divieto 138Art. 4 - Compiti dei responsabili di Struttura in ordine all’applicazione

del divieto di fumo 138Art. 5 - Attribuzioni del soggetto incaricato della vigilanza e dell’accertamento 139Art. 6 - Attribuzioni dell’Amministrazione universitaria 139Art. 7 - Sanzioni 140Art. 8 - Procedura di accertamento 140Art. 9 - Norma finale 141

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Art. 1 - Finalità e riferimenti normativi

1. Il presente Regolamento viene emanato al fine di disciplinare il divieto di fumo neilocali dell’Università degli Studi di Siena in considerazione dell’interesse primarioalla tutela della salute del personale, degli studenti e di tutti gli utentidell’Università.

2. L’Università si avvale della facoltà concessa dall’art. 3, lettera d), d.p.c.m.37000/95, in base al quale resta salva l’autonomia regolamentare e disciplinaredelle amministrazioni e degli enti in ordine all’eventuale estensione del divieto aluoghi diversi da quelli contemplati dalla L. 584/75, con gli strumenti e gli effettipropri dei rispettivi ordinamenti.

3. Al fine di elevare ulteriormente il livello della prevenzione in tema di sicurezza edi benessere ambientale, l’Università – considerato il rischio derivante dall’esposi-zione al fumo passivo – adotta misure idonee di prevenzione e protezione dellasalute dei dipendenti e degli utenti in genere.

4. Al fine di garantire la migliore conoscenza dei rischi per la salute, propria e altrui,vengono predisposti, a cura del Servizio di Prevenzione e Protezione, appositi stru-menti di sensibilizzazione del personale concernenti le conseguenze derivanti dal-l’esposizione al fumo attivo e passivo. Per la medesima finalità potranno essereattivati specifici corsi di formazione.

Art. 2 - Locali soggetti al divieto di fumo

1. Ai fini dell’individuazione dei locali soggetti al divieto di fumo si distinguono dueforme di divieto:

a. divieto per tutela della salute: esso è imposto nei locali aperti al pubblico alfine della protezione dai danni del fumo passivo in base alla L. 584/75 e alD.Lgs. 626/94, Titolo VII bis,art. 72-ter, comma 1, n. 3.

b. divieto per motivi di sicurezza: esso è imposto per ragioni di sicurezza, comerisultato della valutazione del rischio di cui al D.Lgs. 626/94 e in base al“Regolamento per il miglioramento della sicurezza e della salute sui luoghidi lavoro dell’Università degli Studi di Siena”.

2. In ottemperanza al divieto di cui al comma 1, lett. a) deve essere osservato il divie-to assoluto di fumo nei seguenti locali:

a. atri e ingressi, aule, corridoi, segreterie studenti, biblioteche, musei, sale dilettura aperte al pubblico, sale adibite a riunioni, sale di attesa, sale destina-te a bar e/o mensa, ascensori, servizi igienici aperti al pubblico;

b. uffici aperti al pubblico, o quelli nei quali la generalità dei dipendenti edegli utenti accede, senza formalità e senza bisogno di particolari permessinegli orari stabiliti per l’apertura al pubblico;

c. uffici o locali ove si realizzi una permanenza, anche breve, degli utenti perl’utilizzazione di un servizio ivi reso.

3. In ottemperanza al divieto di cui al comma 1, lett. b) deve essere osservato il divie-to assoluto di fumo nei seguenti locali adibiti a:

a) utilizzo o stoccaggio di materiali e/o sostanze infiammabili;b) utilizzo o stoccaggio di materiali e/o sostanze esplosive;c) utilizzo o stoccaggio di materiali e/o sostanze combustibili e/o comburenti;d) utilizzo o stoccaggio di materiali e/o sostanze radioattive;e) laboratori di ricerca e didattici;

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f) archivio;g) depositi di libri;h) depositi di materiale in genere.

5. Al fine di migliorare ulteriormente il livello di prevenzione in tema di benessereambientale e di eliminare i rischi da fumo passivo, il divieto di fumo nei locali dicui al comma 2, sussiste anche al di fuori dell’orario di apertura al pubblico fissa-to secondo le modalità previste dall’apposito Protocollo di Ateneo, nel caso dicompresenza di persone non fumatrici.

4. Il divieto si applica ai dipendenti, agli utenti e a chiunque, a qualunque titolo, fre-quenti i locali dell’Università. Le disposizioni di legge in materia e del presenteRegolamento devono essere altresì osservate dai concessionari di servizi a favoredell’Università e dai soggetti che utilizzano, a qualunque titolo, gli immobili inuso o di proprietà dell’Università.

Art. 3 - Soggetti incaricati del controllo dell’applicazione del divieto

1. I soggetti incaricati del controllo dell’applicazione del divieto di cui al presenteRegolamento, individuati in coloro che rivestono la funzione di “dirigente” aisensi del Regolamento per il miglioramento della sicurezza e della salute nei luo-ghi di lavoro di questa Università, sono tenuti a farlo rispettare nell’ambito dellestrutture operative di cui sono responsabili:

➤ il direttore amministrativo➤ i dirigenti amministrativi dell’Università➤ i presidi di Facoltà➤ i direttori di Dipartimento➤ i direttori delle Biblioteche Centrali di Facoltà➤ i direttori dei Centri di Servizio di Ateneo.

2. Per garantire il rispetto del divieto di fumo per motivi di salute, i soggetti di cuial comma precedente, individuano, fra il personale docente e/o il personale tecnicoe amministrativo afferente alle rispettive strutture, uno o più incaricati con il com-pito di procedere alla contestazione e verbalizzazione delle infrazioni.

3. In caso di divieto per motivi di sicurezza la vigilanza è di competenza dei “dirigenti”di cui al comma 1, e dei preposti, individuati ai sensi del regolamento per il miglio-ramento della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro di questa Università.

Art. 4 - Compiti dei responsabili di Struttura in ordine all’applicazione del divieto di fumo

1. Ai responsabili delle Strutture operative di cui all’art. 3, spetta: a) individuare, con atto formale, nell’ambito della Struttura di competenza, i locali

elencati al precedente art. 2, comma 2, in cui è vietato fumare per motivi di salute;b) individuare, con atto formale, uno o più soggetti incaricati della vigilanza sull’osser-

vanza del divieto di fumo e dell’accertamento delle infrazioni, in numero tale da assi-curare l’effettività del rispetto del divieto stesso. Fino alla nomina di tali soggetti, o incaso di loro assenza o inadempienza, il responsabile di Struttura è tenuto a svolgernele funzioni;

c) segnalare all’Amministrazione, per la loro formale nomina con atto del direttoreamministrativo, i nominativi dei soggetti di cui alla lettera b) e le aree di rispetti-va competenza;

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d) provvedere affinché nei locali di cui alla lettera a), e nei locali individuati dalServizio Prevenzione e Protezione ai sensi dell’art. 2, comma 3, siano apposti inmaniera ben visibile appositi cartelli con l’indicazione del divieto di fumo,della relativa normativa di riferimento, delle sanzioni applicabili, del nomina-tivo dei soggetti incaricati della attività di vigilanza, accertamento e contesta-zione;

e) dare comunicazione formale al rettore riguardo all’assolvimento degli obblighi dicui al presente articolo.

Art. 5 - Attribuzioni del soggetto incaricato della vigilanza e dell’accertamento

1. Ai soggetti incaricati della vigilanza e dell’accertamento del rispetto del divieto difumo, spettano i seguenti compiti:

a) sorvegliare affinché venga rispettato il divieto di fumo in tutti i locali di cuiall’art. 2, comma 2;

b) provvedere, in caso di trasgressione del divieto, alla redazione del verbale di accer-tamento sulla modulistica fornita dall’Amministrazione universitaria, secondo lemodalità fissate dal successivo art. 8.

2. In presenza di eventuali difficoltà nell’applicazione delle norme antifumo, i sog-getti incaricati della vigilanza possono chiedere, anche direttamente, la collabora-zione del Nucleo Antisofisticazioni Sanità dei Carabinieri.

Art. 6 - Attribuzioni dell’Amministrazione universitaria

1. Spetta all’Amministrazione universitaria:a) predisporre il modulo di “verbale di contestazione di violazione amministrativa in

materia di fumo”;b) predisporre e distribuire ai soggetti incaricati della vigilanza e dell’accertamento il

blocchetto dei moduli di cui alla lettera a);c) predisporre cartelli, con l’indicazione del divieto di fumo, della normativa di rife-

rimento, delle sanzioni applicabili e dei nominativi dei soggetti incaricati dellavigilanza e dell’accertamento;

d) predisporre una guida informativa relativa alle modalità di contestazione dell’in-frazione e alla compilazione del verbale di contestazione di violazione amministra-tiva in materia di fumo;

e) predisporre appositi tesserini di riconoscimento, con nominativo e foto identificati-va, dei soggetti incaricati della vigilanza e della contestazione delle infrazioni;

f) provvedere alla formazione dei soggetti incaricati della vigilanza e dell’accertamen-to sul divieto di fumo e della contestazione delle infrazioni, circa l’assolvimento deicompiti da svolgere e le conseguenze giuridiche connesse all’espletamento dell’in-carico;

g) organizzare la raccolta dei verbali di accertamento e la verifica del pagamento dellasanzione;

h) organizzare la raccolta delle ricevute di pagamento delle sanzioni effettuate dai tra-sgressori;

i) trasmettere il rapporto, secondo le modalità di legge, al Prefetto territorialmentecompetente, in caso di mancato pagamento in misura ridotta della sanzione entroil termine di sessanta giorni;

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j) provvedere annualmente all’invio di un resoconto dei verbali di contestazione allaPrefettura territorialmente competente in quanto organo preposto alla vigilanza inmateria;

k) organizzare e promuovere attività di prevenzione contro il fumo.

Art. 7 - Sanzioni

1. Nei locali in cui vige il divieto di fumo per la tutela della salute di cui all’art. 2,comma 2, la mancata osservanza del divieto è punita con una sanzione ammini-strativa pecuniaria da Euro 25 a Euro 250, comminata dal funzionario incarica-to. La misura della sanzione è raddoppiata qualora la violazione sia commessa inpresenza di una donna in evidente stato di gravidanza o in presenza di bambinifino a dodici anni. Coloro che non fanno rispettare tale divieto sono soggetti allasanzione amministrativa del pagamento di una somma da Euro 200 a Euro2.000.

2. Oltre a quanto previsto dal comma precedente, nei locali in cui vige il divieto difumo per motivi di sicurezza di cui all’art. 2, comma 3, l’infrazione al divieto èpunita, dagli organi preposti alla vigilanza in materia, con una sanzione ammini-strativa pecuniaria da Euro 51,65 a Euro 154,94. La mancata attuazione del con-trollo è punita con l’ammenda da Euro 516,00 a Euro 2.582,00 per i dirigenti ocon l’ammenda da Euro 154,00 a Euro 516,00 per i preposti.

3. Ogni singolo utente o dipendente che rilevi l’inosservanza della disposizioni dicui ai commi precedenti, è tenuto a darne comunicazione al funzionario incari-cato o al dirigente oppure, in caso di loro assenza o inadempienza, direttamenteal rettore.

4. Ferme restando le sanzioni pecuniarie, il mancato rispetto delle disposizioni con-tenute nel presente Regolamento, può comportare l’adozione di provvedimentidisciplinari in quanto inosservanza delle disposizioni di servizio, in particolarequelle impartite dall’Amministrazione in relazione alle norme vigenti in materiadi sicurezza e salute negli ambienti di lavoro, e condotta irregolare che possonoprovocare danno o pericolo per l’Amministrazione, per gli utenti o per terzi. Glieventuali procedimenti disciplinari saranno regolati dai singoli ordinamenti aseconda della categoria di appartenenza del soggetto che non ha rispettato ledisposizioni stesse.

5. L’eventuale sanzione disciplinare di cui al comma precedente potrà comportare lafrequenza ai corsi di formazione di cui all’art. 1, comma 4.

Art. 8 - Procedura di accertamento

1. Nei casi di violazione del divieto, i soggetti di cui all’art. 5 procedono, previaidentificazione del trasgressore mediante esibizione di documento valido di iden-tità e contestazione dell’infrazione stessa, all’accertamento della violazione e allaredazione di un verbale, in duplice originale, sull’apposito modello di cuiall’Allegato A.

2. Presso ogni struttura operativa, a cura dei soggetti incaricati della vigilanza, deveessere tenuto un registro, in cui vengono annotati, con numerazione progressiva, iverbali di contestazione di violazione amministrativa. Nel verbale va riportato ilnumero corrispondente all’annotazione sul registro.

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3. I soggetti di cui al comma 1 provvedono a consegnare un originale del verbale altrasgressore e a inviare l’altro alla Direzione Amministrativa dell’Università.

4. Al personale universitario è vietata la riscossione diretta della sanzione ammini-strativa. Nel modello di contestazione devono essere riportate le indicazioni sullemodalità di pagamento della sanzione amministrativa.

Art. 9 - Norma finale

1. Per quanto non espressamente previsto dal presente Regolamento è fatto rinvioalla normativa in materia e alla normativa di Ateneo in quanto richiamata.

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Guida informativa relativa alle modalità di contestazione dell’infrazionee alla compilazione del verbale di accertamento di trasgressione alle

disposizioni in materia di divieto di fumo per motivi di salute

1. Sanzioni

L’entità delle sanzioni è stabilita dall’art. 7 della Legge n° 584/75, così comemodificato dall’art. 52 della Legge 448/2001.

1.1 Sanzioni a carico del trasgressoreLa sanzione varia da un minimo di euro 25 a un massimo di euro 250.Aggravanti: la misura della sanzione è raddoppiata qualora la violazione sia com-messa in presenza di una donna in evidente stato di gravidanza o in presenza dilattanti o bambini fino a 12 anni.Pagamento in misura ridotta: nel caso in cui il trasgressore provveda a pagare lamulta entro il sessantesimo giorno dalla data di contestazione immediata (ovverodalla notificazione degli estremi della violazione), l’entità della sanzione è pari aldoppio del minimo, cioè euro 50 ovvero euro 100 in caso di aggravanti (riportatesul verbale di contestazione).

1.2 Sanzioni a carico del soggetto incaricato della vigilanza e dell’accertamentodel divieto di fumoI soggetti incaricati che non ottemperino alla disposizioni previste dall’art. 2 dellaLegge n° 584/75, sono soggetti al pagamento di una sanzione pecuniaria che variada un minimo di euro 200 a un massimo di euro 2.000.Tale somma viene aumentata della metà nelle ipotesi previste dall’art. 5, punto b)della medesima Legge.

2. Come accertare l’infrazione

Il soggetto incaricato della vigilanza e dell’accertamento sul divieto di fumo, almomento dell’accertamento, provvede a contestare l’infrazione, previa identifica-zione del trasgressore mediante esibizione di documento valido di identità, com-pilando l’apposito verbale.Il verbale deve essere compilato in ogni sua parte, anche se il trasgressore è perso-nalmente conosciuto.Il verbale deve essere sottoscritto sia dal soggetto incaricato della vigilanza sia daltrasgressore e vale come contestazione immediata. Qualora ciò non sia possibile ilsoggetto incaricato della vigilanza deve comunque compilare il verbale di accerta-mento precisando i motivi della mancata sottoscrizione da parte del trasgressore.Il trasgressore ha il diritto di inserire nel verbale di contestazione qualsiasi dichia-razione che ritenga necessaria o pertinente.

3. Trasmissione del verbale

Il soggetto incaricato della vigilanza provvede alla trasmissione immediata del ver-bale, compilato in ogni sua parte, alla Direzione amministrativa, con copia alresponsabile di Struttura.I compiti attribuiti al soggetto incaricato della vigilanza sono da ritenersi esauritiall’atto della trasmissione del verbale alla Direzione amministrativa, salvo convo-cazione da parte della stessa, in caso di presentazione di scritti difensivi da partedel trasgressore.

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Regolamento del Comitato per le Pari Opportunità

Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di studio e di lavoro

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REGOLAMENTO DEL COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITÀCODICE DI CONDOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALINEI LUOGHI DI STUDIO E DI LAVORODescrizione del contenuto

Il Regolamento di Ateneo del Comitato per le pari opportunità, emanato con D.R.n. 149/2003-04 del 29.11.2003, è stato predisposto in applicazione della legge10.04.1991 n. 125 e dell’art. 14 del CCNL di Comparto. Il citato regolamento è statosottoposto all’esame sia del Senato Accademico sia del Consiglio di Amministrazione.Stesso iter è stato seguito per il Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghidi studio e di lavoro, emanato con D.R. n. 150/2003-04 del 29.11.03.

I due testi sono stati oggetto di consultazione con le organizzazioni sindacali e lerappresentanze sindacali di Ateneo nella seduta del 17.10.03.

Il Regolamento del Comitato per le Pari Opportunità è stato redatto sulla tracciadel Regolamento dei Comitati Nazionali per le Pari Opportunità.

L’Università di Siena ha però introdotto alcune peculiarità. In particolare è previstoche l’elezione dei membri del Comitato sarà contemporanea a quella del rinnovo delConsiglio di Amministrazione. Questo è stato deciso per incentivare l’afflusso deivotanti e, in particolare, per conferire un carattere istituzionale alla materia.

È inoltre previsto che il personale tecnico amministrativo che farà parte delComitato possa usufruire di permessi orari, secondo le modalità previste dal protocollosulle relazioni sindacali per i permessi sindacali, pur non avendo assolutamente ugua-le natura.

Il Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di studio e di lavoro èstato redatto sulla base della direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri,Ufficio del Ministro per le pari opportunità, del 07.03.1997, n. 92/131.

Occorre evidenziare la diversa natura di questi due regolamenti che, pur essendostati approvati contemporaneamente, da una parte ci mettono in “regola” con un det-tato contrattuale addirittura del 1987 (la previsione della istituzione di un Comitatoper le pari opportunità risale al D.P.R. 567/1987), e dall’altra invece anticipano il det-tato contrattuale del nuovo CCNL del 21.1.2005, a cui è allegato uno schema diCodice di condotta per le molestie sessuali congruo con quello da noi definito.

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REGOLAMENTO DEL COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITÀTesto del regolamento

SommarioArt. 1 - Finalità 148Art. 2 - Composizione e durata 148Art. 3 - Attribuzioni e compiti 149Art. 4 - Sede e risorse 150Art. 5 - Diritto all’ informazione 151Art. 6 - Norme transitorie e finali 151

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Art. 1 - Finalità

1. In attuazione della normativa in materia e del vigente CCNL del CompartoUniversità, l’Università degli Studi di Siena ritiene opportuno procedere alla isti-tuzione di un Comitato per le Pari Opportunità (di seguito denominatoComitato), con l’obiettivo di:

a) garantire pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro e iltrattamento sul lavoro;

b) garantire pari opportunità tra le varie componenti della comunità universita-ria (docenti, studenti e personale tecnico e amministrativo) e prevenire possi-bili situazioni di discriminazione anche all’interno delle medesime;

c) promuovere le azioni positive previste dalla vigente normativa, con partico-lare riferimento alla formazione professionale, alla progressione di carriera,alla mobilità, alla diversa organizzazione e distribuzione del lavoro, all’equi-librio tra responsabilità familiari e professionali;

d) avviare indagini conoscitive, ricerche e analisi finalizzate a individuare misureidonee a creare condizioni di pari opportunità tra i lavoratori;

e) promuovere iniziative volte ad attuare le direttive dell’Unione Europea perl’affermazione delle pari dignità delle persone, al fine di rimuovere compor-tamenti molesti e lesivi della libertà personale dei singoli;

f) stabilire rapporti di collaborazione con gli altri organismi di parità.

Art. 2 - Composizione e durata

1. Il Comitato è istituito con decreto rettorale, ed è composto da 12 membri:a) quattro membri scelti tra il personale docente, di cui due designati dal retto-

re e due eletti in occasione del rinnovo del Consiglio di Amministrazione;b) quattro membri scelti tra il personale tecnico e amministrativo di cui due

designati dal direttore amministrativo e due eletti in occasione del rinnovodel Consiglio di Amministrazione;

c) quattro membri scelti all’interno della componente studentesca, di cui duedesignati dal Consiglio studentesco tra gli studenti iscritti ai corsi di laureae di laurea specialistica, e due eletti, di cui uno dai rappresentanti dei dotto-randi nei Consigli di Dipartimento e uno dai rappresentanti degli specializ-zandi nei Consigli delle scuole di specializzazione, in occasione delle elezionidi cui ai punti precedenti.

2. Le designazioni da parte del rettore, del direttore amministrativo e del ConsiglioStudentesco dovranno tener conto di un’adeguata rappresentanza femminile,comunque non inferiore al 50%.

3. Le/i componenti del comitato sia elette/i che designate/i restano in carica tre anni ecomunque fino alla nomina di un nuovo Comitato.

4. Spetta al presidente la rappresentanza del Comitato e il coordinamento delle attività.5. Il Comitato è convocato dalla/dal presidente e si riunisce almeno due volte l’anno

o quando ne faccia richiesta la maggioranza dei suoi membri.6. L’avviso della convocazione ordinaria contiene l’ordine del giorno ed è effettuato

per iscritto.7. La prima riunione del Comitato è convocata e presieduta dal rettore; in tale seduta

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il Comitato procede all’elezione della/del presidente. Per i rinnovi del Comitato laconvocazione spetta alla/al presidente uscente.

8. La mancata partecipazione, senza giustificazione, a tre sedute consecutive delComitato, comporta la decadenza dalla carica. Nel caso di decadenza di un mem-bro elettivo si procede alla sostituzione con la/il prima/o delle/del candidate/o nonelette/i.

Art. 3 - Attribuzioni e compiti

1. Il Comitato ha lo scopo di individuare le forme di discriminazione, dirette o indi-rette, che ostacolano la piena realizzazione delle pari opportunità, in particolare nel-l’orientamento e nella formazione professionale, nei percorsi formativi, nell’accessoal lavoro, nella retribuzione e nella progressione di carriera. Il Comitato si fa altresìpromotore delle iniziative necessarie per la loro rimozione.

2. Le iniziative per l’attuazione delle disposizioni vigenti in materia di pari opportu-nità, ivi comprese le azioni positive, sono oggetto di contrattazione collettiva inte-grativa, così come previsto dal CCNL di comparto.

3. Il Comitato si attiva affinché vengano adottate dall’ Ateneo “azioni positive” fina-lizzate a garantire le pari opportunità nella direzione della valorizzazione dello stu-dio e del lavoro delle donne Il Comitato può altresì adottare direttamente azioniutilizzando le risorse messe a sua disposizione.

4. Al Comitato per le Pari Opportunità compete inoltre:a) formulare piani di “azioni positive” a favore delle lavoratrici e delle studen-

tesse e misure atte a consentire l’effettiva parità tra i sessi e contro ogniforma di discriminazione;

b) formulare proposte e raccomandazioni su argomenti di proprio interesse;c) promuovere iniziative volte all’attuazione delle risoluzioni e direttive

dell’Unione Europea, nonché delle convenzioni internazionali finalizzate arimuovere comportamenti lesivi e offensivi delle libertà personali;

d) promuovere interventi finalizzati alla partecipazione a iniziative dirette aottenere finanziamenti;

e) sollecitare l’intervento dell’Ateneo su fatti segnalati, riguardanti azioni didiscriminazione diretta, indiretta, molestie sessuali e mobbing, oltre a for-mulare raccomandazioni e proporre codici di condotta per la prevenzionedegli stessi;

f) provvedere a esprimere parere sulla nomina della/del Consigliera/e di fiducia,secondo le modalità previste dal Codice di condotta contro le molestie ses-suali nei luoghi di studio e di lavoro adottato dall’Ateneo

g) promuovere indagini conoscitive, ricerche e analisi volte a individuare misu-re atte a creare effettive condizioni di parità tra gli uomini e le donne nel-l’ambito delle diverse componenti dell’Ateneo;

h) organizzare iniziative, anche in orario di servizio, per promuovere l’azionedel Comitato in tutte le sedi dell’Ateneo; in tal caso la partecipazione delpersonale è disciplinata dalla normativa in materia di permessi sindacali perla partecipazione ad assemblee, di cui al Regolamento di Ateneo per leRelazioni sindacali;

i) predisporre periodicamente pubblicazioni o materiale divulgativo sull’atti-vità del Comitato;

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j) promuovere la cultura delle pari opportunità, attraverso iniziative che coin-volgano il personale e la popolazione studentesca anche in collegamento conanaloghe strutture locali, nazionali e internazionali;

k) riconoscere la peculiarità della presenza femminile nell’Ateneo, anche attra-verso la rimozione di forme di espressione e di linguaggio rivolte e indiriz-zate esclusivamente al maschile;

l) sollecitare le realizzazione di corsi di formazione per le/i dipendenti, di corsi distudio sulle relazioni di genere, di progetti europei o internazionali, di servizie di ogni altra attività relativa agli scopi del Comitato;

5. L’ordine del giorno delle riunioni di negoziazione decentrata viene comunicatoalla/al presidente del Comitato che, nel caso in cui vi figurino argomenti relativi amaterie di competenza del Comitato provvede ad assicurare la presenza dello stessocon proprie/i esperte/i in qualità di consulenti sulle materie di interesse, previacomunicazione al rettore dei nominativi delle/dei medesime/i entro il giorno pre-cedente la riunione.

6. Le attività svolte dai membri del Comitato sono da considerarsi attività di servizioa tutti gli effetti, pertanto:

a) la componente docente può richiedere che l’ attività didattica venga orien-tata alle pari opportunità;

b) la componente del personale tecnico e amministrativo è autorizzata ad allonta-narsi dall’abituale posto di lavoro per lo svolgimento delle attività delComitato fino a un massimo di 40 ore per anno solare; a tale scopo deve darnepreventiva informazione per iscritto e almeno 24 ore prima al responsabiledella struttura dove prestano servizio, il quale provvederà a darne comunicazio-ne al competente ufficio per il personale;

c) alla componente studentesca l’attività sarà riconosciuta quale incarico part-time attribuito ai sensi della legge n. 390/91, fino a un massimo di 150 ore;

d) per lo svolgimento della propria attività il Comitato può avvalersi della con-sulenza di esperte/i anche esterni all’Ateneo.

Art. 4 - Sede e risorse

1. Al fine di agevolare ed evidenziare la propria attività il Comitato, si avvale di unapposito Servizio per le Pari Opportunità, presso il quale ha sede il Comitato stes-so,

2. In particolare il Servizio:– svolge attività di supporto e di ascolto;– mette a disposizione delle/dei componenti del Comitato la documentazione

(leggi, disposizioni, circolari, verbali, ecc.) relativa all’attività del Comitatoe ne garantisce la massima diffusione;

– cura tutte le pratiche inerenti la gestione del Comitato.3. La/Il responsabile del Servizio è nominata/o dal direttore amministrativo ogni due

anni, su proposta del presidente, e può essere confermato con le medesime finalità.4. Il Comitato annualmente presenta agli organi di governo dell’Ateneo una relazione

sull’attività svolta nell’anno precedente e sottopone all’approvazione del Consigliodi Amministrazione la programmazione delle proprie attività per l’anno successi-vo corredata da appositi piani di finanziamento. A tal fine è istituito uno specifico

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capitolo per le spese relative al funzionamento e alla gestione del Comitato con unbudget con importo da definirsi annualmente.

5. Il Comitato dispone di strumenti atti a pubblicizzare la sua attività e le sue iniziative. 6. Entro il 31 ottobre di ogni anno, il Comitato presenta in una conferenza pubblica,

una relazione sul lavoro effettuato e sui problemi individuati. Tale incontro costi-tuisce anche l’occasione per valutare i risultati delle azioni intraprese dall’ammini-strazione.

Art. 5 - Diritto all’informazione

1. Il Comitato, oltre che sulle materie oggetto di negoziazione decentrata, è preven-tivamente informato sugli argomenti all’ordine del giorno del Senato Accademicoe del Consiglio di Amministrazione.

2. Il Comitato ha diritto di accesso a tutte le informazioni e ai documenti ammini-strativi necessari all’espletamento delle proprie attività, oltre che a tutti i dati utiliall’individuazione di eventuali situazioni di discriminazione

Art. 6 - Norme transitorie e finali

1. Entro trenta giorni dalla data di approvazione del presente Regolamento sarannoattivate le procedure per la nomina dei membri del primo Comitato che rimarrannoin carica fino alla scadenza del prossimo Consiglio di Amministrazione.

2. Le proposte di modifica al presente regolamento devono essere approvate con lamaggioranza dei due terzi delle/dei componenti del Comitato.

3. Per quanto non specificamente previsto dal presente regolamento, valgono ledisposizioni della normativa vigente in materia e della normativa di Ateneo.

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CODICE DI CONDOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI NEI LUOGHIDI STUDIO E DI LAVORO DELL’UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI SIENATesto del codice

SommarioArt. 1 - Finalità 153Art. 2 - Definizione 153Art. 3 - Consigliera/e di fiducia di Ateneo 153Art. 4 - Denuncia informale 153Art. 5 - Denuncia formale 154Art. 6 - Programmi di informazione, orientamento e tutorato 154

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Art. 1- Finalità

1. Nell’intento di prevenire, presso l’Università degli Studi di Siena, il verificarsi dimolestie a sfondo sessuale nei luoghi di lavoro e di studio e al fine di garantire latutela della dignità e della libertà personale di ogni uomo/donna nell’ambiente distudio e di lavoro, è adottato un Codice di condotta contro le molestie sessuali neiluoghi di studio e di lavoro, d’ora in poi denominato Codice di condotta.

Art. 2 - Definizione

1. Ai fini del presente regolamento, costituisce molestia sessuale ogni comportamen-to indesiderato, anche verbale, a carattere sessuale:

a) che sia lesivo della dignità e/o della libertà di una persona; b) che abbia l’effetto di creare nella/nel destinataria/o una situazione di disagio,

ostile, offensiva, degradante, umiliante e/o caratterizzata da intimidazionie/o ritorsioni.

Art. 3- Consigliera/e di fiducia di Ateneo

1. È istituita la figura della/del Consigliera/e di fiducia di Ateneo (in seguito deno-minato Consigliera/e).

2. La/Il Consigliera/e è nominata/o dal rettore, su designazione del SenatoAccademico, sentito il Comitato per le Pari Opportunità, tra soggetti esterniall’Ateneo, di indubbia indipendenza e imparzialità, in possesso di comprovatecompetenze anche in campo giuridico.

3. La/Il Consigliera/e dura in carica tre anni e il suo mandato non è rinnovabile. 4. La/Il Consigliera/e presta la sua assistenza e consulenza, a tutela di chiunque,

appartenente alla comunità universitaria, si ritenga vittima di una molestia sessua-le a opera di un altro appartenente alla comunità universitaria, verificatasi in unluogo di studio o di lavoro nell’Ateneo.

5. La/il Consigliera/e agisce nel rispetto della presunta vittima e della persona accu-sata di molestie.

6. Nel corso degli accertamenti la/il Consigliera/e ha libero accesso agli atti e alleinformazioni che ritenga opportuno acquisire, nel rispetto della massima riserva-tezza nei confronti delle persone coinvolte.

7. Nel rispetto dei principi della normativa sulla tutela della riservatezza, entro il 31gennaio di ogni anno, la/il Consigliera/e presenta al Senato Accademico e alComitato per le Pari Opportunità una dettagliata relazione sull’attività svolta nel-l’anno precedente, corredata di eventuali segnalazioni e proposte.

8. Alla/al Consigliera/e sono assicurati i mezzi necessari per l’assolvimento dei suoicompiti istituzionali ed è attribuita un’indennità stabilita dal Consiglio diAmministrazione.

Art. 4 - Denuncia informale

1. Nel caso in cui una persona in rapporto con l’Università degli Studi di Siena perragioni di studio e di lavoro, ritenga di essere vittima di una molestia sessuale,può, con una denuncia informale, richiedere l’intervento della/del Consigliera/e.

2. Al fine di favorire il superamento della situazione di disagio denunciata e di ripri-stinare un sereno ambiente di studio e/o di lavoro la/il Consigliera/e invita la per-

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sona autrice della molestia a prendere atto del carattere lesivo del suo comporta-mento e ad astenersi, per il futuro, dal compiere ulteriori molestie. Per tale attivitàla/il Consigliera/e Può avvalersi della consulenza di psicologi.

Art. 5- Denuncia formale

1. Nel caso in cui le molestie sessuali denunciate informalmente proseguano nono-stante l’intervento della/del Consigliera/e, o qualora la persona appartenente allacomunità universitaria, vittima delle molestie, non intenda agire con denunciainformale, la medesima può presentare formale denuncia, nei termini di cui alcomma 2, anche con l’assistenza della/del Consigliera/e, fatta salva, comunque, lafacoltà di adire l’autorità giudiziaria.

2. La denuncia formale è presentata al rettore il quale provvede affinché venganoadottate le opportune iniziative per l’avvio di procedimenti disciplinari a secondadella normativa di riferimento dei soggetti coinvolti.

3. Nel rispetto dei principi ispiratori della normativa per la realizzazione della paritàuomo-donna nei luoghi di lavoro e qualora l’Amministrazione, nel corso del pro-cedimento disciplinare, ritenga fondati i fatti denunciati, la persona vittima di unamolestia sessuale può chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasfe-rita in altra sede nella quale possa attendere con tranquillità alle sue mansioni.

4. Parimenti qualora l’Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinareritenga non fondati i fatti denunciati, può adottare, su richiesta di una o dientrambe le parti, provvedimenti di trasferimento temporanei, al fine di ristabiliresenza indugio la serenità nel luogo di lavoro. In tale caso, entrambe le parti hannodiritto di esporre le proprie ragioni e di non essere trasferite in sedi che comporti-no disagio.

5. Nel corso degli accertamenti, è assicurata la massima riservatezza nei confrontidelle persone coinvolte.

6. Sono considerate di maggiore gravità le molestie sessuali attuate dal personaledocente nei confronti degli studenti e delle studentesse.

Art. 6 - Programmi di informazione, orientamento e tutorato

1. L’Ateneo, con i mezzi ritenuti più idonei, fornisce ai componenti la comunità uni-versitaria, le informazioni relative agli strumenti di prevenzione delle molestie ses-suali e alle procedure attivabili qualora esse abbiano luogo.

2. Le attività di orientamento e di tutorato per gli studenti prevedono specifici pro-grammi di informazione sulla tutela della dignità personale e le molestie sessualinei luoghi di studio.

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Protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro

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PROTOCOLLO SUI CRITERI GENERALI PER LE POLITICHEDELL’ORARIO DI LAVORODescrizione del contenuto

Nella stesura del testo del Protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario dilavoro, ci si è innanzitutto posti l’obiettivo di riuscire a coordinare la varie norme che, avario titolo e a più livelli, sono frequentemente intervenute negli ultimi anni a regolarela materia: l’argomento infatti oltre che da interventi del legislatore nazionale, è statospesso trattato in maniera frammentaria e in contesti totalmente diversi tra loro: dallacontrattazione collettiva nazionale, alle direttive dell’Unione Europea.

La necessità di una sistemazione organica della materia è stata resa ancor più urgentee improcrastinabile, dai continui rinvii che tutte le norme fanno alla contrattazione col-lettiva decentrata, senza la quale molti istituti giuridici introdotti non sono applicabili.La contrattazione decentrata ha inoltre permesso di declinare la norma generale sullespecificità organizzative che il nostro Ateneo si è dato e sulle sensibilità del nostro mododi essere e di vedere il rapporto di lavoro che ci hanno sin qui caratterizzato.

Al di là delle necessità, il Protocollo intende divenire un prezioso strumento divulgati-vo, affinché il personale prenda piena coscienza sia dei propri doveri sia dei propri diritti,e sia a conoscenza delle modalità per rispettarli ed esercitarli correttamente e pienamente.

Il Capo I del Protocollo, sottoscritto il 02/03/04, contenente i principi in materia diorganizzazione di orario di servizio, di lavoro e di apertura al pubblico, è stata la parteoggetto di maggior riflessione e discussione con le parti sociali. Abbiamo cercato dicontemperare l’esigenza di garantire una opportuna omogeneizzazione fra gli orariadottati dalle varie strutture dell’Ateneo, con la necessità di mantenere quella flessibi-lità ed elasticità organizzativa che da sempre ha caratterizzato l’approccio della nostraUniversità nell’affrontare la materia.

Sono state quindi fissate le varie tipologie di orario che, di norma, debbono essereadottate dalle varie strutture e dai singoli lavoratori: resta ferma la possibilità di derogareampiamente da queste tipologie. La differenza rispetto al passato è che questa “deroga”,o “personalizzazione” comunque la si voglia definire, deve essere motivata da esigenze ditipo organizzativo o personale, e queste debbono essere esplicitate e comunicateall’Amministrazione. Abbiamo cercato di eliminare quella sensazione di indefinitezza,dietro alla quale si potevano nascondere abusi, se pur rari, dando maggiori certezze egaranzie sui propri diritti a tutto il personale che ha sempre compiuto il proprio dovere.

Oltre tutto le recenti norme, a cui il Protocollo puntualmente rinvia articolo perarticolo, hanno introdotto molte rigidità in termini di diritti che le amministrazionidevono garantire ai lavoratori, estendendo anche ai pubblici dipendenti gli istituti e leregole che prima erano tipiche solo del mondo del lavoro privato: per poterli garantiredobbiamo avere regole certe che ci permettano di effettuare i necessari controlli e leopportune verifiche. Per fare un esempio in tal senso, le amministrazioni in alcuni casihanno l’obbligo di comunicazione tempestiva (il giorno dopo la scadenza), a organi dicontrollo esterno, dell’avvenuto superamento da parte di propri dipendenti di alcunilimiti massimi di orario di lavoro: nel nostro caso attualmente non possiamo rispettare

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queste scadenze in quanto i dati sull’orario sono sfalsati di ben due mesi, essendo com-pletati dal dipendente solo con l’invio del tabulati riepilogativo integrato e corretto.

È opportuno sottolineare che la definizione delle varie tipologie di orario ha resofinalmente possibile l’individuazione delle pause per i pasti, e quindi i destinatari deirelativi buoni pasto.

Il Protocollo, a causa della loro oggettiva particolarità e specificità, rinviava la defi-nizione della posizione della Certosa di Pontignano e del personale che opera in con-venzione con l’Azienda Ospedaliera Universitaria senese. L’orario della Certosa diPontignano è stato poi definito in un successivo accordo, mentre resta ancora sospesa laseconda posizione.

Nel Capo II, sono state trattate le pause, i riposi e le ferie. Nel rispetto del dettatonormativo in materia, abbiamo introdotto la pausa di 10 minuti di cui deve fruire ildipendente che lavora per più di sei ore continuative, e l’intervallo di almeno mezz’oranel caso in cui l’orario sia superiore alle sette ore e trenta minuti. Nel primo caso,tenendo conto della sua brevità, dei disagi organizzativi e della maggior perdita ditempo complessiva che avrebbe comportato la sua segnalazione tramite badge, è statodeciso che la pausa avvenga in orario di lavoro: nel secondo caso invece la stessa deveessere debitamente segnalata e, in caso di mancata segnalazione, sarà comunque decur-tata d’ufficio nei conteggi riepilogativi dell’orario.

Nel regolare le ferie e i recuperi, è stata ribadita l’estensione al 30 settembre dellapossibilità di fruire delle ferie e dei recuperi compensativi maturati nell’anno precedentee non goduti per motivi di servizio (il CCNL fissa tale termine al 30 giugno). Nel farciò abbiamo ritenuto comunque necessario sottolineare con forza il diritto e la necessitàche il lavoratore fruisca, nei tempi dovuti, di questi riposi, strumentali al recuperopsico-fisico, evidenziando le responsabilità che potrebbero derivare nei confronti deiresponsabili di struttura dalla loro immotivata mancata autorizzazione. Ulteriore esten-sione è stata introdotta allargando a tutte le tipologie di assenza (purché giustificate)superiori ai 120 giorni complessivi nell’anno (senza tener ovviamente conto a tal fine diferie, recuperi e festività), la possibilità prevista del CCNL di fruire negli anni successividelle ferie pregresse solo per i casi di malattia che si protragga per tutto l’anno.

Da ricordare l’accordo, ormai decennale, con cui in alternativa al giorno del santopatrono, sono stati riconosciuti come festivi i due giorni in cui si svolgono il Paliodell’Assunta e della Madonna Provenzano.

È stata infine introdotta una importante novità, in merito alle festività del 1 maggio,25 aprile e 2 giugno, per le quali, nel caso in cui ricadano di domenica, la legge 260/49indica, in maniera non molto chiara per i pubblici dipendenti, che i lavoratori hannodiritto alla corresponsione di un compenso aggiuntivo. L’ambiguità della norma ha gene-rato nel tempo un contenzioso infinito, sul quale nel 2004 si sono pronunciate anchel’Avvocatura generale dello Stato e la Funzione pubblica, negando questo diritto.Abbiamo ritenuto, come già altri contratti collettivi nazionali avevano fatto, soprattuttonel mondo del lavoro privato, di definire una volta per tutte la questione, riconoscendo,in luogo dell’”ipotetico” compenso aggiuntivo, un giorno di riposo aggiuntivo da fruirecon le medesime modalità delle ferie.

Nel Capo III sono state riassunte e coordinate le norme sul lavoro notturno, recepen-done semplicemente i contenuti e fissando alcune regole di controllo e di comunicazione.

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Nel Capo IV è stato trattato il quadro normativo complessivo in ordine al diritto allostudio. Anche in questo caso abbiamo operato diverse estensioni dei benefici previsti.

Innanzitutto, a fronte del CCNL che, trattando delle “150 ore” per la frequenza acorsi di studio, fissa un contingente massimo del 3%, calcolandolo sul personale atempo indeterminato, in sede di contrattazione abbiamo esteso la base del calcolo,tenendo conto anche del personale a tempo determinato: questo, oltre ad aumentare ilnumero dei permessi fruibili, ha reso possibile allargare anche a questa tipologia di per-sonale la fruizione del beneficio stesso. Sono state anche modificate le modalità e i tempiper la presentazione e l’accoglimento delle richieste, per rendere la procedura piùconforme alle effettive esigenze che in questi anni si sono manifestate, soprattutto deri-vanti dal considerevole aumento delle richieste stesse. Ricordiamo infine la modalità,già a suo tempo da noi introdotta e qui ampliata, di poter fruire di tali permessi nonsolo per la frequenza ma anche per la preparazione degli esami.

Sono stati quindi fissate le procedure e i criteri per la concessione dei “congedi perla formazione” e delle “aspettative per motivi di studio”.

Nel Capo V è stata trattata l’ampia problematica relativa ai rapporti di lavoro atempo parziale, fissando i criteri per la concessione e la trasformazione del proprio rap-porto di lavoro.

Nel fissare le varie regole, si è posta particolare attenzione nei confronti di quellecategorie di dipendenti che, per ragioni personali o familiari, si trovino in situazionedi oggettiva difficoltà. E’ stato così introdotto il part-time reversibile, che permette dichiedere la trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempi pieno a tempo par-ziale, per brevi periodi, con la certezza della ritrasformazione a tempo pieno al terminedell’esigenza. Per il medesimo motivo, nel caso di richiesta di aspettativa per gravimotivi familiari, abbiamo ritenuto di derogare al vincolo posto dal CCNL, il qualeprevede che tra un periodo concesso e l’altro vi siano almeno quattro mesi di servizioattivo: questo vincolo così rigido creava infatti grossi problemi al dipendente chevolesse chiedere una aspettativa di questo tipo, che ricordiamo è senza assegni, per unbreve periodo, avendo il timore di non potervi ricorrere successivamente qualora sivenga a trovare, a breve, nella necessità inderogabile di fruirne di nuovo.

Quelle qui evidenziate sono solo le più evidenti delle novità che abbiamo introdotto afavore di situazioni di difficoltà personale, e non stiamo qui a sottolineare le altre che, dauna lettura attenta del Protocollo, si possono comunque riscontrare in moltissimi piccoliinterventi. E’ tuttavia con un certo orgoglio che vogliamo sottolineare la profonda e con-vinta volontà dell’Amministrazione e delle parti sociali, nella stesura del Protocollo, divenire incontro alle necessità dei dipendenti che si trovino in situazioni di difficoltà, per-sonale o familiare, trovando soluzioni, anche innovative, che potessero coniugarsi con lenecessità organizzative e di funzionamento delle strutture in cui gli stessi operano.

Nella valutazione del Protocollo nel suo complesso, occorre tener conto delleimportanti ricadute che esso ha per l’Amministrazione e per la gestione del persona-le. Non dobbiamo infatti dimenticare che l’estensione dei benefici sopra descritta,comporta sempre delle conseguenze positive: ad esempio la possibilità data al perso-nale a tempo determinato di fruire dei permessi per motivi di studio, oltre che unadeguamento doveroso all’attuale situazione che vede un rapporto sempre crescente diquesto tipo di personale con rapporto a termine rispetto al personale a tempo indeter-

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minato, è da considerarsi come un proficuo investimento (il loro rapporto è infatticomunque pluriennale) in termini di ricaduta nella qualità del lavoro svolto, inevita-bile conseguenza dell’acculturazione dei dipendenti stessi. Sempre in tal senso, nelvalutare le agevolazioni generalmente introdotte per poter fruire di istituti giuridici,comunque sempre già previsti dalla normativa vigente, bisogna considerare la con-temporanea diminuzione dell’inevitabile assenteismo che viceversa sarebbe connessoa un atteggiamento restrittivo.

Al testo iniziale sono state successivamente apportate modifiche e integrazioni (cfr.Protocollo del 07.12.04) relativamente a:

– recepimento delle modifiche introdotte dal contratto nazionale per il bien-nio economico 2000/2001;

– recepimento delle modifiche derivanti dal D.Lgs. n. 213/04 relativo allafruizione delle ferie (valide per i 18 mesi successivi all’anno di maturazione);

– regolamentazione dell’aspettativa per lavori a tempo determinato pressoaltre amministrazioni o presso la nostra (es. medici primari a tempo deter-minato presso altre Aziende Ospedaliere);

– regolamentazione del congedo per Dottorati di ricerca da parte di nostridipendenti.

Nelle pagine successive è riportato il testo del protocollo del 02.03.2004, così comemodificato e integrato dal protocollo del 07.12.2004.

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PROTOCOLLO SUI CRITERI GENERALI PER LE POLITICHEDELL’ORARIO DI LAVOROTesto dell’accordo

Siena, 7 dicembre 2004

Accordo contenente:

Integrazione al Contratto collettivo integrativo sottoscritto il 2 marzo 2004 sullematerie di cui

� all’art. 4, comma 2 del CCNL sottoscritto il 9/8/2000, lettera i) (criteri generaliper le politiche dell’orario di lavoro);

� all’art. 4, comma 2 del CCNL sottoscritto il 9/8/2000, lettera l) (criteri generaliper la determinazione delle priorità nei casi di trasformazione del rapportodi lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa);

� all’art. 32, comma 4 del CCNL sottoscritto il 9/8/2000, così come modificato dal-l’art. 11 del CCNL sottoscritto il 13/5/2003 (criteri di priorità, modalità di certi-ficazione e procedure per la concessione dei permessi per il diritto allo stu-dio);

� art. 32 del CCNL sottoscritto il 9/8/2000, art. 4, comma 2, della Legge 8/3/2000 n.53 e art. 2, comma 3, del D.M. 21/7/2000 n. 278 (procedimento per la richiestae per la concessione dei congedi per motivi di famiglia e di studio);

� all’art. 7, comma 8 del CCNL sottoscritto il 13/5/2003 (part-time reversibile);� all’art. 8 comma 3 del CCNL sottoscritto il 13/5/2003 e art. 5, comma 4, Legge

8/3/2000 n. 53 (procedure di accoglimento delle domande di congedi per laformazione);

� all’art. 12 del CCNL sottoscritto il 13/5/2003 (modalità applicative di alcunetutele in materia di orario per i dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche);

� all’art. 4, comma 4 del D.Lgs 14/4/2003 n. 66 (determinazione arco temporaledi riferimento per la durata massima dell’orario di lavoro);

� all’art. 6, comma 2 del D.Lgs 14/4/2003 n. 66 (modalità di beneficio e duratadelle pause);

� al capo IV del D.Lgs 14/4/2003 n. 66 (limitazioni e modalità organizzative dellavoro notturno);

� art. 39, comma 25, Legge 27/12/1997 n. 449 (determinazione per il personalea tempo parziale della misura del trattamento accessorio, non direttamenteproporzionale al regime orario adottato);

� art. 4 della Legge 31/03/1954 n. 90 (disposizioni in materia di ricorrenze festive).� rinvii operati dall’art. 18 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del

Consiglio del 4 novembre 2003 (concernente taluni aspetti dell’organizzazio-ne dell’orario di lavoro).

A seguito dell’incontro tra Amministrazione e OO.SS. del 07.12.04, viene sotto-scritto il presente accordo sulle materie di cui in premessa.

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Al fine del controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettivaintegrativa con i vincoli di bilancio, l’ipotesi di accordo è stata inviata, ai sensi dell’art.5, comma 3, del CCNL, al collegio dei revisori entro 5 giorni dalla data della sua sot-toscrizione, corredata da apposita relazione illustrativa tecnico - finanziaria.


per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena, f.to Prof. Piero TOSI, rettoref.to Dott. Loriano BIGI, direttore amministrativo

per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali, per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Università-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to Sig.ra Maria Gabriella GIORGI

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Capo I - Principi in materia di organizzazione di orario di servizio, di lavoro e di apertura al pubblico 164

Art. 1 - Orario di servizio 164Art. 2 - Orario di apertura al pubblico 164Art. 3 - Orario di lavoro 165Art. 4 - Lavoro straordinario 167Art. 5 - Elasticità in ingresso e in uscita 167Art. 6 - Permessi brevi 168Art. 7 - Controllo sull’orario di lavoro 168Art. 8 - Attività di ricerca fuori dell’orario di lavoro 169

Capo II - Pause, riposi e ferie 169Art. 9 - Riposo giornaliero 169Art. 10 - Pause 169Art. 11 - Riposi settimanali 170Art. 12 - Ferie e festività 170Art. 13 - Riposi compensativi 172

Capo III - Lavoro notturno 173Art. 14 - Limitazioni al lavoro notturno. 173Art. 15 - Modalità di organizzazione del lavoro notturno e obblighi di

comunicazione. 173Art. 16 - Durata del lavoro notturno. 174Art. 17 - Tutela in caso di prestazioni di lavoro notturno. 174

Capo IV - Diritto allo studio 175Art. 18 - Permessi straordinari per studio 175Art. 19 - Contingente e limiti individuali 175Art. 20 - Modalità di presentazione delle domande 175Art. 21 - Valutazione delle domande 176Art. 22 - Criteri di priorità 177Art. 23 - Certificazione sulla frequenza e finale 177Art. 24 - Permessi per preparare e sostenere gli esami 177Art. 25 - Congedi per la formazione 178Art. 26 - Aspettativa per motivi di studio 179Art. 27 - Aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio 180

Capo V - Aspettative, assenze, congedi e permessi 181Art. 28 - Assenze 181Art. 29 - Congedi per motivi di servizio all’estero del coniuge 182Art. 30 - Aspettativa per vincitori di concorso presso altre

Pubbliche Amministrazioni 182Art. 31 - Congedi per motivi di famiglia 182Art. 32 - Norme comuni sulle aspettative 183Art. 33 - Norma di rinvio 183

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Capo VI - Rapporto di lavoro a tempo parziale 183Art. 34 - Natura e definizioni 183Art. 35 - Costituzione dei rapporti di lavoro a tempo parziale 184Art. 36 - Trattamento economico 186Art. 37 - Svolgimento di altre attività 186Art. 38 - Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a

tempo pieno 188Art. 39 - Part time reversibile 188Art. 40 - Ipotesi particolari di trasformazione del rapporto di lavoro

tempo pieno/parziale 188

Capo VII - Particolari disposizioni per il personale inquadrato nella categoria EP 189

Art. 41 - Orario di lavoro 189Art. 42 - Formazione e aggiornamento 189

Capo VIII - Norme generali e di rinvio 189Art. 43 - Norma di rinvio 189

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CAPO I - PRINCIPI IN MATERIA DI ORGANIZZAZIONE DI ORARIO DI SERVIZIO, DILAVORO E DI APERTURA AL PUBBLICO

Art. 1 - Orario di servizio(norme di riferimento: art. 25 CCNL 1998/2001; Circolare funzione pubblica 24.2.1995 n. 7/95)

1. Per “orario di servizio” si intende il periodo di tempo giornaliero necessario per assicu-rare la funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l’erogazione dei servizi all’u-tenza.

2. Sono fissate le seguenti tipologie di orario di servizio:a. l’orario di servizio degli uffici e dei servizi dell’Amministrazione centrale, e

dei servizi amministrativi che a essa fanno capo, se pur svolti nell’ambitodelle strutture scientifiche e didattiche dell’Ateneo, si articola normalmen-te dalle ore 7.45 alle 18.15 dal lunedì al venerdì;

b. l’orario di servizio delle Biblioteche centrali di facoltà e delle strutture orga-nizzative strumentali e necessarie alla offerta delle attività didattiche e diricerca dell’Ateneo, quali il Q.I.T. e le portinerie centralizzate, si articolanormalmente dalle ore 7.45 alle 20.00 dal lunedì al venerdì, e dalle 7.45alle 14.00 il sabato;

c. l’orario di servizio delle strutture scientifiche e dei Centri di servizio diAteneo è articolato secondo una delle due precedenti tipologie, ed è delibe-rato dai rispettivi organi collegiali, tenendo conto delle risorse disponibili edei servizi attivati. In mancanza di un loro espresso pronunciamento, lestrutture e i Centri di cui alla presente lettera faranno riferimento all’orariodi servizio descritto nella tipologia b).

3. Diverse modalità di orario di servizio legate a particolari attività rivolte all’u-tenza, purché corrispondano a criteri di razionalità e di efficienza, possonoessere autorizzate dal direttore amministrativo, su proposta del responsabiledella struttura di servizio o suo delegato (di seguito denominato “responsabi-le di struttura”). In particolare, specifici orari di servizio possono esseredisposti, per i rispettivi servizi di segreteria, dal direttore amministrativo edal rettore.

4. Per le strutture recettizie dell’Ateneo, l’orario di servizio di cui al presente artico-lo, e l’orario di apertura di cui al successivo articolo 2, saranno definiti in appositiregolamenti di struttura.

Art. 2 - Orario di apertura al pubblico(norme di riferimento: art. 25 CCNL 1998/2001; legge 28.5.1997, n. 140; art. 26 legge 8.3.2000,

n. 53; Circolare funzione pubblica 24.2.1995 n. 7/95)

1. Per “orario di apertura al pubblico” si intende il periodo di tempo giornaliero che,nell’ambito dell’orario di servizio, costituisce la fascia oraria, ovvero le fasce orarie,di accesso ai servizi da parte dell’utenza.

2. Le articolazioni e le scansioni degli orari di apertura al pubblico devono tenerconto anche delle esigenze dei cittadini che risiedono, lavorano e utilizzano il ter-ritorio di riferimento, con particolare riferimento agli studenti.

3. Sarà particolarmente curata l’informatizzazione dei vari servizi e lo sviluppo dimetodologie di comunicazione alternative che non rendano necessaria la presenzafisica dell’utente, in modo da poter garantire prestazioni di informazione anche

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durante gli orari di chiusura dei servizi medesimi, e la semplificazione delle proce-dure, in modo da consentire agli utenti tempi di attesa più brevi e percorsi piùsemplici per l’accesso ai servizi stessi.

4. I servizi e gli uffici di cui all’art. 1 comma 2 punto a), nell’ambito dell’orario diservizio previsto, di norma osservano il seguente orario di apertura al pubblico:� martedì-giovedì-venerdì 10.00-13.00� lunedì-mercoledì 10.00-13.00 / 15.00-17.00

5. Le biblioteche centrali di facoltà, nell’ambito dell’orario di servizio previsto, dinorma osservano il seguente orario di apertura al pubblico:� dal lunedì al venerdì 8.30-20.00� sabato 8.30-14.00

6. Le biblioteche centrali di facoltà possono, al di fuori dell’orario di servizio, effet-tuare aperture serali dalle ore 20.00 alle ore 23.00. Le aperture potranno essereautorizzate dall’Amministrazione, tenendo conto del reale interesse dell’utenza edel principio di economicità ed efficacia del servizio reso.

7. L’utilizzazione del personale in tal senso è subordinata alla libera adesione dei singo-li lavoratori: la presenza in servizio degli stessi è considerata orario di lavoro a tuttigli effetti. Le ore lavorate in tale arco temporale saranno retribuite con una indennitàforfetaria da definirsi in sede di determinazione del trattamento accessorio, e cometali non sono utili al completamento dell’orario di lavoro settimanale dovuto.

8. Le Facoltà, i Dipartimenti e le altre strutture scientifiche e di servizio disciplinanol’orario di apertura al pubblico nell’ambito delle tipologie sopra descritte, tenendoconto delle risorse a loro disposizione e dell’esigenza di garantire la massima fruibi-lità dei servizi, in particolare quelli dedicati agli studenti, fissando i giorni ritenutipiù idonei, provvedendo a darne opportuna conoscenza all’utenza.

9. Nelle strutture in cui vengono erogati una pluralità di servizi, possono essere previstianche orari di apertura al pubblico diversificati, sulla base delle specifiche esigenze.

10. La definizione dell’orario di servizio e di apertura al pubblico costituisce un vinco-lo per tutto il personale che svolge mansioni coordinate e funzionali alla completaerogazione dei servizi.

11. I responsabili di ogni struttura vigilano affinché l’orario di apertura al pubblico siarazionale, omogeneo e coordinato tra gli uffici.

12. Specifiche modalità di orario di apertura al pubblico legate a servizi particolari perl’utenza, purché corrispondano a criteri di razionalità e di efficienza, possono essereautorizzate dal direttore amministrativo su proposta del responsabile di struttura.

13. Per il periodo estivo, e comunque nei periodi di riduzione delle ragioni che hannodettato il normale orario di apertura al pubblico, possono essere autorizzate dal diret-tore amministrativo, su proposta del responsabile di struttura, riduzioni dello stesso.

Art. 3 - Orario di lavoro(norme di riferimento: artt.1, 3, 4 e 6 D.Lgs. 14.04.03, n. 66; art. 25 CCNL 1998/2001; Protocollo

sul trattamento accessorio)

1. Per “orario di lavoro” si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, adisposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

2. Ai sensi dell’art. 25 del C.C.N.L., l’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settima-nali ed è di norma suddiviso in cinque giorni settimanali, con una pianificazionedei rientri che consenta la fruizione dei servizi, da parte degli utenti, nelle orepomeridiane e che, comunque, assicuri l’ottimale funzionamento delle strutture.

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L’orario individuale di lavoro è funzionale all’orario di servizio e di apertura alpubblico, ed è articolato secondo una delle seguenti tipologie:

a) 6 ore per 3 giorni la settimana e 9 ore per i restanti 2 giorni;b) 7 ore e 12 minuti per 5 giorni la settimana;c) 6 ore per 6 giorni la settimana;d) 9 ore per 4 giorni la settimana (concesse in via eccezionale e previa autoriz-

zazione del direttore amministrativo).3. Nell’ambito dell’orario di servizio di cui all’art. 1, la durata e l’articolazione del-

l’orario di lavoro individuale, secondo le tipologie di cui al comma 2 del presentearticolo, è definita dal responsabile di struttura, valutate le esigenze di servizio esentito il personale afferente alla struttura medesima.

4. Nella definizione dell’orario individuale di lavoro si dovrà tener conto delle fasceorarie di presenza obbligatoria e delle fasce di flessibilità, come da tabella allega-ta. Nel corso del nucleo centrale dell’orario deve essere prevista, di norma, la con-temporanea presenza in servizio di tutto il personale addetto alla medesima strut-tura: deve comunque essere garantita la presenza in servizio del personale necessa-rio al fine di soddisfare le esigenze dell’utenza.

5. Nelle biblioteche centrali di facoltà, nei servizi centralizzati di portineria, nei centrididattici e nei centri di servizio di Ateneo, l’orario di lavoro può essere organizzato,qualora lo svolgimento di attività particolari o qualora determinati servizi imponga-no tempi tecnici non comprimibili o modificabili, sulla base di turni.

6. Il responsabile della struttura e il singolo dipendente potranno temporaneamenteconcordare e definire particolari modalità di orario di lavoro, anche in deroga alletipologie di cui al comma 2 del presente articolo, legate a esigenze derivanti da gravied eccezionali motivi personali e di famiglia del dipendente o da esigenze organizza-tive della struttura di servizio, dandone comunicazione al direttore amministrativo.

7. Nel rispetto dei criteri generali fissati nel presente Protocollo, nelle singole strut-ture si potrà far ricorso a una programmazione di calendari di lavoro plurisettima-nali e annuali con orari superiori o inferiori alle 36 ore settimanali nel rispetto delmonte ore complessivo in relazione al periodo di riferimento.

8. La durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periododi sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

9. Ai fini della disposizione di cui al comma precedente, la durata dell’orario di lavo-ro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi.I periodi di ferie annue e i periodi di assenza per malattia non sono presi conside-razione ai fini del computo della media.

10. Nel caso di lavoro straordinario a fronte del quale il lavoratore ha beneficiato diriposo compensativo ai sensi dell’art. 12, le ore di lavoro straordinario prestate nonsi computano ai fini della media.

11. Per i dipendenti che prestano servizio a tempo parziale l’orario di lavoro vieneridotto in proporzione.

12. L’orario di lavoro massimo giornaliero, salve particolari ed eccezionali esigenzemotivate, è di 9 ore.

13. L’orario di servizio e l’orario di lavoro del personale convenzionato con il S.S.N.che opera pressa l’Azienda Ospedaliera Universitaria Senese, saranno definiti nel-l’ambito degli accordi bilaterali tra le due amministrazioni.

14. L’osservanza dell’orario di lavoro costituisce un obbligo del dipendenti, quale ele-mento essenziale della prestazione retribuita dall’Amministrazione. L’inosservanza

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delle disposizioni contenute nel presente protocollo costituisce da parte del dipen-dente violazione del codice di comportamento e dei propri doveri d’ufficio, in par-ticolare di quelli fissati nell’art. 40 del CCNL, comma 3. Tali violazioni, possonodar luogo, secondo la gravità dell’infrazione e previo procedimento disciplinare,all’applicazione delle sanzioni disciplinari previste dall’art. 41 del CCNL.

15. Il controllo dell’osservanza dell’orario di lavoro da parte dei lavoratori, rientra trai doveri d’ufficio del responsabile della struttura.

16. Particolari articolazioni dell’orario di servizio, dell’orario di apertura al pubblico edell’orario individuale, adottate rispettivamente ai sensi dell’art. 1 comma 3, del-l’art. 2 commi 6 e 12, e del comma 6 del presente articolo, limitatamente ai casilegati a esigenze organizzative della struttura, sono oggetto di informazione pre-ventiva ai soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL, ai sensi dell’art. 6 delCCNL stesso.

Art. 4 - Lavoro straordinario(norme di riferimento: artt.1 e 5 D.Lgs. 14.04.03, n. 66; art. 66 CCNL 1998/2001;

Protocollo sul trattamento accessorio)

1. Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro così comedefinito all’art. 3.

2. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto. 3. Il lavoro straordinario non deve essere utilizzato come strumento ordinario di pro-

grammazione del lavoro ed è consentito solo per esigenze eccezionali, imprevedi-bili e non programmabili.

4. Fermi restando i limiti di cui all’articolo 3, viene fissato un limite massimo di oreannuali di straordinario pro capite pari a cento ore. Il direttore amministrativo puòautorizzare il superamento di tale limite individuale a fronte di comprovati motividerivanti da specifiche esigenze, legate alla funzionalità dei servizi.

5. Il ricorso al lavoro straordinario non può comunque superare le duecentocinquantaore annuali, se non in relazione a:

a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteg-giarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni dilavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovve-ro a un danno alle persone o alla produzione.

Art. 5 - Elasticità in ingresso e in uscita(norme di riferimento: art. 25 CCNL 1998/2001)

1. Ai dipendenti è concesso di usufruire di una elasticità, rispetto al loro normaleorario individuale di lavoro concordato secondo le modalità di cui all’art. 3, di 30minuti sia in entrata sia in uscita, purché tale lasso di tempo non ricada nel perio-do di presenza obbligatoria, e sia comunque all’interno dell’orario di servizio.

2. Salvo quanto previsto per i permessi brevi, un “ritardo” sull’entrata, od un “anti-cipo” sull’uscita superiori ai 30 minuti, debbono essere giustificati di volta involta nei confronti del responsabile di struttura, in particolare quando ciò abbiacomportato assenza durante la fascia di presenza obbligatoria. Ritardi ingiustifica-ti o reiterati, in particolare nel caso in cui abbiano creato difficoltà nella erogazio-ne dei servizi, saranno comunicati da parte del responsabile di struttura ai compe-tenti uffici, per l’adozione di eventuali provvedimenti.

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3. La presenza in servizio oltre la fascia di elasticità deve essere motivata da esigenzedi servizio e deve essere richiesta o concordata con il responsabile di struttura.

4. In assenza di autorizzazione la presenza in servizio è da ritenersi ingiustificata, e iltempo lavorato non è utile al completamento dell’orario di lavoro settimanale dovuto.

Art. 6 - Permessi brevi(norme di riferimento: art. 33 CCNL 1998/2001)

1. Può essere concesso al dipendente che ne faccia richiesta il permesso di assentarsiper brevi periodi durante l’orario di lavoro. In tal caso il dipendente deve necessa-riamente segnalare l’uscita utilizzando il badge magnetico.

2. I permessi concessi a tale titolo non possono essere in nessun caso di durata supe-riore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero, e non possono comunque superarele 36 ore nel corso dell’anno.

3. La richiesta dei permessi deve essere formulata in tempo utile al responsabile distruttura, per consentire l’adozione delle misure organizzative necessarie.

4. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate, concordandone le modalitàe i tempi con il responsabile di struttura. Nel caso in cui il recupero non vengaeffettuato, la retribuzione viene proporzionalmente decurtata.

5. Le uscite per motivi di servizio – in quanto dovute – vengono computate nell’orariodi lavoro. In tal caso l’uscita non deve essere segnalata tramite badge magnetico, malo spostamento della sede di servizio deve essere preventivamente comunicato alresponsabile di strutture, secondo le modalità con lo stesso concordate.

Art. 7 - Controllo sull’orario di lavoro

1. I responsabili di struttura espletano il controllo sull’osservanza dei modelli di ora-rio adottati da ciascun dipendente, nonché delle specifiche regole a essi riferite.

2. Il dipendente è tenuto a timbrare la presenza utilizzando uno dei terminali collo-cati nel plesso di appartenenza.

3. Qualora, per esigenze di servizio, il dipendente si trovi eccezionalmente in altroplesso è autorizzato a timbrare in uno dei terminali in esso allocati.

4. Il dipendente che per qualsiasi causa, ometta o sia impossibilitato a eseguire una opiù timbrature, è tenuto a darne comunicazione entro il giorno successivo, anchea mezzo fax, al servizio per la gestione delle presenze e la responsabile di struttu-ra, utilizzando l’apposita modulistica. Il ricorso a detta procedura riveste, comun-que, carattere di eccezionalità ed eventuali abusi potranno comportare l’adozionedi conseguenti provvedimenti.

5. Il servizio per la gestione delle presenze provvederà a trasmettere, con periodicitàmensile, ai singoli lavoratori tabulati riepilogativi contenenti i risultati dell’accer-tamento delle presenze e delle assenze. I lavoratori dovranno provvedere a inte-grarli con i dati eventualmente mancanti, con le opportune giustificazioni e secon-do le istruzioni impartite dal servizio.

6. Il lavoratore dovrà quindi tempestivamente consegnare al responsabile di strutturail tabulato così completato, per i necessari riscontri e il successivo inoltro al servi-zio per la gestione delle presenze.

7. Il responsabile di struttura dovrà sottoscrivere il tabulato per convalidare quantoin esso contenuto e la sua corrispondenza con l’effettiva presenza al lavoro deldipendente.

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8. Al fine di un puntuale controllo, ai responsabili della struttura saranno inviati,contestualmente all’invio del tabulato al singolo lavoratore, copia dei tabulati stes-si, da cui risultino i totali parziali e progressivi delle ore lavorate e delle ferie frui-te, e i terminali di timbratura di ogni ingresso e uscita dal lavoro.

9. Qualora dai tabulati emergano anomalie, irregolarità o difformità rispetto airiscontri di fatto, il responsabile di struttura è tenuto a segnalare tempestivamentequanto rilevato alla Direzione Amministrativa.

10. Al fine di verificare l’osservanza delle disposizioni di cui al presente Capo, all’Arearisorse umane è affidato il compito di predisporre e attuare tutti gli opportuni enecessari controlli. Le verifiche e i controlli potranno essere disposti anche nei con-fronti di singole strutture e singoli dipendenti, anche senza preavviso.

Art. 8 - Attività svolta al di fuori dell’orario di lavoro

1. In apposita sequenza contrattuale verrà trattata la problematica connessa alla pos-sibilità di svolgere sul luogo di lavoro, attività quali ricerca, didattica, conto terzi,ecc., al di fuori del proprio orario di lavoro.

CAPO II - PAUSE, RIPOSI E FERIE

Art. 9 - Riposo giornaliero(norme di riferimento: art. 7 D.Lgs. 14.04.03, n. 66)

1. Ferma restando la durata normale dell’orario settimanale di lavoro, il lavoratore hadiritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giorna-liero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate daperiodi di lavoro frazionati durante la giornata.

2. Fa eccezione alla disposizione di cui al comma precedente il caso dei lavoratori cheliberamente aderiscono allo svolgimento di attività nell’ambito delle aperture seralidelle Biblioteche di Facoltà, di cui all’art. 2 comma 6, e che la mattina successivariprendono regolarmente servizio secondo il proprio orario individuale di lavoro.

Art. 10 - Pause(norme di riferimento: art. 8 D.Lgs. 14.04.03, n. 66, art. 25 CCNL 1998/2001,

art. 7 CCNL 2002/2005)

1. Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore continuative, illavoratore deve beneficiare di un intervallo di 10 minuti per pausa, anche sulposto di lavoro, tra l’inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, ai finidel recupero delle energie psico-fisiche anche al fine di attenuare il lavoro mono-tono e ripetitivo.

2. La durata massima di lavoro giornaliero continuativo, esclusivamente nei giorni incui non è previsto il rientro, è fissata in sette ore e trenta minuti, all’interno dellaquale il lavoratore deve necessariamente beneficiare dell’intervallo per pausa di cuial comma precedente.

3. Nel caso in cui l’orario giornaliero complessivo superi il limite di cui al commaprecedente, l’intervallo minimo per pausa diventa di trenta minuti, e la pausadeve essere obbligatoriamente segnalata tramite il badge magnetico.

4. Nel caso di orario di lavoro appartenente alla tipologia di cui all’art. 3, comma 2lettera a) e d), quando è previsto il rientro, la pausa di cui al comma precedente èfunzionalmente collocata nell’intervallo tra i due periodi di apertura al pubblico.

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In questo caso la pausa, finalizzata anche alla eventuale consumazione del pasto,ha una durata minima di trenta minuti, e un massima di sessanta minuti.

5. Nel caso di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giorna-ta, l’orario individuale di cui all’art. 3, può essere suddiviso fino a un massimo ditre sotto periodi, intervallati da pause non inferiori ai trenta minuti e non superio-ri ai centoventi minuti complessivi. L’individuazione di tali attività segue la pro-cedura di cui all’art. 3 comma 6.

6. Anche il personale che presta servizio a tempo parziale deve effettuare la pausa, qua-lora rientri nelle casistiche di cui ai precedenti commi, e con le medesime modalità.

7. Il responsabile di struttura può, eccezionalmente e per motivate esigenze di servi-zio, invitare il lavoratore a differire, nell’arco della medesima giornata lavorativa,la fruizione della pausa. Il differimento può anche essere concesso dal responsabiledi struttura, dietro richiesta del lavoratore.

8. Il ticket mensa spetta al personale che osserva l’orario giornaliero di cui all’art. 3,comma 2, lettera a) e lettera d) per i giorni in cui è previsto il rientro pomeridia-no con pausa pranzo. La timbratura in uscita e in entrata è obbligatoria e nonsostituibile con altri mezzi.

9. Qualora il dipendente abbia, eccezionalmente, omesso l’obbligo delle timbratureper la pausa di cui ai commi 3, 4, 5, 6, 7 e 8 del presente articolo, dalle ore lavo-rate saranno decurtati d’ufficio 30 minuti, corrispondenti alla pausa minima.

10. Le pause di cui ai commi 3, 4, 5, 6, 7 e 8 del presente articolo, non sono retribuitee non sono computate come orario di lavoro.

Art. 11 - Riposi settimanali(norme di riferimento: art. 8 D.Lgs. 14.04.03, n. 66, art. 25 CCNL 1998/2001)

1. Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno venti-quattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumularsicon le ore di riposo di cui all’art. 8.

2. Fanno eccezione alla disposizione di cui al comma 1:a. le attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi squadra e non

possa usufruire, tra la fine del servizio di una squadra e l’inizio di quello dellasquadra successiva, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;

b. le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.3. Il numero dei riposi settimanali spettante a ciascun dipendente è fissato in un

numero pari a quello delle domeniche presenti nell’anno, indipendentementedalla forma di articolazione dell’orario di lavoro.

4. Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo settimanale deveessere fruito entro la settimana successiva.

5. Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato.6. Restano ferme le particolari disposizioni contenute nelle intese con le confessioni

religiose diverse dalla cattolica.

Art. 12 - Ferie e festività(norme di riferimento: art. 10 D.Lgs. 14.04.03, n. 66, art. 28 CCNL 1998/2001, art. 5, legge

27.5.1949, n. 260, art. 1 comma 1, lett. d), D. Lgs. 19.07.04, n. 213)

1. Il dipendente ha diritto, per ogni anno di servizio, a un periodo di ferie retribuito.Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione, esclusi i com-

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pensi previsti per prestazioni di lavoro straordinario e quelli collegati a effettiveprestazioni di servizio.

2. La durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previ-ste dall’articolo 1, comma 1, lettera a), della legge 23 dicembre 1977, n. 937.

3. I dipendenti assunti dopo la stipulazione del CCNL 1994/1997, hanno diritto a 30giorni lavorativi di ferie comprensivi delle due giornate previste dal comma 2.

4. Dopo 3 anni di servizio, ai dipendenti di cui al comma 3 spettano i giorni di ferieprevisti dal comma 2.

5. In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque giorni, il sabato èconsiderato non lavorativo e i giorni di ferie spettanti ai sensi dei commi 2 e 3 sonoridotti, rispettivamente, a 28 e 26, comprensivi delle due giornate previste dall’arti-colo 1, comma 1, lettera a), della legge 23 dicembre 1977, n. 937.

6. A tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da fruire nell’annosolare ai sensi e alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/77. È altresìconsiderata giorno festivo, in sostituzione della ricorrenza del Santo Patrono, purchéricadente in giorno lavorativo, il giorno del Palio Assunta/Madonna di Provenzano.

7. Nel caso in cui le festività di cui all’art. 5, legge 27.5.1949, n. 260 (25 aprile, 1maggio e 2 giugno) ricadano di domenica, al dipendente sono riconosciute, inluogo del compenso aggiuntivo, altrettante giornate di permesso, da fruire con lemedesime modalità delle ferie.

8. Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determi-nata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese supe-riore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.

9. Per il personale il cui rapporto di lavoro è a tempo parziale orizzontale il numerodei giorni di ferie spettanti rimane invariato. Nel caso di rapporto di lavoro atempo parziale verticale il numero dei giorni di ferie spettanti è rapportato alperiodo lavorativo.

10. Fatta salva la facoltà per l’Amministrazione, ricevuta la disdetta da parte deldipendente, di risolvere il rapporto sia all’inizio sia durante il preavviso, le ferienon possono essere computate nel periodo di preavviso stesso.

11. Poiché le ferie sono funzionali al recupero psico-fisico dei lavoratori, si evidenzia laresponsabilità da parte del responsabilità di struttura, in caso di danno biologicoinvocato dal lavoratore o di eventuali danni all’Amministrazione, qualora lo stessonon ne autorizzi o non ne disponga il godimento senza giustificata motivazione.

12. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e la mancata fruizione non dà luogo alla cor-responsione di compensi sostitutivi, salvo quanto previsto nel comma 21. Essevanno fruite nel corso di ciascun anno solare, secondo le richieste del dipendente,tenuto conto delle esigenze di servizio.

13. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può frazionare le ferie inpiù periodi nel corso dell’anno. La fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispettodei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque al dipendente che ne abbiafatto richiesta il godimento di almeno 2 settimane continuative di ferie nel periodo1 giugno-30 settembre. Qualora, durante tale periodo, sia programmata la chiusu-ra, per più di una settimana consecutiva, della struttura in cui presta servizio, ildipendente che non voglia usufruire delle ferie, può chiedere, ove possibile, di pre-stare servizio presso altra struttura, previo assenso del responsabile di struttura,ferme restando le mansioni della categoria e area professionale di appartenenza.

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14. Le ferie autorizzate o in corso di fruizione possono essere sospese o interrotte perindifferibili motivi di servizio. In tal caso il dipendente ha diritto al rimborsodelle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritornonella località dalla quale è stato richiamato, nonché all’indennità di missione perla durata del medesimo viaggio. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso dellespese anticipate o sostenute per il periodo di ferie non goduto.

15. Non è consentito al dipendente di allontanarsi dal servizio usufruendo dell’isti-tuto delle ferie senza la preventiva autorizzazione del responsabile di struttura.Pertanto, alla scadenza di un periodo di assenza per malattia, di congedo paren-tale e per malattia del figlio o di aspettativa, al dipendente non è consentito, perdecisione unilaterale, il ricorso alle ferie per prolungare l’assenza dal servizio. Larichiesta di ferie deve essere sempre valutata dal responsabile di struttura, com-patibilmente con le esigenze di servizio, ai fini dell’eventuale concessione.

16. In caso di comprovata impossibilità di usufruire delle ferie nel corso dell’anno, le feriedovranno essere fruite nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

17. Tale termine può essere prorogato al 30 settembre, in presenza di una richiesta delresponsabile di struttura, motivata da inderogabili ragioni di servizio e contenenteun puntuale calendario sulla fruizione delle ferie residue.

18. Le quattro giornate di cui al comma 6, non fruite nell’anno solare, per fatto derivan-te da motivate esigenze inerenti alla organizzazione dei servizi, sono forfetariamentecompensate, ai sensi dell’art. 1 della legge 23.12.1997, n. 937, in ragione di 4,40euro giornalieri lordi. In tal senso, se non espressamente diversamente richiesto daldipendente, sarà data priorità alla fruizione di tali giornate rispetto alle ferie.

19. Le ferie sono sospese da malattie debitamente documentate che si protraggano perpiù di 3 giorni o diano luogo a ricovero ospedaliero. L’Amministrazione deve esse-re posta in grado, attraverso una tempestiva comunicazione, di compiere gli accer-tamenti dovuti.

20. A fronte di un numero complessivo di assenze giustificate nell’anno solare supe-riore a 120 giorni, a esclusione di ferie, festività e recuperi compensativi, la frui-zione delle ferie è previamente autorizzata dal responsabile di struttura, in relazio-ne alle esigenze di servizio, anche in deroga ai termini di cui ai commi 15 e 16.

21. Fermo restando il disposto del comma 8, all’atto della cessazione dal rapporto dilavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano state fruite per esigenze diservizio, si procede al pagamento sostitutivo delle stesse sulla base del trattamentoeconomico di cui al comma 1.

Art. 13 - Riposi compensativi(norme di riferimento: art. 5 D.Lgs. 14.04.03, n. 66, art. 27 CCNL 1998/2001, art. 12 CCNL 2002/2005)

1. Le ore di lavoro straordinario, che dovranno comunque essere debitamente autoriz-zate dal responsabile di struttura e prestate dal lavoratore, sono accantonate in unconto ore individuale per essere fruite a gruppi di ore equivalenti alla durata dellagiornata lavorativa sotto forma di riposi compensativi pari alle corrispondenti gior-nate lavorative, tenuto conto delle esigenze organizzative della struttura.

2. Al 31 dicembre di ciascun anno i riposi compensativi non fruiti vengono conteg-giati e devono essere fruiti entro il primo semestre dell’anno successivo.

3. Tale termine può essere prorogato al 30 settembre, in presenza di una richiesta delresponsabile di struttura, motivata da inderogabili ragioni di servizio e contenenteun puntuale calendario sulla fruizione dei riposi stessi.

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4. La fruizione dei riposi compensativi deve essere autorizzata dal responsabile distruttura, con le medesime modalità previste per le ferie.

5. Le ore di cui al presente articolo potranno essere retribuite solo nel caso in cui illoro svolgimento sia stato previamente autorizzato secondo i termini e le modalitàfissate dal Protocollo per il trattamento accessorio.È ammesso il recupero con lemodalità di cui al comma 1 dei periodi di permanenza in servizio dovuti a causeimpreviste indipendenti dalla volontà del personale e che derivino da causa stima-ta di forza maggiore dall’Amministrazione.

CAPO III - LAVORO NOTTURNO

Art. 14 - Limitazioni al lavoro notturno(norme di riferimento: artt.1 e 11 D.Lgs. 14.04.03, n. 66; art. 26 CCNL 1998/2001,

art. 8 CCNL 2002/2005)

1. Per “lavoro notturno” si intende un periodo di almeno sette ore consecutive com-prendenti l’intervallo tra le ventiquattro e le cinque del mattino successivo.

2. Per “lavoratore notturno” si intende: a. qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore

del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;b. qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di sessanta

giorni lavorativi all’anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato incaso di lavoro a tempo parziale.

3. L’inidoneità al lavoro notturno può essere accertata attraverso le competenti struttu-re sanitarie pubbliche. 4. I lavoratori notturni devono essere sottoposti :

a) a cura e a spese del datore di lavoro a visita medica preventiva allo scopo di con-statare l’assenza di controindicazioni al lavoro notturno cui sono adibiti;

b) ad accertamenti periodici almeno ogni due anni per controllare il loro statodi salute;

c) ad accertamenti in caso di evidenti condizioni di salute incompatibili con illavoro notturno.

5. È vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dellostato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Con appo-site sequenze contrattuali potranno essere stabiliti ulteriori requisiti per l’esclusio-ne dall’obbligo di effettuare lavoro notturno dei lavoratori.

6. Il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:a) dalla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternati-

va, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) dalla lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un

figlio convivente di età inferiore a dodici anni; c) dalla lavoratrice o dal lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile

ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.7. Sono adibiti al lavoro notturno con priorità assoluta i dipendenti che ne facciano

richiesta nell’ambito delle esigenze organizzative.

Art. 15 - Modalità di organizzazione del lavoro notturno e obblighi di comunicazione

(norme di riferimento: art. 12 D.Lgs. 14.04.03, n. 66; art. 26 CCNL 1998/2001)

1. L’introduzione del lavoro notturno in strutture e in servizi diversi di quelli di cuial successivo comma, deve essere preceduta, secondo i criteri e con le modalità pre-

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viste dal Protocollo sulle relazioni sindacali, dalla consultazione dei soggetti sin-dacali di cui all’art. 9 del CCNL. La consultazione va effettuata e conclusa entroun periodo di sette giorni.

2. Le strutture presso le quali viene svolto lavoro notturno in modo continuativo ocompreso in regolari turni periodici, sono le seguenti:� Portinerie strutture recettizie.

3. Della esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso inregolari turni periodici in strutture e servizi diversi da quelli di cui al comma pre-cedente, sarà data informazione per iscritto ai servizi ispettivi della Direzione pro-vinciale del lavoro competente per territorio, con periodicità annuale. Tale infor-mativa sarà estesa ai soggetti sindacali di cui al comma 1.

Art. 16 - Durata del lavoro notturno(norme di riferimento: art. 13 D.Lgs. 14.04.03, n. 66; art. 26 CCNL 1998/2001)

1. L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore giornalierecalcolate in media nella settimana.

2. A seguito del decreto del Ministro per la funzione pubblica previsto dall’art. 13comma 3 del D.Lgs 14.4.03, n. 66, potranno essere individuate le lavorazioni checomportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, il cui limite èdi otto ore nel corso di ogni periodo di ventiquattro ore.

Art. 17 - Tutela in caso di prestazioni di lavoro notturno(norme di riferimento: art. 8 CCNL 2002/2005, art. 1 comma 1, lett. e), D. Lgs. n. 213/04)

1. L’amministrazione, per il tramite del Servizio di Prevenzione Protezione, preventi-vamente, informa i lavoratori notturni e il rappresentante della sicurezza sui mag-giori rischi derivanti dallo svolgimento del lavoro notturno, ove presenti.

2. L’amministrazione, per il tramite del Servizio di Prevenzione Protezione, garanti-sce l’informazione sui servizi per la prevenzione e la sicurezza, nonché la consulta-zione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ovvero delle organizzazio-ne sindacali rappresentative, per le lavorazioni che comportano rischi particolari.

3. La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni avviene a cura e a spesedell’Amministrazione per il tramite del medico competente di cui all’articolo 17 deldecreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni, attraversocontrolli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza dicontroindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti i lavoratori stessi.

4. Durante il lavoro notturno deve essere garantito, previa informativa ai soggettisindacali di cui all’art. 9 del CCNL, un livello di servizi o di mezzi di prevenzio-ne o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno.

5. Ai sensi degli articoli 40 e seguenti del decreto legislativo 19 settembre 1994, n.626, per i lavoratori notturni che effettuano le lavorazioni che comportano rischi par-ticolari di cui all’elenco definito dall’articolo 13, comma 3, del D. Lgs 14.4.03, n. 66,sono disposte appropriate misure di protezione personale e collettiva.

6. Qualora se ne ravvisi la necessità, anche su indicazione dei soggetti sindacali dicui al comma 2 o dei rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza, potranno esse-re previste modalità e specifiche misure di prevenzione relativamente alle presta-zioni di lavoro notturno di particolari categorie di lavoratori, quali quelle indivi-duate con riferimento alla legge 5 giugno 1990, n. 135, e alla legge 26 giugno1990, n. 162.

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7. Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità allaprestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutturesanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansio-ni equivalenti, se esistenti e disponibili.

8. Delle eventuali difficoltà di ricollocamento del dipendente sarà data informazio-ne ai soggetti sindacali di cui al comma 4 .

CAPO IV - DIRITTO ALLO STUDIO(norme di riferimento: art. 32 CCNL 1998/2001 così come sostituito dall’art. 11

CCNL biennio economico 2000/2001)

Art. 18 - Permessi straordinari per studio

1. Ai dipendenti sono concessi – in aggiunta alle attività formative programmatedall’amministrazione o previste nell’ambito dei congedi per la formazione di cui alsuccessivo art. 24 – permessi straordinari retribuiti, per la partecipazione a corsidestinati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, discuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali,pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli distudio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico e persostenere i relativi esami e per la preparazione dell’esame finale.

2. Il personale interessato ai corsi, anche nel caso in cui il conseguimento del titolopreveda un tirocinio, ha diritto alla assegnazione a turni di lavoro che agevolino lafrequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato aprestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo setti-manale.

Art. 19 - Contingente e limiti individuali

1. I permessi di cui all’art. 17 sono concessi nella misura massima di 150 ore indivi-duali per ciascun anno e nel limite massimo del 3% delle unità di personale inservizio al 1 gennaio di ogni anno, con arrotondamento all’unità superiore.

2. Nel calcolo del contingente è irrilevante la distribuzione del personale per età,sesso, qualifica e profilo professionale. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempoparziale vengono conteggiati come mezza unità.

3. Con atto formale, da affiggere all’albo dell’ufficio per il personale entro il 15 gen-naio di ogni anno, vengono determinati, sulla base di quanto fissato nei commiprecedenti, il numero complessivo dei permessi retribuiti concedibili.

4. Nei permessi è compreso il tempo necessario per raggiungere la sede di svolgi-mento dei corsi.

5. Per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale il beneficio è ridotto pro-porzionalmente alla percentuale del rapporto di lavoro stesso.

6. Le ore di permesso studio disponibili, ma non utilizzate nell’anno di competen-za, non sono cumulabili a quelle concedibili per l’anno successivo e quindi si per-dono.

Art. 20 - Modalità di presentazione delle domande

1. Le domande per la concessione dei permessi retribuiti di cui al precedente art. 17,devono essere presentate dagli interessati all’ufficio per il personale, per il tramitedel responsabile di struttura, secondo le seguenti scadenze:

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� entro il 15 agosto per i corsi che abbiano inizio tra il 1 ottobre e il 31 gennaio;� entro il 15 dicembre per i corsi che abbiano inizio tra il 1 febbraio e il 31

maggio;� entro il 15 aprile per i corsi che abbiano inizio tra il 1 giugno e il 30 set-

tembre.2. Il responsabile di struttura provvederà a trasmettere le richieste ricevute con

la massima tempestività, e comunque in tempo utile per il rispetto delle sca-denze di cui al comma precedente, corredate dal motivato parere in ordine aeventuali esigenze di servizio ostative, in tutto o in parte, alla concessione deipermessi.

3. Le domande, redatte in carta semplice e sottoscritte dagli interessati, debbonocontenere le seguenti indicazioni e qualsiasi altra notizia che il dipendente ritengautile al fine di una corretta valutazione dell’istanza:� nome, cognome, data e luogo di nascita;� tipo di corso per la cui frequenza si chiede la concessione dei permessi, la sua

durata e l’ente erogante;� articolazione degli orari delle lezioni nell’ambito del corso.

4. La richiesta deve contenere autocertificazione inerente l’iscrizione al corso che siintende frequentare.

Art. 21 - Valutazione delle domande

1. Entro il 15 del mese successivo a quello di ricezione della domanda, l’ufficio per ilpersonale provvede alla verifica della accoglibilità della stessa, tenuto conto deilimiti percentuali e individuali di cui sopra e del motivato parere espresso dalresponsabile di struttura in merito alle esigenze di servizio, e alla comunicazioneall’interessato e al responsabile di struttura dell’esito di tale verifica.

2. Nel caso di mancata risposta entro i termini di cui sopra la richiesta si intendeaccolta.

3. Ai fini del rispetto del limite percentuale di cui all’art. 18, primo comma, si tieneconto del numero dei dipendenti che contemporaneamente usufruiscono del beneficio.

4. Il numero dei permessi concedibili a ogni scadenza (1 ottobre, 1 febbraio e 1 giu-gno) è dato dalla differenze tra il limite massimo come sopra determinato e il nume-ro dei dipendenti che a tale data fruiscono del beneficio.

5. L’annualità per il rispetto del limite individuale delle 150 ore, decorre dalla sca-denza di riferimento in cui è stata accolta la domanda.

6. Nel caso di domande presentate dallo stesso dipendente in occasione di scadenzediverse, resta comunque fermo il limite individuale annuale di 150 ore.

7. L’Amministrazione indipendentemente dal numero dei permessi disponibili può,per motivate ragioni di servizio da enunciarsi esplicitamente nella comunicazioneall’interessato, respingere l’istanza; per le stesse motivazioni, fermo restando l’ac-coglimento dell’istanza nel rispetto dei limiti fissati, può ritardarne l’accoglimen-to o anche ridurne la durata.

8. Nel caso di pronunciamenti ai sensi del comma precedente, l’Amministrazione nedarà informazione anche ai soggetti sindacali.

9. Qualora il numero delle richieste presentate in occasione delle scadenze fissate alcomma 4 superi il numero dei permessi concedibili, l’Ufficio provvede a formareuna graduatoria dei richiedenti sulla base dei criteri fissati nel successivo articolo.

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Art. 22 - Criteri di priorità

1. La precedenza per la concessione dei permessi è accordata, nell’ordine, ai dipen-denti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuolamedia superiore, universitari o post-universitari.

2. A parità di precedenza derivante dalla tipologia del titolo di studio che si vogliaconseguire, vengono fissati i seguenti criteri, indicati in ordine di priorità, per laconcessione dei permessi:� dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato;� dipendenti la cui domanda presentata nell’anno solare precedente, non sia

stata accolta per ragioni di servizio;� dipendenti la cui domanda presentata nell’anno solare precedente, non sia

stata accolta per i limiti percentuali;� dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti

universitari o post-universitari, abbiano superato almeno 3 esami nei 12mesi precedenti;

� dipendenti che frequentino l’anno di corso che precede l’ultimo e, successi-vamente, quelli che, nell’ordine, frequentino gli anni ancora anteriori, esclu-so il primo, ferma restando per gli universitari e post-universitari la condi-zione di cui al punto 1);

� dipendenti ammessi a frequentare attività didattiche e formative, che non sitrovino nelle condizioni di cui ai punti 1) e 2);

� costituirà, invece, titolo negativo, a parità di condizioni, il mancato supera-mento di precedenti corsi per i quali fossero stati concessi negli anni prece-denti permessi per le stesse finalità;

� ordine decrescente d’età.

Art. 23 - Certificazione sulla frequenza e finale

1. Il dipendente al quale sia stata accolta la domanda per la concessione dei permessiper il diritto allo studio, al momento dell’interruzione e della successiva ripresadel lavoro per recarsi a frequentare il corso, dovrà segnalare l’uscita e la successivaentrata tramite badge magnetico.

2. Nel caso che l’inizio del corso sia antecedente l’ingresso in servizio, o che il termi-ne sia successivo all’uscita dal servizio, il permesso sarà riconosciuto nei limiti dicui all’orario individuale di lavoro fissato ai sensi dell’art. 3.

3. Il dipendente dovrà presentare all’ufficio per il personale autocertificazione mensi-le in ordine ai permessi fruiti, e finale in ordine ai relativi esami sostenuti (anchese con esito negativo).

4. In caso di mancata presentazione dell’autocertificazione in ordine alla frequenza,alle assenze dal servizio si applica quanto previsto dall’art. 6, comma 4.

5. Nel caso di esami non sostenuti entro diciotto mesi dalla data di concessione delbeneficio (scadenza di riferimento), indipendentemente dall’esito, ai permessi frui-ti si applica quanto previsto dall’art. 6, comma 4.

Art. 24 - Permessi per preparare e sostenere gli esami

1. Per la concessione di permessi finalizzati alla preparazione e a sostenere esami utili peril conseguimento di titoli di cui all’art. 17, valgono le medesime modalità, i limiti, itermini e i criteri fissati per la concessione dei permessi finalizzati alla frequenza

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2. Nell’ambito del limite annuale di 150 ore, per la finalità di cui al presente articoloè fissato un tetto per esame di 18 ore e individuale annuale complessivo di 54: ipermessi sono fruibili anche per intere giornate lavorative consecutive.

3. Nel caso di esame finale del corso di studi il limite per esame di cui al comma pre-cedente è innalzato a 36 ore.

4. La domanda di concessione di permessi di cui al presente articolo, può essere pre-sentata anche indipendentemente dalla necessità di frequentare il corso per ilquale si voglia sostenere l’esame.

Art. 25 - Congedi per la formazione(norme di riferimento: art. 5 legge 8.3.2000, n. 53; art. 8 CCNL biennio economico 2000/2001;

art. 23 CCNL 2002/2005)

1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all’artico-lo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con rapporto di lavoro atempo indeterminato, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso que-sta Amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro percongedi per la formazione per un periodo non superiore a undici mesi, continuati-vo o frazionato: il periodo massimo è inteso per l’arco dell’intera vita lavorativa.

2. Al fine della determinazione del periodo concedibile, si tiene conto dei periodi even-tualmente già fruiti ai sensi dell’art. 5 della legge 53/2000, anche presso altri datoridi lavoro. Il limite degli undici mesi si computa secondo il calendario comune; sicalcolano i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo; le frazionidi congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera raggiunto il mesequando la somma delle frazioni corrisponde a trenta giorni.

3. Per «congedo per la formazione» si intende quello finalizzato al completamentodella scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado,del diploma di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelleposte in essere o finanziate dal datore di lavoro.

4. I congedi possono essere concessi nella misura percentuale annua complessiva del10% del personale in servizio, presente al 31 dicembre di ciascun anno, con rappor-to di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all’unità superiore.

5. Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori interessati e in possessodella prescritta anzianità, devono presentare una specifica domanda, contenente l’indi-cazione dell’attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio, della durataprevista della stessa e autocertificazione in merito agli eventuali congedi già fruiti almedesimo titolo, anche presso altro datore di lavoro. Tale domanda deve essere presen-tata, di norma, almeno trenta giorni prima dell’inizio delle attività formative.

6. Nel caso di un numero di domande superiore al numero accoglibile, fissato nelcomma 4, sarà data priorità, in ordine, alle richieste:� non accolte nell’anno precedente;� presentate quale domanda di congedo a seguito di mancata concessione di

permessi richiesti, per la medesima finalità, ai sensi dell’art. 17, e non con-cessi per motivi di in capienza percentuale;

� volte al completamento della scuola dell’obbligo;� volte al conseguimento del titolo di studio di secondo grado;� volte al conseguimento del diploma di laurea;� per attività didattiche o formative da svolgersi all’estero;� per attività didattiche o formative organizzate da soggetti pubblici.

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7. Entro venti giorni dalla data di presentazione della domanda, dell’esito della richie-sta verrà data comunicazione all’interessato e al responsabile di struttura.

8. Nel caso di mancata risposta entro i termini di cui sopra la richiesta si intende accolta.9. Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici con l’interesse for-

mativo del lavoratore, qualora la concessione del congedo possa determinare ungrave pregiudizio alla funzionalità del servizio, non risolvibile durante la fase dipreavviso di cui al comma 5, l’Amministrazione può differire la fruizione del con-gedo stesso fino a un massimo di sei mesi.

10. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto dilavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’an-zianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri con-gedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei criteri stabi-liti ai sensi dell’art. 4, comma 4, della legge 53/2000, intervenuta durante ilperiodo di congedo, di cui sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dàluogo a interruzione del congedo medesimo.

11. Il lavoratore che abbia dovuto interrompere il congedo formativo per malattia puòrinnovare la domanda per un successivo ciclo formativo, con diritto di priorità,ferma restando la computazione del periodo già fruito ai fini del raggiungimentodel limite massimo di cui al comma 1.

12. Il diritto alla formazione previsto e disciplinato dal presente articolo competeanche al lavoratore che abbia chiesto e ottenuto un periodo di aspettativa ai sensidell’art. 4, commi 2 e 4, della legge n. 53/2000, regolato dai successivi articoli 26e 31 del presente Protocollo.

Art. 26 - Aspettativa per motivi di studio(norme di riferimento: art. 4 legge 53/2000; art. 32 CCNL 1998/2001; art. 10 CCNL

biennio economico 2000/2001; D.M. 21.7.2000, n. 278)

1. Il dipendente può chiedere, per documentati motivi di studio, un periodo diaspettativa, in conformità a quanto disposto dall’art. 32 del CCNL 1998/2001 edall’articolo 4, commi 2 e 4, della legge n. 53/2000.

2. L’aspettativa di cui al presente articolo può essere utilizzata per un periodo, conti-nuativo o frazionato, non superiore a due anni nell’arco della vita lavorativa. Illimite dei due anni si computa secondo il calendario comune; si calcolano i giornifestivi e non lavorativi compresi nel periodo di aspettativa; le frazioni di aspettati-va inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera raggiunto il mese quan-do la somma delle frazioni corrisponde a trenta giorni.

3. Ai fini del raggiungimento del limite massimo di cui al comma 2, si tiene contoanche di altri periodi di congedo già fruiti ai sensi dell’articolo 4, commi 2 e 4,della legge n. 53/2000, indipendentemente dal motivo per cui erano stati richie-sti, anche presso altri datori di lavoro.

4. Per la concessione dell’aspettativa di cui al presente articolo, i lavoratori interessa-ti devono presentare una specifica domanda, contenente l’indicazione dell’attivitàdi studio che intendono svolgere, della data di inizio, della durata prevista dellastessa e autocertificazione, per le finalità di cui al comma precedente, in meritoagli eventuali periodi di congedo già fruiti ai sensi dell’articolo 4, commi 2 e 4,della legge n. 53/2000.

5. La domanda deve essere presentata, di norma, almeno trenta giorni prima dell’ini-zio dell’attività di studio. Entro dieci giorni dalla richiesta dell’aspettativa,

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l’Amministrazione è tenuta a esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito aldipendente. L’eventuale diniego, la proposta di rinvio a un periodo successivo edeterminato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazio-ne alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione deldipendente. Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata neisuccessivi venti giorni. L’Amministrazione assicura l’uniformità delle decisioniavuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva.

6. Fermo restando quanto stabilito dal comma precedente, in caso di rapporti dilavoro a tempo determinato l’Amministrazione può altresì negare il l’aspettativaper incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di aspettativarichiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nelcorso del rapporto; può, inoltre, negare l’aspettativa quando il rapporto è statoinstaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente.

7. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto allaretribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. L’aspettativa nonè computata nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può pro-cedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo icriteri della prosecuzione volontaria.

8. Il dipendente non può usufruire continuativamente di due periodi di aspettativa setra essi non intercorrano almeno quattro mesi di servizio attivo, con esclusione diferie ad altre assenze dal servizio, derivanti da qualunque motivo, a esclusione diquelle previste dall’art. 10 del CCNL biennio economico 2000/2001.

9. L’Amministrazione, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno imotivi che ne hanno giustificato la concessione, invita immediatamente il dipen-dente a riprendere servizio. Il dipendente, per le stesse motivazioni, può riprendereservizio di propria iniziativa.

10. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva dipreavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimen-to, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa odel termine assegnatogli dall’Amministrazione ai sensi del comma 9.

Art. 27 - Aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio(norme di riferimento: art. 2 legge 13.08.1984 n. 476; legge 30.11.1989, n. 398, art. 9 CCNL

biennio economico 2000/2001)

1. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ammesso ai corsi didottorato di ricerca è collocato, a domanda, in congedo straordinario per motivi distudio senza assegni per il periodo di durata del corso e usufruisce della borsa distudio ove ricorrano le condizioni richieste.

2. In caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio, o dirinuncia a questa, l’interessato in aspettativa conserva il trattamento economico,previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell’Amministrazione.

3. Qualora, dopo il conseguimento del dottorato di ricerca, il rapporto di lavoro conl’Amministrazione cessi per volontà del dipendente nei due anni successivi, èdovuta la ripetizione degli importi corrisposti ai sensi del secondo periodo.

4. Il periodo di congedo straordinario è utile ai fini della progressione di carriera, deltrattamento di quiescenza e di previdenza.

5. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche nel caso di borse distudio di cui alla legge 30.11.1989, n. 398.

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6. L’aspettativa di cui al presente articolo non può essere concessa al personale dipen-dente assunto a tempo determinato, con o senza conservazione del proprio tratta-mento economico.

CAPO V - ASPETTATIVE, ASSENZE, CONGEDI E PERMESSI(norme di riferimento: art. 30-35 CCNL 1998/2001)

Art. 28 - Assenze(norme di riferimento: art. 34 CCNL 1998/2001)

1. I casi di assenza non programmata devono essere segnalati tempestivamente all’i-nizio del turno di lavoro del giorno in cui l’assenza si verifica, e comunque entrola prima ora di servizio, al responsabile di struttura.

2. Qualora l’assenza dipenda da malattia, ovvero da sua eventuale prosecuzione, ildipendente, salvo comprovato impedimento, è tenuto a recapitare o spedire amezzo raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico attestante lostato di infermità comportante l’incapacità lavorativa e con l’indicazione della solaprognosi, entro i cinque giorni successivi all’inizio della malattia o alla eventualeprosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo esso è pro-rogato al primo giorno lavorativo successivo.

3. Per assenze di un solo giorno dovute a malattia, qualora il lavoratore per ragioniindipendenti dalla propria volontà si trovasse nell’impossibilità di ottenere la cer-tificazione di cui al comma precedente, sarà eccezionalmente ritenuta sufficiente latempestiva comunicazione da parte dell’interessato alla sede di servizio (in mododa permettere gli eventuali accertamenti fiscali) e la relativa segnalazione, dallostesso sottoscritta, sul tabulato mensile riepilogativo delle presenze. Eventualiabusi comporteranno l’adozione di conseguenti provvedimenti.

4. L’Amministrazione dispone il controllo della malattia secondo le modalità stabili-te dalle disposizioni vigenti, in particolare secondo quanto previsto dall’art. 10 delD.P.R. 28.9.1987, n. 567, le visite mediche di controllo sulle assenze dal servizioper malattia del personale sono espletate dalle aziende sanitarie locali, alle qualispetta la competenza esclusiva di tale accertamento.

5. Il dipendente che durante l’assenza per malattia dimori in luogo diverso da quel-lo abituale comunicato all’Amministrazione, deve darne immediata comunicazio-ne, indicando il relativo indirizzo.

6. Il dipendente assente per malattia, ancorché formalmente autorizzato a uscire dall’a-bitazione dal medico curante, è tenuto a rendersi reperibile all’indirizzo comunicatoall’amministrazione, fin dal primo giorno e per tutto il periodo dalla malattia, ivicompresi i giorni domenicali e festivi, per consentire il controllo medico dell’incapa-cità lavorativa, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19. Sono fatte salve leeventuali documentate necessità di assentarsi dal domicilio per visite mediche, pre-stazioni e terapie sanitarie e accertamenti specialistici regolarmente prescritti, o peraltri giustificati motivi, di cui il dipendente è tenuto a dare preventiva informazioneall’Amministrazione, eccezion fatta per i casi di obiettivo e giustificato impedimento.

7. Nel caso in cui l’infermità derivante da infortunio non sul lavoro sia ascrivibile aresponsabilità di terzi, il dipendente è tenuto a darne comunicazioneall’Amministrazione, al fine di consentirle un’eventuale azione di risarcimento neiriguardi del terzo responsabile per il rimborso delle retribuzioni da essa corrispostedurante il periodo di assenza.

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8. Se durante l’orario di servizio il dipendente abbandona il posto di lavoro, perimprovvisi motivi di salute o si assenta per visita specialistica o esame strumenta-le, è tenuto, al suo rientro, a consegnare la certificazione medica. Le ore di assenzadovute a tale motivazione saranno cumulate nel corso dell’anno e conteggiatequali giornate di malattia. Limitatamente alle visite specialistiche e agli esamistrumentali, il dipendente in alternativa potrà scegliere di recuperare le ore qualipermessi brevi.

9. Le assenze dal servizio di cui al presente articolo e comunque tutte le assenze rife-ribili alla fruizione di permessi retribuiti vengono conteggiate in misura di sei oregiornaliere in caso di orario calcolato su sei giorni, in misura di sette ore e 12minuti in caso di orario articolato su cinque giorni settimanali.

Art. 29 - Congedi per motivi di servizio all’estero del coniuge(norme di riferimento: art. 10 CCNL 2002/2005)

1. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il cui coniuge o con-vivente stabile presti servizio all’estero, può chiedere una aspettativa senza assegni,qualora l’Amministrazione non ritenga di poterlo destinare a prestare servizionella stessa località in cui si trova il coniuge o il convivente stabile, o qualora nonsussistano i presupposti per un suo trasferimento nella località in questione anchepresso Amministrazione di altro comparto.

2. L’aspettativa concessa ai sensi del comma uno può avere una durata corrispondenteal periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ha originata. Essa può essererevocata in qualunque momento per imprevedibili ed eccezionali ragioni di servi-zio, con preavviso di almeno 15 giorni, o in difetto di effettiva permanenza all’e-stero del dipendente in aspettativa.

Art. 30 - Aspettativa per vincitori di concorso presso altre PubblicheAmministrazioni

(norme di riferimento: art. 17, comma 11 CCNL 1998/2001 )

1. Al dipendente già in servizio a tempo indeterminato, vincitore di concorso pressoaltra amministrazione pubblica, è concesso un periodo di aspettativa, senza retribu-zione e decorrenza dell’anzianità, per la durata del periodo di prova.

2. Nel caso in cui il concorso di cui al comma 1 sia relativo a un rapporto di lavoro atempo determinato, l’Amministrazione, previa acquisizione del parere favorevole delresponsabile della sede di servizio dell’interessato, e sempre che ciò non comporti lasostituzione dello stesso e/o pregiudizio per la realizzazione degli obiettivi per cui ilrapporto originario è stato costituito, può valutare la possibilità di accogliere la richie-sta di aspettativa, senza retribuzione e decorrenza dell’anzianità, per l’intera durata delnuovo rapporto a termine o per un minor periodo.

3. L’aspettativa concessa ai sensi del comma precedente può essere revocata in qua-lunque momento per imprevedibili ed eccezionali ragioni di servizio, con preavvi-so di almeno 15 giorni.

Art. 31 - Congedi per motivi di famiglia(norme di riferimento: art. 23 CCNL 2002/2005)

1. Il dipendente può chiedere, per documentati e gravi motivi familiari, un periododi congedo continuativo o frazionato, non superiore a due anni, in conformità aquanto disposto dall’art. 4, commi 2 e 4, della legge n. 53/2000.

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2. I periodi di congedo di cui al presente articolo si cumulano, ai fini del raggiungi-mento dei limiti previsti dal comma 2 dell’articolo 26 del presente Protocollo, coni congedi concessi ai sensi dell’articolo 26 medesimo e sono fruibili con le stessemodalità.

3. I periodi di congedo di cui al presente articolo non si cumulano con le assenze permalattia previste dalle vigenti disposizioni contrattuali.

Art. 32 - Norme comuni sulle aspettative(norme di riferimento: art. 4 legge 53/2000; art. 32 CCNL 1998/2001; art. 10 CCNL biennio eco-

nomico 2000/2001)

1. Il dipendente non può usufruire continuativamente di due periodi non retribuitidi aspettativa o di congedo, anche richiesti per motivi diversi, esclusi quelli disalute, se tra essi non intercorrano almeno quattro mesi di servizio attivo. La pre-sente disposizione non si applica in caso di aspettativa per cariche pubbliche elet-tive, per distacchi sindacali, per volontariato e in caso di assenze o aspettativa aisensi del D.Lgs. n. 151/2001.

2. La inapplicabilità delle disposizioni di cui al comma precedente, oltre che alle spe-cifiche casistiche previste dal comma stesso, è estesa alle aspettative concesse pergravi motivi familiari ai sensi dell’art. 32 del CCNL 1998/2001, in conformitàall’art. 4 della legge 53/2000, e ai rinnovi di congedi per la formazione concessi aisensi dell’art. 24 del presente Protocollo e interrotti ai sensi del comma 10 delmedesimo articolo.


1. Ai dipendenti sono concessi, in aggiunta a quanto previsto dal presenteProtocollo, periodi di assenza dal servizio nei casi, secondo le modalità e nei limi-ti stabiliti dal vigente C.C.N.L. di Comparto e dalle specifiche disposizioni nor-mative in materia.

CAPO VI - RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE(norme di riferimento: art. 18 CCNL 1998/2001; D,Lgs 25.2.2000, n. 61;

art. 1 legge 23.12.96, n. 662; art. 39 legge 27.12.97, n. 449)

Art. 34 - Natura e definizioni(norme di riferimento: art. 18 CCNL 1998/2001; D.Lgs 25.2.2000, n. 61;

art. 1 legge 23.12.96, n. 662)

1. Ai fini del presente capo si intende:a. per «tempo pieno» l’orario normale di lavoro di cui all’art. 3 del presente

protocollo;b. per «tempo parziale» l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui

sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello indicatonella lettera a);

c. per «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale» quello in cui lariduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orarionormale giornaliero di lavoro, con articolazione della prestazione di servizioridotta in tutti i giorni lavorativi;

d. per «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale» quello in relazio-ne al quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno,

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ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, delmese o dell’anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavo-ro settimanale prevista per il tempo parziale nell’arco temporale preso inconsiderazione (settimana, mese, anno);

e. per «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto» quello che si svolgesecondo una combinazione delle due modalità indicate nelle lettere c) e d);

f. per «lavoro supplementare» quello corrispondente alle prestazioni lavora-tive svolte oltre l’orario di lavoro concordato fra le parti ai sensi dell’arti-colo 2, comma 2 del D.Lgs 25.2.2000, n. 61, ed entro il limite del tempopieno.

2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tuttele categorie comprese nel sistema di classificazione del personale mediante:

a. trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale surichiesta dei dipendenti interessati;

b. assunzione nell’ambito della programmazione triennale del fabbisogno dipersonale, ai sensi delle vigenti disposizioni.

3. Il numero massimo dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale è fissa-to nella misura del 25% della dotazione organica complessiva rilevata al 31dicembre di ogni anno.

4. Tale numero può essere arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’u-nità.

5. Per il reclutamento del personale a tempo parziale si applica la normativa vigentein materia per il personale a tempo pieno.

6. La durata della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro a tempo parziale nonpuò essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno. La somma delle percentualidei rapporti di lavoro a tempo parziale non può superare il numero complessivofissato dalla percentuale di cui al comma 3.

7. Il tempo parziale può essere realizzato, anche per il potenziamento dell’attivitàsvolte nelle ore pomeridiane, sulla base delle tipologie di cui al comma 1.

Art. 35 - Costituzione dei rapporti di lavoro a tempo parziale(norme di riferimento: art. 18 CCNL 1998/2001; art. 12 CCNL biennio economico 2000/2001; art. 1

comma 64 legge 23.12.1996, n. 662)

1. Le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo par-ziale o di modifica della percentuale di tempo lavorato devono essere presentateall’Amministrazione, entro il 10 di ogni mese, per il tramite del responsabile distruttura. Quest’ultimo provvederà a trasmetterle con la massima tempestività,corredate del motivato parere in ordine a eventuali esigenze di servizio ostativealla articolazione del lavoro richiesta.

2. Le domande, redatte in carta semplice e sottoscritte dagli interessati, devono con-tenere, unitamente alla esplicita richiesta di trasformazione del rapporto di lavoroda tempo pieno a tempo parziale, puntuale indicazione della durata della presta-zione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al gior-no, alla settimana, al mese e all’anno cui aspira il dipendente e l’eventuale possessodei titoli di preferenza di seguito riportati in ordine di precedenza:� dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sani-

taria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi

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regionali vigenti, la condizione di portatore di handicap o di soggetto affet-to da tossicodipendenza, alcolismo cronico o grave debilitazione psico-fisica,e che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero e diriabilitazione predisposto dalle strutture medesime, allo scopo di favorire laloro riabilitazione e recupero;

� dipendenti, i cui coniugi, parenti o affini entro il secondo grado o, in man-canza, entro il terzo grado, ovvero i conviventi stabili che si trovino nellecondizioni previste dal punto precedente e abbiano iniziato l’esecuzione delprogetto di recupero e di riabilitazione, per l’intera durata del progettomedesimo;

� familiari che assistono persone portatrici di handicap non inferiore al 70 percento, malati di mente, anziani non autosufficienti;

� genitori con figli minori in relazione al loro numero e alla loro età;� essere stati riconosciuti portatori di handicap in situazione di gravità ai sensi

della legge 5.2.1992, n. 104;� avere superato i sessanta anni di età per gli uomini e cinquantacinque per le

donne, ovvero compiuto venticinque anni di effettivo servizio;� sussistenza di motivate esigenze di studio;� in caso di parità si tiene conto della maggiore anzianità di servizio.

3. I competenti uffici, ricevute le domande, provvedono alla verifica della loro accogli-bilità in base ai limiti percentuali di cui sopra e, tenuto conto del motivato parereespresso dal capo dell’ufficio in merito alle esigenze di servizio, ai titoli di preceden-za eventualmente posseduti dagli interessati. Gli effetti della trasformazione decor-rono, di norma, dal 1° del mese successivo a quello della richiesta. In caso di dinie-go, da qualunque ragione determinato, si provvederà a comunicarlo, con atto scrittomotivato, all’interessato e al suo responsabile di struttura.

4. Nel caso di mancata risposta entro i termini di cui sopra la richiesta si intende accolta.5. Nel caso in cui il responsabile di struttura abbia manifestato per ragioni di servi-

zio l’incompatibilità della tipologia lavorativa richiesta con le esigenze della sede,il dipendente verrà sentito per verificare la possibilità di modificare la sua richie-sta o, in alternativa, gli verranno indicate altre sedi presso cui potersi trasferire.

6. Dei contenziosi non sanabili con questa forma sarà data informazione ai soggettisindacali di cui all’art. 9 del CCNL.

7. In costanza di rapporto di lavoro, la trasformazione dello stesso da tempo pieno atempo parziale o viceversa, deve risultare da atto sottoscritto da entrambe le partie, nel primo caso, deve contenere l’indicazione della durata della prestazione lavo-rativa nell’ambito delle tipologie di cui all’art. 27, comma 1.

8. Nel caso di personale assunto a tempo determinato a tempo pieno, la trasforma-zione a tempo parziale è concessa, previo parere favorevole del responsabile distruttura e compatibilmente con le ragioni di carattere tecnico, produttivo, orga-nizzativo o sostitutivo a fronte delle quali è stato stipulato il contratto a termine,indipendentemente dai limiti di cui all’art. 27.

9. Le assunzioni a termine, di cui al decreto legislativo 9 settembre 2001, n. 368, esuccessive modificazioni, di cui all’articolo 8 della legge 23 luglio 1991, n. 223, edi cui all’articolo 4 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, possono essereeffettuate anche con rapporto a tempo parziale.

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Art. 36 - Trattamento economico(norme di riferimento: art. 18 CCNL 1998/2001; art. 39 legge 27.12.1997, n. 449;

art. 3 D.Lgs 25.2.2000, n. 61)

1. Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale èproporzionale alla prestazione lavorativa.

2. Nel caso di tempo parziale verticale articolato in modo da prevedere la presenza inalcuni mesi dell’anno, la retribuzione mensile verrà corrisposta in proporzione allaprestazione lavorativa resa nel mese corrispondente.

3. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale non sono consentite prestazionidi lavoro straordinario. Nel solo caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticaleo misto, anche a tempo determinato, sono consentite prestazioni di lavoro straordi-nario in eccedenza all’orario normale di lavoro. A tali prestazioni si applica la disci-plina legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche e integrazioniin materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

4. L’Amministrazione ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplemen-tari rispetto a quelle concordate con il lavoratore nel contratto individuale di lavoro.

5. Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso nella misura massima del 10 percento della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non supe-riori a un mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana. L’effettuazione diprestazioni di lavoro supplementare richiede in ogni caso il consenso del lavoratoreinteressato. Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gliestremi del giustificato motivo di licenziamento.

6. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite in misura pari a quella stabilita perle ore di lavoro straordinario.

7. I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione diprogetti, nonché agli altri istituti contrattuali non collegati alla durata della presta-zione lavorativa sono applicati in favore del personale a tempo parziale in misura nonfrazionata e non direttamente proporzionale al regime orario adottato.

Art. 37 - Svolgimento di altre attività(norme di riferimento: art. 18 CCNL 1998/2001; legge 23.12.1996, n. 662;

art. 39 legge 27.12.1997, n. 449, art. 52 CCNL 1994/1997, art. 2 legge 25.11.2003, n. 339)

1. Ai sensi dell’art. 1, comma 56 della legge 23.12.1996, n. 662, le disposizioni di cuiall’articolo 53, comma 1, del D.Lgs 30.3.2001, n. 165, nonché le disposizioni dilegge e di regolamento che vietano l’iscrizione in albi professionali non si applicano aidipendenti delle pubbliche amministrazioni con rapporto di lavoro a tempo parziale,con prestazione lavorativa non superiore al 50 per cento di quella a tempo pieno.

2. La domanda di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo par-ziale va presentata secondo le modalità previste nell’art. 28.

3. In questo caso non si applicano le limitazioni indicate nell’art. 27, comma 3, pur con-correndo gli stessi al raggiungimento del numero massimo di rapporti attivabili.

4. La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avvieneautomaticamente entro sessanta giorni dalla domanda.

5. Nell’istanza, oltre alla tipologia di lavoro cui aspira il dipendente, deve essereindicata con precisione l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo cheil dipendente intende svolgere.

6. L’Amministrazione, entro il predetto termine, nega la trasformazione del rappor-to nel caso in cui l’attività lavorativa di lavoro autonomo o subordinato che il

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dipendente intende svolgere sia in palese contrasto con la specifica attività di ser-vizio svolta o in concorrenza con essa ovvero, nel caso in cui la trasformazionecomporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta daldipendente, grave pregiudizio alla funzionalità dell’Amministrazione stessa, puòcon provvedimento motivato differire la trasformazione del rapporto di lavoro atempo parziale per un periodo non superiore a sei mesi.

7. La trasformazione non può essere comunque concessa qualora l’attività lavorativadi lavoro subordinato debba intercorrere con un’Amministrazione pubblica.

8. Il dipendente è tenuto, inoltre, a comunicare all’Amministrazione, entro quindicigiorni, l’eventuale successivo inizio o la variazione dell’attività lavorativa.

9. Tale comunicazione è dovuta anche dal personale che, trovandosi già in unaposizione di rapporto di lavoro a tempo parziale in una misura pari o inferioreal 50% per motivi diversi da quelli previsti dal presente articolo, decida diiniziare una ulteriore attività lavorativa o iscriversi a un Albo professionale.

10. L’impegno da parte del dipendente a non svolgere attività che possano concreta-mente confliggere con quelle istituzionali di questa Amministrazione dovrà esse-re formalizzato nell’atto scritto di cui all’art. 28, comma 7.

11. Ferma restando la valutazione in concreto dei singoli casi di conflitto di interesse,l’Amministrazione potrà provvedere a indicare le attività che in ragione dellainterferenza con i compiti istituzionali, sono comunque non consentite ai dipen-denti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non supe-riore al 50 per cento di quella a tempo pieno.

12. Al di fuori dei casi previsti dai precedenti commi, al personale è fatto divieto disvolgere qualsiasi altra attività di lavoro subordinato o autonomo tranne che lalegge o altra fonte normativa ne prevedano l’autorizzazione rilasciata dall’ammi-nistrazione di appartenenza e l’autorizzazione sia stata concessa. La richiesta diautorizzazione deve essere inoltrata dal dipendente secondo le modalità fissate dalRegolamento per il conferimento di incarichi retribuiti al personale tecnico eamministrativo.

13. La violazione del divieto di cui al comma precedente e le comunicazioni mancateo risultate non veritiere da parte del dipendente, anche a seguito di accertamentiispettivi da parte dell’Amministrazione, costituiscono giusta causa di recesso peril rapporto di lavoro, sempreché le prestazioni per le attività di lavoro subordina-to o autonomo, svolte al di fuori del rapporto di impiego, non siano rese a titologratuito, presso associazioni di volontariato o cooperative a carattere socio-assi-stenziale senza scopo di lucro.

14. Le procedure per l’accertamento delle cause di recesso devono svolgersi in contrad-dittorio fra le parti.

15. Per effettuare verifiche a campione finalizzate all’accertamento dell’osservanzadelle disposizioni di cui al presente articolo, l’Amministrazione si avvale dell’ap-posito servizio ispettivo istituito con Disp.DA 13.6.1997 n. 149.

16. Il dipendente part-time che eserciti l’opzione per la professione forense ai sensidella legge 25.11.2003, n. 339, conserva per cinque anni il diritto alla riammis-sione in servizio a tempo pieno entro tre mesi dalla richiesta, anche in soprannu-mero, nella qualifica ricoperta al momento dell’opzione. In tal caso l’anzianitàresta sospesa per tutto il periodo di cessazione dal servizio e ricomincia a decorreredalla data di riammissione.

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Art. 38 - Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno

(norme di riferimento: art. 18 CCNL 1998/2001; legge 28.5.1997, n. 140; D.Lgs25.2.2000, n. 61))

1. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale che desidera trasformare ilproprio rapporto di lavoro a tempo pieno deve presentare apposita domandaall’Amministrazione.

2. I dipendenti che hanno trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno atempo parziale hanno diritto di ottenere, anche in soprannumero, il ritorno altempo pieno trascorso almeno un biennio dalla trasformazione.

3. La trasformazione del rapporto a tempo pieno può avvenire anche prima dellascadenza del biennio, a condizione però che vi sia disponibilità di posto in orga-nico ovvero della frazione corrispondente al completamento del tempo pieno.

4. In caso di assunzione di personale a tempo pieno è data precedenza alla trasfor-mazione del rapporto di lavoro per i dipendenti a tempo parziale con prioritàper coloro che avevano già trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno atempo parziale. A tal fine si tiene conto del maggior periodo di servizio svoltoa tempo parziale e, in caso di parità, della maggiore anzianità di servizio.

5. I dipendenti assunti a tempo indeterminato con rapporto di lavoro a tempo parzia-le, possono presentare istanza di trasformazione del rapporto a tempo pieno, solodopo che siano trascorsi almeno tre anni di servizio: tali trasformazioni vengonoconcesse nei limiti numerici e di spesa definiti per l’organico nel suo complesso.

Art. 39 - Part time reversibile(norme di riferimento: art. 18 CCNL 1998/2001; art. 7 CCNL biennio economico 2000/2001;

art. 9 legge 8.3.2000, n. 53)

Qualora la richiesta nasca da motivazioni limitate nel tempo, il dipendente nelladomanda deve indicare, oltre a quanto previsto dall’art. 28, la durata del perio-do per il quale desidera che il proprio rapporto di lavoro sia a tempo parziale.Nel caso in cui tale periodo non sia superiore a quattro mesi, la riconversionedel rapporto di lavoro a tempo pieno avverrà automaticamente allo scadere delperiodo prefissato, in deroga a quanto indicato dall’art. 31 in merito alle moda-lità di conversione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno.

Nel caso di lavoratrici madri o di lavoratori padri, ovvero nel caso di lavoratori cheabbiano in affidamento o in adozione un minore, il limite di cui al comma prece-dente è esteso a dodici mesi.

Art. 40 - Ipotesi particolari di trasformazione del rapporto di lavoro tempo pieno/parziale

(norme di riferimento: art. 12-bis D. Lgs. 25.2.2000, n. 61)

1. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capa-cità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertatada una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territo-rialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro atempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto dilavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoroa tempo pieno a richiesta del lavoratore.

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CAPO VII - PARTICOLARI DISPOSIZIONI PER IL PERSONALE INQUADRATONELLA CATEGORIA EP

(norme di riferimento: artt. 33-36 ipotesi CCNL 2002/2005)

Art. 41 - Orario di lavoro

1. Nell’ambito dell’assetto organizzativo dell’Amministrazione, il personale inquadra-to nella categoria EP assicura la propria presenza in servizio e organizza il propriotempo di lavoro correlandoli in modo flessibile alle esigenze della struttura, all’esple-tamento dell’incarico affidatogli e ai programmi da realizzare.

2. L’orario di lavoro è di 36 ore settimanali medie nell’arco di un trimestre. Eventualiassenze riferibili alla fruizione di permessi retribuiti vengono conteggiate in misu-ra di sei ore giornaliere in caso di orario articolato su sei giorni, in misura di setteore e 12 minuti in caso di orario articolato su cinque giorni settimanali.

3. Qualora lo svolgimento dell’attività istituzionale debba realizzarsi al di fuori dellasede di servizio, tale circostanza sarà autocertificata dall’interessato con cadenzamensile.

Art. 42 - Formazione e aggiornamento

1. La formazione e l’aggiornamento professionale del personale della categoria EPsono assunti dall’Amministrazione come metodo permanente teso ad assicurare ilcostante adeguamento delle competenze allo sviluppo del contesto culturale, tec-nologico e organizzativo di riferimento; conseguentemente, la partecipazione alleiniziative di formazione inserite in appositi percorsi anche individuali, su propo-sta degli interessati o comunque, concordati con gli organi statutari e/o con i diri-genti, viene considerata servizio utile a tutti gli effetti e i relativi oneri sono a cari-co della Amministrazione.

2. Fino a un massimo di 36 ore annue retribuite, da utilizzare in periodi compatibi-li con le esigenze di servizio, al personale di cui al presente articolo può essere con-sentita la partecipazione a qualificate iniziative di aggiornamento professionale eformazione. L’Amministrazione deve formalizzare un eventuale, motivato diniegoentro dieci giorni dalla ricezione della comunicazione fatta dall’interessato, chedeve essere presentata almeno 15 giorni prima dell’inizio dell’evento. Qualoral’Amministrazione riconosca l’effettiva connessione di tali iniziative con l’attivitàdi servizio, può, nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio, contribuireanche integralmente alla spesa sostenuta e debitamente documentata.

CAPO VIII - NORME GENERALI E DI RINVIO


1. Per gli istituti normativi non specificamente trattati nel corso del presente regola-mento, si applicano le disposizioni di legge e contrattuali dettate in materia.

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Regolamento per il conferimento degli incarichiretribuiti al personale tecnico e amministrativo

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REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHIRETRIBUITI AL PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVODescrizione del contenuto

Questo regolamento non ha una fonte normativa che lo prevede espressamente, comeinvece accade per quello del personale docente con rapporto di lavoro a tempo pieno, chesi basa sull’art. 53 del D.Lgs 165/2001, ma è stato predisposto per ragioni di opportunità.

Infatti, tenuto conto del crescente numero delle prestazioni occasionali del cui svol-gimento il personale chiedeva l’autorizzazione, si è ritenuto opportuno procedere alladefinizione di un apposito Regolamento (emanato con D.R. n. 1079 del 22 luglio2004), che disciplinasse appunto la possibilità per il personale tecnico e amministrati-vo dell’Università degli Studi di Siena di svolgere attività retribuite non comprese neicompiti e doveri di ufficio.

Anche in questo caso la norma principale di riferimento è l’art. 53 del D.Lgs165/2001 e tutte le norme specifiche concernenti le incompatibilità a cui lo stesso rinvia.

Sono considerati incarichi retribuiti tutti gli incarichi, anche occasionali, non com-presi nei compiti e doveri di ufficio per i quali è previsto, sotto qualsiasi forma, uncompenso. Sono espressamente esclusi dall’applicazione del Regolamento i dipendenticon rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al50% di quella a tempo pieno e i dipendenti ai quali è consentito da norme speciali losvolgimento di attività libero professionali.

Anche per questo documento è stato effettuato un lavoro istruttorio da specificacommissione.

A seguito di una prima fase sperimentale, nella quale sono emersi i diversi punti dicriticità nella gestione di una materia così delicata, il contenuto del regolamento èstato oggetto di una circolare applicativa e chiarificatrice emanata il 31 maggio 2005(prot. n. 12634/R.U.).

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REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHIRETRIBUITI AL PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVOTesto del regolamento

SommarioArt. 1 - Finalità e ambito di applicazione 194Art. 2 - Incompatibilità 194Art. 3 - Incarichi non soggetti ad autorizzazione 194Art. 4 - Incarichi soggetti ad autorizzazione 195Art. 5 - Incarichi rientranti nei compiti e doveri d’ufficio 196Art. 6 - Incarichi conferiti dall’Ateneo 196Art. 7 - Incarichi conferiti da altri committenti 196Art. 8 - Incarichi per dipendenti in servizio presso amministrazioni

pubbliche diverse da quella di appartenenza 197Art. 9 - Sanzioni e controlli 197Art. 10 - Disposizioni finali 198

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Art. 1 - Finalità e ambito di applicazione

1. Il presente Regolamento disciplina la possibilità, per il personale tecnico e ammi-nistrativo dell’Università degli Studi di Siena, di svolgere attività retribuite noncomprese nei compiti e doveri di Ufficio e rientranti nella disciplina di cui all’art.53, comma 2 e seguenti, del D. Lgs. 30.3.2001, n. 165.

2. Sono considerati incarichi retribuiti tutti gli incarichi, anche occasionali, noncompresi nei compiti e doveri di ufficio per i quali è previsto, sotto qualsiasiforma, un compenso.

3. Gli incarichi di cui al comma 2 possono essere conferiti dall’Università degli Studidi Siena, da Amministrazioni Statali e da altre Amministrazioni Pubbliche, daEnti Pubblici e da Soggetti Privati, di seguito denominati “committenti” al per-sonale tecnico e amministrativo dell’Università degli Studi di Siena, di seguitodenominato “personale”.

4. Non rientrano fra i destinatari delle disposizioni del presente Regolamento: a. i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavora-

tiva non superiore al 50% di quella a tempo pieno;b. i dipendenti ai quali è consentito da norme speciali lo svolgimento di atti-

vità libero professionali.

Art. 2 - Incompatibilità

1. Ferma restando per tutti i dipendenti la disciplina delle incompatibilità dettatadagli articoli 60 e seguenti del D.P.R. 10.1.1957, n. 3, e fatta salva la deroga pre-vista dalla normativa vigente per i rapporti di lavoro a tempo parziale, il Personalenon può svolgere attività non rientranti nei compiti e doveri di ufficio che abbia-no il carattere della continuità e della attività libero professionale.

2. Per effetto della disciplina delle incompatibilità ricordata nell’art,1, comma 1, e diquanto disposto dal comma precedente, non è consentito al Personale:

a) esercitare attività di tipo commerciale, industriale o professionale;b) accettare cariche in società di persone o di capitali aventi scopo di lucro;c) instaurare altri rapporti di lavoro o di impiego con amministrazioni pub-

bliche diverse da quella di appartenenza, con enti pubblici economici osoggetti privati, anche se non abbiano il carattere della organicità e dellastabilità, ovvero rapporti non di ruolo, indipendentemente dalla compati-bilità con le esigenze di servizio e della funzionalità della struttura diappartenenza;

d) svolgere attività professionali a favore di soggetti pubblici o privati;e) esercitare attività artigianali di tipo imprenditoriale;f) esercitare attività di imprenditore agricolo e/o di coltivatore diretto in modo

abituale e continuativo.

Art. 3 - Incarichi non soggetti ad autorizzazione

1. Non sono soggetti ad autorizzazione dell’Amministrazione universitaria gli inca-richi retribuiti:

a) per la collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili; b) per l’utilizzazione economica da parte dell’autore o inventore di opere del-

l’ingegno e di invenzioni industriali;

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c) per la partecipazione a convegni e seminari: dove sia prevalente l’aspettodivulgativo, di confronto e di dibattito rispetto a quello didattico e formativo;

d) per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate; e) per lo svolgimento dei quali il dipendente è posto in posizione di aspettati-

va, di comando o fuori ruolo; f) conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti presso le stesse distacca-

ti o in aspettativa non retribuita. 2. Non necessitano altresì di procedura autorizzativa:

a) lo svolgimento di attività di carattere artistico e sportivo, salvo il caso in cuisi tratti di attività di tipo professionale;

b) la partecipazione a società di capitali e di persone senza assunzione di cari-che sociali;

c) l’iscrizione ad albi professionali, fermo restando il divieto di svolgimento diattività libero-professionali;

d) lo svolgimento di attività gratuite presso associazioni di volontariato o coo-perative a carattere socio assistenziale senza scopo di lucro.

3. Gli incarichi non soggetti ad autorizzazione debbono comunque essere svolti al difuori dell’orario di lavoro.

Art. 4 - Incarichi soggetti ad autorizzazione

1. Ai fini del presente Regolamento sono soggetti ad autorizzazione:a) l’assunzione di cariche sociali in società cooperative;b) gli incarichi retribuiti in società sportive, ricreative e culturali il cui atto

costitutivo preveda che gli utili debbano essere interamente reinvestiti perl’esclusivo perseguimento delle attività sociali;

c) gli incarichi retribuiti di docenza o di consulenza (ricerche, studi, pareri,ecc.), svolti occasionalmente;

d) gli incarichi nelle commissioni di concorso;e) la partecipazione in società agricole a conduzione familiare se l’impegno è

modesto e non è abituale e continuativo;f) l’incarico retribuito di amministratore di condominio;g) gli incarichi in società costituite a scopo di lucro il cui conferimento sia

riservato allo Stato;h) gli incarichi di amministratore in società o enti a partecipazione statale;i) gli incarichi per arbitrati;j) i collaudi tecnici o tecnico-amministrativi di opere pubbliche, impianti,

apparecchiature e attrezzature;k) gli incarichi nei collegi sindacali;l) gli incarichi nei collegi dei revisori dei conti;m) le perizie;n) ogni altro incarico retribuito, conferito a vario titolo, non ricompreso tra

quelli previsti.2. Resta fermo che gli incarichi soggetti ad autorizzazione, da svolgersi al di fuori

dell’orario di lavoro, non possono, in nessun caso, pregiudicare il corretto e rego-lare svolgimento delle attività istituzionali e dei compiti affidati al dipendentenell’ambito dell’Ateneo, né perseguire interessi in contrasto con quellidell’Ateneo stesso.

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Art. 5 - Incarichi rientranti nei compiti e doveri d’ufficio

1. Per incarichi rientranti nei compiti e nei doveri di ufficio quelli dal cui svolgimentoil dipendente non può esimersi in quanto compresi nei suoi doveri di ufficio e in quel-li attribuitigli sulla base di particolari responsabilità ricoperte all’interno dell’Ateneo.

2. Rientrano in particolare nei compiti e doveri d’ufficio:a. la partecipazione a commissioni di concorso presso amministrazioni pub-

bliche;b. le attività derivanti da convenzioni stipulate da terzi con questa

Universitàc. la partecipazione a organi collegiali interni, per la quale sia riconosciuto un

gettone di presenza.3. Nel caso che gli incarichi di cui al presente articolo siano conferiti da altre ammi-

nistrazioni, il dipendente dovrà garantire che lo svolgimento degli stessi non pre-giudichi in alcun modo il corretto e regolare svolgimento delle attività istituzio-nali e dei compiti allo stesso affidati nell’ambito dell’Ateneo. Il direttore ammini-strativo, accertato che non sussistano motivi per rigettare la richiesta, provvede alrilascio di specifico nulla osta.

Art. 6 - Incarichi conferiti dall’Ateneo

1. Qualora l’incarico venga conferito dall’Università degli Studi di Siena, e non rien-tri fra gli incarichi di cui all’art. 5, l’atto di conferimento deve contenere leseguenti indicazioni:

a) oggetto e durata dell’incarico;b) modalità di svolgimento dell’incarico e quantificazione, anche se approssi-

mativa, del tempo e dell’impegno richiesto;c) corrispettivo lordo previsto o presunto.

2. All’atto del conferimento dell’incarico il dipendente dovrà garantire:a) che l’incarico sia svolto al di fuori dell’orario di lavoro;b) l’assicurazione, in ogni caso, del tempestivo, puntuale e corretto svolgimen-

to dei propri doveri e compiti d’ufficio.3. L’incarico può comunque essere affidato solo nel caso in cui l’attività non rientri già

tra i compiti e doveri d’ufficio del dipendente interessato o tra quelli del personaleeventualmente in servizio presso la struttura in cui l’incarico deve essere svolto,ovvero che tale attività non sia già svolta da un servizio centralizzato di Ateneo.

4. L’atto di conferimento dell’incarico, tiene luogo, a tutti gli effetti, della prescrittaautorizzazione.

5. I compensi derivanti da incarichi di cui al presente articolo, in particolare quelliricompresi nel regolamento per lo svolgimento delle attività dei professori a con-tratto, saranno considerati, ai fini fiscali e previdenziali, redditi assimilati al lavorodipendente in quanto conferiti dalla propria Amministrazione di appartenenza inrelazione alla carica e/o qualifica ricoperte.

Art. 7 - Incarichi conferiti da altri committenti

1. Qualora l’incarico venga conferito da Amministrazioni Statali e da altreAmministrazioni Pubbliche, da Enti Pubblici Economici e da Soggetti Privati, ildipendente che intenda accettarlo deve richiedere, con atto scritto, al direttoreamministrativo il rilascio della prescritta autorizzazione.

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2. La richiesta deve contenere le seguenti indicazioni:a) oggetto e durata dell’incarico;b) amministrazione, ente o soggetto che propone l’affidamento dell’incarico;c) modalità di svolgimento dell’incarico e quantificazione, anche presunta, del

tempo e dell’impegno richiesto;d) corrispettivo lordo previsto o presunto.

3. Spetta all’Amministrazione valutare la richiesta di autorizzazione e accertare:a) che si tratti di incarico da svolgere al di fuori dell’orario di lavoro e senza

l’utilizzazione di beni, mezzi e attrezzature dell’Ateneo;b) che non sussistano cause di incompatibilità;c) che il tempo e l’impegno necessari allo svolgimento dell’incarico non impe-

discano al dipendente di assolvere in modo completo e puntuale i compiti ei doveri d’ufficio.

4. Al fine di verificare natura, contenuti dell’incarico ed eventuali incompatibilità,l’Amministrazione può chiedere ulteriori elementi di valutazione all’interessato, alcommittente, al responsabile dell’Ufficio presso il quale l’interessato presta servizio,ai competenti ordini e collegi professionali o ad altri soggetti pubblici e privati.

5. Se l’incarico rientra tra quelli incompatibili con le attività di servizio ovvero deter-mini un conflitto di interessi, l’Amministrazione rigetta la richiesta con notamotivata, notificata all’interessato e, per conoscenza, al responsabile della strutturapresso il quale egli presta servizio e al committente.

6. Il procedimento per il rilascio dell’autorizzazione deve essere concluso entro il ter-mine massimo di trenta giorni dalla ricezione dell’istanza.

7. Il termine viene sospeso nel caso in cui l’Amministrazione richieda ulteriori chia-rimenti e precisazioni sulla natura e i contenuti dell’incarico.

8. L’autorizzazione all’assunzione dell’incarico viene formalizzata con letteradell’Amministrazione notificata all’interessato e, per conoscenza, al responsabiledella struttura presso il quale egli presta servizio e al committente.

9. Decorso il termine di cui al comma 6, l’autorizzazione, se richiesta per incarichi daconferirsi da amministrazioni pubbliche, si intende accordata; in ogni altro caso, siintende definitivamente negata.

Art. 8 - Incarichi per dipendenti in servizio presso amministrazioni pubbliche diverse da quella di appartenenza

1. Per il personale che presta comunque servizio presso un’amministrazione diversada quella di appartenenza, l’autorizzazione è subordinata all’intesa tra le dueamministrazioni.

2. Nell’ipotesi di cui al comma 1, per l’amministrazione di appartenenza il termineper provvedere è di quarantacinque giorni e si prescinde dall’intesa se l’ammini-strazione presso la quale il dipendente presta servizio non si pronunzia entro diecigiorni dalla ricezione della richiesta di intesa da parte dell’amministrazione diappartenenza.

3. Decorso il termine di cui al comma 2 si applica quanto previsto dall’art. 7, comma 9.

Art. 9 - Sanzioni e controlli

1. In caso di svolgimento di incarichi senza la prescritta autorizzazione o di incarichiincompatibili con i compiti e i doveri di ufficio, si applicano le procedure e le san-zioni disciplinari previste dal C.C.N.L. del Comparto Università.

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2. La violazione del divieto di cui al comma precedente costituisce giusta causa direcesso, sempreché le prestazioni per le attività di lavoro subordinato o autonomosvolte al di fuori del rapporto di impiego con l’amministrazione di appartenenzanon siano rese a titolo gratuito, presso associazioni di volontariato o cooperative acarattere socio-assistenziale senza scopo di lucro.

3. Nel caso di cui al comma 1 l’Amministrazione, in via preliminare, diffida formal-mente il dipendente, affinché, nel termine perentorio di quindici giorni, pongafine alla situazione d’incompatibilità o di irregolarità, senza preclusione, anche incaso di ottemperanza dell’interessato, dell’azione disciplinare.

4. Per le prestazioni svolte dal dipendente in violazione delle disposizioni normativevigenti e di quelle contenute nel presente Regolamento, il previsto compenso deveessere versato dal percettore, qualora non vi abbia già provveduto il soggetto ero-gante, nel conto dell’entrata del bilancio dell’Ateneo per essere destinato all’incre-mento del fondo per il trattamento economico accessorio del personale.

5. Qualora l’incarico retribuito venga conferito da Enti Pubblici Economici oSoggetti Privati, l’accertamento delle violazioni e l’irrogazione delle sanzioni, incaso di inosservanza delle predette disposizioni normative e regolamentari, sono dicompetenza del Ministro delle Finanze, che si avvale della Guardia di Finanza.

6. In qualunque momento l’Amministrazione può effettuare le opportune verifiche,anche a campione, al fine di accertare l’osservanza delle prescrizioni contenute nelpresente Regolamento.

7. Al termine di ogni anno, nell’ambito delle procedure previste per l’informativasindacale, ai soggetti previsti dal Protocollo per le relazioni sindacali sarannoinviate statistiche contenenti il numero delle richieste di autorizzazione avanzate,di quelle accolte e di quelle eventualmente negate.

Art. 10 - Disposizioni finali

1. Per tutto quanto non previsto dal presente Regolamento si richiamano le disposi-zioni in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi retribuiti con-tenute nel D. Lgs. 30.3.2001, n. 165, e successive modifiche e integrazioni, e nelC.C.N.L. del Comparto Università.

2. Il presente Regolamento entra in vigore dalla data del provvedimento di emana-zione.

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Regolamento sui servizi sostitutivi di mensa

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REGOLAMENTO SUI SERVIZI SOSTITUTIVI DI MENSADescrizione del contenuto

In attuazione del Protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavorosi è reso necessario attivare una trattativa per verificare la possibilità di erogare il ser-vizio mensa ovvero attivare le modalità per l’erogazione dei servizi sostitutivi dimensa.

È stata a tal fine predisposta l’ipotesi di accordo sui servizi sostitutivi di mensa,approvata nella seduta di contrattazione decentrata del 30 giugno 2004.

Il protocollo per il servizio sostitutivo di mensa dispone la possibilità di usufruiredei servizi sostitutivi di mensa per il personale tecnico e amministrativo assunto conrapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, che osservi ilseguente orario individuale di lavoro:

a. 6 ore per 3 giorni la settimana e 9 ore per i restanti 2 giorni;b. 9 ore per 4 giorni la settimana

I costi conseguenti all’attivazione del servizio, considerando che la consistenza delpersonale tecnico e amministrativo sia con contratto di lavoro a tempo indeterminatosono stati calcolati nel modo appresso riportato:� le settimane annue lavorative sono state considerate pari a 40. Questo perché

tenendo conto di ferie, delle festività, di un periodo forfetario di malattia e conge-di parentali, si può ritenere congruo il numero di 40 settimane/annue.

� per la determinazione del numero di unità di personale interessato al servizio èstato innanzitutto considerato il fatto che in conseguenza di convenzioni già esi-stenti con altre istituzioni e che in alcune strutture è già attivo e utilizzato un ser-vizio di mensa diretto, per molti dipendenti interessati non vi sono costi aggiun-tivi a quelli attualmente già sostenuti indirettamente:

L’approvvigionamento dei buoni pasto sostitutivi è stato effettuato tramite CON-SIP, con l’apposita convenzione ancora attiva.

Anche in questo caso preme sottolineare che l’approvazione di questo Protocollo,insieme alla individuazione da parte del Consiglio di Amministrazione dei fondinecessari, ha permesso di dare applicazione a un dettato contrattuale nazionale, ormaidecennale, rimasto sin qui inapplicato.

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REGOLAMENTO SUI SERVIZI SOSTITUTIVI DI MENSADELL’UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI SIENATesto del regolamento

SommarioArt. 1 - Premessa 203Art. 2 - Ambito di applicazione 203Art. 3 - Valore del pasto tipo 203Art. 4 - Modalità di fruizione dei servizi sostitutivi di mensa 203Art. 5 - Modalità di concessione dei buoni mensa 204Art. 6 - Disposizioni finali e transitorie 204

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Regolamento contenente:

Il Contratto collettivo integrativo sulle materie di cui� all’art. 49 (Mense e servizi sociali) del Contratto collettivo nazionale di lavoro rela-

tivo al quadriennio normativo 1998-2001 del personale del comparto“Università”del CCNL Comparto Università 1998-2001

A seguito del controllo del Collegio dei Revisori dei Conti sulla compatibilità deicosti derivanti dal Protocollo con i vincoli di bilancio (risultante dal verbale n.102 del 26.07.04, in cui non sono contenuti rilievi) e dalla valutazione delProtocollo stesso da parte del Consiglio di Amministrazione nella seduta del26.07.04, in data 29 settembre 2004 viene sottoscritto il presente accordo sullematerie di cui in premessa, in cui è recepita integralmente l’ipotesi di accordo giàsottoscritta dalla parti il 30.06.04, derivante dall’incontro tra Amministrazione eOO.SS. del 30.06.04.


Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena,f.to Prof. Antonio CARDINI , delegato del rettoref.to Dott. Antonio CARONNA, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur f.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università f.to Sig. Francesco FUSIper la UIL/P.A. f.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni f.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. f.to D.ssa Monica MASTI

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Art. 1 - Premessa

1. In applicazione dell’art. 49 del CCNL Comparto Università 1998-2001, in materiadi servizi di mensa, valutata l’attuale impossibilità di una gestione diretta da partedell’Amministrazione universitaria di un servizio centralizzato, vengono fissate leseguenti modalità alternative per l’erogazione di servizi sostitutivi della mensa:

a. convenzionamento con servizi mensa gestiti da aziende, pubbliche o private,che eroghino pasti tipo, ritenuti adeguati dalle parti in sede di contrattazionedecentrata.

b. in subordine alla possibilità di attivare convenzioni di cui al punto a), saran-no erogati buoni pasto sostitutivi di mensa.

2. Il personale può usufruire del servizio sostitutivo di mensa esclusivamente neipunti di distribuzione che risultino fissati nelle convenzioni stipulate con i sogget-ti erogatori.

3. Così come previsto dall’art. 3, comma 13 del Protocollo sui criteri generali per le poli-tiche dell’orario di lavoro dell’Università degli studi di Siena, sottoscritto il 2 marzo2004, in attesa della definizione dell’orario di servizio e dell’orario di lavoro del perso-nale in convezione con il Servizio Sanitario Nazionale che opera presso l’AziendaOspedaliera Universitaria Senese, il personale stesso fruirà del servizio mensa secondole regole sin qui seguite, senza oneri aggiuntivi per il bilancio universitario.

4. In via prioritaria rispetto ai servizi sostitutivi della mensa di cui al comma 1, ovesia possibile, nell’ambito di singole unità lavorative potranno comunque essereattivati servizi mensa per il personale che vi afferisce.

Art. 2 - Ambito di applicazione

1. Ai sensi del citato Protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavorodell’Università degli studi di Siena, può usufruire di servizi sostitutivi di mensa ilpersonale tecnico e amministrativo assunto con rapporto di lavoro a tempo indeter-minato e a tempo determinato, che osservi il seguente orario individuale di lavoro:

a. 6 ore per 3 giorni la settimana e 9 ore per i restanti 2 giorni;b. 9 ore per 4 giorni la settimana.

2. Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, il beneficio sarà propor-zionato sulla base dell’orario di lavoro individuale.

Art. 3 - Valore del pasto tipo

1. Il valore del pasto tipo è stabilito in euro 5.29, corrispondente al contributodell’Amministrazione.

2. Nelle unità lavorative aventi servizio di mensa con contributo a carico dei dipen-denti, il valore di cui al comma precedente coprirà la quota a loro carico, finoall’ammontare massimo previsto.

3. Trovano applicazione le vigenti disposizioni ai fini del trattamento fiscale e previ-denziale in materia.

Art. 4 - Modalità di fruizione dei servizi sostitutivi di mensa

1. Al personale di cui alle lett. a) e b) dell’art. 2, il servizio di mensa spetta esclusiva-mente per i giorni in cui è previsto il rientro pomeridiano con pausa pranzo.

2. L’individuazione del personale di cui al precedente comma, avverrà in base allecomunicazioni formali da parte dei responsabili di struttura inerenti la durata e

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l’articolazione dell’orario di lavoro individuale, come previsto dall’art. 3, comma 3del citato Protocollo sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro.

3. Il beneficio sarà comunque riconosciuto solo nel caso di effettiva presenza nel gior-no previsto.

4. Secondo quanto previsto dal citato Protocollo sui criteri generali per le politichedell’orario di lavoro, la timbratura in uscita e in entrata dalla propria sede di lavo-ro per la pausa pranzo è obbligatoria e non sostituibile con altri mezzi.

5. Comprovate esigenze di servizio che giustifichino l’attribuzione del beneficio ingiorni differenti da quelli di cui al comma 1, dovranno essere preventivamentecomunicate ai competenti uffici e non potranno comunque superare il limite mas-simo settimanale di rientri pomeridiani previsti dall’orario individuale di lavorodel dipendente interessato.

6. Eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro comporteranno la ridetermina-zione dell’attribuzione del beneficio.

7. La presenza in servizio al di fuori dell’orario individuale di lavoro formalmentecomunicato, non dà comunque diritto a usufruire del beneficio.

8. Nel caso di missione durante la giornata che prevede il rientro pomeridiano, ildipendente può usufruire del servizio sostitutivo di mensa se non richiede il rim-borso del medesimo pasto per missione.

9. La mancata fruizione del beneficio non comporta corresponsione di alcun compen-so sostitutivo.

10. Il buono pasto sostitutivo di mensa di un dipendente non deve essere scambiatocon quello di un/una collega.

Art. 5 - Modalità di concessione dei buoni mensa

1. Ad ogni dipendente saranno mensilmente attribuiti in via preventiva n. 8 buonimensa.

2. Trimestralmente i competenti uffici provvedono, sulla base dell’orario di lavoro del sin-golo dipendente e dei rientri pomeridiani realmente effettuati, ai necessari conguagli.

Art. 6 - Disposizioni finali e transitorie

1. Ai sensi della vigente normativa in materia, il servizio sostitutivo della mensa noncostituisce retribuzione in natura e il buono pasto non fa parte della retribuzionead alcun effetto attinente agli istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro.

2. I buoni pasto sono attribuiti solo dopo la formale comunicazione da parte dellevarie sedi, secondo le modalità fissate nel Protocollo sui criteri generali per le poli-tiche dell’orario di lavoro, dell’orario di servizio delle sedi stesse, dell’orario diapertura al pubblico e in particolare degli orari individuali di lavoro di ogni singo-lo/a dipendente.

3. Eventuali abusi nelle modalità di fruizione del beneficio stabilite dal presenteProtocollo, potranno comportare l’adozione di conseguenti provvedimenti.

4. Quanto previsto dal presente Protocollo ha carattere sperimentale per la durata didodici mesi a partire dalla data di sottoscrizione del presente Protocollo.

5. Durante tale periodo l’applicazione del presente Protocollo sarà oggetto di costan-te monitoraggio da parte della Commissione sui Servizi Sociali di cui al Protocollosulle Relazioni sindacali dell’Università degli Studi di Siena.

201

Protocollo di intesa per la regolamentazione deicontratti di collaborazione coordinata e continuativa

Regolamento per la disciplina dei contratti dicollaborazione coordinata e continuativa

202

PROTOCOLLO DI INTESA PER LA REGOLAMENTAZIONE DEICONTRATTI DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVADescrizione del contenuto

Il profondo impegno profuso dall’Amministrazione e dalle organizzazioni sindacalidi Ateneo in materia di libera contrattazione, ha il suo più evidente risultato nell’ela-borazione del Protocollo di Ateneo per la regolamentazione delle collaborazioni coor-dinate e continuative, che ha visto quali attori coinvolti da parte sindacale addiritturaalcune rappresentanze territoriali e nazionali.

L’attenzione del nostro Ateneo al corretto utilizzo delle forme di lavoro flessibile, oltreche la necessità di mettere chiarezza in questo contesto, ha il suo antecedente nella istitu-zione, con DR n. 156 del 15.12.00, di un Osservatorio sul lavoro, con compiti di raccol-ta e interpretazione dei dati e delle informazione sulle modalità di acquisizione e di uti-lizzazione delle risorse umane, con particolare riferimento alle forme di lavoro flessibile.

Non a caso nel precedente Piano triennale la parte centrale, di approfondimento norma-tivo, fu dedicata a un’analisi delle forme di lavoro flessibile allora emergenti, sviluppandouna riflessione sulla loro possibile utilizzazione nell’ambito delle attività dell’Ateneo, e anti-cipando in qualche modo la riforma poi introdotta dalla c.d. legge Biagi.

Nell’approvare il Piano triennale, in merito alle forme di lavoro flessibile, ilConsiglio di Amministrazione rilevò “la necessità di disciplinare in maniera più pun-tuale i criteri, le linee generali e le modalità per il ricorso alle stesse, attivando, anchea richiesta dei soggetti sindacali di cui all’articolo 9 del CCNL, forme di monitoraggioe proposta sull’utilizzo degli istituti di flessibilità. Tale disciplina sarà definita attra-verso un apposito protocollo, che diverrà parte integrante del presente Piano, da redi-gere previo confronto con i soggetti sindacali di cui sopra, secondo le forme previstedalla Parte Prima, Titolo II del CCNL”.

Lo stesso piano triennale introduceva punti fermi in materia di co.co.co. tra i qualil’impegno di “prevedere, per i casi e le tipologie di co.co.co. che saranno precisate nel pro-tocollo di Ateneo, adeguate forme di pubblicità e trasparenza nelle modalità da utilizzareper l’individuazione del contraente; e la necessità di “disciplinare le attività che possonoessere oggetto di co.co.co., la loro eventuale durata massima e le forme di compenso”.

Fu infine ravvisata la necessità che fosse raggiunto un “accordo quadro in cui sianodisciplinati i diritti fondamentali dei titolari di co.co.co., su materie quali ad esempiole assenze, le maternità e le tutele sindacali”.

L’impegno preso ha trovato concreta realizzazione nel Protocollo di intesa per la disci-plina dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, sottoscritto il 24.01.05,che è stato integralmente recepito in un apposito Regolamento di Ateneo approvato dalConsiglio di Amministrazione nella seduta del 21 marzo 2005. Il tempo impiegato perla definizione dei contenuti del Protocollo è stato maggiore di quello previsto, soprattut-to perché nel frattempo è stata varata la riforma Biagi che, pur non interessando imme-diatamente le pubbliche amministrazioni, inevitabilmente ha rappresentato un punto diriferimento con cui confrontarsi e a cui conformare alcuni aspetti dell’accordo.

Obiettivo fondamentale del Protocollo è raggiungere una dimensione di certezza e dichiarezza nella gestione di rapporti di collaborazione, oltre che la tutela della autonomiae indipendenza del collaboratore, ferma rimanendo la connessione con l’attività istitu-

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zionale generale dell’Ateneo e con i suoi obiettivi; ciò in ragione del fatto chel’Amministrazione può utilizzare competenze specifiche per la realizzazione di progettidefiniti o per incarichi particolari, facendo ricorso a tipologie contrattuali, soprattuttoincarichi di collaborazione coordinata e continuativa, specialmente per l’attività di con-sulenza, di progettazione o di attività legate a fasi operative nella realizzazione dei pro-getti stessi, attribuiti ai sensi dell’art. 7, comma 6, del D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165.

Presupposto legittimante il ricorso alle forme di collaborazione coordinata e conti-nuativa è rappresentato dalla necessità di procedere alla realizzazione di progetti o pro-grammi che non possono, di norma, superare i ventiquattro mesi.

I progetti che stanno alla base dei contratti richiedono, per la loro realizzazione, pre-stazioni di elevata professionalità (a tal proposito le figure professionali cui affidarel’incarico di collaborazione coordinata e continuativa sono esemplificativamente indi-cate in specifico elenco, allegato al Protocollo). Restano escluse dalla regolamentazionele prestazioni occasionali con durata complessiva non superiore a trenta giorni nelcorso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessiva-mente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro.

Uno degli elementi più rilevanti da un punto di vista interno all’Ateneo è stata lachiara individuazione, per la prima volta, dei committenti: rettore e direttori diDipartimento, che assumono quindi le responsabilità del “dirigente”, così come defi-nito dalla Circolare Funzione Pubblica n. 4/04.

Nell’ottica di una gestione chiara dei rapporti in questione, il committente vienecosì definito come colui che affida a un collaboratore la realizzazione di un progetto odi un’opera o di un servizio che, ai fini del Protocollo e tenuto conto dei regolamentiinterni e delle attuali procedure dell’Università, è individuabile come detto nel retto-re e/o nei direttori di Dipartimento che stipulano il contratto di collaborazione coordi-nata e continuativa.

Proprio in considerazione della individuazione quale committente del direttore diDipartimento, la bozza di Protocollo è stata oggetto di specifiche sedute della Giuntadei direttori di Dipartimento (17.11.04) e del Consiglio dei direttori di Dipartimento(06.12.04), dalle quali è emersa la piena condivisione del testo.

A fianco al committente è stata introdotta la figura, assolutamente innovativa, delresponsabile del progetto, che è la persona eventualmente delegata dal committente echiamata a garantire il rispetto delle modalità di espletamento delle collaborazioni.

L’individuazione del collaboratore da parte del committente avviene, di norma, tra-mite avviso pubblico di selezione, indicando gli estremi del progetto e la descrizionedella professionalità richiesta.

Fondamentale rilevanza assumono le modalità di corresponsione del corrispettivo,che avviene, su base annua, con undici acconti mensili più un saldo, di importo pari a1/12 del compenso pattuito, al termine della prestazione.

Vengono inoltre formalizzate le tutele relative alla sicurezza e salubrità nei luoghi dilavoro del committente e, nel rispetto del vincolo del risultato finale, al collaboratoreviene formalmente riconosciuta la possibilità di esercizio dei diritti sindacali che sisostanzia nel diritto di partecipare alle assemblee indette dalle OO.SS. maggiormenterappresentative, nel diritto di eleggere una propria rappresentanza diretta, nel dirittoall’adesione alle OO.SS.

Particolari tutele sono state previste in caso di malattia, infortunio, maternità con ildiritto di sospendere temporaneamente la prestazione, senza interruzione del rapporto e

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senza corresponsione dei corrispettivi ma, con una proroga della scadenza contrattuale.I titolari di contratto di collaborazione coordinata e continuativa sono inseriti inoltre trai beneficiari dell’assicurazione per responsabilità civile verso terzi (R.C.T.), per danniinvolontariamente cagionati a terzi in conseguenza dell’attività professionale svolta.

Fondamentale beneficio è rappresentato dalla previsione nel compenso di una quota,a carico dell’Università, destinata alla stipula, da parte del collaboratore, di una polizzaassicurativa e/o mutualistica a carattere risarcitorio, da liquidarsi esclusivamente dietrodimostrazione della avvenuta stipula della polizza stessa, in caso di assenza per malattiae in caso di assenza per maternità (periodo di astensione anticipata e/o obbligatoria).

I collaboratori, al di fuori dell’esercizio dell’attività lavorativa oggetto del progettoo del programma, possono inoltre essere ammessi a frequentare corsi di formazionepredisposti dall’Amministrazione per il proprio personale.

Nessuno degli istituti introdotti comporta in alcun modo una riduzione della pre-stazione a parità di corrispettivo (non ci sono “permessi retribuiti” o altri istituti giuri-dici simili previsti per il personale dipendente), ma semmai viene sottolineata, in tuttala sua natura, la libertà di autonomia del collaboratore nel determinare le modalità diorganizzare il proprio lavoro, fermo restando la realizzazione dell’intera opera.

Si è fatto espresso riferimento alla c.d. Legge Biagi (Decreto Legislativo 10 settem-bre 2003, n. 276), che ha proceduto a ricondurre i contratti di collaborazione coordi-nata e continuativa, al lavoro a progetto.

Per la verità le Amministrazioni Pubbliche sono state espressamente escluse dalcampo di applicazione della disciplina dettata per le tipologie contrattuali a progettodi cui Decreto citato, prevedendo, al riguardo, che il Ministro per la funzione pubblicaconvochi le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei dipendentidelle amministrazioni pubbliche per esaminare i profili di armonizzazione conseguentialla entrata in vigore del decreto legislativo, anche ai fini della eventuale predisposizio-ne di provvedimenti legislativi nella materia.

Pur tuttavia le parti hanno ritenuto utile prendere come riferimento per la stesuradel Protocollo, i principi sanciti dal testo legislativo citato.

In questo contesto fondamentale rilevanza ha assunto la citata Circolare della FunzionePubblica, n. 4 del 15.07.04, che ha fortemente richiamato l’attenzione delle Ammi-nistrazioni pubbliche sull’utilizzo corretto delle collaborazioni coordinate e continuative.

In particolare il progressivo processo di assimilazione della pubblica amministrazio-ne all’impresa privata, pur nel riconoscimento della sostanziale differenza delle finalitàperseguite dal punto di vista delle logiche organizzative, ha comportato, da un lato, lapiù volte citata contrattualizzazione del rapporto di lavoro dei propri dipendenti e,dall’altro, l’attribuzione alla dirigenza di un ruolo diverso, con la conseguente assun-zione dei poteri del privato datore di lavoro nella gestione delle risorse umane, pergiungere, anche all’esercizio di tali poteri nell’ambito organizzativo vero e proprio.

Il Protocollo, visto il carattere sperimentale e temporaneo dell’esperienza, ha vali-dità biennale a valere dalla data di stipula dell’Protocollo stesso e resterà in vigore finoal suo rinnovo.

Da evidenziare, infine, che le organizzazioni sindacali e l’amministrazione hannoelaborato una clausola interpretativa del Protocollo, sottoposta al tavolo di contratta-zione nelle sedute del 21/06/05 e 22/07/05, con riferimento all’esigenza, manifestatasifin dai primi periodi applicativi del documento, di disciplinare le ipotesi in cui il con-tratto di collaborazione abbia a oggetto un programma di lavoro o una fase di esso che

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si caratterizzano per la produzione di un risultato quantitativamente non congruo conla misura temporale unica di riferimento utilizzata per definire le tabelle dei compensiallegate al protocollo stesso. In questo caso si è infatti evidenziata la necessità di indi-viduare una unità di misura di riferimento oggettiva, che permetta in qualche modo dicomparare l’oggetto del contratto con le tabelle citate. La soluzione è stata quella diprevedere che il committente individui dei sottoperiodi di riferimento, che dovrannoessere definiti già in fase di pubblicità dell’avviso di selezione di cui al Regolamento,senza che tuttavia ciò debba costituire in alcun modo ingerenza del committente nelleconcrete modalità di esecuzione della prestazione oggetto della contratto in cui si con-cretizza la fase del progetto o del programma.

Ciò significa che potranno essere definite eventuali specifiche modalità di ordine tem-porale, ma con modalità che garantiscano la chiarezza e l’inequivocabilità del periodo incui la prestazione debba essere effettivamente resa nell’ambito dell’intero arco contrattuale.

La definizione dei sottoperiodi deve sempre contenere la motivazione oggettiva chesta alla loro origine. Essi possono essere:

– temporalmente definiti (ad es. “la prestazione di monitoraggio ambientalenecessita di un clima con temperatura mite e dovrà quindi svolgersi neimesi di marzo-maggio e settembre-ottobre”);

– quantitativamente definiti (ad es. “la prestazione di analisi dei campionibiologici dovrà svolgersi nei giorni di lunedì e martedì, nei quali vengonoeffettuati i prelievi sui pazienti” oppure “la prestazione di consulenza saràsvolta da due collaboratori che dovranno coprire ciascuno tre giorni alla set-timana in maniera coordinata fra loro”);

in ogni caso le modalità di erogazione della prestazione non debbono essere suscetti-bili di interpretazioni diverse che possano andare a danno del collaboratore 1.

In considerazione del fatto che in questi casi il collaboratore resta comunque legatoper l’intero periodo contrattuale, al valore derivante dal frazionamento di cui sopra,nella definizione dell’importo del contratto è prevista una somma integrativa, propor-zionale ai periodi di non attività compresi nel periodo di riferimento del contratto,pari al 5% del compenso che sarebbe stato riconosciuto per tali periodi nel caso in cuil’attività non avesse avuto soluzione di continuità 2.

Analoga soluzione è stata adottata per collaborazioni che richiedano l’esecuzione di sin-gole quantità di prestazioni precisamente identificabili al momento dell’avviso e della sti-pula del contratto3. In questo caso è previsto che vengano individuati compensi commisu-rati alle singole quantità di prodotto o risultato ottenuto, fermo restando la garanzia di uncorrispettivo determinato in modo equo e proporzionale rispetto alla qualità, all’entità ealle caratteristiche delle prestazioni e delle professionalità richieste. Le parti hanno conse-guentemente previsto che le tabelle delle professionalità debbano essere aggiornate inse-rendo unità di misura relative alla quantità di prodotto e non alla durata del contratto.

1 Nel primo degli esempi al collaboratore deve essere garantito un compenso pari almeno ai 5/12 diquanto previsto dal Protocollo per la figura professionale di riferimento; nel secondo pari almeno ai4/12 e nel terzo ai 6/12. 2 Ad esempio nel primo esempio, se l’importo fissato per un contratto annuale è di 16.000 euro, ai6.666 euro (5/12) si andrebbe ad aggiungere il 5% dei restanti 7/12 (9.334 euro) pari a 467 euro, perun totale nell’anno 7133 euro.3 Es. n-numero di traduzioni di testi o analisi di laboratorio.

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PROTOCOLLO DI INTESA PER LA REGOLAMENTAZIONE DEICONTRATTI DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVATesto del protocollo

Siena, 24 gennaio 2005

Ipotesi di Protocollo contenente:

� la regolamentazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, pre-valentemente personale e senza vincolo di subordinazione, stipulati con l’Universitàdegli Studi di Siena

A seguito degli incontri tra Amministrazione e OO.SS. del 01/09/04, del14/09/04, del 11/10/04, del 07/12/04 e del 12/01/05, viene sottoscritta la presen-te ipotesi di Protocollo sulla materia di cui in premessa.

Per quanto attiene le clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica dellaattuazione del protocollo, previste dall’art. 5, comma 4, del CCNL di Comparto,si rimanda a quanto previsto dal Protocollo per le relazioni sindacali di questoAteneo.

Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena,f.to Piero TOSI, rettoref.to Loriano BIGI, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali, per la CGIL (CGIL, SNUR, NIDIL, FLC ), f.to Emilio VIAFORAper la CISL (ALAI e Cisl Università), f.to Mauro PAGLIANTINI,per la UIL (CPO e Uil FUR), f.to Andrea BERNIper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni, f.to Monica SANTINELLI

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SommarioPremessa 212Art. 1 - Ambito di applicazione e professionalità coinvolte 212Art. 2 - Definizioni 212Art. 3 - Natura della prestazione 213Art. 4 - Forma e contenuto dei contratti di collaborazione 214Art. 5 - Individuazione del collaboratore 215Art. 6 - Modalità di espletamento delle collaborazioni 215Art. 7 - Durata del contratto di collaborazione 216Art. 8 - Modalità di corresponsione e misura dei compensi 216Art. 9 - Trasferte 217Art. 10 - Malattia o altri eventi comportanti impossibilità temporanea della

prestazione. 217Art. 11 - Polizze assicurative e/o mutualistiche 218Art. 12 - Responsabilità civile verso terzi 218Art. 13 - Partecipazione alle iniziative formative d’Ateneo 219Art. 14 - Invenzioni del collaboratore 219Art. 15 - Salute e sicurezza 219Art. 16 - Sospensione o annullamento dell’attività per fatto di terzi 219Art. 17 - Risoluzione del contratto 220Art. 18 - Diritti sindacali 220Art. 19 - Trattamento dei dati personali del collaboratore 221Art. 20 - Commissione paritetica 221Art. 21 - Validità dell’intesa 222Art. 22 - Disposizioni finali 222Art. 23 - ransitorietà 222Art. 24 - Clausola di salvaguardia 222Clausola interpretativa 223

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Premessa

Con il presente Protocollo le parti hanno inteso valorizzare l’apporto di tutte lerisorse umane impegnate a vario titolo nell’Università di Siena. Ciò in ragione delfatto che l’Università utilizza competenze specifiche per progetti definiti e incari-chi particolari facendo ricorso alle nuove tipologie contrattuali, soprattutto incari-chi di collaborazione coordinata e continuativa, specialmente per l’attività di con-sulenza, di progettazione o di attività legate a fasi operative nella realizzazione deiprogetti stessi, attribuiti ai sensi dell’art. 7, comma 6, del D. Lgs. 30 marzo 2001,n. 165.Ciò ha determinato la volontà di procedere alla redazione di un Protocollo per ladefinizione di regole generali tali da consentire una corretta gestione dei rapportidi lavoro sviluppati con nuove modalità non riconducibili al lavoro dipendente euna loro integrazione con l’attività più complessiva dell’Università.Pur coscienti dell’esclusione delle Amministrazioni Pubbliche dal campo di appli-cazione della disciplina dettata per le tipologie contrattuali a progetto, di cui alDecreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, a opera del Ministro competente edelle OO.SS., le parti ritengono utile prendere come riferimento per la stesura delpresente Protocollo, i principi sanciti dal decreto legislativo citato.

La Premessa è parte integrante del presente Protocollo che si articola come segue:

Art. 1 - Ambito di applicazione e professionalità coinvolte

1. La presente intesa regola i contratti d’opera ex art. 2222 e ss. del Codice civile e irapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale esenza vincolo di subordinazione, di cui all’articolo 409, n. 3, del Codice di proce-dura civile, stipulati con soggetti con o senza Partita IVA.

2. Sono escluse dalla disciplina della presente intesa le prestazioni di durata comples-siva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso commit-tente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno sola-re sia superiore a 5 mila euro.

3. Sono esclusi dal presente Protocollo coloro che già esercitano abitualmente e inmodo prevalente un propria attività professionale al di fuori del rapporto con ilcommittente e che per questa via esterna e prevalente, hanno un’attività professio-nale riconosciuta e un proprio albo professionale.

4. Le attività connesse alla didattica, assimilabili, anche in parte, ai rapporti di cui alpresente Protocollo, saranno oggetto di specifica trattazione.

5. Alle attività di cui al comma precedente, per quanto compatibili, si applicano, inmaniera proporzionale, le tabelle dell’allegato A del presente Protocollo.

Art. 2 - Definizioni

� Committente: È il “dirigente” 1 che affida a un collaboratore, la realizzazione di unprogetto, mediante stipula di un contratto con le caratteristiche della collaborazio-ne coordinata e continuativa. Ai fini del presente Protocollo, e tenuto conto deiregolamenti interni e delle attuali procedure dell’Università, sono considerati

1 Il termine “dirigente” è utilizzato secondo il significato proprio della circolare 04/2004 del 15 luglio2004 del Dipartimento della Funzione Pubblica.

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“dirigenti” i direttori di Dipartimento e il rettore, che stipulano il contratto dicollaborazione coordinata e continuativa.

� Responsabile del progetto: è la persona, dipendente dell’Università, eventualmentedelegata dal committente, che garantisce il rispetto delle modalità di espletamen-to delle collaborazioni previste dal presente Protocollo e dalla normativa in mate-ria. Il nominativo del responsabile del progetto deve essere espressamente indica-to nel contratto o nel progetto a cui il contratto stesso rinvia.

� Collaboratore: titolare di un contratto di prestazione d’opera di tipo continuativo ecoordinato.

� Progetto: attività ben identificabile e funzionalmente collegata a un determinatorisultato finale cui il collaboratore partecipa direttamente con la sua prestazionecontinuativa e coordinata. Il progetto può essere connesso all’attività principale odaccessoria dell’Università. L’individuazione del progetto da dedurre nel contrattocompete al committente. Le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produt-tive sottese al progetto sono oggetto di negoziazione tra il committente e/o ilresponsabile del progetto da una parte, e il collaboratore dall’altra, al momentodella definizione del rapporto.

� Programma o fase di esso: Il programma di lavoro consiste in un tipo di attività cuinon è direttamente riconducibile un risultato finale. Il programma di lavoro o lafase di esso si caratterizzano per la produzione di un risultato solo parziale destina-to a essere integrato, in vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e risultatiparziali.

Art. 3 - Natura della prestazione

1. Le prestazioni oggetto degli incarichi sono riferite a specifici progetti o program-mi funzionalmente connessi con l’attività istituzionale generale dell’Ateneo e congli obiettivi da esso prefissati.

2. In via esemplificativa, non esaustiva, le figure professionali cui affidare l’incaricodi collaborazione coordinate continuative sono indicate nell’elenco, allegato al pre-sente contratto (allegato A) e oggetto di verifica, a opera delle parti firmatarie delpresente Protocollo, ogni sei mesi.

3. L’attività oggetto della collaborazione è prestata dal collaboratore senza vincolo disubordinazione.

4. Il rapporto di collaborazione è caratterizzato dalla continuità della prestazione edalla coordinazione, intesa come vincolo funzionale tra l’opera del collaboratore el’attività del committente.

5. Il collaboratore gode di autonomia nella scelta delle modalità di adempimentodella prestazione; per garantirne la funzionalità rispetto all’attività generale svoltanella struttura in cui la prestazione sarà resa, le modalità dell’adempimentodovranno essere coordinate con il committente attraverso il responsabile del pro-getto senza che tuttavia ciò costituisca in alcun modo riferimento per l’inserimen-to del collaboratore nella struttura gerarchica del personale del committente.

6. In ogni caso, per esigenze organizzative, la presenza del collaboratore nelle strut-ture medesime non potrà eccedere i normali orari di fruibilità delle strutture.

7. Le direttive impartite al collaboratore, ai fini del coordinamento della prestazionecollaborativa con l’attività della struttura, devono essere compatibili con l’autono-mia professionale dello stesso.

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8. Il collaboratore sarà libero di prestare la propria attività, sia in forma autonomache subordinata, a favore di terzi, purché tale attività sia compatibile con l’osser-vanza degli impegni assunti con il contratto, e in particolare con l’obbligo dellariservatezza; inoltre, l’attività non deve porsi in alcun modo in conflitto di interes-si con gli obiettivi propri dell’Università.

9. L’attività a favore di terzi potrà, pertanto, essere svolta previa comunicazioneobbligatoria al committente, recante una dichiarazione relativa al rispetto dellecondizioni suddette.

10. Il collaboratore è tenuto a osservare le regole del segreto d’ufficio a proposito difatti, informazioni, notizie od altro di cui avrà comunicazione o prenderà cono-scenza nello svolgimento dell’incarico in oggetto. Tali informazioni non potrannoin alcun modo essere cedute a terzi. Al collaboratore è fatto divieto di svolgereattività che possano creare danno all’immagine dell’Amministrazione e pregiudi-zio alla stessa.

11. Le presenti clausole rivestono per il committente carattere essenziale e irrinuncia-bile e la loro violazione potrà dar luogo alla risoluzione di diritto del contratto aisensi e per gli effetti dell’art. 1456 del codice civile.

12. In via eccezionale e dandone comunque sempre adeguata motivazione, è consenti-to nell’ambito del contratto individuale l’inserimento di una clausola di esclusivitàdell’attività svolta dal collaboratore apposta nel contratto col quale viene inizial-mente conferito l’incarico; l’esclusività comporta in ogni caso la corresponsione diuna indennità economica aggiuntiva, almeno pari al 5%, il cui valore deve essereesplicitato nell’articolato contrattuale.

Art. 4 - Forma e contenuto dei contratti di collaborazione

1. Il committente, nell’ambito dell’applicazione della presente intesa, è tenuto, all’at-to della stipula del contratto individuale, a fornire al collaboratore copia del con-tratto stesso in forma scritta.

2. Il contratto di collaborazione deve contenere le seguenti informazioni:a) l’identità delle parti e l’indicazione delle figure professionali di cui al prece-

dente articolo 3, comma 2; b) il progetto o il programma di lavoro o le fasi di questo che coinvolgono il

collaboratore;c) l’oggetto della prestazione richiesta al collaboratore nell’ambito del progetto

o del programma o delle fasi di cui al punto precedente;d) la durata del contratto di collaborazione, l’individuazione delle forme e delle

modalità di coordinamento tra il collaboratore e il committente, definendo-ne anche le eventuali caratteristiche temporali, pur nel permanere dellapiena autonomia da parte del collaboratore stesso;

e) l’entità dei compensi e degli eventuali rimborsi spese e loro modalità etempi d’erogazione;

f) l’indicazione del soggetto responsabile del progetto, qualora individuato dalcommittente;

g) le forme previdenziali e assicurative;h) le modalità di sospensione della prestazione;i) le modalità di risoluzione o recesso del rapporto e il preavviso;j) le forme di godimento dei diritti sindacali;

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k) il diritto alla partecipazione alle iniziative formative d’Ateneo;l) le specifiche misure per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di

lavoro, ove necessarie;m) il consenso del collaboratore al trattamento dei propri dati personali.

3. All’atto della sottoscrizione del contratto individuale, deve essere consegnata copiadel presente Protocollo e un libretto informativo relativo alla sicurezza e salute suiluoghi di lavoro del committente.

Art. 5 - Individuazione del collaboratore

1. L’individuazione del collaboratore da parte del committente avviene, di norma,tramite avviso di selezione da pubblicizzare tramite affissione all’albo principaledella sede e con le eventuali ulteriori forme che il committente stesso ritenganecessarie.

2. Nell’avviso devono essere indicati gli estremi del progetto, la descrizione dellaprofessionalità richiesta e le modalità di presentazione del proprio curriculum.

3. Tra la data di pubblicazione dell’avviso e la data di scadenza per la presentazionedel curriculum devono intercorrere almeno dieci giorni.

4. La valutazione e la scelta, motivata, da parte del committente, deve risultare inapposito atto scritto: non trattandosi di procedura di reclutamento, nell’atto stes-so non debbono essere stilate graduatorie né tanto meno essere espressi giudizi diidoneità.

5. L’atto deve essere trasmesso, a cura del committente, al Servizio di Ateneo per laqualificazione dei rapporti di lavoro con allegata la copia del contratto sottoscritto.

6. Per motivi di particolare urgenza il committente può procedere alla individuazio-ne diretta del collaboratore, senza attivare la procedura di cui al comma preceden-te, dando comunque ragione della procedura seguita in apposito atto, che devecomunque essere redatto e trasmesso all’Amministrazione.

Art. 6 - Modalità di espletamento delle collaborazioni

1. Il collaboratore non è soggetto a vincoli d’orari. Per le attività per cui dovesse ren-dersi necessaria la presenza in determinati periodi temporali, le relative modalitàdevono essere concordate tra le parti.

2. Il collaboratore, nel rispetto degli obiettivi correlati all’incarico ricevuto, pur nel-l’ambito della propria autonomia, al fine del rispetto delle esigenze di funziona-mento della struttura ospitante si coordina con il committente tempi, le modalitàd’esecuzione della prestazione e le modalità di utilizzo della sede e degli strumentitecnici eventualmente messi a disposizione dalla struttura stessa.

3. Nel caso in cui l’utilizzo degli strumenti tecnici richieda la conoscenza di specifi-che procedure, sarà cura del committente attivare idonei interventi di informazio-ne specifica.

4. Nel caso in cui vi sia la necessità di coordinare i tempi e le modalità d’esecuzionedella prestazione per esigenze di funzionamento della struttura ospitante, partico-lare attenzione sarà data a condizioni che favoriscano percorsi di studio eventual-mente intrapresi dal collaboratore.

5. Il responsabile del progetto è tenuto a verificare e a controllare le modalità di esecu-zione delle attività affidate, al solo fine di valutare la rispondenza del risultato conquanto richiesto e la sua funzionalità rispetto agli obiettivi prefissati. In mancanza

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di espressa individuazione della figura del responsabile del progetto, l’attività diverifica e controllo, di cui al presente comma, resta a carico del committente.

6. Il committente ha facoltà di richiedere al collaboratore relazioni periodiche sull’at-tività svolta.

7. Il collaboratore, comunicandola al committente, ha la possibilità di sospendere laprestazione per un periodo di tempo non superiore a quattro settimane complessi-ve in periodo temporale di 12 mesi, soprattutto laddove utilizzi per lo svolgimen-to della propria attività, le strutture, gli impianti e gli strumenti del committente,tanto nel rispetto del vincolo di non subordinazione, quanto nell’osservanza delprincipio di coordinamento con l’attività, gli obiettivi e l’organizzazione del com-mittente. Durante il suddetto periodo non si verifica la sospensione degli accontimensili di cui al successivo art. 8 comma 1.

Art. 7 - Durata del contratto di collaborazione

1. Le norme indicate nella presente intesa sono riferite a contratti di collaborazione didurata di dodici mesi e vengono riproporzionate per rapporti di durata inferiore osuperiore.

2. I progetti o i programmi di cui all’art. 3, comma 1, che sono il presupposto dellacollaborazione coordinata e continuativa, non possono, di norma, superare i venti-quattro mesi.

3. Il limite di cui al precedente comma può essere superato quando sussistano condi-zioni oggettive esterne indipendenti dalla volontà delle parti.

4. Quando per cause eccezionali e imprevedibili il progetto o la fase di esso non siesaurisca nel tempo preventivato, il contratto potrà essere prorogato fino al rag-giungimento degli obiettivi previsti dal contratto stesso, salvo che debba essererispettata una scadenza fissata da terzi per la realizzazione del progetto o del pro-gramma. In questo caso il corrispettivo dovrà essere proporzionalmente ridotto,tenendo conto della percentuale di completamento dell’opera richiesta.

5. Al termine del progetto, nel caso in cui il medesimo committente avvii nuovi pro-getti di natura analoga, che prevedano professionalità assimilabili a quelle possedutedai collaboratori coinvolti in precedenti progetti, conclusi negli ultimi nove mesi, lenuove collaborazioni saranno prioritariamente proposte ai collaboratori stessi, purchéil precedente rapporto non si sia concluso con una valutazione negativa.

6. Nel caso in cui dalla realizzazione del progetto si manifesti una nuova esigenzalavorativa, l’Università valuterà la possibilità di attivare le procedure necessarie percostituire rapporti di lavoro congrui con la diversa qualificazione rilevata.

Art. 8 - Modalità di corresponsione e misura dei compensi

1. La corresponsione del compenso, su base annua, avverrà con undici acconti mensilipiù un saldo, di importo pari a 1/12 del compenso pattuito, al termine della pre-stazione. Il primo acconto sarà erogato entro il 30 del mese successivo a quello diinizio della collaborazione; gli acconti saranno messi in pagamento entro il giorno30 di ogni mese. I pagamenti verranno erogati mediante prospetto paga così comedefinito dalla legge 342/2000 in materia di assimilazione fiscale.

2. Il saldo verrà corrisposto, entro il mese successivo alla scadenza del contratto, aseguito del positivo riscontro dei risultati da parte del responsabile del progetto odel committente.

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3. Sulla base di tali somme il committente è impegnato a operare le ritenute e ledetrazioni a carico del collaboratore e a versare quanto stabilito a suo carico, dallenormative di legge. Il compenso individuato è da intendersi lordo lavoratore. Incaso di ritardato pagamento del compenso previsto mensilmente saranno applicatigli interessi nella misura stabilita dalla legge.

4. Il corrispettivo è da determinarsi in modo equo e proporzionale rispetto alla qua-lità, all’entità e alle caratteristiche delle prestazioni e delle professionalità richie-ste, fermo restando che il compenso non potrà essere inferiore all’importo lordoindicato nella tabella relativa alle professionalità (allegato A).

Art. 9 - Trasferte

1. Le trasferte possono essere effettuate solo previa autorizzazione scritta da parte delcommittente che dovrà contenere l’indicazione della relativa copertura finanziaria.

2. Nel calcolo degli importi delle indennità di trasferta occorre tener conto che:� l’indennità erogata in modo forfetario non concorre a formare il reddito

nella misura massima giornaliera di euro 46.48 (o euro 77.47 in caso di tra-sferta all’estero), cosiddetto rimborso spese con il metodo forfetario;

� il limite di esenzione di cui sopra è ridotto di un terzo nel caso in cui sonorimborsate: le spese di vitto o le spese di alloggio oppure il vitto o l’alloggiosiano forniti gratuitamente; se le spese di vitto e alloggio sono rimborsateentrambe, allora il limite di esenzione si riduce di 2/3; nessuna riduzionedeve essere operata nel caso in cui manchi il pernottamento per il fatto chela trasferta sia inferiore alle 24 ore. Rimane naturalmente l’obbligo di ridur-re di 1/3 la quota di esenzione nel caso in cui il vitto sia fornito gratuita-mente o rimborsato (metodo rimborso misto);

� il rimborso delle spese documentate per vitto, alloggio, viaggio e trasporto,non concorrono a formare il reddito indipendentemente dall’ammontare(metodo rimborso a piè di lista o analitico);

� in alternativa, le altre spese rimborsate, anche non documentabili, non con-corrono alla formazione del reddito, nel limite di euro 15.49 al giorno (euro25.82 per le trasferte all’estero).

3. Le indicazioni che precedono sono da ritenersi automaticamente adeguate alla disci-plina prevista in materia tributaria dall’art. 51, comma 5, del D.P.R.917/1986 ovequesta dovesse variare rispetto al testo in vigore alla data di sottoscrizione del pre-sente protocollo d’intesa.

Art. 10 - Malattia o altri eventi comportanti impossibilità temporanea della prestazione

1. La gravidanza e puerperio, la malattia e l’infortunio del collaboratore non sonocause di risoluzione del contratto, salvo quanto previsto al comma 3 del presentearticolo. In presenza di questi eventi il rapporto resta sospeso, senza diritto adalcun compenso, prolungandosi la durata del contratto per un periodo uguale aquello della sospensione.

2. Il periodo massimo di sospensione per gravidanza e puerperio è fissato in 180 gior-ni continuativi. Nel caso di gravidanza a rischio, documentata da idonea certifica-zione medica, il periodo di sospensione è incrementato di ulteriori 120 giorni.

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3. Nel caso in cui la durata dell’incarico non possa essere prolungata per motivioggettivi, legati alla scadenza del progetto o del programma fissata da terzi, il cor-rispettivo dovrà essere proporzionalmente ridotto, tenendo conto della percentualedi completamento dell’opera richiesta.

4. Il contratto può essere risolto senz’altro obbligo che non quello della comunicazio-ne scritta quando la sospensione sia superiore a:

a. 1/6 della durata complessiva stabilita nel contratto, in caso di malattia;b. ai periodi di cui al comma 2, in caso di maternità.5. In caso di infortunio il rapporto rimane sospeso fino alla completa guarigione cli-

nica o comunque fino alla scadenza del contratto.6. Per poter usufruire della sospensione, il collaboratore deve comunicare tempestiva-

mente, e comunque in tempo utile per non pregiudicare il corretto svolgimentodell’opera, al committente l’esistenza dell’impossibilità temporanea della presta-zione. La documentazione sanitaria dovrà comunque essere presentata al commit-tente entro 48 ore.

7. Nel caso di gravi e comprovati motivi il collaboratore può chiedere la sospensionedel contratto per un periodo massimo di 20 giorni su base annua. Qualora il com-mittente accolga tale richiesta la prestazione deve essere prorogata secondo lemodalità di cui al comma 1 del presente articolo.

Art. 11 - Polizze assicurative e/o mutualistiche

1. Il compenso previsto dal contratto è comprensivo di una quota, a caricodell’Università, destinata alla stipula, da parte del collaboratore, di una polizza assi-curativa e/o mutualistica a carattere risarcitorio, da liquidarsi esclusivamente dietrodimostrazione della avvenuta stipula della polizza stessa, in caso di assenza permalattia, con sospensione dell’attività lavorativa e conseguente interruzione dellacorresponsione del compenso fino a un 1/6 della durata complessiva del contratto, ein caso di assenza per maternità per il periodo di astensione anticipata e/o obbligato-ria, estensibile anche per l’eventuale periodo di gravidanza a rischio.

2. Entro un mese dalla firma del presente protocollo l’Università si impegna a indi-viduare sul mercato una Compagnia assicurativa e/o mutualistica alla quale il col-laboratore potrà rivolgersi per la stipula della polizza. L’importo della quota a cari-co dell’Università, di cui al comma precedente, non potrà comunque superare ilpremio fissato a tal fine da detta Compagnia assicurativa e/o mutualistica.

3. La polizza dovrà garantire al collaboratore, nei casi di cui al comma 1, di percepireun compenso complessivo su base mensile almeno pari all’80% di 1/12 dell’im-porto di cui al precedente art. 8, comma 1, tenuto conto anche delle eventualiindennità corrisposte al medesimo titolo da parte dell’INPS.

4. Il collaboratore che non fruisce della tutela INPS per non aver presentato specificarichiesta nei confronti dell’Istituto previdenziale medesimo nei casi in cui è previstal’erogazione diretta di indennità INPS, non ha diritto al riconoscimento di cui sopra.

Art. 12 - Responsabilità civile verso terzi

1. I titolari di contratto di collaborazione coordinata e continuativa sono inseriti tra ibeneficiari dell’assicurazione per responsabilità civile verso terzi (R.C.T.), perdanni involontariamente cagionati a terzi in conseguenza dell’attività professionalesvolta.

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2. Il committente potrà, peraltro, rivalersi sul collaboratore quando i predetti dannisiano causati da dolo o colpa grave di quest’ultimo. Il collaboratore resterà inveceunico responsabile dei danni causati a terzi fuori dall’esercizio delle funzioni indi-cate nel contratto individuale.

Art. 13 - Partecipazione alle iniziative formative d’Ateneo

1. I collaboratori, al di fuori dell’esercizio dell’attività lavorativa oggetto del progettoo del programma, possono essere ammessi a frequentare corsi di formazione predi-sposti dall’Amministrazione per il proprio personale, compatibilmente con le pos-sibilità di accoglienza dei corsi stessi, e indipendentemente dal legame tra il con-tenuto del corso e l’oggetto della prestazione.

Art. 14 - Invenzioni del collaboratore

1. Il collaboratore ha diritto di essere riconosciuto autore della invenzione fatta nellosvolgimento del rapporto.

2. Nel caso di invenzioni brevettabili, la ripartizione di eventuali utili derivanti dallosvolgimento dell’invenzione stessa avverrà in conformità a quanto stabilito dallanormativa vigente e dal regolamento di Ateneo in materia di brevetti, qualoraapplicabile. Resta la possibilità per il collaboratore di regolare diversamente il suorapporto con l’Università in materia di proprietà dei risultati brevettabili even-tualmente derivanti dalla ricerca svolta in esecuzione del contratto.

3. I diritti e gli obblighi delle parti sono regolati dalle leggi speciali, compreso quan-to previsto dall’articolo 12-bis della legge 22 aprile 1941, n. 633, e successivemodificazioni.

Art. 15 - Salute e sicurezza

1. Al collaboratore è fornita la formazione e informazione necessaria ai fini della sicu-rezza e salute nel luogo di lavoro di cui al decreto legislativo n. 626 del 1994 esuccessive modifiche e integrazioni, ove esso si svolga anche in parte presso il com-mittente.

2. Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente Protocollo possono designare uncollaboratore che si occupa di problematiche inerenti la sicurezza, che potrà colla-borare con i rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza d’Ateneo. I collaboratoridesignati saranno invitati a partecipare alla riunione periodica di cui all’art. 11 delD. Lgs. n. 626/94.

3. Il collaboratore, dietro sua richiesta o nel caso in cui l’attività oggetto del contrat-to lo renda necessario tenendo conto delle specifiche caratteristiche rilevate dalServizio di Prevenzione e Protezione, viene sottoposto a visita specialistica all’ini-zio dell’attività, con eventuali visite periodiche successive qualora il medico com-petente d’Ateneo, tenendo conto del tipo di attività, lo ritenga necessario.

Art. 16 - Sospensione o annullamento dell’attività per fatto di terzi

1. Nell’ipotesi in cui, successivamente alla stipula del contratto, intervenga unasospensione o un annullamento per fatto di terzi, dell’attività o della commessaalla quale il collaboratore sarebbe stato adibito, l’Università s’impegna a darglienecomunicazione immediata.

2. L’Università s’impegna in questo caso, a corrispondere tempestivamente il com-

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penso dovuto proporzionalmente al lavoro svolto; in caso di annullamento, arichiesta del prestatore inoltre, l’Università corrisponderà, a titolo transattivo,un’indennità commisurata in ragione del 20% del corrispettivo residuo previstoper l’intera prestazione, salvo che l’Università offra al prestatore un’attività di lavo-ro equivalente, entro e non oltre il mese successivo.

Art. 17 - Risoluzione del contratto

1. Il contratto individuale si risolve al momento della scadenza del termine concor-dato e per sopravvenuta impossibilità della prestazione oggetto dell’incarico.

2. Indipendentemente dal termine apposto al contratto, qualora il progetto o il pro-gramma o la fase di esso, sia ultimato prima della scadenza, il contratto deve rite-nersi risolto. In questo caso il corrispettivo sarà comunque dovuto per intero.

3. Nel caso di anticipata risoluzione del contratto dovuta a documentata impossibi-lità sopravvenuta non imputabile alle parti, qualora il medesimo progetto vengariavviato, l’eventuale nuovo contratto di collaborazione dovrà essere prioritaria-mente proposto al precedente collaboratore.

4. Nel caso di cui al precedente comma, le anticipazioni già erogate al collaboratorerestano acquisite allo stesso quale compenso per l’attività fino a quel momento svolta.

5. Il contratto può essere risolto unilateralmente dal committente prima del terminequando si verifichino:

� gravi inadempienze contrattuali; fermo quanto previsto all’art. 3 , co.11, èconsiderato grave l’inadempimento, avuto riguardo all’interesse del com-mittente. Nel contratto individuale possono essere previste clausole risolu-tive espresse;

� reati, anche perseguibili a querela di parte.6. Il collaboratore può risolvere il contratto prima del termine con comunicazione

scritta spedita mediante raccomandata A/R, con un periodo di preavviso di 45giorni. Al collaboratore che risolve il contratto prima della scadenza del contratto,compete un compenso proporzionato all’effettivo risultato del lavoro svolto, certi-ficato dal responsabile del progetto. Il committente che riceve il preavviso puòrinunciare allo stesso dandone comunicazione al collaboratore con atto scritto.

7. La risoluzione prevista nel comma precedente non trova applicazione per le colla-borazioni che hanno una durata complessiva inferiore a sei mesi.

8. In caso di gravi inadempienze contrattuali del committente, il collaboratore puòsempre risolvere il contratto con diritto al pagamento per l’opera effettivamentesvolta fino al momento del recesso e di una penale pari al 20% del compenso inte-grale stabilito in contratto.

Art. 18 - Diritti sindacali

1. Le parti sono consapevoli che, allo stato attuale, fermo restando il generale princi-pio di libertà d’organizzazione e d’attività sindacale nei luoghi di lavoro, non esi-stono normative specifiche in materia di diritti sindacali riguardanti i lavoratorinon subordinati di cui al presente Protocollo. Pur tuttavia, con la stipula dellostesso, intendono avviare relazioni sindacali, improntate al rispetto e tese al rico-noscimento reciproco della legittimità degli interessi in campo da tutelare.

2. In considerazione di ciò l’amministrazione si impegna a non ostacolare l’attivitàsindacale e associativa dei collaboratori e delle OO.SS. firmatarie del presente

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Protocollo. I nominativi dei rappresentanti sindacali dei lavoratori, nel numeromassimo di 3 per ogni sigla sindacale, saranno comunicati all’Università a curadelle OO.SS.

3. Nel caso in cui vi sia stata la necessità di coordinare i tempi e le modalità d’esecu-zione della prestazione per esigenze di funzionamento della struttura ospitante, efermo restando il vincolo della realizzazione dell’opera, al fine di garantire l’eserci-zio dell’attività sindacale, i rappresentati di cui al comma precedente possonomodificare i tempi e le modalità d’esecuzione stesse già definite.

4. Medesimo diritto è riconosciuto a tutti i collaboratori per la partecipazione alleassemblee sindacali indette dalle OO.SS. maggiormente rappresentative, ai sensidel Protocollo per le relazioni sindacali dell’Università.

5. I rappresentanti sindacali, per l’esercizio delle loro attività, possono usufruire deilocali e degli strumenti previsti dal Protocollo per le relazioni sindacalidell’Università.

6. La mancata effettuazione della prestazione pattuita nel contratto individuale, dovu-ta ad adesione a manifestazioni di astensione collettiva dal lavoro, a fini di protestao di rivendicazione di categoria, non potrà essere qualificata come inadempimentocontrattuale. Il collaboratore, in relazione al progetto nel quale è inserito, dovràcompletare l’opera in corso in un periodo differito; in alternativa il committentepotrà decurtare il compenso pattuito in proporzione all’opera non svolta.

7. Il lavoratore ha facoltà di rilasciare delega, a favore dell’organizzazione sindacale dalui prescelta, per la riscossione di una quota mensile del compenso, relativo allaprestazione, per il pagamento dei contributi sindacali nella misura stabilità daicompetenti organi statutari.

8. La delega è rilasciata per iscritto, secondo le forme stabilite dalle varieOrganizzazioni sindacali, e trasmessa all’Università a cura del lavoratore o delleOrganizzazioni stesse. La delega ha effetto dal primo giorno del mese successivo aquello del rilascio e, con la stessa decorrenza, può essere revocata in qualsiasimomento inoltrando la relativa comunicazione all’amministrazione e all’organizza-zione sindacale interessata. Il committente provvederà a operare la trattenuta a ognicorresponsione del compenso e a versarla con la stessa cadenza alle OO. SS. interes-sate.

Art. 19 - Trattamento dei dati personali del collaboratore

1. Il trattamento dei dati personali del collaboratore avverrà secondo le modalità sta-bilite dal D. Lgs. n. 196/2003, nel rispetto dei principi di necessità, correttezza,liceità, imparzialità e trasparenza.

2. Il collaboratore, all’atto della sottoscrizione del contratto individuale, autorizzaespressamente l’Università a utilizzare i propri dati personali ai fini dell’adempi-mento degli obblighi contabili, previdenziali, assistenziali e fiscali inerenti lacostituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.

Art. 20 - Commissione paritetica

1. È costituita una Commissione paritetica, di garanzia e conciliazione, compostasecondo le modalità fissate nel CCI di Ateneo in materia di relazioni sindacali.

2. La Commissione avrà i seguenti compiti:

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� esaminare e risolvere le controversie inerenti all’interpretazione e l’applica-zione del presente contratto;

� tentare, con il consenso del collaboratore, la bonaria composizione delle con-troversie insorte tra il committente e il collaboratore stesso.

Art. 21 - Validità dell’intesa

1. La presente intesa, visto il carattere sperimentale e temporaneo dell’esperienza, havalidità biennale a partire dalla data di stipula e resterà in vigore fino al suo rinnovo.

Art. 22 - Disposizioni finali

1. Qualora intervengano modifiche alla legislazione che abbiano carattere struttura-le, ciascuna delle parti firmatarie potrà chiedere all’altra di incontrarsi al fine diarmonizzare l’intesa stessa con la nuova normativa.

Art. 23 - Transitorietà

1. Il presente Protocollo si applica ai contratti individuali sottoscritti successivamen-te alla sua approvazione, fermo restando che per i contratti di collaborazioneattualmente in essere vanno applicati, ove possibile i principi contenuti nel pre-sente accordo, a eccezione di quanto previsto dall’Allegato a).

Art. 24 - Clausola di salvaguardia

1. Il presente Protocollo non annulla né assorbe eventuali condizioni di miglior favo-re concordate a qualsiasi titolo a livello individuale.

ALLEGATI

Fanno parte del presente Protocollo seguenti allegati:� Scheda delle figure professionali e compensi (Allegato A)� Modello tipo di contratto individuale (Allegato B)

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Clausola interpretativa sottoposta al tavolo di contrattazione nelle sedute del 21/06/05 e 22/07/05

Con riferimento alle disposizioni del Protocollo di Ateneo sulle collaborazioni coordi-nate e continuative si evidenzia l’esigenza di disciplinare le ipotesi in cui il con-tratto abbia a oggetto un programma di lavoro o una fase di esso che si caratteriz-zano per la produzione di un risultato quantitativamente non congruo con lamisura temporale unica di riferimento utilizzata per definire le tabelle dei com-pensi allegate al protocollo.

In questo caso occorre individuare una unità di misura di riferimento oggettiva, chepermetta di in qualche modo di comparare l’oggetto del contratto con le tabelle.

Il committente individua dei sottoperiodi di riferimento, che dovranno essere definitigià in fase di pubblicità dell’avviso di selezione di cui all’art. 5 del Regolamento,senza che tuttavia ciò debba costituire in alcun modo ingerenza del committentenelle concrete modalità di esecuzione della prestazione oggetto della contratto incui si concretizza la fase del progetto o del programma. Ciò significa che potrannoessere definite eventuali specifiche modalità di ordine temporale, ma con modalitàche garantiscano la chiarezza e l’inequivocabilità del periodo in cui la prestazionedebba essere effettivamente resa nell’ambito dell’intero arco contrattuale.

La definizione dei sottoperiodi deve sempre contenere la motivazione oggettiva che staalla loro origine. Essi possono essere:

– temporalmente definiti (ad es. “la prestazione di monitoraggio ambientalenecessita di un clima con temperatura mite e dovrà quindi svolgersi neimesi di marzo-maggio e settembre-ottobre”);

– quantitativamente definiti (ad es. “la prestazione di analisi dei campionibiologici dovrà svolgersi nei giorni di lunedì e martedì, nei quali vengonoeffettuati i prelievi sui pazienti” oppure “la prestazione di consulenza saràsvolta da due collaboratori che dovranno coprire ciascuno tre giorni alla set-timana in maniera coordinata fra loro”);

in ogni caso le modalità di erogazione della prestazione non debbono essere suscettibi-li di interpretazioni diverse che possano andare a danno del collaboratore.

Nel primo degli esempi al collaboratore deve essere garantito un compenso pari alme-no ai 5/12 di quanto previsto dal Protocollo per la figura professionale di riferi-mento; nel secondo pari almeno ai 4/12 e nel terzo ai 6/12.

In considerazione del fatto che in questi casi il collaboratore resta comunque legato perl’intero periodo contrattuale, al valore derivante dal frazionamento di cui sopra,nella definizione dell’importo del contratto è prevista una somma integrativa, pro-porzionale ai periodi di non attività compresi nel periodo di riferimento del con-tratto, pari al 5% del compenso che sarebbe stato riconosciuto per tali periodi nelcaso in cui l’attività non avesse avuto soluzione di continuità (ad es. nel primoesempio, se l’importo fissato per un contratto annuale è di 16.000 euro, ai 6.666euro (5/12) si andrebbe ad aggiungere il 5% dei restanti 7/12 (9.334 euro) pari a467 euro, per un totale nell’anno 7133 euro.

Analoga soluzione viene adottata per collaborazioni che richiedano l’esecuzione di sin-gole quantità di prestazioni precisamente identificabili al momento dell’avviso e

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della stipula del contratto (es. n-numero di traduzioni di testi o analisi di labora-torio). In questo caso verranno individuati compensi commisurati alle singolequantità di prodotto o risultato ottenuto, fermo restando la garanzia di un corri-spettivo determinato in modo equo e proporzionale rispetto alla qualità, all’entitàe alle caratteristiche delle prestazioni e delle professionalità richieste.

Le tabelle delle professionalità saranno aggiornate inserendo unità di misura relativealla quantità di prodotto e non alla durata del contratto.

Nel primo di questi casi, sempre che se ne manifesti la necessità, prima di dar corsoalla procedura vi sarà una verifica preventiva con le OOSS.

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REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEI CONTRATTI DICOLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVATesto del regolamento

SommarioArt. 1 - Finalità e ambito di applicazione 226Art. 2 - Definizioni 226Art. 3 - Natura della prestazione 227Art. 4 - Forma e contenuto dei contratti di collaborazione 228Art. 5 - Individuazione del collaboratore 228Art. 6 - Modalità di espletamento delle collaborazioni 229Art. 7 - Durata del contratto di collaborazione 229Art. 8 - Modalità di corresponsione e misura dei compensi 230Art. 9 - Trasferte 230Art. 10 - Malattia o altri eventi comportanti impossibilità temporanea della

prestazione. 231Art. 11 - Polizze Assicurative e/o mutualistiche 232Art. 12 - Responsabilità civile verso terzi 232Art. 13 - Partecipazione alle iniziative formative d’Ateneo 232Art. 14 - Invenzioni del collaboratore 233Art. 15 - Sicurezza e salute 233Art. 16 - Sospensione o annullamento dell’attività per fatto di terzi 233Art. 17 - Risoluzione del contratto 233Art. 18 - Diritti sindacali 234Art. 19 - Trattamento dei dati personali del collaboratore 235Art. 20 - Commissione paritetica 235Art. 21 - Disposizioni transitorie e finali 235

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Art. 1 - Finalità e ambito di applicazione

Il presente Regolamento, che scaturisce dal Protocollo di intesa sottoscritto dall’Universitàdegli Studi di Siena e dalle Organizzazioni sindacali il 24 gennaio 2005 disciplina icontratti d’opera ex art. 2222 e ss. del c.c. che assumono la forma delle collaborazionecontinuativa e coordinata, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazio-ne, di cui all’articolo 409, n. 3, del Codice di procedura civile.

Sono escluse dalla disciplina del presente Regolamento le prestazioni di durata com-plessiva non superiore a trenta giorni, nel corso dell’anno solare, con lo stesso com-mittente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo annosolare sia superiore a cinque mila euro.

Sono esclusi dal presente Regolamento coloro che già esercitano abitualmente e inmodo prevalente un propria attività professionale al di fuori del rapporto con ilcommittente e che per questa via esterna e prevalente, hanno un’attività professio-nale riconosciuta e un proprio albo professionale.

Art. 2 - Definizioni

1. Ai fini del presente Regolamento, valgono le seguenti definizioni:a) Committente: è il “dirigente” che affida a un collaboratore la realizzazione di

un progetto, mediante stipula di un contratto con le caratteristiche dellacollaborazione coordinata e continuativa; tenuto altresì conto della discipli-na interna e delle procedure adottate dall’Ateneo, ai fini del presenteRegolamento, sono considerati “dirigenti” i direttori di Dipartimento e ilrettore, che stipulano il contratto di collaborazione coordinata e continua-tiva.

b) Responsabile del progetto: è la persona, dipendente dell’Università, eventual-mente delegata dal committente, che garantisce il rispetto delle modalità diespletamento delle collaborazioni previste dal presente Regolamento e dallanormativa in materia. Il nominativo del responsabile del progetto deve essereespressamente indicato nel contratto o nel progetto a cui il contratto stessorinvia.

c) Collaboratore: titolare di un contratto di prestazione d’opera di tipo conti-nuativo e coordinato.

d) Progetto: attività bene identificabile e funzionalmente collegata a un deter-minato risultato finale cui il collaboratore partecipa direttamente con lasua prestazione continuativa e coordinata. Il progetto può essere connessoall’attività principale o accessoria dell’Università. L’individuazione del pro-getto da dedurre nel contratto compete al committente. Le valutazioni escelte tecniche, organizzative e produttive sottese al progetto sono oggettodi negoziazione tra il committente e/o il responsabile del progetto da unaparte, e il collaboratore dall’altra, al momento della definizione del rappor-to.

e) Programma o fase di esso: Il programma di lavoro consiste in un tipo di atti-vità cui non è direttamente riconducibile un risultato finale. Il programmadi lavoro o la fase di esso si caratterizzano per la produzione di un risultatosolo parziale destinato a essere integrato, in vista di un risultato finale, daaltre attività e risultati parziali.

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Art. 3 - Natura della prestazione

1. Le prestazioni oggetto degli incarichi di collaborazione sono riferite a specificiprogetti o programmi funzionalmente connessi con l’attività istituzionale generaledell’Ateneo e con gli obiettivi dal medesimo prefissati.

2. L’individuazione del progetto da dedurre nel contratto compete al committente.Le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive sottese al progettosono concordate tra il committente e/o il responsabile del progetto da una parte,e il collaboratore dall’altra, al momento della definizione del rapporto di collabo-razione.

3. L’attività oggetto della collaborazione è prestata dal collaboratore senza vincolo disubordinazione.

4. Il rapporto di collaborazione è caratterizzato dalla continuità della prestazione edalla coordinazione, intesa come vincolo funzionale tra l’opera del collaboratore el’attività del committente.

5. Il collaboratore gode di autonomia nella scelta delle modalità di adempimentodella prestazione; per garantirne la funzionalità rispetto all’attività generale svoltanella struttura in cui la prestazione viene resa, le modalità dell’adempimentodovranno essere coordinate con il committente attraverso il responsabile del pro-getto senza che tuttavia ciò costituisca in alcun modo riferimento per l’inserimen-to del collaboratore nella struttura gerarchica del personale del committente.

6. In ogni caso, per esigenze organizzative, la presenza del collaboratore nellestrutture universitarie non potrà eccedere i normali orari di fruibilità dellemedesime.

7. Le indicazioni fornite dal committente e/o dal responsabile del progetto, ai fini delcoordinamento delle prestazioni del collaboratore con l’attività della struttura,devono essere compatibili con l’autonomia professionale del medesimo.

8. Il collaboratore è tenuto a osservare le regole del segreto d’ufficio a proposito difatti, informazioni, notizie od altro di cui viene a conoscenza durante lo svolgimen-to dell’incarico. Tali informazioni non potranno in alcun modo essere cedute a terzi.

9. Il collaboratore è libero di prestare la propria attività, sia in forma autonoma chesubordinata, a favore di terzi, purché tale attività sia compatibile con l’osservanzadegli impegni assunti con il contratto e, in particolare, con l’obbligo alla riserva-tezza; detta attività, inoltre, non deve porsi in alcun modo in conflitto di interessicon gli obiettivi propri dell’Università.

10. L’attività a favore di terzi potrà, pertanto, essere svolta previa comunicazioneobbligatoria al committente, recante una dichiarazione relativa al rispetto dellecondizioni di cui al comma 9.

11. Al collaboratore è fatto comunque divieto di svolgere attività che possano arrecaredanno all’immagine dell’Università e pregiudizio alla stessa.

12. In via eccezionale, nell’ambito della definizione iniziale del contratto indivi-duale, è consentito l’inserimento, adeguatamente motivato, di una clausola diesclusività dell’attività svolta del collaboratore apposta nel contratto col qualeviene inizialmente conferito l’incarico; detta esclusività comporta in ogni casola corresponsione di una indennità economica aggiuntiva, pari ad almeno il 5%del corrispettivo convenuto, il cui valore deve essere esplicitato nel contrattostesso.

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Art. 4 - Forma e contenuto dei contratti di collaborazione

1. Il committente nell’ambito dell’applicazione del presente Regolamento, è tenuto,all’atto della stipula del contratto individuale, a fornire al collaboratore copia delcontratto stesso sottoscritto.

2. Il contratto di collaborazione deve contenere le seguenti informazioni:a) l’identità delle parti e l’indicazione delle figure professionali di cui al suc-

cessivo articolo 5, comma 7;b) il progetto o il programma di lavoro o le fasi di questo che coinvolgono il

collaboratore; c) l’oggetto della prestazione richiesta al collaboratore nell’ambito del progetto

o del programma o delle fasi di cui alla lettera b); d) la durata del contratto di collaborazione;e) le forme e le modalità di coordinamento tra il collaboratore e il committen-

te, oltre alla definizione di eventuali specifiche modalità di ordine tempora-le, nel pieno rispetto dell’autonomia del collaboratore stesso;

f) l’entità dei compensi e degli eventuali rimborsi spese e loro modalità etempi d’erogazione;

g) l’indicazione del soggetto responsabile del progetto, qualora individuato dalcommittente;

h) le forme previdenziali e assicurative;i) le modalità di sospensione della prestazione;j) le modalità di risoluzione del rapporto, recesso e preavviso;k) le forme di godimento dei diritti sindacali;l) le forme di partecipazione alle iniziative formative d’Ateneo;m) le specifiche misure per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di

lavoro, ove necessarie;n) il consenso del collaboratore al trattamento dei propri dati personali.

3. All’atto della sottoscrizione del contratto individuale, al collaboratore deve essereconsegnata altresì copia del Protocollo di intesa di cui all’art. 1, comma 1, e unlibretto informativo relativo alla sicurezza e salute sui luoghi di lavoro del com-mittente.

Art. 5 - Individuazione del collaboratore

1. L’individuazione del collaboratore da parte del committente avviene, di norma,tramite avviso di selezione da pubblicizzare tramite affissione all’albo principaledella sede e con le eventuali ulteriori forme che il committente stesso ritengaopportune.

2. Nell’avviso devono essere indicati gli estremi del progetto, la descrizione dellaprofessionalità richiesta al collaboratore e le modalità di presentazione del curricu-lum del medesimo.

3. Tra la data di pubblicazione dell’avviso e la data dell’individuazione del collabora-tore da parte del committente, devono intercorrere almeno dieci giorni.

4. La valutazione e la scelta, motivata, da parte del committente, deve risultare daapposita relazione: non trattandosi di procedura di reclutamento, nell’atto stessonon debbono essere stilate graduatorie né tanto meno essere espressi giudizi diidoneità.

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5. La relazione di cui al comma 4 deve essere trasmessa, a cura del committente, alServizio di Ateneo per la qualificazione dei rapporti di lavoro, con allegata la copiadel contratto sottoscritto.

6. Per motivi di particolare urgenza, il committente può procedere alla individuazio-ne diretta del collaboratore, senza attivare la procedura di cui ai commi precedentie motivando l’adozione della procedura seguita in apposita relazione, che devecomunque essere trasmessa all’Amministrazione.

7. In via esemplificativa, e non esaustiva, le figure professionali cui affidare l’incaricodi collaborazione coordinata e continuativa sono indicate nell’ elenco allegato(Allegato A) al Protocollo di intesa di cui all’art. 1, comma 1, e oggetto di verificasemestrale a opera delle parti firmatarie del Protocollo stesso.

Art. 6 - Modalità di espletamento delle collaborazioni

1. Il collaboratore, nello svolgimento dell’incarico non è soggetto a vincoli d’orario.Per le attività per cui dovesse rendersi necessaria la presenza in determinati perioditemporali, le relative modalità devono essere concordate tra le parti.

2. Fatta salva l’autonomia del collaboratore nelle modalità di raggiungimento degliobiettivi dell’incarico ricevuto, al fine di un proficuo coordinamento con le esigenzedi funzionamento della struttura ospitante, il collaboratore concorda con il commit-tente/responsabile del progetto i tempi e le modalità d’esecuzione della prestazione inordine all’utilizzo della sede e degli strumenti tecnici eventualmente messi a disposi-zione dalla struttura stessa. In questo contesto, particolare attenzione sarà data a con-dizioni che favoriscano percorsi di studio eventualmente intrapresi dal collaboratore.

3. Nel caso in cui l’utilizzo di strumenti tecnici richieda la conoscenza di specificheprocedure, sarà cura del committente attivare idonei interventi di informazionespecifica.

4. Al solo fine di valutare la rispondenza del risultato con quanto richiesto e la suafunzionalità rispetto agli obiettivi prefissati, il responsabile del progetto, laddovedesignato, o altrimenti il committente, è tenuto a verificare e a controllare lemodalità di esecuzione delle attività affidate. In mancanza di espressa individua-zione della figura del responsabile del progetto, l’attività di verifica e controllo, dicui al presente comma, resta a carico del committente.

5. Il committente ha facoltà di richiedere al collaboratore relazioni periodiche sull’at-tività svolta.

6. Nel rispetto del vincolo di non subordinazione e nell’osservanza del principio dicoordinamento con l’attività, con gli obiettivi e con l’organizzazione del commit-tente, il collaboratore, soprattutto quando utilizzi per lo svolgimento della propriaattività, le strutture, gli impianti e gli strumenti del committente può, previacomunicazione al committente, sospendere la prestazione per un periodo di temponon superiore a quattro settimane complessive nell’arco di dodici mesi. Durante ilsuddetto periodo non si verifica la sospensione degli acconti mensili di cui all’art. 8,comma 1.

Art. 7 - Durata del contratto di collaborazione

1. Le disposizioni di cui al presente Regolamento sono riferite a contratti di collabo-razione di durata di dodici mesi e, quindi, vengono adeguate e riproporzionate perrapporti di durata inferiore o superiore.

226

2. I progetti o i programmi di cui all’art. 3, comma 1, che sono il presupposto dellacollaborazione coordinata e continuativa, non possono, di norma, superare i venti-quattro mesi.

3. Il limite di cui al precedente comma può essere superato quando sussistano condi-zioni oggettive esterne indipendenti dalla volontà delle parti. In particolare, qua-lora per cause eccezionali e imprevedibili il progetto o il programma o una fase diesso non si esaurisca nel tempo preventivato, il contratto potrà essere prorogatofino al raggiungimento degli obiettivi previsti dal contratto stesso, salvo che nondebba essere rispettata una scadenza fissata da terzi per la realizzazione del proget-to o del programma. In questo caso, il corrispettivo dovrà essere proporzionalmen-te ridotto, tenendo conto della percentuale di realizzazione dell’opera richiesta.

4. Al termine del progetto, nel caso in cui il medesimo committente intenda avviareun nuovo progetto, di natura analoga ai precedenti, che richieda professionalitàassimilabili a quelle possedute dal collaboratore coinvolto in precedenti progetticonclusi negli ultimi nove mesi, il nuovo incarico sarà prioritariamente propostoallo stesso collaboratore, purché la precedente collaborazione non si sia conclusacon una valutazione negativa.

5. Nel caso in cui dalla realizzazione del progetto si manifesti una nuova esigenzalavorativa, l’Università valuterà la possibilità di attivare le procedure necessarie percostituire rapporti di lavoro congrui con la diversa qualificazione rilevata.

Art. 8 - Modalità di corresponsione e misura dei compensi

1. La corresponsione del compenso, su base annua, avverrà con undici acconti mensilipiù un saldo corrisposto al termine della prestazione, di importo pari a 1/12 delcompenso pattuito, al termine della prestazione. Il primo acconto sarà erogato entroil 30 del mese successivo a quello di inizio della collaborazione; gli acconti sarannomessi in pagamento entro il giorno 30 di ogni mese. I pagamenti verranno erogaticon prospetto paga così come definito dalla legge 342/2000 in materia di assimila-zione fiscale.

2. Il saldo verrà corrisposto, entro il mese successivo alla scadenza del contratto, aseguito del positivo riscontro dei risultati da parte del committente o del respon-sabile del progetto.

3. Sugli importi di cui al comma 1 il committente è impegnato a operare le ritenutee le detrazioni a carico del collaboratore e a versare quanto stabilito a suo carico,dalla normativa vigente. Il compenso individuato è da intendersi lordo lavoratore.In caso di ritardato pagamento del compenso previsto mensilmente, saranno appli-cati gli interessi nella misura stabilita per legge.

4. Il corrispettivo è da determinarsi in modo equo e proporzionale rispetto alla qua-lità, all’entità e alle caratteristiche delle prestazioni e delle professionalità richie-ste, fermo restando che il medesimo non potrà essere inferiore all’importo lordoindicato nella tabella relativa alle professionalità di cui all’Allegato A delProtocollo di Ateneo di cui all’art. 1, comma 1.

Art. 9 - Trasferte

1. Le trasferte del collaboratore possono essere effettuate solo previa autorizzazionescritta da parte del committente con l’indicazione della relativa copertura finan-ziaria.

227

2. Il calcolo degli importi delle indennità di trasferta è effettuato sulla base di quantodi seguito riportato:

a) l’indennità erogata in modo forfetario non concorre a formare il redditonella misura massima giornaliera di euro 46.48 (o euro 77.47 in caso di tra-sferta all’estero), cosiddetto (rimborso spese con il metodo forfetario);

b) il limite di esenzione di cui alla lettera a) è ridotto di un terzo nel caso incui sono rimborsate: le spese di vitto o le spese di alloggio oppure il vitto ol’alloggio siano forniti gratuitamente; se le spese di vitto e alloggio sonorimborsate entrambe, allora il limite di esenzione si riduce di 2/3; nessunariduzione deve essere operata nel caso in cui manchi il pernottamento per ilfatto che la trasferta sia inferiore alle 24 ore. Rimane naturalmente l’obbli-go di ridurre di 1/3 la quota di esenzione nel caso in cui il vitto sia fornitogratuitamente o rimborsato (metodo rimborso misto);

c) il rimborso delle spese documentate per vitto, alloggio, viaggio e trasporto,non concorrono a formare il reddito indipendentemente dall’ammontare(metodo rimborso a piè di lista o analitico);

d) in alternativa, le altre spese rimborsate, anche non documentabili, nonconcorrono alla formazione del reddito, nel limite di euro 15.49 al gior-no (euro 25.82 per le trasferte all’estero).

3. Le indicazioni che precedono sono da ritenersi automaticamente adeguate alladisciplina prevista in materia tributaria prevista dall’art. 51, comma 5, delD.P.R.917/1986 e successive modificazioni ove questa dovesse variare rispetto altesto in vigore alla data di sottoscrizione del presente regolamento d’intesa.

Art. 10 - Malattia o altri eventi comportanti impossibilità temporaneadella prestazione

1. Salvo quanto previsto al comma 3 del presente articolo, la gravidanza e puerperio,la malattia e l’infortunio del collaboratore non sono cause di risoluzione del con-tratto. In presenza di questi eventi il rapporto resta sospeso, senza diritto ad alcuncompenso, prolungandosi la durata del contratto per un periodo uguale a quellodella sospensione.

2. Il periodo massimo di sospensione per gravidanza e puerperio è fissata in 180 gior-ni continuativi. Nel caso di gravidanza a rischio, documentata da idonea certifica-zione medica, il periodo di sospensione è incrementato di ulteriori 120 giorni.

3. Nel caso in cui la durata dell’incarico non possa essere prolungata per motivioggettivi, legati alla scadenza del progetto o del programma fissato da terzi, il cor-rispettivo dovrà essere proporzionalmente ridotto, tenendo conto della percentualedell’attività svolta.

4. Il contratto può essere risolto senza alcun obbligo se non quello della comunica-zione scritta qualora la sospensione sia superiore a:

a) a 1/6 della durata complessiva stabilita nel contratto, in caso di malattia;b) ai periodi di cui al comma 2, in caso di maternità.

5. In caso di infortunio, il rapporto rimane sospeso fino alla completa guarigione cli-nica o comunque fino alla scadenza del contratto.

6. Per poter usufruire della sospensione, il collaboratore deve comunicare al commit-tente tempestivamente, e comunque in tempo utile per non pregiudicare il corret-to svolgimento dell’opera, l’esistenza dell’impossibilità temporanea della presta-

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zione. La documentazione sanitaria dovrà comunque essere presentata al commit-tente entro 48 ore.

7. Nel caso di gravi e comprovati motivi il collaboratore può chiedere la sospensionedel contratto per un periodo massimo di 20 giorni su base annua. Qualora il com-mittente accolga tale richiesta la prestazione deve essere prorogata secondo lemodalità di cui al comma 1 del presente articolo.

Art. 11 - Polizze Assicurative e/o mutualistiche

1. Il compenso previsto dal contratto è comprensivo di una quota, a caricodell’Università, destinata alla stipula, da parte del collaboratore, di una polizzaassicurativa e/o mutualistica a carattere risarcitorio, da liquidarsi esclusivamen-te dietro dimostrazione della avvenuta stipula della polizza stessa, in caso diassenza per malattia, con sospensione dell’attività lavorativa e conseguente inter-ruzione della corresponsione del compenso fino a un 1/6 della durata complessi-va del contratto, e in caso di assenza per maternità per il periodo di astensioneanticipata e/o obbligatoria, estensibile anche per l’eventuale periodo di gravi-danza a rischio.

2. Entro un mese dalla firma del presente regolamento l’Università si impegna aindividuare sul mercato una Compagnia assicurativa e/o mutualistica alla quale ilcollaboratore potrà rivolgersi per la stipula della polizza. L’importo della quota acarico dell’Università di cui al comma 1, non potrà comunque superare il premiofissato a tal fine dalla Compagnia assicurativa e/o mutualistica.

3. La polizza di cui ai precedenti commi dovrà garantire al collaboratore, nei casi dicui al comma 1, di percepire un compenso complessivo su base mensile pari adalmeno l’80% di 1/12 dell’importo di cui all’art. 8, comma 1, tenuto conto anchedelle eventuali indennità corrisposte allo stesso titolo da parte dell’INPS.

4. Il collaboratore che non fruisce della tutela INPS per non aver presentato specificarichiesta nei confronti dell’Istituto previdenziale medesimo nei casi in cui è previ-sta l’erogazione diretta di indennità INPS, non ha diritto al riconoscimento di cuial comma 3.

Art. 12 - Responsabilità civile verso terzi

1. I titolari di contratto di collaborazione coordinata e continuativa sono inseriti tra ibeneficiari della polizza di assicurazione per responsabilità civile verso terzi(R.C.T.), stipulata dall’Università, per danni involontariamente cagionati a terzi inconseguenza dell’attività professionale svolta.

2. Qualora i danni siano ascrivibili a dolo o colpa grave del collaboratore, l’Universitàpotrà rivalersi sul medesimo. Il collaboratore resterà invece unico responsabile deidanni causati a terzi fuori dall’esercizio delle attività indicate nel contratto indivi-duale.

Art. 13 - Partecipazione alle iniziative formative d’Ateneo

1. I collaboratori, al di fuori dell’esercizio dell’attività lavorativa oggetto del progettoo del programma, possono essere ammessi a frequentare corsi di formazione predi-sposti dall’Amministrazione per il proprio personale, compatibilmente con le pos-sibilità di accoglienza dei corsi stessi, e indipendentemente dall’attinenza con l’og-getto della prestazione.

229

Art. 14 - Invenzioni del collaboratore

1. Il collaboratore ha diritto a essere riconosciuto autore della invenzione fatta nellosvolgimento del rapporto di collaborazione.

2. Nel caso di invenzioni brevettabili, la ripartizione di eventuali utili derivanti dallosvolgimento dell’invenzione stessa avverrà in conformità a quanto stabilito dallanormativa vigente e dal Regolamento di Ateneo sulla proprietà intellettuale, inquanto applicabile. Resta la possibilità per il collaboratore di regolare diversamen-te il suo rapporto con l’Università in materia di proprietà dei risultati brevettabilieventualmente derivanti dalla ricerca svolta in esecuzione del contratto.

Art. 15 - Sicurezza e salute

1. Al collaboratore che svolga anche in parte la propria attività presso il committenteè fornita la formazione e informazione necessaria ai fini della sicurezza e salute nelluogo di lavoro di cui al decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive modifichee integrazioni.

2. Le organizzazioni sindacali firmatarie del Protocollo di intesa di cui all’art. 1,comma 1, possono designare un collaboratore che si occupa di problematiche ine-renti la sicurezza, che potrà collaborare con i rappresentanti dei lavoratori per laSicurezza d’Ateneo. I collaboratori designati saranno invitati a e partecipare alleriunioni periodiche previste dalla normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

3. Il collaboratore, dietro sua richiesta o nel caso in cui l’attività oggetto del contrat-to lo renda necessario in ragione delle specifiche caratteristiche rilevate dal Serviziodi Prevenzione e Protezione, viene sottoposto a visita specialistica all’inizio dell’at-tività, con eventuali visite periodiche successive ove il medico competented’Ateneo, tenendo conto del tipo di attività, lo ritenga necessario.

Art. 16 - Sospensione o annullamento dell’attività per fatto di terzi

1. Nell’ipotesi in cui, successivamente alla stipula del contratto, si verifichi unacausa di sospensione o di annullamento del contratto di collaborazione per fattodi terzi, dell’attività o della commessa alla quale il collaboratore sarebbe statoadibito, l’Università ne dà immediata comunicazione al collaboratore, oltre acorrispondergli tempestivamente il compenso dovuto proporzionalmente all’at-tività già svolta.

2. In caso di annullamento, inoltre, a richiesta del collaboratore e a titolo transat-tivo, l’Università corrisponderà un’indennità pari al 20% del corrispettivo resi-duo previsto per l’intera prestazione, salvo che la medesima non offra al collabo-ratore una nuova collaborazione equivalente alla prima, entro e non oltre il mesesuccessivo.

Art. 17 - Risoluzione del contratto

1. Il contratto individuale di collaborazione si risolve al momento della scadenza deltermine concordato e per sopravvenuta impossibilità della prestazione oggetto del-l’incarico.

2. Indipendentemente dal termine apposto al contratto, qualora il progetto o il pro-gramma o la fase di esso, siano ultimati prima della scadenza, il contratto deve rite-nersi risolto. In questo caso, il corrispettivo sarà comunque dovuto per intero.

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3. Nel caso di anticipata risoluzione del contratto dovuta a documentata impossibi-lità sopravvenuta non imputabile alle parti, qualora il medesimo progetto vengariavviato, l’eventuale nuovo contratto di collaborazione dovrà essere prioritaria-mente proposto al precedente collaboratore.

4. Nel caso di cui al comma 3, le anticipazioni già erogate al collaboratore restanoacquisite allo stesso quale compenso per l’attività fino a quel momento svolta.

5. Il contratto può essere risolto unilateralmente dal committente prima del terminenel caso in cui il collaboratore si renda autore di:

a) gravi inadempienze contrattuali; fatta salva la possibilità di previsione nelcontratto individuale di clausole risolutive espresse, è considerato grave l’i-nadempimento, avuto riguardo all’interesse del committente.

b) reati, anche perseguibili a querela di parte.6. Il collaboratore può risolvere il contratto prima del termine con comunicazione scrit-

ta spedita al committente mediante raccomandata A/R, con un periodo di preavvisodi 45 giorni. Al collaboratore che risolve il contratto prima della scadenza del con-tratto, compete un compenso proporzionato all’effettivo risultato del lavoro svolto,certificato dal responsabile del progetto. Il committente che riceve il preavviso puòrinunciare allo stesso dandone comunicazione al collaboratore con atto scritto.

7. La risoluzione prevista al comma 6 non trova applicazione per le collaborazioni chehanno una durata complessiva inferiore a sei mesi.

8. In caso di gravi inadempienze contrattuali del committente, il collaboratore puòsempre risolvere il contratto con diritto a percepire il corrispettivo per l’operaeffettivamente svolta fino al momento del recesso oltre a una penale pari al 20%del compenso integrale stabilito in contratto.

Art. 18 - Diritti sindacali

1. Fermo restando il generale principio di libertà di organizzazione e di attività sinda-cale nei luoghi di lavoro e nella consapevolezza dell’assenza di norme specifiche inmateria di diritti sindacali di lavoratori non subordinati come quelli di cui al pre-sente Regolamento, l’Amministrazione, nel rispetto dell’accordo di cui all’art. 1,comma 1, non ostacola l’attività sindacale e associativa dei collaboratori e delleOO.SS. firmatarie del predetto accordo.

2. I nominativi dei rappresentanti sindacali dei collaboratori, nel numero massimo ditre per ogni sigla sindacale, vengono comunicati all’Università a cura delle OO.SS.

3. Nel caso in cui vi sia stata la necessità di coordinare i tempi e le modalità d’esecu-zione della prestazione per esigenze di funzionamento della struttura ospitante, efermo restando il vincolo della realizzazione dell’opera, al fine di garantire l’eserci-zio dell’attività sindacale, i rappresentanti di cui al comma 2 possono ridefinirecon il committente/responsabile del progetto i tempi e le modalità di realizzazio-ne dell’opera.

4. Analogamente, tutti i collaboratori possono partecipare alle assemblee sindacaliindette dalle OO.SS. maggiormente rappresentative ai sensi del Regolamento perle relazioni sindacali dell’Università.

5. I rappresentanti sindacali, per l’esercizio delle loro attività, possono usufruire deilocali e degli strumenti previsti dal Regolamento per le relazioni sindacalidell’Università.

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6. In caso di adesione a manifestazioni di astensione collettiva dal lavoro, a fini diprotesta o di rivendicazione di categoria, la mancata effettuazione della prestazio-ne pattuita nel contratto individuale non è assimilabile a inadempimento con-trattuale. Il collaboratore, in relazione al progetto nel quale è inserito, dovrà com-pletare l’opera in corso in un periodo differito; in alternativa, il committentepotrà decurtare il compenso pattuito in proporzione all’opera non ancora svolta.

7. Il collaboratore ha facoltà di rilasciare delega, a favore dell’organizzazione sindaca-le da lui prescelta, per la riscossione di una quota mensile del compenso, relativoalla prestazione, per il pagamento dei contributi sindacali nella misura stabilitadai competenti organi statutari.

8. La delega è rilasciata per iscritto, secondo le forme stabilite dalle varieOrganizzazioni sindacali, e trasmessa all’Università a cura del collaboratore o delleOrganizzazioni stesse. La delega ha effetto dal primo giorno del mese successivo aquello del rilascio e, con la stessa decorrenza, può essere revocata in qualsiasi momen-to inoltrando la relativa comunicazione all’amministrazione e all’organizzazione sin-dacale interessata. Il committente provvederà a operare la trattenuta a ogni corre-sponsione del compenso e a versarla con la stessa cadenza alle OO. SS. interessate.

Art. 19 - Trattamento dei dati personali del collaboratore

1. Il trattamento dei dati personali del collaboratore avviene secondo le modalità stabili-te dal D. Lgs. n. 196/2003 e dal Regolamento per l’attuazione delle norme sulla tute-la delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento di dati personali di Ateneo,nel rispetto dei principi di necessità, correttezza, liceità, imparzialità e trasparenza.

2. Il collaboratore, all’atto della sottoscrizione del contratto individuale, autorizzaespressamente l’Università a utilizzare i propri dati personali ai fini dell’adempi-mento degli obblighi contabili, previdenziali, assistenziali e fiscali inerenti lacostituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di collaborazione.

Art. 20 - Commissione paritetica

1. È costituita una Commissione paritetica, di garanzia e conciliazione, compostasecondo le modalità fissate nel CCI di Ateneo in materia di relazioni sindacali.

2. Spetta alla Commissione di cui al comma 1: a) esaminare e risolvere le controversie inerenti all’interpretazione e l’applica-

zione del presente Regolamento;b) tentare, con il consenso del collaboratore, la bonaria composizione delle con-

troversie insorte tra il committente e il collaboratore stesso.

Art. 21 - Disposizioni transitorie e finali

1. Il presente Regolamento si applica ai contratti individuali di collaborazione sotto-scritti successivamente alla sua emanazione, fermo restando che per i contratti dicollaborazione attualmente in essere vanno applicati, ove possibile, i principi con-tenuti nel Protocollo di intesa di cui all’art. 1, comma, 1, a eccezione di quantoprevisto dall’Allegato A) del medesimo. Sono fatte salve le eventuali condizioni dimiglior favore concordate a qualsiasi titolo a livello individuale.

2. Il presente Regolamento entra in vigore a decorrere dalla data del provvedimentodi emanazione.

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Contratti collettivi integrativi per collaboratori edesperti linguistici di madre lingua straniera

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CONTRATTI COLLETTIVI INTEGRATIVI PER COLLABORATORI

ED ESPERTI LINGUISTICI DI MADRE LINGUA STRANIERA


Collaboratori ed esperti linguistici

La figura dei lettori di madre lingua straniera è stata introdotta con il DPR382/1980 1, sul riordinamento della docenza universitaria, che ha istituito per i lettoricontratti annuali di diritto privato.

L’art. 28 della citata legge disponeva infatti che “Nei limiti dei finanziamentidisposti e ripartiti per questo scopo […], i rettori possono assumere per contratto didiritto privato, su motivata proposta della facoltà interessata, in relazione a effettiveesigenze di esercitazione degli studenti che frequentano i corsi di lingue, e anche al difuori di specifici accordi internazionali, lettori di madre lingua straniera di qualificatae riconosciuta competenza...”.

Il citato art. 28 del D.P.R. n. 382/80 è stato abrogato dall’art. 4, D.L. 21 aprile1995, n. 120, convertito in legge con modificazioni dall’art. 1 comma 1, L. 21 giugno1995, n. 236 2, con il quale si introduce la figura dei collaboratori ed esperti linguistici.

In particolare l’art. 4 del D.L. n. 120/95, ha disposto che “a decorrere dal 1° gen-naio 1994, le Università provvedono alle esigenze di apprendimento delle lingue e disupporto alle attività didattiche, anche mediante apposite strutture d’ateneo, istituitesecondo i propri ordinamenti. In relazione alle esigenze di cui al comma 1, le univer-sità possono assumere, compatibilmente con le risorse disponibili nei propri bilanci,collaboratori ed esperti linguistici di lingua madre, in possesso di laurea o titolo uni-versitario straniero adeguato alle funzioni da svolgere, e di idonea qualificazione ecompetenza, con contratto di lavoro subordinato di diritto privato a tempo indetermi-nato ovvero, per esigenze temporanee, a tempo determinato.

La stessa legge di conversione ha previsto che “fino alla stipulazione del primo contrattocollettivo in materia di collaboratori ed esperti linguistici di lingua madre, l’entità dellaretribuzione, il regime di impegno e gli eventuali obblighi di esclusività sono stabiliti dalconsiglio di amministrazione delle Università, attraverso la contrattazione decentrata conle rappresentanze sindacali rappresentative dei collaboratori ed esperti linguistici”.

Nel nostro Ateneo, in data 26.10.1994, è stato sottoscritto il Contratto CollettivoIntegrativo per collaboratori ed esperti linguistici di madre lingua straniera pressol’Università degli Studi di Siena, con il quale furono fissate le modalità di assunzione,la natura del rapporto di lavoro, le struttura di afferenza dei C.E.L., i compiti deiC.E.L., le varie forme di tutela del lavoratore e il trattamento economico dei C.E.L.

A tale ultimo riguardo il CCI aveva provveduto a definire la composizione dellaretribuzione e le modalità dell’incremento per l’anno successivo (1995/1996), quanti-ficandolo in una somma pari alla media di aumento delle retribuzioni del comparto

1 D.P.R. 11-7-1980 n. 382 “Riordinamento della docenza universitaria, relativa fascia di formazionenonché sperimentazione organizzativa e didattica”.2 Legge 21 giugno 1995 n. 236 “Conversione in legge, con modificazioni, del D.L. 21 aprile 1995, n.120, recante disposizioni urgenti per il funzionamento delle Università”.

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235

Università; nello stesso accordo fu stabilito che le prestazioni dei C.E.L. sono effettua-te, per l’intera durata del rapporto di lavoro, nell’arco di un monte annuo complessivodi 400 ore, di cui 325 destinate esclusivamente alla didattica e le altre destinate adattività di assistenza, preparazione, colloqui, ecc.

Nel primo CCNL del comparto Università dopo la privatizzazione del rapporto dipubblico impiego sancita con D.Lgs 29/1993, relativo al quadriennio normativo1994/97 e sottoscritto il 21.5.1996, fu recepita tra le figure del personale tecnico eamministrativo quella dei collaboratori ed esperti linguistici. In particolare l’art. 51,nello stabilire il trattamento economico dei C.E.L., costituito dal trattamento fonda-mentale, determinato dal contratto stesso, e dal trattamento integrativo di Ateneo,fissò in 500 il monte ore annuo di lavoro.

Lo stesso art. 51 prevedeva che “la differenza tra il trattamento di miglior favore ingodimento comunque concordato a livello di Ateneo prima della data di stipulazione delpresente contratto, e il trattamento di cui al comma 4 (trattamento fondamentale) calco-lati su baso oraria, costituisce il trattamento integrativo di cui al precedente comma 5”.

È stato così che nel successivo Contratto collettivo decentrato di Ateneo, sottoscrit-to il 3.11.1997, fu mantenuto il miglior trattamento economico in godimento e furo-no confermate le modalità per il suo aggiornamento e il monte orario inferiore a quelloprevisto dal CCNL; sulla base di questi criteri furono determinati gli incrementi finoal 01.01.1996.

Nel successivo accordo integrativo di Ateneo del 30.04.02, fu disposto l’aggiorna-mento del trattamento retributivo dei collaboratori ed esperti linguistici sino al31.12.1999, in ottemperanza al dettato del CCNL, il trattamento economico dei col-laboratori ed esperti linguistici fu ricondotto alle due voci stipendiali sopra ricordateche furono così definite:

– il trattamento fondamentale;– il trattamento integrativo di Ateneo, quest’ultimo definito come la differen-

za tra la retribuzione complessiva annua lorda, derivante dal miglior tratta-mento fissato dal Contratto collettivo di lavoro di Ateneo e il trattamentofondamentale fissato dai CCNL. Le parti hanno inoltre previsto che gli incrementi retributivi derivanti dasuccessivi Contratti collettivi nazionali, o da qualunque altra fonte, venganoriassorbiti: nel caso in cui incidano sul trattamento fondamentale, è previstala rideterminazione automatica del trattamento integrativo di Ateneo, qualedifferenza con la retribuzione complessiva annua lorda.

L’Amministrazione, le organizzazioni sindacali e le Rappresentanze sindacali unita-rie di Ateneo, in attuazione del dettato normativo di cui all’art. 32 del nuovo CCNLrelativo al quadriennio normativo 2002/2005, hanno provveduto su tale base a sotto-scrivere, in data 22/07/05, il Contratto Collettivo Integrativo relativo agli incrementiretributivi fino al 01.01.03 spettanti ai collaboratori ed esperti linguistici di madrelin-gua straniera con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e con rapporto di lavoro atempo determinato.

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CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO PER COLLABORATORIED ESPERTI LINGUISTICI DI MADRE LINGUA STRANIERATesto dell’accordo

Siena, 22 luglio 2005

Accordo contenente il

Contratto collettivo integrativo sulle materie di cui:– all’art. 51 CCNL 1994/97 del Comparto Università (esperti e collaboratori

linguistici), – all’art. 52 del successivo CCNL comparto Università sottoscritto il

9.8.2001, relativo al quadriennio normativo 1998/2001 (collaboratori edesperti linguistici),

– all’art. 32 del nuovo CCNL comparto Università sottoscritto il 27.01.05(collaboratori ed esperti linguistici)

A seguito del controllo del Collegio dei Revisori sulla compatibilità dei costi deri-vanti dal Protocollo con i vincoli di bilancio (dal quale non sono scaturiti rilievi),della valutazione del Protocollo stesso da parte del Consiglio di Amministrazionenella seduta del 27.06.05 e dell’incontro tra Amministrazione e OO.SS. del 22luglio 2005, viene sottoscritto il presente accordo sulle materie di cui in premes-sa, in cui è recepita integralmente l’ipotesi di accordo già sottoscritta dalle parti il21 giugno 2005.


Per la delegazione trattante di parte pubblica dell’Università degli Studi diSiena, F.to Prof. Piero Tosi, rettoreF.to Dott. Loriano Bigi, direttore amministrativo

Per i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni sindacali:per la CGIL/Snur F.to Dott. Diodato ANGELACCIOper la CISL/Università F.to D.ssa Laura BERNIper la UIL/P.A. F.to Dott. Giuseppe GIORDANOper la FED.Confsal/Snals Univ.-Cisapuni F.to Sig.ra Monica SANTINELLIper le R.S.U. F.to Sig.ra Maria Gabriella GIORGI

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Tenuto conto di quanto previsto dalla legge 21-6-1995 n. 236 1 in base alla quale“fino alla stipulazione del primo contratto collettivo in materia di collaboratori edesperti linguistici di lingua madre, l'entità della retribuzione, il regime di impegno egli eventuali obblighi di esclusività sono stabiliti dal consiglio di amministrazionedelle Università, attraverso la contrattazione decentrata con le rappresentanze sindacalirappresentative dei collaboratori ed esperti linguistici”;

Visto il Contratto Collettivo decentrato per collaboratori ed esperti linguistici dimadre lingua straniera presso l'Università degli Studi di Siena, sottoscritto il26.10.1994, con il quale veniva fissato, tra l’altro, il trattamento economico dei C.E.L.determinando altresì la modalità dell’incremento per l’anno successivo quantificandoloin una somma pari alla media di aumento delle retribuzioni del comparto Università;

Visto il CCNL comparto Università sottoscritto il 21.5.1996, relativo al quadrien-no normativo 1994/97, e in particolare l’art. 51 che stabilisce che il trattamento eco-nomico dei C.E.L. è costituito dal trattamento fondamentale, determinato dal contrat-to stesso, e dal trattamento integrativo di Ateneo;

Visto il successivo Contratto decentrato sottoscritto il 3.11.1997, con il quale furo-no determinati sulla base dei criteri fissati nel precedente accordo, gli incrementi finoal 1.1.1996;

Considerato l’accordo integrativo di Ateneo del 30.04.02, in cui è stato disposto l’ag-giornamento del trattamento retributivo dei collaboratori ed esperti linguistici sino al31.12.1999 ed è stato definito che il trattamento economico dei collaboratori ed espertilinguistici sia composta da due voci stipendiali, il trattamento fondamentale e il tratta-mento integrativo di Ateneo, quest’ultimo definito come la differenza tra la retribuzionecomplessiva annua lorda, derivante dal miglior trattamento fissato dal Contratto collet-tivo di lavoro di Ateneo e il trattamento fondamentale fissato dai CCNL;

Visti i successivi CCNL che hanno previsto incrementi per il resto del personale delcomparto Università con decorrenze 1.7.2000, 1.1.2001, 1.1.2002, 1.1.2003;

Visto in particolare l’articolo 32 del CCNL comparto Università sottoscritto il27.01.05, prevede che il trattamento complessivo annuo lordo dei C.E.L. sia ridetermina-

1 Legge 21-6-1995 n. 236 “Conversione in legge, con modificazioni, del D.L. 21 aprile 1995, n. 120,recante disposizioni urgenti per il funzionamento delle Università”.Art. 4 D.L. 120/95:1. A decorrere dal 1° gennaio 1994, le università provvedono alle esigenze di apprendimento delle lin-gue e di supporto alle attività didattiche, anche mediante apposite strutture d'ateneo, istituite secondoi propri ordinamenti. 2. In relazione alle esigenze di cui al comma 1, le università possono assumere, compatibilmente con lerisorse disponibili nei propri bilanci, collaboratori ed esperti linguistici di lingua madre, in possesso dilaurea o titolo universitario straniero adeguato alle funzioni da svolgere, e di idonea qualificazione ecompetenza, con contratto di lavoro subordinato di diritto privato a tempo indeterminato ovvero, peresigenze temporanee, a tempo determinato. Fino alla stipulazione del primo contratto collettivo l'en-tità della retribuzione, il regime di impegno e gli eventuali obblighi di esclusività sono stabiliti dalconsiglio di amministrazione delle università, attraverso la contrattazione decentrata con le rappresen-tanze sindacali rappresentative dei collaboratori ed esperti linguistici.

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to a decorrere dal 01/01/2002 in euro 13.806,15 per 500 ore effettive annue, che diventaquindi pari a euro 11.044,92 per le 400 ore effettive annue previste dai CCI di Ateneo;

TUTTO CIÒ CONSIDERATO

la delegazione di parte pubblica e di parte sindacale, riunite in data 22 luglio 2005,sottoscrivono il presente Contratto Collettivo Integrativo per i collaboratori ed espertilinguistici di madrelingua straniera con rapporto di lavoro a tempo indeterminato econ rapporto di lavoro a tempo determinato.

ARTICOLO UNICO - INCREMENTI RETRIBUTIVI

La retribuzione a.l. dei collaboratori ed esperti linguistici dell’Università degliStudi di Siena derivante dall'applicazione degli accordi collettivi decentrati sottoscrittiil 26.10.1994, il 3.11.1997 e il 30.04.2002, per un corrispettivo di 400 ore lavorati-ve annue, risulta all’31.12.1999 così determinata:

Ai sensi dell’art. 51 del CCNL 21.5.1996 il trattamento economico dei CEL è com-posto da due sole voci stipendiali, il trattamento fondamentale e il trattamentointegrativo di Ateneo.

Secondo quanto previsto dal CCI del 30.4.2002, il trattamento integrativo diAteneo è definito come la differenza tra la retribuzione complessiva annua lorda, deri-vante dal miglior trattamento fissato dal Contratto Collettivo di Lavoro di Ateneo e iltrattamento fondamentale fissato dai Contratti Collettivi Nazionali, rapportato alnumero delle ore previsto dai CCI di Ateneo (valore fissato da CCNL/500*400).

Nelle date sotto indicate il trattamento economico dei collaboratori ed esperti lin-guistici in servizio presso l’Università degli Studi di Siena è incrementata delle sommeannue lorde di seguito indicate, corrispondenti alla media degli aumenti delle retribu-zioni di comparto:

239

Gli incrementi retributivi derivanti da successivi Contratti collettivi nazionali, o daqualunque altra fonte, saranno riassorbiti: nel caso in cui incidano sul trattamento fon-damentale, sarà automaticamente rideterminato il trattamento integrativo di Ateneo,quale differenza con la retribuzione complessiva annua lorda.

Le eventuali ore lavorative richieste in eccedenza alle 400 ore annue previste, auto-rizzate dal direttore amministrativo con apposito atto, sono retribuite con 1/400 dellaretribuzione complessiva annua, esclusa la tredicesima.

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Siena, 30 aprile 2002

Visto il Contratto Collettivo decentrato per collaboratori ed esperti linguistici dimadre lingua straniera presso l'Università degli Studi di Siena, sottoscritto il26.10.1994, con il quale veniva fissato, tra l’altro, il trattamento economico deiC.E.L., quantificando nella media degli aumenti delle retribuzioni di comparto gliimporti dei successivi incrementi stipendiali per l’a.a. 1995/96;

Visto il successivo Contratto decentrato sottoscritto il 3.11.1997 con il quale furo-no determinati sulla base dei criteri fissati nel precedente accordo, gli incrementi finoal 1.1.1996;

Visto il CCNL comparto Università sottoscritto il 21.5.1996, relativo al quadrien-no normativo 1994/97, e in particolare l’art. 51 che stabilisce che il trattamento eco-nomico dei C.E.L. è costituito dal trattamento fondamentale, determinato dal contrat-to stesso, e dal trattamento integrativo di Ateneo;

Considerato che l'art. 51 CCNL 1994/97 citato, prevede che il trattamento fonda-mentale dei C.E.L. può essere incrementato dalla contrattazione collettiva di Ateneo,in relazione a valutazioni attinenti alla produttività e all'esperienza acquisita;

Visto il CCNL Comparto Università, parte economica, biennio 1996-1997, che pre-vede incrementi al trattamento fondamentale con decorrenze 1.1.96, 1.11.96, 1.7.97;

Considerato che il successivo CCNL comparto Università sottoscritto il 9.8.2001,relativo al quadriennio normativo 1998/2001, rimanda ad apposita sequenza contrat-tuale, da attivarsi entro sei mesi dalla sottoscrizione del CCNL stesso, per la ridefini-zione del trattamento giuridico ed economico dei CEL;

Considerato che a oggi nessun accordo nazionale è stato raggiunto sulla materia;

Valutata l’opportunità di procedere, in attesa di tale accordo, alla ridefinizione deltrattamento economico;

Ritenuta congrua la metodologia fissata dal contratto decentrato del 26.10.1994;

Visti gli aumenti retributivi intervenuti nei periodi successivi all'1.1.96 per ilrestante personale del comparto Università, contenuti nell'art. 1 e nell'art. 5 CCNLcomparto Università, parte economica, biennio 1996/97i;

Premesso che con l'applicazione del contratto collettivo integrativo d'Ateneo leparti convengono sulla necessità di valorizzare le risorse umane e le loro professiona-

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lità e che per conseguire questi obiettivi e necessario adottare un sistema di tratta-mento economico diversificato in ragione del ruolo svolto nel sistema organizzativodell'Ateneo, delle capacità professionali dimostrate e del conseguimento dei risultati.

TUTTO CIÒ CONSIDERATO

la delegazione di parte pubblica e di parte sindacale, riunite in data 30.04.02 sotto-scrivono l'allegato Contratto Collettivo Decentrato per i collaboratori ed esperti lin-guistici di madrelingua straniera con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e conrapporto di lavoro a tempo determinato

Art. 1 - Incrementi retributivi

La retribuzione a.l. dei collaboratori ed esperti linguistici dell’Università degliStudi di Siena derivante dall'applicazione degli accordi collettivi decentrati sottoscrittiil 26.10.1994 e il 3.11.1997, per un corrispettivo di 400 ore lavorative annue, risultaall’1.1.1996 così determinata:

Nelle date sotto indicate, corrispondenti alle decorrenze degli incrementi retri-butivi fissati dall’accordo relativo al secondo biennio economico del CCNL1994/1997 e da quello relativo al primo biennio economico del CCNL 1998/2001,la retribuzione dei collaboratori ed esperti linguistici in servizio presso l’Universitàdegli Studi di Siena è incrementata delle somme annue lorde indicate.

Poiché ai sensi dell’art. 51 del CCNL 21.5.1996 la retribuzione dei CEL è com-posta da due sole voci stipendiali, il trattamento fondamentale e il trattamento inte-grativo di Ateneo, quest’ultimo viene definito come la differenza tra la retribuzionecomplessiva annua lorda, derivante dal miglior trattamento fissato dal ContrattoCollettivo di Lavoro di Ateneo e il trattamento fondamentale fissato dai ContrattiCollettivi Nazionali, e il trattamento economico viene espresso secondo tali voci:

Gli incrementi retributivi sin qui disposti nel periodo preso in considerazione,1.11.1996-31.12.1999, saranno riassorbiti.

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Gli incrementi retributivi derivanti da successivi Contratti collettivi nazionali, o daqualunque altra fonte, saranno riassorbiti: nel caso in cui incidano sul trattamento fon-damentale, sarà automaticamente rideterminato il trattamento integrativo di Ateneo,quale differenza con la retribuzione complessiva annua.

Le eventuali ore lavorative richieste in eccedenza alle 400 ore annue previste, auto-rizzate dal direttore amministrativo con apposito atto, sono retribuite con 1/400 dellaretribuzione complessiva annua, esclusa la tredicesima.

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244

Formazione del personale tecnico e amministrativo

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FORMAZIONE DEL PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVODescrizione del piano

Piano di formazione professionale 2002/2004

Al momento del varo del piano triennale 2002/2004 citato in premessa, era in corsodi definizione il progetto per la riformulazione della formazione per il personale tecnicoamministrativo. Infatti, recependo i richiami sull’importanza della formazione e corri-spondendo alle richieste del CCNL del 2001, il nostro Ateneo ha deciso di andare oltre ilmero adempimento di una prescrizione contrattuale in questo campo. Nell’ottobre 2002fu varato un progetto che riguardava non solo l’accertamento dei temi di formazione peril personale, ma anche e soprattutto l’individuazione dei requisiti necessari alla costitu-zione di un sistema formativo continuo. Il progetto, denominato DiDà, è stato pensato esviluppato grazie anche al contributo della componente accademica e si è avvalso com-pletamente di risorse professionali interne. Il progetto ha visto una prima parte del lavo-ro, durata più di un anno, attività di studio e di ricognizione in cui è stato coinvoltodirettamente attraverso focus group più del 15% del personale e in modo indiretto tutto ilpersonale; è conseguita poi una seconda parte del lavoro, di impronta più operativa e spe-rimentale, che ha visto nuovamente coinvolto in modo diretto una parte del personalenella progettazione, nella docenza e nella partecipazione a corsi di formazione.

Intanto, nel 2003, mentre si realizzava la fase conoscitiva del progetto, è stata pro-posta un’offerta formativa, che in assenza di indicazioni programmatiche, tentava dirispondere a urgenze variamente segnalate, o che comunque era inderogabile realizza-re per adempimenti legislativi. In tal modo sono stati coinvolti 721 partecipanti perun totale di 843 ore di formazione d’aula.

Inoltre, in quello stesso anno fu deciso di avviare la possibilità di finanziare la fre-quenza di corsi di formazione esterni direttamente segnalati dagli interessati che nefacessero richiesta (massimo uno per dipendente per anno solare). Negli ultimi tre annisono state avanzate 284 richieste, e di queste 193 sono state accolte. Questo tipo dipossibilità si è rivelata particolarmente significativa per la formazione più specificata-mente tecnica e tecnica-scientifica e riguarda professionalità specifiche, e talvolta uni-che, che difficilmente potranno trovare anche in futuro la possibilità di una formazioneinterna a loro dedicata, data l’esiguità del numero di personale che sarebbe coinvolto inogni singolo intervento formativo.

Dal 2004, la funzione di valutazione della pertinenza delle richieste è stata svoltadal Nucleo Valutativo della Formazione, organo che si occupa, così come indicato dalRegolamento per le progressioni orizzontali e verticali del personale tecnico e ammini-strativo, anche della valutazione, ai fini delle progressioni, delle attività formative svol-te dai dipendenti. La trattazione degli oggetti ricordati ha rivelato la funzionalità stra-tegica del Nucleo stesso come, ad esempio nella riflessione e approfondimento suimotivi e le modalità per cui cercare all’esterno risposte formative, per estrema specia-lizzazione della figura richiedente, o per assenza all’interno dell’Ateneo di quelle com-petenze ricercate; oppure nella ricerca dei fattori che rendono possibile la descrizionedella qualità dei corsi a loro sottoposti. Nello svolgersi di questo lavoro è inoltre emer-

251

sa l’esigenza che sia favorito lo scambio di conoscenze tra i dipendenti operanti in unamedesima struttura o appartenenti a medesime famiglie professionali.

Il frutto principale del lungo lavoro progettuale è stato la costruzione di una visionecondivisa della formazione da parte di tutti i portatori di interessi coinvolti: motivarela formazione attraverso il coinvolgimento degli utenti nell’intero processo formativo.Ne consegue la necessità di far incontrare le esigenze formative del personale con lestrategie gestionali dell’Ateneo attraverso l’affronto di problematiche formative reali,legate alle competenze e alle attività quotidiane degli utenti destinatari. Tali conside-razioni sono state concretizzate nella proposta di strumenti per la programmazione estrumenti per la gestione.

Gli strumenti per la programmazione sono riuniti in un modello di vita del proces-so formativo (Question Based Learning) che parte dall’espressione di una domanda diconoscenza posta da un dipendente mentre opera nel suo contesto lavorativo. Ladomanda è considerata infatti come il minimo elemento di espressione di un bisognoformativo al suo nascere, mattone primario per rendere effettivamente pertinente larisposta della formazione alle esigenze dei dipendenti mentre agiscono.

Attorno alla domanda sono conseguentemente coinvolti tutti gli attori implicati neltema posto dalla domanda stessa: esperti, utenti finali e docenti.

Attorno alla domanda è stato riformulato l’intero processo formativo, ponendo tuttigli altri strumenti gestionali emersi dalla ricerca per costruire appunto una rispostaalle domande che via via, lungo l’itinerario di realizzazione, si aggiungono alla doman-da iniziale.

Intorno a questo focus sono selezionati i soggetti interessati al tema, che divengonocosì i partecipanti al processo formativo; i partecipanti sono riuniti in cluster omogeneiin base alla loro esperienza; sono individuati i docenti, cioè i portatori potenziali diquella conoscenza ricercata; sono esplicitati i contenuti specifici oggetto dell’intervento;sono individuati i formati di erogazione più adatti ai contenuti specifici; sono infineindividuate le forme più adatte alla valutazione dell’apprendimento. E ancora una volta,dopo la realizzazione dell’intervento formativo, una domanda è il primo esito del pro-cesso formativo attuato: una nuova domanda di conoscenza che nasce nei soggetti dopoaver lavorato nella ricerca e realizzazione di risposte durante il processo formativo.

Il modello incentrato sulla domanda, se da un lato esalta la pertinenza con la realtàvissuta dai partecipanti e incoraggia la formazione informale attraverso la creazione dicomunità di interesse, dall’altro non esaurisce però il tema della programmazione degliinterventi formativi. È questo un elemento essenziale perché la formazione offerta siadavvero pertinente non solo al contesto vissuto ma anche ai cambiamenti a cui inevita-bilmente i luoghi lavorativi sono posti. In questo senso la ricerca effettuata ha propo-sto degli strumenti gestionali che aiutano i singoli soggetti e i responsabili operatividelle strutture nel contribuire alla programmazione. Ma questi strumenti hanno biso-gno di individuarsi all’interno di una chiara visione programmatica e strategica.

Uno dei requisiti qualitativi emersi come utili durante le fasi di ricerca, riguarda lapossibilità di avere un profilo dei partecipanti a un processo formativo, al fine di potervalorizzare le esperienze pregresse dei partecipanti. Questa esigenza ha trovato corri-spettive esigenze anche in altri ambiti della vita lavorativa del personale, come adesempio le procedure selettive. Per rispondere a questo insieme di esigenze è stato ela-

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borato e proposto un progetto che rientra nei cosiddetti “progetti EP” il cui è la costi-tuzione di un servizio che renda disponibili in linea le informazioni presenti nelSIGRU (Sistema Informativo per la Gestione delle Risorse Umane) direttamente alpersonale, e che essi siano abilitati ad aggiornare, con modalità diversamente interatti-ve, questo stesso tipo di informazioni.

Accanto alle proposte strumentali per la gestione dei processi formativi, l’indagineconoscitiva ha permesso di individuare dei temi principali, trasformati in seguito incorsi d’aula. È stata quindi varata una programmazione nel febbraio del 2004 che cer-cava di tener conto dei fattori qualitativi che il progetto aveva evidenziato come priori-tari. Inoltre, il team progettuale decise di seguire direttamente la progettazione e l’e-rogazione di alcuni dei corsi proposti, al fine di valutare e raffinare gli strumenti per lagestione, attuando così la seconda fase della ricerca, impegnata nel trasferimento dipratiche e nel consolidamento.

Pur essendo giunti alla fine del 2005, lo svolgimento di questa programmazionenon è ancora terminata, e leggere ciò che è successo durante il trascorrere di questotempo è utile per completare il quadro gestionale della formazione, anche attraverso lavalutazione delle criticità emerse. Infatti, se gli strumenti individuati mettono al cen-tro l’utente, si è rivelata come imprescindibile la considerazione di vincoli più stretta-mente organizzativi che di fatto modulano il ritmo di erogazione delle giornate d’au-la. La formazione professionale deve inserirsi in interstizi creati dalla considerazione didiversi fattori: le esigenze personali dei dipendenti; le esigenze gestionali delle singolestrutture e le esigenze gestionali dell’Ateneo. Una delle maggiori criticità ha riguarda-to e riguarda la necessità di tenere in considerazione le esigenze personali dei dipen-denti, punto qualitativo non abdicabile al fine di impedire che l’esperienza formativasia considerata come ostile al proprio benessere sia organizzativo che nella vita privata.Altro esempio è la necessità di coniugare tali esigenze personali con le esigenze funzio-nali delle strutture; o la necessità di non sovrapporre o non sovraccaricare le giornate diformazione con altri eventi organizzativi, o addirittura altri processi formativi dellesingole realtà, rischiando in questo caso di configurare una sorta di overload formativo.L’insieme di questi fattori delimita i tempi in cui è possibile erogare corsi di formazio-ni, arrivando a poter utilizzare meno di 7 mesi effettivi per anno solare.

Accanto all’emergere di queste criticità, cioè fattori strutturali non adeguatamenteconsiderati, il focus di crescita sulla qualità del processo formativo è stato comunqueperseguito: ricerca di una maggiore interattività e coinvolgimento degli utenti, sindalla progettazione; ricerca del coinvolgimento dei centri di responsabilità toccati daitemi dei corsi; ricerca di docenti maggiormente coinvolti con il contesto lavorativo deipartecipanti; espressa richiesta ai docenti di abbandonare forme scolastiche di comuni-cazione verso forme più esperienziali; maturazione del significato di valutazione del-l’apprendimento come capacità espressiva dei partecipanti e non come verifica passivadella conoscenza di nozioni.

Le attività d’aula della programmazione 2004 hanno visto, a ora, impegnate 810unità di personale per 1030 ore di formazione. I temi di questi corsi hanno riguardatodiverse aree formative e anche di particolari settori specialistici.

Durante la progettazione di questi corsi è emersa la necessità per l’efficacia della for-mazione di avere un quadro organizzativo chiaro e consolidato; di sistemi di comuni-

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cazioni interna maggiormente fruibili; di superare la concezione scolastica della forma-zione d’aula come un intervento esaustivo sul tema trattato. È prevista l’attivazionedegli interventi non ancora svolti entro il primo bimestre del 2006.

Come detto in precedenza, il team progettuale di DiDà ha dedicato la sua attenzio-ne alla sperimentazione “in vivo” degli strumenti proposti, dai momenti della proget-tazione fino alla valutazione finale di alcuni dei corsi erogati. In questo lavoro è dinotevole interesse la realizzazione di un corso in aula basato sull’apprendimento trapari (peer to peer) nell’ambito delle biblioteche. Il successo di questa iniziativa testimo-nia come sia necessario e positivo la valorizzazione della expertise interna del nostroAteneo, e come sia attesa la possibilità di costruire comunità professionali.

Il team inoltre è impegnato nella implementazione dei supporti informatici, chesaranno utili alla formazione, ma il cui fine è notevolmente più ampio, puntando allarealizzazione di una comunità della conoscenza, concettuale e fisica (on line e off line).Infatti la formazione continua all’interno dell’Ateneo ha possibilità di concretizzarsisolo se è frutto espressivo di una comunità della conoscenza, in cui è facilitato non solol’incremento della conoscenza, ma anche la tempestività di una risposta ai bisogni for-mativi che si pongono.

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FORMAZIONE DEL PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO

Testo del documento

IndiceREPORT PROGETTO DIDÀ 260

Gli obiettivi 260La metodologia 260L’analisi dei bisogni formativi 260Il prototipo 261I risultati 262

1. Strumenti per la programmazione 2622. Strumenti per la gestione 263

Il test 264Conclusioni 265

RESOCONTO DELLE ATTIVITÀ DI FORMAZIONE DELL’ANNO 2003 266La Programmazione transitoria del 2003 266Il corso ECDL e le integrazioni alla Programmazione 266Altri interventi formativi 267Gli interventi formativi esterni 267L’attività del Nucleo Valutativo della Formazione 268Resoconto economico 268

LA FORMAZIONE DEL 2004 270Priorità dei corsi di base 271I corsi sulle competenze trasversali 272Corsi su competenze di settore 272Corsi su competenze gestionali 273I destinatari 273La valutazione 274

LE RICHIESTE PER LA FREQUENZA DI CORSI ESTERNI 275Modalità di proposta 275Criteri di valutazione 275Criteri organizzativi 276

L’OSSERVATORIO DELLE COMPETENZE 277Le competenze 278La gestione delle competenze 279

Il repertorio delle posizioni lavorative 279Repertorio dei “curricula” 280

SCHEDE DEGLI INTERVENTI FORMATIVI DEL 2004 281Tabella VI - Calendario sicurezza 283Tabella VII - Calendario di massima 284Tabella VIII - Calendario iniziale dei seminari e workshop interni 285Legislazione sulle convenzioni, sui contratti, sugli appalti 286Progettazione organizzativa 287

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Statistica bio-medica 288Utilizzo di strumentazione audio e video 289La descrizione e l’analisi semantica di risorse cartacee ed elettroniche 290Rapporto con l’utenza 291Lavoro di gruppo 292I Software bioinformatici 293L’archiviazione digitale dei documenti 294La gestione e l’organizzazione delle risorse elettroniche 295Le novità normative sulla privacy 296

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Report progetto DiDàGli obiettivi

Il progetto DiDà è cominciato il 1 novembre 2002.Il lavoro è stato condotto con lo scopo di definire compiutamente la domanda di

formazione complessiva per il personale tecnico e amministrativo dell’Ateneo di Siena.Gli obiettivi del progetto hanno coinvolto due aspetti dell’attività dell’organizza-

zione: la visione sulla formazione e la pianificazione degli interventi formativi. Per il primo aspetto DiDà vuole spostare la percezione della formazione da “incentiva-

ta” (crediti, avanzamenti di carriera,…) a “motivata” (come crescita personale e dell’orga-nizzazione) attraverso il coinvolgimento degli utenti nell’intero processo formativo.

Per il secondo aspetto si vogliono far incontrare le esigenze formative del personale(bottom-up) con le strategie gestionali dell’amministrazione (top-down) attraverso unsistema di formazione continuo basato sulle problematiche formative reali, legate allecompetenze e alle attività quotidiane degli utenti coinvolti.

La metodologia

La metodologia usata nella realizzazione del progetto DiDà è improntata su di untipo di progettazione che unisce le modalità tipiche dello User Centred Design ad atti-vità concettuali conoscitive proprie di un approccio di stampo teoretico.

I 5 gruppi di lavoro (WP-Work Package) hanno lavorato parallelamente alla pro-gettazione prendendo le mosse da diverse prospettive.

L'attività dei diversi gruppi di lavoro è stata gestita e coordinata dal WP1, con ilcompito di verificare periodicamente il grado dell'effettivo raggiungimento degliobiettivi prefissati.

Il WP2 si è occupato di analizzare i bisogni dell’utenza, ovvero il personale tecnico-amministrativo dell'Università attraverso il contatto diretto, le interviste, un questiona-rio e momenti di riflessione cooperativa come i Focus Group. In tal modo ogni PianoFormativo potrà rispondere alle reali esigenze dell'utenza per cui viene progettato.

Il WP3 ha lavorato per compiere una ricognizione tassonomica di una grandevarietà di formati educativi tra i più disparati, al fine di creare delle schede dei formatiusabili e gestibili dai formatori nella fase di erogazione.

Il lavoro del WP4 si è concretizzato nella definizione di una visione sullaFormazione da parte dei diversi soggetti coinvolti, l'amministrazione, le parti sociali ei formatori stessi. Parallelamente lo stesso gruppo di lavoro si è concentrato sull'elabo-razione di concetti di design utili alla creazione del nuovo piano formativo.

La fase di prototipazione è stata affidata al WP5. Il suo compito è stato quello dicreare mock-up che implementino e supportino le caratteristiche e le funzioni dei con-cepts prodotti dal WP3 e WP4.

I mock-up sono soggetti a revisioni e sono stati testati con l'utenza. Diversi cicli di prototipazione ci hanno portato alla versione definitiva di un nuovo

sistema formativo: il prototipo QB.

L’analisi dei bisogni formativi

Gli utenti hanno un ruolo centrale nel processo formativo sin dalla fase di pianifica-zione: il piano di formazione 2004 è stato costruito sulla base delle esigenze reali del per-sonale.

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Innanzitutto sono state individuate la categorie di utenza definendo una mappadella popolazione interessata dalle attività formative.

Il primo incontro con gli utenti è avvenuto attraverso l’organizzazione di un ciclodi 10 focus group che hanno coinvolto il personale appartenente alle dieci aree checompongono l’organigramma dell’Ateneo (10% della popolazione di riferimento).Ogni gruppo era omogeneo rispetto all’area di riferimento e eterogeneo rispetto allacategoria occupata nelle diverse strutture questo per garantire la massima rappresenta-tività all’interno di ogni gruppo (periodo di realizzazione: novembre 2002).

Un secondo strumento per la raccolta delle informazioni è stato un questionariocompilato in seguito all’elaborazione dei risultati del primo ciclo di focus group e invia-to a tutta la popolazione universitaria (1.060 dipendenti). Il questionario è stato strut-turato in 6 parti: dati socio-anagrafici, attività, problemi lavorativi, problemi comuni-cativi, formazione, contenuti e formati. Al questionario ha risposto il 52,5% dellapopolazione di riferimento (periodo di realizzazione marzo-aprile 2003).

Un ulteriore incontro con gli utenti è avvenuto con la progettazione di un secondociclo di focus group che ha coinvolto ancora tutte le 10 aree dell’organigramma. Gliobiettivi in questo caso sono stati di approfondimento rispetto ai risultati del questiona-rio. In questi incontri abbiamo lavorato con i partecipanti per la progettazione di piccolicorsi sulla base di mappe dei contenuti costruite a partire dai dati del questionario; i corsidovevano, inoltre, poter rispondere a domande formulate dai progettisti stessi del corso.

Il prototipo

Il prototipo QB è il risultato della convergenza dei gruppi di lavoro (WP) chehanno portato in questa fase di progettazione le esperienze e il lavoro condotto indivergenza.

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Il prototipo si compone di una parte operativa (progettazione dei corsi) e di un suostrumento di supporto e potenziamento (comunità concettuale).

Il sistema di gestione della formazione è iterativo e in esso un ruolo centrale viene svol-to dalle domande (question based) cioè che si riferiscono alle problematiche incontrate dagliutenti nello svolgimento delle loro attività lavorative quotidiane. Se queste domande nontrovano risposta all’interno della comunità (comunità concettuale e spazi fisici dedicatiall’approfondimento di tematiche legate alla formazione) viene attivato un intervento for-mativo. Questo fornisce le risposte che vengono sedimentate e scambiate nella comunità econtribuisce alla creazione di nuove domande per la prosecuzione del processo.

I risultati

I prodotti concreti di DiDà possono essere ricondotti a due tipologie (coerentemen-te con gli obiettivi inizialmente posti dal progetto): strumenti per la programmazionee strumenti per la gestione.

1. Strumenti per la programmazione

I risultati dell’analisi dei bisogni formativi hanno permesso di creare uno strumentoper la mappatura delle competenze percepite dal personale: DiDà®N-GAGE.

Le competenze sono raggruppabili in 4 aree: � di base � trasversali � di settore � gestionali

Questo strumento consente di confrontare i profili ideali dei ruoli ricoperti all’internodell’organigramma con le competenze percepite e quelle realmente possedute dal perso-nale, e operare, così, un intervento formativo che colmi le differenze risultanti.

DiDà ha proposto una serie di interventi, all’interno del Piano di Formazione 2004dell’Università, utilizzando DiDà®N-GAGE e tenendo in considerazione alcuni fatto-ri chiave:

� interventi formativi urgenti: sulle carenze di base: lingua, sicurezza, cono-scenza informatica-utente

� esigenze formative di settore per il personale delle aree: tecnico-scientifica, socio-sanitaria e medico odontoiatrica, escluse dai precedenti interventi formativi

� bilanciamento uniforme del piano formativo per tutte le aree di appartenen-za e le categorie del personale

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Sulla base di questi parametri abbiamo proposto l’attivazione nel 2004 di diecicorsi, quattro dei quali verranno interamente gestiti da DiDà, secondo le modalità pre-viste dal prototipo QB:

1. Legge finanziaria 20042. Legislazione sulle convenzioni, sui contratti, sugli appalti3. Progettazione organizzativa4. Statistica bio-medica5. Inglese tecnico dell’ambito bio-medico6. Comportamento in presenza di agenti rischiosi7. Utilizzo della strumentazione audio-video8. Catalogazione9. Rapporto con l’utenza10. Lavoro di gruppo

A questi va aggiunto il corso di Software bio-informatici, di cui abbiamo realizzatouna simulazione nel dicembre 2003 per testare il prototipo.

2. Strumenti per la gestione

a. I corsi di formazione, attivati grazie all’utilizzo di DiDà®N-GAGE, sono pro-grammati sulla base delle questioni poste dai partecipanti, dagli stakeholders delsettore e dai docenti (question based learning).

All’interno del processo di progettazione e di erogazione del corso sono stati predi-sposti degli strumenti che supportano i docenti nella scelta dei formati di erogazione:le schede dei formati (DiDà®schedeformati).

Le schede possono essere combinabili fra di loro coerentemente con gli obiettivididattici stabiliti. Queste rappresentano, inoltre, gli strumenti per la sedimentazionedelle esperienze di formazione grazie al continuo arricchimento derivante dai corsi pro-gettati col metodo DiDà.

260

La fase di erogazione del corso diventa il momento in cui le questioni e le problema-tiche reali dei partecipanti trovano uno spazio di studio e approfondimento e, nello stes-so tempo, delle risposte. Queste, una volta condivise (grazie all’implementazione dellacomunità concettuale), contribuiscono alla costituzione di un deposito di conoscenzaformato dall’insieme delle modalità di costruzione e espressione delle risposte.L’erogazione del corso diventa inoltre momento di generazione di nuove problematicheche costituiscono stimolo all’approfondimento individuale, nonché ai successivi inter-venti formativi di aggiornamento. Anche il momento di valutazione diventa indissolu-bilmente legato alle problematiche reali: infatti i partecipanti sono valutati sulla basedell’effettiva acquisizione delle competenze da loro stessi richieste e tradotte dai docentiin contenuti dei corsi.

b. La comunità concettuale e fisica (on line e off line) che si forma grazie all’implemen-tazione del prototipo è basata sulle competenze reali del personale universitario. La comunità concettuale è formata da 4 sezioni che permettono

– di esprimere direttamente i propri bisogni formativi, attraverso la possibilità dicompilare una versione on line del questionario

– di porre domande, trovare e dare risposte ai problemi incontrati durante la propriaattività lavorativa quotidiana

– di monitorare e gestire il proprio profilo di competenze, aggiornandolo autonoma-mente sulla base delle competenze possedute e acquisite seguendo i corsi di forma-zione

– di ricevere informazioni relative alla formazione, i concorsi e le normative, adegua-te al proprio profilo perché filtrate sulla base delle caratteristiche personali

Il test

La fase di valutazione del prototipo ci ha visti impegnati nella sperimentazione dellesoluzioni proposte e si è svolta in due momenti: 1. l’esplorazione della fase di erogazione del prototipo, all’interno di due corsi attiva-

ti nel 2003 e previsti dal piano di formazione (Nuovo Ordinamento Didattico eECDL);

2. la sperimentazione dell’intero processo, per un corso simulato scelto fra le indica-zioni più frequenti nella sezione del questionario dedicata alla proposta di temi diformazione (Software Bioinformatici).

Il test ci ha permesso di studiare in maniera dettagliata tutte le fasi del processo raf-finando e perfezionando il prototipo anche grazie al continuo monitoraggio del feed-back da parte dell’utenza.1. L’obiettivo della sperimentazione sui due corsi già previsti (Nuovo

Ordinamento Didattico ed ECDL) è stato l’esplorazione della fattibilità e del-l’applicabilità, al processo in corso, dei sistemi progettati per l’erogazione deicorsi di formazione:

� profilo delle competenze dei partecipanti� sistema delle domande e delle risposte� schede DiDà (DiDà®schedeformati)

I corsi erano stati organizzati nel seguente modo:

261

L’intervento di DiDà sui corsi ha investito i seguenti momenti di progettazione:incontro con i partecipanti; raccolta delle domande di tutti i soggetti coinvolti; raffina-mento della programmazione dei corsi sulla base delle domande e progettazione dell’e-rogazione e della valutazione attraverso il caso del role playing nel corso “NuovoOrdinamento Didattico”.

Durante i due corsi sono state prodotte le risposte ad alcune delle domande degliutenti coinvolti. Questo materiale è stato pubblicato in uno spazio web dedicato(www.unisi.it/dida), che costituisce un primo deposito di conoscenza della materiadestinato a crescere con il tempo e il contributo di tutto il personale.

1. Il corso simulato ha permesso di sperimentare il prototipo nell’intero processo: � la fase di raccolta dei bisogni formativi (questionario cartaceo)� la definizione del tema e degli obiettivi generali del corso (focus group con i

referenti individuati nell’area professionale di intervento)� la scelta dei partecipanti e dei docenti (attraverso le indicazioni dei referenti)� la compilazione dei profili dei partecipanti e la raccolta delle domande sull’argo-

mento (incontri informali con i partecipanti e gli stakeholder della materia)� la programmazione del corso (incontro con i docenti)� la fase di erogazione e la produzione delle risposte (divisa in un modulo di base

e due specifici)� la valutazione del corso (questionario di valutazione compilato dagli utenti coinvolti)Anche per questo corso simulato è stato predisposto uno spazio web dedicato

(www.unisi.it/dida), destinato alla raccolta di materiale utile alla costruzione definiti-va del corso completo.

Conclusioni

I punti di forza del progetto si esprimono in due direzioni: organizzativa e tecnologica.Per quanto riguarda la prima, un elemento fondamentale del progetto è il passaggio

da una comunicazione basata sui ruoli a una comunicazione basata sulle competenze.Le esigenze formative emergono direttamente dall’interazione tra i partecipanti alla

comunità (virtuale e non) dell’Università e rispondono a esigenze reali legate all’atti-vità quotidiana dei dipendenti-utenti e dell’organizzazione. L’intervento formativo,quindi, non è isolato, ma collocato all’interno di un processo iterativo che ne definiscemodalità, tempistica e obiettivi.

L’innovazione tecnologica prodotta si esprime attraverso la progettazione di unsistema per il funzionamento di una comunità on-line in cui l’utente possa gestiredirettamente il proprio profilo e, sulla base di questo, ottenere servizi personalizzati.

Il progetto si è avvalso di uno spazio web (www.unisi.it/dida), inizialmente usatoper informare sullo stato di avanzamento dei lavori, e successivamente utilizzato persupportare la sperimentazione e iniziare a costruire uno spazio di riferimento per gliutenti in vista della realizzazione di una effettiva comunità concettuale.

262

Resoconto delle attività di formazione dell’anno 2003

La Programmazione transitoria del 2003

Il documento di programmazione per la formazione del personale tecnico e ammi-nistrativo del 2003 prevedeva undici corsi di formazione. Dei corsi attivati, ne sonostati erogati nove e gran parte di essi ha richiesto una ripartizione in due o tre edizio-ni per l’elevato numero dei partecipanti.

Dei corsi previsti per il 2003, ma non ancora erogati, il corso “La formazione e lavalorizzazione dei collaboratori” sarà erogato nel primo semestre del 2004; del corso“L’accreditamento dei corsi di studio e le nuove forme di finanziamento” non è tuttorapossibile stabilire il periodo di erogazione.

Le modalità di individuazione dei destinatari sono state diverse e sono sostanzial-mente riconducibili a due forme:

� individuazione diretta da parte dell’Amministrazione;� richiesta diretta dei dipendenti.

Per quattro di questi corsi (“Nuovo ordinamento didattico”, “Comunicazione pub-blica”, “Semplificazione amministrativa”, “Servizi di supporto in biblioteca”), sonostate utilizzate in successione entrambe le forme. Infatti dopo una prima fase di rico-gnizione delle strutture interessate dai singoli contenuti dei corsi, sono state esaminatele richieste direttamente pervenute dai dipendenti, ottenendo in tal modo il completa-mento della mappa dei destinatari. Le domande dirette di partecipazione sono state 27di cui 13 non accolte perché non è stata ravvisata l’attinenza dei contenuti del corsocon le attività lavorative dei richiedenti.

Tabella 1 - I corsi della Programmazione transitoria

Il corso ECDL e le integrazioni alla Programmazione

L’articolazione della programmazione Transitoria prevedeva la possibilità di una suaintegrazione, infatti ciò è avvenuto: dietro richiesta diretta di un numero congruo e per-tinente di domande da parte di dipendenti o di responsabili di strutture, sono stati atti-

263

vati ed erogati in due diverse edizioni i corsi di “Access Avanzato” e “Excel Avanzato”.Per la loro tipologia, fin dalla fase di progettazione, questi due corsi sono stati con-

cettualmente uniti al percorso ECDL già previsto all’interno della programmazione. Ilpercorso ECDL prevedeva la richiesta diretta di partecipazione dei dipendenti che nonfossero coinvolti in altri corsi della programmazione stessa. Sono giunte un totale di146 domande di partecipazione per il percorso ECDL e 23 per i corsi “AccessAvanzato” e “Excel Avanzato”.

Date le caratteristiche dei corsi in oggetto tutti i richiedenti hanno compilato untest di ingresso per la definizione di gruppi omogenei a partire dalle conoscenze posse-dute. Ai richiedenti dei corsi di tipo avanzato che non risultavano avere conoscenze dibase sufficienti di Excel e Access è stato suggerito di intraprendere il percorso ECDL.

Grazie alla collaborazione con il Q-it, è stato possibile erogare il percorso modulareECDL in due forme, on line e in presenza. Per ogni singolo modulo del percorso, attra-verso il test di ingresso, sono stati individuati i partecipanti che possedevano le cono-scenze minime per poter fruire il corso nella forma on line e allo stesso tempo quei par-tecipanti che necessitavano di un intervento in presenza.

Altri interventi formativi

Nel corso dell’Anno è stato erogato anche il corso di formazione per gli obiettori diCoscienza, così come previsto dalla specifica convenzione con il Ministero dell’Internoe il Ministero della difesa per l’impiego di Obiettori di Coscienza in Servizio Civile,parte del corso è stato mutuato dal corso di ingresso per i neo assunti di categoria B.

Inoltre è stato erogato un corso di formazione per Segretari di Dipartimento, corsofuori dalla Programmazione Transitoria e con candidatura diretta dei partecipanti.

Tabella 2 - Altri corsi

Gli interventi formativi esterni

La programmazione Transitoria prevedeva la possibilità per tutti i dipendenti, noncoinvolti in altre attività formative interne, di richiedere il finanziamento di corsiesterni all’Università che comunque inerissero le specifiche attività svolte dai richie-denti. Sono pervenute 102 domande, di cui 44 accolte.

Tabella 3 - Richieste esterne Tabella 4 - Distribuzione delle richiesteesterne rispetto alle aree

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I motivi di non accoglimento sono riconducibili sostanzialmente:� alla già avvenuta individuazione dei richiedenti come destinatari nelle atti-

vità formative interne (richieste non valide);� alle caratteristiche degli eventi richiesti (richieste non attinenti).

Inoltre, vi sono state 18 domande ritirate direttamente dai richiedenti ancor primadel loro esame.

Grafico 1 - Richieste esterne per area

Il totale dei dipendenti coinvolti in attività di formazione è di 630 pari circaal 58,7% del personale tecnico e amministrativo con contratto a tempo indeterminatoe determinato presente in Ateneo al 31/12/2002. Il monte ore totali delle attività diformazione interna risulta pari a 580 ore.

L’attività del Nucleo Valutativo della Formazione

Nell’arco del 2003 è proseguita l’attività del Nucleo Valutativo della formazione.La ricognizione e valutazione dei corsi di formazione frequentati dai dipendenti ha per-messo e permette di incrementare le informazioni presenti nel curriculum dei singolidipendenti.

Le valutazioni del Nucleo hanno riguardato il completamento delle valutazioni deicorsi organizzati internamente all’Ateneo, le valutazioni sui corsi dichiarati in proce-dure selettive sia orizzontali che verticali e, soprattutto, le richieste dirette di valuta-zione da parte dei dipendenti. Infatti il Regolamento per le selezioni del nostroAteneo, diversamente dalla gran parte degli altri Atenei italiani, considera valutabilitutti i corsi frequentati dal dipendente, e non solo quelli organizzati dall’amministra-zione stessa.

È da segnalare inoltre che i componenti del Nucleo, insieme alle parti sociali, hannoseguito periodicamente gli stati di avanzamento del progetto DiDà, garantendo e sti-molando il confronto con il team di progetto e sovrintendendo alle direzioni che ilprogetto ha intrapreso.

Resoconto economico

I costi sono presentati rispettando l’attuale struttura del bilancio d’Ateneo, per cuivengono sostanzialmente indicate le spese che gravano sul capitolo della formazione.

265

Non sono quindi desumibili le altre tipologie di spesa che tuttavia andrebbero consi-derate, come le spese generali di organizzazione, per la gestione delle aule, per il per-sonale impiegato nella formazione e il costo delle ore di lavoro dei dipendenti mentresi formavano.

L’impegno di finanziamento al 31/12/2003 delle attività esterne è pari a euro22481,31. Alcuni dei corsi richiesti e accolti sono ancora in fase di svolgimento, per cuila stima dell’impegno di finanziamento è in difetto.

Tabella 5 - Dettaglio delle spese

Grafico 2 - Spese

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La formazione del 2004

Le attività di formazione proposte devono essere viste come facenti parte di un pro-cesso organico, il cui scenario è descritto nel report sintetico del progetto Didà. Infattii prodotti del progetto non riguardano solo i punti di intervento da affrontare, ma toc-cano anche le fasi progettuali, gestionali e organizzative della funzione formazione.L’introduzione della totalità dei prodotti emersi non può che essere graduale e richie-dere un periodo medio-lungo per una situazione di piena operatività. A tal fine, pergarantire le fasi di inizio di questa introduzione, il gruppo di lavoro di DiDà seguiràdirettamente almeno quattro dei corsi proposti con la finalità di testare e affinare glistrumenti utilizzati. Accanto allo svolgimento degli interventi formativi, basati sullaformulazione delle domande sui contenuti dei corsi da parte di tutti gli interessati,saranno sviluppati anche gli altri strumenti per la gestione di questi flussi di conoscen-za; come sarà anche approfondito e formalizzato l’approccio alle competenze. Per le fasidi implementazione dei prodotti è prevedibile per l’anno corrente una spesa comples-siva di euro 50.000.

Gli ambiti di intervento sono emersi dalle indicazioni fornite delle risposte al que-stionario distribuito al personale nel marzo scorso, e dalle successive elaborazioni delgruppo di lavoro e dei dipendenti coinvolti nei diversi momenti della ricerca.

Accanto a queste risultanze sono state raccolte le segnalazioni di temi formatividirettamente segnalati dai diversi responsabili di struttura per la loro portata dinovità.

La successiva selezione dei singoli corsi ha seguito dei criteri miranti la soddisfazio-ne dei bisogni formativi considerati strategici e prioritari per l’amministrazione:

� dell’intera popolazione di riferimento;� in base alla categoria di appartenenza;� n base all’area di appartenenza.

L’effettiva ricognizione dei bisogni formativi dell’Ateneo deve tener conto non solodella percezione dei bisogni da parte dipendenti e dei responsabili delle strutture, manecessita di una visione d’insieme che coniughi tali esigenze con le prospettive strate-giche dell’Ateneo.

Come già lo scorso anno, il calendario dei corsi è da considerarsi aperto all’intro-duzione di altri interventi, nel caso di particolari necessità od innovazioni che emer-gessero nel corso dell’anno, ed è integrato con le segnalazioni dirette dei dipendentiper la partecipazione a corsi esterni. Per garantire una visione organica e bilanciatadelle risposte dell’amministrazione alle esigenze manifestate è in via di realizzazionel’allargamento del Nucleo valutativo della Formazione al fine di garantire una cono-scenza più approfondita delle diverse aree disciplinari e organizzative presentinell’Università.

Al fine di permettere la più larga fruizione da parte di tutti i dipendenti ai processiformativi programmati, di norma, è prevista la partecipazione a un solo intervento for-mativo per tipologia di competenza.

Le caratteristiche strutturali degli interventi saranno diverse a seconda del contenu-to da erogare. In quest’ottica si può prevedere:

267

� un approccio formalizzato, costituito dall’organizzazione di “corsi tradi-zionali”, per contenuti di fondamento o specialistici.

� un approccio flessibile, tramite la realizzazione o la partecipazione a semi-nari e convegni, l’organizzazione di brevi workshop per ciò che riguardal’aggiornamento di competenze già esistenti; questa forma di intervento diformazione/informazione è adatta all’erogazione di contenuti strettamentelegati a innovazioni tecnologiche, normative e ambientali.

Sempre a partire dal modello sui profili professionali elaborato all’interno del proget-to DiDà, gli interventi previsti per quest’anno sono suddivisi in quattro aree formative:

� Corsi su competenze di base� Corsi su competenze trasversali� Corsi su competenze di settore� Corsi su competenze gestionali

In conclusione, una strategia della formazione intesa come processo, può costruireun piano a lungo termine, ad esempio, sulle competenze gestionali del personaleamministrativo in questo modo:

� interventi formativi a breve termine su materie propedeutiche o fonda-mentali (es. progettazione organizzativa);

� interventi formativi/informativi (come workshop o seminari) su questioniparticolarmente soggette ai cambiamenti (es. introduzione di nuove normeo riforme normative);

� interventi di completamento formativo a lungo termine attraverso corsisu materie di approfondimento (es. budgeting, gestione risorse umane, con-trollo gestione).

Priorità dei corsi di base

Il lavoro di analisi dei bisogni formativi mostra una consistente percezione di caren-ze conoscitive in ambiti disciplinari considerati di base, ovvero riferite a conoscenzenon specifiche e che riguardano l’intera popolazione dei dipendenti a prescindere dalruolo ricoperto. La priorità nell’affrontare queste tematiche è avvalorata dalla conver-genza in questa visione di tutte le categorie presenti nell’Ateneo.

I settori in questione sono:1. sicurezza 2. conoscenza dell’informatica utente3. conoscenza delle lingue (in particolare della lingua inglese)

1. Per ciò che attiene l’intero ambito della Sicurezza nei luoghi di lavoro, è neces-sario rilevare la recente approvazione del “Regolamento per il miglioramentodella sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro”. Questa innovazione porta auna individuazione precisa dei diversi livelli di responsabilità in questa materia,nonché all’individuazione di nuove figure di responsabilità. Sarà necessarioquindi articolare interventi formativi diversi e adeguati alle diverse figure.Nell’immediato è previsto, in collaborazione con il Cuprel, un intervento chedovrebbe colmare le carenze evidenziate in modo trasversale rispetto ai profiliprofessionali, intervento che va letto come il primo di interventi di volta involta sempre più mirati. Successivamente, nella seconda parte dell’anno, saranno

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erogati corsi di formazione per le particolari figure individuate dal nuovoRegolamento.È inoltre previsto un intervento di formazione per il personale incaricato del con-trollo dell’applicazione del divieto di fumo ai sensi del Regolamento sul divieto difumo nei locali dell’Università.

2. L’ambito informatico è già stato affrontato nel programma formativo del 2003,con l’attivazione del corso modulare ECDL (patente informatica europea), e prose-guirà anche per parte del 2004, per il completamento del ciclo. Con le stessemodalità, su richiesta diretta di partecipazione, potrà essere nuovamente attivatonella seconda parte dell’anno 2004, se vi saranno un numero di richieste sufficientialla attivazione di almeno una classe.

3. Infine, per quanto riguarda le lingue, vi è una forte richiesta di corsi attinenti lalingua inglese.Considerando la diversificazione possibile sia nel livello di conoscenza, che nelsettore di specializzazione dei diversi ambiti lavorativi, è previsto per quest’an-no un intervento di base, su richiesta diretta e con test iniziale di ingresso, checonsenta allo stesso tempo di avere un quadro più preciso delle esigenze deli-neando così il bacino di fruizione e la possibilità di studiare le caratteristiche dipercorsi più mirati secondo la conoscenza posseduta e l’attività svolta. In que-st’ottica, è allo studio, in collaborazione con il Centro Linguistico d’Ateneo, laprogettazione di un corso di base in modalità on line, che sarà erogato nellaseconda parte dell’anno e la cui partecipazione sarà a richiesta diretta degli inte-ressanti.

I corsi sulle competenze trasversali

Questi corsi riguardano quel tipo di abilità utili a un comportamento lavorativo effica-ce, indipendentemente dall’attività specifica svolta o dal ruolo ricoperto, come adesempio la comunicazione, il lavoro di gruppo e la risoluzione di problemi.

Gli interventi previsti riguardano:1. il rapporto con l’utenza2. il lavoro di gruppo

I due interventi presuppongono la partecipazione di destinatari di ambiti diversi;per il primo, personale che ha rapporti frequenti con l’utenza interna o esterna; per ilsecondo, personale coinvolto in processi lavorativi che prevedono la contemporaneapresenza di professionalità diverse.

Corsi su competenze di settore

Le competenze di settore toccano abilità tecnico-professionali direttamente connesseall’attività svolta.

Gli interventi previsti sono:1. l’utilizzo della strumentazione audio-video (profilo tecnico-scientifico /

competenze di settore; profilo servizi generali e tecnici / competenze di settore)2. la descrizione e l’analisi semantica di risorse cartacee ed elettroniche

(profilo biblioteche / competenze di settore)3. la gestione e l’organizzazione delle risorse elettroniche (profilo biblio-

teche / competenze di settore)

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4. la statistica bio-medica (profilo tecnico-scientifico / competenze di setto-re; profilo socio-sanitario / competenze di settore; profilo medico-odontoia-trico / competenze di settore)

5. i software bio-informatici (profilo tecnico-scientifico / competenze di set-tore; profilo socio-sanitario / competenze di settore; profilo medico-odon-toiatrico / competenze di settore)

6. le novità normative sulla privacy (profilo amministrativo / competenze disettore)

7. l’archiviazione digitale dei documenti (profilo amministrativo / compe-tenze di settore)

Vista la specificità settoriale di questo tipo di competenze, come lo scorso anno, èprevista la possibilità di finanziare degli interventi formativi individuali a richiestadiretta erogati da agenzie od enti esterni. In questo tipo di interventi sono compresianche i formati flessibili come convegni e seminari, nelle modalità descritte in seguito.

Una particolare area formativa riguarda le competenze di settore di tipo informati-co, in cui è da prevedere la fattibilità di corsi di formazione o aggiornamento interniqualora emergesse una convergenza di interesse su particolari contenuti.

Vale la pena ricordare che per la particolarità delle conoscenze di questo settore, chepossono incidere radicalmente anche con gli assetti organizzativi e con le procedureadottate dalle singole strutture, l’assenza di una strategia a livello di Ateneo provocarincorse alla acquisizione di competenze specifiche in modo disorganico, così comeemerge dall’ analisi delle richieste di corsi altamente specializzanti, anche in settoripienamente condivisibili come la gestione di reti e server.

D’altra parte sarebbe assurdo impedire alle strutture di sviluppare internamenteprofessionalità che diventa sempre più essenziale possedere, nell’attesa di risposte ade-guate da parte dell’Amministrazione centrale.

Corsi su competenze gestionali

Riguardano le competenze utili alla gestione di una struttura o di una sua articola-zione complessa, relativamente alle risorse umane, finanziarie e strumentali.

Gli interventi previsti sono:1. progettazione organizzativa (profilo amministrativo / competenze gestio-

nali; profilo biblioteche / competenze gestionali)2. legislazione sulle convenzioni, sugli appalti, e sui contratti (profilo

amministrativo / competenze gestionali e di settore; altri profili / competen-ze gestionali)

Accanto a questi corsi potranno essere realizzati workshop od attività seminarialiche garantiscano l’agilità necessaria in termini di tempi in campi particolari, come adesempio le novità regolamentari d’Ateneo (Regolamento per il miglioramento dellasicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, Regolamento per l’acquisizione di beni eservizi e per l’esecuzione di lavori in Economia, Regolamento sull’orario di lavoro,Regolamento per la Proprietà intellettuale, etc.).

I destinatari

La suddivisione degli interventi formativi nelle aree tematiche descritte in prece-denza, fornisce anche indicazioni sulle strutture e sulle categorie di dipendenti desti-natari nei singoli interventi.

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Accanto a queste indicazioni, tuttavia, così come già attuato lo scorso anno, i singo-li dipendenti hanno la possibilità di richiedere la partecipazione a un corso considera-to attinente al proprio profilo professionale o attività svolta.

Le richieste di inserimento nei corsi saranno esaminate dal Nucleo valutativo dellaformazione per l’accoglimento delle stesse.

I dipendenti potranno presentare domanda per il tramite dell’Ufficio AttivitàSpeciali per il personale entro il 31 marzo 2004

Alcuni dei corsi sulle competenze di base (inglese ed ECDL) prevedono la richiestadiretta di frequenza da parte dei dipendenti.

Accanto ai corsi descritti è necessario inoltre segnalare che vi sono ambiti lavorativiin cui sono svolti interventi di aggiornamento di competenze riguardanti l’automazio-ne di procedure gestionali. È il caso delle biblioteche, i cui dipendenti partecipano acorsi di aggiornamento nel caso di evoluzioni o aggiornamenti del software per lagestione delle collezioni.

Inoltre, il personale convenzionato con il Sistema Sanitario Nazionale può piena-mente accedere all’offerta formativa dall’ Azienda Ospedaliera Universitaria Senese,con la quale sono in corso contatti informativi per la condivisione degli obiettivi for-mativi istituzionali e per il monitoraggio delle partecipazioni del personale.

L’ampliamento dello stanziamento dei fondi per la formazione del personale, pre-sente nel bilancio di previsione dell’Ateneo, ha permesso l’estensione di questa stessaprogrammazione, e rende possibile l’istituzione e l’impiego di nuove figure strategi-che per l’efficacia dei processi formativi, come Referenti e Tutor, già sperimentati inalcuni corsi della passata programmazione. Inoltre, sulla base deii buoni risultati edell’esperienza maturata nello scorso anno, sarà privilegiata la realizzazione internadei corsi.

La valutazione

Le attuali forme di valutazione della formazione ai fini delle progressioni di carrieravanno considerate transitorie, in vista delle introduzioni gestionali degli interventi e,soprattutto, di un sistema che tenga conto dei criteri emergenti dall’orientamento allecompetenze.

Ai fini del Regolamento per le procedure selettive orizzontali e verticali, i corsi diformazione di questa programmazione sono compresi nella “categoria b”. Per i corsi diformazione esterni e per i corsi di aggiornamento continuano a valere le indicazioni e icriteri di valutazione presenti nello stesso Regolamento.

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Le richieste per la frequenza di corsi esterni

Come già evidenziato in precedenza, è prevista la possibilità di richiedere il finan-ziamento per la frequenza di un corso di formazione esterno all’università.

In questo tipo di interventi formativi sono da considerarsi anche i formati di erogazio-ne definiti in precedenza flessibili (convegni, seminari, workshop). Infatti questo tipo diformati sono da considerarsi come la forma più di diffusa di aggiornamento, soprattuttoper le più alte categorie professionali. Tale orientamento è riscontrabile nello stessoRegolamento per le progressioni di carriera, dove, per le categorie D ed EP, il peso dellaformazione è inferiore rispetto alle categorie inferiori, e dove invece è più alto il peso deititoli culturali e professionali. In tal modo viene riconosciuto il valore formativo di que-sto tipo di eventi nelle professionalità specialistiche, sebbene ai fini del Regolamento perle selezioni, i convegni e i seminari sono trattati fra i titoli culturali e professionali.

Le richieste di frequenza di corsi esterni o di partecipazione a convegni dovrannoriguardare contenuti formativi:

� non presenti nella programmazione d’Ateneo;� riguardanti “competenze di settore” tipiche dell’ambito di attività del

richiedente.

Modalità di proposta

La proposta di intervento di formazione o di aggiornamento può essere avanzata dauna struttura o direttamente dal dipendente per il tramite dell’Ufficio Attività Specialiper il personale.

La proposta deve contenere:� la descrizione degli obiettivi specifici perseguiti dall’evento formativo attra-

verso la formulazione di domande specifiche formulate dal dipendente a cuiil corso deve rispondere;

� la descrizione della connessione dei contenuti del corso con l’attività svoltae delle ricadute della frequenza sull’attività;

� informazioni sull’agenzia formativa prescelta, sulla docenza, sul percorsodidattico, sulla sede di svolgimento di corso e sui tempi di iscrizione;

� l’importo del finanziamento richiesto.Nel caso di domanda presentata dal dipendente, questa dovrà essere completata dal

parere espresso del responsabile della struttura su:� interesse della struttura nelle competenze che il dipendente si propone di

sviluppare;� l’impatto della frequenza sulla organizzazione dei servizi della sede.

Criteri di valutazione

L’esame delle domande di frequenza a corsi esterni è compiuto dal Nucleo valutati-vo della formazione, che terrà conto dei seguenti criteri di priorità:

� la connessione tra l’attività lavorativa svolta dal dipendente e le competenzeprofessionali oggetto dell’intervento di formazione, seguendo anche

� le indicazioni espresse dal responsabile della struttura sulla opportunità ourgenza dell’intervento;

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� la qualità del corso oggetto di richiesta, valutando le informazioni presenta-te dal richiedente;

� il non essere coinvolto in altri corsi della programmazione da parte deldipendente.

Per ciò che attiene le richieste di partecipazione a convegni, saranno valutate soloquelle richieste connesse a finalità formative,con esclusione quindi delle partecipazio-ni “istituzionali”, relazionabili alla copertura di cariche sociali o rappresentative daparte degli interessati: tali partecipazioni continueranno a essere autorizzate con le pro-cedure fin qui seguite al di fuori dell’ambito della formazione.

Nella valutazione saranno seguiti i seguenti criteri:� la rilevanza scientifica dell’evento;� la necessità della partecipazione in presenza;� la rilevanza dei contenuti con le attività tipiche svolte dalla struttura di ser-

vizio;� la partecipazione allo stesso convegno in altre forme (poster, comunicazioni,

etc.)

Criteri organizzativi

Le domande di partecipazione a corsi esterni o convegni devono essere presentateentro le seguenti scadenze.

� 31 marzo� 21 aprile� 23 giugno� 22 settembre� 24 novembre

Il Nucleo Valutativo della Formazione esprimerà le sue valutazioni entro 10 giornidalle stesse date.

Il dipendente a conclusione dell’evento è tenuto a presentare certificazione relativaalla frequenza e alla eventuale verifica dell’apprendimento, nonché relazione in ordinealla efficacia della partecipazione stessa e delle potenziali innovazioni o miglioramentiche la stessa potrà produrre nell’ambito lavorativo.

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L’osservatorio delle competenze

Nel Piano triennale 2002/2004 per il fabbisogno del personale, approvato dal Consigliodi Amministrazione il 21 ottobre 2002, viene programmaticamente indicato che:

È necessario procedere prima di tutto a un riordinamento e a una razionalizzazionedelle strutture, al fine di realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane, trami-te il riordino, la fusione, e la trasformazione o trasferimento di funzioni. […]Strumenti essenziali per procedere a una riorganizzazione di tale natura sono i risultatidei lavori inerenti l’analisi dei bisogni e delle competenze, la determinazione dei crite-ri per la corresponsione del trattamento accessorio, dai quali in particolare dovrebberoemergere le professionalità richieste e le connesse posizioni organizzative.

Nell’arco del 2003 questo aspetto dell’analisi dei bisogni e delle competenze è statoaffrontato nel contesto del progetto per la formazione, ambito privilegiato per unavalorizzazione delle stesse, così come previsto proprio dal Piano triennale:

A fianco dei processi di riorganizzazione dei servizi, e assieme all’aspetto “motivaziona-le” (strettamente connesso al trattamento retributivo), la formazione può e deve esserelo strumento che permette di “valorizzare” al massimo nel contesto lavorativo le capa-cità e le competenze della persona.

Per questo il Piano prevedeva una vera e propria indagine per rilevare una “mappa-tura delle competenze”:

[…] finalità di questa indagine è la conoscenza delle competenze potenziali, anche esoprattutto inespresse, esistenti nell’Ateneo, nonché i punti di intervento primari per lacostituzione delle competenze necessarie allo sviluppo. La relazione tra il risultato diquesta indagine e il quadro funzionale emergente dai processi di riorganizzazione, con-duce alla definizione del “gap” eventuale tra competenze esistenti, competenze poten-ziali e competenze necessarie, individuando così ciò che può essere sviluppato e quinditradursi in adeguati percorsi formativi. Inoltre, la crescita professionale del personale,dovrà essere favorita attraverso la costruzione di percorsi specifici finalizzati alla costru-zione anche di professionalità nuove o di professionalità potenzialmente idonee a rico-prire le posizioni organizzative a tutti i livelli.

Nel 2004, al fine di proseguire lo sviluppo della costruzione di quel sistema omo-geneo di gestione e sviluppo del personale che è stato delineato nel Piano triennale,e la cui realizzazione è tuttora in corso, prenderà corpo un “Osservatorio delle compe-tenze” richieste nell’organizzazione e possedute dalle persone, da utilizzare come baseconoscitiva e culturalmente condivisa da tutti. Questo strumento diverrà, dal punto divista gestionale, il cuore dell’intero sistema informativo, e ci permetterà di impostarepiù agevolmente quei profondi processi di riorganizzazione sopra richiamati e avviare leconseguenti azioni di sviluppo professionale e di carriera dei dipendenti.

In prospettiva, questo strumento è utile in diversi processi e procedimenti: nelleprogressioni orizzontali per la valorizzazione delle competenze possedute; nella indivi-duazione dei fabbisogni professionali delle posizioni vacanti, ottenendo utili indicazio-ni in termini di competenze per la copertura tramite selezione verticale o accesso dal-l’esterno; nella costruzione di percorsi formativi per un profilo professionale.

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L’Osservatorio è composto da due repertori: il “repertorio delle posizioni lavora-tive” presenti nella organizzazione, costituite dall’insieme delle competenze che defi-niscono le singole posizioni; e il “repertorio dei curricula”, composto da tutte leinformazioni che riguardano i lavoratori. L’Osservatorio, nel suo complesso, costituisceil luogo delle “competenze certificate” dell’ente.

ella definizione del progetto di massima per la costruzione dell’osservatorio dellecompetenze, uno stimolo chiarificatore ci è stato offerto in un interessante confrontopromosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica a Roma il 18 febbraio 2003, dovesono state presentate varie esperienze di gestione delle competenze all’interno di pub-bliche amministrazioni. Questo ci ha sicuramente permesso di delineare meglio quel-la visione e quella prospettiva che, come ricordato, era già stata precedentemente trac-ciata nel Piano triennale e nel Piano per la formazione.

La realizzazione del progetto, come già accaduto lo scorso anno con il progettoDiDà, si avvarrà della esclusiva collaborazione di risorse interne all’Ateneo, anche se èprevedibile la necessità di attivare un contratto a progetto per la realizzazione delleinfrastrutture informatiche dell’Osservatorio.

Le competenze

Elemento preliminare all’impianto dell’osservatorio è la definizione e classificazionedelle competenze necessarie ed esistenti nell’organizzazione.

Per realizzare questa classificazione è necessario interagire con tutta la strutturadell’Ateneo e il personale sia sul versante della descrizione del lavoro e delle com-petenze necessarie a svolgere le diverse attività, sia su quello della valorizzazionedei percorsi professionali delle persone e quindi delle competenze possedute daisingoli.

Nella costruzione dell’impianto dell’Osservatorio delle competenze sarà privilegiatoun approccio teso a coinvolgere tutti i soggetti interessati: l’Area Risorse Umane, ladirigenza – attore primario del processo di individuazione delle competenze richieste –il personale, le parti sociali, l’utenza.

Il lavoro svolto nell’ambito del progetto per la formazione ha permesso, tra l’altro,di sviluppare un approccio metodologico che sarà nuovamente utilizzato in questo pro-getto. Una delle principali caratteristiche della metodologia utilizzata è stata, appun-to, il coinvolgimento diretto di tutti gli attori dei processi formativi (attraverso inter-viste, questionari e focus group), favorendo con ciò la condivisione dei risultati dell’in-dagine stessa: ed è proprio la condivisione delle soluzioni, come detto, uno degli obiet-tivi principali da perseguire, proprio per l’importanza che esse ricoprono nei processidi cambiamento che si vogliono avviare.

L’esperienza progettuale nell’ambito della formazione, con i suoi risultati e prodottidi fatto già orientati a una logica di competenza, rappresenta l’elemento cardine nellacreazione di un linguaggio omogeneo e condiviso. Tale condivisione è auspicabile perdue ordini di relazione:

� la relazione tra il personale e l’organizzazione;� l’integrazione delle diverse componenti nel sistema di gestione delle risorse

umane.Ciò rende possibile l’emergere di una visione unica e comparabile dei bisogni e delle

potenzialità presenti, in nuce o in essere.

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La gestione delle competenze

L’identificazione e classificazione delle competenze necessita di una infrastrutturache permetta la gestione, il mantenimento e la consultazione dei repertori. Apparequindi essenziale sviluppare (o in subordine acquistare) uno specifico software per lagestione dei risultati di questa analisi: esso nasce quale parte integrante del SIGRU(SIstema di Gestione Integrata delle Risorse Umane). Il SIGRU, in fase di imple-mentazione, ha infatti come obiettivo la gestione integrale di tutti i dati legati allepersone che vengono in contatto con l’Area delle Risorse Umane: dalla domanda dipartecipazione a un concorso, alla stipula di un contratto di lavoro, all’assunzione,alla gestione della carriera, alla attribuzione di incarichi e funzioni, alla partecipazio-ne a selezioni interne, fino al pensionamento. In tale Sistema saranno depositatetutte le informazioni che costituiscono il curriculum della persona, e che fornirannoi dati necessari, così come previsto dal nostro Regolamento, per le procedure seletti-ve interne.

L’obiettivo è riuscire a rendere finalizzabili queste informazioni per una gestione evalorizzazione a tutto tondo del personale.

Il repertorio delle posizioni lavorative

Nel processo di definizione delle competenze, dovranno essere progettati gli strumen-ti di rilevazione e individuate le tipologie di conoscenze ed esperienze da apprezzare o daspecificare. Inoltre dovranno essere descritte le posizioni lavorative e quindi la graduazio-ne e l’apprezzamento delle conoscenze ed esperienze richieste per la relativa copertura.

Rispetto a questa fase di rilevazione, un ruolo importante sarà giocato inizialmentedall’analisi delle varie proposte presentate per l’applicazione del Protocollo per l’acces-sorio. Dalle proposte infatti emergeranno sicuramente tutte le varie tipologie di posi-zioni/funzioni che vengono percepite come essenziali nell’attuale organizzazione dellavoro interna a ogni singola struttura: la comparazione delle stesse, e soprattutto dellasintetica descrizione che di esse è stata fatta, andrà a costituire una rilevante prima basedi lavoro.

Accanto a questo set di informazione globale si innesterà una rilevazione sul campoche tenga conto della percezione che si ha di una posizione/funzione da parte di chi laricopre, dei suoi superiori, dei colleghi in contatto con quella posizione/funzione, deicolleghi a essa subordinati, degli utenti che a essa si rivolgono.

L’obiettivo è arrivare a ridefinire le posizioni/funzioni e i contenuti professionali sullabase delle competenze indicate come necessarie. Attraverso questo lavoro si vuole supe-rare una concezione dei profili professionali centrata, in sostanza, sul momento dell’ac-cesso all’impiego. La finalità è creare un sistema di classificazione utile per la gestionedelle risorse umane disponibili, tenendo in esplicita considerazione i fattori dinamicidell’organizzazione: cioè quando e dove viene svolto un certo ruolo organizzativo.

Nel quadro che emergerà la visione sul personale, infatti, sarà fondata sul concettodi ruolo organizzativo, inteso come il sistema di descrizione delle prestazioni attese erealizzate dal personale appartenente a una data realtà organizzativa, che può esseredescritto in termini di responsabilità, attività, relazioni, aspettative e competenze. Ladescrizione sarà effettuata per posizioni lavorative standard, vale a dire raggruppamen-ti di posizioni lavorative, omogenee per attività svolte e competenze.

I risultati di questa descrizione agevoleranno il raggiungimento degli obiettivi delPiano triennale descritti nei processi di riorganizzazione, dove al fine di introdurre una

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maggiore flessibilità di tipo culturale e organizzativo, si auspicava proprio che vengasvolta una

analisi che raggruppi il personale in macro aree, distinguendolo, ad esempio, tra “per-sonale amministrativo” (dedicato ad attività di supporto al funzionamento delle strut-ture universitarie, dai servizi contabili ai servizi generali), “personale tecnico di sup-porto alla didattica” e “personale tecnico di supporto alla ricerca”.

Repertorio dei “curricula

Nell’ambito della realizzazione dell’Osservatorio delle Competenze sarà messo apunto un repertorio dei percorsi professionali e delle competenze possedute da ciascundipendente; lo strumento si basa, come ricordato, sul database del sistema informativo(SIGRU), ed è alimentato automaticamente dai vari processi che al sistema fanno capo(ad esempio: partecipazione a corsi di formazione, partecipazione a selezioni interne,attribuzioni formali di incarichi) o su segnalazione degli stessi interessati. Questa baseinformativa certifica e valorizza le competenze presenti in Ateneo, rivelandosi utile peri processi valutativi dei percorsi lavorativi e di carriera.

Il processo di rilevazione è iniziato nel 2002, in concomitanza con la necessità diraccogliere i dati propedeutici allo svolgimento delle procedure interne di progressioneorizzontale per il personale inquadrato in posizione economica C3. Attualmente è incorso la fase di rilevazione per tutti gli altri dipendenti, che dovranno compilare erestituire la propria scheda curriculum per un totale di circa 350 schede.

La costruzione e l’implementazione della banca dati comporta, in via preliminare,una attività istruttoria su tutte le informazioni dichiarate; successivamente i dati veri-ficati verranno precodificati e omogeneizzati con l’evidente scopo di renderli più effi-caci per i futuri utilizzi e per evitare ridondanza di informazioni.

Conclusa l’istruttoria sui dati dichiarati nonché il relativo inserimento, l’Ammi-nistrazione “validerà” la scheda curriculum, cioè la renderà nota a ognuno degli inte-ressati i quali, entro un determinato lasso di tempo, dovranno confermare, integrare omodificare il contenuto della propria scheda.

Attualmente la comunicazione e validazione delle schede avviene su cartaceo, e l'in-serimento avviene centralmente: si prevede entro la fine del primo semestre 2004 dicompletare la fase di inserimento della prima banca dati completa. Dal prossimo anno,con cadenza annuale così come previsto dal nostro Regolamento per le progressioni dicarriera, avranno inizio le fasi di manutenzione dei dati.

Il materiale cartaceo prodotto al momento della presentazione della scheda curricu-lum, entrerà a far parte a tutti gli effetti del fascicolo personale di tipo cartaceo agliatti dell’Amministrazione, che non potrà essere eliminato.

A partire dai concetti emersi nel progetto DiDà, si prevede di introdurre una mag-giore flessibilità anche nella gestione del processo e in particolare di permettere aldipendente, oltre che di consultare a video (tramite rete intranet) il fascicolo informa-tizzato, di provvedere direttamente all’inserimento e manutenzione dei nuovi dati,fatta eccezione per quelli che riguardano il rapporto di lavoro dal punto di vista giuri-dico-economico.

A questo scopo è già cominciata una collaborazione con il dipartimento diIngegneria dell’Informazione per lo studio e la realizzazione di un applicativo coninterfaccia web attraverso il quale ogni dipendente, utilizzando proprie password,potrà accedere ai dati che lo riguardano.

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Scheda degli interventi formativi del 2004

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Tabella VIII - Calendario iniziale dei seminari e workshop interni

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FORMAZIONE DEL PERSONALE TECNICO E AMMINISTRATIVO. ANALISI DEI BISOGNI - PROGRAMMAZIONE TRANSITORIA

Relazione di presentazione al Consiglio di Amministrazionedell’Università degli Studi di Siena del 26 novembre 2002 del Progettoun’analisi dei bisogni formativi del personale tecnico e amministrativo,finalizzato alla stesura del Piano per la formazione

Il rettore comunica che è stato redatto un progetto per l’analisi dei bisogni formati-vi del personale tecnico e amministrativo, finalizzato alla stesura del Piano per la for-mazione, che sottopone all’attenzione del Consiglio di amministrazione.

Questo progetto era prospettato e delineato nel Piano triennale approvato dalConsiglio il 21 ottobre scorso, ed è uno dei primi impegni in esso previsti che vengonorealizzati.

La necessità di programmare con piani pluriennali la formazione del personale, è dive-nuta oramai esigenza inderogabile, sia per motivi legati alla riqualificazione del personalein funzione di un reimpiego in altra attività rispetto a quella svolta, sia quale modalitàper formare nuove professionalità o aggiornare e approfondire quelle esistenti.

A fianco dei processi di riorganizzazione dei servizi, e assieme all’aspetto “motiva-zionale” (strettamente connesso al trattamento retributivo), la formazione può e deveessere lo strumento che permette di “valorizzare” al massimo nel contesto lavorativo lecapacità e le competenze della persona.

A tal fine, tenuto conto anche dell’estrema attenzione che il CCNL di Comparto ponealla formazione, è stata costituita una apposita commissione bilaterale amministrazio-ne/OOSS, che ha considerevolmente contribuito alla elaborazione del progetto e alla suacollocazione nel contesto specifico del nostro Ateneo e della normativa di settore.

Il progetto dovrebbe concludersi entro l’autunno del prossimo anno, e avrà comerisultato non solo l’analisi dei bisogni, ma anche il Piano di formazione vero e proprio,con la descrizione dell’offerta formativa e delle modalità per la sua erogazione.

Il progetto, condotto interamente da personale del nostro Ateneo, vedrà il coinvol-gimento, a vari livelli, di tutti i dipendenti interessati e dei vari responsabili: a tal finein questa fase iniziale sarà curata particolarmente la presentazione pubblica del proget-to, in modo che siano chiari gli obiettivi e che siano da tutti condivisi.

L’andamento dei lavori e l’effettivo raggiungimento degli obiettivi, sarà oggetto dicostante monitoraggio da parte di un apposito Comitato per la formazione, nel qualesono presenti anche rappresentanze sindacali.

Il piano definitivo manterrà la caratteristica di una continua dinamicità dei suoicontenuti e obiettivi, in modo da poter cogliere immediatamente le varie esigenze for-mative, che sono di per sé in continuo divenire.

Al progetto è allegata una programmazione transitoria che, oltre a essere strumen-tale al progetto stesso, dovrà coprire le esigenze più urgenti nel lasso di tempo inter-corrente con l’emanazione del Piano: programmazione comunque provvisoria, chepotrà essere anche successivamente integrata.

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SommarioPremessa 299Gli strumenti 299La ricerca 300PIANO DEL LAVORO 302

1.1 Caratteristiche del Piano del Lavoro 3021.2 Lista dei Work-package 302

WP1 Coordinamento del Progetto 303WP2 Studio dell’Utenza 304WP3 Definizione dei Formati Educativi e dei Contenuti Didattici 305WP4 Definizione delle Soluzioni Progettuali (Concept Design) 306WP5 Produzione dei Mock-Up e dei Prototipi 307

PIANO DELLE ATTIVITÀ 3082.1 Tavola dei tempi: Tavola che riporta la durata delle diverse attività con

rappresentazione dei loro rapporti temporali 3082.2 Tavola dei prodotti 308

LA FORMAZIONE NELL’IMMEDIATO 309CALENDARIO DELLA PROGRAMMAZIONE TRANSITORIA 311

La formazione e la valutazione dei collaboratori 311Competenze relazionali e disabilità 311Il nuovo Ordinamento didattico. Le procedure e l’organizzazione 311La semplificazione degli atti amministrativi e la semplificazione del linguaggio

burocratico 312ECDL 312L’accreditamento dei corsi di studio e le nuove forme di finanziamento 313Periodici elettronici e banche dati nell’Ateneo di Siena. Dall’orientamento

all’utente all’impostazione di un servizio di reference 313Corsi di aggiornamento del software ALEPH per la gestione delle biblioteche 313Le procedure della nuova Contabilità Economica 313I servizi istituzionali di Informazione e Comunicazione 314Sicurezza nei luoghi di lavoro 314Corsi di formazione per la Categoria B1 314Corsi di formazione per Obiettori di Coscienza 314

PROPOSTE PER LA FORMAZIONE TECNICO-SPECIALISTICA 315Modalità di finanziamento 315Modalità di proposta 315Criteri di valutazione 316Criteri organizzativi 316

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Premessa

La procedura per l’analisi dei bisogni di seguito presentata, è una componente di unlavoro più ampio e articolato, teso a definire compiutamente la domanda di formazionecomplessiva dell’Ateneo. Questa rilevazione è, infatti, un elemento essenziale che com-pleta le informazioni presenti nel sistema informativo per la gestione del personale, infase di implementazione, e la cui banca dati viene progressivamente completata. Si sta,infatti, realizzando una vera e propria mappatura delle competenze esistenti, attraversola ricongiunzione di tutti gli archivi dati presenti e la creazione di nuovi, riversandovii dati sin qui disponibili solo su cartaceo o inesistenti.

I dati così ottenuti, che dovrebbero dare come prodotto un curriculum completoper ogni dipendente, agevoleranno sicuramente la gestione del personale, favorendol’incontro tra bisogni e competenze, tra aspettative e prospettive. Per quest’opera èessenziale acquisire anche altri elementi, oltre quelli “oggettivi” che costituiscono ilclassico curriculum. In quest’ambito si colloca la ricerca descritta in seguito, ottenen-do così l’integrazione e il completamento della mappatura delle competenze per ciòche attiene aspetti connessi alla soggettività degli individui, a integrazione della natu-ra oggettiva, ma non esaustiva, degli altri strumenti della mappatura. È utile ad esem-pio rilevare il clima di opinioni intorno alla formazione e alla sua utilità, ma è utileanche rilevare indicazioni di quale sia la percezione nei confronti dei fattori organizza-tivi e comunicativi, delle relazioni che possono intercorrere tra criticità organizzative eformazione. Fonte di questo tipo di informazioni sono le persone che nella realtà orga-nizzativa della nostra università lavorano.

I dati che verranno acquisiti nell’esecuzione della ricerca potranno provenire siner-gicamente anche da esperienze interne all’Ateneo, come ad esempio le rilevazioni sullaqualità dei servizi erogati dall’Università.

Dalle valutazioni di confronto degli strumenti individuati e utilizzati, emergerà unanuova conoscenza, sintetica e analitica, utile a individuare da un lato le caratteristicheprofessionali necessarie all’Ateneo e dall’altro a delineare i percorsi formativi da intra-prendere e i destinatari di tali percorsi.

Gli strumenti

Gli strumenti proposti sono diversi in base all’universo di riferimento preso in con-siderazione, e comunque efficaci e idonei alla realizzazione del sistema formativo per-manente del personale tecnico amministrativo.

Gli strumenti che verranno utilizzati sono:ª I dati provenienti dal sistema informativo dell’Area Risorse Umane.ª L’identificazione della domanda di formazione.

L’analisi dei bisogni formativi è il primo passo verso la definizione del piano formati-vo. Classicamente, questo tipo di analisi si limita a una descrizione delle tematiche cheall’interno dell’organizzazione è necessario affrontare come intervento formativo. Ma ilmetodo di ricerca proposto, oltre all’elenco esauriente dei contenuti formativi, permettedi ottenere informazioni immediatamente utilizzabili sugli obiettivi strategici da perse-guire e sulle modalità e i tempi di realizzazione. In particolare, l’output dell’indagine,oltre a i punti di intervento formativo necessari, prevede di indicare anche tempi, risorsee modalità di erogazione più adeguate per ogni gruppo omogeneo di destinatari.

ª I test di accesso.

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Per ciò che attiene la formazione di base (per esempio: informatica e linguistica)saranno adottati dei test d’ingresso. L’intento è di stabilire, con consapevolezza parte-cipata da parte del dipendente, l’effettivo patrimonio di conoscenze di base posseduto,agevolando il posizionamento adeguato nei corsi, contribuendo così alla costruzione dipercorsi personalizzati.

ª Interventi di Formazione.

Alcuni dei momenti formativi previsti in questo anno, in attesa del piano generale, chedovrebbe essere varato per il prossimo autunno, saranno coinvolti nella Analisi dei BisogniFormativi, ad esempio per la sperimentazione di modalità didattiche, per l’individuazionedegli standard di qualità per la formazione, o per il feedback diretto dei partecipanti.

La ricerca

Per la realizzazione dello studio e delle valutazioni finali è previsto un tempo di ottomesi.

Il piano di lavoro considera il coinvolgimento delle diverse realtà universitarie, dailivelli istituzionali alle responsabilità delle strutture, fino al singolo dipendente.

Saranno quindi eseguite in parallelo diverse azioni:ª Studio con l’utenza.

Attraverso la mappatura della popolazione dei dipendenti, verranno identificati deicampioni omogenei. La collaborazione di questi campioni è utile per la conoscenzadelle necessità formative avvertite, delle attività svolte, degli strumenti utilizzati, deiflussi comunicativi necessari. Gli stessi campioni saranno successivamente coinvoltiper valutare e affinare la bozza di piano emersa dall’intera indagine. Sarà inoltre realiz-zato un coinvolgimento dell’intera popolazione dei dipendenti attraverso un questio-nario di rilevazione. Tale strumento ha una duplice finalità: testare la validità dei con-tenuti informativi individuati nella ricerca e raccogliere informazioni dai dipendentiper tutto ciò che attiene aspetti connessi alla soggettività degli individui, quali aspet-tative e percezioni del proprio lavoro.

ª Definizione strategica dell’offerta formativa.

Raccogliendo e analizzando le istanze istituzionali sugli obiettivi strategicidell’Ateneo, sui punti evolutivi delle funzioni e delle professionalità, sui rapporti traformazione e crescita, verranno approfonditi gli aspetti programmatici della formazio-ne, dando completezza all’offerta formativa per ciò che attiene la definizione strategica.

ª Strutturazione dei contenuti e delle modalità didattiche.

Il paragone delle informazioni emerse dai precedenti punti con le metodologiedidattiche impiegate nell’apprendimento degli adulti darà l’assetto definitivo all’offer-ta formativa, segnalando modalità e tempi di realizzazione.

Caratteristiche peculiari del metodo di lavoro sono:ª attività cicliche di comparazione tra la progettazione centrata sull’utenza e

progettazione derivata da fondamenti teorici dell’apprendimento umano,ottenendo così un continuo raffinamento dei prodotti.

ª elevati parallelismo e interconnessione fra le diverse linee del progetto.ª produzione di modelli educativi intermedi, sperimentazione degli interme-

di con l’utenza e, attraverso modalità iterative, raffinamento dei modelli edei prodotti formativi finali.

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Durante lo svolgimento della ricerca saranno prodotte delle relazioni intermedie concadenza definita. Queste comunicazioni saranno oggetto di valutazioni da parte di unapposito “Comitato per la Formazione” composto dai componenti del Nucleo valutativodella Formazione e dai componenti della Commissione bilaterale sulla Formazione.

Tale Comitato eseguirà il monitoraggio sullo stato della ricerca e sui risultati inter-medi, preciserà le connessioni tra le necessità formative emerse e gli obiettivi strategicidell’Ateneo, studierà e proporrà la fattibilità del piano formativo emerso nelle fasi dellaricerca.

Al Comitato è affidato il compito di elaborare, sinergicamente con l’ambito del pro-getto di ricerca, un sistema per la valutazione della formazione in termini di crediti for-mativi, finalizzati alle progressioni di carriera, nell’ambito dell’apposito regolamento.

La realizzazione della ricerca è curata da un gruppo di lavoro comprendente le risor-se dell’Ufficio Attività Speciali e personale docente e tecnico amministrativo delDipartimento di Scienze della Comunicazione con esperienze consolidate in questotipo di progettazione.

Il metodo di lavoro è estremamente innovativo nell’ambito della formazione e alta-mente sperimentale, non essendoci esperienze di questo tipo descritte in letteratura.Inoltre, essendo il Dipartimento una risorsa prossima e interna, la collaborazione che siavvia ha le possibilità di approfondirsi nel tempo, sia per il monitoraggio dei bisogniche per il consolidamento e la funzionalità totale del sistema formativo.

Partendo dalle motivazioni dette, è in corso di istituzione un Dottorato di Ricercain “Critica e Crescita della Conoscenza” presso il nostro Ateneo, e sarà questo ambitodi ricerca la forma di collaborazione stabile con il sistema formativo permanente delpersonale tecnico e amministrativo.

Per la realizzazione del progetto, che dovrebbe concludersi prima dell’autunno prossi-mo, sono utilizzate esclusivamente risorse interne all’Ateneo, ed è prevista una spesacomplessiva di poco inferiore ai 70.000 euro, prevedibilmente cosi suddivisa: 40.000euro utilizzati per la stipula di due contratti annuali di prestazione d’opera; 18.000 europer il trattamento accessorio legato al surplus di lavoro del personale tecnico e ammini-strativo coinvolto nella realizzazione della ricerca; 10.000 euro per l’acquisto di strumen-ti informatici hardware e software; 2.000 euro per l’acquisto di materiale didattico e diconsumo.

Le linee di indirizzo e la programmazione generale per i programmi annuali e plu-riennali delle attività di formazione che emergeranno dal lavoro di ricerca, e le propo-ste da parte del Comitato per la Formazione, in particolare quelle inerenti la valutazio-ne della formazione ai fini delle progressioni di carriera, saranno oggetto di confrontocon i soggetti sindacali, ai sensi dell’art. 4, comma 2, lettera e del CCNL.

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1.1 Caratteristiche del Piano del LavoroIl progetto avrà una durata di 8 mesi e consisterà di 5 WorkPackages (WP) con

momenti di verifica e prodotti intermedi che saranno realizzati alla fine dei mesi 3 e 7.

Work-packages previsti sono i seguenti:– WP1: Coordinamento del progetto– WP2: Studio dell’utenza e valutazione– WP3: Definizione dei Formati educativi e dei contenuti didattici – WP4: Definizione delle soluzioni progettuali (Design dei Concepts) – WP5: Produzione dei prototipi

La struttura del Piano del Lavoro è caratterizzata da:i) un elevato parallelismo, e una elevata interconnessione fra i Work-Packages.ii) attività cicliche tra progettazione centrata sull’utenza (User Driven Design), volta

a identificare categorie di utenza e obiettivi della formazione, e progettazione ispi-rata a fondamenti teorici dell’apprendimento umano (Theoretical Driven Design),orientata ad applicare le teorie sull’apprendimento e l’insegnamento alle soluzioniproposte. Le due attività di progettazione verranno condotte in parallelo con com-parazione dei risultati e raffinamento reciproco dei prodotti.

iii) una produzione delle soluzioni progettuali che orienteranno lo sviluppo dei pro-dotti formativi prima in forma prototipale e poi finale (Definizione progressivadelle soluzioni). Chiameremo la fase di definizione delle soluzioni progettuali conil termine tecnico di “Concept” educativi.

iv) valutazione da parte degli utenti dei prodotti intermedi del progetto. I risultati dellavalutazione verranno utilizzati per raffinare i Concepts e per ampliare lo spettro diutenza al di là del personale impegnato nelle strutture esistenti, ovvero verso organiz-zazioni diverse dall’Università di Siena, quali banche, amministrazioni pubbliche, etc.

Piano del lavoro

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Piano delle attività

2.1 Tavola dei tempi. Tavola che riporta la durata delle diverse attività con rappresentazionedei loro rapporti temporali

2.2. Tavola dei prodotti

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La formazione nell’immediato

Il quadro delineato della ricerca mostra la necessità di un tempo adeguato di realiz-zazione. Per l’anno in corso è stato elaborato un primo calendario di formazione, le cuiragioni sono:

ª adempiere ad alcuni obblighi normativi inerenti la formazione del personale;ª proseguire l’aggiornamento di tipo tecnico che da tempo si è consolidato in

alcuni ambiti dell’Ateneo;ª partecipare alla ricerca sui Bisogni di Formazione.

Sul piano transitorio emerso in questo modo sarà possibile intervenire anche succes-sivamente qualora se ne ravvisi la necessità, quello presentato è da considerarsi quindiflessibile e integrabile.

Inoltre la completezza della formazione in questo periodo di passaggio verso unpiano formativo maggiormente esaustivo, è data dall’accoglimento di richieste di par-tecipazione a corsi individuati direttamente dai dipendenti o dalle strutture, riguar-danti le competenze tecnico-specialistiche.

Per quanto riguarda in particolare i dipendenti che prestano servizio in rapportoconvenzionale con il SNN, sarà cura dell’Amministrazione avviare nel più breve tempopossibile i necessari contatti con l’Azienda ospedaliera per verificare la possibilità diinterventi comuni e coordinati.

Per ogni corso in programmazione è individuato un referente che collabora conl’Ufficio Attività Speciali nella esplicitazione degli obiettivi del corso in un adatto per-corso formativo, nella individuazione precisa dei destinatari dell’intervento e nella scel-ta dei docenti più indicati per i contenuti formativi proposti. I corsi sono da ritenersiobbligatori, e i destinatari sono individuati sulla base della relazione tra gli obiettivi ei contenuti del corso e le attività che vengono svolte nelle varie strutture e dai singolidipendenti in particolare.

In attesa che venga completata la rilevazione dei bisogni formativi dell’Ateneo nelsuo complesso, una tale individuazione a priori dei destinatari, senza cioè avere adisposizione tutti gli elementi necessari per poter valutare pienamente le situazionidelle varie strutture e dei dipendenti che vi operano, corre inevitabilmente il rischiodi “trascurare” qualche potenziale destinatario, per il quale nella realtà si potrebberavvisare la stretta correlazione sopra evidenziata tra obiettivi/contenuti dei corsi eattività svolta. Per questo motivo, sarà data la possibilità a tutti i dipendenti che,non inseriti inizialmente tra i destinatari dei corsi, valutino importante una loro par-tecipazione ai corsi stessi di presentare domanda a tal fine. L’effettiva esigenza for-mativa, sulla base dei criteri generali sopra evidenziati, sarà accertata dal NucleoValutativo per la Formazione. Qualora a seguito di questa procedura il numero deipartecipanti ai corsi dovesse superare il limite previsto, ne potranno essere varatesuccessive edizioni.

Al completamento dell’intervento formativo l’Ufficio Attività Speciali provvede araccogliere informazioni e opinioni con strumenti opportuni dal referente, dai docenti

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e dai destinatari del corso in merito allo svolgimento del corso e al raggiungimentodegli obiettivi che esso si prefiggeva.

Per l’anno in corso, al fine di garantire l’opportunità di partecipare ai corsi in modoesteso, i dipendenti, di norma, saranno ammessi alla frequenza di un solo corso traquelli indicati, anche se potenzialmente destinatari di più interventi formativi. In que-st’ultimo caso la compatibilità e le priorità saranno definite anche in collaborazionecon i responsabili delle strutture.

I corsi approvati nella Programmazione Transitoria saranno sottoposti al Nucleovalutativo della Formazione prima del loro svolgimento, al fine di poter comunicareagli interessati la categoria di appartenenza degli stessi, secondo i criteri contenuti nelRegolamento per le selezioni orizzontali e verticali.

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Calendario della programmazione transitoria

La formazione e la valutazione dei collaboratori

ObiettiviIl corso, rivolto ai responsabili delle unità di base e di vertice dell’Ateneo, mette a

tema due strumenti, la formazione e la valutazione dei dipendenti, che nell’ultimo det-tato contrattuale assumono particolare rilievo. L’intento è quello di aprire un confrontocon i responsabili delle diverse strutture sul significato che questi due strumenti rive-stono nei processi gestionali e nella qualità dei servizi erogati, se intesi come opportu-nità di crescita e innovazione.

Competenze relazionali e disabilità

La prima edizione di questo corso era parte integrante della campagna di sensibiliz-zazione sulle disabilità, realizzata nel nostro Ateneo a cura dell’Ufficio AccoglienzaDisabili. Per le finalità stesse della campagna il corso era stato proposto ai diversi entipresenti nel territorio della provincia di Siena.

L’amministrazione ha aderito all’iniziativa e, considerando il numero contingentatodei posti disponibili, ha provveduto a selezionare le strutture e i dipendenti destinata-ri, pur ritenendo che gli obiettivi del corso interessino l’intera popolazione dei dipen-denti.

Per tali motivi è allo studio la realizzazione di altre edizioni del corso, che prevedo-no inoltre una maggiore focalizzazione del tema nel contesto universitario e una nuovaformulazione didattica.

Obiettivi Facilitare l’instaurazione e il mantenimento di rapporti positivi basati sulla stima e

sulla cooperazione con gli studenti, in particolare disabili. Nello specifico il corso sipropone di:

Identificare i punti di forza del proprio ruolo nell’Istituzione e nei rapporticol pubblico;Avviare una riflessione sul mondo dell’handicap;Promuovere un’interazione più consapevole con gli allievi, tenendo contodegli aspetti emotivi che incidono nella relazione.

DestinatariPersonale prevalentemente in contatto con l’utenza esterna nell’esercizio delle pro-

prie funzioni.Referentesig. Diodato Angelaccio

Il nuovo Ordinamento didattico. Le procedure e l’organizzazione

ObiettiviIl corso si propone di illustrare la riforma normativa dell’ordinamento didattico, l’e-

same delle procedure instaurate nell’applicazione della riforma e la ricerca di buonepratiche da rendere comuni per i diversi ambiti. In particolare, il corso servirà anchecome laboratorio di elaborazione di procedure di amalgama fra le realtà locali: dall’e-

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sperienza acquisita nei primi anni di avvio della riforma verranno individuate possibilisoluzioni comuni a problemi ricorrenti e utili criteri di razionalizzazione delle risorse.

DestinatariPersonale coinvolto negli aspetti procedurali dell’organizzazione dei corsi di laurea

e post-laurea, nella gestione delle carriere docenti, nella gestione delle carriere deglistudenti.

Referente prof. Giovanni Guastella.

La semplificazione degli atti amministrativi e la semplificazionedel linguaggio burocratico

Obiettivi Il corso si propone come un momento di aggiornamento delle competenze e di con-

fronto sulle tematiche della semplificazione e dell’analisi amministrativa, sui nuovicodici di stile e sulle tecniche di organizzazione del lavoro strumentali al percorso dianalisi amministrativa.

DestinatariIl corso, per le sue caratteristiche generali, può essere indicato a tutto il personale

che si occupa della stesura di atti amministrativi di comunicazione interna ed esterna. Referenteprof. Giancarlo Rolla.

ECDL

Questo programma, realizzato in collaborazione con il Centro Universitario perl’Informatica e la Telematica, intende offrire la formazione utile al conseguimento dellaEuropean Computer Driving Licence, programma di certificazione informatica sostenuto dallaComunità Europea. Tale formazione sarà erogata in due modalità, in presenza e on line.

Il titolo attesta un livello di conoscenza definito “di base” riferito alle competenzenecessarie all’introduzione nel mondo del lavoro; inoltre il possesso di conoscenzeinformatiche è elemento di valutazione per l’accesso al pubblico impiego, così comeprevisto dall’articolo 37 del D. Lgs. 165/2001.

Il titolo è acquisibile in un arco temporale di tre anni, e il Centro Universitario perl’Informatica e la Telematica è accreditato come Test Center.

L’amministrazione garantisce il processo formativo per l’acquisizione delle compe-tenze inerenti il titolo; l’acquisizione del titolo in quanto tale, non avendo comunquevalore interno all’Ateneo, è lasciato alla libertà del dipendente e pertanto il costo dellapatente, agevolato per i dipendenti dell’Università, è a carico dei dipendenti chevogliano conseguirlo.

Il programma prevede tre momenti distinti:Un test iniziale utile a verificare il grado di conoscenza informatica dei par-tecipanti. Dai risultati di questo test saranno stabiliti gruppi di destinatariomogenei di partecipazione.L’erogazione dei corsi che avverrà in due modalità, corsi in aula e corsi adistanza. Il primo tipo sarà rivolto a chi ha conoscenze informatiche minimeo nulle, il secondo tipo a chi possiede un livello di conoscenza confacentealla formazione on line.Gli esami per il conseguimento della patente o la verifica finale.

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ObiettiviIl corso prevede l’acquisizione di competenze informatiche di base.DestinatariIl programma è rivolto a tutti i dipendenti dell’Ateneo, quindi, dato l’elevato

numero di potenziali partecipanti, occorre fissare dei criteri di priorità per l’accesso aicorsi.

Nella prima fase sarà data preferenza ai dipendenti che spontaneamente richiedanodi partecipare a mezzo domanda. Si procederà poi all’esame delle domande pervenute,avendo come ulteriori priorità il non possesso di specialità informatiche come titolo ocome funzioni svolte, e l’appartenenza alle categorie B e C. Successivamente il perso-nale individuato sosterrà il test di ingresso per il posizionamento nei gruppi.

Referenteprof. Giuliano Benelli.

L’accreditamento dei corsi di studio e le nuove forme di finanziamento

ObiettiviDestinatariReferente

Periodici elettronici e banche dati nell’Ateneo di Siena. Dall’orientamento all’utente all’impostazione di un servizio di reference

ObiettiviUniformare in tutte le biblioteche, la conoscenza delle risorse digitali disponibili in

comune, e accrescerne l’utilizzo e l’integrazione nei servizi delle singole biblioteche.Fornire elementi di base per la strutturazione di servizi di supporto all’utenza nellebiblioteche dell’Università per l’utilizzo dei servizi e della documentazione, sia su sup-porto cartaceo che digitale.

DestinatariPersonale delle biblioteche addetto al servizio di Reference, al prestito

Interbibliotecario, alla prima informazione, alla gestione periodici.Referente

Corsi di aggiornamento del software ALEPH per la gestione delle biblioteche

A cura del Servizio Automazione Biblioteche.

Le procedure della nuova Contabilità Economica

Il corso prevede lo svolgimento di tre edizioni nel periodo 21 novembre/20 dicem-bre, queste edizioni si sono rivelate insufficienti a coprire tutti i destinatari interessati.Sono allo studio il calendario e i partecipanti alle prossime edizioni.

ObiettiviIllustrazione dei principi dell’applicazione della contabilità economica

all’Università. Analisi dell’attività di contesto delle attuali tendenze e applicazione aisistemi contabili in uso nel nostro Ateneo. Il risultato atteso è quello di dotare gli ope-ratori contabili della dotazione strumentale e di conoscenze per la corretta applicazio-ne della contabilità economica.

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DestinatariTutti gli operatori contabili dell’Ateneo: Segretari di Dipartimento e loro collabo-

ratori contabili; personale dell’Area Sistema ContabileReferentedott. Salvatore Interi.

I servizi istituzionali di Informazione e Comunicazione

ObiettiviAi sensi della L.150/2000, e del successivo regolamento attuativo D.P.R. 422/

2001, è fatto obbligo alle amministrazioni di predisporre interventi formativi per ilpersonale che opera per le attività di informazione e comunicazione della durata di ses-santa o novanta ore, durata derivante dal tempo effettivo di servizio del singolo dipen-dente nelle attività di informazione e comunicazione.

La descrizione dell’intervento formativo è in fase di elaborazione.

Sicurezza nei luoghi di lavoro

Corsi obbligatori di formazione e aggiornamento in tema di primo soccorso e normeantincendio.

Corsi di formazione per la Categoria B1

Ai sensi dell’art. 56 CCNL.

Corsi di formazione per Obiettori di Coscienza

Ai sensi della specifica convenzione con il Ministero della Difesa per l’impiego diO.d.C. in servizio civile.

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Proposte per la formazione tecnico-specialistica

La definizione esaustiva degli interventi di formazione per ciò che attiene le compe-tenze tecnico-professionali è un prodotto della ricerca dei fabbisogni. Si ritiene comun-que opportuno mettere a disposizione da subito delle risorse per soddisfare i bisogniformativi, anche individuali, per questo tipo di competenze, da usufruire anche pressoagenzie formative esterne all’Università. L’Amministrazione si riserva comunque lapossibilità di valutare se esistano bisogni comuni o assimilabili nelle richieste che per-verranno e, nel caso, di attivare un corso interno di formazione.

Tale possibilità costituisce un completamento dell’offerta formativa transitoria e icorsi approvati sono quindi assimilabili ai corsi obbligatori elencati precedentemente.

Inoltre, considerando la complessità, eterogeneità e specializzazione delle funzionisvolte dal personale tecnico amministrativo, l’espressione di bisogni desumibili dall’a-nalisi delle richieste che perverranno costituisce un’informazione utile nell’Analisi deiBisogni che sarà condotta.

Si intende per formazione tecnico-specialistica quella che ha come oggetto lo svi-luppo di competenze specifiche all’interno di una determinata funzione lavorativa,caratterizzanti quindi i processi operativi tipici di una funzione lavorativa.

Sarà valutata a breve la possibilità di fruire a fini formativi della frequenza di singo-li corsi o di formazione professionalizzante post-laurea che rientrano nella programma-zione istituzionale dell’Università.

Modalità di finanziamento

Il finanziamento degli interventi formativi può essere:completamente a carico dell’Amministrazione; in cofinanziamento tra l’Amministrazione e la struttura interessata.

Modalità di proposta

La proposta di intervento di formazione o di aggiornamento può essere avanzata dauna struttura o direttamente dal dipendente alla Amministrazione per il tramitedell’Ufficio Attività Speciali.

La proposta deve contenere:la descrizione dell’obiettivo specifico perseguito dall’evento formativo cui ildipendente vuole partecipare;informazioni sull’agenzia formativa prescelta, sulla docenza e sui contenutidell’evento;l’individuazione della connessione tra l’accrescimento professionale perse-guito e i compiti affidati al dipendente nella sede di servizio;un piano di spesa dettagliato e la forma di finanziamento preferita.

Nel caso di domanda presentata dal dipendente, questa dovrà essere completata dalparere espresso del responsabile della struttura su:

interesse della struttura nelle competenze che il dipendente si propone disviluppare;l’impatto della frequenza sulla organizzazione dei servizi della sede;la disponibilità da parte della struttura a cofinanziare l’intervento formativo.

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Criteri di valutazione

Nelle fasi di valutazione delle proposte l’Amministrazione, sentito il Comitato perla Formazione, terrà conto, anche in relazione alla disponibilità dei fondi, dei seguenticriteri di priorità:

la connessione tra l’attività lavorativa svolta dal dipendente e le competenzeprofessionali oggetto dell’intervento di formazione, seguendo anche le indi-cazioni espresse dal responsabile della struttura;la qualità del corso oggetto di richiesta, secondo indici qualitativi ricono-sciuti, come l’accreditamento dell’agenzia formativa erogante o il riconosci-mento del titolo da conseguire.

In successione, verranno seguite come priorità le richieste presentate da dipendentiche non figurano fra i destinatari dei corsi previsti dal Piano Transitorio di Formazionedell’anno in corso, e quindi le richieste con disponibilità di cofinanziamento o comun-que giudicate urgenti dalle strutture richiedenti.

Criteri organizzativi

Il termine per la presentazione delle domande è fissato nelle date:30 dicembre per le iniziative previste nei mesi di gennaio, febbraio e marzo;30 marzo per le iniziative previste nei mesi di aprile, maggio, giugno e luglio.

Le determinazioni di accoglimento delle domande sono oggetto di informativa sin-dacale, essendo inserite pienamente nella provvisorietà dell’attuale ProgrammazioneTemporanea.

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Manuale dei contratti collettivi integrativi e dei protocolli dell’Università degli Studi di Siena

Tabella riepilogativa contratti collettivi integrativi e dei protocolli

314

Tabella riepilogativa del calendario delle sedute di contrattazione collettiva integrativa

315

Manuale dei contratti collettivi integrativi e dei protocolli … DELLE REGOLE Q uesto manuale ha...

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