Opuscolo informativo a cura deiGiovani democratici di Settimo torinese e Chivasso

INDICE

Prefazione

Contratti

Contratto indeterminato

Apprendistato Contratto di inserimento

Contratto a tempo determinato

Somministrazione

Contratto di collaborazione a progetto

Job on call

Stage/Tirocinio

Staff Leasing

Part-time

Riferimenti normativi

Statuto dei lavoratori

Pacchetto Treu

Legge 30/2003 (LEGGE BIAGI)

Art. 8 e 11 D.L. 138/2001

Glossario

Le nostre proposte

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PREFAZIONE

Si suol dire che lavorare sia un diritto, ma an-che un dovere. La cosa pazzesca è che oggi, in Italia, non si capisce se il lavoro sia anche solo una tra queste due cose; sembra che vo-ler lavorare sia diventato complicato come sbrigare una di quelle tante pratiche piene di lungaggini burocratiche da espletare presso qualche ufficio sempre chiuso.

Non è per nulla facile trovare lavoro. La crisi economica e finanziaria che abbiamo vissu-to negli ultimi anni certo non ha aiutato, ma l’occupazione, come l’economia, stagnano in Italia da un pezzo. L’università sforna ogni anno migliaia di laureati che per cinque anni (quasi mai davvero solo cinque) vivo-no una vita scollegata dal mondo del lavoro. Le scuole professionali, dal canto loro, sono umiliate e mortificate da una politica che troppo spesso le ha considerate “scuole per poveri. Insomma: c’è meno lavoro, il lavoro che c’è appare in gran massa dequalificato e spesso i percorsi formativi sono inutili, ma-gari ridondanti, ma poveri di sbocchi reali.

Se poi un giovane dovesse trovare lavoro, incomincerebbe la seconda tranche di pro-blemi, che riguardano: quale lavoro? Qui non intendiamo neppure porre la questione circa il tipo che viene proposto, la sua quali-tà in termini di innovazione, investimento in capitale umano, valorizzazione delle nuove competenze e di quelle vecchie.

Ci fermiamo al lato più formale, contrattuale della questione: quale lavoro significa anche “quale contratto di lavoro. E qui incomincia la parte più propriamente da giungla del no-stro mercato del lavoro. Per evitare il nero, esistono oggi ben 45 forme di contratto oltre a quella a tempo indeterminato. Si capisce solo leggendo questo numero, che il nero non è l’unica cosa ad essere scongiurata dall’alta possibilità di contratti che il sistema preve-de. Altamente scongiurato, infatti, è anche il contratto a tempo indeterminato.

La scongiura passa da alcuni piccoli difetti del sistema, su cui ancora non si è riusciti a mettere mano. Per prima cosa, c’è che il con-tratto a tempo indeterminato costa relativa-mente tanto rispetto alle forme di contratto cosiddette flessibili. Di più: i contratti atipici lasciano più libertà tanto al dipendente quan-to al datore. Una maggior libertà che spes-so però si trasforma in minori garanzie per dipendente: si tratta infatti di contratti che hanno scadenze limitate, in molti casi senza né ferie né malattia, e possono essere facil-mente chiusi, con rapido preavviso e senza penali per comportamenti antisindacali. Non ultimo, consideriamo costano meno dal pun-to di vista previdenziale (oppure, i contributi sono a carico del dipendente). Naturalmen-te il problema della giungla del mercato del lavoro odierno è rappresentato da una par-te dalla difficoltà di accedervi con dignità,

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e dall’altra, in maniera corrispondente, di poterne uscire troppo presto e “senza giusta causa”.

La richiesta di maggiore flessibilità e di maggiore mobilità dei lavoratori veniva dav-vero dal mondo dell’impresa, così come era davvero reso necessario dal farsi sempre più globalizzato dell’economia il costruire un si-stema che, piuttosto che difendere il posto fisso del lavoratore, difendesse il lavoratore nei possibili cambiamenti in corso di carrie-ra. Gli stages, i tirocini, gli apprendistati, i contratti di formazione-lavoro dovevano, nelle loro diverse fattispecie, sostenere tanto l’impresa quanto il lavoratore nelle fasi di ingresso o di cambiamento di mansione.

E allora, che cosa è successo? Come è possi-bile che l’introduzione in Italia della cosid-detta flessibilità si sia trasformata in una vera e propria destrutturazione del sistema dei di-ritti nel lavoro, senza essere accompagnata neppure da un aumento dell’offerta di lavo-ro? Forse ciò è potuto accadere perché le for-me tradizionali del lavoro, sono diventate so-stanzialmente sconvenienti; perché le forme flessibili di contratto sono proliferate senza controllo, in modo che sia diventato sostan-zialmente impossibile distinguere l’uso le-gittimo dall’abuso; forse perché alcune tute-le che pure i contratti flessibili prevedono (e che costano) possano in questi essere eluse

facilmente; oppure perché, in alcuni, di tute-le non ce ne sono proprio. E’ possibile met-tere mano sul mercato del lavoro con alcuni primi interventi, orientati innanzitutto allo sfoltimento delle forme contrattuali esistenti. Rendendo più appetibile il tempo indetermi-nato, non si deve certo tornare ad un modello bloccato di mercato del lavoro: si deve cer-care piuttosto di riqualificare anche le neces-sarie formule flessibili, che devono costare di più ed essere più salde dal punto di vista delle tutele. Rendendo più equo il quadro norma-tivo del mondo del lavoro, si otterrà anche il beneficio non secondario di districare la giungla del mercato del lavoro di oggi. Infor-marsi sulle diverse forme contrattuali previ-ste dovrà essere più facile, perché sapere dei contratti è sapere dei diritti che ci si può e ci si deve attendere. D’altronde, è un po’ questo che i Giovani Democratici di Settimo e Chi-vasso intendono fare con questo opuscolo.In ogni caso, non ci sfugge che la situazione economica in Italia è tale da richiedere non solo un intervento sulle tipologie di contrat-ti, intervento che pure è ineludibile; infatti, se non accompagnato da una vera e propria spinta dell’economia verso la crescita, qual-siasi intervento che verta solo sul versante delle tipologie di contratto non potrà che ave-re effetti parziali e, probabilmente, distorti.Di questo e d’altro ci si deve tornare ad occupare, se si intende rendere efficaci le proposte che abbiamo solo vagamente

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accennato in questa Introduzione. E di questo stanno occupandosi anche i Giovani Demo-cratici. Molto distanti da un’idea tutta astratta della politica, noi GD cerchiamo di cogliere l’opportunità di azioni facili ed immediate, da realizzare noi in primo luogo e da chiede-re alle istituzioni ed alle forze politiche che realizzino. Ecco il senso delle nostre batta-glie nazionali, ma anche regionali, per Pre-carietà Zero, l’insieme di interventi orientati alla riduzione della precarietà attraverso la qualificazione della flessibilità e la riformu-lazione del contratto a tempo indeterminato; ecco il perché della nostra adesione alla Car-ta Etica che, a Torino e in molti altri Comu-ni, impegna il Municipio alla realizzazione di stages con riconoscimento di rimborso spese obbligatorio (la normativa oggi preve-de che il rimborso spese sia facoltativo) e ad una politica di Precarietà Zero sulla pubblica amministrazione; ecco anche la ragione di questo stesso opuscolo, che dobbiamo allo sforzo meritevole di alcuni amici e compa-gni che a Chivasso e Settimo hanno sentito di dovere alla propria generazione almeno lo sforzo della chiarezza, ed hanno pensato per questo di evidenziare i caratteri principali dei contratti maggiormente usati e su cui, purtroppo, ancora troppa ignoranza diffusa permette i peggiori abusi. Nel ringraziare vivamente il circolo di Settimo e quello di Chivasso per la loro iniziativa, nonché per la loro partecipazione a quel piccolo luogo

di condivisione e dibattito che è il Dipar-timento Lavoro dei Giovani Democratici del Piemonte, invito a tenere sempre in ta-sca una copia di questo libretto: è leggero, e inoltre, con la situazione in cui siamo, può sempre capitare di doverlo sfogliare, per capire meglio o per difendersi dai guai.

Paolo Furia, responsabile Dip. Lavoro GD Piemonte

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CONTRATTI

Negli ultimi due decenni sono state attuate varie riforme in materia di occupazione e mercato del lavoro, con lo scopo principale di introdurre forme di contratto più flessibili per incentivare l’accesso nel mondo del la-voro: ad oggi esistono 46 tipologie di con-tratti di lavoro “atipici”, un numero molto elevato che genera confusione ai ragazzi in cerca di lavoro.Nelle pagine seguenti illustreremo le forme contrattualistiche più utilizzate, spiegandone le caratteristiche.

CONTRATTO INDETERMINATO

E’ la forma di rapporto di lavoro più diffusa, coinvolge due soggetti il datore di lavoro e il prestatore di lavoro, ovvero chi si impegna, die-tro retribuzione, a prestare il pro-prio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto. I rapporti di lavoro subordinato sono regolati (oltre che dalla legislazio-ne sul lavoro) dai Contratti collet-tivi nazionali di lavoro (Ccnl), sti-pulati a livello nazionale tra le parti sociali. La maggior parte dei con-tratti di lavoro prevede un periodo di prova la cui durata è fissata dai Ccnl, e che comunque non può es-sere superiore ai 6 mesi. Durante il periodo di prova lavoratore e dato-re di lavoro sono liberi di interrom-pere il rapporto.

Malgrado oggi il contratto di lavo-ro indeterminato rappresenti per i giovani un traguardo molto diffi-cile da raggiungere, il contratto a tempo indeterminato si rivolge a tutti i lavoratori in età lavorativa.

Il contratto a tempo indetermina-to NON ha una scadenza se non al raggiungimento dell’età pensiona-bile; tuttavia può essere interrotto per scelta di entrambe le parti, per

A CHI SI RIVOLGE?

QUANTO DURA?

CHE COS’E’?

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scelta del datore di lavoro (licen-ziamento) o per scelta del lavora-tore (dimissioni) .Il contratto può essere full time (40 ore nel settore industriale e 36 nel settore pubbli-co) oppure part-time.

L’apprendistato è forse il contratto di inserimento al lavoro più cono-sciuto dai giovani; si tratta di un contratto nel quale il datore di la-voro è obbligato a fornire (o a far fornire) una formazione al lavora-tore in modo che il lavoratore pos-sa raggiungere una qualifica pro-fessionale. Il contratto deve avere forma scritta in cui sono eviden-ziati il carattere della prestazione, il piano formativo e la qualifica da conseguire. L’apprendista deve essere seguito da un tutore con competenze ade-guate e il suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 li-velli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. Il datore di lavoro è libe-ro da vincoli a fine contratto.

APPRENDISTATO

Il dlgs 167/2011 definisce tre tipo-logie di apprendistato, a seconda delle finalità e dei soggetti a cui il contratto è rivolto:

1) Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, con la finalità dell’assolvimento del-la scuola dell’obbligo per soggetti che hanno compiuto 15 anni e fino al compimento dei 25 anni di età;

2) Apprendistato professionaliz-zante, che consente di ottenere una qualifica a fini contrattuali e si ri-volge a soggetti con età compresa tra i 18 e i 29 anni(*);

3) Apprendistato di alta formazio-ne o ricerca, che consente di con-seguire un titolo di studio di livel-lo secondario, universitario di alta formazione e per la specializzazio-ne tecnica superiore contrattuali e si rivolge a soggetti con età com-presa tra i 18 e i 29 anni1.

Nel caso dell’apprendistato profes-sionalizzante, la durata del contrat-to varia tra i 2 e i 6 anni, a seconda

A CHI SI RIVOLGE?

QUANTO DURA?

CHE COS’E’?

1) A partire dal diciassettesimo anno di età per i soggetti in possesso di una qualifica

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della tipologia del contratto nazio-nale. La durata massima dell’ap-prendistato per la qualifica è di 3anni, determinata in base alla qua-lifica da conseguire e al titolo di studio. Infine, la durata dell’ap-prendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta for-mazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la for-mazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte.

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato introdotto dalla legge 30/2003. Lo scopo di questa tipologia di contratto è quello di permettere l’inserimento, o il rein-serimento, nel mercato del lavoro mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo. Il datore di lavoro è fortemente inco-raggiato ad assumere nuovi lavo-ratori con questa tipologia di con-tratto in quanto ha la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due

CONTRATTO DI INSERIMENTO

CHE COS’E’?

livelli inferiori rispetto alla quali-fica da conseguire e di avvalersi di agevolazioni contributive.Un aspetto normativo molto im-portante è che il datore di lavoro ha l’obbligo di modificare almeno il 60% dei contratti di inserimento in contratti a tempo indeterminato, per poterne stipulare di nuovi.

La finalità della legge è quella di agevolare la collocazione nel mon-do lavorativo di soggetti inoccupati o disoccupati: giovani tra i 18 e 29 anni (da intendersi come 29 anni e 364 giorni), disoccupati di lunga durata di età compresa tra 29 e 32 anni, disoccupati con più di 50 anni di età, donne di qualsiasi età resi-denti in zone ad alto tasso di disoc-cupazione femminile, persone con grave handicap.

La durata può oscillare fra i 9 ed i 18 mesi, elevabili a 36 per portatori di handicap. Il contratto non è rinnovabile fra le stesse parti, ma può essere proro-gato nel rispetto della durata mas-sima complessiva.

A CHI SI RIVOLGE?

QUANTO DURA?

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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto a tempo Determinato è un contratto di lavoro subordinato in cui vi è l’apposizione di un ter-mine finale di durata .Il lavoratore ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività o con lo stesso inquadramento contrattuale, in proporzione al periodo di lavoro prestato ( ferie, tredicesima, tfr etc etc). Questa tipologia di contratto può essere usata per far fronte a picchi temporanei di attività, per far fronte alle attività stagionali o per sostituire lavoratori assenti per malattia o gravidanza.Invece non può esser utilizzato per sostituire lavoratori in sciopero, da aziende che abbiano effettuato li-cenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione o da azien-de che usufruiscono di cig.

Il contratto a tempo determinato si rivolge a tutti i lavoratori in età la-vorativa.

Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima pari a 36 mesi, può essere prolungato una sola volta fino a 20 o 30 giorni

(a seconda che la durata iniziale sia inferiore o superiore ai 6 mesi), e solo se la durata originale del con-tratto è inferiore ai 36 mesi.Il datore di lavoro può riassumere più volte lo stesso lavoratore con contratti di lavoro a termine atte-nendosi alle seguenti limitazioni:

1) la somma delle durate dei vari contratti non deve superare i 36 mesi

2) non può ricorrere a una pluralità di contratti stipulati a breve distan-za l’uno dall’altro: se il medesimo lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla scadenza del precedente contratto (termine au-mentato a 20 giorni se il contratto scaduto aveva durata superiore a 6 mesi), il secondo contratto si consi-dera a tempo indeterminato.

La Somministrazione di lavoro è una fattispecie complessa di rap-porto di lavoro che prevede il coin-volgimento di tre soggetti:

A CHI SI RIVOLGE?

QUANTO DURA?

CHE COS’E’?

CHE COS’E’?

SOMMINISTRAZIONE

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- Utilizzatore: azienda pubblica o privata che necessita della presta-zione di un lavoratore- Somministrante: Agenzia di somministrazione autorizzata dal Ministero a stipulare questa formu-la di contratto.- Lavoratore.Fra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti, uno di somministrazione tra l’agenzia e l’azienda, l’altro di lavoro tra l’agenzia e il lavoratore. L’agen-zia fornisce dunque all’azienda un lavoratore di cui si fa carico del salario, ma dalla quale pretende un canone di pagamento per il presti-to. Il salario corrisposto al lavora-tore deve essere pari a quello che percepirebbe se fosse dipenden-te dell’azienda utilizzatrice. Tale contratto sostituisce il contratto di lavoro interinale, costituito con la riforma Treu. L’inserimento dei la-voratori nelle banche dati dei sog-getti autorizzati o accreditati deve essere assolutamente gratuito.

Il contratto può essere a tempo de-terminato part time o full time o in-determinato (staff leasing). Nel caso della somministrazione a tempodeterminato vigono tempistiche

precise: 12 mesi, con la possibilità di attuare 4 proroghe di 6 mesi (du-rata massima 36 mesi).

Il Co.co.pro. è un tipo di contratto di lavoro disciplinato in Italia dal D. Lgs. n. 276/2003 (cosiddetta Legge Biagi), di attuazione della legge delega 30 del 2003. È uno dei più diffusi contratti di lavoro parasubordinato2, nel quale si fissa un obiettivo e/o un progetto di cui il contraente si occuperà per tutta la durata del contratto. Il collaboratore dovrà avere la pos-sibilità di lavorare in autonomia in funzione del risultato finale, ovvero della realizzazione positiva del pro-getto (o della fase di competenza): è da evidenziare che il compenso è legato al degli obiettivi e non alle ore di lavoro spese sul progetto.

QUANTO DURA?

CONTRATTO DI COLLABORAZIONE A PROGETTO (CO.CO.PRO.)

2) Si parla di lavoro parasubordinato quando esiste un rapporto di lavoro dove il collaboratore presta la propria opera a favore di un committente, senza essere direttamente un suo dipendente, ma sviluppando tale attività professionale sotto il coordinamento del datore di lavoro che ha commissionato il servizio; in pratica si tratta di una prestazione professionale non subordinata, ma neanche totalmente autonoma.

CHE COS’E’?

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Vi deve essere una assenza di vin-colo di subordinazione nel rappor-to fra collaboratore e committente; con questo tipo di contratto non si è possessori della maggior parte dei diritti del lavoratore subordinato: ferie retribuite, assenza dal lavoro per malattia, diritto ad azioni sin-dacali, diritto di formazione, ecc.

E’ un contratto che si estende a tutte le persone in età lavorativa, senza vincoli di formazione, status sociale, attestati.

La durata di norma coincide con lo svolgersi del progetto (o della fase di competenza) fino alla realizza-zione, e deve essere determinata o determinabile nel contratto.

È una forma di contratto nel quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che in caso di necessità potrà richiedere al lavo-ratore stesso una prestazione di la-voro “a chiamata” I settori di mag-giore utilizzo sono: • Settore del turismo • Servizi culturali

A CHI SI RIVOLGE?

A CHI SI RIVOLGE?

QUANTO DURA?

JOB ON CALL - CONTRATTO A CHIAMATA

• Call center privati• Settore dello spettacolo (es comparse)

Si rivolge ai lavoratori di età infe-riore ai 25 anni o superiore ai 45 anni (anche pensionati).Il contratto a chiamata può essere rivolto anche ai lavoratori con al-tri contratti di lavoro, purché ven-ga rispettato il giorno di riposo e la compatibilità con le altre forme contrattuali

Non esistono obblighi particolari sulla durata del contratto, l’unico aspetto è che qualora lavoratore e datore concordino l’obbligo di di-sponibilità il lavoratore non può rifiutarsi di prestare lavoroNei periodi di inattività il lavora-tore riceve un’indennità mensile di disponibilità (pari al 20%della retribuzione prevista dal CCNL ap-plicato nell’azienda utilizzatrice).

QUANTO DURA?

CHE COS’E’?

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che si possono attivare stage i a fa-vore di disoccupati e inoccupati: in pratica si può eludere la normativa sostenendo che lo stage non sia a scopo formativo, ma con lo scopo di inserimento.

La durata del tirocinio formativo non potrà essere superiore ai 6 mesi presso la stessa azienda, comprese le proroghe; il limite sale a 12 mesi per i tirocini curriculari e a 24 nel caso i tirocinanti appartengano a categorie svantaggiate.

E’ un tipo di contratto che il lavo-ratore stipula con un’ agenzia per il lavoro, autorizzata da un’azienda la quale usufruisce delle prestazioni ed esercita il controllo e la direzio-ne sul dipendente. La caratteristica principale di questo contratto di somministrazione è che il contratto è a tempo indeterminato: il lavora-tore è alle dipendenze dell’azienda utilizzatrice, e percepisce uno sti-pendio dall’agenzia pari a quello che riceverebbe nel caso fosse di-rettamente alle dipendenze dell’uti-lizzatore.

STAGE/TIROCINIO

Lo Stage, o tirocinio formativo, in-dica un’esperienza in azienda con lo scopo principale di apprendi-mento e formazione. Secondo la le-gislazione italiana e contrariamente a ciò che generalmente si pensa, il tirocinio non è un contratto di lavo-ro subordinato: allo stagista non si applica nessun contratto nazionale, sia per la parte normativa (malattia, ferie, maternità, ecc.) che retributi-va (salario minimo mensile).Esiste un’altra forma di tirocinio ed è quello curriculare che ha la finali-tà all’acquisizione dei Crediti For-mativi Universitari (CFU) previsti nella programmazione didattica. Secondo il decreto legislativo 138/2011 le categorie di persone che possono svolgere un tirocinio formativo presso un’azienda sono:- gli studenti di scuole secondarie;- persone appartenenti a categorie svantaggiate (disabili, invalidi, tos-sicodipendenti, alcolisti, carcera-ti);- neo-diplomati e neo-laureati, en-tro e non oltre dodicimesi dal con-seguimento del relativo titolo di studio. Il decreto stabilisce molte restrizioni sui tirocini, ma la cir-colare 118 del 12/09/2011 afferma

A CHI SI RIVOLGE?

CHE COS’E’?

QUANTO DURA?

CHE COS’E’?

STAFF LEASING

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Si può ricorrere a questo tipo di contratto nei casi previsti dai con-tratti collettivi di ogni livello (na-zionale, territoriale, aziendale). Principalmente viene usato per: consulenze e assistenza nel setto-re informatico, servizi di custo-dia, pulizia, portineria, servizi di economato, attività di marketing.

Si rivolge a tutti i tipi di lavora-tori e a tutte le aziende, sia priva-te che pubbliche. Nel caso della Pubblica Amministrazione, si li-mita specialmente all’esecuzio-ne di servizi di cura e assistenza alla persona. Per quanto riguarda i lavoratori in mobilità, essi pos-sono essere assunti in staff lea-sing per ogni tipologia di attività, anche quelle escluse dalla legge.

Lo staff leasing prevede tra lavora-tore e agenzia un contratto a tem-po indeterminato. Inoltre, il lavo-ratore potrà partecipare a corsi di formazione periodici, organizzati dall’agenzia, e usufruire di forme di integrazione e sostegno al reddito.

QUANTO DURA?

QUANTO DURA?

A CHI SI RIVOLGE?

JOB SHARING

Introdotto con la legge 30/2003 è una forma di lavoro atipica in cui più di-pendenti assicurano al datore di lavoro la prestazione di un certo servizio e si ripartiscono tra di loro le fasce orarie del lavoro garantendo sempre la pre-stazione pattuita. Se uno dei lavoratori per caso non dovesse coprire la fascia attribuitagli, gli altri devono sopperire a tale mancanza garantendo sempre la copertura totale dell’attività A tutte le persone maggiorenni

A più lavoratori nello stesso tempo che si coordinano tra di loro

Durata variabile in base alla durata del progetto

A CHI SI RIVOLGE?

QUANTO DURA?

CHE COS’E’?

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contrattuali, ad eccezione del lavo-ro a turni).

Tutti i lavoratori possono usufruire di un contratto part-time. Nel caso del settore agricolo, l’applicazione di questo contratto è regolata dai CCNL.

Il contratto part-time, identico a un qualsiasi contratto di lavoro su-bordinato, può essere sia a tempo determinato che a tempo indeter-minato.

PART-TIME

E’ un contratto individuale che prevede una riduzione dell’orario rispetto a quello previsto dal le-gislatore o dal CCNL (le 40 ore). Tale riduzione può avvenire in tre modelli: • orizzontale, ossia una riduzione dell’orario giornaliero;• verticale, ossia una limitazione dei giorni lavorativi nel corso della settimana o dell’anno;• misto, ovvero una combinazione tra orizzontale e verticale. Il lavo-ratore part-time gode dello stesso trattamento economico e norma-tivo (mutua, infortuni, ferie, retri-buzione oraria, etc.). Le ore lavo-rate in più si distinguono in quattro tipologie: lavoro supplementare (ore prestate oltre l’orario di lavoro entro il limite del tempo pieno nel modello orizzontale), lavoro straor-dinario (lavoro prestato oltre orario full time, solo nel caso di modello verticale o misto), lavoro elastico (ore di lavoro prestate in periodi maggiori a quelli previsti dal con-tratto misto o verticale, regolate da specifiche clausole), lavoro flessi-bile (esercitato in periodi di lavoro diversi da quelli previsti da tutti e tre i contratti, specificati in clausole

A CHI SI RIVOLGE?

QUANTO DURA?

CHE COS’E’?

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RIFERIMENTI NORMATIVI

Statuto dei lavoratori. Con la denominazione di Statuto dei lavo-ratori ci si riferisce alla legge n. 300 del 20 maggio 1970, recante “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, che è una delle norme principali del diritto del lavoro italiano. Questa legge introdusse importanti modifiche nei rapporti tra i lavo-ratori, i datori di lavoro e le rappresentanze sindacali, che di seguito illustreremo breve-mente. Esso sancisce in primis la libertà di opinione del lavoratore (art. 1) che quindi non può essere trattato in maniera differen-ziata a seconda del suo pensiero politico o religioso: questo articolo è molto importante in quanto nel dopoguerra ci furono molti li-cenziamenti di operai avevano simpatie, o si impegnavano politicamente, per forze politi-che o sindacali non gradite alle aziende. Il datore di lavoro è tenuto a osservare alcuni divieti, formulati dallo Statuto, sul controllo dell’attività lavorativa lavoratore, in quanto alcune forme di controllo sono giudicate im-proprie, ad esempio:• le Guardie Giurate possono esercitare esclusivamente la vigilanza del patrimonio aziendale ed è vietato il controllo dell’attivi-tà lavorativa dei lavoratori (secondo l’art.2);• il datore di lavoro non può installare impiantiaudiovisivi (art.4) e o altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attivi

tà dei lavoratori;• sono vietati accertamenti diretti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavo-ratore dipendente, delegando agli enti pub-blici competenti tali accertamenti (art.5 vi-sita fiscale). Molto interessanti sono gli altri articoli del primo Titolo (ad esempio i diritti degli studenti lavoratori e il regime sanzio-natorio) ma anche la parte sul regime ap-plicativo: infatti l’art.35 stabilisce che l’arti-colo 18 (Reintegrazione nel posto di lavoro, ulteriori dettagli nella voce “Licenziamento” sezione Glossario) e gli articoli del III° titolo dal 19 al 27 si applichino solo alle aziende con “sede, stabilimento, filiale, ufficio o re-parto autonomo che occupa più di quindici dipendenti...” (ridotti a cinque per le imprese agricole). Questa buona porzione dello sta-tuto del lavoratori riguarda innanzitutto l’at-tività sindacale e il problema del reintegro nel posto di lavoro; aggiungendo le dispo-sizioni dell’art.36 e dell’art.37 (che limita fortemente l’applicazione dell’intero statuto nel campo dell’impiego pubblico), il numero dei lavoratori che possono usufruire in ma-niera completa della protezione offerta dallo statuto si riduce drasticamente, in quanto la maggior parte delle aziende italiane, come confermato da più fonti, hanno meno di 15 dipendenti. Per dovere di completezza, rite-niamo utile pubblicare tutti gli articoli dello Statuto dei Lavoratori

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Titolo I Della libertà e dignità del lavoratore

Articolo 1 - Libertà di opinioneArticolo 2 - Guardie giurateArticolo 3 - Personale di vigilanzaArticolo 4 - Impianti audiovisiviArticolo 5 - Accertamenti sanitariArticolo 6 - Visite personali di controlloArticolo 7 - Sanzioni disciplinariArticolo 8 - Divieto di indagini sulle opinioniArticolo 9 - Tutela della salute e dell’integrità fisicaArticolo 10 - Lavoratori studentiArticolo 11 - Attività culturali, ricreative e assistenzialiArticolo 12 - Istituti di patronatoArticolo 13 - Mansioni del lavoratore

Titolo II Della libertà sindacale

Articolo 14 - Diritto di associazione e di attività sindacaleArticolo 15 - Atti discriminatoriArticolo 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatoriArticolo 17 - Sindacati di comodoArticolo 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro

Titolo III Dell’attività sindacale

Articolo 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendaliArticolo 20 - AssembleaArticolo 21 - ReferendumArticolo 22 - Trasferimento dei dirigenti delle rappresentan-ze sindacali aziendaliArticolo 23 - Permessi retribuitiArticolo 24 - Permessi non retribuitiArticolo 25 - Diritto di affissioneArticolo 26 - Contributi sindacaliArticolo 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali

Titolo IV Disposizioni varie e generali

Articolo 28 - Repressione della condotta antisindacaleArticolo 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali azien-daliArticolo 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionaliArticolo 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionaliArticolo 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pub-bliche elettive

STATUTO DEI LAVORATORI

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Titolo V Norme sul collocamento

Articolo 33 - CollocamentoArticolo 34 - Richieste nominative di manodopera

Titolo VI Disposizioni finali e penali

Articolo 35 - Campo di applicazioneArticolo 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubblicheArticolo 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubbliciArticolo 38 - Disposizioni penaliArticolo 39 - Versamento delle ammende al Fondo adegua-mento pensioniArticolo 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastantiArticolo 41 - Esenzioni fiscali

Per pacchetto Treu si intende quell’insieme di misure «contro la disoccupazione» ideate principalmente da Tiziano Treu, mi-nistro del Lavoro del governo Dini, e presentate da questo il 12 aprile 1995. Dopo mesi di confronti fra governo e parti sociali, e una fase di stasi, il pacchetto Treu è ripreso dal successivo governo Prodi I, governo nel quale Treu era stato riconfermato ministro del Lavoro. Il pacchetto alla fine darà origine alla legge 196/97 approvata definitivamente alla Camera dei deputati i l4 giugno 1997. Le linee guida del pacchetto treu si possono riassumere attra-verso le seguenti 4 parole chiave:- Occupabilità - Facilitare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro;- Imprenditorialità - Creare le condizioni per la nascita e lo sviluppo delle imprese;- Adattabilità - Preparare gli individui e le imprese ai cambia-menti della società;- Solidarietà - Tutelare i soggetti deboli e attuare le pari op-portunità.La legge contiene disposizioni che regolano direttamente determinati istituti (apprendistato, tirocini), disposizioni sul-la produzione legislativa futura e disposizioni di rinvio della contrattazione sociale.Sono state introdotte e definite nuove tipologie di contratto come ad esempio il Contratti a tempo determinato, i Contratti di formazione lavoro e l’apprendistato.Inoltre è importante evidenziare l’introduzione dei Tirocini formativi e Stages e del lavoro interinale, precedentemente vietato dalla Legge n. 1369 del 1960 Divieto di intermedia-zione e interposizione nelle prestazioni di lavoro.

PACCHETTO TREU

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LEGGE 30/2003 (LEGGE BIAGI) ARTICOLO 8 E 11 D.L. 138/2011

Legge Biagi è il nome col quale è comunemente detta la Legge 14 febbraio 2003, n. 30 di Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro. La leg-ge Biagi introduce una serie di novità la cui portata è paragonabile allo Statuto dei lavoratori: il presupposto fondamentale su cui è basata la riforma è che la flessibi-lità in ingresso nel mercato del lavoro è il mezzo miglio-re per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro e inoltre che la principale causa dell’alta disoccupazione è la rigidità del sistema. La legge Biagi ha introdotto o modificato numerosi contratti di lavoro: dalla sommi-nistrazione all’apprendistato, al contratto di lavoro ri-partito, al contratto di lavoro intermittente, o al lavoro accessorio e al lavoro occasionale, nonché il contratto a progetto, ha disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l’istituto del lavoro temporaneo o interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro , ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro. Il decreto n. 276/2003 è stato successivamente modificato da alcuni decreti legislativi. Alla flessibilità del lavoro, pur pre-vista nella normativa, di fatto non ha fatto seguito una riforma perpendicolare sugli ammortizzatori sociali: sic-ché una situazione di lavoro flessibile è divenuta sotto alcuni profili una situazione precaria: ciò soprattutto in un contesto economico nel quale non è facile e rapido il ricollocamento nel mondo del lavoro.

Il 13 Agosto del 2011 il governo ha deliberato il decreto legge (138/2011), trasformato poi in legge il 14 Settembre del 2011 (legge 148/2011 “Ulteriori misure urgenti per la stabilizza-zione finanziaria e per lo sviluppo.”), con lo scopo di ridurre il debito pubblico, fronteggiare la crisi e attuare una serie di riforme per avviare ripresa economica. In particolare, sono stati presi dei provvedimenti riguardo la contrattazione collettiva ( art.8) e i tirocini (art 11)L’art. 8 del D.L. n. 138/2011 “Sostegno alla contrattazione col-lettiva di prossimità” ha riconosciuto un maggior potere alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale introducendo un diritto alla deroga rispetto al contratto collettivo nazionale, attribuendo alla contrattazione aziendale il potere di modifi-care o abrogare qualsiasi parte della disciplina del rapporto di lavoro. Sono state disposte delle norme per parificare il contratto na-zionale e il contratto aziendale che ha acquisito maggiore im-portanza rispetto al passato a scapito del contratto nazionale: d’ora in poi si potranno realizzare a livello territoriale specifi-che intese finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario. L’art. 11 invece stabilisce che i tirocini formativi si potranno attivare esclusivamente a neo-diplomati o neo-laureati entro 12 mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio. La du-rata dei tirocini non deve essere superiore ai sei mesi, compre-se le proroghe.Il 12/09/2011 il Ministero Del lavoro ha pubblicato la circolare n° 24 in cui specifica che si potranno attivare tirocini anche a disoccupati e inoccupati, tramite i Centri per l’Impiego, non a scopo formativo ma a scopo di reinserimento/inserimento la-vorativo.

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Contratto Nazionale

Il Contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) è il pilastro della contrattazione col-lettiva nel nostro paese.Esso stabilisce i diritti fondamentali in ma-teria di trattamento economico (minimi sa-lariali) e normativo (orario, ferie, malattia, congedi, diritto allo studio ecc.) per tutti i lavoratori di una determinata categoria.Viene stipulato tra le maggiori organizzazio-ni sindacali dei lavoratori e le maggiori asso-ciazioni di imprese del settore.I diritti minimi, salariali e normativi, previsti dal contratto nazionale possono essere inte-grati dalla contrattazione aziendale, valida per i lavoratori dipendenti di una data azien-da o gruppo di aziende.A definire i due livelli di contrattazione, na-zionale e aziendale (o territoriale) è il Proto-collo del 23 luglio 1993, che ne fissa anche la durata: il Ccnl ha una durata di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per la parte economica.

Inoccupato

E’ inoccupato colui che è iscritto al centro per l’impiego e non ha mai svolto un’attività lavorativa sia come lavoratore subordinato e sia come lavoratore autonomo. Si trova nello status di inoccupazione la persona che non ha mai lavorato o quella che ha prestato la propria attività lavorativa nel lavoro nero. In

GLOSSARIO

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quest’ultimo caso, essendo il lavoro nero un lavoro illecito, non può essere conteggiato nel computo dell’esperienza lavorativa. Lo status di inoccupazione è disciplinato dal D.Lgs n. 297/2002 che definisce gli inoccu-pati di lunga durata coloro che, senza aver precedentemente svolto un’attivita’ lavorati-va, siano alla ricerca di un’occupazione da piu’ di dodici mesi o da piu’ di sei mesi se giovani.

Disoccupato

Lo stato di disoccupazione è la condizione del soggetto privo di lavoro, che sia imme-diatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attivita’ lavorativa.Il legislatore definisce disoccupato colui che ha perso il posto di lavoro oppure ha ces-sato la propria attività di lavoro autonomo. Lo status di disoccupazione è subordinato al non superamento di una determinata fascia di reddito annuale. E’ disoccupato di lunga durata colui che, dopo aver perso il posto di lavoro o cessato l’attività di lavoro autono-mo, è alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi con i servizi compe-tenti, quindi deve essere iscritto al centro per l’impiego.I mesi necessari per essere definito disoccu-pato di lunga durata scendono a 6 mesi nel caso dei giovani tra i 18 e i 25 anni compiuti (29 anni compiuti se in possesso di diploma universitario di laurea).

Ai disoccupati la legge può riconoscere par-ticolari agevolazioni (non riconosciute agli inoccupati).

Licenziamento e dimissioni

Un contratto di lavoro subordinato, a tem-po determinato o indeterminato,può essere interrotto per scelta di entrambe le parti (il datore e il lavoratore), per scelta del datore di lavoro (licenziamento) o per scelta del la-voratore (dimissioni)Il licenziamento può avvenire solo in pre-senza di: • una giusta causa (se episodi compiuti dal lavoratore non permettono lo svolgersi della normale attività, e in questo caso non occor-re alcun tipo di preavviso) • giustificati motivi soggettivi (in questo caso occorre un preavviso, ma il lavoratore può essere licenziato immediatamente retri-buendo il periodo di preavviso) • giustificati motivi oggettivi (non imputabi-li direttamente al lavoratore ma che lo coin-volgono, come la soppressione di una certa mansione, la chiusura di un’attività, il calo di fatturato...). In questo caso, il lavoratore può accertare se le cause sono effettivamente presenti ed occorre un periodo di preavviso. L’ordinamento italiano prevede (art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), nel caso di licenzia-menti giudizialmente accertati come illegit-timi, diverse discipline di tutela, distinte in ragione delle dimensioni dell’azienda e del

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tipo di vizio (inefficacia per vizi di forma, nullità per motivo illecito o discriminatorio) da cui affetto l’atto datoriale: • Tutela reale per aziende con più di 15 di-pendenti• Tutela obbligatoria , per aziende sino a 15 dipendenti

La differenza sostanziale fra tutela reale e tu-tela obbligatoria, ossia fra reintegrazione e riassunzione, è che dove vige la tutela obbli-gatoria,, il datore può rifiutarsi di riammette-re il dipendente nel posto di lavoro, e pagare un’indennità. Sopra i 15 dipendenti, la decisione spetta al lavoratore, ma a seguito della sua richiesta, il datore ha l’obbligo di riassumerlo.

LE NOSTRE PROPOSTE

ELIMINARE GLI ABUSI E ASSICURARE L’UTI-LIZZO CORRETTO DELLA FLESSIBILITA’

Restringere il ricorso al tempo determinato delimitando gli spazi d’applicazione dei contratti a progetto, dei con-tratti a chiamata e dei voucher.Introduzione di “tetti” massimi di utilizzo dei contratti di-scontinui sul totale degli occupati.Abolizione del contratto di associazione in partecipazione con solo apporto di lavoro e dello staff leasing.Assicurazione dei tempi per i pagamenti dei contratti fles-sibili – certezza del pagamento, come per i contratti a tem-po indeterminato.

IL LAVORO PRECARIO DEVE COSTARE DI PIU’ DI QUELLO STABILE

Vanno regolati i compensi di tutti i lavoratori, rendendo il costo dei contratti atipici superiore rispetto al costo del contratto indeterminato.

Va introdotto un salario o compenso minimo, determinato in riferimento agli accordi tra le parti sociali e misurato sui contratti nazionali di lavoro, per tutti i lavoratori impiega-ti prevalentemente per un’impresa indipendentemente dal contratto con cui lavorano.

NESSUNA IMPRESA SENZA SOSTEGNO

Si incentiva il contratto a tempo indeterminato attraverso il minor costo della stabilità rispetto alla precarietà.

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Si introducono incentivi contrattuali, fiscali e contributivi per i percorsi d’inserimento legati alla stabilità e alla effet-tiva formazione, anche attraverso la riforma del contratto di apprendistato.

Gli sgravi e gli incentivi potrebbero essere in tempi di cri-si maggiormente rivolti all’assunzione o al recupero delle categorie più svantaggiate, perché altrimenti un sistema di sgravi ed incentivi generalizzato premierà sempre cer-te categorie e non altre: parliamo soprattutto di adulti ul-tracinquantenni espulsi dal mercato del lavoro e giovani donne.

Si esclude il costo del lavoro e delle misure di sicurezza dal prezzo degli appalti, in particolare quelli al massimo ribasso.

NESSUN LAVORO SENZA TUTELE

S’introduce, gradualmente, un insieme di “diritti di citta-dinanza” in materia di garanzia del reddito, malattia, in-fortuni, riposo psicofisico, maternità, per tutte le forme di lavoro comprese le imprese individuali.Si “universalizza” l’indennità di disoccupazione per tutti i lavoratori, compreso il lavoro autonomo e professionale.

E’ istituito un “Reddito di Solidarietà Attiva” per combat-tere la povertà e l’esclusione sociale, in particolare la po-vertà estrema e minorile.

SI RENDE POSSIBILE TROVARE UN ALTRO LA-VORO

Si potenziano e incentivano le politiche attive per il lavoro e i Servizi per l’impiego

Inoltre s’integrano le politiche sociali e del lavoro con le politiche della formazione per favorire l’inserimento lavo-rativo dei soggetti in difficoltà.

FORMAZIONE SEMPRE IN PRIMO PIANO

Va riformato il contratto di apprendistato per favorire l’ef-fettiva formazione dei lavoratori, aumentando il “periodo di prova” in rapporto alle mansioni assegnate. Inoltre va introdotto il diritto alla formazione permanente.

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